Tài liệu Quản lý chất lượng nhân lực tại thành ủy cẩm phả, tỉnh quảng ninh

ĐẠI HỌC THÁI NGUYÊN TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ VÀ QUẢN TRỊ KINH DOANH NGUYỄN THỊ THỦY QUẢN LÝ CHẤT LƯỢNG NHÂN LỰC TẠI THÀNH ỦY CẨM PHẢ, TỈNH QUẢNG NINH LUẬN VĂN THẠC SĨ THEO ĐỊNH HƯỚNG ỨNG DỤNG Ngành: QUẢN LÝ KINH TẾ THÁI NGUYÊN - 2018 ĐẠI HỌC THÁI NGUYÊN TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ VÀ QUẢN TRỊ KINH DOANH NGUYỄN THỊ THỦY QUẢN LÝ CHẤT LƯỢNG NHÂN LỰC TẠI THÀNH ỦY CẨM PHẢ, TỈNH QUẢNG NINH Ngành: Quản lý kinh tế Mã số: 8.34.04.10 LUẬN VĂN THẠC SĨ THEO ĐỊNH HƯỚNG ỨNG DỤNG Người hướng dẫn khoa học: TS. LƯU THÁI BÌNH THÁI NGUYÊN - 2018 i LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi. Các số liệu, kết quả đã nêu trong luận văn có nguồn gốc rõ ràng, trung thực, xuất phát từ tình hình thực tế của Thành ủy Cẩm Phả. Thái Nguyên, ngày 28 tháng 7 năm 2018 Tác giả luận văn Nguyễn Thị Thủy ii LỜI CẢM ƠN Để hoàn thành luận văn này, tôi xin chân thành cảm ơn Ban giám hiệu, Phòng Đào tạo, cùng các thầy, cô giáo trong trường Đại học kinh tế và Quản trị Kinh doanh - Đại học Thái Nguyên đã tận tình giúp đỡ, tạo mọi điều kiện cho tôi trong quá trình học tập và thực hiện đề tài. Tôi xin được bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc tới TS. Lưu Thái Bình - Người đã trực tiếp hướng dẫn đã tận tình và đóng góp nhiều ý kiến quý báu, giúp đỡ tác giả hoàn thành luận văn này. Tôi cũng xin gửi lời cảm ơn đến Ban Lãnh đạo, các phòng ban, đồng nghiệp tại thành ủy Cẩm Phả, Quảng Ninh đã tạo điều kiện cung cấp số liệu, đóng góp ý kiến và động viên tác giả trong suốt thời gian học tập và hoàn thành luận văn tốt nghiệp. Xin trân trọng cảm ơn! Thái Nguyên, ngày 28 tháng 7 năm 2018 Tác giả luận văn Nguyễn Thị Thủy iii MỤC LỤC LỜI CAM ĐOAN ...................................................................................... i LỜI CẢM ƠN ........................................................................................... ii MỤC LỤC ................................................................................................ iii DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT ................................................................... vi DANH MỤC CÁC BẢNG...................................................................... vii DANH MỤC BIỂU ĐỒ ......................................................................... viii MỞ ĐẦU .................................................................................................. 1 1. Tính cấp thiết của đề tài ........................................................................ 1 2. Mục tiêu nghiên cứu.............................................................................. 2 3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu......................................................... 2 4. Đóng góp của Luận văn ........................................................................ 3 5. Kết cấu của luận văn ............................................................................. 3 Chương 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ QUẢN LÝ CHẤT LƯỢNG NHÂN LỰC TRONG CÁC CƠ QUAN HÀNH CHÍNH NHÀ NƯỚC .................................................................... 4 1.1. Cơ sở lý luận về quản lý chất lượng nhân lực ................................ 4 1.1.1. Khái niệm ........................................................................................ 4 1.1.2. Nội dung của quản lý chất lượng nhân lực trong cơ quan hành chính nhà nước .......................................................................................... 6 1.1.3. Vai trò quan trọng của quản lý chất lượng nhân lực....................... 9 1.1.4. Những nhân tố ảnh hưởng đến công tác quản lý chất lượng nhân lực trong cơ quan hành chính nhà nước ................................................ 9 1.2. Cơ sở thực tiễn của quản lý chất lượng nhân lực tại Thành ủy Cẩm Phả, tỉnh Quảng Ninh .................................................................... 13 1.2.1. Kinh nghiệm của một số địa phương về quản lý chất lược nhân lực tại thành ủy .................................................................................... 13 1.2.2. Bài học cho thành ủy Cẩm Phả, tỉnh Quảng Ninh ........................ 20 Chương 2. PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ..................................... 23 2.1. Câu hỏi nghiên cứu ....................................................................... 23 iv 2.2. Phương pháp nghiên cứu .............................................................. 23 2.2.1. Phương pháp thu thập thông tin .................................................... 23 2.2.2. Phương pháp tổng hợp và phân tích thông tin .............................. 24 2.3. Hệ thống chỉ tiêu nghiên cứu ........................................................ 27 2.3.1. Các chỉ tiêu đánh giá chất lượng nhân lực thành ủy Cẩm Phả ..... 27 2.3.2. Các chỉ tiêu quản lý chất lượng nhân lực tại Thành ủy Cẩm Phả, tỉnh Quảng Ninh ............................................................................ 29 Chương 3. THỰC TRẠNG QUẢN LÝ CHẤT LƯỢNG NHÂN LỰC TẠI THÀNH ỦY CẨM PHẢ, TỈNH QUẢNG NINH ............. 32 3.1. Khái quát về địa bàn thành phố Cẩm Phả, tỉnh Quảng Ninh ........ 32 3.1.1. Điều kiện tự nhiên ......................................................................... 32 3.1.2. Tình hình kinh tế - xã hội .............................................................. 34 3.2. Thực trạng chất lượng nhân lực tại thành ủy Cẩm Phả, tỉnh Quảng Ninh qua giai đoạn 2015-2017 ...................................................... 35 3.2.1. Quy mô nhân lực ........................................................................... 35 3.2.2. Trình độ của nhân lực ................................................................... 36 3.3. Thực trạng công tác quản lý chất lượng nhân lực tại Thành ủy Cẩm Phả, tỉnh Quảng Ninh .................................................................... 44 3.3.1. Quy hoạch phát triển NL............................................................... 44 3.3.2. Công tác tuyển dụng và sử dụng, phân công NL .......................... 46 3.3.3. Đào tạo và bồi dưỡng chất lượng nhân lực ................................... 51 3.3.4. Chính sách đãi ngộ nhân lực ......................................................... 55 3.3.5. Thanh tra, kiểm tra công tác phát triển đội ngũ NL...................... 61 3.3.6. Công tác ban hành văn bản luật, pháp luật quy định về nâng cao chất lượng NL cơ quan hành chính tại địa bàn ............................. 64 3.4. Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác quản lý chất lượng nhân lực tại Thành ủy Cẩm Phả, tỉnh Quảng Ninh ...................................... 65 3.4.1. Nhân tố khách quan....................................................................... 65 3.4.2. Nhân tố chủ quan .......................................................................... 67 v 3.5. Đánh giá những kết quả đạt được, hạn chế và nguyên nhân của công tác quản lý chất lượng nhân lực tại Thành ủy Cẩm Phả, tỉnh Quảng Ninh ............................................................................................... 70 3.5.1. Những kết quả đạt được ................................................................ 70 3.5.2. Những tồn tại, hạn chế .................................................................. 71 3.5.3. Nguyên nhân của hạn chế ............................................................. 72 Chương 4. MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN LÝ CHẤT LƯỢNG NHÂN LỰC TẠI THÀNH ỦY CẨM PHẢ, TỈNH QUẢNG NINH ..................................................................... 72 4.1. Quan điểm, định hướng và mục tiêu quản lý chất lượng nhân lực tại Thành ủy Cẩm Phả, tỉnh Quảng Ninh ........................................... 73 4.1.1. Quan điểm ..................................................................................... 73 4.1.2. Định hướng ................................................................................... 73 4.1.3. Mục tiêu ........................................................................................ 74 4.2. Các giải pháp hoàn thiện công tác quản lý chất lượng nhân lực tại Thành ủy Cẩm Phả, tỉnh Quảng Ninh ........................................... 75 4.2.1. Hoàn thiện quy hoạch đội ngũ nhân lực ....................................... 75 4.2.2. Hoàn chỉnh công tác tuyển dụng ................................................... 76 4.2.3. Hoàn thiện công tác bố trí sử dụng, phân công nhân lực.............. 78 4.2.4. Tăng cường đào tạo và bồi dưỡng ................................................ 79 4.2.5. Thực hiện tốt các chế độ và chính sách đãi ngộ ........................... 81 4.2.6. Tăng cường thanh tra, kiểm tra giám sát việc thực hiện công vụ của nhân lực ......................................................................................... 83 4.2.7. Nâng cao công tác quản lý chất lượng nhân lực thành ủy ............ 84 4.3. Một số kiến nghị ........................................................................... 85 4.3.1. Đối với Đảng và Nhà nước ........................................................... 85 4.3.2. Đối với UBND tỉnh Quảng Ninh .................................................. 86 4.3.3. Đối với nguồn nhân lực của thành ủy Cẩm Phả ........................... 87 KẾT LUẬN ............................................................................................ 88 TÀI LIỆU THAM KHẢO .................................................................... 90 PHỤ LỤC ............................................................................................... 92 vi DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT BCH : Ban chấp hành BTV : Ban thường vụ NL : Cán bộ công chức CCHC : Cải cách hành chính CNH, HĐH : Công nghiệp hóa, hiện đại hóa DN : Doanh nghiệp ĐTBD : Đào tạo bồi dưỡng HCNN : Hành chính nhà nước HĐND : Hội đồng nhân dân KT-XH : Kinh tế xã hội MTTQ : Mặt trận tổ quốc NL : Nhân lực NNL : Nguồn nhân lực QLNN : Quản lý nhà nước UBND : Ủy ban nhân dân vii DANH MỤC CÁC BẢNG Bảng 2.1: Thang đo Likert ................................................................ 25 Bảng 3.1: Quy mô và giới tính nhân lực của thành ủy Cẩm Phả qua các năm 2015-2017 ................................................................. 35 Bảng 3.2: Trình độ chuyên môn của nhân lực thành ủy Cẩm Phả qua các năm 2015-2017 ........................................................... 37 Bảng 3.3: Trình độ lý luận chính trị của nhân lực thành ủy Cẩm Phả qua các năm 2015-2017 .................................................... 39 Bảng 3.4: Trình độ tin học,ngoại ngữ của nhân lực tại thành ủy Cẩm Phả qua các năm 2015-2017 ............................................. 41 Bảng 3.5: Độ tuổi của nhân lực tại thành ủy Cẩm Phả qua các năm 2015-2017 ......................................................................... 43 Bảng 3.6: Kế hoạch nhân lực tại thành ủy Cẩm Phả trong giai đoạn tới 44 Bảng 3.7: Kết quả đánh giá quy hoạch nhân lực tại thành ủy Cẩm Phả45 Bảng 3.7: Quy mô và hình thức tuyển dụng nhân lực thành ủy Cẩm Phả 49 Bảng 3.8: Kết quả đánh giá công tác tuyển dụng NNL tại thành ủy Cẩm Phả ............................................................................ 50 Bảng 3.9: Đào tạo và bỗi dưỡng của nhân lực thành ủy Cẩm Phả.... 52 Bảng 3.10: Nguồn kinh phí cho công tác ĐTBD cho NL tại thành ủy Cẩm Phả ............................................................................ 53 Bảng 3.11: Đánh giá kết quả sau đào tạo NL tại Thành ủy Cẩm Phả .. 54 Bảng 3.12: Hệ số lương tối thiểu của cán bộ công chức ...................... 55 Bảng 3.13: Thống kê chức danh quy hoạch tại thành ủy Cẩm Phả .... 59 Bảng 3.14: Kết quả đánh giá chính sách đãi ngộ nhân lực tại thành ủy Cẩm Phả ............................................................................ 61 Bảng 3.15: Thanh tra, kiểm tra công tác phát triển đội ngũ NL tại thành ủy Cẩm Phả ....................................................................... 62 Bảng 3.16: Kết quả đánh giá công tác thanh tra, kiểm tra NL tại thành ủy Cẩm Phả ....................................................................... 63 viii DANH MỤC BIỂU ĐỒ Biểu đồ 3.1: Cơ cấu chuyên môn của nhân lực thành ủy Cẩm Phả qua các năm 2015-2017 ................................................................. 38 Biểu đồ 3.2: Cơ cấu trình độ lý luận chính trị của nhân lực thành ủy Cẩm Phả qua các năm 2015-2017 ............................................. 39 Biểu đồ 3.3: Cơ cấu trình độ tin học và ngoại ngữ của nhân lực thành ủy Cẩm Phả qua các năm 2015-2017 .................................... 42 Biểu đồ 3.4: Cơ cấu NL theo độ tuổi tại thành ủy Cẩm Phả qua các năm 2015-2017 ......................................................................... 43 1 MỞ ĐẦU 1. Tính cấp thiết của đề tài Cán bộ là một trong những nhân tố quan trọng, có tính chất quyết định đối với sự thành công hay thất bại. Chủ tịch Hồ Chí Minh, Người sáng lập, tổ chức và rèn luyện Đảng Cộng sản Việt Nam đã chỉ rõ “Cán bộ là cái gốc của công việc”, “Công việc thành công hoặc thất bại đều do cán bộ tốt hay kém”. Do đó, xây dựng đội ngũ cán bộ luôn là công việc then chốt của tổ chức trong bất cứ thời kỳ lịch sử nào. Đội ngũ nguồn nhân lực tại các cơ quan hành chính nhà nước có vị trí hết sức quan trọng trong tổ chức và hoạt động của các đơn vị hành chính nhà nước, có vai trò quyết định đến sự phát triển của đất nước, là người trực tiếp tham gia vào quá trình xây dựng và thực thi luật pháp, quản lý mọi mặt của đời sống kinh tế - xã hội; tham mưu, hoạch định, tổ chức thực hiện và thanh tra, kiểm tra việc thực thi các đường lối, chính sách của Đảng và Nhà nước. Thực hiện các nghị quyết của Đảng và Chính phủ, các cấp, ban ngành việc nâng cao chất lượng đội ngũ nguồn nhân lực tại cơ quan hành chính nhà nước đã đạt được kết quả bước đầu quan trọng. Nhìn chung, đội ngũ nguồn nhân lực của thành ủy Cẩm Phả, tỉnh Quảng Ninh có bản lĩnh chính trị vững vàng, trung thành với sự nghiệp xây dựng và bảo vệ Tổ quốc; có kiến thức, trình độ và năng lực hoạt động thực tiễn, đã góp phần quan trọng vào những thành tựu bước đầu của công cuộc đổi mới đất nước; đặc biệt là tiến trình cải cách hành chính (CCHC) theo mục tiêu xây dựng nền hành chính chuyên nghiệp, trong sạch, hiện đại, hoạt động có hiệu lực, hiệu quả. Tuy nhiên, một bộ phận nguồn nhân lực tại cơ quan chưa đáp ứng được yêu cầu nhiệm vụ, năng lực còn nhiều mặt hạn chế, làm việc thiếu tích cực, kém hiệu quả; cách làm việc còn bảo thủ, quan liêu, thiếu năng động, sáng tạo; thiếu chuyên nghiệp, không thạo việc, tác phong chậm chạp, rườm rà, thái độ thờ ơ, 2 thiếu trách nhiệm... dẫn đến sự trì trệ về phương thức hoạt động và giảm hiệu lực, hiệu quả của đơn vị. Do đó, tác giả đã chọn nghiên cứu đề tài: “Quản lý chất lượng nhân lực tại Thành ủy Cẩm Phả, tỉnh Quảng Ninh” nhằm góp phần nâng cao chất lượng NL, đây là vấn đề cấp bách, phù hợp với yêu cầu cải cách nền hành chính nhà nước hiện nay, phù hợp với thực tiễn của địa phương. 2. Mục tiêu nghiên cứu 2.1. Mục tiêu chung Luận văn phân tích thực trạng công tác quản lý chất lượng nhân lực tại Thành ủy Cẩm Phả, tỉnh Quảng Ninh, từ đó đề xuất giải pháp góp phần nâng cao công tác quản lý chất lượng nhân lực tại Thành ủy Cẩm Phả, tỉnh Quảng Ninh. 2.2. Mục tiêu cụ thể - Hệ thống hoá cơ sở lý luận và thực tiễn về quản lý chất lượng nguồn nhân lực trong cơ quan hành chính nhà nước; - Phân tích thực trạng quản lý chất lượng nhân lực tại Thành ủy Cẩm Phả, tỉnh Quảng Ninh - Đánh giá và phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến quản lý chất lượng nhân lực tại Thành ủy Cẩm Phả, tỉnh Quảng Ninh - Đề xuất những giải pháp nhằm nâng cao công tác quản lý chất lượng nhân lực tại Thành ủy Cẩm Phả, tỉnh Quảng Ninh 3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 3.1. Đối tượng nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu của đề tài là quản lý chất lượng nhân lực tại Thành ủy Cẩm Phả, tỉnh Quảng Ninh. 3.2. Phạm vi nghiên cứu - Về không gian: Luận văn được nghiên cứu tại Thành ủy Cẩm Phả, tỉnh Quảng Ninh. - Về thời gian: Luận văn tập trung nghiên cứu số liệu từ năm 2015-2017. 3 - Về nội dung: Đề tài tập trung nghiên cứu quản lý chất lượng nhân lực tại Thành ủy Cẩm Phả, tập trung nghiên cứu các nội dung: Quy hoạch phát triển NL; Công tác tuyển dụng và sử dụng, phân công NL; Đào tạo và bồi dưỡng chất lượng nhân lực; Chính sách đãi ngộ nhân lực; Thanh tra, kiểm tra công tác phát triển đội ngũ NL; Đồng thời phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến công tác quản lý chất lượng nhân lực tại Thành ủy Cẩm Phả, tỉnh Quảng Ninh và đề xuất các giải pháp đến năm 2025. 4. Đóng góp của Luận văn + Ý nghĩa khoa học: Luận văn là công trình khoa học có ý nghĩa về phương diện lý luận quản lý chất lượng nhân lực trong các cơ quan hành chính nhà nước. Các vấn đền liên quan đến lý thuyết về quản lý chất lượng nhân lực trong cơ quan hành chính nhà nước đã được hệ thống hóa một cách đầy đủ, toàn diện và khoa học. + Ý nghĩa thực tiễn: Luận văn là tài liệu có giá trị cung cấp cho thành ủy Cẩm Phả nói riêng và cơ quan hành chính nhà nước nói chung trên địa bàn thành phố Cẩm Phả, tỉnh Quảng Ninh trong thời gian tới. 5. Kết cấu của luận văn Ngoài phần Mở đầu, Kết luận, luận văn được kết cấu thành 4 chương như sau: Chương 1: Cơ sở lý luận và thực tiễn về quản lý chất lượng nguồn nhân lực trong cơ quan hành chính nhà nước Chương 2: Phương pháp nghiên cứu. Chương 3: Thực trạng quản lý chất lượng nhân lực tại Thành ủy Cẩm Phả, tỉnh Quảng Ninh. Chương 4: Giải pháp nhằm nâng cao công tác quản lý chất lượng nhân lực tại Thành ủy Cẩm Phả, tỉnh Quảng Ninh. 4 Chương 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ QUẢN LÝ CHẤT LƯỢNG NHÂN LỰC TRONG CÁC CƠ QUAN HÀNH CHÍNH NHÀ NƯỚC 1.1. Cơ sở lý luận về quản lý chất lượng nhân lực 1.1.1. Khái niệm 1.1.1.1. Chất lượng nhân lực Nguồn nhân lực là nguồn lực con người, là tiềm năng lao động của mỗi con người trong một thời gian nhất định, nguồn nhân lực là nguồn lực nội sinh quan trọng nhất được nghiên cứu trên giác độ số lượng và chất lượng, trong đó trí tuệ, thể lực và phẩm chất đạo đức, kỹ năngnghề nghiệp và sự tương tác giữa các cá nhân trong cộng đồng, là tổng thể các tiềm năng lao động của một ngành, một tổ chức, một địa phương hay một quốc gia. Chất lượng là một khái niệm khá phức tạp, tùy theo đối tượng sử dụng, khái niệm “chất lượng” có nội dung khác nhau. Có rất nhiều quan điểm khác nhau về chất lượng. Hiện nay, có một số định nghĩa về chất lượng đã được các chuyên gia chất lượng đưa ra như sau: “Chất lượng là sự phù hợp với nhu cầu” theo Juran - một Giáo sư người Mỹ. “Chất lượng là sự phù hợp với các yêu cầu hay đặc tính nhất định“ theo Giáo sư Crosby. Còn theo Từ điển tiếng Việt thì “Cái tạo nên phẩm chất, giá trị của một con người, một sự vận động, một sự việc” nó được coi là chất lượng. Trong thời kỳ đẩy mạnh CNH, HĐH đất nước, yêu cầu về chất lượng NL của cơ quan hành chính nhà nước càng cao hơn, đòi hỏi đội ngũ NL của cơ quan hành chính nhà nước không những có trình độ, phẩm chất theo yêu cầu mà còn phải gương mẫu, đi tiên phong về lý luận và thực tiễn, chấp hành nghiêm chỉnh chủ trương, đường lối của Đảng và chính sách, pháp luật của Nhà nước; giữ vững tiêu chuẩn và tư cách của người cán bộ công chức. 5 Khi nói đến chất lượng của đội ngũ NL của cơ quan hành chính nhà nước là nói đến tổng thể những phẩm chất và năng lực của người cán bộ của cơ quan hành chính nhà nước, những phẩm chất và năng lực này thể hiện khả năng và kết quả hoàn thành nhiệm vụ của họ, mà cụ thể là thực hiện những nhiệm vụ mà họ được cấp có thẩm quyền phân công theo luật định. Khi nghiên cứu về chất lượng của đội ngũ NL của cơ quan hành chính nhà nước có thể xét đến hai đặc tính: Một là, phẩm chất, giá trị của đội ngũ NL của cơ quan hành chính nhà nước bao gồm: kiến thức, năng lực, các kỹ năng, phẩm chất đạo đức, sức khỏe. Đó là tổng hợp các yếu tố chuyên môn được đào tạo, kinh nghiệm làm việc, năng khiếu cá nhân, yếu tố tiềm năng hoặc thiên bẩm để nâng cao khả năng làm việc. Hai là, khả năng hoàn thành tốt chức trách, nhiệm vụ được giao. Ở khía cạnh này, đó là sự đánh giá của cơ quan quản lý và đối tượng được phục vụ nơi NL của cơ quan hành chính nhà nước đang công tác. Từ những phân tích trên đây, có thể hiểu chất lượng của đội ngũ NL của cơ quan hành chính nhà nước là tổng hợp các tiêu chí về phẩm chất chính trị, phẩm chất đạo đức, trình độ văn hóa, chính trị, chuyên môn, nghiệp vụ, tác phong làm việc, lối sống, tuổi tác, tình trạng sức khỏe, khả năng thích ứng cũng như khả năng hoàn thành chức trách nhiệm vụ được giao. 1.1.1.2. Quản lý chất lượng nhân lực Quản lý chất lượng nhân lực là toàn bộ các hoạt động từ ban hành các văn bản luật, các văn bản mang tính luật đến việc chỉ đạo trực tiếp các hoạt động của chất lượng nhân lực được quản lý; những vấn đề tư pháp đối với chất lượng nhân lực được quản lý một cách cần thiết của Nhà nước. Hoạt động quản lý chủ yếu và trước hết được thực hiện bởi tất cả các cơ quan nhà nước, song có thể các tổ chức chính trị - xã hội, đoàn thể quần chúng 6 và nhân dân trực tiếp thực hiện nếu được nhà nước uỷ quyền, trao quyền thực hiện chức năng của nhà nước theo quy định của pháp luật. 1.1.2. Nội dung của quản lý chất lượng nhân lực trong cơ quan hành chính nhà nước 1.1.2.1. Quy hoạch phát triển nhân lực Việc quy hoạch NL tại cơ quan hành chính nhà nước nhằm mục đích phát hiện sớm nguồn cán bộ trẻ có đức, có tài, có triển vọng về khả năng lãnh đạo, quản lý, đưa vào quy hoạch để có kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng, tạo nguồn các chức danh lãnh đạo, quản lý, đáp ứng nhiệm vụ chính trị trước mắt và lâu dài của từng địa phương, cơ quan, đơn vị và của đất nước. Do các NL chủ yếu là người đã có tuổi, có kinh nghiệm lâu năm về công tác quản lý, hành chính mới được đảm nhận các vị trí vai trò quan trọng tại cơ quan hành chính nhà nước. Do đó, việc quy hoạch NL tại cơ quan hành chính nhà nước cần phải được thực hiện, để dự nguồn nhân lực. Hơn thế nữa còn phải thực hiện một cách tổng thể, dài hạn để các lớp cán bộ nối tiếp nhau, học tập kinh nghiệm của người đi trước và truyền đạt lại cho thế hệ kế cận. 1.1.2.2. Công tác tuyển dụng nhân lực Quá trình tuyển chọn NL là quá trình đánh giá các ứng viên theo nhiều khía cạnh khác nhau dựa vào yêu cầu của công việc, để tìm được người phù hợp với các yêu cầu đặt ra của tổ chức. Cơ sở của tuyển chọn là các yêu cầu của công việc đã được đề ra theo bản mô tả công việc và bản yêu cầu đối với người thực hiện công việc. Quá trình tuyển chọn NL là khâu quan trọng giúp cho các nhà quản lý đưa ra các quyết định tuyển dụng một cách đúng đắn nhất. Chính vì vậy, các tổ chức không ngừng đảm bảo quá trình này, bởi vì, quản lý tốt sẽ giúp cho tổ chức có được những con người có kỹ năng phù hợp với sự phát triển của tổ chức trong tương lai. Quản lý quá trình tuyển chọn NL tốt cũng sẽ giúp cho tổ 7 chức giảm được các chi phí do phải tuyển chọn lại, đào tạo lại cũng như tránh được các thiết hại rủi ro trong quá trình thực hiện các công việc. 1.1.2.3. Bố trí sử dụng, phân công nhân lực trong tổ chức Việc sử dụng, phân công đội ngũ NL cơ quan hành chính nhà nước cũng là một trong những nội dung của việc nâng cao chất lượng đội ngũ NL cơ quan hành chính nhà nước. Với bất cứ nhân lực, nếu không được sử dụng một cách hợp lý, được đặt vào đúng vị trí phát huy sở trường của mình sẽ khó mà có tâm lý cống hiến vì công việc, tâm lý thỏa mãn trong công việc dẫn đến chất lượng làm việc giảm sút. Như vậy phải đảm bảo yêu cầu sau: Sử dụng đội ngũ NL cơ quan hành chính nhà nước vì mục đích chung, cần tìm hiểu rõ chuyên ngành riêng, chuyên môn riêng của từng vị trí chức vụ cán bộ dể có thể sắp xếp vào công việc cùng chuyên môn. Việc sử dụng đội ngũ NL cơ quan hành chính nhà nước không chỉ là làm công việc thường ngày mà còn góp phần làm cầu nối giữa nhân dân và cơ quan quản lý nhà nước. Sử dụng đội ngũ NL cơ quan hành chính nhà nước dựa trên những nhận định khách quan về công việc, những ưu điểm cũng như nhược điểm của đội ngũ NL cơ quan hành chính nhà nước mà bố trí, sắp xếp công việc sao cho phát huy được ưu điểm và hạn chế được nhược điểm của đội ngũ NL cơ quan hành chính nhà nước. 1.1.2.4. Đào tạo và bồi dưỡng chất lượng NL Đào tạo và bồi dưỡng đội ngũ cán bộ công chức nói chung là nhiệm vụ thường xuyên, dài hạn mới mong có thể thay đổi trình độ chuyên môn, năng lực làm việc, đạo đức làm việc của đội ngũ NL cơ quan hành chính nhà nước. Trong tình hình kinh tế- chính trị- văn hóa đang thay đổi từng ngày, việc đào tạo và bồi dưỡng đội ngũ NL cơ quan hành chính nhà nước là tất yếu nhằm thực hiện quá trình đổi mới đất nước theo hướng CNH-HĐH, hòa vào xu thế của thế giới. Trên cơ sở quy hoạch cán bộ và nhu cầu thực tiễn của cơ quan, đơn vị, địa 8 phương, cấp Ủy xây dựng kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng cán bộ cụ thể, phù hợp với từng chức danh, ngạch, bậc. 1.1.2.5. Các chính sách đãi ngộ Chính sách đãi ngộ về vật chất và tinh thần: mọi hoạt động của con người suy cho cùng đều nhằm thoả mãn nhu cầu nhất định về vật chất hoặc về tinh thần. Nhu cầu vật chất là những đòi hỏi về điều kiện vật chất để con người tồn tại, phát triển về thể lực. Nhu cầu về tinh thần là những điều kiện để con người tồn tại, phát triển về trí lực. Để khuyến khích, động viên, tạo động lực cho đội ngũ NL cơ quan hành chính nhà nước nỗ lực làm việc trước hết phải thường xuyên chăm lo tới quyền lợi chính đáng của họ. Do vậy, chính sách đãi ngộ đối với NL cơ quan hành chính nhà nước cần phải được xây dựng phù hợp, đồng bộ trên tất cả các lĩnh vực như: tiền lương, phụ cấp, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, nghỉ ngơi… Đồng thời, cần phải kết hợp hài hoà cả về vật chất và tinh thần nhằm động viên, khuyến khích họ nỗ lực làm việc, đem hết tài năng, sức lực cho hoạt động, công tác, đáp ứng yêu cầu quản lý, điều hành phát triển kinh tế - xã hội. 1.1.5.6. Thanh tra, kiểm tra công tác phát triển đội ngũ nhân lực Việc thanh tra, kiểm tra công tác nâng cao chất lượng đội ngũ NL cơ quan hành chính nhà nước giữ vai trò quan trọng, giúp nâng cao chất lượng đội ngũ NL cơ quan hành chính nhà nước. Bên cạnh đó để nâng cao ý thức làm việc, nâng cao tinh thần trách nhiệm của NL cơ quan hành chính nhà nước trong công việc. Với những kết quả đã đạt được trong công tác nâng cao chất lượng đội ngũ NL cơ quan hành chính nhà nước tại đơn vị, cơ quan, cần thanh tra, kiểm tra kỹ càng và sát sao để nhận định được những phương pháp và cách làm khoa học, mang lại hiệu quả tốt. Ngược lại kịp thời phát hiện những hoạt động dẫn đến những hạn chế về chất lượng của nguồn nhân lực mà gây ảnh hưởng, lãng phí đến kinh phí và thời gian của cơ quan, đơn vị. Để từ đó tìm ra những biện pháp khắc phục một cách tốt nhất, nhanh nhất mang lại kết quả tốt nhất. 9 1.1.2.7. Công tác ban hành văn bản luật, pháp luật quy định về nâng cao chất lượng NNL cơ quan hành chính Số lượng văn bản luật, điều hành của Nhà nước về công tác nâng cao chất lượng nhân lực cơ quan hành chính như công tác tuyển dụng, tiền lương, đào tạo và phát triển nhân lực,…Đây là căn cứ quan trọng cho các cơ quan hành chính nhà nước thực thi cho đội ngũ cán bộ công chức thuộc cơ quan hành chính nhà nước. 1.1.3. Vai trò quan trọng của quản lý chất lượng nhân lực Nghiên cứu quản lý chất lượng nhân lực giúp cho các nhà lãnh đạo, NL làm công tác quản lý NL học được cách giao dịch với người khác, biết tìm ra ngôn ngữ chung và biết cách nhạy cảm với nhu cầu của nhân viên (NV), biết cách đánh giá nhân viên chính xác, biết lôi kéo nhân viên say mê với công việc, tránh được các sai lầm trong tuyển chọn, sử dụng nhân viên, biết cách phối hợp thực hiện mục tiêu của tổ chức và mục tiêu của các cá nhân, nâng cao hiệu quả của tổ chức và dần dần có thể đưa chiến lược con người trở thành một bộ phận quan trọng trong chiến lược phát triển của tổ chức. Về mặt chính trị, quản lý NL giúp các cơ quan NN khai thác các khả năng tiềm tàng, nâng cao năng suất làm việc và lợi thế cạnh tranh của tổ chức về nguồn nhân lực; qua đó từng bước củng cố được hệ thống chính trị và ngày càng phát triển bền vững. Về mặt xã hội, quản lý NL thể hiện quan điểm rất nhân bản về quyền lợi của NV, đề cao vị thế và giá trị của NV, chú trọng giải quyết hài hòa mối quan hệ lợi ích giữa tổ chức, cơ quan và NV; góp phần làm giảm bớt mâu thuẫn giữa quyền lợi của cơ quan và NV. Như vậy, để phát triển hệ thống chính trị bền vững và quản trị cấp dưới hiệu quả, tất cả các nhà lãnh đạo của cơ quan NN cần có nhận thức, hiểu biết và kỹ năng quản lý NL thật hiệu quả. 1.1.4. Những nhân tố ảnh hưởng đến công tác quản lý chất lượng nhân lực trong cơ quan hành chính nhà nước 10 1.1.4.1. Nhân tố khách quan a. Môi trườn vĩ mô - Môi trường kinh tế: Do cơ chế đặc thù của cơ quan hành chính nhà nước là tuyển dụng theo biên chế nên nhân lực cảm thấy yên tâm hơn về công việc và thu nhập cùng chính sách lương hưu theo quy định của NN. Tuy nhiên trong thực tế có sự chênh lệch rất lớn về tiền lương giữa DN và cơ quan NN nên dễ tạo sự so sánh, Nhà nước cần quan tâm đến chính sách cải cách tiền lương để tránh tình trạng "chảy máu chất xám" sang các khu vực kinh tế khác. Đã có thời kỳ kinh tế Việt Nam khó khăn (thập niên 1980, thập niên 1990), một số NL do tiền lương không đủ sống nên nghỉ việc và chuyển sang làm việc tại các DN. - Dân số, lực lượng lao động: khi dân số, lực lượng lao động tăng sẽ đòi hỏi phải tạo thêm nhiều việc làm mới. Ngược lại sẽ làm "lão hóa" đội ngũ lao động và tạo sự khan hiếm NL trong cơ quan NN. - Chính sách pháp luật của Nhà nước: đây là yếu tố điều tiết về cơ chế quản lý, chính sách lương bổng của Nhà nước và việc quản lý NL tại cơ quan NN phải phù hợp với chính sách pháp luật của Nhà nước. - Khoa học kỹ thuật và công nghệ: khoa học kỹ thuật và công nghệ ngày càng phát triển đòi hỏi NL phải được trang bị những kiến thức, kỹ năng mới. Thêm vào đó là công tác đào tạo lại, bồi dưỡng, nâng cao trình độ đối với NNL trong các cơ quan NN. - Các yếu tố văn hóa, xã hội: đây là những yếu tố có tác động lớn đến năng lực hành vi của người lao động như tư tưởng, tâm lý, hành vi, lối sống Khi môi trường các yếu tố văn hóa, xã hội thay đổi; nó sẽ làm thay đổi quan điểm về cách nhìn nhận giá trị con người trong các chính sách về quản lý NNL của các tổ chức. b. Thể chế quản lý cán bộ, công chức Do đặc của đội ngũ nhân lực trong các cơ quan hành chính nhà nước là có tính thống nhất cao trong toàn bộ hệ thống, chịu sự điều chỉnh bởi hệ thống