Đăng ký Đăng nhập
Trang chủ Giáo dục - Đào tạo Cao đẳng - Đại học Phát triển nguồn nhân lực trong các cơ quan hành chính huyện sóc sơn, thành phố ...

Tài liệu Phát triển nguồn nhân lực trong các cơ quan hành chính huyện sóc sơn, thành phố hà nội

.PDF
70
394
50

Mô tả:

VIỆN HÀN LÂM KHOA HỌC XÃ HỘI VIỆT NAM HỌC VIỆN KHOA HỌC XÃ HỘI NGUYỄN PHƯƠNG THÚY PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG CÁC CƠ QUAN HÀNH CHÍNH TẠI HUYỆN SÓC SƠN THÀNH PHỐ HÀ NỘI LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ KINH TẾ Hà Nội, năm 2019 VIỆN HÀN LÂM KHOA HỌC XÃ HỘI VIỆT NAM HỌC VIỆN KHOA HỌC XÃ HỘI NGUYỄN PHƯƠNG THÚY PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG CÁC CƠ QUAN HÀNH CHÍNH TẠI HUYỆN SÓC SƠN THÀNH PHỐ HÀ NỘI Ngành: Quản lý Kinh tế Mã số : 8340410 LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ KINH TẾ NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC TS. BÙI KIM THANH Hà Nội, năm 2019 LỜI CẢM ƠN Trên thực tế không có sự thành công nào mà không gắn liền với những sự hỗ trợ, giúp đỡ dù ít hay nhiều, dù trực tiếp hay gián tiếp của người khác. Trong suốt quá trình học tập và hoàn thành luận văn này, tôi đã nhận được sự hướng dẫn, giúp đỡ quý báu của các thầy cô, các anh chị và các bạn đồng nghiệp. Với lòng kính trọng và biết ơn sâu sắc, tôi xin được bày tỏ lời cảm ơn chân thành tới: Ban Giám hiệu, Phòng Đào tạo, Khoa Kinh tế học, Học Viện khoa học xã hội, các thầy cô giáo trong khoa đã giúp tôi tích lũy thêm kiến thức trong quá trình học tập và hoàn thành luận văn. Tiến sĩ Bùi Kim Thanh, người đã hướng dẫn tận tình, động viên và tạo mọi điều kiện thuận lợi cho tôi trong suốt quá trình nghiên cứu đề tài và hoàn thành luận văn tốt nghiệp. Đồng chí Nguyễn Mạnh Hùng - Huyện ủy viên, Bí thư Đảng Ủy Thị trấn Sóc Sơn; đồng chí Nguyễn Kim Lữ - Phó Chủ tịch UBND Thị trấn Sóc Sơn đã tham góp nhiều ý kiến để luận văn của tôi hoàn thiện hơn. Các anh chị thuộc các phòng ban UBND huyện Sóc Sơn, người thân, gia đình đã nhiệt tình giúp đỡ tôi trong quá trình làm khảo sát xã hội, thu thập số liệu phục vụ cho việc nghiên cứu luận văn. Xin trân trọng cảm ơn! Hà Nội, ngày 12 tháng 3 năm 2019 Tác giả luận văn Nguyễn Phương Thúy MỤC LỤC MỞ ĐẦU .................................................................................................................... 1 Chương 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC HÀNH CHÍNH TRONG CƠ QUAN HÀNH CHÍNH NHÀ NƯỚC .. 6 1.1. Các khái niệm cơ bản ........................................................................................... 6 1.2. Phát triển nguồn nhân lực hành chính trong cơ quan quản lý hành chính nhà nước 12 1.3. Các yếu tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực trong cơ quan quản lý hành chính nhà nước ................................................................................................. 18 1.4. Kinh nghiệm phát triển nguồn nhân lực trong cơ quan hành chính của một số nước trên thế giới và trong nước ............................................................................... 23 Chương 2: THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG CƠ QUAN HÀNH CHÍNH HUYỆN SÓC SƠN THÀNH PHỐ HÀ NỘI ......... 29 2.1. Đặc điểm điều kiện tự nhiên, kinh tế xã hội của huyện Sóc Sơn, thành phố Hà Nội ....................................................................................................................... 29 2.2. Thực trạng phát triển nguồn nhân lực trong cơ quan hành chính huyện Sóc Sơn, thành phố Hà Nội .............................................................................................. 31 2.3. Đánh gía chung về sự phát triển nguồn nhân lực trong cơ quan hành chính huyện Sóc Sơn thời gian qua ..................................................................................... 46 Chương 3: GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG CƠ QUAN HÀNH CHÍNH HUYỆN SÓC SƠN, THÀNH PHỐ HÀ NỘI TRONG THỜI GIAN TỚI ................................................................................... 51 3.1. Định hướng phát triển của huyện Sóc Sơn trong thời gian tới .......................... 51 3.2. Một số giải pháp phát triển nguồn nhân lực trong cơ quan hành chính của huyện Sóc Sơn trong thời gian tới............................................................................. 52 KẾT LUẬN .............................................................................................................. 62 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO ............................................................... 63 DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT Chữ viết tắt Nguyên nghĩa CBCC Cán bộ công chức CNH-HĐH Công nghiệp hóa-Hiện đại hóa HCNN Hành chính Nhà nước NNL Nguồn nhân lực QHCBDH Quy hoạch cán bộ dài hạn. QLNN Quản lý nhà nước UBND Ủy ban nhân dân DANH MỤC BẢNG Bảng 2.1: Quy mô nguồn nhân lực trong cơ quan hành chính huyện Sóc Sơn, thành phố Hà Nội giai đoạn 2013– 2017 .......................................................... 31 Bảng 2.2: Số lượng và cơ cấu đội ngũ cán bộ, công chức hành chính của huyện Sóc Sơn theo trình độ chuyên môn giai đoạn 2013 -2017 ............................... 32 Bảng 2.3: Công tác đào tạo, nâng cao trình độ chuyên môn cho cán bộ công chức hành chính huyện Sóc Sơn giai đoạn 2013 – 2017 .................................. 38 Bảng 2.4: Công tác đào tạo, bồi dưỡng nâng cao kỹ năng nghề nghiệp cho CBCC hành chính huyện Sóc Sơn giai đoạn 2013 – 2017 ............................... 38 MỞ ĐẦU 1. Tính cấp thiết của đề tài Nhân lực luôn là một nguồn lực quan trọng, là nhân tố hàng đầu quyết định sự thành bại cũng như lợi thế của mỗi một tổ chức. Đặc biệt trong điều kiện nước ta đang đẩy mạnh công nghiệp hoá, hiện đại hoá, hội nhập kinh tế khu vực và quốc tế đòi hỏi chất lượng nguồn nhân lực trong tổ chức ngày càng cao, nhu cầu về lao động có trình độ ngày càng lớn. Không chỉ các doanh nghiệp chú trọng đến vấn đề phát triển nguồn nhân lực, mà các cơ quan quản lý nhà nước cũng cần phải đặc biệt quan tâm đến vấn đề này. Để đạt được mục tiêu phát triển bền vững, chúng ta phải tạo dựng nguồn nhân lực chất lượng cao và có chính sách sử dụng hiệu quả nguồn nhân lực đó. Việc quản lý và sử dụng tốt nguồn nhân lực sau khi đã được đào tạo phù hợp với năng lực của mỗi người cho các công việc cụ thể là nhân tố quyết định dẫn đến thành công của tổ chức. Trong những năm gần đây, công tác xây dựng, phát triển nguồn nhân lực cấp huyện luôn được Đảng, Nhà nước, các Bộ, Ban ngành liên quan đặc biệt quan tâm, và đã đạt được một số kết quả nhất định, tuy nhiên bên cạnh đó vẫn còn tồn tại rất nhiều những hạn chế cần được tiếp tục nghiên cứu, hoàn thiện. Huyện Sóc Sơn, thành phố Hà Nội là một huyện có rất nhiều lợi thế để phát triển nông nghiệp, công nghiệp. Trong thời gian qua huyện luôn tập trung khai thác các thế mạnh trong sản xuất nông nghiệp và công nghiệp giúp người dân nơi đây xóa đói giảm nghèo và tiến tới làm giàu. Song song với phát triển kinh tế, huyện tập trung xây dựng nguồn nhân lực hành chính để khắc phục những yếu điểm về nhân lực hành chính của huyện như: Quy mô còn nhỏ, chất lượng thấp, chưa đáp ứng yêu cầu cho hoạt động quản lý hành chính của huyện và các xã trực thuộc. Tuy nhiên, đứng trước yêu cầu về công cuộc đổi mới, nhất là trong thời kỳ hội nhập kinh tế thế giới như hiện nay thì việc cần phải có một đội ngũ CBCC hành chính có trình độ cao, có năng lực và trách nhiệm với công việc là vô cùng cấp thiết. Xuất phát từ yêu cầu đó tôi xin chọn đề tài: “Phát triển nguồn nhân lực trong các cơ quan hành chính huyện Sóc Sơn, Thành phố Hà Nội” làm đề tài luận văn tốt nghiệp của mình. 1 2. Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài NNL là nguồn lực quan trọng trong sự phát triển của mỗi địa phương, mỗi ngành, mỗi tổ chức. Cùng với tiến bộ của khoa học công nghệ thì nguồn lực này lại càng có vai trò quan trọng đối với sự phát triển kinh tế, xã hội mỗi vùng miền. Chính vì thế trong thời gian qua, đã có nhiều công trình khoa học, các nghiên cứu, hội thảo, bài viết về phát triển NNL hành chính, đáng chú ý là một số công trình sau: - Đề tài khoa học: “Xây dựng và phát triển nguồn nhân lực trong các cơ quan hành chính cấp quận (huyện), phường (xã) trên địa bàn thành phố Đà Nẵng” do PGS.TS. Võ Xuân Tiến làm Chủ nhiệm (2006). Đề tài đã làm rõ những vấn đề lý luận liên quan đến việc xây dựng và phát triển NNL trong khu vực hành chính công; phân tích thực trạng việc xây dựng và phát triển đội ngũ CBCC trong khu vực hành chính cấp quận (huyện), phường (xã) tại Đà Nẵng mà chủ yếu là cán bộ chủ chốt. Trên cơ sở đó đề xuất những biện pháp có tính khoa học, khả thi để đẩy mạnh việc xây dựng và phát triển NNL trong các cơ quan hành chính cấp quận (huyện), phường (xã) tại thành phố Đà Nẵng. - Theo PGS.TS Trần Xuân Cầu và PGS.TS Mai Quốc Chánh trong tác phẩm “Nâng cao chất lượng NNL đáp ứng yêu cầu CNH, HĐH đất nước” thì phát triển nguồn nhân lực là quá trình tăng lên về số lượng (quy mô) và nâng cao về mặt chất lượng nguồn nhân lực, tạo ra cơ cấu nguồn nhân lực ngày càng hợp lý. - PGS.TS Phan Văn Kha trong nghiên cứu về “đào tạo và sử dụng nhân lực trong nền kinh tế thị trường ở Việt Nam”, đã cho rằng phát triển nguồn nhân lực là quá trình phát triển nguồn lực con người từ dạng tiềm năng thành vốn con người, vốn nhân lực và chuyển vốn này vào hoạt động kinh tế - xã hội. - Tác giả Nguyễn Kim Tuyền (2018), “ Phát triển nguồn nhân lực các cơ quan quản lý nhà nước ngành môi trường Việt Nam”, luận án tiến sĩ quản lý công Học Viện Hành Chính Quốc Gia đã có một nghiên cứu khái quát và đầy đủ về phát triển nguồn nhân lực tại các cơ quan quản lý hành chính nhà nước nói chung và ngành môi trường nói riêng. - Luận văn Thạc sĩ Kinh tế: “Phát triển nguồn nhân lực hành chính cấp xã tại tỉnh Quảng Ngãi” của Trần Đình Dũng (2011). Đề tài hệ thống hóa các vấn đề lý luận cơ bản 2 về phát triển NNL trong khu vực hành chính, phân tích thực trạng phát triển NNLHC cấp xã tại tỉnh Quảng Ngãi. Trên cơ sở đó, tác giả đề xuất các giải pháp phát triển NNLHC cấp xã tại Quãng Ngãi đến năm 2020. Nói tóm lại, trên địa bàn huyện Sóc Sơn, đến nay chưa có công trình nghiên cứu nào về phát triển NNL hành chính để giúp nhà quản lý hệ thống lý luận, thực trạng dưới góc độ kinh tế phát triển và có kế hoạch phát triển NNL của địa phương. 3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu 3.1. Mục đích nghiên cứu Trên cơ sở lý luận và thực tiễn về phát triển nguồn nhân lực, luận văn đề xuất các giải pháp nâng cao hiệu quả công tác phát triển nguồn nhân lực trong cơ quan hành chính huyện Sóc Sơn, thành phố Hà Nội. 3.2.Nhiệm vụ nghiên cứu - Hệ thống hoá các vấn đề lý luận về nhân lực, phát triển nguồn nhân lực, phát triển nguồn nhân lực hành chính; - Nghiên cứu kinh nghiệm phát triển nguồn nhân lực trong cơ quan hành chính của một số địa phương trong và ngoài nước, từ đó rút ra bài học phù hợp cho huyện Sóc Sơn; - Phân tích, đánh giá thực trạng phát triển nguồn nhân lực trong cơ quan hành chính huyện Sóc Sơn trong thời gian qua. - Đề xuất một số giải pháp nhằm phát triển nguồn nhân lực trong cơ quan hành chính huyện Sóc Sơn trong thời gian tới. 4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 4.1. Đối tượng nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu của luận văn là những vấn đề lý luận và thực tiễn về phát triển nguồn nhân lực trong cơ quan hành chính của huyện Sóc Sơn, thành phố Hà Nội. 4.2. Phạm vi nghiên cứu * Về không gian: Đề tài nghiên cứu các nội dung trên tại huyện Sóc Sơn; tập trung nghiên cứu phát triển nguồn nhân lực trong cơ quan hành chính cấp huyện 3 (gồm: CBCC nằm trong biên chế của bộ máy quản lý hành chính UBND huyện Sóc Sơn. * Về thời gian: Luận văn tập trung nghiên cứu sự phát triển nguồn nhân lực trong cơ quan hành chính huyện Sóc Sơn trong khoảng thời gian từ năm 2013 đến năm 2017. Các giải pháp được đề xuất trong luận văn có ý nghĩa trong những năm tới. 5. Cơ sở lý luận và phương pháp nghiên cứu 5.1. Cơ sở lý luận Đề tài được thực hiện trên cơ sở phương pháp luận chủ nghĩa Mác - Lênin, tư tưởng Hồ Chí Minh; quan điểm, đường lối, chính sách pháp luật của Đảng và Nhà nước Việt Nam về nhân lực, phát triển nguồn nhân lực. 5.2. Phương pháp nghiên cứu Đề tài sử dụng phương pháp luận duy vật biện chứng, duy vật lịch sử; và các phương pháp nghiên cứu cụ thể như: Phương pháp thống kê, so sánh, tổng hợp và phân tích. Các số liệu về thực trạng cán bộ hành chính của Huyện Sóc Sơn được thống kê, phân tổ, so sánh theo thời gian và so với nhu cầu cán bộ của địa phương để làm rõ thực trạng số lượng và chất lượng cán bộ hành chính của Huyện. 6. Ý nghĩa lý luận và thực tiễn 6.1. Ý nghĩa lý luận Luận văn đã hệ thống hóa các cơ sở lý luận làm căn cứ khoa học cho việc nghiên cứu, luận giải và làm sáng tỏ bản chất và nội dung một số vấn đề về phát triển nguồn nhân lực các cơ quan quản lý hành chính nhà nước Việt Nam trên cơ sở kết hợp nghiên cứu kinh nghiệm của một số quốc gia trên thế giới và trong nước. Luận văn góp phần hoàn thiện hơn và làm rõ hơn cơ sở khoa học về hành chính công, có thể cung cấp các luận cứ khoa học để đóng góp và bổ sung, hoàn thiện hơn về lý luận, quan điểm, đường lối của Đảng và chính sách pháp luật của Nhà nước trong định hướng phát triển nguồn nhân lực nói chung và phát triển nguồn nhân lực các cơ quan quản lý hành chính nhà nước Việt Nam nói riêng. 6.2. Ý nghĩa về Thực tiễn 4 Kết quả nghiên cứu của luận văn có khả năng vận dụng tốt trong thực tiễn góp phần bổ sung căn cứ khoa học cho Đảng ủy, UBND huyện Sóc Sơn trong công tác hoạch định, định hướng xây dựng và phát triển nguồn nhân lực trong cơ quan hành chính tại huyện đến năm 2020 và tầm nhìn đến năm 2025. - Kết quả nghiên cứu của luận văn có thể được sử dụng làm tài liệu tham khảo trong các trường đại học, cao đẳng liên quan đến chuyên ngành hành chính công. 7. Kết cấu của luận văn Ngoài phần mở đầu, kết luận, mục lục và danh mục tài liệu tham khảo luận văn được bố cục gồm 3 chương: Chương 1: Cơ sở lý luận và thực tiễn về phát triển nguồn nhân lực hành chính trong cơ quan hành chính nhà nước Chương 2: Thực trạng phát triển nguồn nhân lực trong cơ quan hành chính tại huyện Sóc Sơn, thành phố Hà Nội Chương 3: Giải pháp nâng cao phát triển nguồn nhân lực trong cơ quan hành chính tại huyện Sóc Sơn, thành phố Hà Nội tới năm 2020 5 Chương 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC HÀNH CHÍNH TRONG CƠ QUAN HÀNH CHÍNH NHÀ NƯỚC 1.1. Các khái niệm cơ bản 1.1.1. Nguồn nhân lực Nguồn nhân lực (Human Resource) là nguồn lực con người, là yếu tố cấu thành quan trọng của lực lượng sản xuất xã hội, quyết định sức mạnh của một quốc gia, một ngành kinh tế hoặc một địa phương. Hiện nay có nhiều quan niệm khác nhau về nguồn nhân lực. Theo Cơ quan phát triển của Liên hiệp quốc UNDP: "Nguồn nhân lực là tất cả những kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm, năng lực và tính sáng tạo của con người có quan hệ tới sự phát triển của mỗi cá nhân và của đất nước"[29. Tr.22-23] Trong Đại từ điển Tiếng Việt [10], "Nhân lực" được hiểu là sức người trong sản xuất. Như vậy, nguồn nhân lực, theo nghĩa rộng, được hiểu là toàn bộ những khả năng vật chất (sức khỏe) và tinh thần (tâm lý, ý thức...) của con người được dùng để cung cấp cho lao động làm phát triển xã hội; theo nghĩa hẹp về mặt tâm lý học, đó là toàn bộ tri thức, hiểu biết, kỹ năng, kỹ xảo, trí tuệ, năng lực và cả tài năng của con người để phục vụ cho các hoạt động làm phát triển xã hội. Theo GS.TS Bùi Văn Nhơn định nghĩa: “Nguồn nhân lực doanh nghiệp là lực lượng lao động của từng doanh nghiệp, là số người trong danh sách của doanh nghiệp, do doanh nghiệp trả lương”. Tuy nhiên, với việc Bộ Luật lao động (2012) chính thức cho phép hoạt động “thuê ngoài lao động”; sẽ tồn tại một bộ phận lao động làm việc tại doanh nghiệp, là nguồn lực đóng góp trực tiếp vào sự phát triển của doanh nghiệp, nhưng không thuộc danh sách doanh nghiệp đó trực tiếp quản lý và trả lương. Do đó, trong tình hình mới, định nghĩa trên cần sự biện luận nhiều hơn nhằm gia tăng tính thuyết phục. Theo Phạm Minh Hạc cho rằng, nguồn nhân lực là tổng thể các tiềm năng lao động của một nước hay một địa phương, tức là nguồn lao động được chuẩn bị ở mức độ nào đó, tức là những người lao động có kỹ năng (hay khả năng nói chung), bằng con đường đáp ứng được yêu cầu của chuyển đổi cơ cấu lao động, chuyển đổi cơ cấu kinh tế theo hướng CNH, HĐH [18. tr.13-14] . 6 Vì vậy, trong luận văn này, khái niệm nguồn nhân lực được hiểu như sau: Nguồn nhân lực của một tổ chức là khả năng làm việc của toàn bộ người lao động trong tổ chức đó, có khả năng lao động và tiềm năng sáng tạo vô hạn, cần được quản lý và phát triển không ngừng nhằm đáp ứng vai trò nguồn lực hạt nhân trong quá trình thực thi sứ mạng của tổ chức. 1.1.2. Phát triển nguồn nhân lực Hiện nay, khái niệm PTNNL được sử dụng khá rộng rãi nhưng theo Kelly, thuật ngữ này không phải lúc nào cũng được hiểu thật đúng. Một cách chung nhất, PTNNL được coi như sự tích lũy nguồn vốn nhân lực và hiệu quả đầu tư vào nó trong phát triển kinh tế - xã hội, là một phạm trù nằm trong tổng thể một quá trình thuộc về sự nghiệp phát triển con người. Theo cách hiểu của tổ chức Liên hợp quốc, PTNNL là sự chiếm lĩnh trình độ lành nghề và vấn đề giáo dục, đào tạo nói chung nhằm phát triển năng lực của NNL. Tổ chức Lao động Thế giới (ILO) cho rằng ngoài mục đích trên thì PTNNL còn bao hàm việc sử dụng năng lực đó để làm việc có hiệu quả, thỏa mãn nghề nghiệp và cuộc sống cá nhân. Theo GS.TS. Bùi Văn Nhơn định nghĩa“Phát triển nguồn nhân lực là tổng thể các hình thức, phương pháp, chính sách và biện pháp nhằm hoàn thiện và nâng cao chất lượng cho nguồn nhân lực (trí tuệ, thể chất, và phẩm chất tâm lý xã hội) nhằm đáp ứng đòi hỏi về nguồn nhân lực cho sự phát triển kinh tế xã hội trong từng giai đoạn phát triển”[13, Tr. 98] Theo GS.TS Phạm Minh Hạc: “Phát triển nguồn nhân lực” được hiểu về cơ bản là tăng giá trị cho con người trên các mặt đạo đức, trí tuệ, kỹ năng, tâm hồn, thể lực… làm cho con người trở thành những lao động có năng lực và phẩm chất mới đáp ứng yêu cầu to lớn của sự phát triển kinh tế xã hội, của sự nghiệp Công nghiệp hóa, Hiện đại hóa đất nước. Từ sự phân tích các khái niệm Phát triển nguồn nhân lực trên, theo quan điểm của PGS.TS Nguyễn Vĩnh Giang khái niệm phát triển nguồn nhân lực trong một tổ chức như sau: 7 “- Phát triển nguồn nhân lực là quá trình tạo ra sự thay đổi tích cực về nguồn nhân lực mà tổ chức thông qua các hoạt động: duy trì số lượng và cơ cấu nhân lực hợp lý; nâng cao thể lực, kiến thức, kỹ năng, phẩm chất, tiến bộ nghề nghiệp của nguồn nhân lực; và thay đổi văn hóa làm cho hoạt động của tổ chức ngày càng hiệu quả ” Phát triển nguồn nhân lực phải đáp ứng được các yêu cầu cụ thể sau: - Thứ nhất, cải tiến cơ cấu nguồn nhân lực: Cơ cấu nguồn nhân lực ở đây chính là thành phần, tỷ lệ các bộ phận hợp thành tổ chức và mối quan hệ giữa các bộ phận cấu thành tổ chức ấy. Cơ cấu nguồn nhân lực sẽ được xác định cụ thể hơn khi gắn với yêu cầu của chiến lược phát triển kinh tế của đơn vị, nó xuất phát từ mục tiêu của tổ chức, từ yêu cầu công việc hoàn thành, từ yêu cầu nâng cao hiệu quả sử dụng các nguồn lực một cách phù hợp. Phát triển sẽ là cơ sở để tạo ra một cơ cấu nguồn nhân lực phù hợp cho những giai đoạn tiếp theo dựa trên cơ sở là chiến lược nhân sự của tổ chức. Điều này cũng có nghĩa rằng, cơ cấu nguồn nhân lực sẽ thay đổi khi chiến lược kinh doanh, chiến lược nhân sự cũng thay đổi. - Thứ hai, trình độ chuyên môn kỹ thuật của nguồn nhân lực phải được nâng lên: Đào tạo là quá trình cung cấp kiến thức nền tảng để đáp ứng các công việc hiện tại, quá trình cung cấp kiến thức nền tảng để đáp ứng các công việc hiện tại, quá trình cung cấp các kiến thức chuyên môn, nghiệp vụ, kiến thức đặc thù để đảm đương các công việc trong tương lai, các chức vụ quản lý, kinh doanh và các hoạt động khác là phát triển nguồn nhân lực. Vì vậy, trình độ chuyên môn kỹ thuật của nguồn nhân lực chỉ có thể là thông qua đào tạo và đào tạo nâng cao chính là công cụ để phát triển nguồn nhân lực đó. Chính vì vậy, bất kỳ tổ chức, đơn vị kinh doanh nào cũng phải coi trọng công tác đào tạo và ngược lại, công tác đào tạo phải phát huy được vai trò là phát triển nguồn nhân lực của một tổ chức. - Thứ ba, phát triển sự nghiệp: Nâng cao trình độ chuyên môn, kỹ thuật và năng lực làm việc của người lao động để có thể thăng tiến lên vị trí cao hơn, làm công việc phức tạp hơn, sự nghiệp của người lao động phát triển đó cũng chính là phát triển của tổ chức. - Thứ tư, nâng cao chất lượng sức khỏe của người lao động: Sức khỏe vừa là mục đích của phát triển, đồng thời nó cũng là điều kiện của sự phát triển. Sức khỏe là 8 sự phát triển hài hòa của con người cả về vật chất và tinh thần, đó là sức khỏe cơ thể và sức khỏe tinh thần. Khi đào tạo và phát triển NNL cần chú trọng đến cả yếu tố này. - Thứ năm, thay đổi về văn hóa doanh nghiệp: lề lối, cung cách làm việc, cách ứng xử, hành vi xử sự với đồng nghiệp, lãnh đạo với nhân viên và với bên ngoài ngày một văn minh tiến bộ cũng chính là phát triển NNL của doanh nghiệp. 1.1.3. Nguồn nhân lực hành chính 1.1.3.1. Khái niệm Nguồn nhân lực của một tổ chức bao gồm tất cả mọi cá nhân tham gia vào các hoạt động trong tổ chức. Quy mô và cơ cấu của bộ phận nguồn nhân lực của một tổ chức phụ thuộc vào khối lượng của công việc quản lý cần giải quyết và cách thức mà nhân viên thực hiện nó như thế nào. Do đó tùy thuộc vào quy mô của tổ chức và các yếu tố thuộc điều kiện bên trong, bên ngoài của tổ chức như: trình độ của nguồn nhân lực và cách thức quản lý nguồn nhân lực của các cán bộ quản lý, đặc điểm công việc và sự phức tạp của hoạt động, các quan hệ trong tổ chức, tình hình thị trường lao động và cạnh tranh, tình hình phát triển kinh tế đất nước, các chính sách kinh tế - xã hội của Nhà nước,… để lựa chọn quy mô và cơ cấu cho phù hợp. Nguồn nhân lực hành chính nhà nước là hệ thống cán bộ công chức hành chính. Có thể hiểu: nguồn nhân lực hành chính là tổng thể các tiềm năng lao động của những con người làm việc trong bộ máy hành chính. Tiềm năng lao động của người lao động bao gồm toàn bộ sức lao động (vốn kiến thức, kỹ năng làm việc, trình độ chuyên môn, đặc điểm tâm lý, các mối quan hệ …) của con người sử dụng trong quá trình làm việc. Tiềm năng lao động trở thành khả năng thực hiện nếu nó được sử dụng và quản lý đúng đắn. Ở nước ta hiện nay, nguồn nhân lực hành chính bao gồm toàn bộ tiềm năng lao động của con người (gọi dưới tên là cán bộ công chức – CBCC) được Nhà nước sử dụng để thực thi chính sách pháp luật của Nhà nước. 1.1.3.2. Phân loại nguồn nhân lực hành chính Có nhiều tiêu chí để phân loại nguồn nhân lực hành chính. Phân loại nhân lực hành chính (hay phân loại cán bộ công chức) là sự phân chia cán bộ công chức ra thành các loại, các hạn ngạch khác nhau theo những nguyên tắc và tiêu chuẩn nhất định. 9 * Phân loại theo đặc thù và tính chất công việc: - Công chức lãnh đạo là những công chức giữ cương vị chỉ huy trong điều hành công việc. Công chức lãnh đạo được phân ra thành các cấp độ khác nhau tùy theo tính chất công việc và vị trí mà mình đảm nhận. Công chức lãnh đạo được giao những thẩm quyền, trách nhiệm nhất định gắn vớichức vụ, được quyền ra các quyết định quản lý, tổ chức và điều hành những người dưới quyền thực hiện công việc. - Công chức chuyên gia là những người có trình độ chuyên môn kỹ thuật cao, có khả năng nghiên cứu, đề xuất những phương hướng, quan điểm và thực thi công việc chuyên môn phức tạp. Các nhà lãnh đạo cần họ trong vai trò tư vấn, đồng thời đảm nhận các công vệc đòi hỏi trình độ chuyên môn nhất định. Loại công chức này phải được đào tạo theo những ngạch, bậc chuyên môn nhất định. - Công chức thi hành công vụ nhân danh quyền lực nhà nước: là những người thi hành công việc, thi công công vụ chứ không có thẩm quyền ra quyết định như các công chức lãnh đạo. Họ được trao những thẩm quyền nhất định trong phạm vi công tác của mình khi làm phận sự, ví dụ: các công chức làm nhiệm vụ cảnh sát thuế vụ, hải quan, thanh tra,… khi thực hiện công vụ, họ có quyền bắt buộc người khác phải thực hiện phát luật. - Các nhân viên hành chính là những người thi hành nhiệm vụ do công chức lãnh đạo giao phó. Họ là những người làm công tác phục vụ trong bộ máy nhà nước nên trình độ chuyên môn kỹ thuật ở mức thấp. * Theo trình độ đào tạo CBCC hành chính được chia theo hạng. Hạng công chức là một tiêu thức chỉ trình độ tổng quát của công chức, nó chỉ rõ công chức có khả năng đảm đương những nhiệm vụ công tác gì trong bộ máy hành chính nhà nước. Cơ sở để phân hạng công chức là trình độ năng lực chuyên môn thể hiện qua văn bằng chứng chỉ mà người công chức được cấp sau một quá trình đào tạo. Việc phân hạng cán bộ công chức phụ thuộc vào trình độ phát triển khoa học – kỹ thuật và trình độ dân trí nói chung. Chẳng hạn, vài ba thập kỷ trước đây. Người có văn bằng tốt nghiệp đại học được xếp vào công chức hạng cao. Nhưng ngày nay, nền 10 giáo dục cũng đã phát triển cao hơn, thêm vào đó những thành tựu khoa học – kỹ thuật đã vượt xa trước đây, thì đòi hỏi những người công chức hạng cao là những công chức có người có văn bằng trên đại học, đồng thời đòi hỏi bề dày kinh nghiệm trong hoạt động quản lý nhà nước. Ở nước ta, theo Điều 4 của Nghị định số 117/2003/NĐ – CP ngày 10/10/2003 của Chính phủ, công chức loại A là những người được bổ nhiệm vào ngạch yêu cầu trình độ chuyên môn giáo dục đại học và sau đại học, công chức loại B là những người được bổ nhiệm vào ngạch yêu cầu trình độ đào tạo chuyên môn giáo dục nghề nghiệp, công chức loại C là những người được bổ nhiệm vào ngạch yêu cầu trình độ đào tạo chuyên môn dưới giáo dục nghề nghiệp. Việc phân hạng công chức không chỉ căn cứ vào bằng cấp mà phải xem xét khả năng thực tế, vị trí công tác hiện tại của công chức để sắp xếp quy hoạch đội ngũ. Vì vậy, việc phân loại công chức theo trình độ đào tạo cũng chỉ mang ý nghĩa định tính mà chưa xác định rõ thứ bậc của người công chức. * Theo ngạch, bậc Ngạch công chức là khái niệm chỉ trình độ, năng lực, khả năng chuyên môn và ngành nghề của công chức. Mỗi ngạch thể hiện một cấp độ về trình độ chuyên môn, nghiệp vụ và có tiêu chuẩn riêng. Bất cứ một người công chức nào, sau khi được chính thức tuyển dụng đều được xếp vào một ngạch nhất định. Căn cứ vào quá trình đào tạo và khả năng chuyên môn nghiệp vụ để phân loại công chức theo các ngạch hoặc nâng lên ngạch cao hơn thì phải được đánh giá về chuyên môn theo tiêu chuẩn của ngạch đó và phải trải qua kỳ thi nâng ngạch. Căn cứ để xếp ngạch với công chức chủ yếu là do năng lực chuyên môn thể hiện qua các văn bảng phản ánh trình độ đào tạo. Mỗi ngạch được quy định rõ chức trách cụ thể, những đòi hỏi về hiểu biết nhiệm vụ và yêu cầu về trình độ kiến thức chung, kiến thức chuyên ngành và ngoại ngữ. Mỗi ngành lại chia thành nhiều cấp bậc. Bậc là các thứ hạng trong ngạch, chỉ thang giá trị trong mỗi ngạch công chức, ứng với mỗi bậc có một hệ số lương, việc nâng bậc trong phạm vi ngạch sẽ phụ thuộc vào thâm niên công tác, chất lượng công tác và kỷ luật của công chức. 11 1.2. Phát triển nguồn nhân lực hành chính trong cơ quan quản lý hành chính nhà nước 1.2.1. Khái niệm Trên cơ sở nội hàm khái niệm phát triển nguồn nhân lực (đã phân tích trong tiết 1.1.2), có thể hiểu rằng: “Phát triển nguồn nhân lực là hành vi của tổ chức nhằm tạo ra sự biến đổi về số lượng và chất lượng nguồn nhân lực qua đó nâng cao hiệu quả sử dụng nhân lực để đáp ứng ngày càng tốt hơn nhu cầu phát triển kinh tế - xã hội của đất nước, của vùng. Với cách tiếp cận đó, phát triển nguồn nhân lực hành chính là quá trình nâng cao năng lực của cán bộ hành chính về mọi mặt để tham gia một cách hiệu quả vào quá trình phát triển quốc gia. Phát triển nguồn nhân lực hành chính luôn luôn là động lực thúc đẩy sự tiến bộ và tác động đến mọi mặt của đời sống xã hội. 1.2.2. Nội dung phát triển nguồn nhân lực hành chính trong cơ quan quản lý hành chính nhà nước * Công tác tuyển dụng Tuyển dụng công chức HCNN là quá trình tuyển dụng những người phù hợp và đáp ứng được yêu cầu vị trí công việc cụ thể. Việc tuyển dụng công chức HCNN đúng người, đáp ứng yêu cầu công việc là một trong những khâu quan trọng đối với cơ quan HCNN hiện nay. Tuyển dụng là khâu quan trọng, quyết định tới chất lượng của đội ngũ công chức HCNN, nếu công tác tuyển dụng được thực hiện tốt thì sẽ tuyển được những người thực sự có năng lực, có phẩm chất đạo đức tốt để bổ sung cho lực lượng công chức. Tuy nhiên, việc tuyển dụng công chức HCNN dù bằng bất kỳ hình thức nào thì việc tuyển dụng công chức cũng phải đảm bảo các nguyên tắc sau: Một là, tuyển dụng công chức HCNN phải căn cứ vào nhu cầu, vị trí công tác của cơ quan, đơn vị để chọn người. Tiêu chuẩn quan trọng nhất khi tuyển dụng công chức là phải đáp ứng được yêu cầu của công việc. Tuyển dụng công chức phải đảm bảo tính vô tư, khách quan và chính xác, phải tuân thủ những quy định của Chính phủ, phù hợp với định hướng lãnh đạo của Đảng trong từng thời kỳ; lựa chọn được những người đủ tiêu chuẩn, năng lực và phẩm chất vào những vị trí nhất định của bộ máy hành chính nhà nước. 12 Hai là, tuyển dụng công chức cho các cơ quan HCNN phải đảm bảo tính thống nhất của toàn bộ hệ thống về phương pháp, cách thức tiến hành tuyển dụng công chức. * Đào tạo và phát triển đội ngũ công chức Ngày nay khi nói về đào tạo và phát triển đi liền với nhau trở thành nội dung quan trọng của quản trị nguồn nhân lực. Khoa học công nghệ ngày càng phát triển, những thành tựu mới được ra đời đòi hỏi người công chức không ngừng học tập nâng cao kiến thức, Đào tạo gắn liền với phát triển con người một cách toàn diện, đào tạo và phát triển quyết định trực tiếp tới nâng cao chất lượng của đội ngũ công chức. Công tác đào tạo và bồi dưỡng đội ngũ cán bộ công chức ngày càng trở nên cấp bách và phải được tiến hành một cách liên tục trong chiến lược xây dựng đội ngũ công chức nhà nước nhằm đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của công việc trong thời gian tới. Đào tạo và phát triển công chức nhằm trang bị kiến thức để người công chức có đủ năng lực, tự tin thực hiện tốt nhiệm vụ được giao và đáp ứng được yêu cầu của công việc trong các thời kỳ. Ngoài kiến thức về lý thuyết và thực tiễn nằm trong lĩnh vực chuyên môn nghiệp vụ của mình, công chức còn phải trang bị kiến thức sâu rộng ở các lĩnh vực liên quan. Bên cạnh việc đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ, công tác đào tạo cũng cần quan tâm đến việc nâng cao kỹ năng kỹ xảo làm việc cho công chức. * Bổ nhiệm và sử dụng cán bộ Việc sử dụng đội ngũ công chức HCNN phải xuất phát từ nhiều yếu tố, trên cơ sở chức năng, nhiệm vụ, công việc của từng cơ quan, đơn vị. Đối với đội ngũ công chức HCNN, hai căn cứ quan trọng để bố trí, sử dụng là yêu cầu của công vụ và điều kiện nhân lực hiện có của tổ chức, cơ quan, đơn vị. Sử dụng công chức HCNN phải dựa vào những định hướng có tính nguyên tắc sau: + Sử dụng công chức phải có tiền đề là quy hoạch + Sử dụng phải căn cứ vào mục tiêu + Bổ nhiệm phải dựa trên cơ sở xây dựng cơ cấu nhân lực của tổ chức + Bổ nhiệm trên cơ sở đòi hỏi của công vụ và nguồn nhân lực hiện có (đúng người, đúng việc). 13 + Tuân thủ nguyên tắc khách quan, nguyên tắc vô tư và công bằng khi thực hiện chính sách của Nhà nước. Đây là căn cứ quan trọng để thực hiện chính sách sử dụng cán bộ. + Trong sử dụng, cần chú ý đảm bảo sự cân đối giữa các vị trí trong một cơ quan, giữa đội ngũ công chức HCNN với đội ngũ cán bộ Đảng, đoàn thể trong phạm vi các cơ cấu của hệ thống chính trị. Ngày nay, trong việc sử dụng đội ngũ công chức nói chung, đội ngũ công chức HCNN nói riêng, cần học tập sâu sắc tư tưởng Hồ Chí Minh và quán triệt đầy đủ quan điểm, chủ trương của Đảng và Nhà nước về vấn đề cán bộ. Có như thế thì việc sử dụng mới đúng và hiệu quả. * Đánh giá cán bộ hành chính thực hiện công việc Đánh giá cán bộ không những đóng vai trò quan trọng trong quản trị nhân lực mà còn giúp nâng cao chất lượng công chức nhà nước. Đánh giá thực hiện công việc giúp cơ quan, tổ chức biết được năng suất hiệu quả làm việc của từng cá nhân ứng với công việc và nhiệm vụ được giao, để từ đó xác định được nhu cầu đào tạo và phát triển công chức trong thời gian tới. Việc đánh giá cán bộ được thực hiện theo mốc thời gian nhất định, thông thường là 6 tháng hoặc một năm tùy cơ quan đơn vị. * Chế độ đãi ngộ đối với công chức Về chế độ đãi ngộ với nguồn nhân lực hành chính thể hiện qua các chính sách về tiền lương, tiền thưởng, chính sách hỗ trợ nhà ở, thai sản, chính sách trọng dụng nhân tài…. Đây là các chính sách tạo động lực thu hút và giữ chân NNL. Vì vậy, thường xuyên chăm lo tới quyền lợi chính đáng của công chức, có chế độ đãi ngộ phù hợp, sử dụng đồng bộ các biện pháp khuyến khích là tạo động lực để công chức tích cực học tập nâng cao trình độ nghiệp vụ, nhiệt tình và tự giác trong công việc. Đó là một trong những nhân tố góp phần nâng cao chất lượng công chức nói riêng và đội ngũ công chức nói chung. Bởi vậy muốn nâng cao chất lượng đội ngũ công chức nói chung Đảng, Chính phủ và lãnh đạo chính quyền cấp cơ sở cần thường xuyên chăm lo tới quyền lợi chính đáng của công chức, có chế độ đãi ngộ phù hợp, sử dụng đồng bộ các biện pháp 14
- Xem thêm -

Tài liệu liên quan