Tài liệu Phát triển nguồn nhân lực tại ủy ban nhân dân thị xã cửa lò, tỉnh nghệ an

BỘ GIÁO DỤC ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC NHA TRANG PHÙNG TRỌNG THỌ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI ỦY BAN NHÂN DÂN THỊ XÃ CỬA LÒ, TỈNH NGHỆ AN LUẬN VĂN THẠC SĨ KHÁNH HÒA - 2017 BỘ GIÁO DỤC ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC NHA TRANG PHÙNG TRỌNG THỌ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI ỦY BAN NHÂN DÂN THỊ XÃ CỬA LÒ, TỈNH NGHỆ AN LUẬN VĂN THẠC SĨ Ngành: Quản trị kinh doanh Mã số: 60340102 Quyết định giao đề tài: 410/QĐ-ĐHNT ngày 28/4/2017 Quyết định thành lập hội đồng: 1275/QĐ-ĐHNT ngày 06/12/2017 Ngày bảo vệ: 19/12/2017 Người hướng dẫn khoa học: TS. PHAN THỊ XUÂN HƯƠNG Chủ tịch Hội Đồng: TS. TRẦN ĐÌNH CHẤT Phòng Đào tạo Sau Đại học: KHÁNH HÒA - 2017 LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan luận văn “Phát triển nguồn nhân lực tại Ủy ban nhân dân Thị xã Cửa Lò, Tỉnh Nghệ An” là công trình nghiên cứu của riêng tôi. Các số liệu trong đề tài này được thu thập và sử dụng một cách trung thực. Kết quả nghiên cứu được trình bày trong luận văn này không sao chép của bất cứ luận văn nào và cũng chưa được trình bày hay công bố ở bất cứ công trình nghiên cứu nào khác trước đây. Nghệ An, ngày 10 tháng 10 năm 2017 Tác giả luận văn Phùng Trọng Thọ iii LỜI CẢM ƠN Trong suốt quá trình nghiên cứu và thực hiện luận văn tôi đã nhận được rất nhiều sự đóng góp ý kiến, động viên, giúp đỡ từ các giảng viên trường Đại học Nha trang, từ Ban giám hiệu trường CĐ Du lịch – Thương mại Nghệ An, đồng nghiệp và sự hợp tác giúp đỡ của ban lãnh đạo Ủy ban nhân dân thị xã Cửa Lò, Tỉnh Nghệ An. Tôi xin chân thành cám ơn Thầy Hiệu trưởng, các thầy cô, Khoa đào tạo sau Đại học Trường Đại học Nha Trang đã dạy dỗ và truyền đạt cho tôi những kiến thức quý báu làm nền tảng cho việc thực hiện luận văn này. Đặc biệt, tôi xin gửi lờ i cả m ơn chân thành tới Cô giáo - T.S Phan Thị Xuân Hương đã tận tình hướng dẫn và chỉ bảo để tôi có thể hoàn tất luận văn. Cuối cùng, tôi cũng xin chân thành cám ơn tất cả bạn bè, anh chị em là cán bộ, công viên chức tại UBND Thị xã Cửa Lò đã giúp tôi trả lời bảng câu hỏi khảo sát làm nguồn dữ liệu cho việc phân tích và cho ra kết quả nghiên cứu của luận văn cao học này. Nghệ An, ngày 10 tháng 10 năm 2017 Tác giả luận văn Phùng Trọng Thọ iv MỤC LỤC LỜI CAM ĐOAN.......................................................................................................... iii LỜI CẢM ƠN................................................................................................................ iv MỤC LỤC .......................................................................................................................v DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT................................................................................ DANH MỤC BẢNG .................................................................................................... vii DANH MỤC HÌNH, SƠ ĐỒ......................................................................................... ix TRÍCH YẾU LUẬN VĂN ..............................................................................................x MỞ ĐẦU .........................................................................................................................1 CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG TỔ CHỨC ......................................................................................................................8 1.1. Một số khái niệm cơ bản nguồn nhân lực ................................................................8 1.1.1. Nhân lực ................................................................................................................8 1.1.2. Nguồn nhân lực .....................................................................................................9 1.2. Phát triển nguồn nhân lực.......................................................................................11 1.2.1. Khái niệm phát triển nguồn nhân lực trong các tổ chức......................................11 1.2.2. Nội dung và tiêu chí đánh giá phát triển nguồn nhân lực....................................13 1.3. Các yếu tố ảnh hưởng tới phát triển nguồn nhân lực .............................................18 1.3.1. Các yếu tố bên ngoài ...........................................................................................18 1.3.2. Các nhân tố thuộc về tổ chức ..............................................................................20 1.3.3. Các nhân tố thuộc về bản thân người lao động ...................................................22 1.4. Vai trò và sự cần thiết phải phát triển nguồn nhân lực...........................................23 1.5. Kinh nghiệm phát triển nguồn nhân lực tại các cơ quan hành chính nhà nước và bài học kinh nghiệm cho UBND Thị xã Cửa Lò...........................................................24 1.5.1. Kinh nghiệm phát triển nguồn nhân lực hành chính trên thế giới.......................24 1.5.2. Kinh nghiệm trong nước......................................................................................27 1.5.3. Bài học kinh nghiệm về phát triển nguồn nhân lực tại UBND thị xã Cửa Lò ....29 Tóm tắt chương 1 31 CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI ỦY BAN NHÂN DÂN THỊ XÃ CỬA LÒ, TỈNH NGHỆ AN ..................................................31 2.1. Khái quát về điều kiện tự nhiên, kinh tế - xã hội Thị xã Cửa Lò và tổng quan UBND thị xã Cửa Lò.....................................................................................................31 2.1.1. Khái quát điều kiện tự nhiên, kinh tế - xã hội thị xã Cửa Lò ..............................31 v 2.1.2. Tổng quan UBND thị xã Cửa Lò ........................................................................34 2.1.3. Chính sách phát triển nguồn nhân lực tại UBND thị xã Cửa Lò.........................37 2.2. Thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại UBND thị xã Cửa Lò ............................38 2.2.1. Thực trạng về cơ cấu nguồn nhân lực tại UBND thị xã Cửa Lò .........................38 2.2.2. Thực trạng nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ cho đội ngũ cán bộ, công chức tại UBND thị xã Cửa Lò .......................................................................................47 2.2.3. Thực trạng nâng cao kỹ năng nguồn nhân lực ....................................................50 2.2.4. Thực trạng nâng cao phẩm chất, nhận thức của nguồn nhân lực ........................51 2.2.5. Thực trạng công tác tạo động lực thúc đẩy nguồn nhân lực ...............................55 2.3. Đánh giá chung về công tác phát triển nguồn nhân lực tại UBND thị xã Cửa Lò.64 2.3.1. Ưu điểm trong công tác phát triển NNL tại UBND thị xã Cửa Lò .....................64 2.3.2. Hạn chế trong công tác phát triển NNL tại UBND thị xã Cửa Lò ......................65 Tóm tắt chương 2 69 CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI UBND THỊ XÃ CỬA LÒ GIAI ĐOẠN 2017 - 2020, TẦM NHÌN 2030 .....................................69 3.1. Căn cứ để xây dựng giải pháp ................................................................................69 3.1.1. Định hướng, mục tiêu phát triển KT - XH Thị xã Cửa Lò trong giai đoạn 2017 2020, tầm nhìn 2030 ......................................................................................................69 3.1.2. Định hướng phát triển nguồn nhân lực tại UBND thị xã Cửa Lò, tỉnh Nghệ An71 3.2. Quan điểm phát triển nguồn nhân lực tại UBND Thị xã Cửa Lò...........................72 3.3. Giải pháp phát triển nguồn nhân lực tại UBND Thị xã Cửa Lò.............................73 3.3.1. Nâng cao năng lực bằng cách chú trọng, đầu tư công tác đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực ..............................................................................................................73 3.3.2. Nâng cao ý thức, phẩm chất đạo đức và trách nhiệm trong công việc của đội ngũ nguồn nhân lực tại UBND thị xã Cửa Lò......................................................................76 3.3.3. Nâng cao chất lượng công tác quy hoạch, bổ nhiệm nguồn nhân lực.................78 3.3.4. Hoàn thiện công tác nâng cao động lực thúc đẩy làm việc của nguồn nhân lực.80 3.4. Kiến nghị ................................................................................................................85 Tóm tắt chương 3...........................................................................................................86 KẾT LUẬN ..................................................................................................................87 TÀI LIỆU THAM KHẢO ............................................................................................88 PHỤ LỤC vi DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT CBCC: Cán bộ, công chức GDP: Tổng thu nhập quốc nội LĐ - TB&XH: Lao động - Thương binh và Xã hội NSNN: Ngân sách Nhà nước NNL: Nguồn nhân lực QPAN: Quốc phòng an ninh TTCN: Tiểu thủ công nghiệp UBND: Ủy ban nhân dân XDCB: Xây dựng cơ bản vii DANH MỤC BẢNG Bảng 1.1. Phân biệt đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ............................................13 Bảng 2.1. Một số chỉ tiêu kinh tế thị xã Cửa Lò giai đoạn 2013 -2016 ........................33 Bảng 2.2. Cơ cấu nhân lực tại UBND thị xã Cửa Lò giai đoạn 2013 – 2016 ...............39 Bảng 2.3. Cơ cấu nguồn nhân lực theo độ tuổi, giới tính tại UBND thị xã Cửa Lò giai đoạn 2013 - 2016 ...........................................................................................................40 Bảng 2.4. Trình độ học vấn của đội ngũ nguồn nhân lực tại UBND thị xã Cửa Lò giai đoạn 2013 - 2016 ...........................................................................................................42 Bảng 2.5. Trình độ chính trị, quản lý Nhà nước của đội ngũ nguồn nhân lực tại UBND thị xã Cửa Lò năm 2016 ................................................................................................43 Bảng 2.6. Thâm niên công tác của đội ngũ nguồn nhân lực tại UBND thị xã Cửa Lò giai đoạn 2013 - 2016 ....................................................................................................44 Bảng 2.7. Đánh giá của đội ngũ cán bộ, công chức về cơ cấu, quy mô nguồn nhân lực tại UBND Thị xã Cửa Lò ..............................................................................................46 Bảng 2.8. Công tác đào tạo nâng cao trình độ, chuyên môn giai đoạn 2013 - 2016 tại UBND thị xã Cửa Lò.....................................................................................................48 Bảng 2.9. Đánh giá của cán bộ, công chức về công tác nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ tại UBND thị xã Cửa Lò...............................................................................49 Bảng 2.10. Đánh giá của Cán bộ công chức về công tác nâng cao kỹ năng, phẩm chất và nhận thức cho nguồn nhân lực tại UBND thị xã Cửa Lò .........................................53 Bảng 2.11. Tiền lương bình quân theo chức danh từ 2013 - 2016 ................................56 Bảng 2.12. Tổng hợp số cán bộ, công chức được tiếp nhận, điều động, đề bạt và bổ nhiệm tại UBND Thị xã Cửa Lò giai đoạn 2013 - 2016 ...............................................58 Bảng 2.13. Đánh giá của CCVC về công tác tạo động lực cho CBCC tại UBND thị xã Cửa Lò ...........................................................................................................................59 Bảng 3.1. Dự kiến số lượng đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực tại UBND thị xã Cửa Lò năm 2018..................................................................................................................75 viii DANH MỤC HÌNH, SƠ ĐỒ Hình 2.1. Cơ cấu kinh tế thị xã Cửa Lò giai đoạn 2013 - 2016 ....................................33 Hình 2.2. Trụ sở UBND thị xã Cửa Lò .........................................................................34 Hình 2.3. Cơ cấu tổ chức bộ máy UBND Thị xã Cửa Lò .............................................35 Sơ đồ 2.1. Cơ cấu độ tuổi của nguồn nhân lực tại UBND thị xã Cửa Lò năm 2016 ....41 ix TRÍCH YẾU LUẬN VĂN Cửa Lò là đô thị du lịch trọng điểm của tỉnh Nghệ An được thành lập ngày 29/8/1994 theo Nghị định 114/NĐ-CP của Chính phủ. Thị xã Cửa Lò là một trong 21 đơn vị hành chính cấp huyện, một trong 4 trung tâm đô thị lớn của tỉnh Nghệ An. Diện tích của Cửa Lò là 27.8 km2 (2780,61 ha) chiếm 1,2 % diện tích tự nhiên của toàn tỉnh, mặc dù có quy mô nhỏ nhưng Cửa Lò có vị trí rất đặc biệt. Trong thời gian từ nay đến 2020, Cửa Lò sẽ sát nhập thêm xã Nghi Thạch, Nghi Khánh, Nghi Xuân và Nghi Hợp thuộc huyện Nghi Lộc nâng tổng diện tích của thị xã lên 49,52 km², dân số sẽ vượt trên 100.000 người. Cùng với việc phát triển kinh tế của tỉnh Nghệ An và vùng Bắc Trung Bộ trong những năm qua, kinh tế của Thị xã Cửa Lò đã có bước chuyển biến tích cực, đạt được những thành tựu quan trọng về nhiều mặt. Tổng giá trị sản xuất năm 2016 đạt 5.875,3 tỷ đồng. Tốc độ tăng trưởng kinh tế hàng năm từ 15 - 20%, thu ngân sách tăng nhanh từ 4 tỷ đồng năm 1994, đến năm 2015 thu ngân sách 326,1 tỷ và năm 2016 đạt 304,6 tỷ đồng. Tổng giá trị sản xuất hiện nay đạt gần 6.000 tỷ đồng. Giá trị gia tăng bình quân đầu người đạt 61 triệu đồng năm 2015 và 64 triệu đồng vào năm 2016. Có được những thành công này, không thể không kể đến sự chỉ đạo kiên quyết của Ban lãnh đạo Tỉnh, UBND thị xã và đội ngũ cán bộ công chức đã, đang làm việc tại UBND thị xã. Trong những năm qua, Đảng bộ và nhân dân thị xã Cửa Lò đã và đang phát huy truyền thống cách mạng anh hùng, đoàn kết, nhất trí, khắc phục khó khăn ra sức phấn nhằm xây dựng Thị xã ngày càng vững mạnh hơn. Tuy nhiên, đến nay so với mặt bằng chung cả nước, tuy có lợi thế về điều kiện tự nhiên, tiềm năng khai thác du lịch biển thì thị xã Cửa Lò phát triển chậm so với một số địa phương khác. Để đưa Thị xã Cửa Lò phát triển tương xứng với tiềm năng, xây dựng đô thị biển thân thiện, hiếu khách, không còn tình trạng chặt chém du khách, ổn định an ninh chính trị thì đòi hỏi UBND thị xã cần coi trọng tới nguồn nhân lực, đặc biệt công tác phát triển nguồn nhân lực, nâng cao trình độ cán bộ lãnh đạo quản lý bao gồm trình độ học vấn, chuyên môn nghiệp vụ và kỹ năng làm việc đáp ứng yêu cầu công nghiệp hóa, hiện đại hóa, gắn việc đào tạo với nhu cầu sử dụng, đồng thời đáp ứng yêu cầu cải cách hành chính trong giai đoạn hiện nay. Từ việc làm rõ cơ sở lý luận và thực trạng nguồn nhân lực khối hành chính Nhà nước, luận văn đã đề ra phương hướng, mục tiêu cũng như các quan điểm, giải pháp cơ x bản nhằm phát triển nguồn nhân lực tại UBND thị xã Cửa Lò giai đoạn 2017 - 2020, tầm nhìn 2030. Đối tượng nghiên cứu của luận văn là đội ngũ cán bộ, công chức tại UBND thị xã Cửa Lò, tỉnh Nghệ An - những “công bộc” đã, đang và sẽ thực hiện các công việc nhằm đáp ứng và nâng cao hiệu quả của khối hành chính Nhà nước. Luận văn sử dụng các phương pháp nghiên cứu: Phương pháp duy vật biện chứng và duy vật lịch sử, phương pháp khảo sát, phân tích, tổng hợp, phương pháp thống kê nhằm làm sáng tỏ những luận cứ khoa học và tính thuyết phục trong các đề xuất về quan điểm, giải pháp phát triển nguồn nhân lực tại UBND thị xã Cửa Lò. Trên cơ sở phân tích khái niệm, yếu tố tác động, vai trò, đặc điểm và những yêu cầu đối với nguồn nhân lực, tổng kết một số kinh nghiệm về phát triển nguồn nhân lực hành chính, luận văn đã làm rõ thực trạng nguồn nhân lực, phát triển nguồn nhân lực tại UBND thị xã, luận văn đã đề ra các giải pháp nhằm củng cố, phát triển nguồn nhân lực tại UBND Thị xã trong giai đoạn tới. Với những quan điểm và giải pháp mà luận văn đưa ra với mong muốn đóng góp phần công sức nhỏ bé cho sự nghiệp phát triển thị xã trong xu thế hội nhập. Từ khóa: Thị xã Cửa Lò, Ủy ban nhân dân, phát triển nguồn nhân lực, cán bộ, công chức, giải pháp. xi MỞ ĐẦU 1. Lý do chọn đề tài Ngay từ khi ra đời, Đảng cộng sản Việt Nam luôn quan tâm chú ý và coi trọng đến công tác cán bộ, vì đây chính là nhân tố quyết định sự thành bại của cách mạng. Nghị quyết Đại hội Đại biểu toàn quốc qua các nhiệm kỳ đã thể hiện rõ quan điểm, đường lối của Đảng về xây dựng đội ngũ cán bộ. Những quan điểm đó được cụ thể hóa trong các Nghị quyết hội nghị của Ban chấp hành trung ương Đảng. Đặc biệt, Hội nghị trung ương lần thứ 8 (khóa VII), Hội nghị trung ương lần thứ 6 (khóa IX) của Đảng đã khẳng định cải cách hành chính nhà nước và chiến lược cán bộ, trong đó có nội dung xây dựng, nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức là một trong những nội dung cải cách hành chính và là một trong bảy chương trình hành động của Chương trình tổng thể cải cách hành chính nhà nước giai đoạn 2001- 2010. Những năm gần đây, đội ngũ cán bộ, công chức đã được rèn luyện, thử thách qua quá trình đấu tranh giải phóng dân tộc, xây dựng đất nước có bản lĩnh chính trị vững vàng, trung thành với sự nghiệp cách mạng. Kiến thức, trình độ chuyên môn nghiệp vụ và năng lực hoạt động thực tiễn của đội ngũ cán bộ, công chức từng bước được nâng cao về mọi mặt, góp phần tích cực vào thành công của sự nghiệp đổi mới đất nước trong giai đoạn vừa qua. Tuy nhiên, thực trạng đội ngũ công chức hiện nay vẫn bộc lộ những yếu kém, bất cập như Đảng ta đã nhận định: “đội ngũ cán bộ hiện nay xét về chất lượng, số lượng, cơ cấu nhiều mặt chưa ngang tầm với thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hoá, hiện đại hoá”, “Năng lực và phẩm chất của nhiều cán bộ công chức còn yếu, một bộ phận không nhỏ thoái hoá, biến chất”. Trình độ chuyên môn nghiệp vụ của cán bộ, công chức chưa tương xứng, chưa đáp ứng yêu cầu công việc; tính chủ động, ý thức trách nhiệm với công việc được giao còn thấp; khả năng quản lý, điều hành còn nhiều hạn chế. Một bộ phận công chức thoái hoá, biến chất, tham ô, buôn lậu, nhũng nhiễu phiền hà, thiếu công tâm, khách quan khi giải quyết công việc ; kỷ luật hành chính lỏng lẻo, bản lĩnh thiếu vững vàng, lãng phí...bị kỷ luật. Tất cả những điều đó đã làm ảnh hưởng không nhỏ đến uy tín và hiệu quả lãnh đạo của Đảng và Nhà nước, làm giảm sút lòng tin của nhân dân đối với Đảng; đồng thời đặt ra đòi hỏi bức thiết phải nâng cao chất lượng công chức trong đó có đội ngũ công chức uỷ ban nhân dân cấp huyện, thị xã. 1 Không nằm ngoài quy luật chung đó, khối hành chính công thị xã Cửa Lò cũng đang gặp rất nhiều khó khăn, lúng túng trong công tác phát triển nguồn nhân lực. Cửa Lò là một thị xã thuộc tỉnh Nghệ An, nằm ở phía đông của tỉnh Nghệ An, phía đông giáp Biển Đông, phía tây giáp Nghi Lộc, phía nam giáp thành phố Vinh và huyện Nghi Xuân, phía bắc giáp Diễn Châu. Trước đây, Cửa Lò thuộc huyện Nghi Lộc. Cửa Lò nổi tiếng với bãi biển, khu nghỉ mát và cảng biển sầm uất. Từ ngày 12/3/2009 Bộ Xây Dựng đã có quyết định công nhận Cửa Lò là đô thị loại 3. Sau 20 năm thành lập, tốc độ tăng trưởng kinh tế hàng năm đạt tốc độ khá cao, đặc biệt trong giai đoạn 2010 đến 2016 đạt 18 -20%. Kinh tế Cửa Lò phát triển chủ yếu là du lịch, dịch vụ. Lượng khách du lịch đến với Cửa Lò năm 2016 đạt 2,14 triệu lượt khách (trong đó khách quốc tế đạt 5,2 nghìn lượt). Doanh thu từ hoạt động du lịch, khách sạn năm 2016 đạt 1.973 tỷ đồng. Ngoài du lịch, cảng Cửa Lò có tổng lượng hàng hoá thông quan năm 2016 đạt 2.084 nghìn tấn. Đặc biệt trong những năm tới đây, xây dựng đô thị du lịch Cửa Lò sớm trở thành thành phố loại 2 trong giai đoạn 20182020, Cửa Lò sẽ mở rộng địa giới hành chính. Bao gồm sát nhập thêm 4 xã của huyện Nghi Lộc là Nghi Thạch, Nghi Khánh, Nghi Xuân và Nghi Hợp nâng tổng diện tích của thị xã lên 59,52 km2, dân số sẽ vượt trên 110.000 người. Việc mở rộng địa bàn hoạt động đòi hỏi Thị xã Cửa Lò cần có những định hướng khoa học và thực tiễn về phát triển nguồn nhân lực, phù hợp với trình độ và bước đi của quá trình công nghiệp hóa và hiện đại hóa của Thị xã. Đây là một trong những điều kiện tiên quyết nhằm giúp Thị xã Cửa Lò vươn lên trở thành đô thị biển của Việt Nam. Trước tình hình đó, UBND thị xã Cửa Lò là cơ quan hành chính cấp thị xã, có chức năng quản lý, điều hành tất cả các mặt kinh tế - xã hội, QPAN trên địa bàn toàn thị xã. Có thể nói, UBND thị xã giữ một vai trò quyết định trong việc thực hiện thắng lợi các mục tiêu phát triển kinh tế - xã hội của thị xã. Vì vậy, UBND thị xã cần coi trọng tới nguồn nhân lực, đặc biệt công tác phát triển nguồn nhân lực, nâng cao trình độ cán bộ lãnh đạo quản lý bao gồm trình độ học vấn, chuyên môn nghiệp vụ và kỷ năng làm việc đáp ứng yêu cầu công nghiệp hóa, hiện đại hóa, gắn việc đào tạo với nhu cầu sử dụng, trong đó có đào tạo các lĩnh vực chuyên sâu là nhiệm vụ quan trọng của tổ chức. Hiện nay, chưa có nghiên cứu nào về công tác phát triển nguồn nhân lực trong khu vực hành chính công tại địa phương thị xã Cửa Lò. Do đó, tác giả chọn đề tài "Phát triển nguồn nhân lực tại UBND Thị xã Cửa Lò, tỉnh Nghệ An" làm luận văn tốt nghiệp thạc sĩ chuyên ngành QTKD. 2 3. Mục tiêu và ý nghĩa nghiên cứu 3.1. Mục tiêu Mục tiêu chung Phân tích thực trạng sử dụng, phát triển nguồn nhân lực tại UBND Thị xã Cửa Lò, những khó khăn mà UBND Thị xã phải đối mặt để trên cơ sở đó đề xuất các giải pháp chủ yếu nhằm phát triển nguồn nhân lực tại UBND Thị xã Cửa Lò giai đoạn từ nay đến 2020, tầm nhìn 2030. Mục tiêu cụ thể Đánh giá tổng quan thực trạng công tác phát triển nguồn nhân lực tại UBND thị xã Cửa Lò, tỉnh Nghệ An trên các khía cạnh cơ cấu, số lượng và chất lượng; Đánh giá chính sách phát triển nguồn nhân lực tại UBND Thị xã Cửa Lò trên cơ sở điều tra khảo sát ý kiến của cán bộ công chức, viên chức tại UBND thị xã; Đề xuất một số giải pháp về phát triển nguồn nhân lực nhằm đảm bảo được những yêu cầu mà tỉnh Nghệ An nói chung và Thị xã Cửa Lò nói riêng đề ra. 3.2. Ý nghĩa của nghiên cứu Một là, hệ thống hóa cơ sở lý luận và thực tiễn về nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực trong tổ chức; Hai là, cung cấp bức tranh về thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại các đơn vị hành chính công nói chung và tại UBND Thị xã Cửa Lò nói riêng; Ba là, nêu rõ các quan điểm và đề xuất một số giải pháp nhằm phát triển nguồn nhân lực tại UBND thị xã Cửa Lò; Bốn là, kết quả nghiên cứu của đề tài có thể được sử dụng để làm tài liệu tham khảo cho các nhà quản lý, lãnh đạo nhằm hoạch định chính sách, chỉ đạo thực tiễn trong công tác phát triển nguồn nhân lực tại địa phương phục vụ cho chiến lược phát triển kinh tế - xã hội ở Thị xã Cửa Lò đến 2020, tầm nhìn 2030. 4. Đối tượng nghiên cứu: - Đối tượng nghiên cứu của đề tài: Công tác phát triển nguồn nhân lực tại UBND Thị xã Cửa Lò, tỉnh Nghệ An. - Đối tượng khảo sát: Toàn bộ cán bộ công chức đang làm việc kể cả biên chế và hợp đồng tại các phòng chuyên môn thuộc UBND thị xã Cửa Lò. Trong đó, cán bộ là lãnh 3 đạo cơ quan bao gồm: Trưởng, Phó phòng chuyên môn và cán bộ là chuyên viên (đối với bậc đại học) và cán sự (đối với bậc cao đẳng và trung học chuyên nghiệp). Các đối tượng này sẽ được phỏng vấn thông qua phiếu điều tra về các nội dung liên quan tới công tác phát triển nguồn nhân lực tại UBND thị xã Cửa Lò. 5. Phạm vi nghiên cứu: Về không gian: Cán bộ công chức tại các phòng, ban thuộc UBND thị xã Cửa Lò. Về thời gian: Đối với dữ liệu thứ cấp: Công tác sử dụng và phát triển NNL của UBND thị xã giai đoạn 2013 - 2016; Đối với dữ liệu sơ cấp: Thu thập ý kiến của đội ngũ cán bộ công chức tại UBND thị xã từ tháng 7/2017 - 9/2017. 6. Phương pháp nghiên cứu Phương pháp nghiên cứu chính là phương pháp chuyên gia: Phương pháp chuyên gia là phương pháp đánh giá định tính và đưa ra các phân tích đánh giá dựa trên việc xử lý có hệ thống đánh giá của các chuyên gia (hỏi ý kiến chuyên gia là những người trong Ban lãnh đạo Tại UBND thị xã, cán bộ lãnh đạo sở Nội vụ). Phương pháp này phải giải quyết được các vấn đề chính sau đây: a. Lựa chọn và nhóm chuyên gia đánh giá và nhóm các nhà phân tích. Nhóm chuyên gia đánh giá sẽ đưa ra những đánh giá chất lượng CBCC và yêu cầu về đội ngũ CBCC của UBND Thị xã Cửa Lò. Đây là các chuyên gia có trình độ hiểu biết chung tương đối cao, có kiến thức chuyên môn sâu về thủ tục hành chính Nhà nước, có lập trường khoa học, bao quát toàn diện về hoạt động của các cơ quan hành chính Nhà nước. b. Trưng cầu ý kiến của các chuyên gia Trưng cầu ý kiến của các chuyên gia là một giai đoạn của phương pháp chuyên gia. c. Xử lý ý kiến chuyên gia: Sau khi thu thập ý kiến của các chuyên gia, cần phải tiến hành một loạt các biện pháp xử lý các ý kiến này. Đây là bước quan trọng để đưa ra kết quả phân tích đánh giá. Ngoài ra còn sử dụng các phương pháp như phương pháp thống kê, phân tích tổng hợp, điều tra bằng bảng hỏi và phỏng vấn sâu. Số liệu thống kê được thu thập thông qua các tài liệu thống kê, báo cáo, báo, tạp chí, internet và các kết quả nghiên cứu khác đã được công bố. 4 Số liệu khảo sát được thu thập qua phương pháp điều tra chọn mẫu bằng bảng hỏi và phỏng vấn sâu đối với số phiếu được phát ra và hợp lý là 78 phiếu cho cán bộ công chức tại UBND Thị xã Cửa Lò. 7. Tổng quan các đề tài nghiên cứu Mô hình nghiên cứu của Jerry W. Gilley và cộng sự (2002) về phát triển nguồn nhân lực cho rằng, phát triển nguồn nhân lực sẽ ảnh hưởng tới cá nhân và tổ chức, tạo ra kết quả trong ngắn hạn và dài hạn. Cụ thể: Phát triển cá nhân liên quan đến phát triển kiến thức, kỹ năng, năng lực và nhờ đó thay đổi hành vi phù hợp với công việc hiện tại và nhu cầu của tổ chức cũng như nhu cầu của cá nhân. Phát triển cá nhân thông qua các hoạt động học tập chính thức hoặc không chính thức, tất cả các loại học tập khác nhau. Đào tạo thường dành cho nhân viên mới, hoặc người thiếu kiến thức, kỹ năng, nhưng phát triển cá nhân là nhu cầu của tất cả người lao động, kể cả những người lãnh đạo, quản lý. Phát triển nghề nghiệp: Phát triển nghề nghiệp nhấn mạnh vào cung cấp sự phân tích cần thiết để phát hiện những mối quan tâm, các giá trị, các năng lực, các hoạt động và các nhiệm vụ cần thiết để phát triển các kỹ năng cho những nghề nghiệp trong tương lai. Phát triển nghề nghiệp bao gồm các hoạt động cá nhân và tổ chức. Các hoạt động cá nhân bao gồm lập kế hoạch nghề nghiệp, nhận biết về nghề nghiệp và phát hiện các nhu cầu đào tạo, phát triển và tận dụng các cơ hội để tham gia đào tạo. Các hoạt động tổ chức bao gồm hệ thống tư vấn, phát triển và duy trì trung tâm phát triển nghề nghiệp, sử dụng cán bộ quản lý như những người tư vấn về nghề nghiệp, cung cấp các hội thảo về phát triển nghề nghiệp, lập kế hoạch về nguồn nhân lực, đánh giá kết quả thực hiện và các chương trình hướng nghiệp. Quản lý kết quả thực hiện công việc: Quản lý kết quả thực hiện công việc là cách tiếp cận rộng hơn để nâng cao kết quả thực hiện của tổ chức. Mục tiêu của quản lý kết quả thực hiện công việc là đảm bảo rằng các cá nhân có kiến thức, kỹ năng, sự động viên, và hỗ trợ từ môi trường làm việc để thực hiện công việc của họ hiệu quả. Quản lý kết quả thực hiện công việc là cách tiếp cận tổng hợp dùng để phát hiện những khoảng cách về kết quả thực hiện công việc trong hệ thống của tổ chức và các giải pháp phù hợp để đạt được kết quả công việc mong muốn. 5 Phát triển tổ chức: Phát triển tổ chức là việc hướng tới xây dựng các giải pháp tổ chức mới và sáng tạo cho các vấn đề về kết quả thực hiện công việc và những vấn đề thiếu hiệu quả của tổ chức bằng việc nâng cao sự tương thích các yếu tố của tổ chức về văn hóa, cơ cấu, quá trình, sứ mệnh, chính sách và qui trình, thực tiễn quản lý, chiến lược và lãnh đạo. Bên cạnh đó có một số cuốn sách viết về phát triển nguồn nhân lực do các tác giả trong nước biên soạn đã được xuất bản. Cuốn sách “Phát triển nguồn nhân lực thông qua giáo dục và đào tạo – Kinh nghiệm Đông Á”, tác giả đã giới thiệu thành tựu đạt được của nhóm nước trong khu vực về phát triển nguồn nhân lực thông qua giáo dục và đào tạo. Các chính sách thành công về giáo dục đào tạo của các nước Đông Á là giải pháp quan trọng trong cung cấp nguồn nhân lực đáp ứng yêu cầu của công nghiệp hóa. Đó cũng là bài học cho Việt Nam trong sự nghiệp phát triển nguồn nhân lực. Nguyễn Văn Huỳnh (2016) với bài viết đăng trên tạp chí Công thương số 6/2016: “Giải pháp phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao cho Đà Nẵng”. Tác giả đã nhấn mạnh Thành phố Đà Nẵng là đô thị loại 1 cấp quốc gia, là thành phố động lực của Khu vực Miền Trung và Tây Nguyên, có vai trò quan trọng trong việc góp phần thực hiện thành công công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước. Chính vì vậy, Thành phố Đà Nẵng cần phải có nguồn nhân lực chất lượng cao bao gồm những con người vừa có đức, có tài, ham học hỏi, thông minh sáng tạo, được chuẩn bị tốt về kiến thức, được đào tạo thành thạo về kỹ năng nghề nghiệp, năng lực điều hành .... Chính vì vậy, tác giả đã tập trung, đi sâu vào nhóm giải pháp đào tạo, bồi dưỡng nhằm phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao cho Thành phố Đà Nẵng. Phạm Công Nhất (2008) với bài viết “Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực đáp ứng yêu cầu đổi mới và hội nhập quốc tế”. Tác giả đã chỉ rõ thực trạng nguồn nhân lực nước ta hiện nay, cả về số lượng và chất lượng. Bên cạnh đó, tác giả cũng chỉ ra những hạn chế yếu kém về chất lượng nhân lực, nguyên nhân của những hạn chế đó và đề xuất một số giải pháp nhằm phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao đáp ứng yêu cầu CNH – HĐH đất nước. TS. Đặng Xuân Hoan (2015) với bài viết “Phát triển nguồn nhân lực Việt Nam giai đoạn 2015-2020 đáp ứng yêu cầu đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa và hội nhập quốc tế”, đăng trên Tạp chí Cộng sản điện tử, cập nhật 14: 2’ 17/4/2015. ... 6 Các đề tài nghiên cứu trên đã có những đóng góp nhất định trong việc cung cấp lý luận về phát triển nguồn nhân lực nói chung trên các lĩnh vực, đặc biệt phát triển nguồn nhân lực hành chính công nhằm góp phần vào sự phát triển chung của cả nước. Song trong giai đoạn hiện nay, đối với UBND thị xã Cửa Lò, tỉnh Nghệ An thì chưa có công trình nghiên cứu khoa học nào về phát triển nguồn nhân lực trong quá trình phát triển kinh tế xã hội. Vì vậy, việc nghiên cứu “Phát triển nguồn nhân lực tại UBND thị xã Cửa Lò, tỉnh Nghệ An” là một yêu cầu cấp thiết, có ý nghĩa đặc biệt quan trọng đối với địa phương trong tiến trình xây dựng đô thị loại II vào 2020 và tầm nhìn 2030. 8. Kết cấu luận văn Ngoài phần mở đầu, kết luận và danh mục tài liệu tham khảo, luận văn được kết cầu thành 3 chương: Chương 1: Cơ sở lý luận về nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực trong tổ chức; Chương 2: Thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại UBND thị xã Cửa Lò, tỉnh Nghệ An; Chương 3: Giải pháp phát triển nguồn nhân lực tại UBND thị xã Cửa Lò, tỉnh Nghệ An giai đoạn 2017 - 2020, tầm nhìn 2030. 7 CHƯƠNG 1 : CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ NGUỒN NHÂN LỰC VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG TỔ CHỨC 1.1. Một số khái niệm cơ bản nguồn nhân lực Trên thế giới, các quốc gia đang cạnh tranh nhau từng ngày từng giờ về các nguồn lực tài nguyên thiên nhiên như: dầu mỏ, khí đốt, khoáng sản, tài nguyên đất, nước, biển… và một sự cạnh tranh hết sức khốc liệt mà có lẽ không bao giờ chấm dứt đó là sự cạnh tranh trong nguồn lực con người, mà người ta vẫn thường gọi nôm na là “cạnh tranh chất xám”. Các quốc gia càng phát triển thì nguồn lực về “chất xám” càng nhiều, chế độ trọng người tài và giữ chân người tài cũng khác với các chính sách của những nước đang phát triển, kém phát triển. Trong cuộc chạy đua về nguồn lực đó, Việt Nam cũng không nằm ngoài phạm vi ảnh hưởng. Để khai thác và sử dụng nguồn nhân lực có hiệu quả, các nhà lãnh đạo cần chú trọng tới công tác đào tạo, phát triển nguồn nhân lực. Là một quốc gia nằm trong khu vực Đông Nam Á, hiện nay Việt Nam đang trên đà phát triển và “vươn khơi” cùng với các nền kinh tế khu vực và Châu Á. Việt Nam có nhiều tiềm lực về nguồn lao động, thường được các nhà đầu tư nước ngoài đánh giá là nơi thu hút đầu tư, có nguồn nhân công dồi dào, tuy nhiên cũng phải thừa nhận là nguồn lao động của Việt Nam luôn được đánh giá là rẻ, chất lượng lao động vẫn còn nhiều bất cập. Với lượng thời gian có hạn và phạm vi nghiên cứu có chừng mực, tác giả luận văn xin được đề cập đề các vấn đề về phát triển nguồn nhân lực, thực trạng, giải pháp về phát triển nguồn nhân lực cũng như kiến giải của bản thân gói gọn trong tầm vi mô của một đơn vị tổ chức nhà nước, là cơ quan hành chính nhà nước mà bản thân tác giả luận văn đã và đang có cơ hội trải nghiệm với vị trí của một cán bộ công chức trực thuộc. 1.1.1. Nhân lực Một quốc gia muốn phát triển thì cần phải có các nguồn lực như: tài nguyên thiên nhiên, vốn, khoa học- công nghệ, con người... Trong các nguồn lực đó thì nhân lực là quan trọng nhất, có tính chất quyết định trong sự tăng trưởng và phát triển kinh tế- xã hội của mọi quốc gia từ trước đến nay. Một nước cho dù có tài nguyên thiên nhiên phong phú, máy móc kỹ thuật hiện đại nhưng không có những con người có trình độ, có đủ khả năng khai thác các nguồn lực đó thì khó có khả năng có thể đạt được sự phát triển như mong muốn. 8 Quá trình công nghiệp hoá, hiện đại hoá đất nước và ngày nay trong công cuộc hội nhập và phát triển hướng đến mục tiêu “dân giàu, nước mạnh, xã hội công bằng, dân chủ, văn minh”. Đảng ta luôn xác định: Nguồn lao động dồi dào; con người Việt Nam có truyền thống yêu nước, cần cù, sáng tạo, có nền tảng văn hoá, giáo dục, có khả năng nắm bắt nhanh khoa học và công nghệ là nguồn lực quan trọng nhất- nguồn năng lực nội sinh. Vậy nhân lực là gì? Nhân lực dưới góc độ từ và ngữ là danh từ (từ Hán Việt): nhân là người, lực là sức. Ngay trong phạm trù sức người lao động cũng chứa một nội hàm rất rộng. Nếu dừng lại ở các bộ phận cấu thành đó là sức óc, sức bắp thịt, sức xương... Sức thể hiện thông qua các giác quan mắt nhìn, tai nghe, mũi ngửi, da cảm giác... Còn chất lượng của sức lao động đó là trình độ văn hóa, trình độ chuyên môn kỹ thuật, lành nghề... Hiện nay có nhiều quan điểm khác nhau về nhân lực. Ngân hàng thế giới (World bank) cho rằng: Nhân lực là toàn bộ vốn con người bao gồm thể lực, trí lực, kỹ năng nghề nghiệp... của mỗi cá nhân. Như vậy, ở đây nhân lực được coi như một nguồn vốn bên cạnh các loại vốn vật chất khác: vốn tiền tệ, công nghệ, tài nguyên thiên nhiên. 1.1.2. Nguồn nhân lực Hiện nay có nhiều quan điểm khác nhau về NNL. Theo Liên Hợp Quốc, NNL là tất cả những kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm, năng lực và tính sáng tạo của con người có quan hệ tới sự phát triển của mỗi cá nhân và của đất nước. Ngân hàng thế giới (World bank) cho rằng: NNL là toàn bộ vốn con người bao gồm thể lực, trí lực, kỹ năng nghề nghiệp… của mỗi cá nhân. Như vậy, ở đây nguồn lực con người được coi như một nguồn vốn bên cạnh các loại vốn vật chất khác: vốn tiền tệ, công nghệ, tài nguyên thiên nhiên. Theo Từ điển thuật ngữ của Pháp, NNL xã hội bao gồm những người trong độ tuổi lao động, có khả năng lao động và mong muốn có việc làm. Như vậy theo quan điểm này thì những người trong độ tuổi lao động có khả năng lao động nhưng không muốn có việc làm thì không được xếp vào nguồn nhân lực xã hội. Ở Úc xem NNL là toàn bộ những người bước vào tuổi lao động, có khả năng lao động. Trong quan niệm này không có giới hạn trên về tuổi của nguồn lao động. Nguồn nhân lực được hiểu theo hai nghĩa: Theo nghĩa rộng, NNL là nguồn cung cấp sức lao động cho sản xuất xã hội, cung cấp nguồn lực con người cho sự phát triển. Do đó, NNL bao gồm toàn bộ dân cư có thể phát triển bình thường. Theo nghĩa hẹp, 9