Tài liệu Phát triển nguồn nhân lực tại trường đại học kinh tế nghệ an đến năm 2020

BỘ GIÁO DỤC ĐÀO TẠO TRƢỜNG ĐẠI HỌC NHA TRANG DƢƠNG TIẾN DŨNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ NGHỆ AN ĐẾN NĂM 2020 LUẬN VĂN THẠC SĨ KHÁNH HÒA - 2017 BỘ GIÁO DỤC ĐÀO TẠO TRƢỜNG ĐẠI HỌC NHA TRANG DƢƠNG TIẾN DŨNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ NGHỆ AN ĐẾN NĂM 2020 LUẬN VĂN THẠC SĨ Ngành: Quản trị kinh doanh Mã số: 60340102 Quyết định giao đề tài: 678/QĐ-ĐHNT ngày 30/8/2016 Quyết định thành lập hội đồng: 696/QĐ-ĐHNT ngày 07/8/2017 Ngày bảo vệ: 22/8/2017 Ngƣời hƣớng dẫn khoa học: TS. HÀ VIỆT H NG Chủ tịch Hội Đồng: PGS.TS ĐỖ THỊ THANH VINH Khoa sau đại học: KHÁNH HÒA - 2017 LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu nghiêm túc, độc lập của riêng tôi với sự tƣ vấn tận tình, cẩn thận của giảng viên hƣớng dẫn khoa họcTS.Hà Việt Hùng. Tất cả các nguồn tài liệu tham khảo đã đƣợc công bố đầy đủ. Nội dung của luận văn là trung thực và chƣa từng đƣợc ai công bố trong bất cứ công trình nào. Nha Trang, ngày 02 tháng 08 năm 2017 Tác giả Dƣơng Tiến Dũng iii LỜI CẢM ƠN Để hoàn thành luận văn thạc sĩ của mình, tác giả đã đƣợc sự giúp đỡ nhiệt tình và tạo điều kiện thuận lợi từ rất nhiều các đơn vị, cá nhân. Trƣớc hết, tác giả xin gửi lời cảm ơn chân thành đến ngƣời hƣớng dẫn khoa học TS. Hà Việt Hùng đã nhiệt tình hƣớng dẫn và chỉ bảo trong suốt quá trình tác giả thực hiện luận văn này. Xin trân trọng cảm ơn các thầy và cô giáo Trƣờng Đại học Nha Trang, nhất là các cán bộ, giảng viên Khoa Kinh tế, Khoa Đào tạo Sau Đại học đã giúp đỡ, tạo điều kiện và có nhiều ý kiến đóng góp cho tác giả hoàn thành bản luận văn thạc sỹ này. Tác giả cũng xin trân trọng cảm ơn Trƣờng Đại học Kinh tế Nghệ An đã quan tâm giúp đỡ, tạo điều kiện thuận lợi cho tác giả trong công tác nghiên cứu, thu thập thông tin, tài liệu phục vụ cho luận văn. Xin cảm ơn bạn bè, đồng nghiệp và gia đình đã giúp đỡ, chia sẻ khó khăn và động viên tác giả trong suốt quá trình học tập và nghiên cứu để hoàn thành luận văn này. Xin trân trọng cảm ơn ! Nha Trang, ngày 02 tháng 08 năm 2017 Tác giả Dƣơng Tiến Dũng iv MỤC LỤC LỜI CAM ĐOAN .......................................................................................................... iii LỜI CẢM ƠN .................................................................................................................iv MỤC LỤC ....................................................................................................................... v DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT ............................................................................. viii DANH MỤC CÁC SƠ ĐỒ, BẢNG ...............................................................................ix TR CH YẾU U N V N .............................................................................................. x PHẦN MỞ ĐẦU .............................................................................................................1 CHƢƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG CÁC TRƢỜNG ĐẠI HỌC.................................................................................................... 6 1.1. Khái quát chung về nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực .......................... 6 1.1.1 Các khái niệm cơ bản ............................................................................................. 6 1.1.2. Vai trò của nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực...................................10 1.2. Đặc điểm nguồn nhân lực trong giáo dục và đào tạo Đại học................................ 13 1.2.1. Nguồn nhân lực trong giáo dục và đào tạo Đại học ............................................13 1.2.2. Đặc điểm nguồn nhân lực trong giáo dục và đào tạo đại học ............................. 16 1.2.3 Nội dung phát triển nguồn nhân lực trong giáo dục đào tạo đại học ................... 18 1.2.4 Các nhân tố ảnh hƣởng đến phát triển nguồn nhân lực trong giáo dục đào tạo đại học .................................................................................................................................19 1.3. Kinh nghiệm phát triển nguồn nhân lực trong các trƣờng Đại học và bài học rút ra cho Trƣờng Đại học Kinh tế Nghệ An ..........................................................................24 1.3.1 Kinh nghiệm của các Trƣờng Đại học..................................................................24 1.3.2 Bài học cho Trƣờng Đại học Kinh tế Nghệ An .................................................... 27 CHƢƠNG 2: THỰC TRẠNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ NGHỆ AN ...................................................................................................30 2.1. Giới thiệu về Trƣờng Đại học Kinh tế Nghệ An .................................................... 30 2.1.1. Quá trình hình thành, phát triển của nhà trƣờng ................................................30 v 2.1.2. Chức năng và nhiệm vụ của trƣờng.....................................................................30 2.1.3. Cơ cấu tổ chức của trƣờng Đại học Kinh tế Nghệ An ........................................32 2.1.4. Hoạt động giảng dạy, đào tạo và nghiên cứu khoa học của trƣờng Đại học Kinh tế Nghệ An. .................................................................................................................... 32 2.2. Thực trạng nguồn nhân lực giảng viên trƣờng Đại học Kinh tế Nghệ An ........................ 36 2.2.1. Thực trạng số lƣợng giảng viên ...........................................................................36 2.2.2. Thực trạng cơ cấu giảng viên ..............................................................................38 2.2.3. Thực trạng chất lƣợng nguồn nhân lực giảng viên ..............................................40 2.3. Thực trạng nguồn nhân lực cán bộ quản lý trƣờng Đại học Kinh tế Nghệ An ...........45 2.3.1. Thực trạng số lƣợng cán bộ quản lý .....................................................................45 2.3.2. Thực trạng cơ cấu cán bộ quản lý ..........................................................................46 2.3.3. Thực trạng chất lƣợng nguồn nhân lực cán bộ quản lý ........................................47 2.4. Các chính sách và biện pháp phát triển nguồn nhân lực của trƣờng Đại học Kinh tế Nghệ An thời gian qua ....................................................................................................48 2.4.1. Phát triển quy mô cán bộ, giảng viên ..................................................................48 Bảng 2.15. Số lƣợng cán bộ, giảng viên của trƣờng đƣợc tuyển dụng trong một số năm gần đây........................................................................................................................... 49 2.4.2. Phát triển chất lƣợng cán bộ, giảng viên ............................................................. 50 2.4.3. Các chế độ đãi ngộ của trƣờng Đại học Kinh tế Nghệ An đối với đội ngũ cán bộ, giảng viên ...................................................................................................................... 53 2.5. Đánh giá chung về đội ngũ cán bộ, giảng viên và phát triển đội ngũ cán bộ, giảng viên của trƣờng Đại học Kinh tế Nghệ An ....................................................................55 2.5.1. Đánh giá về đội ngũ cán bộ, giảng viên của trƣờng Đại học kinh tế Nghệ An ...55 2.5.2. Đánh giá về công tác phát triển nguồn nhân lực của trƣờng Đại học Kinh tế Nghệ An ......................................................................................................................... 57 CHƢƠNG 3: GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ NGHỆ AN ĐẾN NĂM 2020 ........................................................... 60 3.1. Định hƣớng, mục tiêu phát triển của trƣờng Đại học kinh tế Nghệ An trong thời gian tới ........................................................................................................................... 60 vi 3.1.1. Mục tiêu phát triển của trƣờng Đại học kinh tế Nghệ An ...................................60 3.1.2. Định hƣớng phát triển trƣờng trong tƣơng lai ..................................................... 61 3.2. Ðịnh hƣớng phát triển nguồn nhân lực của Nhà trƣờng đến năm 2020 ....................... 64 3.2.1. Định hƣớng phát triển nguồn nhân lực tại trƣờng Đại học Kinh tế Nghệ An .....64 3.2.2. Phƣơng hƣớng phát triển nguồn nhân lực tại trƣờng Đại học Kinh tế Nghệ An .....65 3.3. Những giải pháp chủ yếu phát triển đội ngũ nhân lực của trƣờng Đại học Kinh tế Nghệ An đến năm 2020 .................................................................................................66 3.3.1. Xây dựng chiến lƣợc phát triển đội ngũ cán bộ, giảng viên của trƣờng Đại học Kinh tế Nghệ An trong thời gian tới ..............................................................................66 3.3.2. Tăng cƣờng bồi dƣỡng phẩm chất đạo đức, chuyên môn nghiệp vụ cho cán bộ, giảng viên ...................................................................................................................... 70 3.3.3. Đổi mới cơ chế tuyển dụng, đánh giá sàng lọc cán bộ, giảng viên ..................... 73 3.3.4. Tạo môi trƣờng thuận lợi để cán bộ, giảng viên phát huy năng lực của mình ....76 3.3.5. Xây dựng và hoàn thiện công tác đánh giá đội ngũ cán bộ, giảng viên ..............81 3.4. Kiến nghị ................................................................................................................83 KẾT LU N ................................................................................................................... 85 TÀI LIỆU THAM KHẢO ............................................................................................. 87 PHỤ LỤC vii DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT BGDĐT Bộ Giáo dục và Đào tạo CĐ Cao đẳng CĐ KT – KT Cao đẳng Kinh tế Kỹ thuật ĐNGV Đội ngũ giảng viên ĐH Đại học GV Giảng viên NCKH Nghiên cứu khoa học NXB Nhà xuất bản PGS.TS Phó Giáo Sƣ Tiến sĩ QĐ-BGDĐT Quyết định của Bộ Giáo dục và Đào tạo TC – HC Tổ chức – Hành chính viii DANH MỤC CÁC SƠ ĐỒ, BẢNG Sơ đồ 2.1: Cơ cấu tổ chức Trƣờng Đại học kinh tế Nghệ An năm 2016 ...................... 32 Bảng 2.1: Chỉ tiêu đào tạo hệ chính quy đƣợc giao giai đoạn 2012-2016 .................... 34 Bảng 2.2: Thống kê số lƣợng đề tài nghiệm thu của cán bộ, giảng viên trƣờng Đại học Kinh tế Nghệ An ............................................................................................................35 Bảng 2.3: Số lƣợng giảng viên cơ hữu giảng dạy của trƣờng Ðại học Kinh tế Nghệ An từ năm 2012 – 2016 .......................................................................................................36 Bảng 2.4: Định mức giờ chuẩn giảng dạy của giảng viên Trƣờng đại học Kinh tế Nghệ An theo từng chức danh.................................................................................................37 Bảng 2.5: Cơ cấu giảng viên theo độ tuổi đến năm 2017..............................................38 Bảng 2.6: Cơ cấu giảng viên theo giới tính đến năm 2017 ...........................................39 Bảng 2.7: Cơ cấu theo trình độ của đội ngũ giảng viên năm 2016 - 2017 .................... 40 Bảng 2.8: Cơ cấu giảng viên cơ hữu theo trình độ của các khoa năm 2016 – 2017 .....41 Bảng 2.9: Trình độ ngoại ngữ, tin học của đội ngũ giảng viên nhà trƣờng năm 2016 .... 42 Bảng 2.10: Tổng hợp kết quả lấy ý kiến học sinh sinh viên về chất lƣợng nguồn nhân lực giảng viên trƣờng Ðại học Kinh tế Nghệ An .......................................................... 44 Bảng 2.11: Số lƣợng cán bộ quản lý của trƣờng Ðại học Kinh tế Nghệ An từ năm 2013 – 2016 ................................................................................................................... 45 Bảng 2.12: Cơ cấu cán bộ quản lý theo độ tuổi đến năm 2017 .....................................46 Bảng 2.13: Cơ cấu cán bộ theo giới tính đến năm 2017 ...............................................47 Bảng 2.14: Cơ cấu cán bộ quản lý theo trình độ tính đến năm 2017 ............................ 47 Bảng 2.15. Số lƣợng cán bộ, giảng viên của trƣờng đƣợc tuyển dụng trong một số năm gần đây........................................................................................................................... 49 Bảng 2.16: Kết quả khảo sát hiệu quả thực hiện các chế độ, chính sách đối với các cán bộ, giảng viên ................................................................................................................54 Bảng 3.1: Các ngành dự kiến đào tạo trình độ ĐH giai đoạn 2014-2020 ..................... 62 Bảng 3.2: Các ngành dự kiến đào tạo trình độ ĐH giai đoạn sau 2020 ........................ 63 Bảng 3.3: Dự kiến quy mô tuyển sinh bậc đại học giai đoạn 2017-2020 ..................... 64 ix TR CH ẾU UẬN VĂN Xuất phát từ nhận thức về vai trò của nguồn nhân lực trong công cuộc đổi mới toàn diện giáo dục đại học nhằm đáp ứng nhu cầu xã hội và nâng tầm giáo dục nƣớc nhà. Đặc biệt từ việc nhìn nhận và đánh giá thực trạng giảng viên tại Trƣờng Đại học Kinh tế Nghệ An – một trƣờng mới đƣợc nâng cấp lên đại học nên vẫn còn non trẻ, các vấn đề về giảng viên và cán bộ công nhân viên còn gặp nhiều khó khăn. Nếu các vấn đề đó không đƣợc giải quyết kịp thời sẽ ảnh hƣởng trực tiếp đến chất lƣợng đào tạo, uy tín, thƣơng hiệu của nhà trƣờng. Với những kiến thức đã thu nhận đƣợc từ các thầy, cô giáo của Trƣờng Đại học Nha Trang cùng với sự quan tâm của bản thân, tác giả đã mạnh dạn lựa chọn nghiên cứu đề tài “Phát triển nguồn nhân lực tại Trƣờng Đại học Kinh tế Nghệ An đến năm 2020” với mong muốn góp phần vào công tác phát triển nguồn nhân lực của Trƣờng Đại học Kinh tế Nghệ An. Với những nhóm phƣơng pháp nhƣ nhóm phƣơng pháp nghiên cứu lý luận, nhóm phƣơng pháp nghiên cứu thực tiễn... luận văn đã làm rõ những nội dung nhƣ sau: Trong chƣơng 1 của luận văn, tác giả đã tập trung làm sáng tỏ một số vấn đề lý luận về cán bộ, giảng viên và phát triển đội ngũ cán bộ, giảng viên trong các trƣờng đại học, trong đó: Cán bộ, Giảng viên là nhân tố quan trọng trong việc đảm bảo chất lƣợng đào tạo của các trƣờng Đại học và Cao đẳng. Phát triển đội ngũ cán bộ, giảng viên là tạo ra một đội ngũ (một tổ chức) cán bộ, giảng viên cho một trƣờng đại học (cao đẳng) đủ về số lƣợng, đảm bảo về chất lƣợng, có trình độ, đƣợc đào tạo đúng quy định, có phẩm chất đạo đức tốt, có năng lực chuyên môn và năng lực sƣ phạm trong các hoạt động dạy học và giáo dục sinh viên. Trên cơ sở đó, đội ngũ này đảm bảo thực hiện tốt các yêu cầu của chƣơng trình đào tạo do Bộ Giáo dục và Đào tạo ban hành. Từ những lý luận trên, tác giả có thêm cơ sở và phƣơng pháp luận đúng đắn để phân tích thực trạng đội ngũ cán bộ, giảng viên và công tác phát triển đội ngũ cán bộ, giảng viên của trƣờng Đại học Kinh tế Nghệ An. Trong chƣơng 2, tác giả đã giới thiệu khái quát về trƣờng Đại học Kinh tế Nghệ An, thực trạng về đội ngũ cán bộ, giảng viên và công tác phát triển đội ngũ cán bộ, giảng viên trƣờng Kinh tế Nghệ An; những điểm mạnh điểm yếu của đội ngũ cán bộ, giảng viên trƣờng Đại học Kinh tế Nghệ An, những khó khăn, thuận lợi trong công tác x phát triển đội ngũ cán bộ, giảng viên của trƣờng từ có thể rút ra nhận xét chung: Thực trạng đội ngũ cán bộ, giảng viên của trƣờng Đại học kinh tế Nghệ An thời gian qua có tăng về số lƣợng và chất lƣợng; nhƣng số lƣợng còn thiếu, cơ cấu chƣa cân đối, mặt bằng trình độ năng lực của giảng viên chƣa đáp ứng đƣợc so với chức năng nhiệm vụ của nhà trƣờng và yêu cầu đổi mới giáo dục. Sở dĩ còn tồn tại các hạn chế nói trên là do các nguyên nhân cụ thể sau: Một là, Do trong một thời gian khá dài, vấn đề chiến lƣợc nói chung, đặc biệt là chiến lƣợc đào tạo giáo dục nguồn lực con ngƣời, nhà trƣờng chƣa chú ý coi trọng để đào tạo đội ngũ xứng đáng với yêu cầu nhiệm vụ kinh tế xã hội. Hai là, Do điều kiện hoàn cảnh kinh tế khó khăn vì vậy nhà trƣờng chƣa đầu tƣ tƣơng xứng cho vấn đề đào tạo, bồi dƣỡng đội ngũ một cách căn bản có kế hoạch. Ba là, Về mặt chủ quan: công tác bồi dƣỡng đào tạo đội ngũ cán bộ, giảng viên chƣa có chiến lƣợc lâu dài và thỏa đáng để tƣơng xứng với vị trí nguồn lực nhân tài trong xã hội. Trong chƣơng 3, để phát triển nguồn nhân lực Trƣờng Đại học Kinh tế Nghệ An, tác giả căn cứ vào thực trạng của trƣờng Đại học Kinh tế Nghệ An để đề xuất một số giải pháp phát triển đội ngũ giảng viên tầm nhìn đến năm 2020 bao gồm: - Xây dựng kế hoạch phát triển đội ngũ cán bộ, giảng viên của trƣờng Đại học Kinh tế Nghệ An đảm bảo đủ về số lƣợng, chuẩn hóa về trình độ và hợp lý về cơ cấu. - Tăng cƣờng bồi dƣỡng phẩm chất đạo đức, chuyên môn nghiệp vụ. - Đổi mới cơ chế tuyển dụng, đánh giá sàng lọc nguồn nhân lực. - Tạo môi trƣờng thuận lợi để cán bộ, giảng viên phát huy năng lực của mình. - Xây dựng và hoàn thiện công tác đánh giá chất lƣợng nguồn nhân lực. Nói tóm lại luận văn đã đạt đƣợc các kết quả cơ bản sau: - Hệ thống hoá các vấn đề lý luận về nhân lực và phát triển nguồn nhân lực trong giáo dục đào tạo đại học. - Đánh giá thực trạng chất lƣợng nguồn nhân lực và công tác phát triển nguồn nhân lực tại Trƣờng Đại học Kinh tế Nghệ An - Đề xuất các giải pháp nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực trong nhà trƣờng nhằm đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ mới. Từ khóa: Phát triển nguồn nhân lực, Đại học Kinh tế Nghệ An. xi PHẦN MỞ ĐẦU 1. Tính cấp thiết của đề tài Con ngƣời – là một yếu tố quyết định đối với sự phát triển kinh tế - xã hội của mỗi quốc gia. Do đó, để thực hiện thắng lợi mục tiêu chiến lƣợc của sự nghiệp đổi mới đất nƣớc, chúng ta cần nhận thức một cách sâu sắc, đầy đủ những giá trị to lớn và có ý nghĩa quyết định của nhân tố con ngƣời, chủ thể của mọi sáng tạo, “nguồn tài nguyên” vô giá của đất nƣớc, của mỗi đơn vị, doanh nghiệp, công ty trong nền kinh tế quốc dân. Vì vậy, phải có cách nghĩ, cách nhìn mới về vai trò động lực và mục tiêu của con ngƣời trong sự nghiệp phát triển chung trên cơ sở các đơn vị, doanh nghiệp, công ty mà nâng cao trình độ nguồn nhân lực góp phần vào sự phát triển chung không chỉ cho đơn vị mà cho địa phƣơng, đất nƣớc. Chất lƣợng nguồn nhân lực ngày càng có ý nghĩa hết sức quan trọng đối với sự phát triển của một tổ chức. Trƣớc đây sự phát triển của một quốc gia chủ yếu dựa vào các nguồn lực nhƣ tài nguyên thiên nhiên, nguồn vốn tƣ bản, nguồn lao động, thị trƣờng tiêu thụ ... thì ngày nay tri thức của con ngƣời lại có ý nghĩa to lớn góp phần tạo nên sự phồn vinh, giàu có của một đơn vị, doanh nghiệp, địa phƣơng, một quốc gia. Theo đó, lĩnh vực giáo dục đào tạo, đặc biệt là đào tạo đại học thì vai trò nguồn nhân lực cần thiết phải đƣợc chú trọng. Nằm trong bối cảnh đó, đối với trƣờng Đại học Kinh Tế Nghệ An, việc nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực là rất cần thiết và quan trọng bới những lý do sau: Một là: Do vị trí, vai trò của nhà trƣờng trong quá trình đào tạo nguồn nhân lực cho ngành kinh tế của tỉnh Nghệ An, Trƣờng đƣợc nâng cấp từ trƣờng Cao đẳng Kinh tế - kỹ thuật Nghệ An và cho đến nay là trƣờng Đại học Kinh tế Nghệ An, là một trong 2 trƣờng Đại học trên địa bàn của tỉnh đào tạo các chuyên ngành về kinh tế. Hai là: Đội ngũ cán bộ, giảng viên trong nhà trƣờng, với tƣ cách là những chủ thể tiến hành các công việc trong quá trình đào tạo nguồn nhân lực có trình độ cao đẳng nghề và cũng chính là yếu tố bảo đảm cho việc đào tạo nguồn nhân lực đạt hiệu quả. Ba là: Đánh giá đúng thực trạng chất lƣợng nguồn nhân lực từ đó đƣa ra các giải pháp cơ bản để phát triển đội nguồn nhân lực của nhà trƣờng. Từ các vấn đề nêu trên, tôi đã chọn đề tài làm luận văn là: “Phát triển nguồn nhân lực trường Đại học Kinh tế Nghệ An đến năm 2020” 1 2. Mục tiêu nghiên cứu 2.1 Mục tiêu chung Nghiên cứu các giải pháp phát triển nguồn nhân lực tại Trƣờng Đại học Kinh tế Nghệ An nhằm đáp ứng mục tiêu phát triển của trƣờng từ nay cho năm 2020. 2.2 Mục tiêu cụ thể - Hệ thống hoá các vấn đề lý luận về nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực trong giáo dục đào tạo đại học. - Đánh giá thực trạng chất lƣợng nguồn nhân lực và công tác phát triển nguồn nhân lực tại Trƣờng Đại học Kinh tế Nghệ An - Đề xuất các giải pháp nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực trong nhà trƣờng nhằm đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ mới, xứng đáng với vị trí, vai trò của sự nghiệp phát triển nhà trƣờng. 3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu của đề tài 3.1. Đối tượng nghiên cứu Đối tƣợng nghiên cứu của đề tài là những vấn đề liên quan đến việc phát triển nguồn nhân lực tại Trƣờng Đại học Kinh tế Nghệ An. 3.2. Phạm vi nghiên cứu - Về không gian: Trƣờng Đại học Kinh tế Nghệ An - Về thời gian: Đề tài tập trung nghiên cứu về tình hình nguồn nhân lực của trƣờng trên cơ sở số liệu dựa vào kết quả thống kê theo từng năm của phòng Tổ chức – hành chính qua các năm từ 2011 – 2016 và giải pháp đến năm 2020. 4. Phƣơng pháp nghiên cứu 4.1 Nhóm phương pháp nghiên cứu lý luận Thu thập các tƣ liệu về đƣờng lối, chính sách về chiến lƣợc phát triển giáo dục của Đảng và Nhà nƣớc, về lý luận quản lý giáo dục để xây dựng cơ sở lý luận cho đề tài. 4.2. Nhóm các phương pháp nghiên cứu thực tiễn Phƣơng pháp điều tra xã hội học, phỏng vấn, trao đổi kinh nghiệm, lấy ý kiến chuyên gia, phân tích, tổng hợp, đánh giá, bình luận, tổng kết kinh nghiệm, phân tích thực tiễn hoạt động của khối các trƣờng Đại học kinh tế - kỹ thuật. 4.3 Phương pháp hỗ trợ khác Sử dụng thống kê xử lý kết quả khảo sát nhằm rút ra các kết luận khoa học khái quát cho đề tài. 2 5. Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của đề tài Việc nghiên cứu để xây dựng đề tài “Phát triển nguồn nhân lực trường Đại học Kinh tế Nghệ An đến năm 2020” là việc làm cần thiết và có ý nghĩa quan trọng, giúp cho các cấp lãnh đạo ngành giáo dục nói riêng và Tỉnh Nghệ An nói chung nhằm có những thông tin cần thiết để xây dựng chiến lƣợc phát triển kinh tế - xã hội trên địa bàn Tỉnh Nghệ An; ý nghĩa khoa học và tính thực tiễn của đề tài thể hiện qua các nội dung sau đây: Một là:Hệ thống hoá những vấn đề lý luận cơ bản về hoạch định chiến lƣợc đào tạo nhân lực ngành giáo dục của Việt Nam nói chung và nhân lực cho Trƣờng Đại học Kinh tế Nghệ An nói riêng. Hai là: Bằng các số liệu chứng minh, Đề cƣơng luận văn đã phân tích và làm sáng tỏ hiện trạng việc thu hút, đào tạo và sử dụng nhân lực tại Trƣờng Đại học Kinh tế Nghệ An; từ đó rút ra bài học kinh nghiệm cho việc hoạch định chiến lƣợc đào tạo nhân lực cho nhà Trƣờng. Ba là: Dự báo nhu cầu nhân lực nhà Trƣờng đến năm 2020, xây dựng chiến lƣợc thu hút, sử dụng, đào tạo và giải pháp cơ bản để đạt đƣợc mục tiêu về phát triển nguồn nhân lực cho Trƣờng Đại học Kinh tế Nghệ An. Bốn là: Luận văn sẽ là tài liệu tham khảo tốt cho nhà Trƣờng, từ đó xây dựng chính sách tạo nguồn nhân lực chất lƣợng cao phục vụ phát triển kinh tế - xã hội của tỉnh nói chung và của nhà trƣờng nói riêng. 6. T ng quan các c ng tr nh nghiên cứu có iên quan Trƣờng Đại học Kinh tế Nghệ An là đơn vị sự nghiệp giáo dục công lập nằm trong hệ thống các trƣờng cao đẳng, đại học trong toàn quốc, trực thuộc UBND tỉnh Nghệ An và chịu sự quản lý nhà nƣớc về giáo dục và đào tạo, là trƣờng đào tạo đa ngành, đa nghề, đa cấp nằm trong hệ thống giáo dục quốc dân. Những năm qua nhà trƣờng đã có nhiều cố gắng đào tạo nguồn nhân lực phục vụ cho quá trình xây dựng phát triển kinh tế - xã hội ở tỉnh Nghệ An và các địa phƣơng lân cận. Nhà trƣờng đã thực hiện một số biện pháp xây dựng phát triển đội ngũ cán bộ, giảng viên, từng bƣớc nâng cao chất lƣợng giảng dạy và học tập với nhiệm vụ đào tạo nguồn nhân lực trên nhiều lĩnh vực phục vụ quá trình phát triển kinh tế - xã hội trên địa bàn. Qui mô đào tạo của trƣờng ngày càng tăng, cùng một lúc đào tạo cả bậc cao đẳng và bậc trung cấp, và đến năm 2014 khi trƣờng đƣợc nâng cấp lên đại học thì trƣờng bắt đầu đào tạo cả 3 bậc đại học vì thế việc xây dựng và phát triển đội ngũ cán bộ, giảng viên của trƣờng là đòi hỏi cấp thiết nhằm đáp ứng quy mô đào tạo ngày càng tăng và yêu cầu đổi mới giáo dục hiện nay. Bên cạnh đó, với định hƣớng xây dựng Trƣờng Đại học Kinh tế Nghệ An trở thành một trong những trƣờng Đại học có quy mô lớn và uy tín bậc nhất khu vực Bắc Miền Trung thì đội ngũ cán bộ, giảng viên là một trong những yếu tố vô cùng quan trọng quyết định sự phát triển của trƣờng. Trong quá trình nghiên cứu để chọn đề tài, tôi đã tham khảo đƣợc một số đề tài, cụ thể là - Đề tài: “Đổi mới và ứng dụng phương thức đánh giá lao động và kết quả lao động trong các trường Đại học công lập” của nhóm Giáo sƣ tiến sĩ, thạc sĩ trƣờng Đại học Kinh tế Quốc dân do PGS.TS Nguyễn Anh Tuấn làm Chủ nhiệm đề tài, tháng 10 năm 2008. - Đề tài: “Một số giải pháp nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND.TPHCM ” của tác giả nghiên cứu đề tài mang tính tổng thể ở tầm vĩ mô trên địa bàn toàn thành phố Hồ Chí minh, với 24 cơ quan chuyên môn thuộc UBND thành phố, 9 cơ quan chuyên trách chịu sự chỉ đạo quản lý của UBND thành phố, đồng thời chịu sự quản lý chỉ đạo của bộ quản lý ngành, lĩnh vực và 11 cơ quan giúp việc ủy ban về một số lĩnh vực cụ thể - năm 2008. Vì vậy, đề tài nghiên cứu đƣa ra một số nhóm biện pháp để nâng cao chất lƣợng đội ngũ cán bộ chuyên môn của toàn Thành phố Hồ Chí Minh. - Đề tài: “Một số giải pháp phát triển đội ngũ giảng viên trường Cao đẳng kinh tế - kỹ thuật Quảng Nam giai đoạn 2010 – 2015” của tác giả Hoàng Thị Bạch Yến, đề tài đã nêu ra đƣợc thực trạng đội ngũ giảng viên của trƣờng Cao đẳng kinh tế - kỹ thuật Quảng Nam, đúc kết những khó khăn, thuận lợi trong công tác phát triển đội ngũ giảng viên, nguyên nhân của những tồn tại đó, đồng thời đề xuất những nhóm giải pháp để phát triển đội ngũ giảng viên của trƣờng đến năm 2015. Tuy nhiên, đề tài chỉ tập trung vào các nhóm giải pháp, chƣa nêu rõ đƣợc thực trạng, nhu cầu đội ngũ giảng viên của trƣờng. - ƣu Hoài Nam (2004), Một số biện pháp xây dựng và phát triển đội ngũ giảng viên của trường Đại học dân lập Quản lý và Kinh doanh HN. uận văn Th.s KHGD, Khoa Sƣ phạm - ĐHQG HN. - Đề án phát triển trƣờng Đại học Kinh tế Nghệ An đến năm 2020 – Phòng Đào tạo trƣờng Đại học Kinh tế Nghệ An (2013) 4 - Đề tài mà tác giả nghiên cứu là: “Phát triển nguồn nhân lực tại trường Đại học Kinh tế Nghệ An đến năm 2020”. Trên cơ sở kế thừa và phát huy những điểm tích cực mà các luận văn trên đạt đƣợc, tác giả còn tìm kiếm thêm nhiều nguồn số liệu phong phú, thực hiện phân tích số liệu để từ đó đƣa ra các giải pháp phù hợp hơn với tình hình phát triển chung của trƣờng, cùng với sự hƣớng dẫn tận tình của TS Hà Việt Hùng, tác giả đã đi sâu vào nghiên cứu cơ sở lý luận và thực trạng về nguồn nhân lực và công tác phát triển nguồn nhân lực trƣờng Đại học Kinh tế Nghệ An, từ đó tìm ra những giải pháp nhằm phát triển nguồn nhân lực trƣờng Đại học Kinh tế Nghệ An trong thời gian tới. 7. Kết cấu của Luận văn Ngoài phần mục lục, mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo, nội dung của luận văn đƣợc kết cấu gồm 3 chƣơng: Chương 1. Cơ sở lý luận về phát triển nguồn nhân lực tại các trường đại học. Chương 2. Thực trạng nguồn nhân lực tại Trường Đại học Kinh tế Nghệ An. Chương 3. Một số giải pháp phát triển nguồn nhân lực tại Trường Đại học Kinh tế Nghệ An. 5 CHƢƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG CÁC TRƢỜNG ĐẠI HỌC 1.1. Khái quát chung về nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực 1.1.1 Các khái niệm cơ bản 1.1.1.1 Nhân lực Nhân lực: Bao gồm tất cả các tiềm năng của con ngƣời trong một tổ chức hay xã hội (kể cả những thành viên trong ban lãnh đạo doanh nghiệp) tức là tất cả các thành viên trong doanh nghiệp sử dụng kiến thức, khả năng, hành vi ứng xử và giá trị đạo đức để thành lập, duy trì và phát triển doanh nghiệp. Nhân lực đƣợc hiểu là toàn bộ khả năng về thể lực và trí lực của con ngƣời đƣợc vận dụng trong quá trình lao động sản xuất. Nó cũng đƣợc xem là sức lao động của con ngƣời – một nguồn lực quý giá nhất trong các yếu tố sản xuất của các tổ chức. 1.1.1.2 Nguồn nhân lực Khái niệm “nguồn nhân lực” (Human resources) đƣợc sử dụng nhiều hơn vào thập kỷ 60 của thế kỷ XX ở nhiều nƣớc phƣơng Tây và ở một số nƣớc châu Á, khi khoa học “quản trị nguồn nhân lực” phát triển. Hiện nay khái niệm này đƣợc sử dụng khá rộng rãi để chỉ vai trò và vị trí con ngƣời trong sự phát triển kinh tế, xã hội. Ở nƣớc ta, khái niệm “nguồn nhân lực” đƣợc nhắc đến nhiều kể từ đầu thập kỷ 90 của thế kỷ XX. Có nhiều cách tiếp cận khái niệm nguồn nhân lực dƣới nhiều góc độ khác nhau: Nguồn nhân lực: là tất cả các cá nhân tham gia vào bất cứ hoạt động nào của tổ chức, doanh nghiệp, nhằm đạt đƣợc những thành quả của tổ chức, doanh nghiệp đó đề ra. Bất cứ tổ chức nào cũng đƣợc tạo thành bởi các thành viên là con ngƣời hay nguồn nhân lực của nó. Nguồn nhân lực khác với các nguồn lực khác của doanh nghiệp (Tài chính, vốn, tài nguyên thiết bị…). Đó là tài nguyên quý giá nhất vì con ngƣời là vấn đề trung tâm và quan trọng bậc nhất trong mọi tổ chức, doanh nghiệp. Do đó, có thể nói nguồn nhân lực của một tổ chức bao gồm tất cả những ngƣời lao động làm việc trong tổ chức đó. Nguồn nhân lực: đây là nguồn lực của mỗi con ngƣời, gồm có thể lực và trí lực. Thể lực phụ thuộc vào tình trạng sức khoẻ của con ngƣời, mức sống, thu nhập, chế độ ăn uống, chế độ làm việc, nghỉ ngơi… Trí lực là nguồn tiềm tàng to lớn của con ngƣời, đó là tài năng, năng khiếu cũng nhƣ quan điểm, lòng tin, nhân cách … 6 Ngân hàng thế giới cho rằng: nguồn nhân lực là toàn bộ vốn con ngƣời bao gồm thể lực, trí lực, kỹ năng nghề nghiệp… của mỗi cá nhân. Nhƣ vậy, ở đây nguồn lực con ngƣời đƣợc coi nhƣ một nguồn vốn bên cạnh các loại vốn vật chất khác: vốn tiền tệ, công nghệ, tài nguyên thiên nhiên. Không giống nhƣ một số nguồn lực khác nhƣ: nguồn lực tài chính, nguồn lực vật chất, nguồn lực công nghệ… nguồn nhân lực là một nguồn lực đặc biệt không thể thiếu, nó quyết định tới sự thành bại của tổ chức. Trong quá trình tồn tại cũng nhƣ sự phát triển của nguồn nhân lực, nó không chỉ chịu sự tác động của biến động tự nhiên (sinh, chết..) và biến động cơ học (di dân) mà còn chịu sự ảnh hƣởng của hệ thống các qui luật: qui luật cung cấu, qui luật cạnh tranh…Nguồn nhân lực là yếu tố quan trọng hàng đầu trong lực lƣợng sản xuất. Với vai trò quyết định sự vận động và phát triển của lực lƣợng sản xuất, nguồn nhân lực quyết định sự phát triển và tiến bộ của xã hội. Trong các lý thuyết về “vốn”, về “tăng trƣởng”, thì nguồn nhân lực đều đƣợc coi là yếu tố hàng đầu, đảm bảo cho sự phát triển sản xuất và dịch vụ. 1.1.1.3. Phát triển nguồn nhân lực Dƣới góc độ vĩ mô, phát triển nguồn nhân lực là tổng thể các hình thức, phƣơng pháp, chính sách và biện pháp nhằm hoàn thiện và nâng cao chất lƣợng của nguồn nhân lực (trí tuệ, thể chất và phẩm chất tâm lý xã hội), nhằm đáp ứng đòi hỏi về nguồn nhân lực cho sự phát triển kinh tế - xã hội trong từng giai đoạn phát triển. Hay có thể hiểu theo góc độ vi mô, phát triển nguồn nhân lực thực chất là tạo ra sự thay đổi về chất lƣợng của nguồn nhân lực theo hƣớng tiến bộ. Nói cách khác, phát triển nguồn nhân lực là làm gia tăng đáng kể chất lƣợng của nguồn nhân lực, chất lƣợng này cần đƣợc hiểu gồm năng lực và động cơ ngƣời lao động để đáp ứng yêu cầu ngày càng cao của tổ chức. Nội dung của phát triển nguồn nhân lực là nâng cao năng lực (kiến thức, kỹ năng, hành vi và thái độ), thúc đẩy động cơ nhằm đạt đƣợc mục tiêu của tổ chức. Về phát triển nguồn nhân lực (Human resources development) có nhiều cách tiếp cận khác nhau. Theo giáo trình Kinh tế nguồn nhân lực, Trƣờng Đại học Kinh tế Quốc dân (2012) do PGS.TS Trần Xuân Cầu và PGS.TS Mai Quốc Chánh chủ biên: “Phát triển nguồn nhân lực là quá trình phát triển thể lực, trí lực, khả năng nhận thức và tiếp thu kiến thức tay nghề, tính năng động xã hội và sức sáng tạo của con ngƣời, nền văn hóa; truyền thống lịch sử…” Với cách tiếp cận phát triển từ góp độ xã hội, 7 phát triển nguồn nhân lực là quá trình tăng lên về mặt số lƣợng (quy mô) nguồn nhân lực và nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực, tạo ra cơ cấu nguồn nhân lực ngày càng hợp lý. Với cách tiếp cận phát triển từ góc độ cá nhân, phát triển nguồn nhân lực là quá trình làm cho con ngƣời trƣởng thành, có năng lực xã hội (thể lực, trí lực, tâm lực) và tính năng động xã hội cao. UNESCO sử dụng khái niệm phát triển nguồn nhân lực dƣới góp độ hẹp là làm cho toàn bộ sự lành nghề của dân cƣ luôn luôn phù hợp trong mối quan hệ phát triển đất nƣớc. Theo tổ chức lƣơng thực và nông nghiệp Liên Hợp Quốc (FAO): Sự phát triển nguồn nhân lực nhƣ một quá trình mở rộng các khả năng tham gia hiệu quả vào phát triển nông thôn bao gồm cả năng lực sản xuất. Còn tổ chức lao động quốc tế (ILO) cho rằng phát triển nguồn nhân lực không chỉ chiếm lĩnh trình độ lành nghệ hoặc bao gồm cả vấn dề đào tạo nói chung mà còn là phát triển năng lực và sử dụng năng lực đó của con ngƣời để phát triển tiến tới có việc làm hiệu quả, cũng nhƣ thỏa mãn nghề nghiệp và cuộc sống cá nhân. Do vậy, có thể hiểu, phát triển nguồn nhân lực là quá trình làm biến đổi về số lƣợng, chất lƣợng và cơ cấu nguồn nhân lực ngày càng đáp ứng tốt hơn yêu cầu của nền kinh tế - xã hội. Quá trình đó bao gồm phát triển về mọi mặt: Thể lực, trí lực, tâm lực, đồng thời phân bổ, sử dụng, khai thác và phát huy hiệu quả nhất nguồn nhân lực thông qua hệ thống phân công lao động và giải quyết việc làm để phát triển kinh tế xã hội. - Thể lực: là tình trạng sức khoẻ của con ngƣời biểu hiện ở sự phát triển bình thƣờng có khả năng lao động. Đây là cơ sở quan trọng cho hoạt động thực tiễn của con ngƣời có thể đáp ứng đƣợc những đòi hỏi về hao phí sức lao động trong quá trình sản xuất với những công việc cụ thể khác nhau và đảm bảo cho con ngƣời có khả năng học tập và lao động lâu dài. Sức khoẻ của con ngƣời phụ thuộc vào rất yếu tố nhƣ: sự phát triển của nền kinh tế, giống nòi của dân tộc, sự phát triển của cơ sở vật chất… Đặc biệt là cơ sở vật chất của ngành y tế có đáp ứng đƣợc yêu cầu chăm sóc sức khoẻ của cộng đồng, kiến thức của ngƣời dân về vấn đề dân số, sinh sản, dinh dƣỡng, môi trƣờng. Trong những năm qua, Nhà nƣớc đã đầu tƣ cho y tế nhất là các chƣơng trình y tế quốc gia nhằm 8 từng bƣớc nâng cao sức khoẻ của toàn dân và phòng chống các dịch bệnh. Chƣơng trình nâng cao sức khoẻ, tầm vóc của ngƣời Việt nói chung và lực lƣợng lao động nói riêng đã trở thành chiến lƣợc phát triển con ngƣời của Đảng và Nhà nƣớc nhằm từng bƣớc nâng cao thể lực phù hợp với yêu cầu của thị trƣờng lao động trong nƣớc và quốc tế. - Trí lực: à năng lực trí tuệ, khả năng nhận thức và tƣ duy mang tính sáng tạo thích ứng với xã hội của con ngƣời. Trí lực là yếu tố chiếm vị trí trung tâm chỉ đạo hành vi của con ngƣời trong mọi hoạt động, là yếu tố quyết định phần lớn khả năng sáng tạo của con ngƣời, đƣợc thể hiện thông qua một loạt các tiêu thức phản ánh các mặt nhận thức của con ngƣời nhƣ trình độ học vấn, trình độ chuyên môn kỹ thuật. + Trình độ học vấn: Là khả năng về tri thức và kỹ năng để có thể tiếp thu những kiến thức cơ bản về chuyên môn, kỹ thuật, nâng cao phẩm chất đạo đức, sự hiểu biết chính trị xã hội… Đây là tiêu thức quan trọng để đánh giá chất lƣợng nguồn nhân lực. Thực chất của trình độ học vấn đạt đƣợc thông qua nhiều hình thức: học tập tại trƣờng, tự học, thông qua thực tế, nhƣng phần lớn là tiếp thu thông qua trƣờng lớp, vì vậy đánh giá trình độ học vấn thông qua bằng cấp của ngƣời lao động đạt đƣợc ở các trƣờng phổ thông, trƣờng nghề, cao đẳng, đại học. Các trƣờng lớp trên đã phản ánh chính xác trình độ học vấn của ngƣời lao động, song trong thực tế, có những ngƣời có năng lực nhƣng không có điều kiện học tập qua các trƣờng lớp để thi cử lấy bằng và hoặc ngƣợc lại. + Trình độ chuyên môn: Là những kiến thức, kỹ năng và kỹ xảo cần thiết để đảm đƣơng các chức vụ quản lý, kinh doanh và các hoạt động nghề nghiệp. Đánh giá trình độ chuyên môn cũng thông qua bằng cấp chuyên môn của ngƣời lao động đã đạt đƣợc thông qua học tập và thi cử thể hiện qua các bằng cấp sau: Công nhân kỹ thuật, sơ cấp, trung cấp, cao đẳng, đại học, thạc sĩ, tiến sĩ…Trình độ chuyên môn chính là khả năng ứng dụng lý thuyết với thực hành để tạo ra sản phẩm, dịch vụ cho tổ chức ngoài ra còn thể hiện tay nghề của ngƣời lao động. - Tâm lực: là những giá trị chuẩn mực đạo đức phẩm chất tốt đẹp và sự hoàn thiện nhân cách của con ngƣời, thể hiện qua các hoạt động nhƣ: Chấp hành ý thức tổ chức kỹ thuật lao động, mối quan hệ trong công việc, đạo đức nghề nghiệp… Đây là tiêu thức không thể thiếu trong mỗi con ngƣời ở mọi lĩnh vực và cuộc sống hàng ngày nó gắn với truyền thống dân tộc. Ngƣời Việt Nam vốn tính cần cù, chịu khó sáng tạo 9