Tài liệu Phát triển nguồn nhân lực tại trung tâm phát triển công nghệ cao – viện hàn lâm khoa học và công nghệ việt nam

  • Số trang: 105 |
  • Loại file: PDF |
  • Lượt xem: 107 |
  • Lượt tải: 0
nhattuvisu

Đã đăng 27125 tài liệu

Mô tả:

ĐẠI HỌC THÁI NGUYÊN TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ VÀ QUẢN TRỊ KINH DOANH –––––––––––––––––––––––– NÔNG THỊ THU TRANG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI TRUNG TÂM PHÁT TRIỂN CÔNG NGHỆ CAO – VIỆN HÀN LÂM KHOA HỌC VÀ CÔNG NGHỆ VIỆT NAM LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ CHUYÊN NGÀNH: QUẢN LÝ KINH TẾ THÁI NGUYÊN - 2015 Số hóa bởi Trung tâm Học liệu - ĐHTN http://www.lrc-tnu.edu.vn/ ĐẠI HỌC THÁI NGUYÊN TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ VÀ QUẢN TRỊ KINH DOANH –––––––––––––––––––––––– NÔNG THỊ THU TRANG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI TRUNG TÂM PHÁT TRIỂN CÔNG NGHỆ CAO – VIỆN HÀN LÂM KHOA HỌC VÀ CÔNG NGHỆ VIỆT NAM Chuyên ngành: Quản lý kinh tế Mã số: 60.34.04.10 LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ Ngƣời hƣớng dẫn khoa học: PGS.TS. Thịnh Văn Vinh THÁI NGUYÊN - 2015 Số hóa bởi Trung tâm Học liệu - ĐHTN http://www.lrc-tnu.edu.vn/ i LỜI CAM ĐOAN Tên tôi là: Nông Thị Thu Trang Sinh ngày: 12/12/1989 – Nơi sinh: Việt Trì – Phú Thọ Là học viên cao học lớp: K10F – Chuyên ngành Quản lý kinh tế. Niên khóa: 2013-2015. Khoa sau đại học – Trƣờng Đại học Kinh tế và QTKD- Đại học Thái Nguyên. Tôi xin cam đoan: 1. Luận văn Thạc sỹ kinh tế: “ Phát triển nguồn nhân lực tại Trung tâm Phát triển công nghệ cao – Viện Hàn lâm khoa học và công nghệ Việt Nam” là do chính tôi thực hiện dƣới sự hƣớng dẫn của PGS.TS. Thịnh Văn Vinh 2. Các số liệu, tài liệu, dẫn chứng mà tôi sử dụng trong đề tài là do chính tôi thu thập, xử lý mà không có sự sao chép không hợp lệ nào. Tôi hoàn toàn chịu trách nhiệm về sự cam đoan này. Tác giả luận văn Nông Thị Thu Trang Số hóa bởi Trung tâm Học liệu - ĐHTN http://www.lrc-tnu.edu.vn/ ii LỜI CẢM ƠN Để hoàn thành chƣơng trình cao học và bản luận văn này, bên cạnh những nỗ lực của bản thân tác giả đã nhận đƣợc sự quan tâm, động viên, giúp đỡ tận tình của các thầy cô, bạn bè, gia đình trong suốt quá trình học tập, công tác. Nhân đây, tác giả xin gửi lời cảm ơn chân thành tới: - Ngƣời hƣớng dẫn khoa học: PGS.TS. Thịnh Văn Vinh - Các thầy cô giáo Phòng Đào tạo (Bộ phận sau đại học) – Trƣờng Đại học Kinh tế và QTKD- Đại học Thái Nguyên. - Tập thể lãnh đạo, CBNV Trung tâm Phát triển công nghệ cao – Viện Hàn lâm Khoa học và công nghệ Việt Nam, Trung tâm Phát triển công nghệ Tây Bắc. - Các cơ quan, các nhà khoa học, gia đình, bạn bè đã giúp đỡ và cung cấp tài liệu cho tôi trong quá trình thực hiện luận văn. Mặc dù đã có nhiều cố gắng để hoàn thành luận văn bằng tất cả sự nhiệt tình và năng lực của bản thân, tuy nhiên luận văn không tránh khỏi những thiếu sót, tác giả rất mong nhận đƣợc những ý kiến đóng góp quý báu của các thầy cô và bạn đọc để tác giả có thể hoàn thiện tốt luận văn. Xin trân trọng cảm ơn! Phú Thọ, ngày 01 tháng 5 năm 2015. Tác giả Nông Thị Thu Trang Số hóa bởi Trung tâm Học liệu - ĐHTN http://www.lrc-tnu.edu.vn/ iii MỤC LỤC LỜI CAM ĐOAN .............................................................................................. i LỜI CẢM ƠN ................................................................................................... ii MỤC LỤC ........................................................................................................ iii DANH MỤC CÁC CHỮ CÁI VIẾT TẮT ...................................................... vi DANH MỤC CÁC BẢNG.............................................................................. vii DANH MỤC CÁC BIỂU ĐỒ VÀ SƠ ĐỒ .................................................... viii MỞ ĐẦU .......................................................................................................... 1 1. Tính cấp thiết của đề tài ................................................................................ 1 2. Mục tiêu nghiên cứu...................................................................................... 2 3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu................................................................. 3 4. Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của đề tài ...................................................... 3 5. Bố cục của luận văn ...................................................................................... 4 Chƣơng 1: MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC ........................................................... 5 1.1. Cơ sở lý luận về nguồn nhân lực và phát triền nguồn nhân lực................. 5 1.1.1. Khái niệm nguồn nhân lực, phát triển nguồn nhân lực ........................... 5 1.1.2. Nội dung phát triển nguồn nhân lực........................................................ 8 1.1.3. Các nhân tố ảnh hƣởng đến phát triển nguồn nhân lực ........................ 19 1.2. Cơ sở thực tiễn về phát triển nguồn nhân lực của một số đơn vị và bài học kinh nghiệm cho Trung tâm Phát triển công nghệ cao ............................ 24 1.2.1. Kinh nghiệm phát triển nguồn nhân lực của một số doanh nghiệp ...... 24 1.2.2. Bài học kinh nghiệm cho Trung tâm Phát triển công nghệ cao ............ 28 Chƣơng 2: PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU............................................. 30 2.1. Câu hỏi nghiên cứu .................................................................................. 30 Số hóa bởi Trung tâm Học liệu - ĐHTN http://www.lrc-tnu.edu.vn/ iv 2.2. Phƣơng pháp nghiên cứu.......................................................................... 30 2.2.1. Khung phân tích .................................................................................... 30 2.2.2. Các phƣơng pháp nghiên cứu cụ thể ..................................................... 32 2.3. Hệ thống các chỉ tiêu nghiên cứu ............................................................. 33 Chƣơng 3: THỰC TRẠNG HOẠT ĐỘNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI TRUNG TÂM PHÁT TRIỂN CÔNG NGHỆ CAO ... 34 3.1. Khái quát về Trung tâm PTCN cao .......................................................... 34 3.1.1. Lịch sử hình thành và phát triển............................................................ 34 3.1.2. Chức năng nhiệm vụ ............................................................................. 36 3.1.3. Cơ cấu tổ chức....................................................................................... 37 3.2. Tổng quan về tình hình nhân lực của Trung tâm PTCN cao ................... 40 3.2.1. Cơ cấu lao động..................................................................................... 40 3.3. Tình hình tuyển dụng nhân lực tại Trung tâm PTCN cao........................ 47 3.3.1. Chính sách tuyển dụng .......................................................................... 47 3.3.2. Phƣơng thức tuyển dụng ....................................................................... 47 3.3.3. Quy trình tuyển dụng ............................................................................ 54 3.3.4. Chất lƣợng tuyển dụng .......................................................................... 60 3.3.5. Chi phí tuyển dụng ................................................................................ 61 3.3.6. Hợp đồng tuyển dụng ............................................................................ 63 3.4. Hoạt động đào tạo nguồn nhân lực tại Trung tâm PTCN cao.................. 64 3.4.1. Xác định nhu cầu đào tạo ...................................................................... 64 ................................................................ 66 3.4.3. Lập kế hoạch đào tạo............................................................................. 67 ................. 67 3.5. Đánh giá công tác PTNNL của Trung tâm PTCN cao trong những năm 2012 - 2014.............................................................................................. 69 3.5.1. Những kết quả đã đạt đƣợc ................................................................... 69 Số hóa bởi Trung tâm Học liệu - ĐHTN http://www.lrc-tnu.edu.vn/ v 3.5.2. Những tồn tại, hạn chế trong phát triển nguồn nhân lực Trung tâm PTCN cao những năm qua .............................................................................. 69 3.5.3. Nguyên nhân ......................................................................................... 72 3.5.4. Những bài học kinh nghiệm đƣợc rút ra từ thực trạng Phát triển nguồn nhân lực của Trung tâm PTCN cao ...................................................... 74 Chƣơng 4: GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC CỦA TRUNG TÂM PTCN CAO TRONG CÁC NĂM TỚI ............................................. 76 4.1. Định hƣớng phát triển của Trung tâm PTCN cao đến năm 2020 ............ 76 4.2. Định hƣớng đối với công tác phát triển nhân lực tại Trung tâm PTCN cao .. 77 4.3. Một số giải pháp hoàn thiện phát triển nguồn nhân lực tại Trung tâm PTCN cao ........................................................................................................ 80 4.3.1. Giải pháp hoàn thiện công tác hoạch định phát triển nguồn nhân lực .. 80 4.3.2. Giải pháp về tuyển dụng NNL .............................................................. 81 4.3.3. Giải pháp về đào tạo phát triển NNL .................................................... 85 4.4. Điều kiện để thực hiện các giải pháp phát triển nguồn nhân lực ............. 86 4.4.1. Đối với Chính phủ và các Bộ, Ngành .................................................. 86 4.4.2. Đối với Trung tâm Phát triển công nghệ cao ....................................... 87 4.4.3. Đối với các đơn vị, tổ chức sử dụng lao động ..................................... 88 KẾT LUẬN .................................................................................................... 90 TÀI LIỆU THAM KHẢO ............................................................................ 92 PHỤ LỤC ....................................................................................................... 93 Số hóa bởi Trung tâm Học liệu - ĐHTN http://www.lrc-tnu.edu.vn/ vi DANH MỤC CÁC CHỮ CÁI VIẾT TẮT Viết tắt Nghĩa đầy đủ PTCN Phát triển công nghệ QĐ Quyết định KTXH Kinh tế xã hội NNL Nguồn nhân lực ĐT&PT Đào tạo và Phát triển KHCN Khoa học công nghệ NĐ Nghị đinh CP Chính phủ CNH – HĐH Công nghiệp hóa – Hiện đại hóa DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT TIẾNG ANH STT 1 NUS National University of Singapore Đại học quốc gia Singapore 2 ASTD Association of training and development do American Hiệp hội những ngƣời làm đào tạo và phát triển Mỹ 3 VAST Vietnam Academy of Science and Technology Viện Hàn lâm Khoa học và Công nghệ Việt Nam 4 ODA Official Development Assistance Hỗ trợ phát triển chính thức Số hóa bởi Trung tâm Học liệu - ĐHTN http://www.lrc-tnu.edu.vn/ vii DANH MỤC CÁC BẢNG Bảng 3.1. Cơ cấu lao động của Trung tâm PTCN cao ..............................................40 Bảng 3.2. Cơ cấu nhân sự tại Trung tâm PTCN cao .................................................41 Bảng 3.3. Kết cấu lao động theo giới tính của Trung tâm PTCN cao ......................42 Bảng 3.4. Kết cấu lao động theo trình độ..................................................................44 Bảng 3.5. Khả năng ngoại ngữ, tin học của cán bộ Trung tâm PTCN cao ...............45 Bảng 3.6. Kế hoạch nhu cầu cần tuyển nhân viên của các phòng ban năm 2014 .....49 Bảng 3.7. Đánh giá chất lƣợng tuyển dụng ...............................................................60 Bảng 3.8. Chi phí cho hoạt động tuyển dụng năm 2014 ...........................................61 2011 - 2013 ......................65 Số hóa bởi Trung tâm Học liệu - ĐHTN http://www.lrc-tnu.edu.vn/ viii DANH MỤC CÁC BIỂU ĐỒ VÀ SƠ ĐỒ Biểu đồ: Biểu đồ 3.1. Cơ cấu lao động năm 2013 ..................................................................40 Biểu đồ 3.2. Cơ cấu lao động năm 2014 ...................................................................40 Biểu đồ 3.3. Kết cấu lao động theo giới của cộng tác viên .......................................42 Biểu đồ 3.4. Kết cấu lao động theo giới của lao động trực tiếp ................................43 Biểu đồ 3.5. Chi phí cho hoạt động tuyển dụng năm 2014 .......................................61 Sơ đồ: Sơ đồ 1.1. Quy trình đào tạo & phát triển .................................................................12 Sơ đồ 2.1. Khung phân tích nghiên cứu về nguồn nhân lực .....................................31 Sơ đồ 3.1. Cơ cấu tổ chức Trung tâm Phát triển công nghệ cao ...............................39 Sơ đồ 3.2. Trình tự của quá trình tuyển dụng tại Trung tâm PTCN cao ...................55 Số hóa bởi Trung tâm Học liệu - ĐHTN http://www.lrc-tnu.edu.vn/ 1 MỞ ĐẦU 1. Tính cấp thiết của đề tài Sinh thời, Chủ tịch Hồ Chí Minh đã từng nói: “Hiền tài là nguyên khí quốc gia, cán bộ là cái gốc của mọi công việc, công việc thành công hay thất bại đều do cán bộ tốt hay kém”. Nguồn lực con ngƣời đóng một vai trò quan trọng trong quá trình phát triển kinh tế - xã hội của một đất nƣớc. Nguồn lực con ngƣời luôn là nguồn lực quan trọng nhất đối với mọi tổ chức. Chính nguồn lực này sẽ quyết định đến sự thành công hay thất bại của tổ chức. Vậy làm sao để có đƣợc một nguồn lực đảm bảo về số lƣợng và chất lƣợng đáp ứng yêu cầu công việc trong thời kỳ hội nhập, điều này phụ thuộc rất lớn vào công tác phát triển nguồn nhân lực của tổ chức. Sau 5 năm thành lập và thực hiện công cuộc đổi mới, đội ngũ nhân lực của Trung tâm Phát triển công nghệ cao tăng đáng kể về số lƣợng và chất lƣợng, nhƣng vẫn tồn tại nhiều bất cập. Trong bối cảnh, khoa hoc công nghệ đƣợc ƣu tiên phát triển và nhất là khi khoa học công nghệ tác động mạnh đến đời sống xã hội, rõ ràng phát triển khoa học công nghệ có tính ứng dụng cao phải đóng vai trò trọng tâm. Việc nghiên cứu các đề tài, thực hiện các dự án, ứng dụng vào sản xuất để mang lại hiệu quả kinh tế, viết các bài báo khoa học trên tạp chí chuyên ngành ở trong nƣớc và quốc tế... Công việc trên đƣợc tiến hành thƣờng xuyên ở Trung tâm…. Xem xét về năng lực thực thi nhiệm vụ thì chƣa đáp ứng yêu cầu và sẽ gặp nhiều khó khăn trong môi trƣờng hoạt động của lĩnh vực khoa học công nghệ trong thời kỳ hội nhập. Hoạt động phát triển nguồn nhân lực về cơ bản vẫn thực hiện theo cách thức truyền thống và mang nặng tính chất của một cơ quan hành chính thuần túy. Công tác tổ chức cán bộ đƣợc thực hiện theo các qui định hiện hành của Nhà nƣớc về tuyển dụng, sử dụng, đãi ngộ và đào tạo cán bộ công chức. Theo khoa học quản lý nhân sự, phát triển nguồn nhân lực là hoạt động tiềm ẩn trong tất cả các công đoạn của quản trị nhân lực. Trong tuyển dụng đã có khía cạnh phát triển dƣới Số hóa bởi Trung tâm Học liệu - ĐHTN http://www.lrc-tnu.edu.vn/ 2 hình thức xem xét tiềm năng của ngƣời đƣợc tuyển dụng, tuyển dụng là phát triển về mặt lƣợng của nguồn nhân lực. Trong đào tạo, phát triển nguồn nhân lực là làm tăng giá trị của nguồn nhân lực qua việc tăng năng lực thực thi nhiệm vụ của mỗi cá nhân và của tổ chức. Tuy nhiên những năm qua, do nhiều yếu tố khách quan và chủ quan, hiệu quả thực hiện các chức năng phát triển của quản lý nguồn nhân lực chƣa cao, từ đó ảnh hƣởng đến chất lƣợng của đội ngũ nhân lực trong Trung tâm Phát triển công nghệ cao. Điều đó đã đặt ra yêu cầu cấp thiết cho hoạt động phát triển nguồn nhân lực của Trung tâm PTCN cao là xây dựng đội ngũ nhân lực chất lƣợng cao đáp ứng các yêu cầu phát triển của Trung tâm PTCN cao và của hội nhập kinh tế quốc tế Chính vì tầm quan trọng của công tác phát triển nguồn nhân lực trong quản trị nhân sự, nên qua quá trình tìm hiểu tại Trung tâm Phát triển công nghệ cao, tác giả đã lựa chọn đề tài “Phát triển nguồn nhân lực tại Trung tâm Phát triển công nghệ cao – Viện Hàn lâm khoa học và công nghệ Việt Nam” làm luận văn thạc sĩ. 2. Mục tiêu nghiên cứu 2.1. Mục tiêu chung Đánh giá thực trạng phát triển nguồn nhân lực của Trung tâm PTCN cao. Qua đó đề xuất những giải pháp nhằm phát triển nguồn nhân lực của Trung tâm PTCN cao trong điều kiện hội nhập quốc tế. 2.2. Mục tiêu cụ thể - Hệ thống hóa những vấn đề lý luận cơ bản về phát triển nguồn nhân lực và kinh nghiệm phát triển nguồn nhân lực của một số tổ chức của Việt Nam. - Phân tích thực trạng và đánh giá theo quan điểm tổng thể phát triển nguồn nhân lực của Trung tâm PTCN cao. - Đề xuất một số định hƣớng và giải pháp nhằm phát triển nguồn nhân lực của Trung tâm PTCN cao trong điều kiện hội nhập quốc tế. Số hóa bởi Trung tâm Học liệu - ĐHTN http://www.lrc-tnu.edu.vn/ 3 3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu 3.1. Đối tượng nghiên cứu Đối tƣợng nghiên cứu là nguồn nhân lực và các hoạt động phát triển nguồn nhân lực tại Trung tâm Phát triển công nghệ cao 3.2. Phạm vi nghiên cứu Về không gian: Đề tài đƣợc thực hiện tại Trung tâm Phát triển công nghệ cao thuộc Viện Hàn lâm Khoa học và công nghệ Việt Nam Về thời gian: Nghiên cứu từ năm 2012 – 2014 Về nội dung: Đề tài tập trung vào một số nội dung chủ yếu sau + Hệ thống hóa những vấn đề lý luận và thực tiễn cơ bản liên quan đến nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực; + Tập trung nghiên cứu, phân tích làm rõ thực trạng nguồn nhân lực và các hoạt động phát triển nguồn nhân lực của Trung tâm Phát triển công nghệ cao trong thời gian qua. + Phân tích định hƣớng phát triển và nhu cầu nguồn nhân lực trong giai đoạn tới của Trung tâm Phát triển công nghệ cao; + Đề xuất các giải pháp phát triển nguồn nhân lực tại Trung tâm Phát triển công nghệ cao 4. Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của đề tài Phát triển nguồn nhân lực, là đề tài đã đƣợc một số tác giả thực hiện tại một số doanh nghiệp, tổ chức, địa phƣơng. Nhƣng đề tài này là đề tài mới đối với Trung tâm PTCN cao. Đề tài có ý nghĩa thực tiễn, vì nó đi sâu vào một trong các hoạt động cơ bản của quản trị nhân lực, có tầm ảnh hƣởng lớn nhất đến hoạt động quản trị nhân lực nói riêng và hoạt động quản lý của tổ chức nói chung. Bằng các phƣơng pháp thu thập, tổng hợp, phân tích, đánh giá… em đã cố gắng để làm nổi bật lên đƣợc các vấn đề cần quan tâm giải quyết nhất để có thể hoàn thiện hơn hoạt động tuyển dụng nhân lực tại Trung tâm. Số hóa bởi Trung tâm Học liệu - ĐHTN http://www.lrc-tnu.edu.vn/ 4 5. Bố cục của luận văn Ngoài các phần: Mở đầu và Kết luận thì luận văn còn bao gồm 4 chƣơng: - Chƣơng 1. Một số vấn đề lý luận và thực tiễn về phát triển nguồn nhân lực - Chƣơng 2. Phƣơng pháp nghiên cứu - Chƣơng 3. Thực trạng hoạt động phát triển nguồn nhân lực tại Trung tâm PTCN cao - Chƣơng 4. Giải pháp phát triển nhân lực của Trung tâm Phát triển công nghệ cao trong những năm tới Số hóa bởi Trung tâm Học liệu - ĐHTN http://www.lrc-tnu.edu.vn/ 5 Chƣơng 1 MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 1.1. Cơ sở lý luận về nguồn nhân lực và phát triền nguồn nhân lực 1.1.1. Khái niệm nguồn nhân lực, phát triển nguồn nhân lực a) Nguồn nhân lực Thuật ngữ nguồn nhân lực (human resourcse) xuất hiện vào thập niên 80 của thế kỷ XX khi mà có sự thay đổi căn bản về phƣơng thức quản lý, sử dụng con ngƣời trong kinh tế lao động. Nếu nhƣ trƣớc đây phƣơng thức quản trị nhân viên (personnel management) với các đặc trƣng coi nhân viên là lực lƣợng thừa hành, phụ thuộc, cần khai thác tối đa sức lao động của họ với chi phí tối thiểu thì từ những năm 80 đến nay với phƣơng thức mới, quản lý nguồn nhân lực (human resourcses management) với tính chất mềm dẻo hơn, linh hoạt hơn, tạo điều kiện tốt hơn để ngƣời lao động có thể phát huy ở mức cao nhất các khả năng tiềm tàng, vốn có của họ thông qua tích luỹ tự nhiên trong quá trình lao động phát triển. Có thể nói sự xuất hiện của thuật ngữ “nguồn nhân lực” là một trong những biểu hiện cụ thể cho sự thắng thế của phƣơng thức quản lý mới đối với phƣơng thức quản lý cũ trong việc sử dụng nguồn lực con ngƣời (Giới thiệu, http://htd.ac.vn, Tr.1) Nguồn nhân lực là khái niệm tổng hợp bao gồm các yếu tố số lƣợng, chất lƣợng và cơ cấu phát triển ngƣời lao động nói chung cả ở hiện tại cũng nhƣ trong tƣơng lai tiềm năng của mỗi tổ chức, mỗi địa phƣơng, mỗi quốc gia, khu vực và thế giới. Vì vậy, có rất nhiều quan niệm đƣợc đƣa ra: Có quan điểm cho rằng: Nguồn nhân lực là toàn bộ lao động đang có khả năng tham gia vào các quá trình phát triển kinh tế - xã hội (KT-XH) và 6 các thế hệ những ngƣời lao động tiếp tục tham gia vào quá trình phát triển KT-XH. Ở góc nhìn khác, nguồn nhân lực lại đƣợc hiểu: gồm số lƣợng và chất lƣợng: số lƣợng nguồn nhân lực là qui mô, cơ cấu, phân bố dân cƣ. Chất lƣợng nguồn nhân lực gồm thể lực (chiều cao, cân nặng, khả năng lao động, tình trạng sức khỏe về thể chất và sức khỏe tâm thần), trí lực (trí tuệ, trình độ giáo dục, ngoại ngữ, trình độ chuyên môn, trình độ tay nghề), tâm lực (Phẩm chất, lý tƣởng, đạo đức, thái độ, tác phong, kỹ năng sống, lối sống) ... b) Phát triển nguồn nhân lực Phát triển nguồn nhân lực là quá trình thúc đẩy việc học tập có tính tổ chức nhằm nâng cao kết quả thực hiện công việc và tạo ra thay đổi thông qua việc thực hiện các giải pháp đào tạo, phát triển, các sáng kiến và các biện pháp quản lý với mục đích phát triển tổ chức và phát triển cá nhân. Khái niệm phát triển NNL đề cập đến việc nâng cao năng lực của NNL ở khía cạnh rộng hơn, có ý nghĩa tổng quát hơn. Đó là việc nâng cao năng lực của tổ chức bao gồ : số lƣợng và chất lƣợng. + Về số lƣợng, phát triển là tăng quy mô của đội ngũ ngƣời lao động đáp ứng đƣợc yêu cầu của công việc trong tổ chức. + Về chất lƣợng, phát triển NNL là nâng cao năng lực của từng cá nhân ngƣời lao động thông qua việc tạo môi trƣờng hỗ trợ cho sự phát triển, nâng cao năng lực nghề nghiệp của mỗi ngƣời lao động trong tổ chức, đồng thời thay đổi cơ cấu của NNL theo hƣớng tăng tỷ trọng nhân lực chất lƣợng cao trong tổng thể NNL. Có thể nêu một số mục tiêu ngắn hạn của phát triển nguồn nhân lực trong một tổ chức nhƣ sau: - Chuẩn bị nhân sự để đảm nhận những nhiệm vụ trách nhiệm mới. 7 - Đào tạo nhân sự mới để thích nghi với hệ thống và quá trình tổ chức của đơn vị. - Nâng cao năng lực và kỹ năng của đội ngũ nhân lực để họ có thể thực hiện nhiệm vụ một cách hiệu quả hơn. - Xây dựng đội ngũ nhân lực cho những thử thách mới của tổ chức trong điều kiện hoạt động mới, hoặc cho sự phát triển thăng tiến của chính nhân sự đó. - Tạo môi trƣờng thuận lợi về vật chất tinh thần cho sự phát triển của đội ngũ nhân viên Phát triển nguồn nhân lực có hai hƣớng, phát triển theo "luồng" và phát triển "nguồn dự trữ". Phát triển theo "luồng" là sự gia tăng số lƣợng nhân lực, từ bên ngoài đến hoặc điều chuyển trong nội bộ của tổ chức. Phát triển "nguồn dự trữ" là hoạt động nhằm làm thích ứng hoặc sinh lời từ "nguồn di sản con ngƣời". Coi con ngƣời là "nguồn vốn", không phải coi nhân lực là một yếu tố sản xuất mà là đặt con ngƣời vào mục tiêu phát triển. Vì nhân lực không chỉ là "nguồn dự trữ" mà là một nguồn vốn, một di sản mà giá trị có thể tăng lên hay giảm đi tùy thuộc vào quan niệm và chất lƣợng của hoạt động phát triển nguồn nhân lực tại tổ chức. Theo nghĩa hẹp, phát triển nguồn nhân lực là hoạt động đào tạo, nhƣng trên thực tế, phát triển nguồn nhân lực có nghĩa rộng hơn. Nó không chỉ nhằm làm tăng năng lực thực thi nhiệm vụ của tổ chức và từng thành viên mà còn nhằm bảo đảm sự phát triển hiệu quả của tổ chức, là sự gia tăng số lƣợng phù hợp với mục tiêu và qui mô phát triển của tổ chức trong tƣơng lai. Phát triển nguồn nhân lực là hoạt động mang tính chiến lƣợc lâu dài, trang bị và nâng cao kiến thức, kỹ năng toàn diện cho nhân lực, nhằm hƣớng tới những nhu cầu dài hạn của tổ chức. Phát triển nguồn nhân lực chính là việc thực hiện các chức năng và công cụ quản lý nhằm có đƣợc một đội ngũ nhân lực phù hợp về mặt số lƣợng và có chất lƣợng cao, và thông qua hoạt động 8 của đội ngũ nhân viên đó để không ngừng nâng cao hiệu quả và sự phát triển bền vững của tổ chức. 1.1.2. Nội dung phát triển nguồn nhân lực Về nội dung phát triển nguồn nhân lực bao gồm các chức năng công việc của quản trị nguồn nhân lực với mục đích phát triển nhân lực, đó là thu hút và tuyển dụng nhân sự; bổ nhiệm và sử dụng nhân sự; khích lệ, duy trì nhân sự; đào tạo và phát triển nhân sự. 1.1.2.1. Tuyển dụng Mục tiêu của tuyển dụng nhân sự là tuyển lựa những nhân viên có trình độ học vấn, có khả năng phù hợp với yêu cầu của công việc, vào thời điểm và vị trí công việc cần thiết và với chi phí có thể chấp nhận đƣợc. Bổ nhiệm và sử dụng nhân sự phải bảo đảm mục tiêu là sử dụng hiệu quả nguồn nhân lực hiện có trong hƣớng phát triển của tổ chức, bố trí đúng ngƣời đúng việc, đồng thời cũng thực hiện các biện pháp sàng lọc để một mặt duy trì và phát triển lực lƣợng nhân sự nòng cốt cơ hữu, mặt khác giảm thiểu thành phần nhân sự dƣ thừa. Trong chiến lƣợc phát triển nguồn nhân lực, cần phân loại hai nguồn nhân lực chính yếu thành hai nhóm: nhân sự chủ chốt và nhân sự bổ sung. Qua đó có thể sử dụng một cách hợp lý các nguồn nhân lực khác nhau trong từng giai đoạn phát triển của tổ chức, mặt khác hoạt động phát triển nguồn nhân lực có thể tập trung nguồn lực vật chất và điều kiện hiện có để phát triển nhóm nhân sự chủ chốt. Tuyển mộ lao động Khái niệm: Tuyển mộ là quá trình thu hút những ngƣời xin việc có trình độ từ lực lƣợng lao động xã hội và lực lƣợng lao động bên trong tổ chức. Mọi tổ chức, doanh nghiệp phải có đầy đủ khả năng để thu hút đủ số lƣợng và chất lƣợng lao động để nhằm đạt đƣợc các mục tiêu của mình. Quá trình tuyển mộ ảnh hƣởng rất lớn đến hiệu quả của quá trình tuyển chọn. 9 Trong thực tế có nhiều ngƣời lao động có trình độ cao nhƣng không đƣợc tuyển chọn và đƣợc biết các thông tin tuyển mộ, hoặc không có cơ hội nộp đơn xin việc. Chất lƣợng của quá trình lựa chọn sẽ không đạt đƣợc nhƣ mong muốn hay hiệu quả thấp nếu nhƣ ngƣời nộp đơn xin việc bằng hoặc ít hơn số nhu cầu cần tuyển chọn. Công tác tuyển mộ có ảnh hƣởng lớn đến chất lƣợng nguồn nhân lực trong tổ chức. Tuyển mộ không chỉ ảnh hƣởng tới việc tuyển chọn, mà còn ảnh hƣởng tới các chức năng khác của quản trị nguồn nhân lực nhƣ: Đánh giá tình hình thực hiện công việc, thù lao lao động; đào tạo và phát triển nguồn nhân lực; các mối quan hệ lao động...; Tuyển chọn lao động */ Khái niệm và tầm quan trọng của tuyển chọn: Tuyển chọn là quá trình đánh giá các ứng viên theo nhiều khía cạnh khác nhau, dựa vào các yêu cầu của công việc, trong số những ngƣời đã thu hút qua tuyển mộ. Cơ sở của tuyển chọn là dựa vào yêu cầu của công việc thể hiện trong các vấn đề sau: Bản mô tả công việc, bản yêu cầu đối với ngƣời thực hiện công việc. Quá trình tuyển chọn phải đáp ứng đƣợc các yêu cầu sau: - Tuyển chọn phải xuất phát từ kế hoạch sản xuất kinh doanh và kế hoạch nguồn nhân lực. - Tuyển chọn đƣợc những ngƣời có trình độ chuyên môn cần thiết cho công việc để đạt tới năng suất lao động cao, hiệu suất công tác tốt. - Tuyển đƣợc những ngƣời có kỷ luật, trung thực gắn bó với công việc của tổ chức. */ Tầm quan trọng của tuyển chọn nhân lực Tuyển chọn là khâu quan trọng nhằm giúp cho các nhà quản trị nhân lực đƣa ra đƣợc các quyết định tuyển dụng một cách đúng đắn nhất. Quyết 10 định tuyển chọn có ý nghĩa rất quan trọng đối với chiến lƣợc sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp và đối với các tổ chức, bởi vì nếu quá trình tuyển chọn tốt sẽ gúp cho các doanh nghiệp có đƣợc những con ngƣời có kỹ năng phù hợp với sự phát triển trong tƣơng lai của doanh nghiệp. Tuyển chọn tốt cũng sẽ giúp các doanh nghiệp giảm đƣợc chi phí do phải tuyển chọn lại, đào tạo lại cũng nhƣ tránh đƣợc các thiệt hại rủi ro trong quá trình thực hiện các công việc. Để tuyển chọn đạt đƣợc kết quả cao thì cần phải có bƣớc tuyển chọn phù hợp, các phƣơng pháp thu thập thông tin chính xác và đánh giá các thông tin một cách khoa học. Quá trình tuyển chọn gồm các bƣớc sau: - Xác định rõ những công việc khác nhau trong tổ chức và mô tả những công việc đó về: đặc điểm kỹ thuật của công việc, những tiêu chuẩn làm việc đối với mỗi vị trí hay chức vụ làm việc. - Chuẩn bị báo cáo nguồn nhân lực trong tổ chức. - Thông báo các yêu cầu tuyển mộ những ứng viên có đủ tiêu chuẩn, đồng thời phải tuân theo những qui định về điều kiện cần thiết khi tuyển mộ. - Sàng lọc các ứng viên qua đơn xin việc qua đó lựa chọn ứng viên phù hợp với công việc cần tuyển mộ. - Phỏng vấn sơ bộ của bộ phận tổ chức. Đây là bƣớc phổ biến hầu hết các tổ chức đều thực hiện khi tuyển chọn nhân lực. Phỏng vấn nhằm cung cấp cho bộ máy quản lý nguồn nhân lực những thông tin cần thiết để hiểu một cách đầy đủ về năng lực của ngƣời xin việc để bố trí vào làm việc. - Trắc nghiệm tuyển chọn. - Phỏng vấn tuyển chọn. - Khám sức khoẻ và đánh giá thể lực. - Phỏng vấn bởi ngƣời lãnh đạo trực tiếp nhằm đáp ứng yêu cầu về công việc.
- Xem thêm -