Tài liệu Phát triển nguồn nhân lực tại trung tâm kỹ thuật tiêu chuẩn đo lường chất lượng 2

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG LÊ PHƯỚC VI HẠNH PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI TRUNG TÂM KỸ THUẬT TIÊU CHUẨN ĐO LƯỜNG CHẤT LƯỢNG 2 LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH Đà Nẵng - Năm 2014 BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG LÊ PHƯỚC VI HẠNH PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI TRUNG TÂM KỸ THUẬT TIÊU CHUẨN ĐO LƯỜNG CHẤT LƯỢNG 2 CHUYÊN NGÀNH: QUẢN TRỊ KINH DOANH Mã số: 60.34.05 LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH Người hướng dẫn khoa học: TS. ĐOÀN GIA DŨNG Đà Nẵng - Năm 2014 LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan: 1. Những nội dung trong luận văn này là do tôi thực hiện dưới sự hướng dẫn trực tiếp của TS. Đoàn Gia Dũng. 2. Mọi tham khảo dùng trong luận văn đều được trích dẫn rõ ràng tên tác giả, tên công trình, thời gian, địa điểm công bố. 3. Mọi sao chép không hợp lệ, vi phạm quy chế đào tạo, hay gian trá, tôi xin chịu hoàn toàn trách nhiệm. Tác giả luận văn Lê Phước Vi Hạnh MỤC LỤC MỞ ĐẦU .................................................................................................. 1 1. Tính cấp thiết của đề tài ........................................................................ 1 2. Mục tiêu nghiên cứu ............................................................................. 1 3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu......................................................... 2 4. Phương pháp nghiên cứu ..................................................................... 2 5. Ý nghĩa khoa học của đề tài.................................................................. 2 6. Kết cấu của luận văn ............................................................................ 3 7. Tổng quan tài liệu nghiên cứu .............................................................. 3 CHƯƠNG 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC .......................................................................................................... 6 1.1. NHỮNG KHÁI NIỆM CƠ BẢN ..................................................... 6 1.1.1 Nguồn nhân lực.............................................................................. 6 1.1.2 Phát triển nguồn nhân lực ............................................................... 6 1.2. SỰ CẦN THIẾT CỦA PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG TỔ CHỨC ................................................................................ 10 1.3. PHƯƠNG PHÁP XÁC ĐỊNH NỘI DUNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC ............................................................................................ 11 1.3.1. Giao tiếp giữa các cá nhân ............................................................ 11 1.3.2. Đào tạo chính thức ....................................................................... 13 1.3.3. Kinh nghiệm công việc ................................................................. 14 1.3.4. Đánh giá nhân viên ....................................................................... 18 1.4. CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN SỰ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC ............................................................................................ 27 1.4.1. Cơ cấu nguồn nhân lực ................................................................. 27 1.4.2. Phân tích tổ chức........................................................................... 28 1.4.3. Phân tích nhân sự ......................................................................... 29 1.4.4. Văn hóa trong tổ chức................................................................... 30 KẾT LUẬN CHƯƠNG 1 ....................................................................... 33 CHƯƠNG 2. THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI TRUNG TÂM KỸ THUẬT TIÊU CHUẨN ĐO LƯỜNG CHẤT LƯỢNG 2............................................................................................... 34 2.1. TỔNG QUAN VỀ TRUNG TÂM KỸ THUẬT TIÊU CHUẨN ĐO LƯỜNG - CHẤT LƯỢNG 2 ........................................................... 34 2.1.1. Giới thiệu về Trung tâm kỹ thuật tiêu chuẩn đo lường chất lượng 2 ............................................................................................. 34 2.1.2. Chức năng và nhiệm vụ ................................................................ 35 2.1.3. Sơ đồ cơ cấu tổ chức .................................................................... 36 2.1.4. Hoạt động kinh doanh của Trung tâm ......................................... 39 2.2 PHƯƠNG PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI TRUNG TÂM ......................................................................................... 40 2.2.1. Phương pháp đào tạo chính thức tại Trung tâm............................ 40 2.2.2. Phương pháp đánh giá nhân viên.................................................. 44 2.2.3. Phương pháp trao đổi kinh nghiệm công việc .............................. 49 2.2.4. Giao tiếp giữa các nhân viên......................................................... 51 2.3. THỰC TRẠNG VỀ SỰ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI TRUNG TÂM ......................................................................................... 51 2.3.1. Cơ cấu nguồn nhân lực ................................................................. 51 2.3.2. Phân tích nhân sự .......................................................................... 55 2.3.3. Văn hóa tổ chức ............................................................................ 60 KẾT LUẬN CHƯƠNG 2 ....................................................................... 62 CHƯƠNG 3. GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI TRUNG TÂM KỸ THUẬT TIÊU CHUẨN ĐO LƯỜNG CHẤT LƯỢNG 2............................................................................................... 63 3.1. ÁP DỤNG BỐN PHƯƠNG PHÁP TIẾP CẬN PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI TRUNG TÂM............................................ 63 3.1.1. Phương pháp đào tạo chính thức................................................... 63 3.1.2. Phương pháp đánh giá nhân viên.................................................. 67 3.1.3. Phương pháp kinh nghiệm công việc............................................ 70 3.1.4. Phương pháp mối quan hệ cá nhân ............................................... 71 3.2. GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CỦA TRUNG TÂM........................................................................................................ 72 3.2.1. Phân tích tổ chức........................................................................... 72 3.2.2. Phân tích nhân sự .......................................................................... 74 3.2.3. Văn hóa Trung tâm ....................................................................... 81 KẾT LUẬN ............................................................................................ 84 TÀI LIỆU THAM KHẢO QUYẾT ĐỊNH GIAO ĐỀ TÀI LUẬN VĂN (bản sao) PHỤ LỤC DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU Số hiệu Tên bảng bảng Trang 1.1 Các phương pháp đào tạo 13 2.1 Kết quả kinh doanh 39 2.2 Số lượng lao động được đào tạo qua các năm 41 2.3 Đánh giá kết quả đào tạo và phát triển 43 2.4 Xếp loại nhân viên 49 2.5 Nguồn nhân lực qua các năm 52 2.6 Cơ cấu lao động chính thức & tạm thời 52 2.7 Cơ cấu lao động theo bộ phận 53 2.8 Cơ cấu lao động theo phòng ban công tác 54 2.9 Cơ cấu lao động theo chuyên ngành đào tạo 54 2.10 Cơ cấu lao động theo trình độ 55 2.11 Số lượng lao động được đào tạo của Trung tâm 57 2.12 Nâng cao kiến thức cho nhân viên chủ chốt 57 2.13 Thực trạng kỹ năng nguồn nhân lực tại Trung tâm 59 3.1 Dự báo trình độ lao động trong tương lai 75 DANH MỤC CÁC HÌNH Số hiệu Tên hình hình Trang 1.1 Bốn phương pháp xác định để phát triển nhân viên 11 1.2 Sơ đồ áp dụng phương pháp kinh nghiệm công việc hiệu 16 quả cho nhân viên 1.3 Mô hình phản hồi 360 độ 24 2.1 Sơ đồ tổ chức Trung tâm 36 2.2 Hình ảnh buổi trao đổi kinh nghiệm công việc tại Trung 50 tâm 3.1 Sơ đồ tổ chức Trung tâm (đề xuất) 73 3.2 Sơ đồ phòng Nguồn nhân lực 74 1 MỞ ĐẦU 1. Tính cấp thiết của đề tài Nguồn nhân lực là tài nguyên quý giá nhất so với tất cả tài nguyên khác của doanh nghiệp, và là nhân tố cơ bản quyết định đến sự phát triển và thành bại của doanh nghiệp. Năm 2006, Việt Nam gia nhập tổ chức Thương mại thế giới (WTO) đã tạo cơ hội cho nhiều tổ chức, doanh nghiệp của Việt Nam mở rộng thị trường và học hỏi kinh nghiệm kinh doanh quốc tế. Việc phát triển nguồn nhân lực là một trong những yếu tố quan trọng trong công tác quản trị nguồn nhân lực, nhất là trong điều kiện môi trường ngày càng cạnh tranh như hiện nay và phải chịu tác động từ nhiều yếu tố như sự phát triển của công nghệ và nhu cầu cần phải đáp ứng nguồn lực nâng cao đổi mới của xã hội. Vì thế các doanh nghiệp, tổ chức cần phải nhanh chóng xây dựng và phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao có đủ năng lực để đáp ứng được với nhu cầu của tổ chức đề ra. Vậy nên, nghiên cứu về sự phát triển nguồn nhân lực để giúp các doanh nghiệp hiểu rõ việc nâng cao năng lực của con người là một điều rất quan trọng. Nhận thức được vấn đề này, Trung tâm kỹ thuật tiêu chuẩn đo lường chất lượng 2 trong thời gian qua đã cố gắng phát triển nguồn nhân lực của mình. Tuy nhiên so với yêu cầu thì còn nhiều vấn đề bất cập cần phải được giải quyết. Vì vậy, tác giả chọn đề tài “Phát triển nguồn nhân lực tại Trung tâm Kỹ thuật Tiêu chuẩn Đo lường Chất lượng 2” được thực hiện nhằm giải quyết vấn đề trên. 2. Mục tiêu nghiên cứu - Hệ thống hóa lý luận cơ bản về nguồn nhân lực, phát triển nguồn nhân lực. - Phân tích thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại Trung tâm kỹ thuật 2 tiêu chuẩn đo lượng chất lượng 2. - Đề xuất giải pháp nhằm phát triển nguồn nhân lực tại Trung tâm kỹ thuật tiêu chuẩn đo lương chất lượng 2. 3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu Là những vấn đề thực tiễn liên quan đến nguồn nhân lực và một số giải pháp nhằm phát triển nguồn nhân lực tại Trung tâm kỹ thuật tiêu chuẩn đo lường chất lượng 2. Phạm vi nghiên cứu Phạm vi nghiên cứu của đề tài tại Trung tâm kỹ thuật tiêu chuẩn đo lường chất lượng 2. 4. Phương pháp nghiên cứu Phương pháp nghiên cứu tác giả sử dụng phương pháp nghiên cứu truyền thống là phương pháp nghiên cứu tài liệu và điều tra bảng câu hỏi. Các tài liệu ở đây bao gồm các tài liệu thống kê, các báo cáo đã được công bố từ Phòng hành chính của Trung tâm Kỹ thuật 2. Bên cạnh đó, trong quá trình nghiên cứu tác giả còn sử dụng các phương pháp phân tích, phương pháp tổng hợp, phương pháp điều tra... 5. Ý nghĩa khoa học của đề tài Tác giả thực hiện đề tài “Phát triển nguồn nhân lực tại Trung tâm Kỹ thuật tiêu chuẩn đo lường chất lượng 2” là việc làm thiết thực giúp cho Lãnh đạo Trung tâm Kỹ thuật 2 có thêm những thông tin để xây dựng chiến lược phát triển hoạt động kiểm soát Tiêu chuẩn Đo lường Chất lượng trên địa bàn miền Trung; ý nghĩa khoa học và tính thực tiễn của đề tài thể hiện qua các nội dung sau đây: Một là, hệ thống hóa những vấn đề lý luận cơ bản về hoạch định chiến lược đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại các doanh nghiệp. 3 Hai là, bằng các số liệu chứng minh, luận văn phân tích và làm sáng tỏ hiện trạng việc đào tạo, hoạch định và phát triển nghề nghiệp, sử dụng nguồn nhân lực tại Trung tâm Kỹ thuật 2. Luận văn được nghiên cứu độc lập, những nội dung của đề tài hoàn toàn mới vì từ trước tới nay chưa có ai nghiên cứu nguồn nhân lực cho Trung tâm Kỹ thuật 2; với kết quả nghiên cứu sẽ góp phần nâng cao nhận thức về nguồn nhân lực và giúp cho Lãnh đạo xem xét khi quyết định chiến lược phát triển nguồn nhân lực để Trung tâm Kỹ thuật 2 ngày càng phát triển, đáp ứng được nhu cầu của xã hội. 6. Kết cấu của luận văn Nội dung của luận văn ngoài lời mở đầu, kết luận, phụ lục và danh mục tài liệu tham khảo bao gồm 3 chương: Chương 1: Cơ sở lý luận về phát triển nguồn nhân lực. Chương 2: Thực trạng chất lượng phát triển nguồn nhân lực tại Trung tâm kỹ thuật tiêu chuẩn đo lường chất lượng 2. Chương 3: Giải pháp phát triển nguồn nhân lực tại Trung tâm kỹ thuật tiêu chuẩn đo lường chất lượng 2. 7. Tổng quan tài liệu nghiên cứu 7.1 Bài báo khoa học:” Một số vấn đề đào tạo và phát triển nguồn nhân lực” của Võ Xuân Tiến trường Đại học Kinh tế, Đại học Đà Nẵng. Trong bài báo cáo tác giả nhấn mạnh nguồn nhân lực là nguồn lực quý giá nhất của doanh nghiệp, là yếu tố quyết định sự thành bại của doanh nghiệp trong tương lai. Bởi vậy, các doanh nghiệp luôn tìm cách để duy trì và phát triển nguồn nhân lực của mình. Một trong các biện pháp hữu hiệu nhất nhằm thực hiện mục tiêu trên là đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Bài báo đã làm rõ các nội dung của phát triển nguồn nhân lực và được tham khảo để xây dựng hệ thống cơ sở lý luận cho đề tài. 4 7.2 Luận văn Tiến sỹ “Phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp vừa và nhỏ ở Việt Nam trong quá trình hội nhập kinh tế” của tác giả Lê Thị Mỹ Linh (2009): Trong luận văn tác giả đã hệ thống hóa và phát triển những lý luận về phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp vừa và nhỏ. Dựa trên cơ sở lý luận, luận văn đã chỉ ra và đánh giá những mặt còn tồn tại trong công tác này. Và trên cơ sở đánh giá đó, luận văn đã đề ra một số giải pháp nhằm phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp vừa và nhỏ nhằm đáp ừng nhu cầu hội nhập nền kinh tế quốc tế. 7.3 Bài báo cáo Khoa học của ThS.Nguyễn Hữu Phước, trường Chính trị thành phố Đà Nẵng và PGS.TS Lê Hữu Ái, Đại học Kinh tế, Đại học Đà Nẵng: “về đào tạo và sử dụng nhân tài trong khu vực công ở Đà Nẵng”. Bài báo cáo của tác giả đã nói lên được tầm quan trọng của vấn đề đào tạo và sử dụng nguồn nhân lực trong chiến lược phát triển kinh tế xã hội của thành phố. Đồng thời khẳng định việc sử dụng nhân lực là một điều không phải đơn giản cần có sự quan tâm cụ thể của Nhà nước. 7.4 Quản trị nguồn nhân lực của TS.Bùi Văn Danh – MBA.Nguyễn Văn Dung, ThS.Lê Quang Khôi, NXB Phương Đông (2009). Cuốn sách 10 chương xuyên suốt các vấn đề quản lý nguồn nhân lực, đồng thời giới thiệu các bài tập tình huống, bài tập trắc nghiệm để có những ví dụ minh họa tạo cho người đọc cảm nhận và hiểu sâu hơn về quản lý nguồn nhân lực. Trong đó Chương 6: “ Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực” từ trang 175-215 đã phân tích được tầm quan trọng của đào tạo đó là một quá trình con người tiếp nhận được khả năng để hỗ trợ trong công việc đạt được mục tiêu của tổ chức. Sự phát triển là nhằm tăng năng lực nguồn nhân lực vượt lên trên các yêu cầu của công việc hiện tại, thể hiện nỗ lực để cải thiện khả năng nhân viên trong xử trí đa dạng các nhiệm vụ. Nhân viên và nhà quản trị với kinh nghiệm và năng lực thích hợp sẽ nâng cao năng lực của tổ chức, trong cạnh tranh và 5 thích ứng với một môi trường cạnh tranh luôn thay đổi. Tóm lại, mối liên quan giữa các nghiên cứu trước với đề tài của tác giả là đều nói về phương hướng phát triển nguồn nhân lực của công ty hay doanh nghiệp. Riêng đề tài của chính tác giả là tác giả nêu rõ mối quan hệ chặt chẽ giữa đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, và đưa ra dự báo nhu cầu nguồn nhân lực cần đáp ứng các mục tiêu Trung tâm Kỹ thuật 2. Đồng thời đánh giá khả năng sẵn có về số lượng và chất lượng cán bộ công nhân viên trong hiện tại cũng như trong thời gian sắp tới. Với sự hạn chế về nguồn nhân lực đó, tác giả đưa ra các giải pháp để phát triển nguồn nhân lực trong tương lai. 6 CHƯƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 1.1. NHỮNG KHÁI NIỆM CƠ BẢN 1.1.1 Nguồn nhân lực Nguồn nhân lực là nguồn lực căn bản của mọi doanh nghiệp. Đặc biệt trong thời đại kinh tế tri thức hiện nay thì nguồn nhân lực càng khẳng định được vị trí của nó trong doanh nghiệp, thông qua giá trị mà nó tạo ra và không thể thay thế, cũng như có ảnh hưởng rất lớn đến năng lực cạnh tranh của doanh nghiệp Hiện nay, có nhiều định nghĩa về nguồn nhân lực như sau: Nguồn nhân lực là tổng thể các yếu tố bên trong và bên ngoài của mỗi cá nhân bảo đảm nguồn sáng tạo cùng các nội dung khác cho sự thành công, đạt được mục tiêu của tổ chức. [5] Nguồn nhân lực là toàn bộ khả năng lao động mà doanh nghiệp cần huy động cho việc thực hiện, hoàn thành những nhiệm vụ trước mắt và lâu dài của doanh nghiệp. Nguồn nhân lực là tổng thể cá nhân những con người cụ thể tham gia vào quá trình lao động, là tổng thể các yếu tố về thể chất và tinh thần được huy động vào quá trình lao động. [1] Từ quan điểm trên, có thể hiểu: Nguồn nhân lực là tổng thể các tiềm năng của con người, trước hết và cơ bản nhất là tiềm năng lao động, bao gồm thể lực, trí lực và nhân cách, được huy động vào quá trình lao động nhằm đáp ứng mục tiêu của doanh nghiệp. 1.1.2 Phát triển nguồn nhân lực Hiện nay có nhiều quan niệm khác nhau về phát triển nguồn nhân lực. Phát triển nguồn nhân lực là việc xem xét cách thức doanh nghiệp bố trí, sắp xếp công việc, nâng cao kiến thức, khuyến khích người lao động để phát 7 triển và sử dụng hết tiềm năng của người lao động nhằm thực hiện được mục tiêu của doanh nghiệp. Nó cũng xem xét đến sự nỗ lực của doanh nghiệp nhằm tạo dựng và duy trì môi trường làm việc, bầu không khí hưởng ứng của người lao động hướng tới sự hoàn hảo trong các hoạt động và sự phát triển của cá nhân cũng như của doanh nghiệp. Đây là hoạt động thường xuyên của bộ phận nguồn nhân lực trong quá trình đảm bảo nhân lực cho doanh nghiệp. Phát triển nguồn nhân lực ở một doanh nghiệp là phát triển về số lượng đi kèm với quá trình phát triển chất lượng thông qua chương trình đào tạo huấn luyện và đào tạo lại nhằm đáp ứng với yêu cầu đảm bảo nhân sự từ bên trong của doanh nghiệp.[5] Phát triển là chuẩn bị cho sự thay đổi trong công việc mới, trách nhiệm mới, hoặc yêu cầu mới.[14, Tr 259] Phát triển là quá trình chuẩn bị và cung cấp những năng lực cần thiết cho tổ chức trong tương lai. Phát triển nguồn nhân lực: sự kết hợp của giáo dục chính thức, kinh nghiệm công việc, các mối quan hệ, và đánh giá cá nhân là khả năng để giúp nhân viên chuẩn bị cho tương lai sự nghiệp của họ.[14, Tr 259] Phát triển nguồn nhân lực là tổng thể các hoạt động học tập có tổ chức được tiến hành trong những khoảng thời gian nhất định để tạo ra sự thay đổi về hành vi nghề nghiệp cho người lao động được thực hiện bởi doanh nghiệp.[4] Theo khái niệm này thì nội dung phát triển nguồn nhân lực bao gồm ba loại hoạt động là: giáo dục, đào tạo và phát triển. Giáo dục: được hiểu là các hoạt động học tập để chuẩn bị cho con người bước vào một nghề nghiệp hoặc chuyển sang một nghề mới, thích hợp hơn trong tương lai. 8 Đào tạo: được hiểu là các hoạt động học tập nhằm giúp cho người lao động có thể thực hiện có hiệu quả hơn chức năng, nhiệm vụ của mình. Đó chính là quá trình học tập làm cho người lao động nắm vững hơn về công việc của mình, là những hoạt động học tập để nâng cao trình độ, kỹ năng của người lao động để thực hiện nhiệm vụ lao động có hiệu quả hơn. Phát triển: là các hoạt động học tập vượt ra khỏi phạm vi công việc trước mắt của người lao động, nhằm mở ra cho họ những công việc mới dựa trên cơ sở những định hướng tương lai của tổ chức. Đào tạo và phát triển tuy có sự giống nhau là đều trang bị kiến thức, kỹ năng cho người lao động nhưng thực chất là hai hoạt động khác nhau. Sự khác biệt này thể hiện ở bảng dưới đây: Các tiêu chí Đào tạo Phát triển Tập trung Hiện tại Tương lai Thấp Cao Chuẩn bị cho Chuẩn bị cho sự công việc hiện tại thay đổi Thời gian Ngắn hạn Dài hạn Tham gia Bắt buộc Tự nguyện Sử dụng kinh nghiệm công việc Mục tiêu Phát triển nguồn nhân lực là các kinh nghiệm học tập có tổ chức được diễn ra trong những khoảng thời gian nhất định nhằm tăng khả năng cải thiện kết quả thực hiện công việc, tăng khả năng phát triển của tổ chức và cá nhân.[1]. Khái niệm này đã nhấn mạnh đến mục tiêu cuối cùng của phát triển nguồn nhân lực là phát triển tổ chức và có nhấn mạnh đến sự kết hợp giữa mục tiêu phát triển cá nhân và mục tiêu phát triển tổ chức. 9 Từ sự phân tích các khái niệm phát triển nguồn nhân lực trên, tác giả nhận định rằng: Phát triển nguồn nhân lực là chuẩn bị tương lai cho các cá nhân, là tổng thể các hoạt động học tập nhằm tạo ra sự thay đổi về nghề nghiệp bản thân, phát triển năng lực của cá nhân giúp họ thành công trong tương lai, mở ra cho họ khả năng làm việc mới dựa trên sự phát triển tương lai của tổ chức và nhu cầu của bản thân người lao động. Nội dung của khái niệm trên được hiểu như sau: Học tập có tính tổ chức: học tập có tính tổ chức là người chủ doanh nghiệp khuyến khích nhân viên học tập nâng cao trình độ, cung cấp cơ hội học tập cho người lao động. Người học cam kết học tập với mục tiêu, kế hoạch học tập rõ ràng và có sự chuẩn bị cho việc đánh giá. Nâng cao kết quả thực hiện công việc: Các hoạt động phát triển nguồn nhân lực đều quan tâm trực tiếp đến kết quả thực hiện công việc: cả công việc hiện tại và tương lai. Việc cung cấp đúng những kinh nghiệm, kiến thức mà nhân viên thiếu sẽ góp phần nâng cao kết quả thực hiện công việc của họ. Phát triển cá nhân: phát triển cá nhân rộng hơn việc trang bị kiến thức hay phát triển kỹ năng, nó bao gồm cả sự trưởng thành và phát triển cá nhân mà họ thể áp dụng vào công việc hiện tại. Mục tiêu của phát triển cá nhân là phát triển kiến thức, kỹ năng, và năng lực và nhờ đó thay đổi hành vi phù hợp với công việc hiện tại và đáp ứng được nhu cầu trước mắt của tổ chức cũng như nhu cầu của cá nhân. Như vậy phát triển nguồn nhân lực sẽ góp phần làm thay đổi chất lượng nguồn nhân lực về mặt trí lực. Trong nhiều trường hợp để tăng thêm số lượng và chất lượng nguồn nhân lực, doanh nghiệp cần tuyển dụng thêm người. 10 1.2. SỰ CẦN THIẾT CỦA PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG TỔ CHỨC Trong quá trình phát triển của xã hội và sự hội nhập của nền kinh tế hiện nay thì yêu cầu phải luôn đổi mới, nâng cao chất lượng sản phẩm để có thể cạnh tranh và mở rộng thị trượng tiêu thụ sản phẩm trong và ngoài nước thì một trong những vấn đề đối với bất kỳ một tổ chức nào củng phải quan tâm đó là vấn đề chất lượng nguồn nhân lực. Để có thể tồn tại và phát triển sản xuất thì cần có một đội ngũ lao động có chuyên môn kỹ thuật cao để có thể giúp tổ chức phát triển. Cũng như các tổ chức khác thì Trung tâm cũng quan tâm đến vấn đề phát triển nguồn nhân lực vì hiện nay lực lượng lao động có trình độ cao là đối tượng mà Trung tâm luôn muốn nhắm tới. Do đó phát triển nguồn nhân lực là một vấn đề cấp bách hơn bao giờ hết vì: - Nguồn nhân lực là lực lượng nòng cốt của tổ chức. Việc thực hiện phát triển lực lượng này là vấn đề sống còn của doanh nghiệp để đảm bảo cho nó tồn tại và phát triển được. - Số lượng và chất lượng nguồn nhân lực tăng tạo ra sức mạnh vững chắc để các tổ chức cạnh tranh lạnh mạnh trên mọi lĩnh vực. - Phát triển nguồn nhân lực làm cho người lao động tự tin, tạo cho họ yên tâm làm việc, gắn bó với tổ chức, đem hết khả năng của mình phục vụ cho tổ chức. Coi sự phát triển đi lên của tổ chức là sự phát triển của bản thân. 11 1.3. PHƯƠNG PHÁP XÁC ĐỊNH NỘI DUNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC Hình 1.1. Bốn phương pháp xác định để phát triển nhân viên [14] Sự kết hợp của giáo dục chính thức, kinh nghiệm công việc, các mối quan hệ, đánh giá cá tính và khả năng của nhân viên để giúp đỡ nhân viên chuẩn bị công việc trong tương lai của họ. 1.3.1. Giao tiếp giữa các cá nhân Mối quan hệ giữa các cá nhân trong tổ chức được phát triển bằng cách thông qua tương tác với những thành viên khác có kinh nghiệm hơn. Những người này có vai trò như những người huấn luyện hoặc cố vấn (tư vấn). Huấn luyện bao gồm việc cung cấp các thông tin phản hồi đặc thù và xây dựng đối với hành vi và hiệu suất làm việc của một ai đó, trong khi vẫn tập trung vào việc cải tiến trong tương lai. 12 Tư vấn là cung cấp sự quan tâm đặc thù tương tự cùng với một định hướng phản hồi nhiệm vụ trong tương lai, nhưng có xu hướng ít cụ thể hơn. Nó là một mối quan hệ hỗ trợ lâu dài, chính thức hoặc không chính thức, chuyên nghiệp. Các yếu tố huấn luyện hiệu quả • Cá nhân phải sẵn sàng và có thiện ý để được huấn luyện. • Xem xét bối cảnh và hệ thống của tổ chức. • Xem xét các mục tiêu, giá trị và nhu cầu cá nhân. • Tập trung vào hiệu suất công việc và các vấn đề liên quan đến công việc. • Chăm sóc và quan tâm chân thật. • Chứng minh cho tính tự nhận thức. • Phản hồi có ý nghĩa. • Một bầu không khí hỗ trợ. Các nguyên tắc để thành lập các mối quan hệ tư vấn • Tìm nhiều người tư vấn thay vì một người cho tất cả vấn đề. Các nhà tư vấn khác nhau có thể hỗ trợ nhà lãnh đạo với nhiều quan điểm và chuyên môn khác nhau. • Tìm người tư vấn ở các cấp độ khác nhau, mặc dù nhà tư vấn thường là những nhà chuyên gia cao cấp, đồng nghiệp, người bên ngoài và thậm chí cả những nhân viên. • Các mối quan hệ không chính thức làm cho sự hỗ trợ trở nên bình thường. • Giao thêm vai trò và trách nhiệm thay đổi cho người tư vấn hoặc vai trò và trách nhiệm của nhà lãnh đạo chuyển tiếp đến công việc mới.