Tài liệu Phát triển nguồn nhân lực tại ngân hàng tmcp ngoại thương việt nam – chi nhánh vĩnh phúc

  • Số trang: 79 |
  • Loại file: PDF |
  • Lượt xem: 96 |
  • Lượt tải: 0
nguyetha

Đã đăng 8490 tài liệu

Mô tả:

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ --------------------- TRẦN ANH TUẤN PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI NGÂN HÀNG TMCP NGOẠI THƢƠNG VIỆT NAM - CHI NHÁNH VĨNH PHÚC LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG THỰC HÀNH Hà Nội – Năm 2014 ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ --------------------- TRẦN ANH TUẤN PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI NGÂN HÀNG TMCP NGOẠI THƢƠNG VIỆT NAM – CHI NHÁNH VĨNH PHÚC Chuyên ngành : Quản trị kinh doanh Mã số: 60 34 05 LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG THỰC HÀNH NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC: TS.ĐINH VIỆT HÒA Hà Nội – Năm 2014 MỤC LỤC Trang Danh mục các ký hiệu và chữ viết tắt .......................................................................... i Danh mục các bảng .....................................................................................................ii Danh mục các hình vẽ, đồ thị .................................................................................... iii 1. Đặt vấn đề và lý do chọn đề tài. ........................................................................... 1 2. Tình hình nghiên cứu. ........................................................................................... 4 3. Những vấn đề nghiên cứu. .................................................................................... 5 4. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu. ....................................................................... 6 5. Phƣơng pháp nghiên cứu. ..................................................................................... 7 6. Kết cấu của luận văn. ............................................................................................ 8 CHƢƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC ............. 9 TRONG TỔ CHỨC KINH DOANH....................................................................... 9 1.1. Những vấn đề cơ bản về phát triển nguồn nhân lực. ..................................9 1.1.1. Những khái niệm về nguồn nhân lực, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. .............................................................................................................9 1.1.1.1. Khái niệm về nguồn nhân lực. ........................................................9 1.1.1.2. Khái niệm về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. ..................10 1.1.1.3. Mối quan hệ giữa đào tạo và phát triển. ......................................13 1.1.1.4. Vai trò của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. .....................19 1.2. Nội dung công tác phát triển nguồn nhân lực……………………………25 1.2.1. Cơ sở xác định nhu cầu phát triển nguồn nhân lực của tổ chức. .....24 1.2.2. Xác định các mục tiêu chính của phát triển nguồn nhân lực............25 1.2.3. Lựa chọn các đối tƣợng để phát triển nguồn nhân lực......................26 1.2.4. Xây dựng quy trình và phƣơng pháp phát triển nguồn nhân lực. ...27 1.2.4.1 Phƣơng pháp đào tạo. .....................................................................27 1.2.4.2. Các chính sách sử dụng và bố trí nhân sự. ..................................30 1.2.4.3. Các chính sách khuyến khích đãi ngộ nhân sự. ..........................31 CHƢƠNG 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC PHÁT TRIỂN NGUỒN ............... 34 NHÂN LỰC TẠI VIETCOMBANK VĨNH PHÚC. ............................................ 34 2.1. Giới thiệu chung về Vietcombank Vĩnh Phúc. ..........................................34 2.1.1. Quá trình hình thành và phát triể n. ....................................................34 2.1.2. Cơ cấu tổ chức. ......................................................................................34 2.2. Phân tích thực trạng công tác phát triển nguồn nhân lực ta ̣i Vietcombank Vĩnh Phúc. ....................................................................................36 2.2.1. Khái quát về nguồn nhân lực ta ̣i Vietcombank Vĩnh Phúc. ..............36 2.2.2. Phân tích đặc điểm nguồn nhân lực. ...................................................36 2.2.3 Phân tích thực trạng công tác phát triển nguồn nhân lực trong thời gian qua. ...........................................................................................................39 2.2.3.1. Công tác đào tạo. ............................................................................40 2.2.3.2. Chính sách bố trí sử dụng để phát triển nguồn nhân lực. ..........42 2.2.3.3. Các kết quả đã đạt đƣợc. ...............................................................42 2.3. Đánh giá các kết quả đạt đƣợc. ...................................................................46 2.3.1. Phân tích các nguyên nhân ảnh hƣởng. ..............................................46 2.3.2. Các vấn đề tồn tại cần phải khắc phục. ..............................................49 CHƢƠNG 3: CÁC GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI VIETCOMBANK VĨNH PHÚC. ........................................................................... 53 3.1. Quan điểm về công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Vietcombank Vĩnh Phúc. ....................................................................................53 3.1.1. Quan điểm đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. ............................53 3.1.2. Quan điểm xây dựng giải pháp phát triển nguồn nhân lực. .............53 3.2. Một số giải pháp nâng cao công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Vietcombank Vĩnh Phúc. ..............................................................................55 3.2.1. Nâng cao nhận thức về vai trò nguồn nhân lực. .................................55 3.2.2. Xây dựng kế hoạch chiến lƣợc phát triển nguồn nhân lực. ..............56 3.2.3. Tổ chức sử dụng hợp lý nguồn nhân lực chi nhánh hiện có. ............61 3.2.4. Xây dựng văn hóa Vietcombank. .........................................................65 3.2.5. Một số giải pháp khác ...........................................................................66 KẾT LUẬN .............................................................................................................. 71 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO ............................................................... 72 DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT ATM Máy rút tiền tự động ĐT Đào tạo PTNNL Phát triển nguồn nhân lực TMCP Thương mại cổ phần i DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU Bảng Nội dung Trang 2.1 Mối quan hệ giữa đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. 7 3.1 Thống kê lao động của chi nhánh đến 31/12/2012. 32 3.2 Kết quả đào tạo tại chi nhánh giai đoạn 2009- 2012. 36 3.3 Kết quả kinh doanh chi nhánh giai đoạn 2009- 2012. 38 ii DANH MỤC CÁC HÌ NH VẼ , ĐỒ THỊ. Hình 2.1 Nội dung Sơ đồ ảnh hưởng qua lại giữa đào tạo và phát triển và các chức Trang 8 năng quản trị nhân lực khác. 2.2 Sơ đồ kế hoạch hoá nguồn nhân lực với đào tạo và phát triển 10 3.1 Sơ đồ Bộ máy tổ chức Vietcombank Vĩnh Phúc. 30 3.2 Biểu đồ cơ cấu lao động theo trình độ chuyên môn. 32 3.3 Biểu đồ cơ cấu lao động theo độ tuổi. 33 3.4 Biểu đồ cơ cấu lao động theo giới tính. 34 3.5 Biểu đồ tình hình kinh doanh chi nhánh giai đoạn 2009-2012. 39 3.6 Biểu đồ tình hình lao động và thu nhập CBNV chi nhánh giai 40 đoạn 2009-2012. 4.1 Sơ đồ tương quan giữa chiến lược kinh doanh và chiến lược phát triển nguồn nhân lực iii 47 MỞ ĐẦU VÀ NHỮNG VẤN ĐỀ NGHIÊN CỨU Luận văn trình bày cơ sở lý luận và thực tiễn về phát triển nguồn nhân lực trong hệ thống Ngân hàng TMCP Ngoại thương Việt Nam. Nghiên cứu thực trạng phát triển nguồn nhân lực ở Ngân hàng TMCP Ngoại thương Việt Nam – Chi nhánh Vĩnh Phúc qua tìm hiểu về thực tiễn phát triển nguồn lực ở Ngân hàng như: công tác hoạch định, xác định các tiêu chí phát triển và một số chính sách trong tuyển dụng, bố trí, sử dụng, đào tạo và đãi ngộ nguồn nhân lực; tìm hiểu kết quả phát triển nguồn nhân lực ở Vietcombank Vĩnh Phúc về số lượng, trình độ, chất lượng hoạt động chuyên môn, cơ cấu nguồn nhân lực. Từ đó, nêu một số giải pháp cơ bản nhằm phát triển nguồn nhân lực ở Vietcombank Vĩnh Phúc, khắc phục một số bất cập trong quá trình phát triển nguồn nhân lực. 1. Đặt vấn đề và lý do chọn đề tài. Đối với một doanh nghiệp ở bất kỳ quốc gia nào thì đào tạo nhân lực trình độ cao cũng là sứ mạng hàng đầu của doanh nghiệp đó. Chính vì vậy, nhân tố con người là một trong những nhân tố mang tính quyết định sự phát triển của các doanh nghiệp nói chung và ngân hàng nói riêng. Trong các yếu tố vật chất cấu thành nên hoạt động của ngân hàng như: vốn, trụ sở làm việc, trang thiết bị, nguồ n nhân lực và môi trường thì nguồ n nhân l ực là yếu tố quyết định nhất. Vấn đề nhân sự đã trở thành một trong những nhân tố quyết định sự tồn tại và phát triển của ngân hàng. Vì vậy, việc đào tạo nhân lực có trình độ chuyên môn, tin học và ngoại ngữ; có kỹ năng giao tiếp, phân tích tổng hợp, làm việc theo nhóm, có đạo đức nghề nghiệp,… để bắt nhịp được với những biến động liên tục của một nền kinh tế mở được coi là chìa khóa thành công của ngân hàng trong tương lai. Điều đó có thể thấy đào tạo và phát triển nguồn nhân l ực là một phầ n r ất quan trọng trong việc hoạch định chính sách kinh doanh và tầm nhìn chiến lược mà ngân hàng phải quan tâm xây dựng. Trong lịch sử phát triển nhân loại, dưới mọi hình thái tổ chức nền kinh tế nguồn nhân lực luôn ở vị trí trung tâm chi phối mục đích, cách thức khai thác, sử 1 dụng mọi nguồn lực khác. Nguồn nhân lực được sử dụng hiệu quả tác động tích cực đến việc sử dụng vốn, kỹ thuật, tài nguyên thiên nhiên. Nếu không có sức lao động của con người thì mọi nguồn lực khác chỉ tồn tại dưới dạng tiềm năng mà không phát huy tính hữu ích của nó trong hoạt động kinh tế. Chất lượng nguồn nhân lực là một lợi thế cạnh tranh quan trọng. Đầu tư vào nguồn nhân lực mang lại hiệu quả cao hơn đầu tư vào các đầu vào khác. Khai thác và bồi dưỡng là mấu chốt của sử dụng hiệu quả nguồn nhân lực. Là một thứ tài nguyên, con người có 2 loại năng lực: năng lực thực tế và năng lực tiềm tàng. Năng lực tiềm tàng của người lao động có được khai thác hay không ảnh hưởng trực tiếp tới hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực của tổ chức. Tiến hành khai thác và bồi dưỡng liên tục nguồn nhân lực là nhân tố mấu chốt quyết định năng lực tiềm tàng chuyển hóa thành năng lực thực tế. Do đó công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực được tất cả các tổ chức chú trọng. Đào tạo lao động chuyên môn kỹ thuật là nhân tố quan trọng bậc nhất để nâng cao hiệu quả sử dụng lao động, là nhân tố tăng năng suất lao động ở tất cả các ngành nghề trong nền kinh tế. Các ngành có tỉ lệ lao động qua đào tạo cao hơn thì năng suất lao động cao hơn. Khu vực có vốn đầu tư nước ngoài có năng suất lao động cao gấp 20 lần so với khu vực tổ chức ngoài quốc doanh, tương ứng với là ở tổ chức đầu tư nước ngoài tỷ lệ lao động phổ thông là 19,8%, ở tổ chức ngoài quốc doanh là 39,2%. Chất lượng lao động nước ta còn thấp vì vậy nhu cầu đào tạo nói chung và đào tạo nghề cho lao động nói riêng càng trở nên quan trọng. Trình độ phát triển khoa học kĩ thuật của thế giới ngày càng nhanh và cao đòi hỏi người lao động phải được đào tạo và nâng cao không ngừng. Trình độ nguồn nhân lực phải tương xứng với trình độ phát triển của một quốc gia. Cần đào tạo và phát triển nguồn nhân lực để phù hợp và phục vụ cho sự phát triển một quốc gia. Công nghệ ngân hàng là loại công nghệ thay đổi nhanh chóng đòi hỏi phải có một đội ngũ nhân lực đủ cả về số lượng và chất lượng để triển khai và ứng dụng tốt những công nghệ mới. Trong lĩnh vực tài chính, ngân hàng việc nắm bắt và triển khai nhanh công nghệ hiện đại phục vụ kinh doanh là yếu tố cạnh tranh hàng đầu. Hiện nay các ngân hàng trên thế giới triển khai khoảng 2000-3000 sản phẩm, dịch 2 vụ trong khi các ngân hàng Việt Nam mới chỉ triển khai khoảng 200-400 sản phẩm, dịch vụ như vậy còn một lượng lớn sản phẩm, dịch vụ mà chúng ta chưa thể triển khai một phần là do chúng ta chưa thể triển khai những công nghệ mới. Nhưng trong tương lai gần khi nền kinh tế nước ta phát triển và mở cửa cho lĩnh vực tài chính ngân hàng các công ty tài chính và ngân hàng nước ngoài vào Việt Nam, với tiềm lực cao về mọi mặt sẽ triển khai hàng loạt các sản phẩm dịch vụ mới. Để có thể cạnh tranh được các ngân hàng trong nước cần chuẩn bị cho mình một đội ngũ nhân lực đủ mạnh về cả số và chất lượng để cạnh tranh. Hiện nay Vietcombank Vĩnh Phúc có đội ngũ nhân lực còn khá non trẻ so với các chi nhánh khác cũng như trong hệ thống những ngân hàng của Việt Nam, vì vậy vấn đề đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là một nhiệm vụ trọng tâm cần được nhìn nhận và thực hiện có kế hoạch, có phương pháp tốt nhằm đáp ứng nhu cầu cạnh tranh và duy trì ngôi vị một trong những ngân hàng hàng đầu Việt Nam. Nằm trong hệ thống Ngân hàng TMCP Ngoại Thương Viê ̣t Nam , Chi nhánh Vĩnh Phúc đã và đang áp dụng nhiều công nghệ ngân hàng hiện đại vào trong kinh doanh. Nhưng cũng đang vấp phải một hạn chế là đội ngũ nhân lực chưa đủ mạnh để đáp ứng cạnh tranh . Vì vậy chi nhánh cần có một đội ngũ nhân viên đủ số lượng và giỏi chuyên môn . Hiê ̣n nay, đội ngũ nhân viên của chi nhánh trẻ, có nhu cầu học tập cao. Đào tạo giúp nhân viên chi nhánh làm việc hiệu quả hơn, năng suất cao hơn, có một đội ngũ lao động kế cận tốt. Như vậy đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là cần thiết trong giai đoạn này. Thực hiện quy định và chiến lược phát triể n của Vietcombank . Vietcombank Vĩnh Phúc luôn coi công tác phát triển nguồn nhân lực là nhiệm vụ quan trọng trong chiến lược phát triển toàn diện, là khâu nối liền quá trình tuyển dụng với quá trình sử dụng lao động có hiệu quả của chi nhánh. Kinh nghiệm của nhiều ngân hàng cho thấy ngân hàng nào chú trọng tới viê ̣c phát triể n nguồ n nhân lực , ngân hàng đó sẽ có nhiều cơ hội thành công hơn trong kinh doanh và đạt hiệu quả kinh doanh cao . Tuy vậy việc phát triể n nguồ n nhân lực sao cho có hiệu quả không phải là vấn đề đơn giản, cần phải thực hiện một cách có tổ chức và có kế hoạch . Phát triển nguồn nhân 3 lực là một đề tài lớn cần được các nhà quản trị nghiên cứu một cách đầy đủ và là một trong những mục tiêu quan trọng trong chiến lược phát triển của ngân hàng. Với quyết tâm trở thành ngân hàng hiện đại, chuyên nghiệp, phát triển bền vững, chi nhánh luôn quan tâm, chú trọng đến công tác đào tạo, bồi dưỡng, phát triể n nguồ n nhân lực đ ể nâng cao trình độ công tác chuyên môn, nâng cao năng lực quản lý cho đội ngũ cán bộ. Chiến lược phát triển đến giai đoạn 2013-2015, tầm nhìn đến năm 2020 của Vietcombank, đòi hỏi phải có một đội ngũ cán bộ chuyên môn giỏi, có chất lượng cao, đạo đức tốt để đưa Vietcombank đứng trong hàng ngũ một trong những định chế tài chính hàng đầu Châu Á với phạm vi hoạt động cả trong nước và quốc tế. Nhận thấy sự cần thiết phải nghiên cứu, đánh giá sự phát triển nguồn nhân lực tại Vietcombank Vĩnh Phúc để từ đó có những giải pháp nâng cao hiệu quả nguồn nhân lực tại chi nhánh để hoạt động của chi nhánh ngày càng hiệu quả. Xuất phát từ những yêu cầu cấp thiết trên, tác giả đã chọn đề tài “Phát triển nguồn nhân lực tại Ngân hàng TMCP Ngoại Thương Viê ̣t Nam – Chi nhánh Vĩnh Phúc” 2. Tình hình nghiên cứu. Vấn đề phát triển nguồn nhân lực là vấn đề mà mọi tổ chức đều quan tâm. Rất nhiều công trình đã nghiên cứu vấn đề này. Các nghiên cứu đã đề cập đến các vấn đề chính: cơ sở lý luận về nguồn nhân lực, phát triển nguồn nhân lực, đặc điểm của nguồn nhân lực trong các tổ chức, khảo sát thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại các tổ chức, gợi ý các giải pháp chủ yếu để phát triển nguồn nhân lực ở các tổ chức tại Việt Nam. Cơ sở lý thuyết về nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực, các tác giả (Đỗ Minh Cương – 2001, Phạm Minh Hạc – 1996, Dương Hoàng Anh – 2007) đã nghiên cứu khá sâu sắc về các yếu tố cấu thành nguồn nhân lực, chỉ rõ đối tượng của phát triển nguồn nhân lực. Tuy nhiên, các tác giả cũng có các quan điểm khác nhau về yếu tố cấu thành nguồn nhân lực, nội dung phát triển nguồn nhân lực ít được đề cập đến, chưa có công trình nào chính thức nói về vấn đề tiêu chí phát triển 4 nguồn nhân lực và cơ chế phát triển nguồn nhân lực trong tổ chức tài chính đặc biệt là các ngân hàng thương mại. Về khảo sát thực trạng nguồn nhân lực tại các ngân hàng thương mại ở Việt Nam, đã có một số công trình nghiên cứu ( PGS, TS. Nguyễn Thị Mùi – 2011, một số luận văn tốt nghiệp khóa trước…) Về gợi ý những giải pháp phát triển nguồn nhân lực, một số nghiên cứu như Phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao cho nghành ngân hàng Việt Nam (PGS.TS Nguyễn Thị Mùi – 2011); phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao với việc thực hiện chiến lược tái cơ cấu ngân hàng Việt Nam (PGS.TS Nguyễn Đăng Bằng);Thiếu nhân lực chất lượng cao trong nghành tài chính ngân hàng (Vietbao.vn);Phát triển nguồn nhân lực cấp cao trong lĩnh vực tài chính ngân hàng (Lê Cường – www.tapchitaichinh.vn) và một số luận văn tốt nghiệp khóa trước… đã đưa ra những gợi ý về cơ chế, chính sách. Một số tham luận, hội thảo, bài báo khác cũng đưa ra những điểm cần lưu ý trong phát triển nguồn nhân lực tại các ngân hàng thương mại. Tuy nhiên, những gợi ý nêu trên chủ yếu dừng lại ở dạng các kiến nghị cấp vĩ mô, riêng lẻ mà chưa xây dựng thành một hệ thống cơ chế, chính sách, giải pháp cụ thể đối với một ngân hàng thương mại. Đối với Ngân hàng TMCP Ngoại thương VN – Chi nhánh Vĩnh Phúc, cho đến nay chưa có công trình nào nghiên cứu một cách có hệ thống về phát triển nguồn nhân lực. Có chăng mới chỉ là những nghiên cứu nhỏ lẻ về một số khía cạnh, đặc điểm nguồn nhân lực ở Ngân hàng TMCP Ngoại thương VN – Chi nhánh Vĩnh Phúc; đặc biệt chưa có nghiên cứu nào chỉ ra hiện trạng nguồn nhân lực, cơ chế ảnh hưởng và những giải pháp gợi ý để phát triền nguồn nhân lực ở Ngân hàng TMCP Ngoại thương VN – Chi nhánh Vĩnh Phúc. 3. Những vấn đề nghiên cứu. Mục đích: tập trung làm rõ giả thuyết về phát triển nguồn nhân lực, đưa ra một số giải pháp phát triển nguồn nhân lực của Ngân hàng TMCP Ngoại thương VN – Chi nhánh Vĩnh Phúc. 5 Cụ thể, luận văn là hệ thống những lý luận cơ bản về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Luận văn thực hiện phân tích và đưa ra đánh giá chủ quan về tình hình phát triể n nguồ n nhân lực tại Vietcombank Vĩnh Phúc. Với kinh nghiệm làm việc của bản thân đồng thời thông qua nghiên cứu , tham khảo các tài liệu của các chuyên gia về đào ta ̣o , phát triển nguồn nhân lực , luận văn mạnh dạn đưa ra quan điểm riêng của học viên về phát triể n nguồ n nhân lực tại chi nhánh và đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nguồ n nhân lực tại đây . Nhiệm vụ: Để thực hiện mục đích nêu trên, tác giả sử dụng, tìm kiếm, hệ thống hóa những luận cứ lý thuyết và thực tiễn về phát triển nguồn nhân lực để chứng minh luận điểm và gợi ý một số giải pháp ban đầu. Cụ thể: - Luận cứ lý thuyết + Hệ thống hóa các vấn đề lý thuyết về vấn đề nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực + Đặc điểm nguồn nhân lực trong các ngân hàng thương mại + Các nhân tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực trong các ngân hàng thương mại. - Luận cứ thực tiễn + Nghiên cứu nguồn nhân lực và thực tiễn phát triển nguồn nhân lực ở Vietcombank Vĩnh Phúc - Đưa ra một số giải pháp về phát triển nguồn nhân lực tại Vietcombank Vĩnh Phúc Ngoài ra, tác giả còn đưa ra một số câu hỏi nghiên cứu về việc phát triển nguồn nhân lực tại Vietcombank Vĩnh Phúc như sau: - Cơ sở lý luận về vấn đề nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực là gì? Thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại Vietcombank Vĩnh Phúc như thế nào? Các giải pháp để phát triển nguồn nhân lực tại Vietcombank Vĩnh Phúc là gì? 6 4. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu. - Đối tượng nghiên cứu: Là những vấn đề lý luận và thực tiễn liên quan đến phát triển nguồn nhân lực tại Vietcombank Vĩnh Phúc - Phạm vi nghiên cứu: + Về mặt nội dung: Luận văn nghiên cứu những vấn đề liên quan đến phát triển nguồn nhân lực tại Vietcombank Vĩnh Phúc + Về không gian: Các nội dung trên được nghiên cứu tại Vietcombank Vĩnh Phúc. + Về thời gian: Luận văn nghiên cứu thực tiễn phát triển nguồn nhân lực từ năm 2009 đến hết năm 2012 và đưa ra các giải pháp đề xuất có ý nghĩa trong những năm tới. 5. Phƣơng pháp nghiên cứu. Ngoài các phương pháp nền tảng như phương pháp duy vật biện chứng, duy vật lịch sử, tác giả đã sử dụng các phương pháp sau: - Phương pháp kế thừa: Thu thập, tổng hợp, phân tích, đánh giá các tài liệu từ các nghiên cứu trước, kế thừa và chọn lọc một số kết quả từ những tài liệu này. - Khảo sát thực tế: Bằng cách thu thập số liệu thực tế của các báo cáo qua các năm tại Ngân hàng TMCP Ngoại thương – Chi nhánh Vĩnh Phúc để phân tích, đánh giá. - Nghiên cứu liên nghành: Kỹ thuật sử dụng để nghiên cứu liên quan đến các chuyên nghành chủ yếu triết học, toán học, kinh tế học… Vì vậy, phương pháp nghiên cứu liên nghành được áp dụng. - Phương pháp phân tích – so sánh: Tác giả so sánh kết quả phát triển nguồn nhân lực ở một số ngân hàng thương mại với Vietcombank Vĩnh Phúc để hình dung được thực trạng nguồn nhân lực và gợi ý những giải pháp phát triển nguồn nhân lực đối với Vietcombank Vĩnh Phúc. 7 Ngoài ra, tác giả cũng sử dụng các phương pháp hỗ trợ khác như sử dụng một số phần mềm tin học, sử dụng các thuật toán thống kê để xử lý và đánh giá độ tin cậy của số liệu thu thập được. 6. Kết cấu của luận văn. Luận văn được chia thành 03 chương: Chương 1: Cơ sở lý luận về đào tạo và phát triển nguồ n nhân lực trong tổ chức kinh doanh. Chương 2: Thực tra ̣ng công tác phát triể n nguồ n nhân lực ta ̣i Vietcombank Vĩnh Phúc. Chương 3: Các giải pháp phát triển nguồn nhân lực tại Vietcombank Vĩnh Phúc 8 CHƢƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG TỔ CHỨC KINH DOANH Trước tiên chúng ta sẽ tìm hiểu về khái niệm , vai trò, mối quan hệ của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, nội dung công tác phát triển nguồn nhân lực cũng như sự cần thiết phải phát triển nguồn nhân lực trong tổ chức kinh doanh. 1.1. Những vấn đề cơ bản về phát triển nguồn nhân lực. 1.1.1. Những khái niệm về nguồn nhân lực, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. 1.1.1.1. Khái niệm về nguồn nhân lực. Khái niệm về nguồn nhân lực có nhiều cách hiểu và cách tiếp cận khác nhau. Theo PGS.TS. Trần Xuân Cầu, Mai Quốc Chánh (2008), Kinh tế nguồn nhân lực, Nhà xuất bản Đại học kinh tế Quốc Dân, Hà Nội thì “Nguồn nhân lực là nguồn lực con người có khả năng sáng tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội được biểu hiện ra là số lượng và chất lượng nhất định tại một thời điểm nhất định.”. Còn Nguồn nhân lực, theo Giáo sư Phạm Minh Hạc (2001), Nghiên cứu con người và nguồn nhân lực đi vào công nghiệp hóa, hiện đại hóa, Nhà xuất bản Chính trị quốc gia, Hà Nội thì “Nguồn nhân lực là tổng thể các tiềm năng lao động của một nước hay một địa phương sẵn sàng tham gia một công việc nào đó”. Có thể nói, khái niệm nguồn nhân lực hiện nay không còn xa lạ vớ i nề n kinh tế nước ta . Tuy nhiên, cho đế n nay quan niê ̣m về vấ n đề này hầ u như chưa thố ng nhấ t. Tùy theo mục tiêu cụ thể mà người ta có những nhận thức khác nhau về nguồ n nhân lực. Có thể nêu lên một số quan niê ̣m như sau:  Nguồ n nhân lực là toàn bô ̣ khả năng về sức lực , trí tuệ của mọi cá nhân trong tổ chức, bấ t kể vai trò của ho ̣ là gì . Theo ý kiế n này , nói đến nguồn nhân lực là nói đến sức óc , sức bắ p thit,̣ sức thầ n kinh và nhìn nhâ ̣n cá c khả năng này ở trạng thái tĩnh.  Có ý kiến cho rằng , nguồ n nhân lực là tổng hợp cá nhân những con người cụ thể tham gia vào quá trình lao động, là tổng thể các yếu tố về thể chất và tinh 9 thần được huy động vào quá trình lao động. Khác với quan niệm trên, ở đây ta đã xem xét vấn đề ở trạng thái động.  Lại có quan niệm, khi đề cập đến vấn đề này chỉ nhấn mạnh đến khía cạnh trình độ chuyên môn và kỹ năng của nguồn nhân lực, ít đề cập một cách đầy đủ và rõ ràng đến những đặc trưng khác như thể lực, yếu tố tâm lý - tinh thần,...  Theo định nghĩa của Liên hợp quốc, nguồn nhân lực là trình độ lành nghề, là kiến thức và năng lực của toàn bộ cuộc sống con người hiện có thực tế hoặc tiềm năng để phát triển kinh tế - xã hội trong một cộng đồng. Nguồn nhân lực theo nghĩa hẹp và để có thể lượng hóa được trong công tác kế hoạch hóa ở nước ta được quy định là một bộ phận của dân số, bao gồm những người trong độ tuổi lao động có khả năng lao động theo quy định của Bộ luật lao động Việt Nam (Nam đủ 15 đến hết 60 tuổi, nữ đủ 15 đến hết 55 tuổi). Tóm lại có thể khái quát: Nguồn nhân lực là tổng thể những tiềm năng của con người (trước hết và cơ bản nhất là tiềm năng lao động), gồm: thể lực, trí lực, nhân cách của con người nhằm đáp ứng yêu cầu của một tổ chức hoặc một cơ cấu kinh tế - xã hội nhất định. 1.1.1.2. Khái niệm về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. * Đào tạo nguồn nhân lực: Là quá trình làm cho con người trở thành người có năng lực theo những tiêu chuẩn nhất định. Là quá trình học tập để làm cho người lao động có thể thực hiện được chức năng, nhiệm vụ có hiệu quả hơn trong công tác của họ. Đào tạo nguồn nhân lực là cần thiết cho sự thành công của một tổ chức và sự phát triển chức năng của con người. Việc đào tạo nguồn nhân lực không chỉ được thực hiện bên trong một tổ chức, mà con bao gồm một loạt những hoạt động khác được thực hiện từ bên ngoài, như: học việc, học nghề và hành nghề. Kết quả của quá trình đào tạo nguồn nhân lực sẽ nâng cao chất lượng, phát triển nguồn nhân lực đó. 10 * Phát triển nguồn nhân lực: Có người cho rằng: - Phát triển nguồn nhân lực là các hoạt động nhằm chuẩn bị cho nhân viên theo kịp với cơ cấu tổ chức khi nó thay đổi và phát triển. - Phát triển nguồn nhân lực là quá trình trang bị kiến thức nhất định về chuyên môn nghiệp vụ cho người lao động, để họ có thể đảm nhiệm được một công việc nhất định. - Phát triển nguồn nhân lực là truyền đạt các kiến thức, thay đổi quan điểm, nâng cao kỹ năng thực hành cho người lao động trong tương lai... - Phát triển nguồn nhân lực là quá trình biến đổi, hoặc làm cho biến đổi từ ít đến nhiều, từ hẹp đến rộng, từ thấp đến cao. Là quá trình học tập, nhằm mở ra cho các cá nhân những công việc mới dựa trên những định hướng tương lai của tổ chức. Trong khi đó, quan niệm của Tổ chức giáo dục – khoa học và văn hóa của LHQ (UNESCO): Phát triển nguồn nhân lực được đặc trưng bởi toàn bộ sự lành nghề của dân cư, trong mối quan hệ phát triển của đất nước. - Tổ chức phát triển công nghiệp LHQ (UNIDO): Phát triển con người một cách hệ thống vừa là mục tiêu vừa là đối tượng của sự phát triển của một quốc gia. Nó bao gồm mọi khía cạnh kinh tế và khía cạnh xã hội. Như nâng cao khả năng cá nhân, tăng năng lực sản xuất và khả năng sáng tạo, bồi dưỡng chức năng chỉ đạo thông qua giáo dục, đào tạo nghiên cứu và hoạt động thực tiễn. - Tổ chức Lương thực và nông nghiệp LHQ (FAO): Sự phát triển nguồn nhân lực như một quá trình mở rộng các khả năng tham gia hiệu quả vào phát triển nông thôn, bao gồm cả tăng năng lực sản xuất. - Quan niệm của Tổ chức Lao động quốc tế (ILO): Phát triển nguồn nhân lực, bao hàm một phạm vi rộng lớn hơn chứ không chỉ có sự chiếm lĩnh ngành nghề, hoặc ngay cả việc đào tạo nói chung. Quan niệm này dựa trên cơ sở nhận thức rằng, con người có nhu cầu sử dụng năng lực của mình để tiến tới 11 có được việc làm hiệu quả, cũng như những thoả mãn về nghề nghiệp và cuộc sống cá nhân. Sự lành nghề được hoàn thiện nhờ bổ sung nâng cao kiến thức trong quá trình sống, làm việc, nhằm đáp ứng kỳ vọng của con người. Từ những vấn đề trên, chúng ta có thể thấy rằng phát triển nguồn nhân lực là quá trình gia tăng, biến đổi đáng kể về chất lượng của nguồn nhân lực và sự biến đổi này được biểu hiện ở việc nâng cao năng lực và động cơ của người lao động. Như vậy, thực chất của việc phát triển nguồn nhân lực là tìm cách nâng cao chất lượng của nguồn nhân lực đó. Nói cách khác, nếu tăng quy mô quan tâm đến việc tăng số lượng nguồn nhân lực, thì phát triển nguồn nhân lực quan tâm đến chất lượng của nguồn nhân lực đó. Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực là quá trình tạo lập và phát triển năng lực toàn diện của con người vì sự tiến bộ kinh tế, xã hội và sự hoàn thiện bản thân mỗi con người; nó là kết quả tổng hợp của cả 03 bộ phận cấu thành gồm: Giáo dục, Đào tạo và Phát triển. Ở đây, giáo dục được hiểu là các hoạt động học tập, để chuẩn bị cho con người bước vào một nghề nghiệp, hoặc chuyển sang nghề mới, thích hợp hơn trong tương lai. * Đào tạo và phát triển: Là các hoạt động để duy trì và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của tổ chức là điều kiện quyết định để các tổ chức có thể đứng vững và thắng lợi trong môi trường cạnh tranh. Do đó trong các tổ chức, công tác đào tạo và phát triển cần phải được thực hiện một cách có tổ chức và có kế hoạch. Đào tạo và phát triển nguồ n nhân lực không phải là một chúng có sự khác nhau ở tập trung, phạm vi, thời gian, mục đích. Đào tạo nguồ n nhân lực tập trung nâng cao kỹ năng, khắc phục những thiếu hụt về kiến thức cho người lao động ở công việc hiện tại, thực hiện ở phạm vi cá nhân và trong thời gian ngắn. Phát triển nguồ n nhân lực lại tập trung vào chuẩn bị cho công việc tương lai, thực hiện ở phạm vi cá nhân và tổ chức, và được tiến hành trong dài hạn. Hai hoạt động này phải tiến hành đồng thời để khai thác hết hiệu quả hoạt động này và xây dựng một đội ngũ nguồ n nhân lực chất lượng cao, ổn định cho tổ chức. Hiện nay vai trò và vị trí của hoạt động này ngày càng quan trọng trong mọi tổ chức. 12 1.1.1.3. Mối quan hệ giữa đào tạo và phát triển. Đào tạo là một quá trình có hệ thống nhằm nuôi dưỡng việc tích lũy các kỹ năng, những quy tắc, hành vi hay thái độ dẫn đến sự tương xứng tốt hơn giữa những đặc điểm của nhân viên và yêu cầu của công việc. Đó là một nỗ lực của tổ chức để thúc đẩy việc học tập liên quan tới công việc nhằm nâng cao năng suất của người lao động, giúp tổ chức hoạt động với hiệu suất cao hơn. Đào tạo được sử dụng để làm phù hợp với những thay đổi trong tổ chức. Phát triển là quá trình lâu dài nhằm nâng cao năng lực và động cơ của nhân viên để biến họ thành những thành viên tương lai quý báu của tổ chức. Phát triển liên quan tới việc dạy cho người lao động những kiến thức, kỹ năng cần thiết cho công việc hiện tại và tương lai. Giúp các nhà quản lý hiểu biết tốt hơn, giải quyết các vấn đề và ra quyết định tốt hơn, động viên người lao động để thu được những lợi ích từ các cơ hội. Phát triển không chỉ gồm đào tạo mà còn cả sự nghiệp và những kinh nghiệm khác nữa. Mối quan hệ giữa đào tạo và phát triển thể hiện qua bảng sau: Bảng 1.1: Mối quan hệ giữa đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Đào tạo Tiêu chí Phát triển Trọng tâm Công việc hiện tại Công việc của tương lai Phạm vi Cá nhân Cá nhân, nhóm và tổ chức Mục tiêu Khắc phục các vấn đề hiện tại Chuẩn bị cho sự thay đổi Sự tham gia Bẳt buộc Tự nguyện Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực còn ảnh hưởng qua lại với các chức năng quản trị nhân lực khác theo sơ đồ dưới đây: 13
- Xem thêm -