BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG
NGÔ THỊ NHƢ NGỌC
PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
TẠI NGÂN HÀNG TMCP ĐẦU TƢ VÀ PHÁT
TRIỂN VIỆT NAM - CHI NHÁNH QUẢNG NGÃI
LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH
Đà Nẵng- Năm 2016
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG
NGÔ THỊ NHƢ NGỌC
PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
TẠI NGÂN HÀNG TMCP ĐẦU TƢ VÀ PHÁT
TRIỂN VIỆT NAM - CHI NHÁNH QUẢNG NGÃI
Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
Mã số : 60.34.01.02
LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH
Ngƣời hƣớng dẫn khoa học: PGS.TS. NGUYỄN THỊ NHƢ LIÊM
Đà Nẵng- Năm 2016
LỜI CAM ĐOAN
Tôi cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi.
Các số liệu, kết quả nêu trong luận văn là trung thực và chưa từng
được ai công bố trong bất kỳ công trình nào khác.
Tác giả luận văn
Ngô Thị Như Ngọc
MỤC LỤC
MỞ ĐẦU..........................................................................................................1
1. Tính cấp thiết của đề tài nghiên cứu.....................................................1
2. Mục tiêu nghiên cứu............................................................................. 2
3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu........................................................2
4. Phƣơng pháp nghiên cứu......................................................................2
5. Bố cục đề tài..........................................................................................3
6. Tổng quan tài liệu nghiên cứu.............................................................. 3
CHƢƠNG 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN
LỰC TRONG KINH DOANH...................................................................... 5
1.1.KHÁI QUÁT VỀ NGUỒN NHÂN LỰC VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN
NHÂN LỰC......................................................................................................5
1.1.1. Nguồn nhân lực................................................................................5
1.1.2. Phát triển nguồn nhân lực................................................................7
1.1.3. Mục tiêu phát triển nguồn nhân lực.................................................8
1.1.4. Kế hoạch và ý nghĩa của phát triển nguồn nhân lực........................8
1.2.NỘI DUNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH
NGHIỆP..........................................................................................................12
1.2.1. Nâng cao kiến thức nguồn nhân lực...............................................12
1.2.2. Phát triển kỹ năng nghề nghiệp của ngƣời lao động..................... 15
1.2.3. Nâng cao nhận thức của ngƣời lao động.......................................17
KẾT LUẬN CHƢƠNG 1............................................................................ 21
CHƢƠNG 2. THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI
NH TMCP BIDV CN QUẢNG NGÃI........................................................ 22
2.1. GIỚI THIỆU CHUNG VỀ NH TMCP BIDV CN QUẢNG NGÃI........22
2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển................................................. 22
2.1.2. Chức năng, nhiệm vụ.....................................................................24
2.1.3. Cơ cấu tổ chức và nhiệm vụ các phòng ban.................................. 25
2.1.4. Kết quả hoạt động kinh doanh.......................................................29
2.1.5. Tình hình biến động cơ cấu nguồn nhân lực..................................31
2.2. THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI NH TMCP
BIDV CN QUẢNG NGÃI..............................................................................35
2.2.1. Nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ của nguồn nhân lực....35
2.2.2. Thực trạng phát triển kỹ năng nghề nghiệp...................................43
2.2.3. Về nâng cao nhận thức của ngƣời lao động.................................. 53
2.3. ĐÁNH GIÁ CHUNG VỀ THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN
NHÂN LỰC TẠI NH BIDV CN QUẢNG NGÃI TRONG THỜI GIAN
QUA................................................................................................................55
2.3.1. Kết quả đạt đƣợc........................................................................... 55
2.3.2. Tồn tại, hạn chế..............................................................................55
2.3.3. Nguyên nhân..................................................................................56
KẾT LUẬN CHƢƠNG 2............................................................................ 58
CHƢƠNG 3. GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI NH
TMCP BIDV CN QUẢNG NGÃI............................................................... 59
3.1. CĂN CỨ ĐỂ XÂY DỰNG GIẢI PHÁP.................................................59
3.1.1. Chiến lƣợc phát triển của NH BIDV Việt Nam............................ 59
3.1.2. Chiến lƣợc phát triển của chi nhánh trong thời gian tới................60
3.1.3. Kế hoạch về cơ cấu nguồn nhân lực của chi nhánh.......................62
3.2. GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC NGÂN HÀNG
TMCP BIDV CN QUẢNG NGÃI..................................................................64
3.2.1. Tăng cƣờng công tác đào tạo nâng cao chuyên môn nghiệp vụ....64
3.2.2. Rèn luyện kỹ năng ngƣời lao động................................................71
3.2.3. Nâng cao nhận thức nguồn nhân lực..............................................92
3.3. MỘT SỐ KIẾN NGHỊ.............................................................................96
KẾT LUẬN....................................................................................................99
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO
QUYẾT ĐỊNH GIAO ĐỀ TÀI (Bản sao)
PHỤ LỤC
DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT
Viết tắt
Nghĩa là
BIDV
Ngân hàng TMCP Đầu tƣ và phát triển Việt Nam
CN
Chi nhánh
NH
Ngân hàng
TMCP
Thƣơng mại cổ phần
VN
Việt Nam
DANH MỤC CÁC BẢNG
Số
hiệu
Tên bảng
Trang
2.1
Kết quả hoạt động kinh doanh của chi nhánh
29
2.2
Cơ cấu nguồn nhân lực tại chi nhánh
31
2.3
Cơ cấu nguồn nhân lực theo trình độ đào tạo qua các năm
35
2.4
Cơ cấu nguồn nhân lực theo bộ phận tổ chức và trình độ
đào tạo qua các năm
37
2.5
Cơ cấu nguồn nhân lực theo trình độ đào tạo của từng nhóm
cán bộ chuyên môn qua các năm
39
2.6
Số lƣợng cán bộ không đáp ứng đúng chuyên ngành yêu
cầu
41
2.7
Số lƣợt nhân viên đƣợc cử đi học, đào tạo qua các năm
42
2.8
Thống kê số lỗi nghiệp vụ trong 3 năm
42
2.9
Thực trạng kỹ năng của đội ngũ cán bộ quản lý
44
2.10
Thực trạng kỹ năng của nhân viên tín dụng
46
2.11
Thực trạng kỹ năng của giao dịch viên
47
2.12
Thực trạng kỹ năng của nhân viên kiểm ngân
48
2.13
Thực trạng kỹ năng của nhân viên phòng ban chuyên môn
49
2.14
Thực trạng kỹ năng của bảo vệ
50
2.15
Bảng thống kê số lao động đƣợc đào tạo kỹ năng trong CN
trong năm 2015
51
2.16
Thực trạng kinh nghiệm công tác của ngƣời lao động
52
2.17
Thực trạng nhận thức nguồn nhân lực tại CN
53
3.1
Kế hoạch kinh doanh của CN giai đoạn 2016-2018
61
3.2
Kế hoạch đào tạo nâng cao chuyên môn nghiệp vụ ngƣời
lao động
67
3.3
Kế hoạch đào tạo kỹ năng nguồn nhân lực giai đoạn 20172019
72
DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ, ĐỒ THỊ
Số hiệu
Tên hình vẽ
Trang
2.1
Lợi nhuận trƣớc thuế và thu dịch vụ ròng 2013-2015
30
2.2
Dƣ nợ bình quân và huy động vốn bình quân của CN
giai đoạn 2013-2015
31
2.3
Cơ cấu nguồn nhân lực theo giới tính của CN năm
2015
33
2.4
Cơ cấu nguồn nhân lực theo độ tuổi năm 2013-2015
34
2.5
Cơ cấu nguồn nhân lực theo trình độ đào tạo
36
2.6
Cơ cấu cán bộ quản lý theo trình độ đào tạo
38
2.7
Cơ cấu cán bộ chuyên môn theo trình độ đào tạo
38
1
MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài nghiên cứu
Ngày nay cùng với sự cạnh tranh gay gắt diễn ra trên thị trƣờng, yếu tố
nguồn nhân lực đóng vai trò là yếu tố tạo nên sự khác biệt, quyết định sự tồn
tại và phát triển của doanh nghiệp. Nguồn nhân lực trong doanh nghiệp không
chỉ tạo ra ƣu thế cạnh tranh mà còn góp phần làm tăng năng suất lao động,
tăng doanh thu, tăng lợi nhuận cho doanh nghiệp. Việc phát triển nguồn nhân
lực trở thành vấn đề quan trọng nhất nhằm đảm bảo khả năng cạnh tranh lâu
dài và bền vững cho doanh nghiệp.
Trong quá trình hội nhập kinh tế quốc tế, việc nâng cao năng lực cạnh
tranh của các NH thƣơng mại là một tất yếu khách quan khi các NH muốn tồn
tại đƣợc trong môi trƣờng cạnh tranh gay gắt và khốc liệt nh ƣ hiện nay. Hội
nhập đòi hỏi các NH thƣơng mại Việt Nam phải có một nguồn nhân lực có
chuyên môn cao về nghiệp vụ, đƣợc trang bị đầy đủ những kiến thức và các
kỹ năng cần thiết. Do đó, vấn đề phát triển nguồn nhân lực là một vấn đề quan
trọng trong tổ chức, cần phải đƣợc chú trọng đầu tƣ và phát triển nhằm nâng
cao chất lƣợng đội ngũ nguồn nhân lực đáp ứng công việc trong giai đoạn
mới.
Đến nay, trên địa bàn toàn tỉnh Quảng Ngãi có trên 20 NH thƣơng mại
và nhiều tổ chức tài chính – tín dụng với hàng trăm điểm giao dịch tạo ra sự
cạnh tranh gay gắt trong lĩnh vực hoạt động NH. NH TMCP Đầu tƣ và phát
triển Việt Nam với quan điểm “Mỗi cán bộ BIDV là một lợi thế cạnh tranh”,
CN BIDV Quảng Ngãi luôn chú trọng công tác phát triển nguồn nhân lực
nhằm tạo lập môi trƣờng làm việc chuyên nghiệp, tạo cơ hội làm việc và phát
triển nghề nghiệp bình đẳng, đồng thời thúc đẩy năng lực và niềm đam mê,
gắn bó trong mỗi ngƣời lao động.
2
Với mong muốn đóng góp một phần vào sự phát triển, gia tăng năng lực
của công ty thông qua yếu tố con ngƣời tôi chọn đề tài “Phát triển nguồn
nhân lực tại Ngân hàng TMCP Đầu tƣ và phát triển Việt Nam – Chi nhánh
Quảng Ngãi” làm luận văn cao học của mình.
2. Mục tiêu nghiên cứu
- Hệ thống hóa lý luận cơ bản về phát triển nguồn nhân lực trong doanh
nghiệp.
- Đánh giá thực trạng sử dụng và phát triển nguồn nhân lực tại NH BIDV
CN Quảng Ngãi.
- Đề xuất giải pháp nhằm hoàn thiện công tác phát triển nguồn nhân lực
tại NH BIDV CN Quảng Ngãi trong thời gian tới.
3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên
cứu Đối tƣợng nghiên cứu
Đối tƣợng nghiên cứu của đề tài là hoạt động phát triển nguồn nhân lực
tại NH BIDV CN Quảng Ngãi.
Phạm vi nghiên cứu
- Về nội dung: Đề tài nghiên cứu các vấn đề liên quan đến phát triển
nguồn nhân lực trong kinh doanh.
- Về không gian: Đề tài tập trung nghiên cứu các vấn đề liên quan đến
phát triển nguồn nhân lực tại NH BIDV CN Quảng Ngãi.
- Về thời gian: Các giải pháp đƣợc đề xuất trong đề tài chỉ có ý nghĩa
trong thời gian ngắn.
4. Phƣơng pháp nghiên cứu
nghiên cứ
-
tổng hợp và phân tích để
-
quan sát, phỏng vấn, điều tra bằng bảng câu hỏ
3
5. Bố cục đề tài
Ngoài phần mở đầu, kết luận, tài liệu tham khảo và phụ lục, đề tài gồm
có ba chƣơng nhƣ sau:
Chƣơng 1: Cơ sở lý luận về phát triển nguồn nhân lực trong kinh doanh.
Chƣơng 2: Thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại NH BIDV CN
Quảng Ngãi.
Chƣơng 3: Giải pháp phát triển nguồn nhân lực tại NH BIDV CN Quảng
Ngãi.
6. Tổng quan tài liệu nghiên cứu
Những năm qua, đã có nhiều công trình nghiên cứu khoa học, hội thảo,
các bài viết đăng trên các tạp chí đề cập đến vấn đề phát triển nguồn nhân lực
nhƣ:
- Giáo trình Quản trị nguồn nhân lực: Nguyễn Quốc Tuấn, Đoàn Gia
Dũng, Đào Hữu Hòa, Nguyễn Thị Loan, Nguyễn Thị Bích Thu, Nguyễn Phúc
Nguyên Trƣờng Đại học Kinh tế - Đại học Đà Nẵng (2006). Cuốn sách giới
thiệu tổng quan về quản trị nguồn nhân lực. Trong đó nội dung trong ch ƣơng
“Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực” đã trình bày một cách rõ ràng về nội
dung, tiến trình, phƣơng pháp đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.
- Bài báo khoa học: “Một số vấn đề về đào tạo và phát triển nguồn nhân
lực” của tác giả Võ Xuân Tiến đăng trên Tạp chí Khoa học và Công nghệ, Đại
học Đà Nẵng – Số 5(40).2010. Bài báo đã làm sáng tỏ nội dung: Nguồn nhân
lực là nguồn lực quí giá nhất của các tổ chức, đơn vị, là yếu tố quyết định sự
thành bại của họ trong tƣơng lai. Bởi vậy, các tổ chức và đơn vị luôn tìm cách
để duy trì và phát triển nguồn nhân lực của mình. Một trong các biện pháp
hữu hiệu nhất nhằm thực hiện mục tiêu trên là đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực. Tác giả nhấn mạnh: “ Kết quả của quá trình đào tạo nguồn nhân lực
sẽ nâng cao chất lƣợng, phát triển nguồn nhân lực đó”. Qua đó, bài báo đã
4
làm rõ các nội dung của việc phát triển nguồn nhân lực và đƣợc tham khảo để
xây dựng hệ thống cơ sở lý luận cho đề tài.
- Bài báo khoa học: “Phát huy nguồn nhân lực bằng động lực thúc đẩy”
của tác giả Nguyễn Văn Long đăng trên trên Tạp chí Khoa học và Công nghệ,
Đại học Đà Nẵng – Số 4(39).2010. Bài báo nêu lên ý nghĩa của việc nâng cao
động lực thúc đẩy ngƣời lao động đƣợc xem là giải pháp quan trọng để
nguồn nhân lực phát huy hết khả năng của mình. Qua bài viết, tác giả cũng chỉ
rõ một số yếu tố có thể đƣợc sử dụng để nâng cao động lực thúc đẩy ngƣời
lao động trong tổ chức.
- Luận văn thạc sĩ: “Phát triển nguồn nhân lực tại chi nhánh Ngân hàng
TMCP Công thƣơng ĐắkLắk” – Khắc Văn Thành (2014). Luận văn đã khái
quát đƣợc hệ thống lý luận về phát triển nguồn nhân lực, trình bày và phân
tích rõ các nội dung phát triển nguồn nhân lực trong tổ chức. Thông qua cơ sở
lý luận, tác giả đã phân tích thực trạng của CN và đánh giá đƣợc mặt thành
công cũng nhƣ hạn chế. Qua đó nêu đƣợc những nguyên nhân dẫn đến mặt
hạn chế và đề xuất những giải pháp phù hợp.
- Luận văn thạc sĩ: “Phát triển nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Xây
dựng Hòa Vang” - Nguyễn Thị Nguyệt Hà (2015). Luận văn đã đ ƣa ra những
vấn đề về thực trạng và một số giải pháp nhằm hoàn thiện phát triển nguồn
nhân lực tại công ty TNHH xây dựng Hòa Vang.
Quan việc nghiên cứu các tài liệu trên, tác giả nhận thấy ở n ƣớc ta cũng
nhƣ nƣớc ngoài đã có nhiều nghiên cứu về vấn đề nguồn nhân lực song cho
đến nay vẫn chƣa có một công trình nghiên cứu nào về phát triển nguồn nhân
lực tại Ngân hàng TMCP Đầu tƣ và phát triển Việt Nam – Chi nhánh Quảng
Ngãi. Nhận thức rõ điều đó, đề tài đã kế thừa và chọn lọc những thành tựu
nghiên cứu ở trên và các nghiên cứu khác để thực hiện đề tài này.
5
CHƢƠNG 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN
NHÂN LỰC TRONG KINH DOANH
1.1. KHÁI QUÁT VỀ NGUỒN NHÂN LỰC VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN
NHÂN LỰC
1.1.1. Nguồn nhân lực
Nguồn nhân lực là khái niệm đƣợc hình thành trong quá trình nghiên
cứu, xem xét con ngƣời với tƣ cách là một nguồn lực, là động lực của sự phát
triển. Cho tới nay đã có nhiều nhận định khác nhau về nguồn lực con ngƣời.
Nguồn nhân lực là tổng thể những tiềm năng của con ngƣời (trƣớc hết &
cơ bản nhất là tiềm năng lao động), gồm: thể lực, trí lực, nhân cách của con
ngƣời nhằm đáp ứng yêu cầu của một tổ chức hoặc một cơ cấu kinh tế - xã
hội nhất định. [14, tr. 264]
Nguồn nhân lực của một tổ chức bao gồm tất cả những ng ƣời lao động
làm việc trong tổ chức đó, còn nhân lực đƣợc hiểu là nguồn lực của mỗi con
ngƣời mà nguồn lực này gồm có thể lực và trí lực. [10, tr.7]
Nguồn nhân lực là số lƣợng ngƣời trong độ tuổi lao động sẵn sàng
tham gia lao động. Chất lƣợng nguồn nhân lực (bao gồm: Trình độ, kiến thức,
thể chất, kỹ năng, thái độ làm việc,…) đƣợc phản ánh thông qua năng lực xã
hội của con ngƣời. Tiềm năng nguồn nhân lực là tổng hòa các mặt trí lực, thể
lực, phẩm cách, nhân cách… của ngƣời lao động. [6, tr.6-7]
Thể lực chỉ sức khỏe của thân thể nó phụ thuộc vào sức vóc, tình trạng sức
khỏe của từng con ngƣời, mức sống, thu nhập, chế độ ăn uống, chế độ làm việc
và nghỉ ngơi, chế độ y tế. Thể lực con ng ƣời còn tùy thuộc vào tuổi tác, thời gian
công tác, giới tính… [10, tr.8]. Trí lực ngày càng đóng vai trò quyết định trong
sự phát triển nguồn nhân lực, song sức mạnh trí tuệ của con ng ƣời chỉ có thể
phát huy đƣợc lợi thế trên nền tảng thể lực khoẻ mạnh. Chăm
6
sóc sức khoẻ là một nhiệm vụ rất cơ bản để nâng cao chất l ƣợng nguồn nhân
lực, tạo tiền đề phát huy hiệu quả tiềm năng của con ngƣời.
Trí lực chỉ sức suy nghĩ, sự hiểu biết, sự tiếp thu kiến thức, tài năng,
năng khiếu cũng nhƣ quan điểm, lòng tin, nhân cách… của từng con ngƣời.
Sự khai thác các tiềm năng về trí lực của con ngƣời mới còn ở mức mới mẻ,
chƣa bao giờ cạn kiệt, vì đây là kho tàng còn nhiều bí ẩn của mỗi con ng ƣời
[10, tr.8]. Trí lực đƣợc xem là yếu tố quan trọng hàng đầu của nguồn lực con
ngƣời bởi tất cả những gì thúc đẩy con ngƣời hành động phải thông qua đầu
óc của họ. Khai thác và phát huy tiềm năng trí lực trở thành yêu cầu quan
trọng nhất của việc phát huy nguồn lực con ngƣời.
Phát triển nhân cách, đạo đức đem lại cho con ngƣời khả năng thực
hiện tốt các chức năng xã hội, nâng cao năng lực sáng tạo của họ trong hoạt
động thực tiễn xã hội. Do vậy, phát triển nguồn nhân lực, ngoài việc quan tâm
nâng cao thể lực và trí lực thì cần coi trọng xây dựng đạo đức, nhân cách, lý
tƣởng cho con ngƣời.
Nguồn nhân lực đƣợc xem xét một cách toàn diện, cả về số lƣợng và
chất lƣợng.
Về số lƣợng: nguồn nhân lực trong doanh nghiệp bao gồm những
ngƣời trong độ tuổi lao động của toàn doanh nghiệp.
Về chất lƣợng: chất lƣợng nguồn nhân lực đƣợc thể hiện thông qua thể
lực, trí lực, kỹ năng lao động, tinh thần, thái độ, ý thức lao động, phong cách
làm việc.
Nguồn nhân lực cần đƣợc coi là tài sản quý, cần đƣợc đầu t ƣ, phát triển
nhằm mang lại sự thỏa mãn cá nhân đồng thời đóng góp nhiều nhất cho tổ
chức. [2, 15]
7
Nguồn nhân lực trong tổ chức đóng vai trò hết sức quan trọng, vừa là
động lực vừa là mục tiêu cho sự phát triển của tổ chức, là nhân tố quyết định
nên sự thành bại trong kinh doanh.
1.1.2. Phát triển nguồn nhân lực
Cũng nhƣ khái niệm nguồn nhân lực, khái niệm phát triển nguồn nhân
lực cũng có nhiều quan điểm khác nhau:
Phát triển nguồn nhân lực là quá trình gia tăng, biến đổi đáng kể về chất
lƣợng của nguồn nhân lực và sự biến đổi này đƣợc biểu hiện ở việc nâng cao
năng lực và động cơ của ngƣời lao động. [14, tr.265]
Phát triển nguồn nhân lực (theo nghĩa rộng) là tổng thể các hoạt động
học tập có tổ chức đƣợc tiến hành trong những khoảng thời gian nhất định để
nhằm tạo ra sự thay đổi hành vi nghề nghiệp của ngƣời lao động. [10, tr.153]
Phát triển nguồn nhân lực là toàn bộ các hoạt động đào tạo, học tập do
doanh nghiệp tổ chức và cung cấp. Những hoạt động này có thể chỉ diễn ra
trong vài giờ, vài ngày, thậm chí vài tuần; nhƣng cũng có thể kéo dài đến vài
năm tùy thuộc vào mục tiêu phát triển, nhằm nâng cao khả năng và trình độ
nghề nghiệp của ngƣời lao động. [6, tr.182]
Chất lƣợng nguồn nhân lực là mức độ đáp ứng về khả năng làm việc của
ngƣời lao động so với yêu cầu công việc của tổ chức, bảo đảm cho tổ chức
thực hiện đƣợc các mục tiêu cũng nhƣ thỏa mãn cao nhất nhu cầu của ng ƣời
lao động.
Nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực là quá trình tạo lập và phát triển
năng lực toàn diện của con ngƣời vì sự tiến bộ kinh tế, xã hội và sự hoàn
thiện bản thân mỗi con ngƣời. [14, 265]
Nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực chính là sự tăng cƣờng sức mạnh
và kỹ năng hoạt động sáng tạo của năng lực thể chất và năng lực tinh thần của
ngƣời lao động lên đến một trình độ nhất định để họ có thể hoàn thành đƣợc
8
các mục tiêu chung của tổ chức. Nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực chính
là nâng cao năng lực làm việc, kỹ năng xử lý công việc và thái độ trong công
việc của nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.
Nhƣ vậy, phát triển nguồn nhân lực là tổng thể các hoạt động, phƣơng
pháp, chính sách, biện pháp nhằm nâng cao chất lƣợng của nguồn nhân lực,
tạo ra nguồn lực lao động có trình độ cao, lành nghề, có khả năng áp dụng và
vận dụng đƣợc những tiến bộ khoa học, kỹ thuật công nghệ hiện đại vào quá
trình lao động sản xuất, đáp ứng yêu cầu lao động.
Phát triển cho phép ngƣời lao động tiếp thu các kiến thức, học hỏi
những kỹ năng mới, thay đổi các quan điểm hoặc hành vi; từ đó nâng cao
năng lực thực hiện công việc của mình, đáp ứng các công việc tƣơng lai trong
tổ chức, doanh nghiệp.
1.1.3. Mục tiêu phát triển nguồn nhân lực
Phát triển nguồn nhân lực nhằm sử dụng tối đa nguồn nhân lực hiện có và
nâng cao hiệu quả của tổ chức thông qua việc giúp cho ng ƣời lao động hiểu rõ
hơn về công việc, nắm vững hơn về nghề nghiệp và thực hiện chức năng, nhiệm
vụ của mình một cách tự giác hơn với thái độ tốt hơn cũng nh ƣ nâng cao khả
năng thích ứng của họ với công việc trong t ƣơng lai. [15, tr.194]
Phát triển nguồn nhân lực là quá trình nhằm tạo lập cho ng ƣời lao động
có khả năng phát huy năng lực toàn diện của bản thân vì sự phát triển của tổ
chức, của sự tiến bộ kinh tế xã hội và tự hoàn thiện bản thân mỗi ngƣời lao
động.
1.1.4. Kế hoạch và ý nghĩa của phát triển nguồn nhân lực
a. Kế hoạch phát triển nguồn nhân lực
Kế hoạch sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp cho biết các mục tiêu phấn
đấu và cần phải đạt đƣợc của doanh nghiệp nh ƣ doanh thu, lợi nhuận, các mục
tiêu về chi phí và giá thành sản phẩm, thị tr ƣờng. Kế hoạch phát triển
9
nguồn nhân lực sẽ cho biết tình trạng dƣ thừa hay thiếu hụt về số lƣợng của
nguồn lao động hiện tại cũng nhƣ trong tƣơng lai, từ đó có thể biết đƣợc thực
trạng và đề ra giải pháp về lao động.
Do vậy, dựa trên kế hoạch sản xuất kinh doanh, doanh nghiệp cần đƣa ra
kế hoạch phát triển nguồn nhân lực, đảm bảo phát triển nguồn nhân lực sao
cho đáp ứng đƣợc kế hoạch phát triển nguồn nhân lực, từ đó mới đáp ứng
đƣợc kế hoạch sản xuất kinh doanh.
Kế hoạch phát triển nguồn nhân lực thực chất là kế hoạch về cơ cấu
nguồn nhân lực trong tổ chức. Dựa trên các tiêu chí về số lƣợng, tỷ trọng theo
giới tính, độ tuổi, ngành nghề, bộ phận công tác… doanh nghiệp mới biết
đƣợc chỗ nào đạt và chỗ nào chƣa đạt, chỗ nào dƣ thừa hay chỗ nào còn
thiếu nhân lực, từ đó doanh nghiệp có những điều chỉnh cho phù hợp với
nhiệm vụ sản xuất kinh doanh của công ty.
Cơ cấu nguồn nhân lực là một khái niệm kinh tế, phản ánh thành phần,
tỷ lệ các bộ phận hợp thành và mối quan hệ tƣơng tác giữa các bộ phận ấy
trong tổng thể. [14, tr.267]
Cơ cấu nguồn nhân lực là yếu tố không thể thiếu khi xem xét đánh giá
về nguồn nhân lực. Cơ cấu nguồn nhân lực hợp lý sẽ giúp kích thích tính tích
cực làm việc của từng thành viên, từ đó giúp cho tổ chức đạt đƣợc hiệu quả
và mục tiêu trong kinh doanh.
Cơ cấu nguồn nhân lực đƣợc xác định theo yêu cầu của chiến l ƣợc phát
triển kinh tế, xã hội mà địa phƣơng, tổ chức đã xây dựng. Cơ cấu nguồn nhân
lực cần phải dựa trên khối lƣợng công việc, mục đích kinh doanh của tổ chức
để đạt hiệu quả cao nhất; xem xét cơ cấu đó đã hợp lý, hiệu quả hay ch ƣa.
Thông qua đó có những biện pháp để điều chỉnh cho hợp lý nhƣ điều động,
luân chuyển, bổ nhiệm, sa thải, tuyển dụng, đào tạo lại…
10
Khi chiến lƣợc, mục tiêu, điều kiện kinh doanh của địa ph ƣơng, tổ chức
thay đổi thì cơ cấu của nguồn nhân lực cũng phải thay đổi tƣơng ứng. [14,
tr.267]. Khi thay đổi chiến lƣợc cũng nhƣ trong quá trình triển khai thực hiện
chiến lƣợc, cơ cấu tổ chức hiện tại của doanh nghiệp đều có thể trở nên không
còn thích hợp và vì thế mà hoạt động kém hiệu quả. Do đó cần điều chỉnh lại
cơ cấu tổ chức cho phù hợp với mục tiêu, chiến lƣợc đó, dẫn đến cơ cấu
nguồn nhân lực cũng phải thay đổi tƣơng ứng.
Khi xây dựng cơ cấu các bộ phận trong tổ chức cần phải tính tới chức
năng, nhiệm vụ đặt ra cho bộ phận đó trong mối liên hệ với chức năng, nhiệm
vụ của các bộ phận khác. Cần xây dựng đƣợc một cơ cấu nguồn nhân lực gọn
nhẹ, tránh sự cồng kềnh, chồng chéo giữa các chức năng trong các bộ phận
của doanh nghiệp để có thể giải quyết công việc một cách nhanh chóng và
hiệu quả.
b. Ý nghĩa phát triển nguồn nhân lực
Phát triển nguồn nhân lực có ý nghĩa vô cùng to lớn không chỉ đối với
ngƣời lao động, đối với tổ chức mà còn có ý nghĩa đối với sự phát triển kinh
tế xã hội.
- Đối với ngƣời lao động
+ Tiếp thu kiến thức, nâng cao khả năng hiểu biết, nâng cao trình độ
chuyên môn nghiệp vụ, đáp ứng kịp thời những yêu cầu của công việc.
+ Ngƣời lao động đƣợc trang bị thêm những kiến thức mới, gúp họ có
thể áp dụng thành công các thay đổi công nghệ, kỹ thuật trong doanh nghiệp,
tạo ra sự thích ứng với công việc hiện tại cũng nhƣ trong tƣơng lai.
+ Tạo đƣợc sự gắn bó giữa ngƣời lao động và doanh nghiệp vì họ sẽ
cảm thấy mình có vai trò quan trọng trong tổ chức.
+ Đáp ứng nhu cầu và nguyện vọng phát triển của ngƣời lao động, từ đó
tạo động lực làm việc cho ngƣời lao động. Đƣợc trang bị những kỹ năng
11
chuyên môn cần thiết sẽ kích thích ngƣời lao động thực hiện công việc tốt
hơn, đạt đƣợc nhiều thành tích tốt hơn, muốn đƣợc trao những nhiệm vụ có
tính thách thức cao hơn, từ đó có nhiều cơ hội thăng tiến hơn hoặc thay thế
cho các cán bộ quản lý, chuyên môn khi cần thiết.
+ Tạo ra tính chuyên nghiệp của ngƣời lao động, tạo cho ngƣời lao động
có cách nhìn, cách tƣ duy mới trong công việc và là cơ sở để ngƣời lao động
phát huy tính sáng tạo trong công việc.
- Đối với tổ chức
+ Giảm bớt sự giám sát vì ngƣời lao động đƣợc đào tạo là ngƣời có khả
năng tự giám sát.
+ Duy trì và nâng cao chất lƣợng của nguồn nhân lực, nâng cao năng
suất lao động và hiệu quả sản xuất kinh doanh trong doanh nghiệp.
+ Tạo điều kiện cho áp dụng tiến bộ kỹ thuật và quản lý vào doanh
nghiệp.
+ Quan hệ giữa tổ chức và ngƣời lao động sẽ đƣợc cải thiện, gắn kết với
nhau hơn, nâng cao tính ổn định và năng động của tổ chức, tạo ra đƣợc lợi thế
cạnh tranh trong hoạt động kinh doanh, từ đó có thể đạt đ ƣợc mục tiêu tối đa
hóa lợi nhuận cho doanh nghiệp.
+ Giải quyết các vấn đề về mâu thuẫn, xung đột giữa các cá nhân và giữa
công đoàn với các nhà quản trị, từ đó giúp tổ chức đề ra các chính sách về
quản lý nguồn nhân lực có hiệu quả.
- Đối với sự phát triển kinh tế - xã hội
Nguồn nhân lực là một nguồn lực có vai trò quan trọng quyết định tới sự
phát triển của kinh tế xã hội. Đầu tƣ cho nguồn nhân lực là đầu tƣ mang lại
hiệu quả lâu dài và bền vững nhất. Thực tế đã chứng minh đầu t ƣ vào nguồn
nhân lực có thể mang lại hiệu quả cao hơn hơn so với đầu t ƣ vào đổi mới
trang bị kỹ thuật và các yếu tố khác của quá trình sản xuất kinh doanh.
12
Trong điền kiện kinh tế thị trƣờng cạnh tranh cao và hội nhập sâu rộng
thì chất lƣợng nguồn nhân lực đƣợc coi là chỉ tiêu quan trọng phản ánh trình
độ phát triển kinh tế và đời sống của con ngƣời trong một xã hội nhất định.
Phát triển nguồn nhân lực càng cao thì việc sử dụng các nguồn lực khác
ngày càng hiệu quả, là động lực thúc đẩy nền kinh tế xã hội phát triển, khẳng
định vị thế cạnh tranh của đất nƣớc với các nƣớc trong và ngoài khu vực.
1.2. NỘI DUNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH
NGHIỆP
Thực chất phát triển nguồn nhân lực là phát triển chiều sâu về chất l ƣợng
của nguồn nhân lực. Nó bao gồm các nội dung sau:
1.2.1. Nâng cao kiến thức nguồn nhân lực
Kiến thức là những điều hiểu biết có đƣợc hoặc do từng trải, hoặc nhờ
học tập. Nó gồm 3 yếu tố: kiến thức tổng hợp (những hiểu biết chung về thế
giới), kiến thức chuyên ngành (về một vài lĩnh vực đặc tr ƣng nhƣ kế toán, tài
chính,...) và kiến thức đặc thù (những kiến thức đặc tr ƣng mà ng ƣời lao động
trực tiếp tham gia hoặc đƣợc đào tạo). [14, tr.265]
Trong quá trình thực hiện công việc, con ngƣời không chỉ sử dụng kiến
thức chuyên môn mà còn cần dùng nhiều loại kiến thức khác nhau đ ƣợc tổng
hợp, vận dụng thành kiến thức của nguồn nhân lực.
Nâng cao kiến thức nguồn nhân lực thực chất là nâng cao trình độ
chuyên môn nghiệp vụ của nguồn nhân lực, nhằm trang bị cho ngƣời lao
động những kiến thức cần thiết, phục vụ tốt trong lao động sản xuất. Khi trình
độ chuyên môn nghiệp vụ ngƣời lao động đƣợc nâng lên, họ sẽ phát huy
những kiến thức này vào trong công việc, làm gia tăng chất lƣợng và hiệu quả
của công việc, góp phần làm tăng năng suất lao động.
- Xem thêm -