Tài liệu Phát triển nguồn nhân lực tại ngân hàng nhà nước chi nhánh bắc kạn tt

HỌC VIỆN CÔNG NGHỆ BƯU CHÍNH VIỄN THÔNG NGUYỄN THỊ KIM NHUNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI NGÂN HÀNG NHÀ NƯỚC CHI NHÁNH BẮC KẠN Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh Mã số: 8.34.01.01 TÓM TẮT LUẬN VĂN THẠC SĨ Hà Nội - 2019 Luận văn được hoàn thành tại: HỌC VIỆN CÔNG NGHỆ BƯU CHÍNH VIỄN THÔNG Người hướng dẫn khoa học: TS. BÙI MINH HẢI Phản biện 1: TS. Phan Thảo Nguyên Phản biện 2: TS. Trần Ngọc Minh Luận văn sẽ được bảo vệ trước Hội đồng chấm luận văn thạc sĩ tại Học viện Công nghệ Bưu chính Viễn thông Vào lúc: 11 giờ 45 ngày 19 tháng 01 năm 2019 Có thể tìm hiểu luận văn tại: - Thư viện của Học viện Công nghệ Bưu chính Viễn thông 1 MỞ ĐẦU Cùng với sự lớn mạnh của nền kinh tế, ngành Ngân hàng đang phát triển mạnh cả về bề rộng và chiều sâu, với sự lớn mạnh không ngừng của các tổ chức tín dụng trong nước và sự gia tăng hoạt động của các định chế tài chính nước ngoài, ngành ngân hàng bước vào một thời kỳ phát triển mới với sự gia tăng nhanh chóng về số lượng, quy mô mạng lưới chi nhánh của các tổ chức tín dụng, sự đa dạng về sản phẩm, dịch vụ và mức độ tiên tiến của công nghệ. Để đáp ứng nhu cầu phát triển của ngành và chức năng, nhiệm vụ được giao với mục tiêu ổn định giá trị đồng tiền; bảo đảm an toàn hoạt động ngân hàng và hệ thống các tổ chức tín dụng, góp phần thúc đẩy phát triển kinh tế - xã hội theo định hướng xã hội chủ nghĩa. Về cơ bản, đội ngũ nhân lực của hệ thống Ngân hàng Nhà nước (NHNN) đã đáp ứng được sự phát triển của ngành, song chất lượng nguồn nhân lực vẫn còn thấp khả năng phân tích, dự báo, giám sát, xử lý các vấn đề trong thực tiễn không cao. Cùng với tái lập tỉnh Bắc Kạn, Ngân hàng Nhà nước chi nhánh tỉnh Bắc Kạn (Chi nhánh) được thành lập lại từ 01/01/1997 theo Quyết định số 326/QĐ-NH9 ngày 5/12/1996 của Thống đốc NHNN. Chi nhánh là đơn vị phụ thuộc của NHNN, chịu sự lãnh đạo và điều hành tập trung, thống nhất của Thống đốc NHNN có chức năng tham mưu, giúp Thống đốc thực hiện quản lý nhà nước về tiền tệ, hoạt động ngân hàng và ngoại hối trên địa bàn và thực hiện một số nghiệp vụ Ngân hàng Trung ương theo ủy quyền của Thống đốc. Từ khi tái lập (năm 1997) đến nay, đội ngũ cán bộ tại chi nhánh tỉnh Bắc Kạn không ngừng phát triển về số lượng và chất lượng. Tuy nhiên, vẫn còn nhiều hạn chế, yếu kém thể hiện ở nhiều mặt đòi hỏi phải sớm khắc phục Bởi vậy, vấn đề đặt ra là: 2 - Chất lượng nguồn nhân lực và giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực đã được NHNN Việt Nam và NHNN chi nhánh tỉnh Bắc Kạn nhận thức và thực hiện như thế nào? - Cần tiếp tục thực hiện giải pháp gì nâng cao chất lượng NNL làm việc tại NHNN chi nhánh tỉnh Bắc Kạn trong thời kỳ hội nhập kinh tế quốc tế? Từ những yêu cầu đó, tác giả đã lựa chọn đề tài: “Phát triển nguồn nguồn nhân lực tại NHNN chi nhánh Bắc Kạn” làm luận văn cao học. Nội dung của luận văn được tổ chức thành 3 chương chính, bao gồm: Chương 1. Cơ sở lý luận về Phát triển nguồn nhân lực: Tìm hiểu các nội dung tổng quát về khái niệm nguồn nhân lực, phát triển nguồn nhân lực trong bộ máy quản lý Nhà nước và các yếu tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực. Chương 2. Thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại Ngân hàng Nhà nước chi nhánh tỉnh Bắc Kạn: Nghiên cứu thực trạng, đánh giá thực trạng quản trị nhân lực tại NHNN chi nhánh Bắc Kạn giai đoạn vừa qua. Qua đó đã đưa ra một số đánh giá chung về công tác quản trị nhân lực, từ đó các tồn tại và hạn chế đã được chỉ ra cụ thể làm cơ sở để đề xuất một số giải pháp ở Chương 3. Chương 3. Giải pháp chủ yếu nhằm đẩy mạnh phát triển nguồn nhân lực tại Ngân hàng Nhà nước chi nhánh tỉnh Bắc Kạn: Đề xuất các giải pháp phát triển nguồn nhân lực. Các giải pháp đẩy mạnh phát triển nguồn nhân lực. Qua các đề xuất và các giải pháp chủ yếu đã nêu nhằm đẩy mạnh phát triển nguồn nhân lực và dự báo nhu cầu nguồn nhân lực tại Ngân hàng Nhà nước Chi nhánh tỉnh Bắc Kạn đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ trong thời kỳ hội nhập kinh tế quốc tế. 3 Chương 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC Chương 1 đã làm rõ các nội dung chủ yếu của việc phát triển nguồn nhân lực trong bộ máy quản lý nhà nước nói chung và tại Ngân hàng Nhà nước Chi nhánh tỉnh Bắc Kạn nói riêng trong giai đoạn hiện nay, qua đó chúng ta hiểu được những nét tổng quát về khái niệm nguồn nhân lực, phát triển nguồn nhân lực trong bộ máy quản lý Nhà nước và các yếu tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực. Sau đây là mô hình phát triển nguồn nhân lực và các yếu tố môi trường và các yếu tố cấu thành chức năng của Phát triển nguồn nhân lực: Cơ chế tổ chức Chính trị, pháp luật Kinh tế, xã hội Sứ mạng, mục tiêu của tổ chức Văn hoá tổ chức Công nghệ tự nhiên Quản trị nguồn nhân lực Sơ đồ 1.1: Phát triển nguồn nhân lực và các yếu tố môi trường Thu hút nhân 4 lực Mục tiêu quản trị NNL Đào tạo, phát triển NNL Duy trì nguồn nhân lực Sơ đồ 1.2: Các yếu tố cấu thành chức năng của Phát triển nguồn nhân lực Tiếp theo là tìm hiểu các nội dung chủ yếu của phát triển nguồn nhân lực, các nội dung này gồm có: - Hoạch định nguồn nhân lực - Tuyển dụng nhân lực - Bố trí, sử dụng nhân lực - Đào tạo, phát triển nhân lực - Đãi ngộ nhân lực Các yếu tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực gồm có: các yếu tố thuộc môi trường bên ngoài và các yếu tố thuộc môi trường bên trong doanh nghiệp. Như vậy chương 1 đã làm rõ các nội dung tổng quát về khái niệm NNL, phát triển NNL trong bộ máy quản lý Nhà nước và các yếu tố ảnh hưởng đến phát triển NNL. Nội dung trình bày ở Chương 1 được xem như những tiền đề, cơ sở lý luận để áp dụng vào phân tích thực trạng phát triển NNL tại Ngân hàng Nhà nước Chi nhánh tỉnh Bắc Kạn. Đây cũng là những nội dung mà Chương 2 của luận văn tập trung nghiên cứu, từ đó tìm ra các giải pháp chủ yếu nhằm đẩy mạnh phát triển NNL Ngân hàng Nhà nước Chi nhánh tỉnh Bắc Kạn thực sự khoa học và phù hợp với thực tiễn. 5 Chương 2 – THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI NHNN CHI NHÁNH TỈNH BẮC KẠN Chương 2 nghiên cứu thực trạng, đánh giá thực trạng quản trị nhân lực tại NHNN chi nhánh Bắc Kạn trong giai đoạn vừa qua. Qua đó đưa ra một số đánh giá chung về công tác quản trị nhân lực, từ đó chỉ ra các tồn tại và hạn chế làm cơ sở để đề xuất một số giải pháp ở Chương 3. 2.1. Khái quát chung về NHNN chi nhánh tỉnh Bắc Kạn Sau đây là cơ cấu tổ chức của NHNN Chi nhánh Bắc Kạn: Sơ đồ32.1: Cơ cấu tổ chức NHNN Chi nhánh Bắc Kạn Tiếp theo chương 2 phân tích các kết quả hoạt động chủ yếu giai đoạn 2015 – 2018 của NHNN Chi nhánh Bắc Kạn, về: Huy động vốn và Chất lượng tín dụng. 2.2. Thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại NHNN chi nhánh Bắc Kạn giai đoạn 2015 -2018 2.2.1. Khái quát về nguồn nhân lực tại NHNN chi nhánh tỉnh Bắc Kạn 2.2.1.1. Số lượng và quy mô đội ngũ nguồn nhân lực NHNN CN Bắc Kạn Số lượng và quy mô lao động tại chi nhánh tương đối ổn định qua các năm và gần như không thay đổi nhiều, thường biến đổi không quá 8% giữa các năm, số lượng lao động ít và dao động trong khoảng 38 đến 43 người. 6 Bảng 2.1. Số lượng đội ngũ nguồn nhân lực ĐVT: Người Năm Chỉ tiêu Tổng số nguồn nhân lực So sánh (%) 2015 2016 2017 2016/2015 2017/2016 38 41 43 7,9% 4,9% Nguồn: NHNN chi nhánh Bắc Kạn Về quy mô lao động tại chi nhánh lớn nhất trong 3 năm là 43 người vào năm 2017 và thấp nhất là 38 người vào năm 2015. Biểu đồ 2.1: Quy mô đội ngũ nguồn nhân lực 2015 - 2017 Nguồn: NHNN chi nhánh Bắc Kạn 2.2.1.2. Chất lượng đội ngũ nguồn nhân lực NHNN chi nhánh Bắc Kạn Bảng 2.2. Cơ cấu theo trình độ của đội ngũ nguồn nhân lực 2015 Trình độ 2016 2017 So sánh (%) Số Tỷ Số Tỷ Số Tỷ 2016/2015 2017/2016 lượng trọng lượng trọng lượng trọng Trên đại học 5 13,2% 6 14,6% 8 18,6% 20,0 33,3 Đại học 19 50,0% 22 53,7% 22 51,2% 15,8 0,0 Cao đẳng 2 5,3% 1 2,4% 1 2,3% -50,0 0,0 Trung cấp, 12 31,6% 12 29,3% 12 27,9% 0,0 0,0 khác 38 100% 41 100% 43 100% 7,9 4,9 Tổng Nguồn: NHNN chi nhánh Bắc Kạn, 2016 – 2018 7 18,6% 27,9% 51,2% 2,3% Trên đại học Đại học Cao đẳng Trung cấp, khác Biểu đồ 2.2: Cơ cấu theo trình độ của đội ngũ nguồn nhân lực Nguồn: NHNN chi nhánh Bắc Kạn 2.2.2. Thực trạng về công tác hoạch định nguồn nhân lực Đơn vị đã thành lập “nhóm nghiên cứu chiến lược nguồn nhân lực”. Nhóm có nhiệm vụ phối hợp với các đơn vị chức năng, là đầu mối nghiên cứu và đề xuất với lãnh đạo các vấn đề về hoạch định chiến lược nguồn nhân lực trong toàn đơn vị. Đáng chú ý, việc hoạch định các chính sách phát triển nguồn nhân lực tại đây có sự hợp tác với các công ty tư vấn hàng đầu thế giới. 2.2.3. Thực trạng thu hút, tuyển dụng nguồn nhân lực Công tác hoạch định nguồn nhân lực thực hiện theo các bước sau: Sơ đồ42.2: Hoạch định nguồn nhân lực của NHNN CN Bắc Kạn Bảng 2.3. Đánh giá của lao động về chiến lược, quy hoạch và phát triển TT Chiến lược và quy hoạch phát triển NLL 1 Đào tạo đội ngũ lao động kế cận có trình độ cao 1 2 3 4 5 Điểm bình quân (điểm) 2,5 15 30 20 32,5 3,65 Mức đánh giá 8 2 3 4 Tuyển dụng nhân sự có chất lượng cao Đào tạo và bồi dưỡng lao động có năng lực trong Ngân hàng Nâng cao đời sống của lao động trong Ngân hàng 5 27,5 52,5 10 5 2,825 2,5 10 40 20 27,5 3,6 17,5 15 27,5 12,5 27,5 3,175 Nguồn: NHNN chi nhánh Bắc Kạn Đối với NHNN chi nhánh Bắc Kạn công tác tuyển dụng là một trong những công tác quan trọng trong kế hoạch hàng năm của đơn vị. Công tác tuyển dụng tại được tiến hành như sau:  Nguồn tuyển dụng - Nguồn tuyển dụng từ trong nội bộ Ngân hàng Tuyển dụng nhân lực trong nội bộ thực chất là quá trình thuyên chuyển đề bạt, cất nhắc từ bộ phận này sang bộ phận khác, từ công việc này sang công việc khác, từ cấp này sang cấp khác. - Nguồn tuyển dụng nhân lực từ bên ngoài Là việc tuyển dụng lao động từ các các tổ chức tín dụng, tổ chức tài chính, tổ chức phi ngân hàng… Lên kế hoạch tuyển dụng Xác định nguồn tuyển dụng Nguồn bên trong Nguồn bên ngoài Phương pháp tuyển bên trong Phương pháp tuyển bên ngoài Thông báo tuyển dụng Sơ đồ52.3: Kế hoạch tuyển dụng của NHNN chi nhánh Bắc Kạn 9  - Quy trình tuyển dụng Xác định điều kiện và tiêu chuẩn của đối tượng tham gia dự tuyển Lập hội đồng thi tuyển - Tổ chức thi tuyển - Quyết đinh tuyển dụng. Quy trình tuyển chọn được thực hiện theo các bước sau (Sơ đồ 2.4): Sơ đồ62.4: Quy trình tuyển dụng 10 Bảng 2.4. Số lượng lao động được tuyển dụng 2015-2017 Năm Thạc sỹ Đại học Cao đẳng Trung cấp, khác 2015 1 3 1 0 2016 1 3 0 0 2017 2 0 0 0 Tổng 4 6 1 0 Nguồn: NHNN chi nhánh Bắc Kạn Trong những năm qua, số nhân lực của Ngân hàng theo xu hướng giảm nhân lực có trình độ chuyên môn thấp như cao đẳng và các trình độ khác, tăng số lượng nhân lực có trình độ cao như đại học và trên đại học. Biểu đồ 2.3: Lao động được tuyển dụng 2015 - 2017 Nhìn vào biểu đồ ta thấy tình hình tuyển dụng lao động trong những năm gần đây chủ yếu là lao động có trình độ thạc sỹ và đại học. 2.2.4. Thực trạng đào tạo, bồi dưỡng NNL tại NHNN CN Bắc Kạn Trình tự thực hiện công tác đào tạo được tiến hành như sau:  Xác định nhu cầu đào tạo  Chọn người cử đi đào tạo  Thực hiện đào tạo 11 Sơ đồ72.5: Quá trình tổ chức thực hiện công tác đào tạo và phát triển NNL Bảng 2.5. Đánh giá của lao động về chính sách phát triển NNL 5 là mức độ tốt nhất Mức đánh giá TT Chính sách 1 Đào tạo lao động trẻ, có năng lực 2 Đào tạo lao động ở những ngành nghề mới sẽ phát triển trong tương lai Bình 1 2 3 4 5 quân (Điểm) 5 17,5 42,5 32,5 2,5 3,1 12,5 50 30 5 2,5 2,35 12 3 Đào tạo lao động ở những ngành nghề có tính ứng dụng thực tiễn cao 15 45 25 15 0 2,4 4 Đào tạo những cán bộ quản lý giỏi về quản trị nguồn nhân lực 12,5 32,5 37,5 17,5 0 2,6 Nguồn: NHNN chi nhánh Bắc Kạn 2.2.5. Thực trạng đánh giá, bố trí, sử dụng nguồn nhân lực Bảng 2.6. Cơ cấu lao động theo chức năng 2015 - 2017 STT Loại lao động 2015 2016 2017 1 Cán bộ lãnh đạo, quản lý 12 13 13 2 Lao động chuyên môn, nghiệp vụ 17 19 21 3 Lao động hỗ trợ, phục vụ 9 9 9 38 41 43 Tổng Nguồn: NHNN chi nhánh Bắc Kạn Công tác bố trí lao động phù hợp với năng lực chuyên môn điểm bình quân trên 3. Còn yếu tố về sự phù hợp của chính sách sử dụng thì lao động của ngân hàng chỉ đánh giá ở mức độ trung bình (điểm bình quân dưới 3). Nhưng còn yếu tố sự công bằng trong đánh giá lao động thì được đánh giá ở mức tương đối cao. Bảng 2.7. Đánh giá về công tác sử dụng lao động STT 1 Mức đánh giá Chiến lược và quy Bình hoạch phát triển NLL 1 2 3 4 5 quân Bố trí LĐ phù hợp với năng lực chuyên môn 0 17,5 55 25 2,5 3,125 0 22,5 50 12,5 15 3,2 Sự phù hợp của các tiêu 2 chuẩn đánh giá lao động hàng năm 13 Sự phù hợp của chính sách sử dụng lao động 3 Sự công bằng trong đánh 4 giá lao động 0 27,5 57,5 15 0 2,875 0 32,5 40 17,5 10 3,05 Nguồn: Ngân hàng NN chi nhánh Bắc Kạn 2.2.6. Thực trạng đãi ngộ nguồn nhân lực Bảng 2.8. Đánh giá chính sách đãi ngộ nguồn nhân lực 5 là mức độ tốt nhất Mức đánh giá Chính sách đãi ngộ STT Trả lương theo năng lực của mỗi cá nhân Thưởng cho sự đóng góp của cá nhân Trợ cấp cho các lao động có hoàn cảnh khó khăn Tạo môi trường làm việc thông thoáng, cởi mở 1 2 3 4 Tạo điều kiện phát triển lao động 5 1 2 3 4 5 Bình quân 37,5 22,5 30 10 0 2,125 22,5 30 40 5 2,5 2,35 30 27,5 22,5 12,5 7,5 2,4 12,5 10 52,5 20 5 2,95 7,5 15 55 22,5 0 2,925 Nguồn: Tổng hợp từ số liệu của NHNN CN Bắc Kạn năm 2018 Trong bối cảnh nền kinh tế đang gặp nhiều khó khăn như hiện nay, không chỉ đơn vị NHNN chi nhánh Bắc Kạn mà bất kỳ một đơn vị nào cũng phải phát huy hết khả năng tăng hiệu quả. Bảng 2.9. Khó khăn trong việc đãi ngộ nhân sự 5 là mức độ khó khăn nhất TT Mức đánh giá Khó khăn 1 Nguồn kinh phí hạn hẹp 2 Cơ chế chính sách Bình quân 1 2 3 4 5 0 0 0 12,5 25 1,75 2,5 5 2,5 7,5 17,5 1,375 14 Nguồn: Tổng hợp từ số liệu của NHNN CN Bắc Kạn năm 2018 2.3. Đánh giá chung về phát triển NNL tại NHNN chi nhánh Bắc Kạn trong giai đoạn hiện nay 2.3.1. Những kết quả đạt được Có thể khẳng định, trong những năm qua, với sự cố gắng nỗ lực của Lãnh đạo đơn vị và đội ngũ cán bộ, công chức công tác phát triển NNL tại NHNN chi nhánh tỉnh Bắc Kạn đã có được như kết quả khả quan, cụ thể: Một là: Công tác hoạch định nguồn nhân lực đã được NHNN chi nhánh Bắc Kạn thực hiện một cách đồng bộ tăng về số lượng cùng với đó là chất lượng đội ngũ cán bộ được nâng cao đáp ứng yêu cầu về công tác quản lý nhà nước về lĩnh vực tiền tệ và hoạt động ngân hàng trong thời kỳ hội nhập kinh tế, quốc tế. Hai là: Công tác tuyển dụng đã góp phần rất lớn vào hoạt động của đơn vị, điều đó được thể hiện qua các mặt sau: - Nâng cao được chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức vì mới thường năng động, nhiệt tình, sáng tạo, chịu khó học hỏi trong công việc; Sự hài lòng của các tổ chức tín dụng và người dân ngày càng tăng lên. - Khi có nhiều người mới được tuyển làm cho sự cạnh tranh trong công việc giữa mọi người tăng lên, từ đó nâng cao được chất lượng công việc; Có thể nói quy trình tuyển dụng tại NHNN chi nhánh Bắc Kạn đã được thực hiện khá là chặt chẽ, có thể tuyển ít người so với nhu cầu tuyển dụng để đảm bảo chất lượng, chứ không tuyển dụng một cách tràn lan, cho đủ số lượng. Ba là: Quy trình đánh giá thực hiện công việc tại NHNN chi nhánh Bắc Kạn chặt chẽ góp phần phản ánh kết quả thực hiện công việc của cán bộ, công chức. Các tiêu chí đánh giá luôn được đổi mới để phù hợp với tình hình thực tế, kết quả đánh giá sẽ giúp có được những chính sách nhân sự đúng đắn, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực. Do đó, đội ngũ cán bộ quản lý giỏi của NHNN chi nhánh Bắc Kạn càng tăng lên. Bốn là: Công tác đào tạo, bồi dưỡng được quan tâm chú trọng về đối tượng, quy mô, chất lượng, năng lực đào tạo, bồi dưỡng đối với cán bộ, công 15 chức. Năm là: Các văn bản quy phạm pháp luật của Nhà nước, của Ngân hàng Nhà nước về quản lý nhân lực, đào tạo, bồi dưỡng, quy hoạch, bổ nhiệm, thu hút, tuyển dụng được cụ thể hóa và đồng bộ. 2.3.2. Những hạn chế Bên cạnh những kết quả đạt được, công tác phát triển NNL của NHNN chi nhánh Bắc Kạn trong thời gian qua vẫn còn một số tồn tại, hạn chế sau: Một là: Về thể chế, theo quy định hiện hành hướng dẫn Luật Cán bộ, công chức năm 2010, Nghị định 24/2010/NĐ-CP ngày 15/03/2010 của Chính phủ Quy định về tuyển dụng, sử dụng và quản lý công chức; Thông tư số 13/2011/TT-BNV ngày 30/12/2010 Quy định chi tiết một số điều về tuyển dụng và nâng ngạch công chức của Nghị định số 24/2010/NĐ-CP ngày 15 tháng 3 năm 2010 của Chính phủ quy định về tuyển dụng, sử dụng và quản lý công chức quy định nội dung thi chưa thật phù hợp, chưa gắn với đặc thù của ngành, thi tuyển công chức D quy định chưa rõ ràng. Hai là: Trong công tác đào tạo, sự khác biệt mang tính đặc thù theo cấp cán bộ trong các chương trình đào tạo, bồi dưỡng chưa rõ nét, nội dung đào tạo còn nặng về lý thuyết, thiếu các kỹ năng thao tác công việc, bài tập tình huống và kinh nghiệm xử lý công việc, các chương trình bồi dưỡng nâng cao chuyên môn nâng cao chủ yếu do chuyên gia nước ngoài đảm nhận, việc tiếp thu, trình độ ngoại ngữ đối với học viên vẫn còn hạn chế. Ba là: Công tác đánh giá cán bộ hàng năm còn mang tính hình thức, chưa khuyến khích công chức phát huy hết tiềm năng trong thực thi nhiệm vụ và phấn đấu trưởng thành. Thiếu căn cứ khoa học để đánh giá một cách đúng đắn mức độ hoàn thành nhiệm vụ chuyên môn. Do hiệu quả đánh giá không sát thực, còn nặng về định tính, nên chưa phải là cơ sở tham chiếu cho sử dụng và phát triển công chức. Bốn là: Chế độ đãi ngộ (tiền lương, khen thưởng, ưu đãi) hiện còn thiếu công bằng, mang tính bình quân, không gắn với khối lượng, chất 16 lượng và hiệu quả của công việc, nên không có hiệu quả trong việc khuyến khích người tích cực và giáo dục người chậm tiến. Chương 2 đã giới thiệu khái quát về NHNN chi nhánh Bắc Kạn như: chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn cơ cấu tổ chức, tình hình hoạt động. Phân tích thực trạng công tác phát triển NNL. Quy mô lao động tương đối ổn định qua các năm và gần như không thay đổi nhiều. Chất lượng đội ngũ lao động ngày càng được nâng cao, đội ngũ NNL có trình độ tương đối cao hầu hết là trên đại học và đại học; tỷ lệ lao động nam có xu hướng tăng trong những năm gần đây nhưng mức tăng không đáng kể. Đội ngũ NNL của ngân hàng có xu hướng trẻ hóa khá rõ, độ tuổi trung bình của người lao động giảm dần qua các năm. Thực trạng phát triển NNL tại NHNN chi nhánh Bắc Kạn: Đã thực hiện công tác hoạch định nguồn nhân lực từ đó đưa ra các kế hoạch trong thời gian tới; Công tác tuyển dụng được đơn vị đặc biệt quan tâm vì mục tiêu đặt ra là tăng chất lượng tuyển dụng chứ không đơn thuần là tăng số lượng lao động; Đào tạo là một hoạt động được tiến hành thường xuyên nhằm bổ sung kiến thức ngành nghề, cập nhật kiến thức mới, nâng cao trình độ theo yêu cầu công tác... Qua đó đã đưa ra một số đánh giá chung về công tác phát triển NNL, từ đó các tồn tại và hạn chế đã được chỉ ra cụ thể làm cơ sở để đề xuất một số giải pháp ở Chương 3. 17 Chương 3 - GIẢI PHÁP CHỦ YẾU NHẰM ĐẨY MẠNH PHÁT TRIỂN NNL TẠI NHNN CN TỈNH BẮC KẠN Chương này trước hết phân tích định hướng phát triển nguồn nhân lực và dự báo nhu cầu nguồn nhân lực của NHNN Việt Nam nói chung và của NHNN Chi nhánh tỉnh Bắc Kạn nói riêng đến năm 2025. Tiếp theo, dựa trên cơ sở lý thuyết đã nghiên cứu ở chương 1, thực trạng ở chương 2, tác giả đưa ra một số nhóm giải pháp chủ yếu nhằm đẩy mạnh phát triển NNL tại NHNN CN tỉnh Bắc Kạn. 3.1. Định hướng phát triển NNL của NHNN Việt Nam đến năm 2025 Tập trung xây dựng và củng cố hệ thống nền tảng cho phát triển nhân sự, quản trị rủi ro cùng công nghệ tiên tiến. Thúc đẩy tính chuyên nghiệp, từng bước vươn tới các chuẩn mực quốc tế. Đảm bảo sự phát triển nhanh, ổn định và bền vững. 3.2. Định hướng phát triển nguồn nhân lực của NHNN CN tỉnh Bắc Kạn đến năm 2025 3.2.1. Định hướng phát triển của NHNN chi nhánh Bắc Kạn - Coi phát triển NNL là một nội dung quan trọng của chiến lược phát triển. - Phát triển NNL không phải là hoạt động một chiều của người lãnh đạo hay mong muốn của cá nhân, mà phải dựa trên nguyên tắc tôn trọng nhu cầu của cá nhân và tính thống nhất của tổ chức. - Tăng cường năng lực quản trị, điều hành cho đội ngũ CBQL. - Nâng cao khả năng ngoại ngữ cho đội ngũ công chức. 3.2.2. Dự báo nhu cầu NNL tại NHNN CN tỉnh Bắc Kạn đến năm 2025 Dự kiến số lượng nhân lực năm 2025 là 60 người. Trong đó, cơ cấu như sau: + Trình độ Tiến sỹ 02 người, chiếm 3,4% + Trình độ Thạc sỹ: 10 người, chiếm 16,6% 18 + Trình độ Đại học: 33 người, chiếm 55% + Trình độ Cao đẳng, Trung cấp, sơ cấp: 15 người, chiếm 25% (Nguồn dự báo nhu cầu NNL của NHNN CN tỉnh Bắc Kạn 2016-2025) 3.3. Một số nhóm giải pháp chủ yếu 3.3.1. Nhóm giải pháp về cơ chế chính sách phát triển NNL Thứ nhất, đổi mới mạnh mẽ quản lý nhà nước về phát triển NNL. Thứ hai, bảo đảm nguồn lực tài chính cho phát triển NNL. Thứ ba, đẩy mạnh xã hội hoá. Thứ tư, đề xuất xây dựng ban hành mới hoặc bổ sung, sửa đổi các văn bản quy phạm pháp luật liên quan đến phát triển NNL. Thứ năm, xây dựng ban hành tiêu chuẩn chức danh quản lý và nghiệp vụ chuyên môn của NHNN; Thứ sáu, xây dựng đề án vị trí việc làm, xác định được danh mục vị trí việc làm, biên chế, cơ cấu ngạch công chức và đặc biệt bản mô tả công việc của từng vị trí việc làm là công cụ quản lý nhân sự hữu hiệu. 3.3.2. Nhóm giải pháp về thu hút, tuyển dụng - Thu hút nguồn nhân lực: Một là, phát huy nội lực, tiến hành đồng thời ba khâu đột phá về kết cấu hạ tầng, NNL và môi trường làm việc, quyết tâm xây dựng đơn vị trở thành nơi thu hút tốt về con người và các nguồn vốn khác. Hai là, cần tổng kết, đánh giá lại những kết quả đạt được, những hạn chế và bất cập trong đội ngũ cán bộ, công chức và chính sách thu hút NNL trình độ cao trong thời gian qua. Ba là, nâng cao và thống nhất nhận thức của cơ quan, người xây dựng chính sách, người thực thi cũng như đối tượng hưởng lợi từ chính sách. Bốn là, chính sách phải mang tính chất toàn diện, đồng bộ, thường xuyên và liên tục... Năm là, chính sách đãi ngộ phải đồng bộ cho người đã được thu hút và cả tài năng đang làm việc tại chỗ, phù hợp với đặc điểm chung của đơn vị và đặc thù từng loại cán bộ, công chức.