Tài liệu Phát triển nguồn nhân lực tại học viện ngân hàng- phân viện bắc ninh

  • Số trang: 112 |
  • Loại file: PDF |
  • Lượt xem: 88 |
  • Lượt tải: 1
nguyetha

Đã đăng 8490 tài liệu

Mô tả:

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ --------------------- VŨ THỊ CẨM LINH PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI HỌC VIỆN NGÂN HÀNG - PHÂN VIỆN BẮC NINH LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG THỰC HÀNH Hà Nội – 2014 1 ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ --------------------- VŨ THỊ CẨM LINH PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI HỌC VIỆN NGÂN HÀNG - PHÂN VIỆN BẮC NINH Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh Mã số: 60 34 05 LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG THỰC HÀNH NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC: PGS.TS TRẦN VĂN TÙNG Hà Nội – 2014 2 DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU VIẾT TẮT STT Chữ viết tắt Nội dung 1 BGĐ Ban giám đốc 2 BMCB Bộ môn cơ bản 3 BMCT Bộ môn chính trị 4 CNH, HĐH Công nghiệp hóa hiện đại hóa 5 CBGV Cán bộ giảng viên 6 CBQL Cán bộ quản lý 7 CĐ, ĐH Cao đẳng, Đại học 8 ĐNGV Đội ngũ giảng viên 9 ĐTBD Đào tạo bồi dƣỡng 10 ĐT và QLKH Đào tạo và quản lý khoa học 11 GDĐH Giáo dục đại học 12 GDNN Giáo dục nghề nghiệp 13 GD và ĐT Giáo dục và Đào tạo 14 GV Giảng viên 15 HSSV Học sinh sinh viên 16 HVNH Học viện Ngân hàng 17 KTKT Kế toán kiểm toán 18 NCKH Nghiên cứu khoa học 19 NCS Nghiên cứu sinh 20 NHNN Ngân hàng Nhà nƣớc 21 NNL Nguồn nhân lực 22 Nxb Nhà xuất bản 23 PVBN Phân viện Bắc Ninh 24 QLNH Quản lý ngƣời học 25 QTDV Quản trị dịch vụ 3 26 TCHC Tổ chức hành chính 27 TCKT Tài chính kế toán 28 XHCN Xã hội chủ nghĩa DANH MỤC CÁC BẢNG 4 STT Bảng Nội dung 1 2.1 Thống kê số lƣợng HSSV những năm học gần đây 45 2 2.2 Thống kê quy mô đào tạo năm học 2012 – 2013 47 3 2.3 Thống kê cơ cấu trình độ CBVC Phân viện Bắc Ninh 49 4 2.4 Bảng thống kê số lƣợng giảng viên qua các năm học 52 5 2.5 Cơ cấu giảng viên theo giới tính 53 6 2.6 Cơ cấu giảng viên theo độ tuổi 54 7 2.7 Tổng hợp thâm niên công tác của giảng viên 55 8 2.8 Tổng hợp trình độ ĐNGV theo khoa, bộ môn 57 9 2.9 Bảng thống kê trình độ ngoại ngữ của ĐNGV 64 10 2.10 Bảng thống kê trình độ tin học của ĐNGV 65 11 2.11 Kết quả khảo sát công tác quy hoạch ĐNGV 67 12 2.12 Kết quả khảo sát công tác tuyển dụng ĐNGV 68 13 2.13 Kết quả khảo sát công tác sử dụng ĐNGV 70 14 2.14 Kết quả khảo sát công tác đào tạo, bồi dƣỡng 72 15 2.15 Kết quả khảo sát các chế độ, chính sách đối với ĐNGV 74 16 2.16 Kết quả khảo sát công tác kiểm tra, đánh giá ĐNGV 76 17 3.1 Tổng hợp ý kiến đánh giá của cán bộ quản lý 117 18 3.2 19 3.3 Tổng hợp ý kiến đánh giá của ĐNGV về các biện pháp đề xuất Tổng hợp ý kiến của CBQL và ĐNGV về tính cần thiết và tính khả thi 5 Trang 118 118 MỤC LỤC Danh mục các ký hiệu viết tắt ....................................................................................... ...i Danh mục các bảng ....................................................................................................... .iii MỞ ĐẦU ......................................................................................................................... 1 Chƣơng 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ NGUỒN NHÂN LỰC VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG CÁC TRƢỜNG ĐẠI HỌC ....................................... ...7 1.1. Lý luận cơ bản về nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực .......................... ...7 1.1.1. Nguồn nhân lực trong tổ chức ................................................................... 7 1.1.2. Phát triển nguồn nhân lực ....................................................................... ...9 1.2. Nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực trong các trƣờng đại học ............... .14 1.2.1. Đội ngũ giảng viên – lực lượng chủ chốt trong các trường đại học.. ..... .14 1.2.2. Phát triển đội ngũ giảng viên tại các trường đại học .............................. .18 Chƣơng 2: THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NNL HỌC VIỆN NGÂN HÀNG PHÂN VIỆN BẮC NINH ................................................................................................. .21 2.1. Khái quát về Học viện Ngân hàng - Phân viện Bắc Ninh......................................... .21 2.1.1. Khái quát chung về Học viện Ngân hàng ................................................... .21 2.1.2. Lịch sử hình thành và các giai đoạn phát triển . ........................................ .22 2.2. Thực trạng phát triển ĐNGV tại Học viện Ngân hàng – Phân viện Bắc Ninh ........ .29 2.2.1. Thực trạng đội ngũ giảng viên Phân viện Bắc Ninh ................................ .29 2.2.2. Thực trạng phát triển đội ngũ giảng viên tại Phân viện Bắc Ninh ............ .42 2.2.3. Đánh giá chung về kết quả phát triển đội ngũ giảng viên tại PVBN ....... .53 Chƣơng 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI HỌC VIỆN NGÂN HÀNG - PHÂN VIỆN BẮC NINH ..................................... .58 3.1. Phƣơng hƣớng phát triển đội ngũ giảng viên của Học viện Ngân hàng – Phân viện Bắc Ninh trong thời gian tới .................................................................................. .58 3.2. Một số giải pháp chủ yếu phát triển ĐNGV tại Học viện Ngân hàng – Phân viện Bắc Ninh ........................................................................................................................ .60 3.2.1. Nâng cao nhận thức về nhiệm vụ và quyền hạn của người giảng viên, ý nghĩa tầm quan trọng của công tác phát triển đội ngũ giảng .................................... .61 6 3.2.2. Hoàn thiện việc quy hoạch đội ngũ giảng viên ...................................... .62 3.2.3. Thực hiện nghiêm túc, hiệu quả quy trình tuyển dụng giảng viên ........... .65 3.2.4. Sử dụng hợp lý đội ngũ giảng viên .......................................................... .68 3.2.5 Tăng cường công tác bồi dưỡng đội ngũ giảng viên ................................ .69 3.2.6. Xây dựng và hoàn thiện chế độ chính sách đối với giảng viên78 3.2.7. Xây dựng và hoàn thiện tiêu chuẩn đánh giá đội ngũ giảng viên80 3.3. Thăm dò tính khả thi và cấp thiết của các biện pháp .......................................................80 3.3.1. Các bước tiến hành khảo nghiệm ...................................................................................81 3.3.2. Kết quả khảo nghiệm ....................................................................................... .84 KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ................................................................................... .87 TÀI LIỆU THAM KHẢO ......................................................................................... .91 PHỤ LỤC... ............................................................................................................... .94 7 MỞ ĐẦU 1. Tính cấp thiết của đề tài Một nền kinh tế muốn phát triển cần có các nguồn lực: vốn, khoa học – công nghệ, tài nguyên và nguồn nhân lực(NNL); muốn tăng trƣởng nhanh và bền vững cần dựa vào ba yếu tố cơ bản là áp dụng công nghệ mới, phát triển kết cấu hạ tầng hiện đại và nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực. Trong đó con ngƣời và nguồn nhân lực là nhân tố quyết định sự phát triển đất nƣớc trong thời kỳ công nghiệp hóa, hiện đại hóa hiện nay tại Việt Nam. Nguồn lực con ngƣời là điểm cốt yếu nhất của nội lực, do đó phải bằng mọi cách phát huy yếu tố con ngƣời và nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực. “Hiền tài là nguyên khí của quốc gia, nguyên khí thịnh thì đất nƣớc mạnh và ngày càng lớn, nguyên khí suy thì nƣớc yếu và ngày càng xuống cấp.” Tác giả Thân Nhân Chung đã nói lên quan điểm của ông và đây cũng là quan điểm truyền thống của nƣớc ta từ xƣa khi nhìn nhận vai trò của con ngƣời, nhất là ngƣời tài trong mọi thời đại. Việt Nam đang bƣớc vào kỷ nguyên mới với những vận hội và thách thức mới. Hơn lúc nào hết, sự nghiệp giáo dục có ý nghĩa quan trọng lớn lao đối với sự phát triển của đất nƣớc và đang là vấn đề đƣợc xã hội hết sức quan tâm. Để chuẩn bị nguồn nhân lực cho Việt Nam trong thời kỳ mới, thời kỳ hội nhập toàn cầu và cạnh tranh quốc tế, nền giáo dục Việt Nam cần có những cố gắng vƣợt bậc để đáp ứng đƣợc đòi hỏi của xã hội. Học viện ngân hàng – Phân viện Bắc Ninh tiền thân là trƣờng Trung học Ngân hàng I Trung ƣơng đƣợc thành lập theo Quyết định số 23/QĐ ngày 30/5/1969 của Tổng Giám đốc Ngân hàng Nhà nƣớc Việt Nam, với nhiệm vụ đào tạo đội ngũ cán bộ nghiệp vụ ngân hàng cho toàn hệ thống. Cụ thể: đào tạo nguồn nhân lực đáp ứng nhu cầu xã hội ở bậc giáo dục chuyên nghiệp, bồi dƣỡng nghiệp vụ và công nghệ Ngân hàng. Từ ngày thành lập đến nay công tác đào tạo bồi dƣỡng nâng cao trình độ của cán bộ, giảng viên luôn đƣợc Đảng ủy, Ban Giám đốc Phân viện Bắc Ninh quan tâm. Song trƣớc những thay đổi của xu thế hội nhập, các trƣờng đào tạo chuyên nghiệp nói chung, HVNH – Phân viện Bắc Ninh nói riêng đã, đang từng 8 bƣớc thay đổi và sẽ cần đổi mới tích cực hơn nữa để đáp ứng nhu cầu ngày một tăng về lực lƣợng các cán bộ ngân hàng, các nhà quản trị doanh nghiệp, các nhà quản lý kinh tế có trình độ cao cho đất nƣớc trong công cuộc công nghiệp hoá, hiện đại hoá và cạnh tranh toàn cầu. Vì vậy, đổi mới và nâng cao năng lực của đội ngũ cán bộ giảng viên theo định hƣớng vƣơn tới các chuẩn mực sẽ là yếu tố cốt lõi cho sự chuyển mình của các trƣờng đào tạo trong nƣớc trong giai đoạn mới. Hay chúng ta cần trả lời cho câu hỏi: Cần làm gì để nâng cao chất lƣợng đào tạo trong giai đoạn hiện nay? Đó cũng chính là lý do mà tôi mạnh dạn chọn đề tài: “Phát triển nguồn nhân lực tại Học viện Ngân hàng – Phân viện Bắc Ninh” để làm luận văn tốt nghiệp cao học của mình. 2. Tình hình nghiên cứu Nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực có vị trí quan trọng trong mục tiêu phát triển kinh tế quá trình công nghiệp hóa, hiện đại hóa, nên vấn đề này đã đƣợc nhiều nhà khoa học và những nhà hoạch định chính sách quan tâm. Tuy nhiên, trong sự phát triển nhƣ vũ bão của khoa học, công nghệ thì việc làm thế nào để sử dụng có hiệu quả NNL đặc biệt là nguồn nhân lực trí thức là vấn đề cần đƣợc quan tâm đặc biệt và cần có sự nghiên cứu đầy đủ hơn. Gần đây có nhiều bài viết, công trình nghiên cứu tập trung vào những vấn đề liên quan đến những khía cạnh khác nhau trong việc phát triển NNL. Chƣơng trình khoa học - công nghệ cấp Nhà nƣớc KX-07, đề tài KX-07- 18, PGS.TS Nguyễn Trọng Bảo chủ biên (1996), Gia đình, nhà trƣờng, xã hội với việc phát hiện, tuyển chọn, đào tạo, bồi dƣỡng, sử dụng và đãi ngộ ngƣời tài, Nxb Giáo dục, Hà Nội. Cuốn sách giúp chúng ta tìm hiểu vấn đề “bồi dƣỡng nhân tài” mà Đảng ta ghi trong cƣơng lĩnh, Nhà nƣớc ta ghi trong Hiến pháp. Đặc biệt, các tác giả đã tập trung làm rõ vai trò của gia đình, nhà trƣờng và xã hội trong việc phát hiện, tuyển chọn, đào tạo, bồi dƣỡng, sử dụng và đãi ngộ ngƣời tài, trên cơ sở đó, đã đƣa ra một số giải pháp để phát triển nguồn lực này. 9 Tác giả Phạm Kiên Cƣờng trong luận án: “Tổ chức và sử dụng có hiệu quả nguồn lao động xã hội của Việt Nam trong lĩnh vực đƣa lao động đi làm việc có thời hạn ở nƣớc ngoài” đã trình bày những giải pháp quan trọng nhằm mở rộng về số lƣợng, nâng cao về chất lƣợng nguồn lao động đi làm việc ở nƣớc ngoài. PGS.TS Phạm Tất Dong (chủ nhiệm đề tài Khoa học xã hội - 0309) (1999), CNH, HĐH và tầng lớp trí thức. Những định hƣớng chính sách. Đề tài đã làm rõ những vấn đề đặt ra của đội ngũ trí thức Việt Nam với tƣ cách là một nguồn lực quan trọng, cơ bản của NNL; vị trí, vai trò của đội ngũ trí thức Việt Nam trong sự nghiệp CNH, HĐH đất nƣớc; thực trạng đội ngũ trí thức và chính sách của Đảng đối với đội ngũ trí thức. Trên cơ sở đó, có chính sách chiến lƣợc phát triển đối với đội ngũ trí thức Việt Nam để họ xứng đáng với vai trò là lực lƣợng trụ cột, bộ phận tinh túy nhất của NNL. Phạm Thành Nghị, Vũ Hoàng Ngân (chủ biên) (2004), Quản lý nguồn nhân lực ở Việt Nam một số vấn đề lý luận và thực tiễn, Nxb Khoa học xã hội, Hà Nội. Cuốn sách là tập hợp các bài nghiên cứu, bài viết, bài tham luận tại Hội thảo của Đề tài KX.05.11 thuộc Chƣơng trình khoa học - công nghệ cấp Nhà nƣớc KX.05 (giai đoạn 2001 - 2005), với các vấn đề lý luận, kinh nghiệm và những khuyến nghị chính yếu trong quản lý NNL Việt Nam. Công trình có ý nghĩa quan trọng để Nhà nƣớc ta quản lý hiệu quả NNL Việt Nam, góp phần đẩy mạnh CNH, HĐH và thực hiện công cuộc đổi mới đất nƣớc theo định hƣớng xã hội chủ nghĩa. Luận án Tiến sỹ: “Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của các trƣờng đại học khối Kinh tế Việt Nam thông qua các chƣơng trình hợp tác đào tạo quốc tế” của Phan Thuỷ Chi (2008). Các vấn đề lý luận về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực đƣợc hệ thống trong luận án là nguồn tham khảo cho tác giả. Trong luận án tiến sỹ kinh tế: “Sử dụng nguồn nhân lực trong quá trình công nghiệp hoá, hiện đại hoá ở nƣớc ta”, tác giả Trần Kim Hải đã trình bày một số khái niệm về NNL và những khía cạnh cơ bản trong sử dụng NNL; đƣa ra một số giải pháp có tác động mạnh đến việc sử dụng NNL ở Việt Nam. Tóm lại, phát triển nguồn nhân lực là một phạm trù kinh tế xã hội rộng lớn với 10 nhiều nội dung và biện pháp. Xét một cách tổng thể, đã có nhiều nghiên cứu hoặc báo cáo khẳng định ý nghĩa và tầm quan trọng của nguồn nhân lực, đặc biệt là nguồn nhân lực chất lƣợng cao nhằm đẩy mạnh tăng trƣởng và phát triển kinh tế đối với các nƣớc nhất là các nƣớc đang phát triển. Tuy nhiên, những nghiên cứu và báo cáo đó chƣa đề cập sâu tới một thực tế - các đơn vị giáo dục có tiền thân đào tạo hệ trung học chuyên nghiệp đang đối mặt với nhiều thách thức, khó khăn trong giai đoạn hiện nay. Các đơn vị này cần phải làm gì, có giải pháp nhƣ thế nào trƣớc nhiều vấn đề đã và đang thay đổi hiện nay? Nhận thức rõ điều đó, luận văn kế thừa những thành tựu nghiên cứu đã đạt đƣợc đồng thời nghiên cứu chuyên sâu về “ Phát triển nguồn nhân lực tại Học viện Ngân hàng - Phân viện Bắc Ninh”. Các công trình nói trên có giá trị tham khảo rất bổ ích đối với tác giả luận văn trong quá trình thực hiện đề tài này. 3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu - Mục đích: Làm rõ các cơ sở lý luận về NNL; phát triển nguồn nhân lực; .Đánh giá thực trạng chất lƣợng giảng viên và công tác phát triển đội ngũ giảng viên của Học viện Ngân hàng- Phân viện Bắc Ninh; đề xuất một số giải pháp để Phát triển đội ngũ giảng viên của Học viện Ngân hàng – Phân viện Bắc Ninh. - Nhiệm vụ: Để hoàn thành mục đích trên luận văn cần thực hiện các nhiệm vụ cụ thể nhƣ sau: + Hệ thống hoá các vấn đề lý luận về nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực. + Nghiên cứu nguồn nhân lực và thực tiễn hoạt động phát triển nguồn nhân lực ở Phân viện Bắc Ninh - Học viện Ngân hàng, chú trọng đội ngũ giảng viên. + Đề xuất các giải pháp nhằm phát triển đội ngũ giảng viên, qua đó nâng cao năng lực toàn diện cho đội ngũ giảng viên phục vụ công tác đào tạo giáo dục. 4. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu - Đối tƣợng của luận văn đƣợc xác định là nghiên cứu và phân tích thực trạng công tác phát triển đội ngũ cán bộ giảng viên của Phân viện Bắc Ninh- Học 11 viện Ngân hàng, sự cần thiết phải đổi mới và hoàn thiện công tác phát triển đội ngũ cán bộ giảng viên giai đoạn hiện nay. - Phạm vi nghiên cứu: Luận văn nghiên cứu những vấn đề thuộc cơ sở lý luận của phát triển nguồn nhân lực. Trên cơ sở đó đi sâu nghiên cứu thực trạng đội ngũ giảng viên và công tác phát triển đội ngũ giảng viên của Học viện Ngân hàng – Phân viện Bắc Ninh trong giai đoạn từ 2010 đến 2013. Đề xuất một số giải pháp phát triển đội ngũ trong giai đoạn hiện nay đến 2020. 5. Phƣơng pháp nghiên cứu Trong quá trình thực hiện luận văn tác giả sử dụng các phƣơng pháp nghiên cứu sau: - Phƣơng pháp thống kê, tổng hợp, phân tích - so sánh nhằm phân tích, đánh giá tình hình đội ngũ, công tác phát triển đội ngũ nhà trƣờng. - Phiếu điều tra bằng phiếu hỏi, sử dụng phiếu trƣng cầu ý kiến để thu thập thông tin cần thiết nhằm đánh giá thực trạng đội ngũ cán bộ, giảng viên. Trong đó: số lƣợng cán bộ phòng ban là 22 ngƣời; số lƣợng giảng viên là 30 ngƣời. 6. Những đóng góp mới của luận văn - Về lý luận: Làm rõ một số vấn đề lý luận về nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực tại các trƣờng đại học. Trong đó đội ngũ giảng viên là đối tƣợng đƣợc luận văn trực tiếp phân tích. - Về thực tiễn: Trên cơ sở nguồn số liệu cập nhật có chọn lọc, luận văn đã trình bày tổng quan thực trạng chất lƣợng đội ngũ giảng viên, tình hình phát triển đội ngũ giảng viên. Đồng thời xác định đƣợc mặt mạnh, mặt hạn chế và tìm ra những nguyên nhân chủ yếu ảnh hƣởng đến công tác phát triển đội ngũ giảng viên. - Về đề xuất giải pháp: Luận văn đã đề xuất những định hƣớng, quan điểm cơ bản, các giải pháp chủ yếu nâng cao chất lƣợng đội ngũ giảng viên. Dựa trên những yếu tố thực tế khách quan đƣa ra một số giải pháp phát triển đội ngũ giảng viên HVNH- Phân viện Bắc Ninh giai đoạn hiện nay. 12 7. Kết cấu của luận văn Ngoài phần mở đầu, kết luận, mục lục, tài liệu tham khảo và các phụ lục, nội dung chính của luận văn đƣợc bố cục thành 3 Chƣơng với các nội dung nhƣ sau: Chƣơng 1: Cơ sở lý luận về nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực trong các trƣờng đại học Chƣơng 2: Thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại Học viện Ngân hàng Phân viện Bắc Ninh Chƣơng 3: Một số giải pháp nhằm phát triển nguồn nhân lực tại Học viện Ngân hàng- Phân viện Bắc Ninh. 13 Chƣơng 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ NGUỒN NHÂN LỰC VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG CÁC TRƢỜNG ĐẠI HỌC 1.1. Lý luận cơ bản về nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực 1.1.1. Nguồn nhân lực trong tổ chức 1.1.1.1. Một số khái niệm về nguồn nhân lực Thuật ngữ nguồn nhân lực (hurman resourses) xuất hiện vào thập niên 80 của thế kỷ XX khi mà có sự thay đổi căn bản về phƣơng thức quản lý, sử dụng con ngƣời trong kinh tế lao động. Nếu nhƣ trƣớc đây phƣơng thức quản trị nhân viên (personnel management) với các đặc trƣng coi nhân viên là lực lƣợng thừa hành, phụ thuộc, cần khai thác tối đa sức lao động của họ với chi phí tối thiểu thì từ những năm 80 đến nay với phƣơng thức mới, quản lý nguồn nhân lực (hurman resourses management) với tính chất mềm dẻo hơn, linh hoạt hơn, tạo điều kiện tốt hơn để nguờii lao động có thể phát huy ở mức cao nhất các khả năng tiềm tàng, vốn có của họ thông qua tích lũy tự nhiên trong quá trình lao động phát triển. Có thể nói sự xuất hiện của thuật ngữ "nguồn nhân lực" là một trong những biểu hiện cụ thể cho sự thắng thế của phƣơng thức quản lý mới đối với phƣơng thức quản lý cũ trong việc sử dụng nguồn lực con ngƣời [39]. Có khá nhiều những định nghĩa khác nhau về "nguồn nhân lực" chẳng hạn nhƣ: - Nguồn nhân lực là nguồn lực con ngƣời của những tổ chức (với quy mô, loại hình, chức năng khác nhau) có khả năng và tiềm năng tham gia vào quá trình phát triển của tổ chức cùng với sự phát triển kinh tế - xã hội của quốc gia, khu vực, thế giới. Cách hiểu này về nguồn nhân lực xuất phát từ quan niệm coi nguồn nhân lực là nguồn lực với các yếu tố vật chất, tinh thần tạo nên năng lực, sức mạnh phục vụ cho sự phát triển nói chung của các tổ chức[39]; - Trong báo cáo của Liên hợp quốc đánh giá về những tác động của toàn cầu hoá đối với nguồn nhân lực đã đƣa ra định nghĩa nguồn nhân lực là trình độ lành nghề, kiến thức và năng lực thực có thực tế cùng với những năng lực tồn tại dƣới dạng tiềm năng của con ngƣời. Quan niệm về nguồn nhân lực theo hƣớng tiếp cận 14 này có phần thiên về chất lƣợng của nguồn nhân lực. Trong quan niệm này, điểm đƣợc đánh giá cao là coi các tiềm năng của con ngƣời cũng là năng lực khả năng để từ đó có những cơ chế thích hợp trong quản lý, sử dụng. Quan niệm về nguồn nhân lực nhƣ vậy cũng đã cho ta thấy phần nào sự tán đồng của Liên hợp quốc đối với phƣơng thức quản lý mới[39]; Theo đề tài khoa học - công nghệ cấp nhà nƣớc mang mã số KX - 07: "Con ngƣời Việt Nam - mục tiêu và động lực của sự phát triển kinh tế - xã hội" do GS.TSKH Phạm Minh Hạc chủ trì , nguồn nhân lực đƣợc quan niệm là số dân và chất lƣợng con ngƣời bao gồm: thể chất, tinh thần, sức khoẻ, trí tuệ, năng lực và phẩm chất [14]. - Nguồn nhân lực là tổng thể các yếu tố bên trong và bên ngoài của mỗi cá nhân bảo đảm nguồn sáng tạo cùng các nội dung khác cho sự thành công, đạt đƣợc mục tiêu của tổ chức. Tuy có những định nghĩa khác nhau tuỳ theo giác độ tiếp cận nghiên cứu nhƣng điểm chung mà ta có thể dễ dàng nhận thấy qua các định nghĩa trên về nguồn nhân lực là: - Số lƣợng nhân lực: nói đến nguồn nhân lực của bất kỳ một tổ chức, một địa phƣơng hay một quốc gia nào câu hỏi đầu tiên đặt ra là có bao nhiêu ngƣời và sẽ có thêm bao nhiêu nữa trong tƣơng lai. Ðấy là những câu hỏi cho việc xác định số lƣợng nguồn nhân lực. Sự phát triển về số lƣợng nguồn nhân lực dựa trên hai nhóm yếu tố bên trong (ví dụ: nhu cầu thực tế công việc đòi hỏi phải tăng số lƣợng lao động) và những yếu tố bên ngoài của tổ chức nhƣ sự gia tăng về dân số hay lực lƣợng lao động do di dân; - Chất lƣợng nhân lực: chất lƣợng nhân lực là yếu tố tổng hợp của nhiều yếu tố, bộ phận nhƣ trí tuệ, trình độ, sự hiểu biết, đạo đức, kỹ năng, sức khoẻ, thẩm mỹ... của ngƣời lao động. Trong các yếu tố trên thì trí lực và thể lực là hai yếu tố quan trọng trong việc xem xét đánh giá chất lƣợng nguồn nhân lực; - Cơ cấu nhân lực: cơ cấu nhân lực là yếu tố không thể thiếu khi xem xét đánh giá về nguồn nhân lực. Cơ cấu nhân lực thể hiện trên các phƣơng diện khác 15 nhau nhƣ cơ cấu trình độ đào tạo, giới tính, độ tuổi... Cơ cấu nguồn nhân lực của một quốc gia nói chung đƣợc quyết định bởi cơ cấu đào tạo và cơ cấu kinh tế theo đó sẽ có một tỷ lệ nhất định nhân lực. Tóm lại, nguồn nhân lực là khái niệm tổng hợp bao gồm các yếu tố số lƣợng, chất lƣợng và cơ cấu phát triển ngƣời lao động nói chung cả ở hiện tại cũng nhƣ trong tƣơng lai tiềm năng của mỗi tổ chức, mỗi địa phƣơng, mỗi quốc gia, khu vực và thế giới. 1.1.1.2. Vai trò của nguồn nhân lực trong tổ chức Nguồn lực con ngƣời đóng vai trò rất quan trọng trong sự nghiệp phát triển xã hội nói chung, phát triển doanh nghiệp nói riêng, nó thể hiện trên một số phƣơng diện nhƣ sau: - Vai trò của con ngƣời trong lĩnh vực kinh tế: Là một bộ phận của lực lƣợng sản xuất. Trong xã hội nguồn lực con ngƣời đƣợc huy động một cách đầy đủ, toàn diện và phát huy một cách có hiệu quả nhất. - Vai trò của nguồn lực con ngƣời trong lĩnh vực chính trị: Xây dựng nhà nƣớc xã hội chủ nghĩa. Đấu tranh bảo vệ những thành quả cách mạng, bảo vệ chế độ xã hội chủ nghĩa. Đấu tranh làm thất bại mọi âm mƣu của kẻ thù. - Vai trò nguồn lực con ngƣời trong lĩnh vực văn hoá: Con ngƣời sáng tạo ra những giá trị văn hoá, bảo vệ những giá trị văn hoá tinh thần của dân tộc, tiếp thu những tinh hoa của văn hoá thế giới. Con ngƣời là chủ thể hƣởng thụ những giá trị văn hoá tinh thần. 1.1.2. Phát triển nguồn nhân lực 1.1.2.1. Một số khái niệm về phát triển nguồn nhân lực Cùng với khái niệm nguồn nhân lực là khái niệm phát triển nguồn nhân lực. Phát triển nguồn nhân lực đƣợc hiểu theo nhiều nghĩa rộng, hẹp khác nhau. Chẳng hạn, theo UNESCO phát triển nguồn nhân lực là làm cho toàn bộ sự lành nghề của dân cƣ luôn luôn phù hợp trong mối quan hệ với sự phát triển của đất nƣớc. Có nghĩa là phát triển nguồn nhân lực gần với phát triển sản xuất và do vậy 16 phát triển nguồn nhân lực là phát triển kỹ năng lao động và thích ứng với yêu cầu về việc làm [30]. Quan điểm xem “con ngƣời là nguồn vốn - vốn nhân lực” cho rằng “Phát triển nguồn nhân lực là các hoạt động đầu tƣ nhằm tạo ra nguồn nhân lực với số lƣợng và chất lƣợng đáp ứng nhu cầu phát triển kinh tế - xã hội của đất nƣớc, đồng thời đảm bảo sự phát triển của mỗi cá nhân” [30]. Quan điểm của các nhà nghiên cứu của Chƣơng trình phát triển liên hiệp quốc (UNDP) cho rằng: "Phát triển nguồn nhân lực chịu sự tác động của năm nhân tố: giáo dục - đào tạo, sức khỏe và dinh dƣỡng, môi trƣờng, việc làm và sự giải phóng con ngƣời. Trong quá trình tác động đến sự phát triển nguồn nhân lực, những nhân tố này luôn gắn bó, hỗ trợ và phụ thuộc lẫn nhau, trong đó, giáo dục - đào tạo là nhân tố nền tảng, là cơ sở của tất cả các nhân tố khác. Nhân tố sức khỏe và dinh dƣỡng, môi trƣờng, việc làm và giải phóng con ngƣời là những nhân tố thiết yếu, nhằm duy trì và đáp ứng sự phát triển bền vững nguồn nhân lực. Nền sản xuất càng phát triển, thì phần đóng góp của trí tuệ thông qua giáo dục - đào tạo ngày càng chiếm tỷ trọng lớn so với đóng góp của các yếu tố khác trong cơ cấu giá trị sản phẩm của lao động" [30]. Quan điểm sử dụng năng lực con ngƣời của Tổ chức lao động quốc tế (ILO) cho rằng: “Phát triển nguồn nhân lực bao hàm không chỉ sự chiếm lĩnh trình độ lành nghề, mà bên cạnh phát triển năng lực, là làm cho con ngƣời có nhu cầu sử dụng năng lực đó để tiến đến có đƣợc việc làm hiệu quả cũng nhƣ thỏa mãn nghề nghiệp và cuộc sống cá nhân”[29]. Trên giác độ vi mô, có quan điểm cho rằng: “Phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp là quá trình thực hiện tổng thể các chính sách và biện pháp thu hút, duy trì và đào tạo nguồn nhân lực nhằm hoàn thiện, nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực trên cả ba phƣơng diện thể lực, trí lực, tâm lực; điều chỉnh hợp lý quy mô, cơ cấu nguồn nhân lực một cách bền vững và hiệu quả” [30]. Với quan điểm trên, khái niệm phát triển nguồn nhân lực bao gồm: 17 - Về mục tiêu, phát triển nguồn nhân lực là hoàn thiện và nâng cao năng lực lao động và năng lực sáng tạo của nguồn lực con ngƣời trong doanh nghiệp cho phù hợp với công việc trong hiện tại và thích ứng với sự đổi mới trong tƣơng lai. - Về tính chất, phát triển nguồn nhân lực là một quá trình mang tính liên tục và chiến lƣợc nhằm nâng cao năng lực của doanh nghiệp về nguồn lực con ngƣời. - Về nội dung, phát triển nguồn nhân lực bao gồm hợp lý hóa quy mô, cơ cấu nguồn nhân lực và nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực. - Về biện pháp, phát triển nguồn nhân lực đƣợc hiểu là quá trình thực hiện tổng thể các chính sách và biện pháp thu hút, duy trì và đào tạo mang tính chất “đầu tƣ chiến lƣợc” cho nguồn lực con ngƣời của doanh nghiệp. 1.1.2.2. Vai trò của công tác phát triển nguồn nhân lực - Đối với xã hội Có rất nhiều yếu tố tác động tới sự phát triển của một đất nƣớc: con ngƣời, khoa học công nghệ, tài nguyên thiên nhiên... nhƣng hơn tất cả là yếu tố con ngƣời. Con ngƣời là trung tâm của mọi hoạt động và là nhân tố quan trọng nhất quyết định sự phát triển của đất nƣớc. Một đất nƣớc có khoa học kỹ thuật hiện đại, có nguồn tài nguyên thiên nhiên phong phú thì sẽ tạo điều kiện lớn để phát triển nền kinh tế. Tuy nhiên con ngƣời lại là ngƣời phát minh, tạo ra khoa học công nghệ. Con ngƣời có trình độ cao thì mới có khả năng tạo ra đƣợc khoa học công nghệ hiện đại, có bƣớc đột phá. Và hiện nay thì tài nguyên thiên nhiên không phải là yếu tố quyết định. Nhiều quốc gia có nguồn tài nguyên thiên nhiên rất hạn chế (Nhật Bản, Hàn Quốc...) nhƣng lại có một nền kinh tế rất phát triển do có khoa học kỹ thuật hiện đại nên có khả năng tìm ra các nguồn nguyên liệu mới thay thế cho các nguồn nguyên liệu có sẵn trong tự nhiên. Nhƣ vậy ta có thể thấy nguồn lực con ngƣời là yếu tố quan trọng nhất quyết định sự phát triển của một quốc gia. Nguồn nhân lực có trình độ cao thì sẽ tạo ra một nền khoa học công nghệ hiện đại, có khả năng khai thác một cách tối đa nguồn tài nguyên thiên nhiên và mở rộng ra nhiều ngành, nhiều lĩnh vực hiện đại, phục vụ cho sự phát triển ngày cành mạnh mẽ của đất nƣớc. Ngƣợc lại nguồn nhân lực mà có 18 trình độ thấp thì việc nghiên cứu và ứng dụng các công nghệ mới sẽ gặp nhiều khó khăn, tài nguyên thiên không đƣợc khai thác tốt, gây lãng phí, dẫn đến kết quả là đất nƣớc sẽ ngày càng tụt hậu so với các nƣớc trên thế giới. Nhƣ vậy ta có thể thấy việc nâng cao trình độ cho nguồn nhân lực là một yêu cầu cấp thiết và đào tạo, phát triển nguồn nhân lực là một thực tế khách quan không thể không quan tâm. Xu hƣớng hiện nay của thế giới là đầu tƣ phát triển nguồn nhân lực, tiến tới “nền kinh tế tri thức”, [ 6, 8, 10]. - Đối với doanh nghiệp: + Nâng cao năng suất lao động, hiệu quả thực hiện công việc, đóng góp vào việc hoàn thành mục tiêu chung của doanh nghiệp. + Nâng cao khả năng của công ty trong việc áp dụng những tiến bộ công nghệ. + Đảm bảo đủ nguồn nhân lực cho sự phát triển mở rộng vùng dịch vụ và nâng cao sự hài lòng của khách hàng. + Xây dựng đội ngũ cán bộ nhân viên làm việc có hiệu quả, năng suất và có động lực thúc đẩy nhằm nâng cao vị thế cạnh tranh của công ty. - Đối với ngƣời lao động + Giúp ngƣời lao động nâng cao kiến thức, kỹ năng nghiệp vụ trong thực hiện công việc, giúp cho họ tránh đƣợc sự đào thải của doanh nghiệp, cũng nhƣ tăng khả năng tiếp cận với kiến thức mới, với các công nghệ hiện đại, đáp ứng đƣợc nhu cầu học tập và phát triển. + Tạo ra tính chuyên nghiệp cho ngƣời lao động: ngƣời lao động không chỉ đƣợc trang bị, bổ sung thêm kiến thức mà còn đƣợc đào tạo tác phong làm việc công nghiệp, mang tính khoa học chuyên nghiệp cao. + Tạo ra sự gắn bó của ngƣời lao động với doanh nghiệp. + Nâng cao tính thích ứng của ngƣời lao động với công việc hiện tại cũng nhƣ trong tƣơng lai. 19 1.1.2.3. Mục tiêu phát triển nguồn nhân lực trong tổ chức Mục tiêu chung của việc phát triển nguồn nhân lực là giúp cho ngƣời lao động nâng cao trình độ và kỹ năng của mình trong công việc hiện tại, giúp cho ngƣời lao động thực hiện có hiệu quả hơn chức năng và nhiệm vụ của mình đồng thời mở ra cho họ những bƣớc phát triển mới trong tƣơng lai. Mục tiêu cụ thể: - Giúp ngƣời lao động hiểu rõ hơn về công việc, nắm vững hơn về nghề nghiệp của mình và thực hiện chức năng nhiệm vụ của mình một cách thành thạo hơn và có trách nhiệm hơn. - Nâng cao khả năng thích ứng với sự thay đổi công việc trong tƣơng lai. - Nâng cao khả năng tiếp thu và ứng dụng các công nghệ mới trong sản xuất. 1.1.2.4. Nội dung công tác phát triển nguồn nhân lực - Dự báo nhu cầu nguồn nhân lực: Để dự báo nhu cầu nguồn nhân lực một cách chính xác, các nhà quản lý cần phải nắm rõ mục tiêu, kế hoạch dài hạn của doanh nghiệp: Mong muốn đạt đƣợc mục tiêu gì? Cần phải thực hiện những hoạt động gì? Sản xuất những sản phẩm hoặc dịch vụ nào? Sản xuất ở quy mô nhƣ thế nào? Dựa trên những thông tin này, xác định nhu cầu nguồn nhân lực của doanh nghiệp, bao gồm: Cần bao nhiêu nhân viên cho từng vị trí công việc? Những phẩm chất và kỹ năng cần thiết cho từng công việc là gì? Khi nào thì cần? - Phân tích thực trạng nguồn nhân lực: Phân tích những ƣu điểm, nhƣợc điểm của nguồn nhân lực hiện có trong doanh nghiệp. Xét về phía nhân viên, phải đánh giá đƣợc cơ cấu, trình độ, kỹ năng, kinh nghiệm, thái độ làm việc, trách nhiệm và quyền hạn của mỗi nhân viên. Xét về phía doanh nghiệp, phải xem xét các chính sách quản lý nguồn nhân lực, mục tiêu, kế hoạch hoạt động, môi trƣờng làm việc... của doanh nghiệp. - Xác định mục tiêu phát triển nguồn nhân lực: So sánh dự báo nhu cầu nguồn nhân lực trong tƣơng lai với thực trạng nguồn nhân lực hiện có trong doanh nghiệp. Từ đây, xác định mục tiêu phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp. - Xây dựng nội dung, chƣơng trình phát triển nguồn nhân lực: phải lập đƣợc một chƣơng trình thực hiện rõ ràng, phù hợp với doanh nghiệp. Chƣơng trình cần 20
- Xem thêm -