Tài liệu Phát triển nguồn nhân lực tại công ty trách nhiệm hữu hạn một thành viên công trình đô thị mỹ tho

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO ĐẠI HỌC HUẾ TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TẾ H U Ế ĐOÀN NGỌC TIẾN N H PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC KI TẠI CÔNG TY TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN ẠI H Ọ C MỘT THÀNH VIÊN CÔNG TRÌNH ĐÔ THỊ MỸ THO MÃ SỐ: 8 31 01 10 TR Ư Ờ N G Đ CHUYÊN NGÀNH: QUẢN LÍ KINH TẾ LUẬN VĂN THẠC SĨ KHOA HỌC KINH TẾ NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: PGS.TS. PHAN VĂN HÒA HUẾ, 2019 LỜI CAM ĐOAN Đề tài luận văn thạc sĩ “Phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Trách nhiệm hữu hạn một thành viên công trình đô thị Mỹ Tho” do học viên Đoàn Ngọc Tiến thực hiện dưới sự hướng dẫn khoa học của giảng viên PGS.TS. Phan Văn Hòa. Tôi xin cam đoan rằng, các số liệu và kết quả nghiên cứu trong luận văn này là trung thực, chính xác. Các số liệu và thông tin trong luận văn này chưa được sử Ế dụng để bảo vệ một học vị nào. U Tiền Giang, tháng 7 năm 2019 TR Ư Ờ N G Đ ẠI H Ọ C KI N H TẾ H Tác giả luận văn i Đoàn Ngọc Tiến LỜI CẢM ƠN Trong quá trình học tập và thực hiện luận văn, em đã nhận được sự giúp đỡ hết sức quý báu của nhiều tập thể và cá nhân. Trước hết, em xin chân thành cảm ơn các giảng viên khoa kinh tế, Phòng đào tạo sau đại học trường Đại học kinh tế Huế, Đại học Tiền Giang, đặc biệt của giảng viên PGS.TS. Phan Văn Hòa đã hướng dẫn tận tình trong suốt thời gian em nghiên cứu và hoàn thành luận văn này. Ế Xin trân trọng cảm ơn sự giúp đỡ và tạo điều kiện của các đồng chí lãnh đạo U và cán bộ, công chức của Ủy ban Kiểm tra Tỉnh ủy Tiền Giang, Công ty Trách H nhiệm hữu hạn một thành viên Công trình đô thị Mỹ Tho và quý doanh nghiệp… đã TẾ góp ý giúp đỡ em trong suốt thời gian em nghiên cứu và hoàn thành luận văn này. H Xin chân thành cảm ơn đến những người thân, đồng nghiệp, bạn bè luôn động N viên, khích lệ tôi trong suốt thời gian em nghiên cứu và hoàn thành luận văn này. KI Mặc dù bản thân đã luôn cố gắng nghiên cứu, tìm tòi, học hỏi với tinh thần Ọ C cố gắng và nỗ lực cao, nhưng luận văn không tránh khỏi những khiếm khuyết, tôi H mong nhận được sự góp ý chân thành của quý thầy cô, các nhà khoa học, các ẠI chuyên gia và những người quan tâm để luận văn được hoàn thiện hơn và có thể Đ thực thi tốt trong thực tiễn. N G Em xin trân trọng cảm ơn! TR Ư Ờ Tác giả luận văn Đoàn Ngọc Tiến ii TÓM LƯỢC LUẬN VĂN Họ và tên học viên: Đoàn Ngọc Tiến Chuyên ngành: Quản lý kinh tế Niên khóa: 2017-2019 Người hướng dẫn khoa học: PGS. TS. PHAN VĂN HÒA Tên đề tài: Phát triển nguồn nhân lực tại Công ty trách nhiệm hữu hạn một thành viên Công trình đô thị Mỹ Tho 1. Mục đích và đối tượng nghiên cứu Ế Mục đích nghiên cứu: Trên cơ sở phân tích thực trạng phát triển nguồn nhân U lực tại Công ty Trách nhiệm hữu hạn một thành viên Công trình đô thị Mỹ Tho giai H đoạn 2013 – 2017, đề xuất một số giải pháp nhằm phát triển nguồn nhân lực của TẾ Công ty đến 2025. H Đối tượng nghiên cứu của đề tài là những vấn đề liên quan đến phát triển N nguồn nhân lực Công ty Trách nhiệm hữu hạn một thành viên Công trình đô thị Mỹ KI Tho. Đối tượng khảo sát: Cán bộ công nhân viên đang làm việc tại Ban giám đốc, H viên Công trình đô thị Mỹ Tho. Ọ C phòng, đội và các đơn vị trực thuộc của Công ty Trách nhiệm hữu hạn một thành ẠI 2. Các phương pháp nghiên cứu đã sử dụng Đ Luận văn sử dụng các phương pháp sau: Phương pháp thu thập số liệu thứ N G cấp, sơ cấp; phương pháp nghiên cứu được sử dụng trong đề tài là phương pháp Ờ thống kê mô tả, phương pháp so sánh, phương pháp phân tổ, phương pháp chuyên TR Ư gia,… nhằm để đánh giá thực trạng về nguồn nhân lực tại Công ty Trách nhiệm hữu hạn một thành viên Công trình đô thị Mỹ Tho. 3. Các kết quả nghiên cứu chính và kết luận Kết quả nghiên cứu: về mặt lý thuyết, luận văn đã hệ thống hoá được cơ sở lý luận và thực tiễn về phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp; về mặt thực tiễn: luận văn đã đánh giá đúng thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Trách nhiệm hữu hạn một thành viên Công trình đô thị Mỹ Tho giai đoạn 20132017 và là mô hình tham chiếu cho việc xây dựng các định hướng, mục tiêu, giải pháp phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Trách nhiệm hữu hạn một thành viên Công trình đô thị Mỹ Tho trong thời gian đến. iii DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT Bình quân CB Cán bộ CNH, HĐH Công nghiệp hoá, hiện đại hoá CNV Công nhân viên CT Công ty DV Dịch vụ KTXH Kinh tế, xã hội LĐ Lao động LNST Lợi nhuận sau thuế MTV Một thành viên NNL Nguồn nhân lực QL Quản lý SXKD Sản xuất, kinh doanh TNHH Trách nhiệm hữu hạn TR Ư Ờ N G Đ ẠI H Ọ C KI N H TẾ H U Ế BQ iv MỤC LỤC LỜI CAM ĐOAN ....................................................................................................... i LỜI CẢM ƠN ............................................................................................................ ii TÓM LƯỢC LUẬN VĂN ........................................................................................ iii DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT.................................................................................... iv MỤC LỤC...................................................................................................................v DANH MỤC BẢNG BIỂU, SƠ ĐỒ ...................................................................... viii PHẦN I: MỞ ĐẦU .....................................................................................................1 U Ế 1. Tính cấp thiết của đề tài ..........................................................................................1 H 2. Mục tiêu nghiên cứu................................................................................................2 TẾ 3. Đối tượng, phạm vi nghiên cứu ..............................................................................2 4. Phương pháp nghiên cứu.........................................................................................3 N H 5. Kết cấu của đề tài ....................................................................................................3 KI PHẦN II. NỘI DUNG NGHIÊN CỨU ......................................................................5 Ọ C CHƯƠNG 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP ..................................................................5 H 1.1. Sự cần thiết phải phải phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.................5 ẠI 1.2. Cơ sở lý luận về nguồn nhân lực..........................................................................7 Đ 1.2.1. Khái niệm nguồn nhân lực ................................................................................7 N G 1.2.2. Đặc điểm của nguồn nhân lực trong doanh nghiệp...........................................8 Ờ 1.3. Cơ sở lý luận về phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp .......................11 TR Ư 1.3.1. Khái niệm về phát triển nguồn nhân lực .........................................................11 1.3.2. Nội dung phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp ...............................13 1.3.2.1. Đảm bảo nguồn nhân lực đủ về số lượng và cơ cấu phù hợp ......................13 1.3.2.2. Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực...........................................................15 1.4. Các nhân tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực......................................18 1.4.1 Nhân tố bên trong.............................................................................................18 1.4.2 Nhân tố bên ngoài ............................................................................................22 1.5. Kinh nghiệm phát triển NNL tại một số công ty trong tỉnh ...............................23 1.5.1. Công ty Cổ phần Công trình Đô thị Gò Công.................................................23 1.5.2. Công ty TNHH Một thành viên Chương Dương Tiền Giang .........................24 v CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN MỘT THÀNH VIÊN CÔNG TRÌNH ĐÔ THI MỸ THO ...................................................................................................................27 2.1. Đặc điểm cơ bản của Công ty trách nhiệm hữu hạn một thành viên Công trình Đô thị Mỹ Tho...........................................................................................................27 2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển của Công ty ..............................................27 2.1.2 Cơ cấu tổ chức của công ty ..............................................................................32 2.1.3 Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty.......................................33 U Ế 2.1.4 Đánh giá chung về tình hình cơ bản ảnh hưởng đến hoạt động sản xuất kinh H doanh của Công ty.....................................................................................................35 TẾ 2.2. Thực trạng phát triển nguồn nhân lực của Công ty TNHH MTV Công trình Đô thị Mỹ Tho.................................................................................................................38 N H 2.2.1. Về công tác hoạch định nguồn nhân lực .........................................................38 KI 2.2.2. Về công tác tuyển dụng...................................................................................39 Ọ C 2.2.3. Về công tác bố trí, sử dụng nguồn nhân lực ...................................................42 2.2.4. Thực trạng phát triển về số lượng nguồn nhân lực .........................................44 H 2.2.5. Thực trạng cơ cấu nguồn nhân lực của công ty theo giới tính........................45 ẠI 2.2.6. Thực trạng về cơ cấu lao động của công ty theo độ tuổi ................................47 Đ 2.2.7. Thực trạng cơ cấu lao động của công ty theo thời gian công tác....................49 N G 2.2.8. Phân tích thực trạng phát triển chất lượng nguồn nhân lực ............................51 Ờ 2.2.8.1. Thực trạng về trình độ chuyên môn .............................................................51 TR Ư 2.2.8.2. Phân tích thực trạng về đào tạo phát triển nguồn nhân lực tại Công ty .......54 2.2.8.3. Khả năng làm việc theo nhóm......................................................................57 2.2.8.4. Phát triển thể lực cho người lao động ..........................................................58 2.2.8.5. Phát triểm về phẩm chất nguồn nhân lực .....................................................59 2.2.8.6. Về chế độ tiền lương, thù lao và đãi ngộ .....................................................60 2.2.8.7. Áp dụng tiến bộ khoa học công nghệ...........................................................63 2.3. Đánh giá chung về hoạt động phát triển nguồn nhân lực tại Công ty................64 2.3.1. Kết quả đạt được .............................................................................................64 2.3.2. Hạn chế và nguyên nhân .................................................................................64 2.3.3. Các vấn đề cần chú ý để phát triển nguồn nhân lực........................................66 vi CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN MỘT THÀNH VIÊN CÔNG TRÌNH ĐÔ THỊ MỸ THO...........................................................................................................................68 3.1. Định hướng phát triển phát triển nguồn nhân lực ..............................................68 3.2. Mục tiêu phát triển nguồn nhân lực ...................................................................68 3.3. Các giải pháp phát triển nguồn nhân lực tại Công ty trách nhiệm hữu hạn một thành viên Công trình Đô thị Mỹ Tho.......................................................................69 3.3.1. Cải tiến cơ cấu tổ chức ....................................................................................69 U Ế 3.3.2. Mô hình tuyển dụng nguồn nhân lực Công ty trách nhiệm hữu hạn một thành H viên Công trình Đô thị Mỹ Tho.................................................................................69 TẾ 3.3.3. Đẩy mạnh ứng dụng công nghệ thông tin vào công tác quản trị nguồn nhân lực..............................................................................................................................71 N H 3.3.4. Nâng cao nhận thức, kiến thức và kỹ năng về công tác phát triển nguồn nhân KI lực cho cán bộ lãnh đạo, quản lý...............................................................................72 Ọ C 3.3.5. Nhóm giải pháp bảo đảm nguồn nhân lực về số lượng và cơ cấu ..................72 3.3.6. Nhóm giải pháp duy trì nguồn lực Công ty. ...................................................77 H 3.3.6.1. Thu hút và duy trì những người lao động giỏi cho công ty .........................77 ẠI 3.3.6.2. Xây dựng văn hoá công ty ...........................................................................78 Đ 3.3.6.3. Hoàn thiện các chế độ khuyến khích và động viên nhân viên .....................80 N G 3.3.6.4. Định hướng nghề nghiệp..............................................................................82 Ờ PHẦN III: KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ ................................................................85 TR Ư 1. Kết luận .................................................................................................................85 2. Kiến nghị ...............................................................................................................85 2.1. Kiến nghị với Ủy ban nhân dân tỉnh Tiền Giang ...............................................85 2.2. Kiến nghị với Công ty TNHH MTV Công trình Đô thị Mỹ Tho ......................86 TÀI LIỆU THAM KHẢO.........................................................................................87 QUYẾT ĐỊNH HỘI ĐỒNG CHẤM LUẬN VĂN BIÊN BẢN CỦA HỘI ĐỒNG CHẤM LUẬN VĂN NHẬN XÉT CỦA PHẢN BIỆN 1+2 BẢN GIẢI TRÌNH XÁC NHẬN HOÀN THIỆN LUẬN VĂN vii DANH MỤC BẢNG BIỂU, SƠ ĐỒ Bảng 2.1. Tình hình tài chính và kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty giai đoạn 2013-2017............................................................34 Bảng 2.2. Tình hình doanh thu của Công ty giai đoạn 2013- 2017...................35 Bảng 2.3. Tổng số lao động của Công ty năm 2017 .........................................44 Bảng 2.4. Công tác hoạch định phát triển nguồn nhân lực tại công ty giai đoạn Số lượng lao động được Công ty tuyển dụng mới giai đoạn 2013 – U Bảng 2.5. Ế 2013-2017 .........................................................................................39 H 2017...................................................................................................42 Công tác bổ nhiệm, điều động, luân chuyển cán bộ lao động của TẾ Bảng 2.6. H công ty giai đoạn 2013 - 2017...........................................................43 Tổng số lao động theo giới tính của công ty giai đoạn 2013 – 2017 46 Bảng 2.8 Tổng số lao động theo độ tuổi của công ty giai đoạn 2013 – 2017 ..48 Bảng 2.9 Tổng số lao động theo thời gian công tác của công ty giai đoạn 2013 Ọ C KI N Bảng 2.7 H – 2017................................................................................................50 Trình độ chuyên môn lao động của công ty giai đoạn 2013 – 2017.52 Bảng 2.11. Trình độ lao động của công ty năm 2017..........................................53 Bảng 2.12 Các hình thức đào tạo của công ty giai đoạn 2013- 2017 .................55 Bảng 2.13 Tổng số lao động tự đào tạo của công ty giai đoạn 2013 – 2017 .....56 Đ N G Ờ Đánh của về khả năng làm việc theo nhóm của lao động tại công ty TR Ư Bảng 2.14 ẠI Bảng 2.10. năm 2017 ...........................................................................................57 Bảng 2.15. Kết quả khám sức khỏe định kỳ hàng năm của lao động công ty giai đoạn 2013-2017.................................................................................59 Bảng 2.16. Quỹ lương và Thu nhập của người lao động từ 2013 - 2017............61 Sơ đồ 2.1. Cơ cấu tồ chức của Công ty trách nhiệm hữu hạn một thành viên Công trình Đô thị Mỹ Tho ................................................................33 Sơ đồ 2.2. Các bước của quy trình tuyển dụng ..................................................41 viii PHẦN I: MỞ ĐẦU 1. Tính cấp thiết của đề tài Phát triển nguồn nhân lực có trí thức, có kỹ thuật đáp ứng yêu cầu công nghiệp hóa, hiện đại hóa, phát triển các khu vực kinh tế, vùng kinh tế, thành phần kinh tế là một trong những nội dung quan trọng của chương trình phát triển nguồn nhân lực của quốc gia, của địa phương và cũng như của tỉnh Tiền Giang. Đây vừa là mục tiêu, vừa là động lực phát triển bền vững. Ế Quan tâm phát triển nguồn nhân lực cho sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại U hóa, chú trọng phát triển nguồn nhân lực khoa học, công nghệ có trình độ cao, cán H bộ quản lý giỏi, đội ngũ công nhân có tay nghề và đồng thời quan tâm đào tạo TẾ nguồn nhân lực cho tất cả các lĩnh vực, trong đó có lĩnh vực dịch vụ công ích nhằm H đáp ứng chuyển dịch cơ cấu kinh tế và cơ cấu lao động cho từng khu vực. N Phát triển đội ngũ nguồn nhân lực có trình độ kỹ thuật, thu hút lao động có KI năng lực, nhiệt tâm để xây dựng nguồn nhân lực là vấn đề có ý nghĩa quyết định và Ọ C cấp bách với sự phát triển của đất nước và địa phương. Vấn đề này đòi hỏi phải có H những công trình nghiên cứu khoa học với những phương pháp tiếp cận hệ thống, Đ cầu nguồn nhân lực. ẠI vận dụng các nguyên tắc, để từ đó phân tích sâu sắc thực tiễn và dự báo đúng yêu N G Công ty trách nhiệm hữu hạn (TNHH) một thành viên Công trình đô thị Mỹ Ờ Tho là đơn vị hoạt động trong lĩnh vực công ích, 100% vốn nhà nước. Hiện tại đội TR Ư ngũ Cán bộ (CB), công nhân viên (CNV) của công ty là 413 người, công tác trong các bộ phận, phòng, đội lĩnh vực khác nhau. Năng lực của một doanh nghiệp được hình thành bởi các yếu tố như tài chính, cơ sở vật chất, tài sản vô hình, công nghệ, con người, trong đó con người là trung tâm trong quá trình hoạt động, là điều kiện quan trọng để quyết định sự tồn tại và phát triển của công ty. Thực tế, công tác nguồn nhân lực trong Công ty vẫn còn nhiều bất cập so với sự thay đổi nhanh chóng của cơ chế thị trường. Đồng thời, sự quan tâm, nghiên cứu và đề xuất những giải pháp phát triển yếu tố con người tại Công ty trách nhiệm hữu hạn một thành viên Công trình Độ thị Mỹ Tho là rất quan trọng, góp phần hoàn thiện hơn trong việc xây dựng TP Mỹ Tho thành đô thị thông minh. 1 Với những lý do trên, tôi chọn đề tài “Phát triển nguồn nhân lực tại Công ty trách nhiệm hữu hạn một thành viên Công trình đô thị Mỹ Tho” nhằm góp phần nâng cao công tác phát triển nguồn nhân lực và hiệu quả hoạt động kinh doanh của Công ty trong thời gian tới. 2. Mục tiêu nghiên cứu 2.1. Mục tiêu chung Trên cơ sở phân tích thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Trách Ế nhiệm hữu hạn một thành viên Công trình đô thị Mỹ Tho giai đoạn 2013 – 2017, đề U xuất một số giải pháp nhằm phát triển nguồn nhân lực của Công ty đến 2025. H 2.2. Mục tiêu cụ thể TẾ - Hệ thống hóa cơ sở lý luận, thực tiễn về phát triển nguồn nhân lực trong H doanh nghiệp; N - Đánh giá thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Trách nhiệm hữu KI hạn một thành viên Công trình đô thị Mỹ Tho giai đoạn 2013-2017; Ọ C - Đề xuất những giải pháp nhằm phát triển nguồn nhân lực của Công ty H Trách nhiệm hữu hạn một thành viên Công trình đô thị Mỹ Tho đến 2025. ẠI 3. Đối tượng, phạm vi nghiên cứu Đ 3.1. Đối tượng nghiên cứu N G - Đối tượng nghiên cứu: là những vấn đề liên quan đến phát triển nguồn nhân Ờ lực Công ty Trách nhiệm hữu hạn một thành viên Công trình đô thị Mỹ Tho. TR Ư - Đối tượng khảo sát: Cán bộ công nhân viên đang làm việc tại Ban giám đốc, phòng, đội và các đơn vị trực thuộc của Công ty Trách nhiệm hữu hạn một thành viên Công trình đô thị Mỹ Tho. 3.2. Phạm vi nghiên cứu của đề tài - Về thời gian: phân tích về thực trạng phát triển nguồn nhân lực Công ty Trách nhiệm hữu hạn một thành viên Công trình đô thị Mỹ Tho từ năm 2013 đến năm 2017. Điều tra khảo sát năm 2018, đề xuất giải pháp đến 2025. - Không gian: nghiên cứu tại Công ty Trách nhiệm hữu hạn một thành viên Công trình đô thị Mỹ Tho. 2 4. Phương pháp nghiên cứu 4.1. Phương pháp thu thập số liệu a. Số liệu thứ cấp Được thu thập từ thông tin, số liệu đã được công bố như các báo cáo tổng kết hàng năm của Công ty, của ngành, hồ sơ nhân sự của Công ty…, các kết quả nghiên cứu của các đề tài khoa học trong và ngoài ngành đã được thực hiện từ trước đến nay để tăng tính đối chứng trong việc rút ra những nhận xét, kết luận cũng như đưa Ế ra các giải pháp hoàn thiện. Các thông tin, số liệu liên quan dùng cho việc phân tích, U đánh giá thực trạng công tác phát triển nguồn nhân lực (NNL) tại Công ty lấy trong H khoản thời gian 05 năm (2013-2017). TẾ b. Số liệu sơ cấp H Số liệu sơ cấp của đề tài được thu thập trên cơ sở tiến hành điều tra, phỏng N vấn cán bộ quản lý và người lao động đang làm việc tại công ty và các đơn vị trực KI thuộc về các vấn đề phát triển nguồn nhân lục hiện tại của Công ty có liên quan đến Ọ C mục đích và nội dung nghiên cứu. Nội dung điều tra được cụ thể hóa thành những ẠI c. Mẫu nghiên cứu H câu hỏi và phương án trả lời trong phiếu khảo sát. Đ Mẫu điều tra được chọn theo phương pháp chọn mẫu thuận tiện với bảng câu N G hỏi điều tra được phát ra và được phân bố như sau: cho 60 người là cán bộ công Ờ nhân, nhân viên đang làm việc tại Công ty Trách nhiệm hữu hạn một thành viên TR Ư Công trình đô thị Mỹ Tho. 4.2. Phương pháp tổng hợp và phân tích Phương pháp nghiên cứu được sử dụng trong đề tài là phương pháp thống kê mô tả, phương pháp so sánh, phương pháp phân tổ, phương pháp chuyên gia,… nhằm để đánh giá thực trạng về nguồn nhân lực tại Công ty Trách nhiệm hữu hạn một thành viên Công trình đô thị Mỹ Tho. 5. Kết cấu của đề tài Phần I: mở đầu Phần II: Nội dung nghiên cứu: gồm 3 chương 3 Chương 1: Cơ sở lý luận và thực tiễn về phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. Chương 2: Thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Trách nhiệm hữu hạn một thành viên Công trình đô thị Mỹ Tho. Chương 3: Định hướng, mục tiêu, giải pháp phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Trách nhiệm hữu hạn một thành viên Công trình đô thị Mỹ Tho. TR Ư Ờ N G Đ ẠI H Ọ C KI N H TẾ H U Ế Phần III: kết luận và kiến nghị. 4 PHẦN II. NỘI DUNG NGHIÊN CỨU CHƯƠNG 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 1.1. Sự cần thiết phải phải phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp Nguồn nhân lực được coi là nội lực cơ bản nhất cần được khai thác và phát huy để tiến hành CNH và HĐH đất nước. Thế kỷ XXI là thế kỷ của trí tuệ và tri thức, các sáng tạo khoa học và công nghệ sẽ tác động đến toàn nhân loại. Con Ế đường để các tổ chức, cơ quan, doanh nghiệp... có thể đi lên và hòa nhập là nhanh U chóng phát triển và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực. Khâu đột phá quan trọng H là phải làm tốt công tác đào tạo, nhằm đổi mới, phát triển và nâng cao chất lượng TẾ nguồn nhân lực phục vụ CNH, HĐH. H Trong nền kinh tế hiện đại, đặc biệt là những quốc gia đang trong quá trình N CNH, HĐH như Việt Nam, những đổi mới công nghệ diễn ra rất phổ biến và nhanh KI chóng đòi hỏi mỗi người làm việc phải ứng phó linh hoạt với sự thay đổi đó để thích Ọ C ứng. Để làm được điều này, người lao động đòi hỏi phải có một nền tảng kiến thức H cơ bản và kiến thức chuyên môn tốt, các kiến thức này chỉ có thể có được nhờ quá ẠI trình học tập và đào tạo trong đó đặc biệt là đào tạo đại học. Đ Phát triển nguồn nhân lực có một ý nghĩa hết sức quan trọng đó là việc sử N G dụng nguồn nhân lực hiệu quả trong việc áp dụng các phương pháp sản xuất công Ờ nghiệp, các phương tiện kỹ thuật và công nghệ vào sản xuất kinh doanh. Sự nghiệp TR Ư CNH, HĐH đặt ra những yêu cầu cao đối với sự phát triển nguồn nhân lực, trên các phương diện về thể lực, trí lực và phẩm chất tâm lý. Về thể lực, CNH, HĐH đòi hỏi sức khỏe và thể lực cường tráng của người lao động trên các khía cạnh; có sức chịu đựng dẻo dai đáp ứng những quá trình sản xuất liên tục, kéo dài; có các thông số nhân chủng học đáp ứng các hệ thống thiết bị công nghệ được sản xuất; luôn có sự tỉnh táo, sảng khoái tinh thần, điều này lại phụ thuộc chủ yếu vào trạng thái sức khỏe của người lao động. Về trí lực, CNH, HĐH đòi hỏi người lao động phải có trình độ văn hóa, chuyên môn, kỹ thuật cao, nhất là lĩnh vực công nghệ cao, công nghệ tự động hóa, công nghệ sinh học hiện đại,…Vì vậy, đòi hỏi đại bộ phận nguồn nhân lực xã hội 5 phải được đào tạo về chuyên môn kỹ thuật, đó là: Đội ngũ ngày càng đông đảo lao động trí tuệ có trình độ quản lý ngày càng phức tạp và phương pháp quản lý tiên tiến, nắm bắt và phát triển các công nghệ hiện đại trong tất cả các lĩnh vực. Phát triển nguồn nhân lực là cơ sở tốt cho việc tổ chức sử dụng lao động, phát huy trí tuệ, óc sáng tạo của đội ngũ lao động trong việc áp dụng khoa học, công nghệ nhằm làm tăng năng suất, chất lượng và hiệu quả sản xuất kinh doanh. Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, đặc biệt là lao động trí tuệ có ý nghĩa quyết định đối Ế với sự phát triển KT-XH. Một cơ chế sử dụng lao động từ chế độ tuyển chọn, bố trí, U đánh giá đến đãi ngộ đúng đắn và sự chú ý đúng mức giải quyết những vấn đề xã H hội của lao động là nhân tố nâng cao tính tích cực, óc sáng tạo, tạo ra những bước TẾ thần kỳ cho sự phát triển. H Phát triển nguồn nhân lực, giúp người lao động nâng cao nhận thức về tầm N quan trọng của công tác quản trị nguồn nhân lực, tạo cho người lao động có cách KI nhìn, cách tư duy mới trong công việc. Đồng thời nâng cao chất lượng nguồn nhân Ọ C lực, tạo điều kiện áp dụng tiến bộ kỹ thuật trong sản xuất kinh doanh. H Doanh nghiệp cần tăng cường công tác đào tạo, bồi dưỡng, luân chuyển, bố ẠI trí, sắp xếp cán bộ. nhân viên theo hướng nâng cao chất lượng, tuy nhiên phần lớn Đ chưa được thực hiện đồng bộ, triệt để công tác đào tạo, bồi dưỡng gắn với công tác N G quy hoạch cán bộ, nên hiện nay phần lớn cán bộ chuyên môn, nghiệp vụ ở phòng và Ờ các đơn vị trực thuộc chưa được đào tạo một cách cơ bản các kiến thức về tổ chức TR Ư Nhà nước, pháp luật, quản lý hành chính, chuyên môn nghiệp vụ. Do đó, nhiều chủ trương, chính sách của Đảng, chương trình, kế hoạch của Nhà nước chưa được triển khai và tổ chức thực hiện sâu rộng, hiệu quả đem lại còn hạn chế. Phát triển nguồn nhân lực, giúp lãnh đạo Công ty có cách nhìn mới trong việc: Xây dựng đội ngũ cán bộ lãnh đạo có đầy đủ tầm nhìn. Xây dựng chiến lược quy hoạch, bồi dưỡng và đào tạo nâng cao trình độ cho đội ngũ cán bộ, nhân viên có trình độ. Bố trí sử dụng người đúng trình độ, năng lực. Xử phạt công minh đúng người, đúng tội, không phân biệt đối xử. Xây dựng các chế độ chính sách và tạo nên sự công bằng lao động “Làm theo năng lực, hưởng theo lao động, ai làm nhiều hưởng nhiều, ai làm ít hưởng ít, người có sức lao động không làm thì không được hưởng”. 6 1.2. Cơ sở lý luận về nguồn nhân lực 1.2.1. Khái niệm nguồn nhân lực Khái niệm “nguồn nhân lực” được sử dụng từ những năm 60 của thế kỷ XX ở nhiều nước phương Tây và một số nước Châu Á. Ở nước ta, khái niệm này được sử dụng rộng rãi kể từ đầu thập niên 90 của thế kỷ XX đến nay. Các nghiên cứu gần đây, cho thấy quan niệm về nguồn nhân lực khá đa dạng, được đề cập từ nhiều góc độ khác nhau. Ế Tùy theo cách hiểu và cách tiếp cận khác nhau mà có cách nhìn nhận khác U nhau về nguồn nhân lực. Theo gốc độ vĩ mô thì nguồn nhân lực là dân số trong độ H tuổi lao động có khả năng lao động. Tổng cục Thống kê khi tính toán nguồn nhân TẾ lực xã hội còn bao gồm cả những người ngoài tuổi lao động đang làm việc trong các H ngành kinh tế quốc dân [1,2]. N Ở giác độ vi mô trong doanh nghiệp thì nguồn nhân lực là lực lượng lao KI động của từng doanh nghiệp, là số người có trong danh sách của doanh nghiệp do Ọ C doanh nghiệp trả lương. H Nguồn nhân lực của doanh nghiệp được hình thành trên cơ sở của các cá ẠI nhân có vai trò khác nhau và được liên kết với nhau theo những mục tiêu nhất định. Đ Nguồn nhân lực khác với các nguồn lực khác của doanh nghiệp do chính bản chất N G của con người. Nhân viên có các năng lực, đặc điểm cá nhân khác nhau, có tiềm Ờ năng phát triển, có khả năng hình thành các nhóm hội, các tổ chức công đoàn bảo vệ TR Ư quyền lợi của họ, có thể đánh giá và đặt câu hỏi đối với hoạt động của các quản trị gia, hành vi của họ có thể thay đổi phụ thuộc vào chính bản thân họ hoặc sự tác động của môi trường xung quanh [4]. Từ hai giác độ vĩ mô và vi mô cho thấy nguồn nhân lực là tất cả các tiềm năng của con người trong một tổ chức hay xã hội. Tất cả các thành viên trong doanh nghiệp sử dụng kiến thức, khả năng, hành vi ứng xử và giá trị đạo đức để thành lập, duy trì và phát triển doanh nghiệp. Nguồn nhân lực bao gồm kinh nghiệm, kỹ năng, trình độ đào tạo và những sự tận tâm, nỗ lực hay bất cứ đặc điểm nào khác tạo giá trị gia tăng và năng lực cạnh tranh cho tổ chức của những người lao động. Do đó 7 đầu tư cho con người là đầu tư quan trọng nhất trong các loại đầu tư và được coi là cơ sở vững chắc cho sự phát triển bền vững. Liên hiệp quốc cho rằng: “Nguồn nhân lực là tất cả những kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm, năng lực và tính sáng tạo của con người có quan hệ tới sự phát triển của mỗi cá nhân và của đất nước”. Giáo sư, Tiến sỹ khoa học Phạm Minh Hạc cho rằng : nguồn lực con người được hiểu là số dân và chất lượng con người, bao gồm cả thể chất và tinh thần, sức Ế khỏe và trí tuệ, năng lực và phẩm chất. U GS.TS. Hoàng Chí Bảo cho rằng: “Nguồn lực con người là sự kết hợp thể lực H và trí lực, cho thấy khả năng sáng tạo, chất lượng - hiệu quả hoạt động và triển vọng TẾ mới phát triển của con người” [5]. H Như vậy, Nguồn nhân lực là toàn bộ những người lao động đang có khả năng N tham gia vào các quá trình phát triển kinh tế - xã hội và các thế hệ những người lao KI động tiếp tục tham gia vào các quá trình phát triển kinh tế xã hội. Cho nên NNL nó còn Ọ C bao gồm một tổng thể các yếu tố thể lực, trí lực, kỹ năng lao động, thái độ và phong H cách làm việc - đó chính là các yếu tố thuộc về chất lượng NNL. Ngoài ra khi nói tới ẠI NNL phải nói tới cơ cấu của lao động, bao gồm cả cơ cấu đào tạo và cơ cấu ngành Đ nghề. Khi nói NNL cần nhấn mạnh sự phát triển trí tuệ, thể lực và trình độ chuyên môn N G nghiệp vụ của con người, bởi vì trí lực là yếu tố ngày càng đóng vai trò quyết định sự Ờ phát triển NNL. Đồng thời nói đến NNL cũng cần phải nói tới kinh nghiệm sống, năng TR Ư lực hiểu biết thực tiễn, đạo đức và nhân cách của con người. Tóm lại, NNL tổng hòa thể lực và trí lực tồn tại trong lực lượng lao động xã hội của một quốc gia, trong đó kết tinh truyền thống và kinh nghiệm lao động sáng tạo của một dân tộc trong lịch sử được vận dụng để sản xuất ra của cải vật chất và tinh thần phục vụ cho nhu cầu hiện tại và tương lai của đất nước. 1.2.2. Đặc điểm của nguồn nhân lực trong doanh nghiệp Đứng trên quan điểm của quản trị nguồn nhân lực hiên đại, Trần Kim Dung cho rằng: “Nguồn nhân lực được coi là quan trọng nhất trong các nguồn nhân lực của doanh nghiệp và chiến lược nguồn nhân lực là bộ phận then chốt trong chiến lược kinh doanh của doanh nghiệp. Trong thực tế nhiều doanh nghiệp thất bại chỉ vì 8 các doanh nghiệp này không có chiến lược nguồn nhân lực phù hợp để thực hiện các chiền lược kinh doanh”. Trước hết, nguồn nhân lực của doanh nghiệp chính là toàn bộ những khả năng lao động mà doanh nghiệp huy động được cho việc thực hiện, hoàn thành những nhiệm vụ trước mắt và lâu dài của doanh nghiệp. Khả năng lao động của một con người là khả năng đảm nhiệm, thực hiện, hoàn thành công việc, nó bao gồm các nhóm yếu tố: sức khoẻ, trình độ (kiến thức và kỹ năng, kinh nghiệm), tâm lý, mức Ế độ cố gắng… Hay nói cách khác khả năng lao động là tập hợp các yếu tố sức khỏe U và các yếu tố thuộc trình độ của con người. Các loại khả năng lao động phù hợp với H nhu cầu đến đâu, đồng bộ từ các khâu: đảm bảo việc làm, tài chính, công nghệ, vật TẾ tư, tổ chức sản xuất… đảm bảo đến đâu chất lượng nguồn nhân lực của doanh H nghiệp cao, mạnh đến đó. Sức mạnh của nguồn nhân lực trong doanh nghiệp gắn N liền với sức mạnh của lực lượng lao động, sức mạnh của đội ngũ lao động, sức KI mạnh của đội ngũ cán bộ, công nhân viên của doanh nghiệp. Sức mạnh đó là sức Ọ C mạnh hợp thành từ sức lao động của các nhóm người lao động, sức mạnh hợp thành H từ khả năng lao động của từng người lao động [5]. ẠI Điểm khác biệt và vượt trội của nguồn nhân lực so với những nguồn lực khác Đ là ở chỗ nguồn nhân lực mang bản chất con người với những năng lực sáng tạo, với N G những nhu cầu, động cơ, đặc điểm tâm sinh lý các cá nhân khác nhau. Họ có khả Ờ năng hình thành các nhóm hội, các tổ chức công đoàn để bảo vệ quyền lợi của họ. TR Ư Hành vi của họ có thể thay đổi phụ thuộc vào chính bản thân họ hoặc vào sự tác động của môi trường chung quanh. Như vậy, nguồn nhân lực là tổng thể các tiềm năng lao động con người của một quốc gia đã được chuẩn bị ở một mức độ nhất định, có khả năng huy động vào quá trình phát triển kinh tế - xã hội của đất nước; "tiềm năng đó bao hàm tổng hòa các năng lực về thể lực, trí lực, nhân cách con người của một quốc gia, đáp ứng với một cơ cấu nhất định của lao động do nền kinh tế đòi hỏi. Thực chất đó là tiềm năng của con người về số lượng, chất lượng và cơ cấu". Điều này hoàn toàn được khẳng định bởi vì tất cả các hoạt động của doanh nghiệp do con người thực hiện và quay lại phục vụ cho con người. Con người phân tích, dự 9 báo nhu cầu thị trường, các đối thủ cạnh tranh, quyết định chiến lược, kế hoạch, phương án kinh doanh; sản phẩm - khách hàng với chất lượng và số lượng xác định; con người sáng tạo, chuyển giao công nghệ, vận hành máy móc thiết bị và không ngừng cải tiến, hiện đại hoá máy móc, thiết bị; con người xác định nhu cầu vốn, nhu cầu vật tư, nhu cầu lao động và tổ chức việc đảm bảo các đầu vào quan trọng đó… Trong thời đại ngày nay, dù khoa học kỹ thuật tiến bộ nhanh chóng, các máy móc, thiết bị hiện đại ra đời nhưng vẫn cần đến con người điều khiển và vận hành, nếu Ế không có yếu tố con người thì các yếu tố khác đều vô nghĩa. Chính vì vậy, nguồn U nhân lực và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp có những đặc điểm cơ H bản sau đây: TẾ Một là, nguồn nhân lực trong doanh nghiệp là một bộ phận trong một tổng H thể nguồn nhân lực của quốc gia, vùng lãnh thổ. Đó là khả năng lao động mà doanh N nghiệp có thể huy động được từ nguồn nhân lực của quốc gia, vùng lãnh thổ. Vì KI vậy, phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp phải đặt trong mối quan hệ biện Ọ C chứng với phát triển nguồn nhân lực của quốc gia, vùng lãnh thổ và chịu ảnh hưởng H của chính sách, chiến lược phát triển nguồn nhân lực của quốc gia, vùng lãnh thổ. ẠI Hai là, nguồn nhân lực của doanh nghiệp không phải chỉ là phép cộng giản Đ đơn khả năng lao động riêng lẻ của từng con người trong doanh nghiệp mà phải là N G sự “cộng hưởng” khả năng lao động của những con người đó, tức nó phụ thuộc vào Ờ khả năng làm việc theo nhóm của những con người trong tổ chức. Nghĩa là, phát TR Ư triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp không chỉ nâng cao khả năng lao động của từng cá nhân, thể hiện ở chất lượng lao động, mà phải phát triển và hoàn thiện các yếu tố nâng cao khả năng làm việc theo nhóm giữa những con người đó như bố trí phù hợp công việc, sở trường, sở đoản, chế độ đãi ngộ phù hợp, môi trường làm việc luôn được cải thiện.... Ba là, phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp gắn liền với mục tiêu của doanh nghiệp và phải được hoạch định từ mục tiêu của doanh nghiệp. Nó khác với phát triển nguồn nhân lực của quốc gia, vùng lãnh thổ là gắn liền với chiến lược, mục tiêu phát triển kinh tế - xã hội của quốc gia, vùng lãnh thổ đó. Vì vậy, 10 phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp phải xuất phát từ mục tiêu chiến lược của doanh nghiệp và hướng đến giải quyết mục tiêu đó. Bốn là, nguồn nhân lực trong doanh nghiệp là một nguồn lực bên cạnh các nguồn lực khác là vốn, công nghệ... nhưng khác với các nguồn lực khác về tính chất và vai trò của nó đối với doanh nghiệp. Đó là nó mang bản chất con người nên chịu sự chi phối của các yếu tố tâm sinh lý, quá trình sử dụng nó sẽ tạo ra giá trị lớn hơn giá trị của bản thân nó; đồng thời, nó đóng vai trò quyết định trong việc sử dụng có Ế hiệu quả các nguồn lực khác của doanh nghiệp. U Năm là, xét về mục tiêu, nếu như quản trị nguồn nhân lực có mục tiêu là tối H ưu hoá kết quả của doanh nghiệp và cá nhân người lao động, đó là hiệu quả kinh tế TẾ cao đối với doanh nghiệp và thoả mãn nhu cầu của người lao động ngày càng tốt H hơn, thì phát triển nguồn nhân lực là nâng cao khả năng lao động mà doanh nghiệp N có thể huy động được để hoàn thành các nhiệm vụ và mục tiêu của doanh nghiệp. KI Nghĩa là, phát triển nguồn nhân lực chính là điều kiện cần và quản trị nguồn nhân Ọ C lực là điều kiện đủ để có được nguồn lực lao động và sử dụng chúng có hiệu quả H hướng đến đạt được mục tiêu mà doanh nghiệp đã đặt ra [1, 2]. ẠI 1.3. Cơ sở lý luận về phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp Đ 1.3.1. Khái niệm về phát triển nguồn nhân lực N G Phát triển nguồn nhân lực: Là việc xem xét cách thức doanh nghiệp bố trí, Ờ sắp xếp công việc, nâng cao kiến thức, khuyến khích người lao động để phát triển TR Ư và sử dụng hết tiềm năng của người lao động nhằm thực hiện được mục tiêu của doanh nghiệp. Nó cũng xem xét đến sự nỗ lực của doanh nghiệp nhằm tạo dựng và duy trì môi trường làm việc và bầu không khí hưởng ứng của người lao động hướng tới sự hoàn hảo trong các hoạt động và sự phát triển của cá nhân cũng như của doanh nghiệp. Đây là hoạt động thường xuyên của bộ phận nguồn nhân lực trong quá trình đảm bảo nhân lực cho công ty [1, 2]. Phát triển nguồn nhân lực ở một công ty là phải phát triển về số lượng và chất lượng của lực lượng lao động. Phát triển về số lượng bao gồm các hoạt động như chiêu mộ, tuyển chọn và luân chuyển nội bộ. Phát triển chất lượng lao động 11