Tài liệu Phát triển nguồn nhân lực tại công ty trách nhiệm hữu hạn lazada việt nam

VIỆN HÀN LÂM KHOA HỌC XÃ HỘI VIỆT NAM HỌC VIỆN KHOA HỌC XÃ HỘI LÊ THÀNH TRUNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN LAZADA VIỆT NAM Ngành: Quản trị kinh doanh Mã số: 8.34.01.01 LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: PGS.TS. NGUYỄN DUY LỢI HÀ NỘI - 2019 LỜI CAM ĐOAN Em cam đoan đây là đề tài nghiên cứu của em. Những kết quả và các số liệu trong luận văn được thực hiện tại Công ty trách nhiệm hữu hạn Lazada Việt Nam. Không sao chép bất kỳ nguồn nào khác. Em hoàn toàn chịu trách nhiệm trước nhà trường về sự cam đoan này. Hà Nội, ngày tháng năm 2019 HỌC VIÊN Lê Thành Trung MỤC LỤC MỞ ĐẦU ................................................................................................ 1 Chương 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP ................................................................... 9 1.1. Khái niệm về nguồn nhân lực ............................................................ 9 1.2. Vai trò và ý nghĩa của nguồn nhân lực .............................................. 7 1.3. Các nhân tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực ................... 13 1.4. Phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp ................................. 20 Chương 2. THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH LAZADA VIỆT NAM .........36 2.1. Giới thiệu khái quát về công ty TNHH Lazada Việt Nam .................................36 2.2. Thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Lazada Việt Nam ....................................................................... 47 2.3. Đánh giá chung về công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của Công ty TNHH Lazada Việt Nam .......................................................... 65 Chương 3. GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH LAZADA VIỆT NAM ........................................................................................................................ 68 3.1. Cơ sở đề xuất giải pháp đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Lazada Việt Nam ................................................................... 68 3.2. Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác phát triển nguồn nhân lực của Công Ty TNHH Lazada Việt Nam ........................................................................ 70 KẾT LUẬN .......................................................................................... 85 DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT TNHH Trách nhiệm hữu hạn LĐ-XH Lao động - xã hội NLĐ Người lao động NNL Nguồn nhân lực CBNV Cán bộ nhân viên DANH MỤC BẢNG BIỂU Bảng 2.1: Cơ cấu phân bổ nguồn nhân lực các cấp của Lazada .............. 45 Bảng 2.2: Cơ cấu nhân lực phân theo trình độ lao động của Lazada từ năm 2015-2018 ............................................................................................. 47 Bảng 2.3 Cơ cấu nhân lực theo phòng ban và giới tính của Lazada ........ 48 Bảng 2.4: Cơ cấu nhân lực theo tính chất lao động của Lazada .............. 51 Bảng 2.5: Số lượng tuyển dụng theo các năm ......................................... 53 Bảng 2.6: Số lượng đào tạo qua các năm ................................................ 57 DANH MỤC HÌNH Hình 1.1: Môi trường quản trị tài nguyên nhân lực................................. 14 Hình 1.2: Cơ cấu tổ chức và chức năng hoạt động của phòng nguồn lực 26 Hình 1.3: Quá trình hoạch định nguồn nhân lực ..................................... 29 Hình 1.4: Sơ đồ phân tích công việc ...................................................... 30 Hình 1.5: Tiến trình tuyển mộ ................................................................ 31 Hình 1.6: Tiến trình tuyển chọn nhân viên ............................................. 32 Hình 1.7: Tiến trình đào tạo và phát triển............................................... 34 Hình 1.8: Hệ thống đánh giá năng lực thực hiện công việc của nhân viên .............................................................................................................. 35 Hình 1.9 : Cơ sở để thực hiện các mục tiêu của tiền lương ..................... 37 Hình 1.10: Các yếu tố của chương trình lương bổng và đãi ngộ toàn diện .............................................................................................................. 38 Hình 2.1 Sơ đồ tổ chức Lazada Express (LEX) ...................................... 44 Hình 2.3 Cơ cấu nhân lực theo phòng ban và giới tính ........................... 49 Hình 2.3 Cơ cấu nhân lực theo độ tuổi và giới tính ................................ 50 Hình 2.5: Số lượng tuyển dụng theo các năm ......................................... 53 Hình 2.6: Quy trình đánh giá hiệu suất GROW 360 ............................... 56 Hình 3.1: Tiến trình phân tích công việc ................................................ 75 MỞ ĐẦU 1. Tính cấp thiết của đề tài Nhân lực hay con người là tài sản quan trọng của doanh nghiệp. Nhân lực là một thành phần không thể thiếu trong bất cứ một đơn vị doanh nghiệp nào. Không một đơn vị nào có thể tồn tại nếu không có nguồn nhân lực đáp ứng được sự hoạt động và vận hành của bộ máy công ty. Ngày nay, vấn đề nguồn nhân lực được đặt ra một cách nghiêm túc đối với bất kỳ một tổ chức kinh tế – xã hội (KT-XH) nào, đối với bất kỳ một nền kinh tế nào và đối với bất kỳ chiến lược phát triển của một quốc gia. Thực tế chứng minh rằng chất lượng nguồn nhân lực hay trí thức mà doanh nghiệp sở hữu chính là nhân tố tạo ra lợi thế cạnh tranh. Chính vì thế, mỗi đơn vị doanh nghiệp cần có những giải pháp tốt nhất trong việc quản trị nhân lực. Một trong những nội dung quan trọng của quản trị nhân lực là đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Đây là hai khâu có tính chất sống còn của năng lực cạnh tranh doanh nghiệp. Giải pháp hàng đầu để doanh nghiệp có một đội ngũ lao động hùng mạnh về số lượng, vững vàng về trình độ chuyên môn, thành thạo về tay nghề, nhạy bén về sự thay đổi chính là đầu tư cho công tác phát triển nguồn nhân lực. Đầu tư cho phát triển nguồn nhân lực là đầu tư cho tương lai, giúp cho doanh nghiệp tồn tại và vươn lên trong cạnh tranh. Để đạt được các mục tiêu phát triển, các tổ chức cần phải xây dựng chiến lược phát triển nguồn nhân lực nhằm đáp ứng đủ về số lượng và chất lượng nguồn nhân lực. Trong bối cảnh Cách mạng 4.0 hiện nay, vấn đề nhân lực lại càng quan trọng hơn không chỉ đối với các doanh nghiệp nói chung mà còn đối với cả Công ty TNHH Lazada nói riêng. Qua quá trình nghiên cứu và tìm hiểu thực tế tại Công ty TNHH Lazada Việt Nam cùng với sự gợi ý, giúp đỡ của Ban lãnh đạo công ty, qua thu thập số liệu về tình hình nhân sự, những ưu khuyết điểm của quá trình thực hiện chính sách này trong đào tạo và phát triển nguồn 1 nhân lực của công ty. Trên cơ sở đó sẽ đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện trong công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của công ty trong những năm tới. Đó là lý do mà tôi quyết định chọn đề tài : “Phát triển nguồn ” nhân lực tại Công ty TNHH Lazada Việt Nam” làm luận văn thạc sĩ của mình. 2. Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài Trong những năm vừa qua, vấn đề về phát triển nguồn nhân lực đã có nhiều công trình nghiên cứu của nhiều tác giả đề cập. Các công trình nghiên cứu đều tập trung vào mức độ quan trọng của phát triển nguồn nhân lực; bên cạnh đó đưa ra những ý kiến đóng góp về các định hướng và giải pháp đối với vấn đề này. Nhiều nội dung đã chắc chắn về mặt lý thuyết khoa học mang tính chất tổng quát giải quyết các vấn đề ở tầm vĩ mô, đặc biệt đối với phát triển nguồn nhân lực nói chung, bên cạnh đó cũng cho thấy những vấn đề phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp có tính đặc thù, còn nhiều chỗ hổng cần giải thích kịp thời . ” Có khá nhiều báo cáo khoa học, các bài viết đăng trên các báo, tạp chí đề cập đến những vấn đề liên quan đến phát triển nguồn nhân lực. + Suy nghĩ về phát triển nguồn nhân lực ở nước ta www.vietstudies.info/NguyenTrung/NTrung_GiaoDuc.htm. (Tác giả: Nguyễn Trung, cựu Đại sứ Việt Nam tại Thái Lan). Nghiên cứu về nguồn nhân lực, tác giả cho rằng cần phải nhìn nhận nguồn nhân lực bao gồm tất cả mọi người thuộc mọi tầng lớp xã hội và nghề nghiệp khác nhau, mọi địa vị xã hội từ thấp nhất đến cao nhất - kể từ người làm nghề lao động đơn giản nhất, nông dân, công nhân, người làm công việc chuyên môn, người làm khoa học, người làm nhiệm vụ quản lý, nhà kinh doanh, người chủ doanh nghiệp, giới nghệ sỹ, người hoạch định chính sách, quản lý đất nước... Tất cả đều nằm trong tổng thể của cộng đồng xã hội, từng người đều phải được đào tạo, phát triển và có điều kiện để tự phát triển. Với cách tiếp cận này, tác giả đã coi vấn đề phát 2 triển nguồn nhân lực thực chất là ngày càng làm tốt hơn việc giải phóng con người. Điều này đòi hỏi cùng một lúc đặt ra hai yêu cầu: tập trung trí tuệ và nguồn lực cho phát triển nguồn nhân lực và thường xuyên đổi mới, cải thiện môi trường chính trị, kinh tế, văn hoá, xã hội, giữ gìn môi trường tự nhiên của quốc gia. Chất lượng của công tác giảng dạy ở nước ta được tác giả đánh giá thông qua chương trình giảng dạy, người dạy, chất lượng nhà trường. Trong bài viết này tác giả cung cấp cho người đọc thông tin đáng chú ý về chất lượng đào tạo ở nước ta thông qua đánh giá của các chủ doanh nghiệp Việt Nam đối với những lao động được đào tạo qua các cơ sở đào tạo trong nước: họ phải đào tạo lại hầu hết mọi người ở mọi cấp bậc – học nghề, đại học, sau đại học - mà họ nhận vào doanh nghiệp của mình; họ không tin tưởng vào hệ thống đại học và các viện nghiên cứu của trong nước, vì chất lượng giảng dạy thấp; nội dung thấp và lạc hậu; khả năng nghiên cứu nghèo nàn; sách vở và thiết bị đều thiếu, không đồng bộ, cũ kỹ, rất yếu về ngoại ngữ, năng lực tổ chức và quản lý thấp… Tác giả không đưa ra các giải pháp cụ thể nhưng có ba kiến nghị rất đáng quan tâm được tác gỉa đề xuất để khắc phục những bất cập của nguồn nhân lực ở nước ta là: Bất luận lựa chọn và quyết định giải pháp gì và trong bất cứ hoàn cảnh nào, ý chí muốn học, tinh thần ham học và học cho đến cùng của người dân nước ta, là cái vốn vô giá của quốc gia. Tinh thần này, ý chí này cần được gìn giữ, nâng niu, cổ vũ. Sự phát triển ồ ạt theo số lượng về giáo dục ở nước ta đặt ra vấn đề là chất lượng của những loại trường nhìn chung là thấp, nguồn lực có thể huy động được lại cực kỳ eo hẹp. Giải pháp nào cũng phải hạn chế xuống mức thấp nhất gánh nặng dồn lên vai học sinh. Bình đẳng về cơ hội cho mọi người là một trong những tiêu chí quan trọng nhất của xã hội văn minh, trong đó bình đẳng về cơ hội trong giáo dục là quan trọng bực 3 nhất. Song lực và trí nước ta có hạn, nước ta phải đi từng bước, điều kiện cho phép đến đâu thì làm đến đấy, nỗ lực hết mức làm đến đấy. + Có nhiều giáo trình giảng dạy đề cập đến vấn đề phát triển nguồn nhân lực nói chung như:  “Quản lý nhà nước về kinh tế, xã hội”, chủ biên: TS. Nguyễn Ngọc Hiến, NXB Khoa học và Kỹ thuật, Hà Nội, 2007. Giáo trình dành toàn bộ chuyên đề 23 để nói về vấn đề quản lý nguồn nhân lực xã hội. Những vấn đề chính được đề cập trong chương này gồm các khái niệm và thuật ngữ có liên quan đến quản lý nguồn nhân lực xã hội; cơ chế và chính sách phát triển nguồn nhân lực, quản lý nhà nước đối với nguồn nhân lực xã hội.  “Quản lý nguồn nhân lực xã hội”, chủ biên: GS. TS. Bùi Văn Nhơn, NXB Khoa học và Kỹ thuật, Hà Nội, 2008. Giáo trình này có mục đích cung cấp kiến thức cơ bản về nguồn nhân lực xã hội và quản lý nguồn nhân lực xã hội, làm cơ sở phương pháp luận cho việc tham gia hoạch định và phân tích các chính sách về nguồn nhân lực xã hội. Những vấn đề liên quan trực tiếp đến nội dung giáo trình gồm: tổng quan về nguồn nhân lực và những đặc điểm của nguồn nhân lực Việt Nam, phát triển nguồn nhân lực phục vụ sự nghiệp công nghiệp hoá, hiện đại hoá, sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực xã hội. + Vấn đề phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp có một số luận văn đã nghiên cứu như : "Phát triển nguồn nhân trong các doanh nghiệp vừa và nhỏ tại Cần Thơ" – luận văn thạc sỹ của tác giả Trần Hoài Bảo. Luận văn đã giải quyết được một số vấn đề lý luận và thực tiễn về phát triển nguồn nhân lực:  Xem xét toàn diện những lý luận cơ bản về nguồn nhân lực, phát triển nguồn nhân lực 4  Phân tích thực trạng phát triển nguồn nhân lực mà cụ thể là tình hình tuyển dụng và sử dụng lao động tại các doanh nghiệp vừa và nhỏ trên địa bàn thành phố Cần Thơ.  Xây dựng quan điểm và mục tiêu phát triển NNL trong các doanh nghiệp trên cơ sở mục tiêu phát triển của TP Cần Thơ đến năm 2020 Đề xuất các nhóm giải pháp chủ yếu và cơ bản nhất để phát triển NNL trong các doanh nghiệp vừa và nhỏ tại TP Cần Thơ Kế thừa có chọn lọc những thành tựu của các tác giả đi trước, luận văn “ tập trung phân tích luận giải những vấn đề có tính lý luận và thực tiễn đang đặt ra trong quá trình phát triển nguồn nhân lực của một doanh nghiệp cụ thể là Công ty TNHH Lazada Việt Nam . ” Từ trước tới nay chưa có đề tài nào nghiên cứu về nguồn nhân lực Công ty TNHH Lazada Việt Nam. Vì vậy đề tài nghiên cứu "Phát triển nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Lazada Việt Nam” là một đề tài mới và có giá trị thực tiễn nhất định. 3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu - Mục đích nghiên cứu: Trên cơ sở đánh giá thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty, đề tài đưa ra một số giải pháp nhằm hoàn thiện phát triển nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Lazada Việt Nam. - Nhiệm vụ nghiên cứu: Luận văn thực hiện các nhiệm vụ nghiên cứu “ sau: - Tổng quan tình hình nghiên cứu liên quan đến chủ đề luận án; - Xây dựng khung lý thuyết của đề tài bao gồm các khái niệm, đặc điểm, các yếu tố tác động và vai trò của phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao trong quá trình hội nhập quốc tế; - Đánh giá thực trạng phát triển nguồn nhân lực trong quá trình hội nhập quốc tế, xác định những vấn đề tồn tại cần giải quyết; 5 - Đề xuất những phương hướng, giải pháp có tính khả thi nhằm đẩy mạnh phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao trong quá trình hội nhập quốc tế. “ 4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu của đề tài l l l l l l l l l l ” - Đối tượng nghiên cứu: Nghiên cứu công tác phát triển nguồn nhân lực l l l l l l l l l l l l l l tại Công ty TNHH Lazada Việt Nam. l l l l l l - Phạm vi nghiên cứu: l l l l + Về không gian: tại công ty TNHH Lazada Việt Nam l l l l l l l l l l + Về thời gian: Từ năm 2015 đến năm 2018 và định hướng cho thời gian l l l l l l l l l l l l l l l l tiếp theo. l + Về nội dung: Luận văn tập trung nghiên cứu quá trình phát triển nguồn l“ l l l l l l l l l l l l l l l l nhân lực tại Công ty TNHH Lazada Việt Nam; đánh giá thực trạng; đề xuất giải l l l l l l l l l l l l l l l pháp và kiến nghị phát triển nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Lazada Việt l l l l l l l l l l l l l l Nam . ” 5. Cơ sở lý luận và phương pháp nghiên cứu l l l l l l l l l a) Cơ sở lý luận: Luận văn sử dụng phương pháp duy vật biện chứng và l l l l duy vật lịch sử của chủ nghĩa Mac-Lenin; Sử dụng các nghiên cứu, các học thuyết về kinh tế, về cạnh tranh của các tác giả lớn trong và ngoài nước. b) Phương pháp nghiên cứu: l l l l - Phương pháp thu thập số liệu: Tổng hợp số liệu của nền kinh tế thế giới, nền kinh tế quốc dân; các số liệu của ngành nhân lực thương mại điện tử; báo cáo nguồn nhân lực của công ty. - Phương pháp phân tích: Phân tích nguồn tài liệu: các báo cáo nguồn nhân lực và số liệu của công ty; kết quả thu thập được từ các cuộc khảo sát, đánh giá; các báo cáo về ngành thương mại điện tử. 6 Phân tích nội dung: Áp dụng đối với phân tích cơ sở lý luận để tìm ra những nội dung, tiêu chí cụ thể áp dụng cho thực trạng của đối tượng nghiên cứu - Phương pháp phỏng vấn – trả lời: Phỏng vấn các nhân viên phụ trách về nhân sự, một số nhân viên tại các phòng ban khác trong công ty để phân tích, đánh giá về những yếu tố bên trong ảnh hưởng đến năng lực cạnh tranh của công ty như chất lượng nhân lực của công ty, cách tổ chức quản lý, điều hành hoạt động kinh doanh của công ty… - Phương pháp thống kê: so sánh, mô tả nhằm thấy được thực trạng qua các năm từ đó thấy được xu hướng của hiện tượng, đánh giá được thực trạng tại Công ty. - Từ các dữ liệu thu được tiến hành phân tích, so sánh, tổng hợp để đưa ra các kết luận cần thiết. 6. Ý nghĩa lý luận và thực tiễn l “ l l l l l l Ý nghĩa khoa học Luận văn hệ thống hoá những cơ sở lý luận về phát triển nguồn nhân “ lực trong doanh nghiệp nói chung và chỉ ra những hoạt động trong phát triển nguồn nhân lực của Công ty TNHH Lazada Việt Nam nói riêng, từ đó đưa ra các giải pháp có thể thực hiện để phát triển nguồn nhân lực của công ty. Ý nghĩa thực tiễn Luận văn có thể sẽ được áp dụng trong công ty trong thời gian tới. Ngoài ra các công ty trong ngành và ngoài ngành có thể tham khảo luận văn để đánh giá, đề xuất giải pháp để phát triển nguồn nhân lực của công ty mình. ” 7. Kết cấu của luận văn l l l l l Ngoài phần mở đầu, phụ lục,danh mục các biểu, hình vẽ, các chữ viết tắt và l l l l l l l l l l l danh mục tài liệu tham khảo, kết luận, đề tài gồm ba chương: l l l l l l l l l 7 l l l l l l l l “ “ l l l l l l l l l l l ” l Chương 2- Thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại Công ty TNHH l l l l l l l l l l l l Lazada Việt Nam . l “ l Chương 1- Cơ sở lý luận về phát triển nguồn nhân lực . ” l Chương 3- Giải pháp hoàn thiện phát triển nguồn nhân lực tại Công ty l l l l l l l TNHH Lazada Việt Nam trong thời gian tới . l l l l l l l 8 ” l l l l l l Chương 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 1.1. Khái niệm về nguồn nhân lực Phụ thuộc vào sự hiểu biết và khả năng tiếp cận khác nhau mà sẽ có cách “ nhìn nhận khác nhau về nguồn nhân lực. Theo giác độ vĩ mô thì nguồn nhân lực là dân số trong độ tuổi lao động có khả năng lao động. Tổng cục Thống kê khi tính toán nguồn nhân lực xã hội còn bao gồm cả những người ngoài tuổi lao động đang làm việc trong các ngành kinh tế quốc dân. Ở giác độ vi mô trong doanh nghiệp thì nguồn nhân lực là lực lượng lao động của từng doanh nghiệp, là số người có trong danh sách của doanh nghiệp do doanh nghiệp trả lương . “Nguồn nhân lực của doanh nghiệp được hình thành ” trên cơ sở của các cá nhân có vai trò khác nhau và được liên kết với nhau theo những mục tiêu nhất định. Nguồn nhân lực khác với các nguồn lực khác của doanh nghiệp do chính bản chất của con người. Nhân viên có các năng lực, “ đặc điểm cá nhân khác nhau, có tiềm năng phát triển, có khả năng hình thành các nhóm hội, các tổ chức công đoàn bảo vệ quyền lợi của họ, có thể đánh giá và đặt câu hỏi đối với hoạt động của các quản trị gia, hành vi của họ có thể thay đổi phụ thuộc vào chính bản thân họ hoặc sự tác động của môi trường xung quanh”[2]. Từ hai góc độ vĩ mô và vi mô thấy được nguồn nhân lực là tất cả các tiềm năng của con người trong một tổ chức hay xã hội (kể cả những thành viên trong ban lãnh đạo doanh nghiệp ). ” Nguồn nhân lực là nói đến lĩnh vực về nguồn lực con người, đây là một trong những nguồn lực quan trọng nhất đối với sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp và xã hội. Nguồn nhân lực khác với các nguồn lực khác ở chỗ nó chịu sự tác động của nhiều yếu tố về thiên nhiên, tâm lý kinh tế, xã 9 hội. Nói một cách chi tiết hơn, nguồn nhân lực là các yếu tố tham gia trực tiếp vào quá trình phát triển kinh tế xã hội và là tổng thể những con người trong độ tuổi lao động có khả năng lao động được huy động vào quá trình lao động sản xuất. Đối với một doanh nghiệp, theo giáo trình Quản trị nhân lực- 2012 Đại học Kinh tế Quốc dân thì “Nguồn nhân lực là tổng thể những cá nhân, những con người cụ thể tham gia vào quá trình lao động, là tổng thể những yếu tố về thể chất, tinh thần được huy động vào quá trình lao động”. Bên cạnh đó có khái niệm nhân lực: “Nhân lực là nguồn lực con người gồm thể lực và trí lực”[1]. Nguồn nhân lực của tổ chức là tất cả các thành viên của tổ chức sử dụng kiến thức, kỹ năng, hành vi ứng xử và giá trị đạo đức để thành lập, duy trì, phát triển tổ chức Thể lực chỉ sức khoẻ của thân thể, nó phụ thuộc vào sức vóc, tình trạng “ sức khoẻ của từng con người, mức sống, thu nhập, chế độ ăn uống, chế độ làm việc và chế độ nghĩ ngơi... Thể lực con người còn phụ thuộc vào độ tuổi, thời gian làm việc, giới tính ... ” “ l l l l l l l l Trí lực là sức suy nghĩ, sự hiểu biết, sự tiếp thu kiến thức, tài năng, năng l l l l l l l l l l l l l l l l khiếu cũng như quan điểm, lòng tin, nhân cách... của từng con người. Trong l l l l l l l l l l l l l hoạt động sản xuất kinh doanh, việc khai thác các tiềm năng về thể lực của con l l l l l l l l l l l l l l l l người là có giới hạn. Sự khám phá tiềm năng về trí lực của con người còn ở cấp l l l l l l l l l l l l l l l l l l độ mới, vì đây là kho tàng còn ẩn chứa nhiều điều bên trong của mỗi con người. l l l l l l l l l l l l l l l l l Nguồn nhân lực là nguồn lực căn bản, không bao giờ cạn kiệt của mọi tổ chức. l l l l l l l l l l l l l l l l Các tổ chức biết đào tạo và phát triển tốt thì nguồn nhân lực là nguồn lực đóng l l l l l l l l l l l l l l l l l góp rất lớn và quyết định vào sự thành công trong hiện tại cũng như tương lai l l l l l của doanh nghiệp l l l l l l l l l l l l l ” Khi xem xét nguồn nhân lực trong doanh nghiệp hay trong tổ chức thông l l l l l l l l l l l l l l thường nó được xem xét trên các góc độ số lượng và chất lượng và cơ cấu nguồn l l l l l l l l l 10 l l l l l l l l l nhân lực. l “ l l l l l Số lượng nguồn nhân lực: được thể hiện thông qua các chỉ tiêu quy mô và l l l l l l l l l l l l l l l sự gia tăng nguồn nhân lực. Các chỉ tiêu này có liên quan mật thiết với chỉ tiêu l l l l l l l l l l l l l l l l l quy mô và chất lượng dân số, tuổi thọ bình quân... Số lượng nguồn nhân lực l l l l l l l l l l l l l l l được xác định bằng tổng số người đang có việc làm, số người thất nghiệp và số l l l l l người lao động dự phòng l l l l l l l l l l l l l l l ” Chất lượng nguồn nhân lực: được biểu hiện ở thể lực, trí lực, tinh thần, thái l l l l l l l l l l l l l l l l l l l l l l độ, động cơ và ý thức lao động. Nhắc đến chất lượng lao động của nguồn nhân l l l l l l l l l l l l l l l l lực là nói đến hàm lượng trí tuệ, bao gồm phẩm chất đạo đức, trình độ nghề l l l l l l l l l l l l l l l l nghiệp, tinh thần... ba mặt thể lực, trí tuệ, tinh thần có quan hệ chặt chẽ với nhau l l l l l l l l l l l l l l l l l và thống nhất cấu thành mặt chất lượng nguồn nhân lực. l l “ l l l l l l l l l l Cơ cấu nguồn nhân lực thể hiện mối quan hệ tỷ lệ giữa các loại lao động l l l l l l l l l l l l l l l l trong toàn bộ nguồn nhân lực của một doanh nghiệp. Chẳng hạn như cơ cấu về l l l l l l l l l l l l l l l lao động trong các ngành nghề lĩnh vực khác nhau, cơ cấu về độ tuổi, giới tính, l l l l l l l l l l l l l l l l trình độ chuyên môn. Cơ cấu nguồn nhân lực hợp lý giữa các loại lao động có ý l l l l l l l l l l l l l l l l l nghĩa rất quan trong đến việc nâng cao năng suất lao động và giảm chi phí trong l l l l l l l l l l l l l l l l quá trình sản xuất kinh doanh của các doanh nghiệp . l “ l l l l l l l ” l 1.2. Vai trò và ý nghĩa của nguồn nhân lực l l l l l l l l l ” 1.2.1. Nguồn nhân lực – mục tiêu và động lực chính của sự phát triển l l l l l l l l l l l l l l Nói đến vai trò của nguồn nhân lực đối là nói đến vai trò của con người. Vai l l l l l l l l l l l l l l l l l l trò của con người đối thể hiện ở hai mặt: l l l l l l l l l - Thứ nhất con người với tư cách là người tiêu dùng các sản phẩm và dịch l“ l l l l l l l l l l l l l l l l l l l l vụ. Để không ngừng thỏa mãn những nhu cầu vật chất, tinh thần ngày càng l l l l l l l l l l l l l l l l l l l l l l l l l l được nâng cao về số lượng và chất lượng trong điều kiện các nguồn lực đều có l l l l l l l l l l l l l l l l l l l l hạn, con người ngày càng phải phát huy đầy đủ hơn khả năng về thể lực và trí lực l l l l l l l l l l l l l l l l l l cho việc tạo ra kho tàng vật chất và tinh thần đó. Do đó, việc tiêu dùng của con l l l l l l l l l l l l l l l l l l người, việc đáp ứng ngày càng tốt hơn những nhu cầu của con người là động lực l l l l l l l l l 11 l l l l l l l l l phát triển. Phát triển kinh tế là nhằm mục tiêu phục vụ con người, làm cho cuộc l l l l l l l l l l l l l l sống con người ngày càng tốt hơn, xã hội ngày càng văn minh l ll l l l l l l l l l l l l ” - Thứ hai với tư cách là người lao động tạo ra tất cả các sản phẩm đó với sức l“ l l l l l l l l l l l l l l l l l l l l l l l lực và óc sáng tạo vô tận. Phát triển kinh tế được dựa trên nhiều nguồn lực: nhân l l l l l l l l l l l l l l l l l lực, vật lực, tài lực. Song chỉ có nguồn lực con người mới tạo ra động lực cho sự l l l l l l l l l l l l l l l l l l phát triển, những nguồn lực khác muốn phát huy tác dụng chỉ có thể thông qua l l l l l l l l l l l l l l l l nguồn lực con người. Ngay cả trong điều kiện đạt được tiến bộ khoa học kỹ l l l l l l l l l l l l l l l l thuật hiện đại như hiện nay thì không thể tách rời nguồn lực con người bởi lẽ : l l l l l l l l l l l l l l l l ”  Chính con người tạo ra những máy móc thiết bị hiện đại đó. Điều đó “ thể hiện mức độ hiểu biết và chế ngự tự nhiên của con người . ”  Ngay cả đối với máy móc thiết bị hiện đại, nếu thiếu sự điều khiển, “ kiểm tra của con người thì chúng chỉ là vật chất. Chỉ có tác động của con người mới phát động chúng và đưa chúng vào hoạt động . ” 1.2.2. Nguồn nhân lực – trung tâm của sự phát triển Con người không chỉ là mục tiêu, động lực của sự phát triển, thể hiện “ mức độ chế ngự tự nhiên, bắt thiên nhiên phục vụ cho con người mà còn tạo ra những điều kiện để hoàn thiện chính bản thân con người. Lịch sử phát triển đã chứng minh rằng trải qua quá trình lao động hàng triệu năm mới trở thành con người ngày nay và trong quá trình đó, mỗi giai đoạn phát triển con người lại làm tăng thêm sức mạnh chế ngự tự nhiên, tăng thêm động lực cho sự phát triển. Điều đó lý giải tại sao con người được coi là nhân tố năng động nhất, quyết định nhất của sự phát triển. Sau chiến tranh thế giới thứ hai những thành tựu lớn lao của khoa học và kỹ thuật đã làm người ta hy vọng lực lượng sản xuất sẽ phát triển mạnh, tổ chức sản xuất sẽ mau chóng hoàn thiện, kinh tế phồn vinh sẽ đến. Các nước công nghiệp đưa ra triết lý: công nghệ là trung tâm, tự động hóa là chìa khóa của sự phồn vinh. Hàng loạt nước định hướng vào đổi mới trang thiết bị công nghệ trong khi vẫn giữ nguyên cách tổ chức 12 lao động truyền thống. Nhân công được coi như yếu tố hao phí sản xuất. Những người áp dụng chiến lược này đã thất bại. Thực tế sản xuất cho thấy con người sáng tạo ra công nghệ mới nhưng vì thiếu đội ngũ lao động có trình độ, kỹ năng tương ứng, không kịp đổi mới cơ chế quản lý, điều hành, dẫn đến đã không thể phát huy được hiệu quả sản xuất, cho dù trang thiết bị hiện đại, tiên tiến. Nhiều tổ hợp sản xuất tự động hóa ở mức cao không chứng tỏ được hiệu quả so với các xí nghiệp chỉ cơ giới hóa. Từ bài học này, các nước này thay đổi căn bản các chiến lược phát triển của mình, trong đó điểm quan trọng là tìm kiếm mô hình mới nhằm phát huy và sử dụng nguồn nhân lực. Từ chỗ coi con người là yếu tố sản xuất và phụ thuộc vào máy móc thiết bị, họ từng bước từ bỏ lối đào tạo sử dụng chuyên môn hẹp, ranh giới giữa các chuyên ngành trở nên ít cứng nhắc hơn, cơ cấu tổ chức ngày càng mang tính phi tập trung, ít tầng nấc . ” 1.3. Các nhân tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực Bất kỳ hoạt động một tổ chức nào cũng chịu ảnh hưởng của 2 nhóm nhân “ tố môi trường bên trong và môi trường bên ngoài. Môi trường bên ngoài bao gồm các yếu tố như: kinh tế, dân số và lực lượng lao động trong xã hội, pháp luật của nhà nước, văn hóa và xã hội, đối thủ cạnh tranh, khoa học kỹ thuật, khách hàng và chính quyền đoàn thể. Môi trường bên trong bao gồm sứ mạng và mục đích của công ty, bầu không khí văn hóa của công ty, các cổ đông và sau cùng là tổ chức công đoàn. Sơ đồ sau sẽ cho ta một cái nhìn tổng quát : ” 13 - Lực lượng lao động - Quy định pháp lý - Nền kinh tế - Công đoàn - Cổ đông - Đối thủ cạnh tranh Sứ mạng Thỏa ước lao động Các đơn vị khác Tổ chức không chính quy Quản trị nguồn nhân lực Chính sách Văn hóa DN Phong cách QT Nhân viên - Xã hội - Văn hóa - Khách hàng - Công nghệ Hình 1.1: Môi trường quản trị tài nguyên nhân lực Nguồn: Nguyễn Hữu Thân, Quản trị nhân sự (Nhà xuất bản LĐ – XH, 2007), trang 58. “ l l l l l l l l l l l l l Qua sơ đồ trên cho thấy quản trị nguồn nhân lực bị ảnh hưởng bởi ba tầng. l l l l l l l l l l l l l l l l Tầng ngoài cùng là môi trường vĩ mô mà ở đây chúng ta gọi là môi trường bên l l l l l l l l l l l l l l l l l ngoài, tầng thứ hai và thứ ba là môi trường bên trong. Môi trường bên ngoài ảnh l l l l l l l l l l l l l l l l hưởng rất lớn đến các hoạt động của công ty. Sau khi phân tích môi trường bên l l l l l l l l l l l l l l l l ngoài, công ty sẽ đề ra định hướng viễn cảnh (vision), sứ mạng (mission) và l l l l l l l l l l l l l l l l mục tiêu của công ty. Từ mục tiêu này công ty sẽ đề ra chiến lược và chính sách l l l l l l l l l l l l l l l l l l cho toàn công ty. Giai đoạn này gọi là hoạch định chiến lược (strategic l l l l l l l l l l l l l planning) do Chủ tịch Hội đồng Quản trị và Tổng Giám đốc đề ra, sau khi tham l l l l l l l l l l l l l l l l khảo với các cấp quản trị cấp dưới. Tuy nhiên các chiến lược này sẽ bị ảnh l l l l l l l l l l l l l l l l hưởng bởi bầu không khí văn hóa của công ty, các cổ đông và công đoàn. Dựa l l l l l l l l l l l l l l l l vào hoạch định chiến lược này, các bộ phận chuyên môn như marketing, sản l l l l l l l l l l l l l xuất, tài chính, nghiên cứu và phát triển v.v… sẽ đề ra chiến lược cho bộ phận l l l l l l l l l l l l l l l l mình. Giai đoạn này gọi là hoạch định tác vụ (operational planning). Từ đó l l l l l l l l l l l l l chúng ta có hoạch định marketing, hoạch định sản xuất, hoạch định tài chính, l l l l l l l 14 l l l l l l l l l l l l l l l l hoạch định nguồn nhân lực. Bộ phận nguồn nhân lực dựa vào các kế hoạch sản l l l l l l l l l l l l l l l xuất, marketing, tài chính v.v… sẽ đề ra chiến lược nguồn nhân lực cho toàn l l l l l l l l l l l l l l công ty. Tất cả các yêu cầu về nguồn nhân lực đều xuất phát từ chiến lược của l l l l l l l l l l l l l l l l l các bộ phận chuyên môn. Đây chính là giai đoạn hoạch định nguồn nhân lực. Dĩ l l l l l l l l l l l l l l l nhiên bộ phận nguồn nhân lực và các bộ phận khác đều có tác động qua lại lẫn l l l l l l l l l l l l l l l l l nhau. Phát triển nguồn nhân lực chính là hoạt động quan trọng trong việc quản l l l l l l l l l l l l l l trị nguồn nhân lực do vậy cũng chịu ảnh hưởng bởi 2 nhóm nhân tố từ môi l l l l l l l l l l l l l l l l trường bên ngoài và môi trường bên trong. Ngoài ra công tác quản trị nguồn l l l l l l l l l l l l l l nhân lực tại các doanh nghiệp cũng có ảnh hưởng rất lớn đến việc phát triển l l l l l l l l l l l l l l l nguồn nhân lực của chính doanh nghiệp . l l l l l l ” 1.3.1. Môi trường bên ngoài l l l l Môi trường bên ngoài là các yếu tố khung cảnh kinh tế, dân số/lực lượng lao động, luật lệ của Nhà nước, văn hóa xã hội, đối thủ cạnh tranh, khoa học kỹ thuật, khách hàng và chính trị. - Kinh tế: ““ Trong giai đoạn kinh tế suy thoái hoặc kinh tế bất ổn có chiều hướng đi xuống, các công ty một mặt cần phải duy trì lực lượng lao động có tay nghề, một mặt phải giảm chi phí lao động. Công ty phải quyết định giảm giờ làm việc, cho nhân viên nghỉ tạm, cho nghỉ việc hoặc cho giảm phúc lợi. Ngược lại khi kinh tế phát triển và có chiều hướng ổn định, công ty lại có nhu cầu phát triển lao động mới để mở rộng sản xuất, tăng cường đào tạo huấn luyện nhân viên. Việc mở rộng này đòi hỏi công ty phải tuyển thêm người có trình độ, đòi hỏi phải tăng lương để thu hút nhân tài, tăng phúc lợi và cải thiện điều kiện làm việc . ” - Dân số/Lực lượng lao động: Nước ta là một nước nặng về nông nghiệp. Nền kinh tế đang dần hướng đến nền kinh tế thị trường trong khi đó dân số lại phát triển 15