Tài liệu Phát triển nguồn nhân lực tại công ty lưới điện cao thế miền trung

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG ¾¾¾¾¾¾¾¾¾ LÊ THỊ THANH THỦY PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY LƯỚI ĐIỆN CAO THẾ MIỀN TRUNG LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH Đà Nẵng - Năm 2014 BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG ¾¾¾¾¾¾ LÊ THỊ THANH THỦY PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY LƯỚI ĐIỆN CAO THẾ MIỀN TRUNG Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh Mã số: 60.3.4.05 LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH Người hướng dẫn khoa học: TS. NGUYỄN QUỐC TUẤN Đà Nẵng - Năm 2014 LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi. Các số liệu, kết quả trong luận văn là trung thực chưa từng được ai công bố trong bất kỳ công trình nào khác. Tác giả luận văn Lê Thị Thanh Thủy DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT CBNV : Cán bộ nhân viên CĐ : Cao đẳng DN : Doanh nghiệp ĐH : Đại học LĐ : Lao động NNL : Nguồn nhân lực SX : Sản xuất STT : Số thứ tự EVN : Tập đoàn điện lực Việt Nam CGC : Công ty Lưới điện cao thế miền Trung SCADA : Hệ thống điều khiển giám sát và thu thập dữ liệu MỤC LỤC MỞ ĐẦU .......................................................................................................... 1 1. Tính cấp thiết của đề tài ........................................................................ 1 2. Mục tiêu nghiên cứu của đề tài ............................................................. 2 3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu......................................................... 2 4. Phương pháp nghiên cứu ...................................................................... 3 5. Bố cục của đề tài ................................................................................... 5 6. Tổng quan tài liệu nghiên cứu............................................................... 5 CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 8 1.1. KHÁI QUÁT VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC ......................... 8 1.1.1. Nguồn nhân lực ............................................................................... 8 1.1.2. Phát triển nguồn nhân lực ............................................................... 9 1.1.3. Mục tiêu phát triển nguồn nhân lực .............................................. 10 1.2. NỘI DUNG CỦA PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC ....................... 11 1.2.1. Đánh giá nhu cầu phát triển .......................................................... 11 1.2.2. Xác định nội dung năng lực .......................................................... 11 1.2.3. Mục tiêu phát triển năng lực ......................................................... 15 1.2.4. Nội dung phát triển nguồn nhân lực ............................................. 16 1.3. Ý NGHĨA CỦA VIỆC PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC ............... 25 1.3.1.Đối với nền kinh tế......................................................................... 25 1.3.2. Đối với tổ chức.............................................................................. 25 1.3.3. Đối với người lao động ................................................................. 26 1.4. CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC ................................................................................................................. 27 1.4.1.Nhân tố bên ngoài đơn vị ............................................................... 27 1.4.2.Nhân tố bên trong đơn vị ............................................................... 28 KẾT LUẬN CHƯƠNG 1................................................................................ 31 CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY LƯỚI ĐIỆN CAO THẾ MIỀN TRUNG THỜI GIAN QUA32 2.1. KHÁI QUÁT VỀ CÔNG TY LƯỚI ĐIỆN CAO THẾ MIỀN TRUNG . 32 2.1.1. Lịch sử hình thành và phát triển ................................................... 32 2.1.2. Chức năng, nhiệm vụ .................................................................... 33 2.1.3. Cơ cấu tổ chức .............................................................................. 35 2.2. THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY LƯỚI ĐIỆN CAO THẾ MIỀN TRUNG THỜI GIAN QUA ......................... 38 2.2.1. Thực trạng đánh giá nhu cầu phát triển ........................................ 38 2.2.2. Thực trạng về xác định nội dung năng lực ................................... 39 2.2.3. Thực trạng về mục tiêu phát triển năng lực .................................. 49 2.2.4. Thực trạng về phát triển nguồn nhân lực ...................................... 50 2.3. NGUYÊN NHÂN CỦA NHỮNG HẠN CHẾ TRÊN ............................. 56 2.3.1. Thiếu chiến lược phát triển nguồn nhân lực ................................. 56 2.3.2. Chưa làm tốt công tác quy hoạch nguồn nhân lực ........................ 57 2.3.3. Các chính sách đối với nguồn nhân lực còn nhiều bất cập ........... 58 KẾT LUẬN CHƯƠNG 2................................................................................ 59 CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY LƯỚI ĐIỆN CAO THẾ MIỀN TRUNG ................................. 60 3.1. CƠ SỞ ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC . 60 3.1.1. Chiến lược phát triển ngành điện .................................................. 60 3.1.2. Chiến lược phát triển nguồn nhân lực ngành điện ........................ 61 3.1.3. Chiến lược phát triển công ty ........................................................ 62 3.1.4. Chiến lược phát triển nguồn nhân lực tại công ty ......................... 62 3.2. GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC ................................ 62 3.2.1. Đánh giá nhu cầu phát triển .......................................................... 62 3.2.2. Nội dung năng lực cần phát triển .................................................. 63 3.2.3. Mục tiêu phát triển năng lực ......................................................... 68 3.2.4. Nội dung các giải pháp ................................................................. 69 KẾT LUẬN CHƯƠNG 3................................................................................ 79 KẾT LUẬN .................................................................................................... 80 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO QUYẾT ĐỊNH GIAO ĐỀ TÀI LUẬN VĂN (Bản sao) PHỤ LỤC DANH MỤC CÁC BẢNG Số hiệu bảng Tên bảng Trang 2.1 Thực trạng về trình độ nguồn nhân lực 40 2.2 Thực trạng về trình độ chuyên môn tại công ty 41 2.3 Những kỹ năng đào tạo cho người lao động trong năm 2012 43 2.4 Thực trạng về kỹ năng của người lao động tại công ty 44 2.5 Thâm niên công tác của các đơn vị năm 2012 45 2.6 Thực trạng về nhận thức của CBNV tại công ty 47 2.7 Các phát minh sáng kiến của công ty năm 2012 51 2.8 Thực trạng về chương trình đào tạo 54 2.9 Thực trạng về chương trình đào tạo 55 DANH MỤC CÁC ĐỒ THỊ Số hiệu đồ thị Tên đồ thị Trang 2.1 Sơ đồ bộ máy tổ chức công ty 35 2.2 Tỷ lệ lao động theo trình độ chuyên môn năm 2012 40 2.3 Tỷ lệ lao động theo thâm niên công tác năm 2012 46 2.4 Tỷ lệ hài lòng về chương trình đào tạo 56 1 MỞ ĐẦU 1. Tính cấp thiết của đề tài Thực tế đã cho thấy: trong tất cả các nguồn lực thì con người là nguồn lực quan trọng nhất, có tính chất quyết định trong sự tăng trưởng và phát triển kinh tế của mọi quốc gia và doanh nghiệp. Chỉ có con người mới có thể gắn kết các nguồn lực khác thành sức mạnh tổng hợp cho một môi trường nhất định, các nguồn lực khác là các khách thể thực sự cải tạo, khai thác và đều phục vụ cho nhu cầu lợi ích của con người. Do đó, những nguồn lực khác muốn phát huy tác dụng thì phải thông qua nguồn lực con người. Chính vì vậy, chiến lược phát triển nguồn nhân lực đã trở thành một trong những nhiệm vụ hàng đầu của mỗi tổ chức, doanh nghiệp và mỗi quốc gia trên thế giới. Nhiều quốc gia đã đặt con người vào vị trí trung tâm của sự phát triển và đề ra các chiến lược phát triển nguồn nhân lực nhằm phục vụ tốt các yêu cầu phát triển trước mắt và lâu dài của mình. Ngày nay, trong điều kiện khắc nghiệt của thương trường, một doanh nghiệp muốn tồn tại và phát triển phải luôn nằm trong quá trình đổi mới: đổi mới về quy mô hoạt động, mục tiêu và công việc cần phải hoàn thành để đạt được mục tiêu, đổi mới về công nghệ kinh doanh... Vì vậy, nhu cầu đổi mới là tất yếu khách quan, cần thiết và thường xuyên trong doanh nghiệp. Sự đổi mới này có thể đạt được nhờ hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Phát triển nguồn nhân lực được hiểu theo nghĩa rộng là cả lực lượng lao động, tiềm năng lao động, đội ngũ lao động, đào tạo lại, đào tạo mới... và quản lý nguồn nhân lực. Nói khái quát, phát triển nguồn nhân lực chính là quá trình tạo lập và sử dụng năng lực toàn diện của con người vì sự tiến bộ kinh tế, xã hội và tự hoàn thiện bản thân mỗi người. 2 Đối với một đơn vị, nếu có nguồn nhân lực nhiều về số lượng và cao về trình độ đào tạo, nếu không được kết cấu hợp lý về chức năng và nhiệm vụ, về tuổi và giới tính, về chuyên môn và trình độ… vẫn có thể dẫn tới tình trạng năng suất lao động thấp. Do đó, việc quản lý và sử dụng đúng nguồn nhân lực sau khi đã được đào tạo phù hợp với năng lực của mỗi người cho các công việc cụ thể là nhân tố quyết định dẫn đến thành công của đơn vị. Trong thời gian qua, nhận thức được vai trò của con người đối với sự phát triển của đơn vị nên Công ty Lưới điện cao thế miền Trung vẫn luôn coi trọng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, coi đây là nhiệm vụ quan trọng để phát triển toàn diện. Vì vậy, công ty đã có nhiều nỗ lực trong công tác phát triển nguồn nhân lực nhưng nhìn chung công tác này chưa được thực hiện một cách đồng bộ và chưa đáp ứng được nhu cầu phát triển hiện tại và trong thời gian tới. Xuất phát từ lý do này, tác giả đã chọn đề tài “Phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Lưới điện cao thế miền Trung” để làm luận văn tốt nghiệp của mình, nhằm đề xuất một số giải pháp giúp công ty định hướng phát triển nguồn nhân lực trong tương lai. 2. Mục tiêu nghiên cứu của đề tài - Hệ thống hóa những vấn đề lý luận liên quan đến phát triển nguồn nhân lực tại các cơ quan, doanh nghiệp. - Phân tích thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Lưới điện cao thế miền Trung. - Đề xuất một số giải pháp phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Lưới điện cao thế miền Trung trong thời gian tới. 3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu - Đối tượng nghiên cứu: Những vấn đề lý luận và thực tiễn liên quan đến phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Lưới điện cao thế miền Trung. - Phạm vi nghiên cứu: 3 + Về nội dung: Đề tài chỉ tập trung nghiên cứu các vấn đề liên quan đến phát triển nguồn nhân lực. + Về không gian: Đề tài nghiên cứu phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Lưới điện cao thế miền Trung. + Về thời gian: Các giải pháp được đề xuất trong luận văn có ý nghĩa trong thời gian ngắn. 4. Phương pháp nghiên cứu Đề tài đã sử dụng những phương pháp nghiên cứu chung của khoa học kinh tế như phương pháp biện chứng duy vật và duy vật lịch sử, phương pháp thống kê mô tả, thống kê phân tích, phân tích so sánh và tổng hợp. Để đạt được mục tiêu nghiên cứu đề ra, tác giả đã thực hiện phân tích định tính và định lượng, thu thập dữ liệu từ nhiều nguồn thông tin khác nhau. Nguồn thông tin và các phương pháp đã được sử dụng cụ thể trong từng chương: Chương 1: Cơ sở lý luận về phát triển nguồn nhân lực Chương này sử dụng các phương pháp nghiên cứu như: Phương pháp biện chứng duy vật và duy vật lịch sử, thống kê phân tích, phân tích so sánh và tổng hợp, phương pháp trích dẫn, phương pháp hỏi ý kiến chuyên gia, phân tích dựa trên sơ đồ... để xây dựng hệ thống cơ sở lý luận cho đề tài. Dựa trên nguồn dữ liệu: - Sử dụng những vấn đề lý luận đã được đúc rút trong sách giáo khoa chuyên ngành trong nước và quốc tế. - Kết quả các nghiên cứu trước đây được công bố trên các tạp chí khoa học. - Kết quả nghiên cứu của các đề tài nghiên cứu trước đây đã được công bố. Chương 2: Thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Lưới điện cao thế miền Trung thời gian qua 4 Các phương pháp nghiên cứu ở chương 2: Phân tích định tính ,định lượng, phân tích số, phân tích mô tả, so sánh tổng hợp, phân tích tỉ lệ, tốc độ tăng,lượng tăng tuyệt đối, sử dụng bảng biểu, mô hình, biểu đồ, bảng câu hỏi, phỏng vấn trực tiếp, xử lý số liệu bằng phần mềm Excel, hỏi ý kiến chuyên gia… để tiến hành phân tích đánh giá thực trạng nguồn nhân lực tại công ty Lưới điện cao thế miền Trung. Từ đó đưa ra nhận định của cá nhân về những thành tựu và hạn chế của công ty trong công tác phát triển nguồn nhân lực.Đồng thời sử dụng phương pháp suy luận, đánh giá số liệu để tìm ra các nguyên nhân dẫn đến hạn chế. Chương 2 sử dụng các nguồn thông tin: - Cơ sở lý luận đã tổng hợp ở chương 1 làm cơ sở để phân tích thực trạng cho chương 2. - Bộ quy chế tập thể của công ty năm 2009. Chương 3: Giải pháp phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Lưới điện cao thế miền Trung Chương sử dụng phương pháp như: Dự báo, tổng hợp tài liệu từ sách, báo, và các quyết định, của chính phủ để đưa ra dự báo nguồn nhân lực ngành điện cho tương lai. Đồng thời sử dụng phương pháp suy lý, diễn giải, phương pháp tương tự, hỏi ý kiến chuyên gia, thu thập tài liệu trên sách báo, internet và phương pháp luận khoa học để đưa ra các giải pháp cũng như kiến nghị đối với công tác phát triển nguồn nhân lực cho Công ty trong thời gian tới. Chương 3 sử dụng các nguồn thông tin như: - Cơ sở lý luận nghiên cứu chương 1 và kết quả nghiên cứu, đánh giá thực trạng ở chương 2 để đưa ra dự báo cũng như các giải pháp, kiến nghị. - Kế hoạch phát triển nguồn nhân lực của Công ty Lưới điện Cao thế miền Trung. - Kết quả nghiên cứu khoa học đã công bố vềphát triển nguồn nhân lực. 5 5. Bố cục của đề tài Ngoài phần mở đầu và kết luận, luận văn được trình bày thành 3 chương: Chương 1: Cơ sở lý luận về phát triển nguồn nhân lực Chương 2: Thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Lưới điện cao thế miền Trung thời gian qua Chương 3: Giải pháp phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Lưới điện cao thế miền Trung 6. Tổng quan tài liệu nghiên cứu Trong những năm gần đây, vấn đề “phát triển nguồn nhân lực” đã thu hút không ít sự quan tâm của các nhà quản trị, các nhà khoa học, các nhà nghiên cứu… Đã có rất nhiều công trình khoa học được công bố trên các sách báo, tạp chí về phương hướng, giải pháp phát triển nguồn nhân lực và sử dụng nguồn nhân lực có hiệu quả phù hợp với chiến lược phát triển kinh tế - xã hội.Ngoài ra, còn có rất nhiều những đề tài nghiên cứu về phát triển nguồn nhân lực cho các tổ chức, doanh nghiệp nói riêng theo nhiều góc độ khác nhau. Trong quá trình thực hiện đề tài “Phát triển nguồn nhân lực tại công ty Lưới điện Cao thế miền Trung”, tác giả đãtìm hiểu, tham khảo một số công trình nghiên cứu sau: - Giáo trình Quản trị nguồn nhân lực: Nguyễn Quốc Tuấn, Đoàn Gia Dũng, Đào Hữu Hòa, Nguyễn Thị Bích Thu, Nguyễn Phúc Nguyên, Nguyễn Thị Loan (2006). Sách này giới thiệu tổng quan về quản trị nguồn nhân lực. Nội dung có tám chương và chương VII: “ Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực”, chương này đã trình bày một cách rõ ràng về nội dung, tiến trình, phương pháp đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. - Bài báo khoa học: “Một số vấn đề về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực” của Võ Xuân Tiến trường Đại học Kinh tế, Đại học Đà Nẵng. Bài báo này 6 làm sáng tỏ nội dung: Nguồn nhân lực là nguồn lực quí giá nhất của các tổ chức, đơn vị là yếu tố quyết định sự thành bại của họ trong tương lai. Bởi vậy, các tổ chức và đơn vị luôn tìm cách để duy trì và phát triển nguồn nhân lực của mình. Tác giả nhấn mạnh: “ thực chất của việc phát triển nguồn nhân lực là tìm cách nâng cao chất lượng của nguồn nhân lực đó”. Bài báo đã làm rõ các nội dung của phát triển nguồn nhân lực và được tham khảo để xây dựng hệ thống cơ sở lý luận cho đề tài. - Luận văn thạc sỹ: “Phát triển nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần dược phẩm Danapha” - Trần Thị Lê Vy (2012). Luận văn đã khái quát được hệ thống lý luận về phát triển nguồn nhân lực,trình bày và phần tích rõ các nội dung năng lực: kiến thức, kỹ năng, thái độ, động cơ thúc đẩy người lao động. Thông qua cơ sở lý luận, tác giả đã phân tích thực trạng của Công ty và đánh giá được mặt thành công cũng như hạn chế của Công ty. Qua đó nêu được những nguyên nhân dẫn đến mặt hạn chế và đề xuất những giải pháp phù hợp với nội dung phát triển nguồn nhân lực trong Công ty. Tuy nhiên, thông tin tác giả sử dụng đều được công ty cung cấp mà chưa có phần điều tra thực tế hoặc phỏng vấn chuyên sâu các chuyên gia nên các số liệu phân tích, đánh giá có phần mang tính chủ quan. - Luận văn thạc sỹ: “Phát triển nguồn nhân lực tại Ngân hàng Kỹ thương (Techcombank)- Chi nhánh Đà Nẵng giai đoạn 2010 – 2020” - Trần Thị Phúc Trinh (2011).Tác giả đã trình bày cơ sở lý thuyết khá chi tiết về phát triển nguồn nhân lực. Qua việc phân tích và đánh giá nguồn nhân lực tác giả đã đề xuất một số quan điểm, các giải pháp cũng như khuyến nghị nhằm phát triển nguồn nhân lực tại Ngân hàng Kỹ thương - Chi nhánh Đà Nẵng trong thời gian đến. Tuy nhiên,nội dung của luận văn mới chỉ đề cập tới những vấn đề về năng lực, chưa phân tích các nội dung mới của phát triển nguồn nhân lực. 7 - Tập bài giảng quản trị nguồn nhân lực, Khoa Quản trị kinh doanh, Nguyễn Quốc Tuấn, Nguyễn Thị Loan (2011). Bài giảnggồm 8 chương giới thiệu các nội dung về quản trị nguồn nhân lực. Trong đó, chương VII: “Phát triển nguồn nhân lực” đã trình bày rất rõ ràng các nội dung về phát triển nguồn nhân lực, đặc biệt tác giả đề cập khá chi tiết vấn đề tạo lập môi trường hỗ trợ phát triển nguồn nhân lực. - “Phát triển nguồn nhân lực cho Trung tâm Truyền hình Việt Nam tại thành phố Đà Nẵng” – Nguyễn Thị Ân Oanh (2012). Tác giả đã hệ thống hóa những lý luận về phát triển nguồn nhân lực nói chung và đưa ra một mô hình tổng quát về nội dung, phương pháp và cách tiếp cận về phát triển nguồn nhân lực tại Đài Truyền hình Việt Nam tại thành phố Đà Nẵng. Trên cơ sở đó, tác giả đã thu thập thông tin tìm hiểu và phân tích thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại đơn vị, chỉ ra những mặt còn tồn tại trong công tác này. - “Bộ qui chế tập thể” (thực hiện thống nhất trong nội bộ công ty) – 2009. Bộ qui chế này bao gồm các quyết định về quyền và trách nhiệm của nhân viên; hoạt động của các tổ chức đoàn thể trong công ty; chế độ các khoản phúc lợi cho cán bộ nhân viên. Tài liệu này giúp hiểu rõ hơn về hoạt động quản trị nguồn nhân lực tại công ty Lưới điện cao thế miền Trung. Từ những đóng góp trong nghiên cứu về phát triển nguồn nhân lực của các tác giả đi trước; tôi hệ thống hóa cơ sở lý luận về phát triển nguồn nhân lực trong phần nghiên cứu của mình, đánh giá thực trạng phát triển nguồn nhân lực trong thời gian qua tại công ty Lưới điện cao thế miền Trung. Từ đó, đưa ra những giải pháp để phát triển nguồn nhân lực tại công ty Lưới điện cao thế miền Trung trong thời gian đến. 8 CHƯƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 1.1. KHÁI QUÁT VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 1.1.1. Nguồn nhân lực Theo định nghĩa của Liên hiệp quốc, nguồn nhân lực là trình độ lành nghề, là kiến thức và năng lực của toàn bộ cuộc sống con người hiện có thực tế hoặc tiềm năng để phát triển kinh tế - xã hội trong một cộng đồng. Theo định nghĩa của chương trình phát triển Liên hợp quốc : “Nguồn nhân lực là trình độ lành nghề, là kiến thức và năng lực của toàn bộ cuộc sống con người hiện có thực tế hoặc đang là tiềm năng để phát triển kinh tế - xã hội trong một cộng đồng”. Như vậy, nguồn nhân lực là tổng thể các tiềm năng lao động con người của một quốc gia đã được chuẩn bị ở một mức độ nhất định, có khả năng huy động vào quá trình phát triển kinh tế - xã hội của đất nước; “tiềm năng đó bao hàm tổng hòa các năng lực về thể lực, trí lực, nhân cách con người của một quốc gia, đáp ứng với một cơ cấu nhất định của lao động do nền kinh tế đòi hỏi”. Thực chất đó là tiềm năng của con người về số lượng, chất lượng và cơ cấu. Quan điểm này cho thấy rõ nguồn nhân lực một cách toàn diện, coi nguồn nhân lực không chỉ trên góc độ số lượng (nguồn lực lao động) mà cả về chất lượng (tiềm năng phát triển). Nguồn nhân lực là tất cả các kỹ năng và năng lực của con người liên quan tới sự phát triển của mỗi cá nhân và của quốc gia. Ngày nay, tri thức là yếu tố chủ đạo của sự phát triển. Các thành quả khoa học kỹ thuật trở thành yếu tố sản xuất và trở thành cấu phần của sản phẩm. Tỷ trọng chất xám trong mỗi sản phẩm cao hay thấp thể hiện khả năng cạnh tranh của ngành nghề hay quốc gia đó. Vì vậy, chất lượng của nguồn nhân lực, yếu tố trình độ chuyên môn, kỹ năng nghề nghiệp, nhân cách, phẩm 9 chất là tiêu chí quan trọng trong việc đánh giá thực trạng và khả năng phát triển nguồn nhân lực của tổ chức hoặc của từng quốc gia. Như vậy, ta có thể hiểu: Nguồn nhân lực là tổng thể những tiềm năng của con người (trước hết và cơ bản nhất là tiềm năng về lao động), gồm cả phẩm chất, trình độ chuyên môn, kiến thức, óc sáng tạo, năng lượng, nhiệt huyết và kinh nghiệm sống của con người nhằm đáp ứng cơ cấu kinh tế - xã hội. 1.1.2. Phát triển nguồn nhân lực Hiện nay có nhiều quan điểm về phát triển nguồn nhân lực, ta có thể xem xét một số khái niệm như sau: “Phát triển nguồn nhân lực, xét từ góc độ một đất nước là quá trình tạo dựng lực lượng lao động năng động có kỹ năng và sử dụng chúng có hiệu quả, xét từ góc độ cá nhân là việc nâng cao kỹ năng, năng lực hành động và chất lượng cuộc sống nhằm nâng cao năng suất lao động và thu nhập. Phát triển nguồn nhân lực là các hoạt động nhằm nâng cao và khuyến khích đóng góp tốt hơn kiến thức và thể lực của người lao động, đáp ứng tốt hơn cho nhu cầu sản xuất. Kiến thức có được nhờ quá trình đào tạo và tiếp thu kinh nghiệm, trong khi đó thể lực có được nhờ chế độ dinh dưỡng, rèn luyện thân thể và chăm sóc y tế” [14] “Phát triển nguồn nhân lực là quá trình thúc đẩy việc học tập có tính tổ chức, nâng cao kết quả thực hiệơn công việc, và tạo ra thay đổi thông qua việc tổ chức thực hiện các giải pháp (chính thức và không chính thức), các sáng kiến và các hoạt động quản lý nhằm mục đích nâng cao năng lực, hiệu quả hoạt động của tổ chức, khả năng cạnh tranh và đổi mới”. [5] “Phát triển nguồn nhân lực là tổng thể các hình thức, phương pháp, chính sách và biện pháp nhằm hoàn thiện và nâng cao chất lượng cho nguồn nhân lực (trí tuệ, thể chất, và phẩm chất tâm lý xã hội) nhằm đáp ứng đòi hỏi 10 về nguồn nhân lực cho sự phát triển kinh tế xã hội trong từng giai đoạn phát triển”. [7] “Phát triển nguồn nhân lực (theo nghĩa rộng) là tổng thể các hoạt động học tập có tổ chức được tiến hành trong những khoảng thời gian nhất định để nhằm tạo ra sự thay đổi hành vi nghề nghiệp của người lao động”. [4] Theo PGS.TS Võ Xuân Tiến: ”..thực chất của việc phát triển nguồn nhân lực là tìm cách nâng cao chất lượng của nguồn nhân lực đó”. Và ”nâng cao chất lượng nguồn nhân lực là quá trình tạo lập và phát triển năng lực toàn diện của con người vì sự tiến bộ kinh tế và sự hoàn thiện bản thân mỗi con người...”[10] Như vậy, chúng ta có thể hiểu: Phát triển nguồn nhân lực là tạo lập cơ hội học tập nhằm phát triển năng lực và phát triển toàn diện các khía cạnh của nghề nghiệp và cuộc sống của con người trong tổ chức. 1.1.3. Mục tiêu phát triển nguồn nhân lực Mục tiêu của phát triển nguồn nhân lực là nhằm tối đa nguồn lực hiện có và nâng cao tính hiệu quả của tổ chức thông qua việc giúp cho người lao động hiểu rõ hơn về công việc, nắm vững hơn về nghề nghiệp của mình và thực hiện chức năng, nhiệm vụ của mình một cách tự giác hơn, với thái độ tốt hơn, cũng như nâng cao khả năng thích ứng của họ với các công việc trong tương lai. Phát triển nguồn nhân lực, chủ yếu là những tiến bộ về chất lượng nguồn nhân lực. Ngoài yếu tố chất lượng sức lao động của mỗi cá nhân đang sống và làm việc, chất lượng nguồn nhân lực còn phụ thuộc vào cơ cấu của đội ngũ lao động về ngành nghề, trình độ kỹ thuật, năng lực tổ chức, quản lý và khả năng phối hợp hành động để đạt mục tiêu đề ra. Nói khái quát, phát triển nguồn nhân lực chính là quá trình tạo lập và sử dụng năng lực toàn diện của con người vì sự tiến bộ kinh tế, xã hội và tự hoàn thiện bản thân mỗi người. 11 1.2. NỘI DUNG CỦA PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 1.2.1. Đánh giá nhu cầu phát triển Để sử dụng hiệu quả nguồn nhân lực của mình, các tổ chức cần xác định rõ những tài năng hiện có trong tổ chức của họ cũng như những tài năng mà họ vần cần tìm kiếm. Đối với những tổ chức áp dụng các phương pháp đánh giá nhân viên nghiêm ngặt về năng suất và tiềm năng công việc sẽ có thể đưa ra những quyết định chọn người đúng đắn. Nhân viên cần biểu hiện được những giá trị hành vi có thể hỗ trợ cho sự thành công của tổ chức. Vậy làm thế nào để tạo ra năng lực khác biệt trong đội ngũ lao động của doanh nghiệp. Các tổ chức cần đánh giá khả năng của mỗi nhân viên về năng lực của họ trong công việc và trong tổ chức. Việc đánh giá nhân viên giúp xác định sự phù hợp của mỗi nhân viên đối với những công việc riêng biệt trong tổ chức. Việc này còn giúp xác định chính xác sự chênh lệch trong hiệu quả công việc của những nhân viên khác nhau và cho phép đưa ra những chiến lược phát triển cho mỗi cấp độ của tổ chức. Một khi đã đặt ra những kế hoạch phát triển thì cần theo dõi để đảm bảo những hoạt động này thực sự làm tăng hiệu quả công việc của nhân viên. Như vậy, tổ chức muốn phát triển nguồn nhân lực trong tương lai thì trước hết phải xác định năng lực cần thiết của nhân viên nói chung cũng như ở từng vị trí công việc. 1.2.2. Xác định nội dung năng lực Năng lực là sự tổng hòa của các yếu tố kiến thức, kỹ năng, hanh vi, thái độ góp phần tạo ra tính hiệu quả trong công việc của mỗi người. Rankin (2002) mô tả năng lực như là định nghĩa của kỹ năng, hành vi mà tổ chức mong đợi đội ngũ nhân viên của họ thể hiện trong công việc và giải thích rằng: ”Năng lực trình bày ngôn ngữ của hiệu quả. Nó nói lên được kết quả