Tài liệu Phát triển nguồn nhân lực tại công ty điện lực quảng nam

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG NGUYỄN ÁNH SAO MAI PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY ĐIỆN LỰC QUẢNG NAM C Q Mã số 60.34.05 LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH Ngườ ướ ẫ ọc PGS.TS. NGUYỄN TRƯỜNG SƠN Đ Nẵ , Năm 2013 LỜI CAM ĐOAN Tôi cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi. Các số liệu, kết quả nêu trong Luận văn là trung thực và chưa từng được ai công bố trong bất kỳ công trình nào khác. Tác giả luận văn Nguyễn Ánh Sao Mai MỤC LỤC MỞ ĐẦU ............................................................................................................... 1 1.Tính cấp thiết của đề tài ............................................................................. 1 2. Mục đích nghiên cứu của đề tài này.......................................................... 2 3. Phạm vi nghiên cứu và đối tượng nghiên cứu........................................... 3 4. Phương pháp nghiên cứu ........................................................................... 3 5. Bố cục luận văn ......................................................................................... 3 6. Tổng quan tài liệu nghiên cứu ................................................................... 3 CHƯƠNG 1. CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC ....................................................................................................................... 7 1.1. MỘT SỐ KHÁI NIỆM CƠ BẢN ................................................................... 7 1.1.1. Khái niệm về nguồn nhân lực ............................................................. 7 1.1.2 Khái niệm về phát triển nguồn nhân lực ............................................. 9 1.1.3. Vai trò của nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực ................ 11 1.2. NỘI DUNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC ..................................... 13 1.2.1. Đánh giá nguồn nhân lực hiện có. ..................................................... 13 1.2.2. Hoạch định phát triển nguồn nhân lực .............................................. 16 1.2.3. Các chính sách phát triển nguồn nhân lực: ...................................... 19 1.3. ĐẶC ĐIỂM SẢN XUẤT KỸ THUẬT TRONG CÁC CÔNG TY ĐIỆN LỰC TÁC ĐỘNG ĐẾN PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC ......................... 24 1.3.1. Đặc điểm sản xuất kỹ thuật trong các công ty Điện lực. ................. 24 1.3.2 Các nhân tố ảnh hưởng chủ yếu đến phát triển nguồn nhân lực trong các công ty Điện lực . ........................................................................................... 26 KẾT LUẬN CHƯƠNG 1 ...................................................................................32 CHƯƠNG 2. THỰC TRẠNG TÌNH HÌNH PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI ĐIỆN LỰC QUẢNG NAM .................................................33 2.1. GIỚI THIỆU VỀ ĐIỆN LỰC QUẢNG NAM ............................................. 33 2.1.1. Lịch sử hình thành và phát triển Công ty Điện lực Quảng Nam ...... 33 2.1.2. Đặc điểm SXKD và các đơn vị thuộc Công ty Điện Lực Quảng Nam ...................................................................................................................... 35 2.1.3. Tổ chức bộ máy quản lý ở Công ty và các đơn vị trực thuộc. .......... 38 2.2. THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI ĐIỆN LỰC QUẢNG NAM ..................................................................................................... 41 2.2.1. Thực trạng nguồn nhân lực hiện có tại công ty Điện lực Quảng Nam. ..................................................................................................................... 41 2.2.2. Công tác hoạch định phát triển nguồn nhân lực . .............................. 48 2.2.3 Các chính sách phát triển nguồn nhân lực ........................................ 51 2.2.4 Đánh giá chung về phát triển nguồn nhân lực tại Điện lực Quảng Nam ...................................................................................................................... 59 KẾT LUẬN CHƯƠNG 2 ...................................................................................67 CHƯƠNG 3. GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI ĐIỆN LỰC QUẢNG NAM ĐẾN NĂM 2015 ................................................68 3.1. NHU CẦU NGUỒN NHÂN LỰC ĐIỆN LỰC QUẢNG NAM ĐẾN NĂM 2015............................................................................................................ 68 3.1.1. Phương hướng và mục tiêu phát triển của Điện lực Quảng Nam đến năm 2015. ............................................................................................................. 68 3.1.2 Nhu cầu nguồn nhân lực của điện lực Quảng Nam đến năm 2015 .... 70 3.2. MỘT SỐ GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CỦA ĐIỆN LỰC QUẢNG NAM ĐẾN NĂM 2015. .............................................................. 73 3.2.1 Giải pháp nhằm đảm bảo chất lượng nguồn nhân lực........................ 73 3.2.2 Giải pháp nhằm đảm bảo cơ cấu nguồn nhân lực đáp ứng yêu cầu tổ chức ...................................................................................................................... 79 3.2.3. Giải pháp nhằm tăng động lực làm việc cho người lao động. ......... 84 3.2.4. Giải pháp phát triển nghề nghiệp cá nhân người lao động trong tổ chức. ..................................................................................................................... 89 KẾT LUẬN CHƯƠNG 3 ...................................................................................95 KẾT LUẬN .........................................................................................................96 TÀI LIỆU THAM KHẢO .................................................................................97 QUYẾT ĐỊNH GIAO ĐỀ TÀI LUẬN VĂN THẠC SĨ (BẢN SAO) PHỤ LỤC. DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT PC Quảng Nam : Điện lực Quảng Nam EVN : Tập đoàn điện lực Việt nam SXKD : Sản xuất kinh doanh TCNS : Tổ chức nhân sự NNL : Nguồn nhân lực MBA : Máy biến áp CBCNV : Cán bộ công nhân viên BHXH : Bảo hiểm xã hội BHYT : Bảo hiểm y tế CNKT : Công nhân kỹ thuật CMKT : Chuyên môn kỹ thuật PCCCC : Phòng cháy chữa cháy BHLĐ : Bảo hộ lao động ATVSV : An toàn vệ sinh viên SC : Sửa chữa VH : Vận hành TBA : Trạm biến áp DANH MỤC CÁC BẢNG Số bảng Bảng 2.1 Tên bảng Trang Sản lượng, doanh thu, số lượng khách hàng 35 qua các năm. Bảng 2.2 Thực trạng số lượng nguồn nhân lực 41 Bảng 2.3 Thống kế độ tuổi CBCNV trong toàn Công 42 ty Điện Lực Quảng Nam (12/2012) Bảng 2.4 Thống kê chức danh lao động 44 Bảng 2.5 Cơ cấu lao động theo trình độ của PC Quang 45 Nam Bảng 2.6 Cơ cấu lao động Công ty Điện Lực Quảng 46 Nam theo ba lực lượng Bảng 2.7 Phân loại sức khỏe lao động tại công ty 48 Điện lực Quảng Nam. Bảng 3.1 Nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng lao động giai 71 đoạn 2012 - 2015 Bảng 3.2 Nhu cầu đào tạo bằng 2 giai đoạn 2011 - 71 2015 Bảng 3.3 Nhu cầu đào tạo sau đại học giai đoạn 2012 - 2015 72 DANH MỤC CÁC BIỂU ĐỒ VÀ SƠ ĐỒ Số hiệu Tên sơ đồ Trang Sơ đồ 2.1 Sơ đồ bộ máy quản lý tại Công ty. 38 Sơ đồ 2.2 Sơ đồ Bộ máy quản lý tại các Điện lực khu 39 vực. Sơ đồ 2.3 Sơ đồ Bộ máy quản lý tại Xí nghiệp Điện cơ 40 Sơ đồ 2.4 Các bước của quy trình tuyển dụng hiện nay 55 tại Điện Lực Quảng Nam: Biểu đồ 2.1 Độ tuổi lao động 43 Biểu đồ 2.2 Cơ cấu lao động theo trình độ của PC 46 Quang Nam 1 MỞ ĐẦU 1.Tính cấp thiết củ đề tài Ngành điện là ngành kinh tế, kỹ thuật trọng điểm mang tầm ảnh hưởng chiến lược đến sự phát triển của mọi thành phần kinh tế. Không có điện, mọi lĩnh vực sản xuất bị đình trệ, từ sản xuất đơn lẻ đến sản xuất mang tầm công nghiệp. “Ðiện phải đi trước một bước” là quan điểm nhất quán, đúng đắn đã được đề ra từ rất sớm trong các nghị quyết của Ðảng. Trước thời kỳ đổi mới, trong những năm tháng kháng chiến chống Mỹ, cứu nước, mặc dù nền kinh tế còn có nhiều khó khăn, chúng ta đã quan tâm đầu tư phát triển nguồn và lưới điện. Để đáp ứng nhu cầu phát triển ngành điện, nguồn nhân lực cho ngành điện cần được đầu tư, phát triển phù hợp. Thực tiễn hoạt động sản xuất và kinh doanh điện năng của Tập đoàn Điện lực Việt Nam được tổ chức thành 3 khâu chính : Phát điện, truyền tải điện, phân phối điện . Mục tiêu chiến lược của EVN từ nay cho đến năm 2015 là phát triển bền vững và trở thành Tập đoàn kinh tế - kỹ thuật mạnh của Việt Nam. Theo Quy hoạch điện VI, từ nay đến 2015 ngành điện sẽ đưa vào vận hành 45 nhà máy điện với tổng công suất đặt 14.581 MW, trong đó EVN đầu tư 25 nhà máy điện với tổng công suất đặt 7.220 MW. Từ 2011- 2015 khoảng 50 nhà máy điện với tổng công suất đặt 34.463 MW, trong đó EVN đầu tư 19 nhà máy với tổng công suất đặt 16.825 MW. Sản xuất kinh doanh cơ khí ứng dụng các giải pháp khoa học công nghệ tiên tiến vào chế tạo thiết bị điện, hoàn chỉnh dây chuyền công nghệ sản xuất máy biến áp phân phối và máy biến áp truyền tải tới cấp điện áp 220 kV. Kinh doanh dịch vụ tài chính, ngân 2 hàng tăng lợi nhuận hàng năm khoảng 50 % và đảm bảo tỷ lệ nợ an toàn vốn tối thiểu đạt 8% theo quy định của Ngân hàng Nhà nước. Công ty Điện lực Quảng Nam (PC Quang Nam) là một đơn vị hạch toán phụ thuộc Tổng công ty điện lực Miền Trung –trực thuộc Tập đoàn Điện lực Việt Nam. Do đó, trước nhiều cơ hội phát triển cũng như sẽ phải đối mặt trực tiếp với những thách thức của sự thay đổi, việc nghiên cứu một cách toàn diện về phát triển nguồn nhân lực Công ty Điện lực Quảng Nam để phù hợp với mục tiêu chiến lược của Tập đoàn Điện lực Việt Nam được xem là vấn đề cấp bách . Tuy nhiên, đến thời điểm hiện tại Công ty vẫn chưa có được một kết quả đánh giá về thực trạng nguồn nhân lực, cũng như chưa xây dựng được riêng cho mình một chiến lược phát triển nguồn nhân lực đồng bộ với định hướng phát triển cũng như định hướng công nghệ mà Tập đoàn đã xây dựng. Do đó, với Công ty Điện lực Quảng Nam, phát triển nguồn nhân lực phải được xem là vấn đề ưu tiên hàng đầu trong chiến lược phát triển của Công ty. Đó cũng chính là lý do tôi quyết định chọn đề tài: “Phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Điện lực Quảng Nam đến” để thực hiện luận văn tốt nghiệp. 2. Mục đíc cứu củ đề tài này Một là, hệ thống hóa những lý luận cơ bản về nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp, từ đó đề xuất các nội dung phát triển nguồn nhân lực Hai là, phân tích thực trạng nguồn nhân lực của công ty Điện lực Quảng Nam, xác định những kết quả đạt được bên cạnh những tồn tại, yếu kém và nguyên nhân. Ba là, đề xuất giải pháp nhằm phát triển nguồn nhân lực của công ty Điện lực Quảng Nam trong thời gian tới. 3 3. Phạm vi nghiên cứ v đố ượng nghiên cứu. - Đối tượng nghiên cứu là công tác phát triển nguồn nhân lực của Công ty Điện lực Quảng Nam, thuộc Tổng Công ty Điện Lực miền Trung , Tập đoàn Điện lực Việt Nam. - Số liệu phân tích thực trạng trong giai đoạn 3 năm từ năm 2010 đến 2012. - Số liệu dự kiến cho tương lai trong giai đoạn 3 năm từ 2013 - 2015. 4. P ươ p áp cứu Sử dụng một số các phương pháp : Phân tích, tổng hợp, thống kê, kết hợp với số liệu khảo sát, thống kê báo cáo của doanh nghiệp. 5. Bố cục luậ vă - Phần Mở đầu - Chương 1 : Cơ sở lý thuyết về phát triển nguồn nhân lực. - Chương 2: Thực trạng tình hình phát triển nguồn nhân lực tại Điện lực Quảng Nam. - Chương 3 : Giải pháp phát triển nguồn nhân lực tại Điện lực Quảng Nam. 6. Tổng quan tài liệu nghiên cứu Ở Việt Nam đã có nhiều nghiên cứu về phát triển nguồn nhân lực nói chung và phát triển nguồn nhân lực trong tổ chức nói riêng. Trong quá trình tìm hiểu nghiên cứu tác giả có tham khảo các công trình nghiên cứu sau : - Giáo trình “ Quản trị Nhân lực” của Ths. Nguyễn Vân Điềm- PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân( đồng chủ biên). Cuốn sách gồm 19 chương xuyên suốt cung cấp các kiến thức cơ bản và có hệ thống về quản trị nguồn nhân lực trong tổ chức( chính phủ, các tổ chức kinh doanh, các tổ chức về giáo dục, các tổ chức bảo vệ sức khỏe, các tổ chức phục vụ vui chơi giải trí và các tổ chức xã hội khác) từ khi người lao động bước vào làm việc cho đến khi ra khỏi quá trình lao động tương ứng với ba giai đoạn : Hình thành nguồn nhân lực, duy trì nguồn nhân lực, phát triển nguồn nhân lực trong tổ chức. 4 - Bài báo của Nguyễn Văn Long, trường Đại học Đà Nẵng, tạp chí khoa học công nghệ, số 4(39)2010 về “Phát huy nguồn nhân lực bằng động lực thúc đẩy”. Trong nền kinh tế tri thức, khi giá trị sản phẩm hơn 80% là hàm lượng chất xám, tài sản nguồn nhân lực càng được đặt vào một vị trí quan trọng. Thúc đẩy người lao động làm việc hiệu quả là vấn đề hết sức quan trọng trong các tổ chức. Người lao động làm việc nhiệt tình, năng suất và hiệu quả công việc cao thì các mục tiêu của tổ chức sẽ dễ dàng đạt được hơn, từ đó tạo thuận lợi không ngừng phát triển. Phát huy nguồn nhân lực bằng động lực thúc đẩy, bài viết dựa trên các lập luận góp phần phát huy nguồn lực con người làm yếu tố cơ bản cho sự phát triển nhanh và bền vững. Nguồn nhân lực là yếu tố quyết định sự thành công hay thất bại của doanh nghiệp. Việc sử dụng nguồn nhân lực có hiệu quả hay không ảnh hưởng rất lớn đến tình hình sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. Tuy nhiên, làm thế nào để huy động và sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực đã có là cả một nghệ thuật. Trên thực tế, nhiều cơ quan, doanh nghiệp có nguồn nhân lực đông về số lượng, tốt về chất lượng. Đáng tiếc, nguồn lực ấy chỉ là tiềm năng! Vì vậy, để nguồn nhân lực phát huy hết khả năng của mình thì nâng cao động lực thúc đẩy người lao động được coi là giải pháp quan trọng. Với tầm quan trọng của nguồn nhân lực đối với sự tồn tại và phát triển của tổ chức, vì vậy cần tạo động lực làm việc cho người lao động để họ nỗ lực, hợp tác và gắng bó lâu dài với tổ chức. Phải nhận thức được tầm quan trọng của động cơ thúc đẩy cho người lao động nhằm làm cho các hoạt động đạt được kết quả cao và hoàn thành mục tiêu tốt nhất. 5 - Báo cáo khoa học “ Một số vấn đề đào tạo và phát triển nguồn nhân lực”- TS.Võ Xuân Tiến( 2010), Tạp chí khoa học và công nghệ Đại học Đà Nẵng số 5(40), bài viết đã làm sáng tỏ nội dung: Nguồn nhân lực là nguồn lực quý giá nhất của các tổ chức, đơn vị là các yếu tố quyết định sự thành bại của họ trong tương lai. Bởi vậy, các tổ chức và đơn vị luôn tìm cách để duy trì và phát triển nguồn nhân lực của mình. Một trong các biện pháp hữu hiệu nhất để thực hiện mục tiêu trên là đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. - Phát triển nguồn nhân lực trong các công ty Nhật Bản hiện nay do TS.Trần Thị Nhung và PGS. TS. Nguyễn Duy Dũng đồng chủ biên (2005). Các tác giả đã phân tích hiện trạng phát triển nguồn nhân lực, các phương thức đào tạo lao động chủ yếu trong các công ty Nhật Bản từ những năm 1990 đến nay. Tác giả đã nêu ra một số gợi ý và kiến nghị về sự phát triển nguồn nhân lực ở Việt Nam nói chung và trong các công ty nói riêng trong thời gian tới. - Luận án tiến sĩ kinh tế của Phan Thủy Chi (2008): “Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong các trường đại học khối kinh tế của Việt Nam thông qua các chương trình hợp tác đào tạo quốc tế” . Đây là một nghiên cứu khá hệ thống về đào tạo và phát triển NNL ở các trường đại học nhưng giới hạn ở việc khảo sát các tác động thông qua các chương trình hợp tác đào tạo quốc tế. - Luận văn thạc sĩ, Bùi Thị Kim Quyên (2010), trường Đại học Đà Nẵng: “Hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty Cổ phần Cao su Đà Nẵng” . Luận văn hệ thống hoá những vấn đề lý luận về công tác đào tạo và phát triển nguồn lực trong các công ty Cao su Việt Nam. Đánh giá đúng thực trạng, phân tích những mặt được và tồn tại trong việc đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty cổ phần Cao su Đà Nẵng và Xây dựng hệ thống qui trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Đề xuất giải pháp phù hợp với hoàn cảnh tại công ty cổ phần Cao Su Đà Nẵng. 6 - Luận án Tiến sỹ : Phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp vừa và nhỏ ở Việt Nam trong quá trình hội nhập kinh tế” của Lê Thị Mỹ Linh (2009).Quan điểm của luận văn phát triển và đào tạo gắn liền, muốn có phát triển phải đào tạo. Trên cơ sở lý luận, luận án đã thu thập thông tin, tiến hành điều tra nghiên cứu tìm hiều và phân tích thực trang nguồn nhân lực trong doang nghiệp vừa và nhỏ, nêu ra những tồn tài và đề xuất hướng giải quyết của công tác này. - Báo cáo khoa học của TS. Nguyễn Hoà Nhân , Đại Học Kinh Tế, Đại học Đà Nẵng “ Giải pháp nâng cao chất lượng đào tạo nguồn nhân lực cho vùng kinh tế trọng điểm miền Trung”.Trong đó nói đến các giải pháp để nâng cao chất lượng đào tạo nguồn nhân lực nói đến các yếu tố: Chương trình và nội dung, người truyền đạt, người tiếp thu, người quản lý và phương pháp, phương tiện phục vụ giảng dạy. Tóm lại, cho tới nay có khá nhiều nghiên cứu, báo cáo khẳng định ý nghĩa và tầm quan trọng của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong sự phát triển của tổ chức, của cơ quan. Từ những tài liệu trên, tham khảo các tài liệu khác và kế thừa những thành tựu nghiên cứu đã đạt được để nghiên cứu phân tích về phát triển nguồn nhân lực tại công ty Điện lực Quảng Nam. 7 CHƯƠNG 1 CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 1.1. MỘT SỐ KHÁI NIỆM CƠ BẢN 1.1.1. Khái niệm về nguồn nhân lực Nguồn nhân lực là một trong những yếu tố quan trọng quyết định sự thành công hay không thành công trong phát triển kinh tế - xã hội của quốc gia do vậy tất cả các nước trên thế giới đều quan tâm đến phát triển nguồn nhân lực. Để phát triển nguồn nhân lực cần có nhiều biện pháp khác nhau và để làm được điều đó chúng ta cần phải hiểu rõ nguồn nhân lực là gì ? Khái niệm NNL được xem xét ở những phạm vi và cách tiếp cận khác nhau. Một cách khái quát, nguồn nhân lực được hiểu là tổng thể những tiềm năng của con người của một quốc gia, vùng lãnh thổ hay một ngành có trong một thời kỳ nhất định.[3] Tiềm năng trước hết và cơ bản nhất của nguồn nhân lực là tiềm năng lao động, bao gồm năng lực về thể lực, trí lực và nhân cách của người lao động ứng với một cơ cấu nhất định do nền kinh tế - xã hội đòi hỏi. Theo cách hiểu này thì khái niệm về nguồn nhân lực có tính trừu tượng. Tuy nhiên với tư cách là nguồn cung cấp sức lao động cho xã hội, nguồn nhân lực bao gồm toàn bộ dân cư có khả năng lao động và là nguồn nhân lực xã hội. Trong lĩnh vực lao động, nguồn nhân lực được hiểu theo nghĩa hẹp hơn, bao gồm nhóm dân cư trong độ tuổi lao động có khả năng lao động. Với cách hiểu này nguồn nhân lực tương đương với khái nhiệm nguồn lao động.[15] Nguồn nhân lực còn được hiểu là nguồn lực con người của những tổ chức( với quy mô, loại hình, chức năng khác nhau) có khả năng và tiềm năng tham gia vào quá trình phát triển của tổ chức cùng với sự phát triển kinh tế- xã hội của quốc gia, khu vực, thế giới.[20] 8 Nguồn nhân lực doanh nghiệp là lực lượng lao động của từng doanh nghiệp, là số người có trong danh sách của doanh nghiệp, do doanh nghiệp trả lương.[10] Nguồn nhân lực của một tổ chức bao gồm tất cả những người lao động làm việc trong tổ chức đó có sức khoẻ và trình độ khác nhau, họ có thể tạo thành một sức mạnh hoàn thành tốt mục tiêu của tổ chức nếu được động viên, khuyến khích phù hợp. Nguồn nhân lực trong một tổ chức là toàn bộ lực lượng nhân lực, nói cách khác là lực lượng lao động được đặc trưng bởi quy mô, cơ cấu và chất lượng của những con người cụ thể với năng lực của mình tham gia vàoquá trình SXKD ở tổ chức đó. Do vậy, nguồn nhân lực được nhìn nhận mang tính tiềm năng không chỉ biểu hiện về số lượng như những nguồn lực đơn thuần mà còn bởi sự biến đổi, cải thiện không ngừng về chất lượng và cơ cấu. Đối với một tổ chức, quy mô nguồn nhân lực chính là số lượng nhân lực tham gia vào hoạt động SXKD, tức là số lao động của tổ chức đó ở một thời kỳ nhất định. Cơ cấu nguồn nhân lực phản ánh mối quan hệ giữa các bộ phận trong tổng thể nguồn nhân lực của một tổ chức. Mối quan hệ này bao hàm cả mặt chất lượng và số lượng phản ánh tình trạng nguồn nhân lực của tổ chức ở một thời điểm nhất định. Cùng với sự phát triển của doanh nghiệp, sự tiến bộ trong chuyển dịch cơ cấu sản xuất và cơ chế quản lý, cơ cấu nguồn nhân lực cũng sẽ có những chuyển biến theo hướng phù hợp nhằm tăng hiệu quả sử dụng nguồn nhân lựcvà hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp.[7] Chất lượng nguồn nhân lực là một chỉ tiêu tổng hợp có ý nghĩa quyết định tới NNL và phụ thuộc nhiều yếu tố, trong đó có các nhóm yếu tố cơ bản gắn liền với người lao động cụ thể sau đây: 9 - Trí lực là năng lực của trí tuệ, là sức hiểu biết, trình độ hiểu biết, trình độ chuyên môn, kỹ năng lao động, là mặt tiềm tàng của con người như tài năng, năng khiếu… không chỉ do thiên bẩm mà còn phụ thuộc vào quá trình rèn luyện, phấn đấu, tu dưỡng của mỗi cá nhân. - Thể lực của con người bao gồm không chỉ sức khỏe cơ bắp, mà còn là sự dẻo dai của hoạt động thần kinh, là sức mạnh của ý chí, là khả năng vận động của trí lực. Nói cách khác, trí tuệ là tài sản quý giá nhất trong mọi tài sản, nhưng chính sức khỏe là một tiền đề cần thiết để làm ra tài sản đó.[10] Ngoài ra, nói đến nguồn nhân lực không thể không xét đến yếu tố nhân cách thẩm mỹ, quan điểm sống . Những yếu tố này biểu hiện một loạt các giá trị về người lao động như: đạo đức, tác phong, sự năng động, tính kỷ luật và tinh thần trách nhiệm trong công việc, khả năng hợp tác làm việc theo nhóm…Trong đó, đạo đức đóng vai trò quan trọng vì nó đem lại cho con người khả năng thực hiện tốt hơn các chức năng xã hội và nâng cao năng lực sáng tạo của họ trong hoạt động thực tiễn. 1.1.2 Khái niệm về phát triển nguồn nhân lực Cũng giống như khái niệm nguồn nhân lực, khái niệm phát triển nguồn nhân lực cũng được hiểu theo nhiều quan điểm khác nhau: Phát triển nguồn nhân lực (theo nghĩa rộng) là tổng thể các hoạt động học tập tổ chức được tiến hành trong những khoảng thời gian nhất định để nhằm tạo ra sự thay đổi hành vi nghề nghiệp của người lao động.[4] Phát triển nguồn nhân lực là quá trình trang bị kiến thức nhất định về chuyên môn nghiệp vụ cho người lao động, để họ có thể đảm nhiệm được một công việc nhất định.[14] Phát triển nguồn nhân lực là truyền đạt các kiến thức, thay đổi quan điểm, nâng cao kỹ năng thực hành cho người lao động trong tương lai...[14] 10 Phát triển nguồn nhân lực là quá trình biến đổi, hoặc làm cho biến đổi từ ít đến nhiều, từ hẹp đến rộng, từ thấp đến cao. Là quá trình học tập, nhằm mở ra cho cá nhân những công việc mới dựa trên cơ sở những định hướng tương lai cho tổ chức.[14] Phát triển nguồn nhân lực là các kinh nghiệm học tập có tổ chức được diễn ra trong những khoảng thời gian nhất định nhằm tăng khả năng cải thiện kết quả thực hiện công việc, tăng khả năng phát triển của tổ chức và cá nhân.[19] Phát triển nguồn nhân lực là quá trình thúc đẩy việc học tập có tính tổ chức, nâng cao kết quả thực hiện công việc, và tạo ra thay đổi thông qua việc tổ chức thực hiện các giải pháp (chính thức và không chính thức), các sáng kiến và các hoạt động quản lý nhằm mục đích nâng cao năng lực, hiệu quả hoạt động của tổ chức, khả năng cạnh tranh và đổi mới.[18] Tóm lạ Phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp là quá trình thực hiện tổng thể các chính sách và biện pháp thu hút, duy trì và đào tạo nguồn nhân lực nhằm hoàn thiện, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trên cả ba phương diện thể lực, trí lực, tâm lực; điều chỉnh hợp lý quy mô, cơ cấu nguồn nhân lực một cách bền vững và hiệu quả.[10]. Tổng thể các hoạt động đó xoay quanh đào tạo, phát triển nguồn nhân lực . Đào tạo : Được hiểu là các hoạt động học tập nhằm giúp cho người lao động có thể thực hiện có hiệu quả hơn chức năng, nhiệm vụ của mình. Đó chính là quá trình học tập làm cho người lao động nắm vững hơn về công việc của mình, là những hoạt động học tập để nâng cao trình độ, kỹ năng của người lao động để thực hiện nhiệm vụ lao động có hiệu quả hơn .[4] 11 Phát triển : là các hoạt động học tập vượt ra khỏi phạm vi công việc trước mắt của người lao động , nhằm mở ra cho họ những công việc mới dựa trên cơ sở những định hướng tương lai của tổ chức .[4] So sánh giữa đào tào và phát triển nguồn nhân lực : Đào tạo Phát triển 1 Tập trung Công việc hiện tại Công việc tương lai 2 Phạm vi Cá nhân Cá nhân và Tổ chức 3 Thời gian Ngắn hạn Dài hạn 4 Mục đích Khắc phục sự thiếu hụt về kiến thức Chuẩn bị cho tương và kỹ năng hiện tại lai Về mục tiêu, phát triển nguồn nhân lực là hoàn thiện và nâng cao năng lực lao động và năng lực sáng tạo của nguồn lực con người trong doanh nghiệp cho phù hợp với công việc trong hiện tại và thích ứng với sự đổi mới trong tương lai. Về tính chất, phát triển nguồn nhân lực là một quá trình mang tính liên tục và chiến lược nhằm nâng cao năng lực của doanh nghiệp về nguồn lực con người. Về biện pháp, phát triển nguồn nhân lực được hiểu là quá trình thực hiện tổng thể các chính sách và biện pháp thu hút, duy trì và đào tạo mang tính chất “đầu tư chiến lược” cho nguồn lực con người của doanh nghiệp. 1.1.3. Vai trò của nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực Bắt đầu từ những năm 90 thế kỷ XX, triết lý kinh doanh đã có một sự thay đổi lớn từ quan niệm coi công nghệ là trung tâm chuyển sang coi con người là trung tâm, ưu tiên con người ở khía cạnh tri thức, trình độ chuyên môn và động cơ lao động. Các nguồn lực truyền thống của sản xuất và tăng trưởng như đất đai, tiền vốn, chính sách tài khóa và tiền tệ đang giảm dần tầm 12 quan trọng trong khi vốn con người, tức là khả năng sáng tạo, phân phối và khai thác thông tin, kiến thức khoa học và công nghệ trở thành nhân tố so sánh lớn nhất quyết định sức mạnh cạnh tranh của mỗi quốc gia, mỗi doanh nghiệp trong thị trường toàn cầu. Nếu xem xét vai trò nguồn nhân lực trong phạm vi hẹp là doanh nghiệp, theo GS.TS Đỗ Văn Phức, nguồn nhân lực của doanh nghiệp là “đầu vào độc lập. Đầu vào quyết định chất lượng, chi phí, thời hạn của các đầu vào khác; quyết định chất lượng, chi phí, thời hạn của các sản phẩm trung gian, sản phẩm bộ phận và sản phẩm đầu ra của doanh nghiệp”. Điều này hoàn toàn được khẳng định bởi vì tất cả các hoạt động của doanh nghiệp do con người thực hiện và quay lại phục vụ cho con người Trong một tổ chức, phát triển nguồn nhân lực có các chức năng chủ yếu là: đảm bảo cơ cấu và chất lượng nguồn nhân lực thể hiện ở năng lực thực hiện nhiệm vụ, đáp ứng yêu cầu phát triển các hoạt động của tổ chức; phát triển nghề nghiệp cá nhân người lao động trong tổ chức; và cuối cùng là cải thiện năng suất, hiệu quả hoạt động của tổ chức Đảm bảo cơ cấu NNL đáp ứng yêu cầu của tổ chức Đảm bảo chất lượng NNL( năng lực thực hiện) Phát triển NNL Phát triển nghề nghiệp cá nhân người lao động trong tổ chức Cải Thj thiện năng suất hiệu quả hoạt động của tổ chức Như vậy, phát triển nguồn nhân lực ở phạm vi hẹp chỉ các hoạt động tạo cơ hội phát triển kỹ năng, năng lực của cá nhân để phát triển nghề nghiệp và sự nghiệp. Phát triển bao gồm cả đào tạo nhưng liên quan chặt chẽ tới nghề