Tài liệu Phát triển nguồn nhân lực tại công ty cổ phần xây dựng sài gòn kinh bắc

  • Số trang: 112 |
  • Loại file: PDF |
  • Lượt xem: 69 |
  • Lượt tải: 0
nguyetha

Đã đăng 8489 tài liệu

Mô tả:

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ --------o0o--------- TRỊNH THỊ HỒNG THỦY PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN XÂY DỰNG SÀI GÕN KINH BẮC LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG THỰC HÀNH Hà Nội - Năm 2015 i ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ --------o0o--------- TRỊNH THỊ HỒNG THỦY PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN XÂY DỰNG SÀI GÕN KINH BẮC Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh Mã số: 60 34 01 02 LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG THỰC HÀNH NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC: PGS. TS. HÀ VĂN HỘI Xác nhận của cán bộ hƣớng dẫn Xác nhận của Chủ tịch Hội đồng chấm luận văn PGS.TS. Hà Văn Hội PGS.TS. Trần Anh Tài Hà Nội - Năm 2015 CAM KẾT Tôi cam đoan Luận văn này do chính cá nhân tôi viết, là công trình nghiên cứu của riêng tôi. Các số liệu, kết quả trong Luận văn là trung thực. Tất cả thông tin, số liệu trích dẫn có nguồn gốc tin cậy. Tôi xin chịu hoàn toàn trách nhiệm về tính xác thực của Luận văn. Tác giả Luận văn LỜI CẢM ƠN Trước hết, tôiLỜI trânCẢM trọngƠN gửi lời cảm ơn tới các Thầy, Cô khoa Quản trị Kinh doanh, Trường Đại học Kinh tế, Đại học Quốc gia Hà Nội đã trang bị cho tôi các kiến thức chuyên sâu về Quản trị kinh doanh nói chung và Quản trị nguồn nhân lực nói riêng. Tôi xin chân thành cảm ơn PGS.TS. Hà Văn Hội, Chủ nhiệm khoa Kinh tế và Kinh doanh Quốc tế của Trường, đã tận tình hướng dẫn tôi hoàn thành Luận văn này. Tôi xin gửi lời cảm ơn chân thành tới Ban lãnh đạo, tập thể cán bộ, nhân viên Công ty Cổ phần Xây dựng Sài Gòn Kinh Bắc đã cho phép tôi tiếp cận với các số liệu, thông tin của Công ty, giúp đỡ tôi thực hiện các cuộc điều tra, khảo sát thông tin cũng như những công việc liên quan để tôi hoàn thành tốt nhất Luận văn của mình. Tôi xin cảm ơn Cơ quan Đại học Quốc gia Hà Nội - nơi tôi đang công tác - đã tạo điều kiện về thời gian giúp tôi hoàn thành khóa đào tạo và bản Luận văn. Tác giả Luận văn Trịnh Thị Hồng Thủy TÓM TẮT Luâ ̣n văn nghiên cứu công tác phát triển nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần Xây dựng Sài Gòn Kinh Bắc trong thời gian từ năm 2012 đến năm 2014, phạm vi nghiên cứu được giới hạn là hoạt động tuyển dụng và đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực nhằm phát triển nguồn nhân lực tại Công ty. Luận văn đặt ra mục tiêu nghiên cứu là: vận dụng lý luận về phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp để phân tích và tìm ra những mặt được và chưa được trong công tác phát triển nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần Xây dựng Sài Gòn Kinh Bắc, từ đó kiến nghị các giải pháp để nâng cao hiệu quả công tác phát triển nguồn nhân lực của Công ty. Trong quá trình nghiên cứu, Luận văn đã sử dụng phương pháp nghiên cứu chủ yếu là phương pháp định tính. Các phương pháp cụ thể là phương pháp phân tích tổng hợp, thống kê, so sánh, case study, phương pháp phỏng vấn sâu,… để thu thập thông tin, phân tích, đưa ra những kết luận và kiến nghị một số giải pháp phù hợp nhằm tăng cường hiệu quả của công tác phát triển nguồn nhân lực phù hợp với kế hoạch hoạt động của Công ty đến năm 2016. Từ khóa: phát triển nguồn nhân lực, nguồn nhân lực, Công ty cổ phần Xây dựng Sài Gòn Kinh Bắc. MỤC LỤC DANH MỤC CÁC HỘP, BẢNG, HÌNH, BIỂU ĐỒ ......................................... i PHẦN MỞ ĐẦU .................................................................................................. 1 Chƣơng 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP ............................................................................... 4 1.1. Khái niệm, vai trò của nguồn nhân lực trong doanh nghiệp ................... 4 1.1.1. Khái niệm nguồn nhân lực trong doanh nghiệp ................................ 4 1.1.2. Vai trò của nguồn nhân lực trong doanh nghiệp ............................... 6 1.2. Khái niệm, vai trò của phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp . 7 1.2.1. Khái niệm phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp ................ 7 1.2.2. Vai trò của phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp ............... 9 1.3. Nội dung phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp...................... 10 1.3.1. Tuyển dụng nguồn nhân lực ............................................................11 1.3.2. Đào tạo nguồn nhân lực ...................................................................18 1.4. Những yếu tố ảnh hƣởng tới công tác phát triển nguồn nhân lực ........ 27 1.4.1. Những yếu tố ảnh hưởng tới công tác tuyển dụng nguồn nhân lực 27 1.4.1. Những yếu tố ảnh hưởng tới công tác đào tạo nguồn nhân lực .......30 CHƢƠNG 2: PHƢƠNG PHÁP VÀ THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU................. 32 2.1. Quy trình nghiên cứu ................................................................................. 32 2.2. Phƣơng pháp nghiên cứu........................................................................... 32 2.2.1. Phương pháp case study...................................................................33 2.2.2. Phương pháp phỏng vấn sâu ............................................................35 2.2.3. Phương pháp phân tích tổng hợp .....................................................36 2.2.4. Phương pháp thống kê .....................................................................38 2.2.5. Phương pháp so sánh .......................................................................39 Chƣơng 3: THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN XÂY DỰNG SÀI GÕN KINH BẮC ......................... 42 3.1. Giới thiệu về Công ty cổ phần Xây dựng Sài gòn Kinh Bắc .................. 42 3.1.1. Quá trình hình thành và phát triển Công ty SKB ............................42 3.1.2. Chức năng, nhiệm vụ của Công ty SKB ..........................................43 3.1.3. Cơ cấu tổ chức bộ máy của Công ty SKB .......................................44 3.2. Thực trạng công tác phát triển nguồn nhân lực tại Công ty SKB ........ 45 3.2.1. Thực trạng nguồn nhân lực của Công ty SKB .................................45 3.2.2. Thực trạng công tác tuyển dụng tại Công ty SKB ...........................54 3.2.3. Thực trạng công tác đào tạo tại Công ty SKB .................................60 3.3. Đánh giá công tác phát triển nguồn nhân lực của Công ty SKB ........... 65 3.3.1. Những thành công trong công tác tuyển dụng, đào tạo ...................65 3.3.2. Một số tồn tại trong công tác tuyển dụng và đào tạo nhân lực của Công ty SKB ........................................................................................................71 3.3.3. Nguyên nhân của những tồn tại nêu trên .........................................71 Chƣơng 4: MỘT SỐ GIẢI PHÁP CHỦ YẾU NHẰM PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN XÂY DỰNG SÀI GÕN KINH BẮC ......................................................................................................... 72 4.1. Định hƣớng phát triển nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần Xây dựng Sài Gòn Kinh Bắc .............................................................................................. 72 4.1.1. Định hướng chiến lược kinh doanh của Công ty giai đoạn 2015 – 2020 ......................................................................................................................72 4.1.2 Định hướng phát triển nguồn nhân lực của Công ty .......................73 4.1.3. Định hướng tuyển dụng và đào tạo ..................................................73 4.1.4. Nguyên tắc và quan điểm triển khai ................................................74 4.2. Một số giải pháp chủ yếu nhằm phát triển nguồn nhân lực tại Công ty SKB……………. ................................................................................................ 74 4.2.1 Giải pháp chung ................................................................................74 4.2.2. Các giải pháp cụ thể .........................................................................75 KẾT LUẬN ........................................................................................................ 97 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO ......................................................... 98 PHỤ LỤC ......................................................................................................... 100 DANH MỤC CÁC HỘP, BẢNG, HÌNH, BIỂU ĐỒ STT Ký hiệu I CÁC HỘP 1. 2. II Nội dung tiêu đề Trang Hộp 1.3 Doanh nghiệp mạnh gắn liền với Giám đốc giỏi 13 Hộp 1.4 Mục đích và vai trò của đào tạo, phát triển nhân lực 19 CÁC BẢNG 3. Bảng 1.3 Các phương pháp tuyển dụng nguồn nhân lực 15 4. Bảng 1.4 Bốn cấp độ đánh giá hiệu quả đào tạo 26 5. Bảng 3.1 Kết quả kinh doanh của Công ty năm 2012, 2013, 2014 42 6. Bảng 3.2 Nhân lực của Công ty SKB từ năm 2012 đến năm 2014 46 7. Bảng 3.3 Biế n đô ̣ng nhân lực toàn Công ty 51 8. Bảng 3.4 Biế n đô ̣ng nhân lực Phòng Hành chính 51 9. Bảng 3.5 Biế n đô ̣ng nhân lực toán 52 Phòng K ế 10. Bảng 3.6 Biế n đô ̣ng nhân lực Phòng Kinh doanh 11. Bảng 3.7 Biế n đô ̣ng nhân lực Phòng K thuật 12. Bảng 3.8 Biế n đô ̣ng nhân lực Trạm trộn 53 13. Bảng 3.9 Chi phí tuyển dụng của Công ty SKB từ 2012 đến năm 2014 59 14. Bảng 3.10 Thống kê các khóa đào tạo của Công ty SKB 61 i 52 ỹ 53 Nội dung tiêu đề Trang 15. Bảng 3.11 Tổng hợp kinh phí đào tạo năm 2012 đến 2014 65 16. Bảng 3.12 Thống kê sản phẩm bê tông bị hỏng, lỗi 68 STT Ký hiệu 17. Bảng 3.13 Giá trị vật tư hao hụt từ năm 2012 đến năm 2014 68 18. Bảng 3.14 Hợp đồng cung ứng bê tông từ năm 2012 đến năm 2014 69 19. Bảng 3.15 Tỷ lệ thu hồi công nợ từ năm 2012 đến năm 2014 69 20. Hình 1.2 Mô hình phát triển nguồn nhân lực có chất lượng 8 21. Hình 1.3 Vai trò của tuyển dụng nguồn nhân lực 12 22. Hình 1.4 Nội dung của quy trình đào tạo 22 23. Hình 1.5 Sơ đồ cấp độ tư duy 24 24. Hình 3.1 Sơ đồ tổ chức bộ máy Công ty SKB 44 25. Hình 4.1 Mô hình sắp xếp công việc 93 26. Biểu đồ 3.1 Bảng cơ cấu lao động theo giới tính 47 27. Biểu đồ 3.2 Bảng cơ cấu lao động theo trình độ 48 28. Biểu đồ 3.3 Bảng cơ cấu lao động theo thâm niên công tác 48 29. Biểu đồ 3.4 Bảng cơ cấu lao động theo chức danh công tác 49 30. Biểu đồ 3.5 Bảng cơ cấu lao động theo độ tuổi 50 III IV CÁC HÌNH BIỂU ĐỒ ii PHẦN MỞ ĐẦU 1. Tính cấp thiết của đề tài nghiên cứu Điều gì khiến các doanh nghiệp hiện nay phải quan tâm nhiều hơn đến nhân tố con người của tổ chức? Phải chăng, các yếu tố của môi trường kinh doanh đã thay đổi? Thật vậy, cơ hội của các doanh nghiệp bây giờ là vô cùng bình đẳng trước pháp luật, trước nguồn tài chính, thị trường và công nghệ mới. Lợi thế duy nhất và lâu dài, bền vững chính là nguồn nhân lực trong tổ chức. Đây không chỉ là yếu tố giữ vai trò cốt lõi của sự phát triển mà nó thực sự trở thành nguồn vốn đầu tư đặc biệt quyết định đến sự thành, bại của doanh nghiệp. Chính vì thế, vấn đề phát triển nguồn nhân lực trong tổ chức đã được nhiều nhà nghiên cứu, học giả, doanh nhân nổi tiếng luận bàn song với sự thay đổi đa dạng và phát triển không ngừng của môi trường kinh doanh, đề tài này vẫn mang tính thời sự và càng trở nên cấp thiết trong bối cảnh nền kinh tế tri thức có sự cạnh tranh rất mạnh mẽ, khốc liệt hiện nay. Công ty cổ phần Xây dựng Sài Gòn Kinh Bắc (Công ty SKB) được thành lập từ năm 2003, là một Công ty thuộc Tập đoàn Đầu tư Sài Gòn, hoạt động kinh doanh trong lĩnh vực thi công, xây dựng, sản xuất vật liệu xây dựng, cho thuê nhà xưởng, văn phòng, kinh doanh bất động sản…Trong giai đoạn thị trường nhà, đất của Việt Nam được các chuyên gia kinh tế đánh giá là vẫn còn nhiều tảng “băng”, kéo theo hoạt động của các ngành nghề liên quan trực tiếp như thi công, cung cấp vật liệu xây dựng,… gặp rất nhiều khó khăn thì để tồn tại và phát triển, Công ty SKB cần có nguồn nhân lực mạnh. Với ý nghĩa đó, việc nghiên cứu công tác phát triển nguồn nhân lực của Công ty SKB là thực sự cần thiết và có giá trị thực tiễn cao. 1 Từ lý do trên, tôi đã lựa chọn đề tài "Phát triển nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần Xây dựng Sài Gòn Kinh Bắc" làm đề tài Luận văn tốt nghiệp ngành Quản trị kinh doanh, định hướng thực hành của mình. Các câu hỏi nghiên cứu mà Luận văn đặt ra là: - Tại sao cần phát triển nguồn nhân lực tại Công ty SKB? - Công tác phát triển nguồn nhân lực tại Công ty SKB hiện nay đang gặp vấn đề gì không? - Công ty cần thực hiện công tác phát triển nguồn nhân lực như thế nào để nguồn nhân lực góp phần quan trọng và mang lại hiệu quả cho các hoạt động của Công ty? 2. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu Mục đích của Luận văn là đưa ra một số gợi ý về giải pháp nhằm hoàn thiện và phát huy hiệu quả công tác phát triển nguồn nhân lực với trọng tâm nghiên cứu là hoạt động tuyển dụng và hoạt động đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty SKB. Để đạt được mục đích trên, Luận văn tập trung giải quyết các nhiệm vụ sau: + Tổng hợp lý luận về phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp, trong đó tập trung nghiên cứu hệ thống lý luận về tuyển dụng và đào tạo nguồn nhân lực. + Vận dụng cơ sở lý luận và các phương pháp nghiên cứu để phân tích thực trạng công tác phát triển nguồn nhân lực của Công ty SKB hiện nay, cụ thể là thực trạng tuyển dụng và đào tạo nguồn nhân lực của Công ty. + Đề xuất, kiến nghị một số giải pháp chủ yếu nhằm hoàn thiện và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty SKB nhằm nâng cao hiệu quả nguồn nhân lực của Công ty trong giai đoạn đến năm 2016. 2 3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu của đề tài là công tác phát triển nguồn nhân lực tại Công ty SKB. Phát triển nguồn nhân lực bao gồm nhiều nội dung như tuyển dụng nhân lực, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, duy trì nguồn nhân lực. Tuyển dụng và đào tạo nguồn nhân lực là hai nội dung quan trọng nhằm phát triển nguồn nhân lực. Do đó, luận văn này chỉ giới hạn phạm vi nghiên cứu trong việc phân tích công tác tuyển dụng và công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty SKB từ năm 2012 đến năm 2014. 4. Những đóng góp mới của Luận văn - Về cơ sở lý luận: hệ thống hóa những vấn đề lý luận về phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. - Về cơ sở thực tiễn: Đánh giá toàn diện thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại Công ty SKB. Chỉ ra những tồn tại và nguyên nhân của những tồn tại đó trong công tác phát triển nguồn nhân lực của Công ty SKB. - Giải quyết những tồn tại : Luận văn đề xuất những giải pháp chủ yếu nhằ m hoàn thiê ̣n công tác phát triển nguồn nhân lực tại Công ty SKB. 5. Bố cục của luận văn Ngoài phần mở đầu , kế t luâ ̣n, tài liê ̣u tham khảo và phu ̣ lu ̣c , Luâ ̣n văn gồ m có 4 chương như sau: Chương 1. Cơ sở lý luận về phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp Chương 2. Phương pháp và thiết kế nghiên cứu Chương 3. Thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần Xây dựng Sài Gòn Kinh Bắc Chương 4. Một số giải pháp chủ yếu nhằm phát triển nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần Xây dựng Sài Gòn Kinh Bắc. 3 Chƣơng 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 1.1. Khái niệm, vai trò của nguồn nhân lực trong doanh nghiệp 1.1.1. Khái niệm nguồn nhân lực trong doanh nghiệp Nguồn nhân lực là nguồn lực về con người. Ở Việt Nam cũng như trên thế giới đã có nhiều nghiên cứu về nguồn nhân lực. Mỗi cách tiếp cận khác nhau, các tác giả đưa ra các quan điểm khác nhau về nguồn nhân lực. Nhìn chung, nguồn nhân lực được tập trung nghiên cứu dưới 2 góc độ: góc độ vĩ mô (nhân lực của quốc gia) và góc độ vi mô (nhân lực của một doanh nghiệp, tổ chức, địa phương cụ thể). Dưới góc độ vĩ mô, nguồn nhân lực được hiểu là con người hay lực lượng lao động cơ bản nhất của xã hội nhằm đảm bảo tốc độ tăng trưởng của sản xuất và dịch vụ. Theo cách hiểu này, Tổ chức lao động quốc tế coi nguồn nhân lực của một quốc gia là toàn bộ những người trong độ tuổi có khả năng tham gia lao động. Ngân hàng thế giới nhìn nhận nguồn nhân lực là toàn bộ vốn con người bao gồm thể lực, trí lực, kỹ năng nghề nghiệp…của mỗi cá nhân. Tác giả Nguyễn Trung (2014) cho rằng, nguồn nhân lực bao gồm tất cả mọi người thuộc mọi tầng lớp xã hội và nghề nghiệp khác nhau, mọi địa vị xã hội từ thấp nhất đến cao nhất - kể từ người làm nghề lao động đơn giản nhất, nông dân, công nhân, người làm công việc chuyên môn, người làm khoa học, người làm nhiệm vụ quản lý, nhà kinh doanh, người chủ doanh nghiệp, giới nghệ sỹ, người hoạch định chính sách, quản lý đất nước... Tất cả đều nằm trong tổng thể của cộng đồng xã hội, từng người đều phải được đào tạo, phát triển và có điều kiện để tự phát triển. 4 Dưới góc độ vi mô, nguồn nhân lực được hiểu là số lượng người lao động với các yếu tố về thể lực, trí lực, kinh nghiệm, kỹ năng,… để đảm bảo phát triển tổ chức và chính những người lao động đó. Trong giới hạn nghiên cứu của Luận văn này, tác giả tập trung tìm hiểu lý luận về nguồn nhân lực dưới góc độ vi mô của nền kinh tế. - Theo tác giả Lê Thị Mỹ Linh (2009, trang 11): “nguồn nhân lực của một tổ chức bao gồm tất cả những người lao động làm việc trong tổ chức đó có sức khoẻ và trình độ khác nhau, họ có thể tạo thành một sức mạnh hoàn thành tốt mục tiêu của tổ chức nếu được động viên, khuyến khích phù hợp.” - Theo Bùi Văn Nhơn (2006) thì nguồn nhân lực của doanh nghiệp là lực lượng lao động của từng doanh nghiệp, là số người có trong danh sách của doanh nghiệp, do doanh nghiệp trả lương. - Theo Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân (2010, trang 7) thì “nguồn nhân lực của một tổ chức bao gồm tất cả những người lao động làm việc trong tổ chức đó, còn nhân lực được hiểu là nguồn lực của mỗi con người mà nguồn lực này gồm có thể lực và trí lực.” - Tác giả Đỗ Minh Cương (2001, trang 19) cho rằng: “nguồn nhân lực được hiểu là nguồn tài nguyên nhân sự và các vấn đề nhân sự trong một tổ chức cụ thể; nghĩa là toàn bộ đội ngũ cán bộ, công nhân viên của tổ chức.” Từ những khái niệm trên, tác giả đề xuất sử dụng khái niệm nguồn nhân lực của doanh nghiệp như sau: Nguồn nhân lực của doanh nghiệp bao gồm tất cả những người lao động trong doanh nghiệp, với năng lực làm việc khác nhau (về trí tuệ, kinh nghiệm, kỹ năng,…) hợp thành sức mạnh để sẵn sàng đáp ứng các nhiệm vụ của doanh nghiệp. Cách hiểu này chủ yếu đề cập đến hai nội dung: 5 Thứ nhất là số lượng nguồn nhân lực: Sự phát triển về số lượng nguồn nhân lực dựa trên nhu cầu thực tế công việc đòi hỏi phải bổ sung số lượng lao động. Khi nhìn nhận nguồn nhân lực ở khía cạnh số lượng, nguồn nhân lực không chỉ là năng lực lao động hiện tại của tổ chức mà nó còn là tiềm năng lao động của tổ chức đó sẵn sàng tham gia một công việc lao động nào đó trong tương lai. Thứ hai là chất lượng nguồn nhân lực: là tổng thể các yếu tố về trí tuệ, trình độ, sự hiểu biết, đạo đức, kỹ năng, sức khoẻ, năng lực thẩm mỹ,... của người lao động. Đây chính là nguồn lực để đáp ứng các mục tiêu trước mắt cũng như mục tiêu lâu dài của tổ chức. 1.1.2. Vai trò của nguồn nhân lực trong doanh nghiệp Vai trò của con người luôn được khẳng định cho dù khoa học và nền văn minh loài người có tiến xa tới đâu đi chăng nữa. Ông cha ta đã từng đúc kết rằng ''Hiền tài là nguyên khí của quốc gia". Đối với doanh nghiệp, nguồn nhân lực có vai trò quyết định trong việc kiến tạo nguồn lợi nhuận cho doanh nghiệp. Doanh nghiệp dù có nguồn vốn kinh doanh dồi dào, máy móc, thiết bị và công nghệ hiện đại nhưng thiếu nguồn nhân lực, đặc biệt là nhân lực có trình độ cao thì sẽ không hiện thực hóa được các giá trị vật chất đó. Sự sáng tạo bắt đầu từ con người chứ không phải từ những cỗ máy. Chính những người lao động trong doanh nghiệp là yếu tố mang lại giá trị gia tăng (một phần lợi nhuận thặng dư quan trọng) trong doanh nghiệp. "Tiền bạc tiêu mãi cũng hết, quyền lực rồi sẽ mất; Chỉ có trí tuệ của con người thì khi sử dụng không những không mất đi mà còn lớn lên" ( Power Shift-Thăng trầm quyền lực- Avill Toffer). Trong nền kinh tế tri thức hiện nay, chiến thắng sẽ thuộc về những doanh nghiệp có nguồn nhân lực giàu trí tuệ và sáng tạo. Vì thế, nguồn nhân lực là nguồn lực mang tính 6 chiến lược và bền vững, là mũi nhọn đột phá, là sức mạnh của doanh nghiệp trong quá trình cạnh tranh khốc liệt trên thương trường. Trí tuệ con người là nguồn lực vô tận. Vì thế, nguồn lực con người là nguồn lực vô tận. Nếu doanh nghiệp biết khai thác nguồn lực này đúng cách sẽ tạo ra nhiều giá trị gia tăng cho doanh nghiệp và cho chính người lao động. 1.2. Khái niệm, vai trò của phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp 1.2.1. Khái niệm phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp Theo cách tiếp cận vĩ mô, phát triển nguồn nhân lực là đảm bảo quyền tự do, cơ bản của con người; cải thiện đời sống, xây dựng năng lực của con người. Chương trình Phát triển Liên Hiệp Quốc – UNDP (2011, trang 8) coi phát triển nguồn nhân lực của xã hội chính là phát triển con người và định nghĩa: "Phát triển con người chủ yếu liên quan tới quyền tự do cơ bản và những lựa chọn, bao gồm lựa chọn để có một cuộc sống mạnh khỏe lâu dài, được học hành, hưởng thụ mức sống tốt, được tự do về chính trị, nhân quyền và tự tôn trọng bản thân.” Ba chỉ số chính được UNDP sử dụng để đánh giá sự phát triển con người là Chỉ số phát triển con người (HDI), Chỉ số phát triển giới (GDI) và Chỉ số nghèo khổ con người (HPI). Chỉ số phát triển con người (HDI) là thước đo tổng hợp về y tế, giáo dục và thu nhập được thiết kế để đánh giá mức độ và tiến bộ về phát triển con người theo nghĩa rộng hơn chứ không chỉ sử dụng cách đo dựa trên thu nhập. Chỉ số này bao gồm bốn chỉ báo chính: tuổi thọ, tỷ lệ nhập học chung, tỷ lệ biết chữ ở người lớn và GDP bình quân đầu người điều chỉnh ngang giá sức mua (PPP). Chỉ số phát triển giới (GDI) sử dụng bốn chỉ báo tương tự như Chỉ số HDI song đo lường khoảng cách giữa nam và nữ trong từng chỉ báo: các nước thường bị “xếp hạng thấp hơn” do phụ nữ bị bỏ lại sau so với nam giới trong việc đạt được các kết quả về y tế, tiếp cận kiến thức và thu nhập bình đẳng. Theo Viện Kinh tế Thế giới (2003) cho rằng : phát triển nguồn nhân lực, xét từ góc độ một đất 7 nước là quá trình tạo dựng lực lượng lao động năng động có kỹ năng và sử dụng chúng có hiệu quả” (…), là các hoạt động nhằm nâng cao và khuyến khích đóng góp tốt hơn kiến thức và thể lực của người lao động, đáp ứng tốt hơn cho nhu cầu sản xuất. Kiến thức có được nhờ quá trình đào tạo và tiếp thu kinh nghiệm, trong khi đó thể lực có được nhờ chế độ dinh dưỡng, rèn luyện thân thể và chăm sóc y tế.” Trong Luận văn này, tác giả đề xuất cách tiếp cận phát triển nguồn nhân lực dưới góc độ vi mô, trong phạm vi một doanh nghiệp cụ thể. Một số khái niệm như sau: - Tác giả Đỗ Minh Cương (2001, trang 24) cho rằng “Phát triển nguồn nhân lực (tài nguyên nhân sự) chính là việc thực hiện tất các chức năng và công cụ quản lí nhằm có được cơ cấu đội ngũ cán bộ, công nhân viên của tổ chức phù hợp về mặt số lượng và có chất lượng cao thông qua hoạt động của họ mà không ngừng nâng cao hiệu quả của tổ chức, làm cơ sở và động lực cơ bản cho sự phát triển bền vững của tổ chức đó.” - Theo Schermerhorn (2001), mô hình phát triển nguồn nhân lực có chất lượng gồm các nội dung: Thu hút nguồn nhân lực Phát triển nguồn nhân lực có chất lƣợng Phát triển nguồn nhân lực Duy trì nguồn nhân lực Tuyển dụng nhân lực Đào tạo nhân lực Đánh giá việc thực hiện Phát triển con đường chức nghiệp Chính sách lương, khen thưởng Hình 1.2. Mô hình phát triển nguồn nhân lực có chất lƣợng 8 Trên cơ sở kế thừa nghiên cứu của các tác giả, dưới góc độ vấn đề phát triển nguồn nhân lực của một doanh nghiệp (cụ thể là doanh nghiệp sản xuất vật liệu xây dựng), trong Luận văn này, tác giả đề nghị cách tiếp cận về phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp như sau: Phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp là sự biến đổi về số lượng và chất lượng nguồn nhân lực của doanh nghiệp, nhằm đáp ứng nhu cầu phát triển của cá nhân người lao động và phù hợp với mục tiêu phát triển của doanh nghiệp. Bằng phương pháp tuyển dụng và đào tạo nguồn nhân lực để tạo ra một đội ngũ nhân lực phù hợp về số lượng và có chất lượng, qua đó doanh nghiệp không ngừng nâng cao hiệu quả và sự phát triển bền vững của mình. 1.2.2. Vai trò của phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp Phát triển nguồn nhân lực có vai trò quan trọng, quyết định sự thành công của bất kỳ doanh nghiệp nào, có thể khái quát bởi các yếu tố chính sau: - Đối với tổ chức: Phát triển nguồn nhân lực trước hết đảm bảo sự tồn tại của doanh nghiệp. Không có nhân lực, các giá trị vật chất của doanh nghiệp không được triển khai. Người lao động là yếu tố duy nhất để hiện thực hóa những giá trị vật chất và những ý tưởng lớn lao đầy sáng tạo của chủ doanh nghiệp. Có được nguồn nhân lực mạnh (thông qua các hoạt động phát triển nguồn nhân lực), doanh nghiệp tạo ra những con người phù hợp nhất với từng công việc hoặc nhóm công việc cụ thể, đặc thù. Họ trở thành những người lao động chuyên nghiệp với tính kỷ luật và tinh thần tự giác cao. Những con người này sẽ nâng cao được năng suất lao động, chất lượng, hiệu quả thực hiện công việc của mình. Được đào tạo, người lao động chủ động hơn khi tham gia vào các quy trình cải tiến hay chiếm lĩnh được những công nghệ, kỹ thuật mới. Nhờ đó, doanh nghiệp dễ dàng áp dụng những máy móc thiết bị hiện đại - một yếu tố tiên quyết để tăng năng suất, chất lượng và giảm 9 giá thành sản phẩm - mang lại lợi thế cạnh tranh tốt cho doanh nghiệp, nhất là khi các yếu tố về vốn, công nghệ...ngày càng trở nên dễ dàng tiếp cận hơn đối với các doanh nghiệp. Hiệu quả quản lý của doanh nghiệp vì thế mà cũng dễ dàng hơn. - Đối với người lao động: Thông qua phát triển nguồn nhân lực, người lao động có được những kiến thức, kỹ năng cần thiết tạo sự chuyên nghiệp, chuyên sâu trong công việc, là cơ sở để khẳng định bản thân cũng như phát huy được sự sáng tạo trong quá trình tác nghiệp. Điều đó không chỉ giúp người lao động gắn bó hơn với doanh nghiệp mà còn giúp người lao động đáp ứng được nhu cầu, nguyện vọng phát triển cá nhân trong việc nắm bắt, thích ứng công việc và các vị trí được đề bạt theo sự phát triển chung của tổ chức. Như vậy, phát triển nguồn nhân lực vừa mang lại lợi ích cho tổ chức, vừa mang lại kết quả tích cực trong phát triển lộ trình công danh cho mỗi người lao động. 1.3. Nội dung phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp Với cách tiếp cận đề xuất của Luận văn này về phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp, tác giả tập trung chủ yếu vào hai nội dung để phát triển nguồn nhân lực là phát triển về số lượng và phát triển về chất lượng nguồn nhân lực. Phát triển về số lượng nhân lực là việc đáp ứng yêu cầu về tổng số lao động cần thiết để sẵn sàng tham gia vào các hoạt động của doanh nghiệp, được thực hiện chủ yếu thông qua hoạt động thu hút, tuyển dụng (tuyển mộ) nhân lực. Phát triển về mặt chất lượng là việc nâng cao trình độ, năng lực, kỹ năng, thể chất,… của người lao động phù hợp với từng giai đoạn phát triển của doanh nghiệp, được thực hiện chủ yếu thông qua công tác đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực. Hoạt động tuyển dụng cũng góp phần nâng cao chất lượng của nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. 10 Với ý nghĩa đó, Luận văn tập trung nghiên cứu hai nội dung là tuyển dụng nguồn nhân lực và đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. 1.3.1. Tuyển dụng nguồn nhân lực 1.3.1.1. Khái niệm tuyển dụng nguồn nhân lực Theo Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân (2010, trang 93): “Tuyển mộ là quá trình thu hút những người xin việc có trình độ từ lực lượng lao động xã hội và lực lượng lao động bên trong tổ chức. Mọi tổ chức phải có đầy đủ khả năng để thu hút đủ số lượng và chất lượng lao động để nhằm đạt được các mục tiêu của mình.” “Tuyển dụng lao động là một quá trình thu hút, nghiên cứu, lựa chọn và quyết định tiếp nhận một cá nhân vào một vị trí của tổ chức.” (Hà Văn Hội, 2007, trang 53). Cùng quan điểm đó, tác giả Đỗ Xuân Trường (2014) cho rằng: tuyển dụng nguồn nhân lực là quá trình thu hút những người xin việc có trình độ từ bên ngoài và bên trong tổ chức, đánh giá các ứng viên theo nhiều khía cạnh khác nhau dựa vào các yêu cầu của công việc để tìm được những người phù hợp với các yêu cầu đặt ra. Như vậy, tuyển dụng chính là quá trình doanh nghiệp thu hút, tìm kiếm, lựa chọn, tiếp nhận những người xin việc từ lực lượng lao động bên trong và bên ngoài doanh nghiệp nhằm thỏa mãn nhu cầu lao động và bổ sung vào lực lượng lao động hiện có của doanh nghiệp. Mục tiêu của tuyển dụng là nhằm tìm kiếm người đáp ứng được yêu cầu về kiến thức, kỹ năng, năng lực, thể chất,... cho công việc hiện tại và tương lai của doanh nghiệp. 11
- Xem thêm -