Tài liệu Phát triển nguồn nhân lực tại công ty cổ phần dược và vật tư y tế đắk lắk

ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ NGUYỄN THỊ PHƢƠNG THẢO PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN DƢỢC – VẬT TƢ Y TẾ ĐẮK LẮK LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH Đà Nẵng - Năm 2018 ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ NGUYỄN THỊ PHƢƠNG THẢO PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN DƢỢC – VẬT TƢ Y TẾ ĐẮK LẮK CHUYÊN NGÀNH: QUẢN TRỊ KINH DOANH Mã số: 60.34.01.02 Ngƣờ ƣớng n o ọ : TS. NGUYỄN THỊ M HƢƠNG Đà Nẵng - Năm 2018 LỜI CAM ĐOAN Tôi cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi. Các số liệu, kết quả nêu trong luận văn là trung thực và chưa từng được ai công bố trong bất kỳ công trình nghiên cứu nào khác. Tác giả Nguyễn T ị P ƣơng T ảo MỤC LỤC MỞ ĐẦU ........................................................................................................ 1 1. Tính cấp thiết của đề tài ................................................................. 1 2. Mục tiêu nghiên cứu ..................................................................... 2 3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu ................................................ 2 4. Phƣơng pháp nghiên cứu ............................................................... 3 5. Bố cục đề tài.................................................................................. 4 6. Tổng quan tài liệu nghiên cứu ...................................................... 4 CHƢƠNG 1. MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC ................................................................................................... 7 1.1. KHÁI NIỆM VÀ PHÂN LOẠI NGUỒN NHÂN LỰC .......................... 7 1.1.1. Khái niệm Nguồn nhân lực ...................................................... 7 1.1.2. Phân loại NNL ........................................................................ 8 1.2. PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC ..................................................... 9 1.2.1. Khái niệm phát triển nguồn nhân lực ...................................... 9 1.2.2. Vai trò của phát triển NNL đối với sự phát triển của doanh nghiệp11 1.2.3. Các chức năng của phát triển NNL........................................ 12 1.2.4. Các nhân tố ảnh hƣởng đến phát triển NNL .......................... 14 1.2.5. Nội dung phát triển NNL ....................................................... 17 1.2.6. Những thử thách của Phát triển nguồn nhân lực ................... 24 1.2.7. Xây dựng môi trƣờng hỗ trợ phát triển nguồn nhân lực ........ 27 CHƢƠNG 2. NHỮNG NGHIÊN CỨU THỰC NGHIỆM CÔNG TÁC PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC Ở CÔNG TY CỔ PHẦN DƢỢC VÀ VẬT TƢ Y TẾ ĐĂK LĂK ................................................................... 28 2.1. QUÁ TRÌNH HÌNH THÀNH VÀ PHÁT TRIỂN CỦA CÔNG TY .... 28 2.1.1. Lịch sử ra đời và quá trình phát triển của Công ty ................ 28 2.1.2. Chức năng nhiệm vụ của Công ty.......................................... 30 2.1.3. Cơ cấu bộ máy tổ chức của Công ty ...................................... 31 2.1.4. Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh giai đoạn 2013 - 2017 ....................................................................................................................... 32 2.2. THỰC TRẠNG CÔNG TÁC PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN DƢỢC-VẬT TƢ Y TẾ ĐẮK LẮK ......................... 34 2.2.1. Cơ cấu nguồn nhân lực .......................................................... 34 2.2.2. Thực trạng về phát triển trình độ chuyên môn, nghiệp vụ NNL . 38 2.2.3. Thực trạng về phát triển cơ cấu nguồn nhân lực ................... 53 2.2.4. Thực trạng về nâng cao kỹ năng cho NLĐ ............................ 54 2.2.5. Thực trạng về nâng cao thái độ (nhận thức và hành vi) cho NLĐ ............................................................................................................... 57 2.2.6. Thực trạng về nâng cao động lực thúc đẩy ............................ 57 2.2.7. Thực trạng tạo lập môi trƣờng hỗ trợ phát triển nguồn nhân lực ....................................................................................................................... 59 2.3. ĐÁNH GIÁ CHUNG VỀ THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN DƢỢC-VẬT TƢ Y TẾ ĐẮK LẮK ....................................................................................................................... 60 2.3.1 Thành công và hạn chế của nguồn nhân lực ........................... 60 2.3.2. Nguyên nhân .......................................................................... 65 CHƢƠNG 3. MỘT SỐ GIẢI PHÁP ĐỂ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN DƢỢC-VẬT TƢ Y TẾ ĐẮK LẮK ........ 67 3.1. CĂN CỨ ĐỂ XÂY DỰNG GIẢI PHÁP ............................................... 67 3.2. QUAN ĐIỂM ĐỊNH HƢỚNG PHÁT TRIỂN NNL CỦA CÔNG TY GIAI ĐOẠN 2017-2022 ............................................................................... 68 3.2.1. Quan điểm về phát triển nguồn nhân lực Công ty ................. 68 3.2.2. Mục tiêu đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của Công ty . 69 3.3. MỘT SỐ GIẢI PHÁP CỤ THỂ ............................................................. 70 3.3.1. Xây dựng chiến lƣợc phát triển NNL .................................... 70 3.3.2 Xây dƣng kế hoạch đào tạo phù hợp ...................................... 71 3.3.3. Định hƣớng nghề nghiệp ....................................................... 78 3.3.4. Tạo động lực khuyến khích lao động .................................... 80 KẾT LUẬN .................................................................................................. 84 PHIẾU KHẢO SÁT TÀI LIỆU THAM KHẢO QUYẾT ĐỊNH GIAO ĐỀ TÀI LUẬN VĂN (bản sao) DANH MỤC BẢNG Số Tên bảng Trang ệu 2.1. Số lƣợng lao động của Công ty đến 31/12/2017 35 2.2. Trình độ lao động của Công ty đến 31/12/2017 37 2.3. Quy mô đào tạo NNL của Công ty giai đoạn 2013-2017 39 2.4. Nội dung đào tạo NNL của Công ty 42 2.5. Chi phí đào tạo bình quân 43 2.6. Học phí và các khoản chi trả 44 2.7. Phƣơng pháp đào tạo NNL của Công ty 48 2.8. Áp dụng kiến thức của các khóa học vào công việc 50 2.9. Lao động theo trình độ chuyên môn 57 2.10. Cơ cấu đào tạo NNL của Công ty 55 DANH MỤC BIỂU ĐỒ Số ệu Tên b ểu đồ Trang 2.1. Doanh thu thuần của Công ty giai đoạn 2013-2017 32 2.2. Lợi nhuận sau thuế của Công ty giai đoạn 2013-2016 33 2.3. Nộp Ngân sách Nhà nƣớc Công ty giai đoạn 2013-2016 33 2.4. Cơ cấu lao động theo giới tính 35 2.5. Cơ cấu lao động theo độ tuổi 36 2.6: Nội dung đào tạo NNL của công ty 42 2.7 Chi phí đào tạo bình quân/nguời của khóa tập huấn 44 2.8 Chi phí đào tạo của ngƣời lao động 45 2.9. Phƣơng pháp đào tạo NNL của công ty 49 2.10. Lao động theo trình độ chuyên môn 57 1 MỞ ĐẦU 1. Tín ấp t ết ủ đề tà Trong cơ chế thị trƣờng cạnh tranh hiện nay, nhân lực đóng vai trò quan trọng cho sự phát triển và tồn tại của các doanh nghiệp. Muốn phát triển nhanh và bền vững, doanh nghiệp phải tạo dựng nguồn nhân lực chất lƣợng cao và có chính sách phát huy tối đa nguồn nhân lực đó. Việc quản lý và sử dụng đúng nguồn nhân lực sau khi đã đƣợc đào tạo phù hợp với năng lực của mỗi ngƣời cho các công việc cụ thể là nhân tố quyết định dẫn đến thành công của doanh nghiệp. Do vậy, việc đào tạo và phát triển đội ngũ lao động nói chung, và đội ngũ lao động trong các doanh nghiệp nhà nƣớc của Việt Nam nói riêng lại càng đƣợc đặt ra cấp thiết hơn lúc nào hết, nhất là trong điều kiện Việt Nam đang hội nhập ASEAN, AFTA và WTO, các doanh nghiệp (DN) không chỉ phải cạnh tranh với các công ty trong nƣớc, mà còn phải cạnh tranh với nhiều công ty nƣớc ngoài có kinh nghiệm hơn trong kinh tế thị trƣờng. Để có thể cạnh tranh thành công, việc đầu tƣ vào công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là điều tất yếu. Nhận thức đƣợc tầm quan trọng của công tác đầu tƣ này, nhiều doanh nghiệp đã chú trọng vào công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Tuy nhiên việc thực hiện công tác này còn có nhiều bất cập do nhiều nguyên nhân. Một trong những nguyên nhân cơ bản là DN chƣa có tầm nhìn cũng nhƣ phƣơng pháp đào tạo và phát triển nguồn nhân lực một cách bài bản có hệ thống xuyên suốt cả quá trình hoạt động. Công ty cổ phần Dƣợc và Vật tƣ y tế Đắk Lắk đang trong quá trình phát triển cả về quy mô lẫn chất lƣợng tuy nhiên hiện nay cái khó khăn nhất của công ty là vấn đề nhân lực nhất là nhân sự cho đội ngũ kế cận. Mặc dù với đặc thù kinh doanh, lƣợng lao động trải đều ở các đại lý, chi nhánh, để đảm bảo hoạt động lao động chỉ cần ở trình độ trung cấp, cao đẳng 2 nhƣng tỷ lệ này vẫn cao hơn tỷ lệ lao động ở trình độ đại học và sau đại học, tỷ lệ lao động có trình độ sơ cấp vẫn còn nhiều chứng tỏ công ty chƣa có kế hoạch đào tạo và phát triển lao động phù hợp, chất lƣợng của cán bộ công nhân viên của công ty chƣa đảm bảo. Việc bố trí sử dụng lao động hiện nay chủ yếu dựa vào chuyên môn bằng cấp đƣợc đào tạo mà chƣa chú ý đến các kỹ năng và phẩm chất cá nhân làm hạn chế việc phát triển các năng lực cá nhân. Bên cạnh đó, ban lãnh đạo đã nhận rõ tầm quan trọng của yếu tố nguồn nhân lực nhƣng chƣa đầu tƣ thích đáng cho việc phát triển, đào tạo nguồn nhân lực, chƣa có kế hoạch và hoạch định nguồn nhân lực rõ ràng cụ thể. Xuất phát từ tình hình thực tiễn đó và quá trình tìm hiểu công ty, tôi xin chọn đề tài “Phát triển nguồn nhân lực tại công ty cổ phần Dƣợc và Vật tƣ y tế Đắk Lắk” làm đề tài luận văn của mình với mong muốn có thể đƣa ra các giải pháp thực tiễn, có tính khả thi để đảm bảo cho công ty một nguồn nhân lực đủ mạnh về số cũng nhƣ chất lƣợng nhằm vƣợt qua đƣợc những thử thách khắc nghiệt của nền kinh tế thị trƣờng đang hội nhập ngày càng sâu rộng với nền kinh tế thế giới. 2. Mụ t êu ng ên ứu - Hệ thống hóa các vấn đề lý luận liên quan đến phát triển NNL. - Phân tích và đánh giá thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của Công ty. - Đề xuất mốt số giải pháp để hoàn thiện và phát triển nguồn nhân lực tại công ty cổ phần Dƣợc-Vật tƣ y tế Đắk Lắk. 3. Đố tƣợng và p ạm v ng ên ứu - Đối tƣợng nghiên cứu: Công tác phát triển nguồn nhân lực. - Phạm vi nghiên cứu: + Về không gian: Công ty cổ phần Dƣợc và Vật tƣ y tế Đăk Lăk. + Về thời gian: sử dụng số liệu phân tích thuộc giai đoạn 2012-2017, 3 các giải pháp đề xuất cho giai đoạn 2018 - 2022. 4. P ƣơng p áp ng ên ứu Để thực hiện những mục tiêu trên, trong quá trình thực hiện đề tài tác giả đã sử dụng một số phƣơng pháp nghiên cứu chủ yếu sau: Phƣơng pháp thu thập số liệu phƣơng pháp điều tra, phƣơng pháp phân tích số liệu, phƣơng pháp so sánh, phƣơng pháp chuyên gia và đặc biệt là phƣơng pháp điều tra xã hội học. Để phục vụ quá trình nghiên cứu tác giả cũng tiến hành thu thập dữ liệu từ nhiều nguồn khác nhau: - Dữ liệu thứ cấp: các dữ liệu thứ cấp đƣợc xác định thông qua các phƣơng pháp thu thập số liệu. Trên cơ sở những nghiên cứu và lý thuyết có trƣớc nhờ nghiên cứu có trƣớc về vấn đề phát triển nguồn nhân lực...và những số liệu thu thập đƣợc từ các văn bản liên quan đến công tác tuyển dụng, đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn; các báo cáo kế hoạch làm việc, kinh doanh của từng cá nhân; các bản đánh giá, nhận xét, khen thƣởng cấp quản lý đối với từng nhân viên; văn bản đánh giá quá trình làm việc qua các năm 2015, 2016, 2017; và bản kế hoạch, định hƣớng mới cho công việc để phát triển công việc cá nhân cũng nhƣ của công ty trong năm 2018… - Dữ liệu sơ cấp: Nghiên cứu tiến hành việc xây dựng bảng hỏi và tiến hành điều tra mẫu đối với 135 nhân viên đang làm việc tại các phòng, ban ở tổng công ty, các nhân viên ở các đại lý và trung tâm phân phối tuyến huyện. Ngoài ra dữ liệu sơ cấp còn đƣợc xác định thông qua phƣơng pháp chuyên gia: cụ thể ở đây là phỏng vấn Tổng Giám đốc, Phó Tổng Giám đốc và một vài Trƣởng phòng của công ty. Các chuyên gia sẽ đƣợc mời phỏng vấn trong vòng 45-60 phút. Đây là phƣơng pháp sử dụng trí tuệ, khai thác ý kiến đánh giá của các lãnh đạo trong công ty có trình độ cao để xem xét, nhận định các vấn đề đang tồn tại, tìm ra kỳ vọng và giải pháp tối ƣu cho vấn đề nguồn nhân 4 lực trong công ty. 5. Bố ụ đề tà Ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo, luận văn đƣợc chia làm 3 chƣơng: - Chƣơng 1: Cơ sở lý luận về phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. - Chƣơng 2: Thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại công ty cổ phần Dƣợc và Vật tƣ y tế Đắk Lắk. - Chƣơng 3: Giải pháp phát triển nguồn nhân lực tại công ty cổ phần Dƣợc và Vật tƣ y tế Đắk Lắk. 6. Tổng qu n tà l ệu ng ên ứu Ở Việt Nam đã có nhiều công trình nghiên cứu có hƣớng tập trung xem xét vấn đề phát triển NNL, trong số đó một số nghiên cứu điển hình nhƣ: - “Phát triển con người và phát triển nguồn nhân lực”, Viện Nghiên cứu quản lý kinh tế Trung ƣơng đã công bố (2008) trong đó đi sâu phân tích về mối liên hệ và vai trò của phát triển NNL đối với phát triển con ngƣời trong phát triển kinh tế. - Giáo trình Quản trị nhân lực do ThS. Nguyễn Văn Điềm – PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân (2011). Giáo trình đã giới thiệu tổng quan về quản trị NNL. Nội dung sách có mƣời chín chƣơng và chƣơng IX: “Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực” đã trình bày một cách rõ ràng về nội dung, tiến trình, phƣơng pháp đào tạo và phát triển NNL. - “ Phát triển nguồn nhân lực chất lƣợng cao nhằm đáp ứng yêu cầu xây dựng nền kinh tế tri thức ở Việt Nam ”, TS Lê Thị Hồng Điệp, NXB Đại học quốc gia Hà Nội, 2012. - “ Giáo dục đào tạo với việc phát triển nguồn nhân lực chất lƣợng cao ở Việt Nam hiện nay ”, luận án tiến sĩ triết học của Lƣơng Công Lý, học viện 5 chính trị hành chính quốc gia Hồ Chí Minh, 2014. - “ Phát triển nguồn nhân lực tập đoàn điện lực Việt Nam đến năm 2015 ”, luận án tiến sĩ ngành kinh tế phát triển của Đinh Văn Toàn, đại học kinh tế quốc dân, 2011. - “ Phát triển nguồn nhân lực quản lý nhà nƣớc về tiêu chuẩn đo lƣờng chất lƣợng của Việt Nam ”, luận án tiến sĩ kinh tế của Trần Quốc Tuấn, đại học kinh tế - Đại học Quốc gia Hà Nội, 2014. Tác giả đã tổng quan các nghiên cứu trong và ngoài nƣớc về phát triển nguồn nhân lực quản lý nhà nƣớc về tiêu chuẩn đo lƣờng chất lƣợng (TCĐLCL), xây dựng các tiêu chí đánh giá phát triển nguồn nhân lực quản lý nhà nƣớc về TCĐLCL với các nội dung đánh giá về số lƣợng, cơ cấu, chất lƣợng nguồn nhân lực, công tác quản lý, tạo lập môi trƣờng phát triển nguồn nhân lực quản lý nhà nƣớc về TCĐLCL. Đánh giá thực trạng phát triển nguồn nhân lực quản lý nhà nƣớc về TCĐLCL tại Việt Nam hiện nay trên cơ sở các tiêu chí đã xây dựng. Đề xuất các giải pháp phát triển nguồn nhân lực quản lý nhà nƣớc về TCĐLCL tại Việt Nam trong các giai đoạn tiếp theo. - “ Phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp vừa và nhỏ trong quá trình hội nhập kinh tế ”, luận án tiến sĩ ngành kinh tế lao động, Lê Thị Mỹ Linh, Đại học Kinh tế Quốc dân, 2009. Đây có thể xem là một tài liệu tham khảo hữu ích về đào tạo nguồn nhân lực cho đại bộ phận các doanh nghiệp Việt Nam hiện nay, kể cả các tập đoàn, tổng công ty hay các ngân hàng thƣơng mại. Bởi xét cho cùng, so sánh với các đối thủ lớn của nƣớc ngoài, có thể khẳng định gần nhƣ 100% các tổ chức kinh doanh của Việt Nam vẫn mang tính chất vừa và nhỏ. - “ Phát triển nguồn nhân lực trong các doanh nghiêp nhà nƣớc kinh doanh nông sản khu vực phía Nam ”, Luận án tiến sĩ, Nguyễn Thế Phong, Đại học Kinh tế thành phố Hồ Chí Minh, 2010. Luận án khẳng định: Phát 6 triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp là quá trình thực hiện tổng thể các chính sách và biện pháp thu hút, duy trì và đào tạo nguồn nhân lực nhằm hoàn thiện, nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực trên cả ba phƣơng diện thể lực, trí lực, tâm lực (đức lực); điều chỉnh hợp lý quy mô, cơ cấu nguồn nhân lực một cách bền vững và hiệu quả. Nội dung phát triển nguồn nhân lực bao gồm: hợp lý hóa quy mô, cơ cấu nguồn nhân lực và nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực, trong đó, phát triển nguồn nhân lực về chất lƣợng (thể lực, trí lực và tâm lực ) là nội dung trọng yếu. Ngoài ra, có rất nhiều các tài liệu, bài viết khác nhau của nƣớc ngoài về các chủ đề có liên quan. Điển hình nhƣ: “Phát triển nguồn nhân lực” của Jon M.Werner và Randy L.DeSimone viết năm 2011. Các công trình nghiên cứu này đã đề cập đến một số vấn đề lý luận và thực tiễn đối với việc phát triển nguồn nhân lực cấp vĩ mô tuy nhiên chƣa nghiên cứu đến phát triển nguồn nhân lực đổi với công ty cổ phần Dƣợc-Vật tƣ Y tế Đắk Lắk. Vậy đề tài này là cần thiết và có ý nghĩa lý luận, thực tiễn đối với công ty cổ phần Dƣợc-Vật tƣ Y tế Đắk Lắk trong giai đoạn phát triển hiện nay. 7 CHƢƠNG 1 MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 1.1. KHÁI NIỆM VÀ PHÂN LOẠI NGUỒN NHÂN LỰC 1.1.1. K á n ệm Nguồn n ân lự Nhân lực là nói về sức lực nằm trong mỗi con ngƣời và làm cho con ngƣời họat động. Sức lực đó ngày càng hòan thiện cùng với sự phát triển của cơ thể và đến một mức độ nào đó, con ngƣời đủ điều kiện tham gia vào quá trình lao động - con ngƣời có sức lao động. GS.TS Bùi Văn Nhơn định nghĩa: “Nguồn nhân lực doanh nghiệp là lực lƣợng lao động của từng doanh nghiệp, là số ngƣời trong danh sách của doanh nghiệp, do doanh nghiệp trả lƣơng”. Tuy nhiên, với việc Luật lao động (2013) chính thức cho phép hoạt động „thuê ngoài lao động‟; sẽ tồn tại một bộ phận lao động làm việc tại doanh nghiệp, là nguồn lực đóng góp trực tiếp vào sự phát triển của doanh nghiệp, nhƣng không thuộc danh sách doanh nghiệp đó trực tiếp quản lý và trả lƣơng. Do đó, trong tình hình mới, định nghĩa trên cần sự biện luận nhiều hơn nhằm gia tăng tính thuyết phục. Theo luận án tiến sĩ (2009) của TS. Lê Thị Mỹ Linh thì: “Nguồn nhân lực của một tổ chức bao gồm tất cả những ngƣời lao động làm việc trong tổ chức đó có sức khoẻ và trình độ khác nhau, họ có thể tạo thành một sức mạnh hoàn thành tốt mục tiêu của tổ chức nếu đƣợc động viên, khuyến khích phù hợp”. Đây có thể xem là một định nghĩa tƣơng đối đầy đủ và toàn diện. Nhƣng khái niệm này vẫn chƣa nêu rõ ƣu điểm nổi trội của nguồn nhân lực so với các nguồn lực khác trong doanh nghiệp. Vì vậy, trong luận văn này, khái niệm nguồn nhân lực đƣợc hiểu nhƣ sau: Nguồn nhân lực của một tổ chức là toàn bộ ngƣời lao động làm việc trong tổ chức đó theo một cơ cấu xác định, với khả năng lao động và tiềm 8 năng sáng tạo vô hạn, đƣợc tổ chức quản lý và phát triển nhằm thúc đẩy vai trò nguồn lực hạt nhân trong quá trình thực thi sứ mạng của tổ chức. Nguồn nhân lực của doanh nghiệp là đội ngũ những ngƣời lao động đang làm việc, tham gia vào quá trình sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. Nhân lực chính là thể lực, trí lực, tâm lực của ngƣời lao động mà anh ta sử dụng trong quá trình làm việc của mình. Nguồn nhân lực là nguồn lực quan trọng nhất đối với sự hoạt động của mỗi doanh nghiệp. Phát huy tối đa nguồn lực con ngƣời là mong muốn của tất cả các nhà quản trị có tri thức và kỹ năng quản trị tốt nhằm đem lại kết quả và hiệu quả làm việc tốt nhất cho bản thân mỗi ngƣời lao động cũng nhƣ cho doanh nghiệp của mình. 1.1.2. P ân loạ NNL Trong một DN, tổ chức tùy theo đặc thù kinh doanh, trình độ quản lý, điều kiện làm việc, mà ngƣời ta có thể phân chia NNL theo cách phù hợp nhất để việc quản lý, sử dụng NNL có hiệu quả. Có nhiều cách để phân chia nguồn nhân lực trong một doanh nghiệp nhƣ sau: - Phân loại NNL theo cơ cấu chức năng: Theo cách phân loại này nguồn nhân lực trong doanh nghiệp đƣợc chia thành: lao động gián tiếp, lao động trực tiếp + Lao động gián tiếp gồm lao động quản lý kỹ thuật, quản lý kinh tế và quản lý hành chính. + Lao động trực tiếp sản xuất: là những ngƣời trực tiếp tham gia vào quá trình sản xuất kinh doanh trực tiếp tạo ra các sản phẩm dịch vụ cho doanh nghiệp nhƣ công nhân, học nghề, công nhân phục vụ,… + Phân loại NNL theo Giới tính: là việc phân loại dựa trên tỷ trọng Nam, Nữ so với tổng số lao động tong DN, cơ cấu lao động theo giới tính cho phép đánh giá NNL trên góc độ: phân công lao động, bố trí lao động, đào tạo 9 và phát triển NNL phù hợp với đặc điểm tâm sinh lý, sức khỏe, năng lực và sở trƣờng của từng giới. + Phân loại NNL theo độ tuổi: là việc phân loại lao động ở từng độ tuổi hoặc nhóm tuổi so với tổng số lao động trong DN. - Phân loại NNL theo trình độ chuyên môn lành nghề: + Đối với công nhân trực tiếp: Cơ cấu lao động theo trình độ lành nghề đƣợc xem xét theo số lƣợng và tỷ trọng lao động của từng bậc (1,2,3...) trong tổng số công nhân sản xuất. + Đối với lao động quản lý gián tiếp: cơ cấu trình độ chuyên môn đƣợc phân chia theo các tiêu thức: không qua đào tạo, sơ cấp, trung cấp, cao đẳng, đại học, trên đại học... 1.2. PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 1.2.1. K á n ệm p át tr ển nguồn n ân lự Phát triển nguồn nhân lực (Human Resource Development) đã đƣợc nhiều tác giả bàn đến. Liên quan tới nó cũng có nhiều quan điểm khác nhau. Theo Thạc sĩ Nguyễn Vân Điềm và PGS TS Nguyễn Ngọc Quân: “Phát triển NNL là tổng thể các họat động học tập có tổ chức đƣợc tiến hành trong những khỏang thời gian nhất định để nhằm tạo ra sự thay đổi hành vi nghề nghiệp của ngƣời lao động”. Phát triển nguồn nhân lực đơn giản nhất chỉ là việc gia tăng quy mô nguồn nhân lực. Trong điều kiện công nghệ lạc hậu, ít cạnh tranh và trình độ lao động thấp kém, lợi thế cần tận dụng là nguồn nhân lực giá rẻ. Doanh thu và lợi nhuận sẽ tăng lên cùng với đà tăng của sản lƣợng. Trong khi, sản lƣợng tỉ lệ thuận với số nhân công đƣợc sử dụng. Khi đó, nguồn nhân lực là một yếu tố đầu vào thông thƣờng trong sản xuất, chi phí cho nó càng thấp càng tốt. Ở một mức độ cao hơn, phát triển nguồn nhân lực không chỉ đơn thuần là phát triển về mặt số lƣợng, mà còn là phát triển cả về mặt chất lƣợng. Tuy 10 nhiên, phát triển nguồn nhân lực lại đƣợc gắn nhƣ là thành tựu của chức năng đào tạo. Nhắc đến phát triển nguồn nhân lực trong tổ chức là nhắc tới đào tạo, và dƣờng nhƣ chỉ xoay quanh đào tạo. Cho tới gần đây, đã có những nhận thức mới hơn, đầy đủ hơn về phát triển nguồn nhân lực. Còn theo Tổ chức Lao động Thế giới (ILO), phát triển nguồn nhân lực bao hàm phạm vi rộng hơn, không chỉ là sự chiếm lĩnh trình độ lành nghề hoặc vấn đề đào tạo nói chung, mà còn là sự phát triển năng lực và sử dụng năng lực đó vào việc làm có hiệu quả, cũng nhƣ thoả mãn nghề nghiệp và cuộc sống cá nhân. Richard Swanson đã định nghĩa nó là “một quá trình phát triển và giải phóng chuyên môn của con ngƣời thông qua đào tạo và phát triển và phát triển tổ chức nhằm mục đích cải thiện hiệu suất.” Học tập là cốt lõi của tất cả các hiệu quả của Phát triển nguồn nhân lực. Phát triển nguồn nhân lực (PTNNL) có thể đƣợc định nghĩa là một tập hợp các hoạt động có hệ thống và đƣợc lập kế hoạch đƣợc thiết kế bởi một tổ chức để cung cấp cho các thành viên cơ hội học các kỹ năng cần thiết để đáp ứng nhu cầu công việc hiện tại và trong tƣơng lai. Cụ thể hơn, PTNNL tìm cách phát triển “kiến thức, chuyên môn, năng suất và sự hài lòng của mọi ngƣời, cho dù là cá nhân, tổ chức, quốc gia, hoặc cuối cùng, toàn bộ nhân loại ”.Các hoạt động của PTNNL nên bắt đầu khi một nhân viên tham gia một tổ chức và tiếp tục trong suốt sự nghiệp của mình, bất kể nhân viên đó là nhân viên điều hành hay công nhân trên dây chuyền lắp ráp. Các chƣơng trình PTNNL phải đáp ứng với các thay đổi công việc và tích hợp các kế hoạch và chiến lƣợc dài hạn của tổ chức để đảm bảo sử dụng hiệu quả các nguồn lực. Nhƣ vậy các quan điểm về phát triển NNL trƣớc hết chính là toàn bộ những hoạt động học tập đƣợc tổ chức bởi doanh nghiệp, do doanh nghiệp cung cấp cho ngƣời lao động. Các hoạt động đó có thể đƣợc cung cấp trong 11 vài giờ, vài ngày hoặc thậm chí tới vài năm, tuỳ vào mục tiêu học tập; và nhằm tạo ra sự thay đổi hành vi nghề nghiệp cho ngƣời lao động theo hƣớng đi lên, tức là nhằm nâng cao khả năng và trình độ nghề nghiệp của họ. Doanh nghiệp phải kết hợp hình thức giáo dục, kinh nghiệm nghề nghiệp, các mối quan hệ, đánh giá nhân cách và năng lực để giúp cho nhân viên chuẩn bị cho tƣơng lai nghề nghiệp của mình. Tóm lại: Phát triển nguồn nhân lực là hoạt động đảm bảo ngƣời lao động phát triển kỹ năng, đảm đƣơng công việc ở các vị trí ngày càng cao hơn. Muốn vậy, trƣớc hết đó là các họat động học tập vƣợt ra khỏi phạm vi công việc của ngƣời lao động, nhằm mở ra cho họ những công việc mới dựa trên những cơ sở những định hƣớng tƣơng lai của tổ chức. Trong khi các hoạt động đào tạo và phát triển tạo thành một phần quan trọng trong phát triển nguồn nhân lực, các hoạt động nhƣ huấn luyện, phát triển nghề nghiệp, xây dựng đội ngũ và phát triển tổ chức cũng là những khía cạnh phát triển nguồn nhân lực. 1.2.2. V trò ủ p át tr ển NNL đố vớ sự p át tr ển ủ o n ng ệp Vai trò của phát triển nguồn nhân lực đƣợc nhìn nhận đối với cả tổ chức và cá nhân: - Đối với DN: phát triển NNL là điều kiện quyết định để một tổ chức có thể tồn tại và đi lên trong bối cảnh cạnh tranh. Nó không chỉ nâng cao năng suất lao động, hiệu quả thực hiện công việc, chất lƣợng thực hiện công việc, duy trì và nâng cao chất lƣợng NNL, tạo điều kiện áp dụng tiến bộ khoa học kỹ thuật và quản lý đồng thời giảm bớt sự giám sát cũng nhƣ nâng cao tính ổn định và năng động của tổ chức tạo nên lợi thế cạnh tranh của doanh nghiệp, đáp ứng nhu cầu tồn tại và phát triển của tổ chức. - Đối với ngƣời lao động: Trong quá trình mở rộng, phát triển của tổ chức, yêu cầu công việc sẽ ngày càng đòi hỏi cao hơn. Vì thế, vai trò của phát 12 triển lao động ngoài mục tiêu đáp ứng công việc hiện tại và tƣơng lai của cá nhân ngƣời lao động còn tạo ra sự gắn bó giữa ngƣời lao động và doanh nghiệp, đáp ứng nhu cầu và nguyện vọng phát triển của họ, tạo cho họ cách nhìn và tƣ duy mới, làm tăng tính sáng tạo trong công việc, tăng hiệu quả làm việc cho tổ chức. 1.2.3. Cá ứ năng ủ p át tr ển NNL a. Đào tạo và phát triển Đào tạo và phát triển tập trung vào việc thay đổi hoặc nâng cao kiến thức, kỹ năng và thái độ của cá nhân. Đào tạo thƣờng bao gồm việc cung cấp cho nhân viên kiến thức và kỹ năng cần thiết để thực hiện một nhiệm vụ hoặc công việc cụ thể, hoặc thay đổi thái độ (ví dụ: trong đào tạo quấy rối tình dục). Ngƣợc lại, các hoạt động phát triển có sự tập trung dài hạn vào việc chuẩn bị cho các trách nhiệm công việc trong tƣơng lai đồng thời nâng cao năng lực của nhân viên để thực hiện các công việc hiện tại của họ. Hoạt động đào tạo và phát triển bắt đầu khi một nhân viên mới tham gia vào tổ chức, thƣờng dƣới hình thức định hƣớng nhân viên và đào tạo kỹ năng. Định hƣớng của nhân viên là quá trình mà nhân viên mới tìm hiểu các giá trị và định mức tổ chức quan trọng, thiết lập mối quan hệ làm việc và tìm hiểu cách hoạt động trong công việc của họ. Nhân viên của PTNNL và ngƣời quản lý thƣờng chia sẻ trách nhiệm thiết kế quy trình định hƣớng, tiến hành các buổi định hƣớng chung và bắt đầu đào tạo kỹ năng ban đầu. Các kỹ năng và chƣơng trình đào tạo kỹ thuật sau đó thu hẹp phạm vi để dạy cho nhân viên mới một kỹ năng hoặc lĩnh vực kiến thức cụ thể. Một khi nhân viên mới trở nên thành thạo trong công việc của họ, các hoạt động của PTNNL nên tập trung hơn vào các hoạt động phát triển - đặc biệt là huấn luyện và tƣ vấn. Trong quá trình huấn luyện, các cá nhân đƣợc khuyến khích chấp nhận trách nhiệm đối với các hành động của họ, để giải quyết bất kỳ vấn đề nào liên quan đến công việc, và