Tài liệu Phát triển nguồn nhân lực tại công ty cổ phần bia hà nội – nghệ an

MỤC LỤC LỜI CAM ĐOAN.......................................................................................................... iii LỜI CẢM ƠN.................................................................................................................iv MỤC LỤC .................................................................................................................................. v DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT ................................................................................... viii DANH MỤC BẢNG ......................................................................................................ix DANH MỤC SƠ ĐỒ, HÌNH VẼ ....................................................................................x TRÍCH YẾU LUẬN VĂN .............................................................................................xi MỞ ĐẦU .........................................................................................................................1 CHƯƠNG 1. NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG CÁC DOANH NGHIỆP..........................................................7 1.1. Khái quát về nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực.....................................7 1.1.1. Một số khái niệm ...................................................................................................7 1.1.2. Ý nghĩa của phát triển nguồn nhân lực................................................................13 1.2. Nội dung phát triển nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp ................................13 1.2.1. Đảm bảo số lượng nguồn nhân lực......................................................................14 1.2.2. Xác định cơ cấu nguồn nhân lực .........................................................................14 1.2.3. Nâng cao chất lượng nguồn lao động ..................................................................15 1.2.4. Tạo động lực thúc đẩy người lao động................................................................16 1.3. Các yếu tố ảnh hưởng đến công tác phát triển NNL của doanh nghiệp.................21 1.3.1. Các nhân tố thuộc môi truờng bên ngoài.............................................................21 1.3.2. Các nhân tố bên trong của tổ chức ......................................................................24 1.3.3. Nhân tố thuộc về bản thân người lao động..........................................................25 1.4. Kinh nghiệm phát triển nguồn nhân lực với các doanh nghiệp bia rượu, nước giải khát ................................................................................................................................26 1.4.1. Kinh nghiệm từ Coca – Cola ...............................................................................26 1.4.2. Kinh nghiệm từ Tập đoàn Tân Hiệp Phát............................................................28 1.4.3. Kinh nghiệm từ Công ty Bia – Rượu – Nước giải khát Sài Gòn (SABECO) .....30 KẾT LUẬN CHƯƠNG 1 ..............................................................................................31 v CHƯƠNG 2. THỰC TRẠNG CÔNG TÁC PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN BIA HÀ NỘI – NGHỆ AN TRONG THỜI GIAN QUA ..............................................................................................................................32 2.1. Tổng quan về Công ty cổ phần Bia Hà Nội – Nghệ An.........................................32 2.1.1. Lịch sử phát triển Tổng Công ty Bia - Rượu – Nước giải khát Hà Nội ..............32 2.1.2. Quá trình hình thánh và phát triển Công ty cổ phần Bia Hà Nội – Nghệ An......33 2.1.3. Bộ máy quản lý nhân sự ......................................................................................35 2.1.4. Kết quả hoạt động kinh doanh của Công ty cổ phần Bia Hà Nội – Nghệ An giai đoạn 2013 – 2017 ..........................................................................................................38 2.2. Đánh giá thực trạng công tác phát triển nguồn nhân lực của Công ty cổ phần bia Hà Nội – Nghệ An giai đoạn 2013-2017.......................................................................39 2.2.1. Công tác đảm bảo số lượng nguồn nhân lực của Công ty...................................39 2.2.2. Xác định cơ cấu nhân lực của Công ty................................................................45 2.2.3. Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực cho Công ty .............................................48 2.2.4. Công tác tạo động lực cho người lao động..........................................................53 2.3. Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác phát triển nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần Bia Hà Nội – Nghệ An..........................................................................................62 2.3.1. Các yếu tố bên ngoài Công ty..............................................................................62 2.3.2. Các yếu tố bên trong Công ty ..............................................................................63 2.4. Điều tra khảo sát ý kiến của CBNV về công tác phát triển nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần Bia Hà Nội – Nghệ An .......................................................................64 2.4.1. Phương pháp điều tra khảo sát ............................................................................64 2.4.2. Mẫu nghiên cứu ...................................................................................................65 2.4.3. Phương pháp phân tích dữ liệu............................................................................65 2.4.4. Kết quả khảo sát – Thảo luận ..............................................................................66 2.5. Đánh giá chung công tác phát triển nguồn nhân lực của Công ty cổ phần bia Hà Nội – Nghệ An...............................................................................................................73 2.5.1. Kết quả đạt được..................................................................................................73 2.5.2. Những tồn tại, hạn chế và nguyên nhân ..............................................................74 TÓM TẮT CHƯƠNG 2 ................................................................................................76 vi CHƯƠNG 3. ĐỊNH HƯỚNG VÀ GIẢI PHÁP VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHÀN BIA HÀ NỘI – NGHỆ AN GIAI ĐOẠN 2017 – 2020 ...................................................................................................................77 3.1. Phương hướng phát triển của Công ty cổ phần bia Hà Nội – Nghệ An trong thời gian tới ...........................................................................................................................77 3.1.1. Phương hướng phát triển sản xuất kinh doanh của Công ty giai đoạn 2019-2025 ....77 3.1.2. Phương hướng phát triển nguồn nhân lực của Công ty.......................................77 3.2. Giải phát phát triển nguồn nhân lực của Công ty cổ phần bia Hà Nội – Nghệ An đến năm 2020, định hướng đến năm 2030 ....................................................................78 3.2.1. Xây dựng bản mô tả công việc, phân tích công việc...........................................78 3.2.2. Hoàn thiện chính sách thu hút, tuyển dụng lao động ..........................................80 3.2.3. Sắp xếp, bố trí nguồn nhân lực hợp lý.................................................................81 3.2.4. Nâng cao trình độ chuyên môn cho CBNV.........................................................82 3.2.5. Nâng cao nhận thức về an toàn lao động và an toàn vệ sinh thực phẩm cho người lao động .........................................................................................................................83 3.2.6. Phát huy vai trò của tiền lương, thưởng và các chính sách đãi ngộ để nâng cao động lực làm việc cho người lao động ..........................................................................84 3.2.7. Hoàn thiện công tác đánh giá người lao động .....................................................87 3.2.8. Hoàn thiện công tác phát triển nghề nghiệp và cơ hội thăng tiến .......................88 3.3. Một số kiến nghị, đề xuất .......................................................................................88 TÓM TẮT CHƯƠNG 3 ................................................................................................89 KẾT LUẬN ...................................................................................................................90 TÀI LIỆU THAM KHẢO .............................................................................................91 PHỤ LỤC vii DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT ATLĐ : An toàn lao động CBNV : Cán bộ nhân viên CNH – HĐH : Công nghiệp hóa, hiện đại hóa CP : Cổ phần GD-ĐT : Giáo dục – đào tạo NLĐ : Người lao động NNL : Nguồn nhân lực SXKD : Sản xuất kinh doanh VSATTP : Vệ sinh an toàn thực phẩm viii DANH MỤC BẢNG Bảng 2.1. Kết quả kinh doanh Công ty Cổ phần Bia Hà Nội – Nghệ An giai đoạn 2013 - 2017....................................................................................................................38 Bảng 2.2. Công tác quản lý biến động nhân sự của Công ty Cổ phần Bia Hà Nội – Nghệ An giai đoạn 2013 – 2017....................................................................................40 Bảng 2.3. Kết quả tuyển dụng nhân lực của Công ty giai đoạn 2013-2017..................44 Bảng 2.4. Trình độ lao động của Công ty trong giai đoạn 2013-2017..........................48 Bảng 2.5. Các lĩnh vực đào tạo mà CBNV được tham gia tại Công ty cổ phần Bia Hà Nội – Nghệ An giai đoạn 2013-2017 ............................................................................49 Bảng 2.6. Kết quả khám sức khỏe của CBNV của Công ty cổ phần Bia Hà Nội – Nghệ An thời gian qua ............................................................................................................50 Bảng 2.7. Ý nghĩa giá của trị trung bình trong phân tích thống kê mô tả .....................66 Bảng 2.8. Ý kiến đánh giá về số lượng và cơ cấu lao động tại Công ty .......................68 Bảng 2.9. Ý kiến đánh giá về công tác thu hút, tuyển dụng của mẫu nghiên cứu ........69 Bảng 2.10. Ý kiến đánh giá về công tác đào tạo, thăng tiến cho người lao động tại Công ty ..........................................................................................................................70 Bảng 2.11. Ý kiến đánh giá về chính sách tiền lương và đãi ngộ người lao động ........71 Bảng 2.12. Ý kiến đánh giá về công tác đánh giá năng lực làm việc của người lao động tại Công ty .....................................................................................................................71 Bảng 2.13. Ý kiến đánh giá về môi trường làm việc cho người lao động.....................72 Bảng 3.1. Bản mô tả công việc của công nhân vận hành ..............................................79 ix DANH MỤC SƠ ĐỒ, HÌNH VẼ Hình 1.1. Các nguyên tắc của mô hình phát triển nguồn nhân lực ...............................11 Hình 2.1. Công ty Cổ phần Bia Hà Nội – Nghệ An ......................................................33 Hình 2.2. Sơ đồ cơ cấu tổ chức của Công ty cổ phần Bia Hà Nội – Nghệ An..............35 Hình 2.3. Biểu đồ số lượng lao động của Công ty năm 2013 - 2017 ............................39 Hình 2.4. Biểu đồ sự biến động nhân lực của Công ty giai đoạn 2013 - 2017 .............40 Hình 2.5. Sơ đồ quy trình tuyển dụng nhân lực tại Công ty HANABECO ..................41 Hình 2.6. Biểu đồ tỷ lệ lao động theo giới tính của Công ty năm 2017........................45 Hình 2.7. Biểu đồ tỷ lệ lao động theo độ tuổi của Công ty năm 2017 ..........................46 Hình 2.8. Biểu đồ tỷ lệ lao động theo tính chất công việc của Công ty năm 2017 .......47 Hình 2.9. Biểu đồ cơ cấu lao động theo trình độ chuyên môn năm 2017 .....................48 Hình 2.10. Biểu đồ tỷ lệ cơ cấu giới tính của mẫu nghiên cứu .....................................66 Hình 2.11. Biểu đồ tỷ lệ cơ cấu giới tính của mẫu nghiên cứu .....................................67 Hình 2.12. Biểu đồ thể hiện trình độ của mẫu nghiên cứu............................................67 Hình 2.13. Biểu đồ thể hiện vị trí việc làm của mẫu nghiên cứu ..................................68 x TRÍCH YẾU LUẬN VĂN Nguồn nhân lực không đơn thuần là một trong những yếu tố sản xuất, mà còn là nguồn lực có khả năng quyết định việc tổ chức sử dụng các nguồn lực khác, là chủ thể tích cực của tất cả các hoạt động sản xuất và hoạt động thị trường. Chính vì thế để có được thành công trong phát triển kinh tế và tăng cường hội nhập, việc phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao đủ sức đáp ứng các yêu cầu và thách thức của nền kinh tế hiện đại, có khả năng cạnh tranh toàn cầu là việc làm vô cùng cấp thiết. Cũng như thế, mọi doanh nghiệp muốn thành công đều phải dựa vào một trong những nguồn lực quan trọng nhất của mình - nguồn nhân lực. Đề tài tập trung nghiên cứu công tác phát triển NNL tại Công ty cổ phần Bia Hà Nội – Nghệ An giai đoạn từ năm 2013 đến năm 2017 và các vấn đề lý luận có liên quan. Luận văn được thực hiện với mục tiêu xây dựng luận cứ, luận chứng khoa học về phát triển nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp. Trên cơ sở đó phân tích, đánh giá thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần Bia Hà Nội – Nghệ An và đề xuất các giải pháp nâng cao hiệu quả công tác phát triển nguồn nhân lực của Công ty trong thời gian tới. Để làm rõ công tác phát triển nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần Bia Hà Nội – Nghệ An tác giả sử dụng các phương pháp thống kê mô tả, so sánh, phương pháp phân tích và tổng hợp dữ liệu sơ cấp và dữ liệu thứ cấp bằng phần mềm SPSS 18.0. Để đưa ra các giải pháp và kiến nghị, tác giả không chỉ dựa trên cơ sở lý thuyết, cơ sở thực tiễn thông qua khảo sát, mà còn dựa vào ý kiến chuyên gia và kinh nghiệm trong quá trình công tác của chính tác giả. Luận văn làm rõ bức tranh tổng hợp về công tác phát triển NNL tại Công ty cổ phần Bia Hà Nội – Nghệ An giai đoạn từ năm 2013 đến năm 2017 thông qua các thông tin thứ cấp mà tác giả thu thập, tổng và thu thập dữ liệu sơ cấp là khảo sát 158 người là các CBNV của Công ty. Từ đó, rút ra những kết quả đạt được, hạn chế yếu kém cũng như nguyên nhân của những hạn chế yếu kém công tác phát triển NNL tại Công ty cổ phần Bia Hà Nội – Nghệ An trong thời gian qua. Từ các những hạn chế, yếu kém đó, luận văn đề xuất các giải pháp để hoàn thiện công tác phát triển NNL tại Công ty cổ phần Bia Hà Nội – Nghệ An trong thời gian tới như: (1) Xây dựng bản mô tả công viêc, phân tích công việc, (2) Hoàn thiện chính sách xi thu hút, tuyển dụng lao động, (3) sắp xếp, bố trí nguồn nhân lực hợp lý, (4) Nâng cao trình độ chuyên môn cho CBNV, (5) Nâng cao nhận thức về an toàn lao động và an toàn VSTP cho người lao động, (6) Phát huy vai trò của chính sách tiền lương, thưởng và đãi ngộ cho người lao động, (7) Hoàn thiện công tác đánh giá người lao động và (8) Hoàn thiện công tác phát triển nghề nghiệp và cơ hội thăng tiến cho người lao động. Để thực hiện thành công các nhóm giải pháp đưa ra tại Công ty cổ phần Bia Hà Nội – Nghệ An trong thời gian tới, luận văn đưa ra một số đề xuất với Ban lãnh đạo Công ty và Tổng Công ty cổ phần Bia – Rượu – Nước giải khát Hà Nội, nhằm mục đích tạo điều kiện cho phát triển nguồn nhân lực cho Công ty cổ phần Bia Hà Nội – Nghệ An. Từ khóa: Nguồn nhân lực; Phát triển nguồn nhân lực; Công ty cổ phần Bia Hà Nội – Nghệ An; xii MỞ ĐẦU 1. Tính cấp thiết của đề tài Nguồn nhân lực không đơn thuần là một trong những yếu tố sản xuất, mà còn là nguồn lực có khả năng quyết định việc tổ chức sử dụng các nguồn lực khác, là chủ thể tích cực của tất cả các hoạt động sản xuất và hoạt động thị trường. Trong khi các nguồn lực tự nhiên chỉ tồn tại dưới dạng tiềm năng, nếu không được con người khai thác sẽ trở thành vô dụng thì lao động là nguồn lực duy nhất có khả năng phát hiện, khơi dậy và cải biến các nguồn lực tự nhiên và xã hội. Chỉ có con người mới có khả năng nhận biết được các quy luật quy luật sản xuất kinh doanh, dự báo được các xu hướng phát triển và quan trọng hơn biết vận dụng một cách sáng tạo các quy luật trong hoạt động thị trường để sử dụng có hiệu quả các nguồn lực khác. Thêm vào đó, thế giới đang trong thời kỳ với những chuyển biến hết sức mới mẻ, mau lẹ, đột biến cả về kinh tế, chính trị, văn hóa và khoa học kỹ thuật, điều này chẳng những không làm giảm đi vai trò của nguồn nhân lực mà càng làm cho nó ngày càng trở nên quan trọng hơn. Vì trí tuệ và kỹ năng của con người chính là yếu tố không thể thiếu để sáng tạo làm cho thế giới ngày càng phát triển hơn. Chính vì thế để có được thành công trong phát triển kinh tế và tăng cường hội nhập, việc phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao, đủ sức đáp ứng các yêu cầu và thách thức của nền kinh tế hiện đại, có khả năng cạnh tranh toàn cầu là việc làm vô cùng cấp thiết. Cũng như thế, mọi doanh nghiệp muốn thành công đều phải dựa vào một trong những nguồn lực quan trọng nhất của mình - nguồn nhân lực. Thấu hiểu được chân lý này, rất nhiều các nhà quản lý đã không ngừng đưa ra các chính sách như: chính sách tuyển dụng, chính sách đào tạo, chính sách tiền công, tiền thưởng, chính sách phúc lợi, khen thưởng…nhằm thu hút và gìn giữ và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của doanh nghiệp mình. Mà hoạt động của công tác phát triển được xem như một hoạt động ráp nối giữa các hoạt động khác của quản trị nhân sự để có được nguồn nhân lực có hiệu quả. Tọa lạc trên vị trí đắc địa của khu công nghiệp lớn nhất Nghệ An - Khu công nghiệp Nam Cấm, với một thương hiệu bia nổi tiếng hàng trăm năm, Công ty cổ phần bia Hà Nội - Nghệ An là chi nhánh thứ 23 của Tổng Công ty Cổ phần Bia rượu nước giải khát Hà Nội (Tổng công ty Cổ phần Habeco) được đầu tư đồng bộ với thiết bị và công nghệ tiên tiến gồm 3 dây chuyền sản xuất bia lon, bia chai, bia hơi. Thành lập từ 1 tháng 4 năm 2008, sử dụng công nghệ tiên tiến của Đức sản xuất ra bia lon, bia chai. Dây chuyền bia lon có công suất 30.000 lon/giờ, dây chuyền chiết chai có công suất 20.000 chai/ iờ và dòng sản phẩm bia hơi công suất 120 keg/h luôn luôn đáp ứng nhu cấp bách nhất của mùa cao điểm. Từ khi đi vào sản xuất, vượt lên bao khó khăn ở một thị trường mới, dưới sự lãnh đạo của Tổng Công ty CP Bia rượu nước giải khát Hà Nội, chi bộ, sự chỉ đạo quyết liệt của lãnh đạo Công ty, nỗ lực của tập thể đơn vị, nhà máy luôn phấn đấu doanh thu và sản lượng tăng trưởng hàng năm. Sản lượng bia năm 2016 đạt 50,026 triệu lít, đạt kế hoạch Hội đồng quản trị giao. Trong đó, bia hơi 5,27 triệu lít, bia lon 42,56 triệu lít, bia chai 2,19 triệu lít. Doanh thu Công ty đạt đạt 839 tỷ, lợi nhuận đạt 40 tỷ. Đặc biệt Công ty đã nạp ngân sách cho địa phương 352 tỷ đồng và không nợ thuế. Năm 2017, Công ty đặt ra mục tiêu: Sản phẩm phải đáp ứng yêu cầu chất lượng, số lượng theo kế hoạch sản xuất của Tổng công ty yêu cầu. Tăng hiệu quả sử dụng vật tư và thiết bị thông qua các biện pháp thực hành tiết kiệm, chống lãng phí. Phấn đấu đảm bảo việc làm và thu nhập cho CBCNV cao hơn năm 2016. Thực hiện nghĩa vụ nộp ngân sách đầy đủ dự kiến 427 tỷ đồng, đồng thời bảo toàn và phát triển vốn, nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh. Sản xuất đạt 50 triệu lít bia các loại, doanh thu trên 800 tỷ đồng (Công ty cổ phần Bia Hà Nội – Nghệ An, 2017). Để đạt được mục tiêu đã đề ra, ban lãnh đạo Công ty phải không ngừng chú trọng phát triển nâng cao chất lượng nguồn nhân lực. Xuất phát từ lý do đó, tôi lựa chọn đề tài “Phát triển nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần bia Hà Nội – Nghệ An” làm luận văn thạc sỹ chuyên ngành quản trị kinh doanh. 2. Mục tiêu nghiên cứu 2.1 Mục tiêu chung Nghiên cứu tình hình phát triển nguồn nhân lực của Công ty cổ phần bia Hà Nội – Nghệ An và đề ra giải pháp phát triển nguồn nhân lực cho Công ty đáp ứng được yêu cầu phát triển hiệu quả và bền vững. 2.2. Mục tiêu cụ thể Thứ nhất, góp phần phân tích đánh giá tính khách quan, những khó khăn, thuận lợi và vai trò của nhân lực đối với sự hình thành và phát triển của Công ty cổ phần bia Hà Nội – Nghệ An; Tổng kết những bài học kinh nghiệm trong phát triển nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp. 2 Thứ hai, phân tích thực trạng công tác phát triển nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần bia Hà Nội – Nghệ An giai đoạn 2013-2017; Rút ra những tồn tại, yếu kém trong công tác phát triển NNL của Công ty. Thứ ba, trên cơ sở đó, đề xuất một số chính sách thu hút, sử dụng và đào tạo nhân lực cho Công ty cổ phần bia Hà Nội – Nghệ An trong giai đoạn 2018 – 2025. 3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 3.1. Đối tượng nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu của đề tài là công tác phát triển NNL tại Công ty cổ phần Bia Hà Nội – Nghệ An. 3.2. Phạm vi nghiên cứu - Về nội dung, luận văn chỉ tập trung nghiên cứu việc phát triển NNL của Công ty. - Phạm vi nghiên cứu của đề tài giới hạn trong Công ty cổ phần bia Hà Nội – Nghệ An. - Dữ liệu thứ cấp phục vụ cho phân tích thực trạng nguồn nhân lực được thu thập cho giai đoạn 2013-2017. Điều tra khảo sát đánh giá công tác phát triển nguồn nhân lực dự kiến thực hiện trong 2 tháng 11 và 12/2017. 4. Phương pháp nghiên cứu Để thực hiện được mục tiêu nghiên cứu của đề tài, tác giả sử dụng các phương pháp nghiên cứu sau đây: 4.1. Về lý luận - Nghiên cứu tài liệu liên quan đến lý luận phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp, tổ chức. 4.2. Về thực tiễn - Đề tài sử dụng tổng hợp các phương pháp như: phương pháp thống kê, phân tích, tổng hợp. Một số công cụ phân tích sẽ được kết hợp sử dụng là: mô tả, so sánh, hệ thống, khái quát hóa để phân tích, đánh giá thực trạng công tác phát triển NNL tại Công ty cổ phần bia Hà Nội – Nghệ An. - Ngoài ra đề tài còn sử dụng phương pháp chuyên gia nhằm thu thập, khai thác các ý kiến của các chuyên gia, lãnh đạo đầu ngành về công tác phát triển NNL tại các doanh nghiệp nói chung và tại Công ty cổ phần bia Hà Nội – Nghệ An nói riêng để đạt được mục tiêu nghiên cứu một cách tốt nhất. Để đạt được mục tiêu nghiên cứu, tác giả thực hiện phân tích định tính và định lượng, thu thập dữ liệu từ nhiều nguồn thông tin khác nhau, cụ thể như sau: 3 - Nguồn thông tin thứ cấp: Những vấn đề lý luận đã được đúc rút trong sách giáo khoa, tài liệu chuyên ngành trong nước và quốc tế; các số liệu thống kê đã được xuất bản, các báo cáo tổng hợp từ các tổ chức, cơ quan quản lý doanh nghiệp: Công ty cổ phần bia Hà Nội – Nghệ An, Sở Công thương, Tổng công ty Cổ phần Bia – nước giải khát Hà Nội. - Nguồn thông tin sơ cấp: Thu thập thông tin dựa vào việc phỏng vấn chuyên gia là cán bộ quản lý, trưởng/phó phòng, các CBNV của Công ty nhằm xây dựng bảng câu hỏi và gợi ý cho các đề xuất giải pháp. Nguồn thông tin này được thu thập bằng phương pháp điều tra khảo sát. Trên cơ sở tham khảo sách giáo khoa, các công trình nghiên cứu có liên quan, ý kiến giáo viên hướng dẫn, ý kiến chuyên gia; tác giả thiết kế bảng câu hỏi, phỏng vấn thử và hoàn thiện trước khi triển khai khảo sát trên diện rộng. Phiếu khảo sát được thiết kế thành một số nội dung cơ bản như: Thông tin của đối tượng khảo sát; ý kiến của CBNV đánh giá về công tác công tác phát triển NNL tại Công ty cổ phần bia Hà Nội – Nghệ An và các đóng góp ý kiến của họ để hoàn thiện công tác này trong thời gian sắp tới. Về mẫu khảo sát: Điều tra mẫu được chọn theo phương pháp thuận tiện. Kết quả nghiên cứu là các thống kê mô tả được xử lý từ phần mềm SPSS phiên bản 18.0. Dữ liệu được xử lý chủ yếu bằng phương pháp thống kê mô tả, so sánh. 5. Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của Đề tài Việc nghiên cứu để xây dựng đề tài “Phát triển nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần Bia Hà Nội – Nghệ An” là việc làm cần thiết và có ý nghĩa quan trọng, giúp cho công ty đánh giá đúng nguồn nhân lực hiện có và đề xuất các giải pháp phát triển NNL trong thời gian tới; ý nghĩa khoa học và tính thực tiễn của đề tài thể hiện qua các nội dung sau đây: Một là, hệ thống hoá những vấn đề lý luận cơ bản về hoạch định chiến lược đào tạo nhân lực cho các doanh nghiệp. Hai là, bằng các số liệu chứng minh, luận văn phân tích và làm sáng tỏ hiện trạng việc thu hút, đào tạo và sử dụng nhân lực tại Công ty cổ phần bia Hà Nội – Nghệ An; từ đó, rút ra nguyên nhân và bài học kinh nghiệm cho việc hoạch định chiến lược đào tạo nhân lực cho Công ty cổ phần bia Hà Nội – Nghệ An nói riêng và các công ty bia rượu, nước giải khát nói chung. 4 Ba là, vạch ra chiến lược phát triển, dự báo nhu cầu nhân lực cho Công ty cổ phần bia Hà Nội – Nghệ An đến năm 2020, xây dựng chiến lược thu hút, sử dụng, đào tạo và giải pháp cơ bản để đạt được mục tiêu về nhân lực cho Công ty cổ phần bia Hà Nội – Nghệ An. Ngoài ra, đề tài còn chỉ ra những kết quả đạt được những hạn chế và những nguyên nhân đào tạo, quản lý, sử dụng nhân lực và thông qua đó đề xuất những giải pháp để thu hút, đào tạo, sử dụng nguồn nhân lực Công ty cổ phần bia Hà Nội – Nghệ An giai đoạn đến năm 2025 ngày càng tốt hơn. 6. Tổng quan về các nghiên cứu có liên quan Từ trước đến nay đã có rất nhiều công trình nghiên cứu về vấn đề Phát triển nguồn nhân lực nói chung cũng như nhân lực ngành sản xuất bia rượu nói riêng, có thể kể đến như: - Luận án tiến sĩ kinh tế của tác giả Lê Thị Mỹ Linh (2009), “Phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp nhỏ và vừa ở Việt Nam trong quá trình hội nhập kinh tế“, Trường ĐH Kinh tế quốc dân. Quan điểm của luận án phát triển và đào tạo gắn liền, muốn có phát triển phải đào tạo. Trên cơ sở lý luận, luận án đã thu thập thông tin, tiến hành điều tra nghiên cứu, tìm hiểu và phân tích thực trạng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp nhỏ và vừa, nêu ra những tồn tại và đề xuất hướng giải quyết của công tác này. - Năm 2011, tác giả Huỳnh Ý Như thực hiện luận văn thạc sỹ quản trị kinh doanh “Giải pháp đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Xây dựng Đầu tư Công nghiệp Đông Dương” - Trường đại học Kỹ Thuật Công Nghệ TP. HCM. Nội dung luận văn tập trung vào việc phân tích thực trạng của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty từ năm 2008 đến năm 2011. Từ đó rút ra những điểm mạnh, điểm yếu, những hạn chế và nguyên nhân để đưa ra 2 nhóm giải pháp lớn là: (1) Giải pháp cải tiến phương thức huấn luyện nguồn nhân lực, bao gồm các giải pháp cho cán bộ quản lý, nhân viên văn phòng và các nhân viên thực hiện công việc tại công trình, nhà xường; (2) Nhóm giải pháp duy trì và thu nhút nguồn nhân lực, bao gồm: Thu hút nhân viên giỏi và giữ người tài, các giải pháp khác. - Luận văn thạc sỹ kinh tế của tác giả Nguyễn Thái Bình (2012), “Chiến lược phát triển nguồn nguồn nhân lực cho quá trình CNH – HĐH”, ĐH Kinh tế quốc dân. Luận văn phân tích tầm quan trọng của phát triển nguồn nhân lực cho quá trình CNH5 HĐH của đất nước hiện nay, từ đó đề xuất các giải pháp để phát triển NNL chất lượng cao cho quá trình CNH – HĐH đất nước trong giai đoạn sắp tới. - Luận văn thạc sỹ của tác giả Lâm Thị Bích (2012), “Hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong Tổng công ty cổ phần Bia - Rượu - Nước giải khát Hà Nội”, trường Đại học Kinh tế quốc dân. Luận văn đã khái quát hóa về thực trạng công tác đào tạo và phát triển NNL của Tổng công ty trong gia đoạn 2008-2010. Từ đó đưa ra các nhóm giải pháp bao gồm: 1. Hoàn thiện chế độ khuyến khích vật chất và tinh thần trong quá trình đào tạo tại Tổng Công ty và 2. Xây dựng chính sách sử dụng lao động sau đào tạo trong Tổng Công ty. - Luận văn thạc sỹ kinh tế của tác giả Nguyễn Văn Mẫn (2013), “Phát triển nguồn nhân lực cho Công ty cổ phần Thủy sản và Thương mại Thuận Phước” - ĐH TP Hồ Chí Minh. Tác giả đã phân tích các khái niệm liên quan đến nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực. Đồng thời, tác giả phân tích, đánh giá thực trạng nguồn nhân lực về số lượng, chất lượng, cơ cấu và quản lý phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Thủy sản và Thương mại Thuận Phước trong những năm qua. Từ đó, đề xuất định hướng và kiến nghị một số giải pháp nhằm phát triển nguồn nhân lực của Công ty Cổ phần Thủy sản và Thương mại Thuận Phước thời gian đến cho phù hợp với yêu cầu tình hình mới. Tuy nhiên, chưa có công trình nào đề cập đến việc phát triển nguồn nhân lực của Công ty Cổ phần bia Hà Nội – Nghệ An Đề tài nghiên cứu không có sự trùng lắp về nội dung. 7. Kết cấu của Luận văn Ngoài phần mở đầu và kết luận, luận văn được cấu trúc thành 3 chương: - Chương 1. Những vấn đề lý luận cơ bản về phát triển nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp - Chương 2. Thực trạng công tác phát triển nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần bia Hà Nội – Nghệ An trong thời gian qua. - Chương 3. Định hướng và giải pháp về phát triển nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần bia Hà Nội – Nghệ An trong thời gian tới. - Kết luận. - Tài liệu tham khảo - Phụ lục. 6 CHƯƠNG 1. NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG CÁC DOANH NGHIỆP 1.1. Khái quát về nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực 1.1.1. Một số khái niệm 1.1.1.1. Nhân lực Từ trước đến nay có nhiều cách tiếp cận khác nhau về khái niệm nhân lực. Theo từ điển Hán Việt (2000), “Nhân là người, lực là sức. Nhân lực là sức lực vốn có của mỗi con người”. Theo tác giả Chu Văn Cấp (2009, tr15), “Nhân lực được hiểu là sức lực của con người làm cho con người hoạt động”. Nhân lực là yếu tố vật chất, là yếu tố tiên quyết của quá trình sản xuất, là chủ thể tích cực của tất cả các hoạt động chính trị, kinh tế, văn hóa – xã hội,… Do đó, ngày nay khi đề cập đến nguồn nhân lực dưới góc độ nguồn lao động, người ta nói đến vốn nhân lực (Human Capital). Theo quan tác giả Trần Xuân cầu, Mai Quốc Chánh (2009, tr21), “Nhân lực được hiểu là sức lực của con người làm cho con người hoạt động”. Theo điều 6, Chương I trong Bộ luật lao động của nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam sửa đổi và bổ sung năm 2012, “Người lao động là người ít nhất đủ 15 tuổi, có khả năng lao động và có giao kết hợp đồng lao động”. Từ các quan điểm trên có thể khái quát về khái niệm nhân lực như sau: “Nhân lực được hiểu là toàn bộ các khả năng về thể lực và trí lực của con người được vận dụng ra trong quá trình lao động sản xuất kinh doanh”. Nó cũng được xem là sức lao động của con người - một nguồn lực quý giá nhất trong các yếu tố sản xuất kinh doanh của các tổ chức. Ngày nay, ngoài khả năng về thể lực và trí lực nêu trên, người ta còn quan tâm đến năng lực phẩm chất của người lao động, hay còn gọi là tâm lực, được biểu hiện qua các yếu tố như tính năng động, sáng tạo, thái độ làm việc, tự tin, tinh thần trách nhiệm với cá nhân, tổ chức. Nhân lực của đơn vị bao gồm tất cả những người lao động làm việc trong đơn vị. 1.1.1.2. Nguồn nhân lực Thuật ngữ nguồn nhân lực (viết tắt là NNL) xuất hiện vào thập niên 80 của thế kỷ XX khi có sự thay đổi về căn bản các hình thức quản lý, sử dụng con người trong sản xuất, kinh doanh. Hiện nay, có nhiều quan điểm về NNL: 7 Theo tổ chức Lao động Quốc tế (1981) thì “Nguồn nhân lực của một quốc gia là toàn bộ những người trong độ tuổi có khả năng tham gia lao động”. Theo quan điểm của Tổ chức Liên Hợp Quốc (1990), “Nguồn nhân lực là tất cả những kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm, năng lực và tính sáng tạo của con người có quan hệ tới sự phát triển của mỗi cá nhân và của đất nước”. Theo quan điểm của Đảng Cộng sản Việt Nam (2000): “Nguồn lực con người là quý báu nhất, có vai trò quyết định, đặc biệt đối với nước ta khi nguồn lực tài chính và nguồn lực vật chất còn hạn hẹp”, đó là “người lao động có trí tuệ cao, tay nghề thành thạo, có phẩm chất tốt đẹp, được đào tạo, bồi dưỡng và phát huy bởi nền giáo dục tiên tiến gắn liền với một nền khoa học hiện đại” Tác giả Phạm Minh Hạc (2001) có quan điểm, “NNL là tổng thể các tiềm năng lao động của một nước hay một địa phương, tức là nguồn lao động được chuẩn bị (ở các mức độ khác nhau) sẵn sàng tham gia một công việc lao động nào đó, tức là những người lao động có kỹ năng (hay khả năng nói chung) bằng con đường đáp ứng được yêu cầu chuyển đổi cơ cấu lao động, chuyển đổi cơ cấu kinh tế theo hướng công nghiệp hóa, hiện đại hóa”. Theo Ngân hàng Thế giới (2002), cho rằng: “Nguồn nhân lực là toàn bộ vốn con người bao gồm thể lực, trí lực, kỹ năng nghề nghiệp,… của mỗi cá nhân”. Như vậy, ở đây nguồn lực con người được coi như một nguồn vốn bên cạnh các loại vốn vật chất khác: vốn tiền tệ, công nghệ, tài nguyên thiên nhiên. Hai tác giả Trần Xuân Cầu, Mai Quốc Chánh (2009, tr42), nêu quan điểm, “Nguồn nhân lực là nguồn lực con người có khả năng sáng tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội được biểu hiện ra là số lượng và chất lượng nhất định tại một thời điểm nhất định”. Tiếp cận theo quản điểm của tác giả giả Chu Văn Cấp (2009, tr41), nói đến nguồn nhân lực người ta thường quan tâm đến 3 yếu tố: số lượng, chất lượng và cơ cấu nguồn nhân lực, trong đó đặc biệt quan tâm đến chất lượng nguồn nhân lực. Theo tác giả Trần Thị Kim Dung (2011, tr1), “NNL của một tổ chức được hình thành trên cơ sở của các cá nhân có vai trò khác nhau và được liên kết với nhau theo mục tiêu nhất định. NNL khác với các nguồn lực khác là do chính bản chất của con người”. Từ các quan điểm tiếp cận nêu trên, NNL được hiểu khái quát theo hai nghĩa: Theo nghĩa rộng: NNL là nguồn cung cấp sức lao động cho sản xuất, cung cấp nguồn lực con người cho sự phát triển. 8 Theo nghĩa hẹp: NNL là khả năng lao động của xã hội, là nguồn lực cho sự phát triển kinh tế xã hội; bao gồm các nhóm dân cư trong độ tuổi lao động có khả năng tham gia vào lao động, sản xuất trong xã hội. Nghĩa là tất cả các cá nhân cụ thể tham gia vào quá trình lao động; là tổng thể các yếu tố về thể lực, trí lực của họ được huy động vào quá trình lao động. Tuy có những định nghĩa khác nhau tuỳ theo giác độ tiếp cận nghiên cứu nhưng điểm chung mà ta có thể dễ dàng nhận thấy qua các định nghĩa trên về nguồn nhân lực là: - Số lượng nhân lực: Là tổng số người hiện tại và sẽ có thêm bao nhiêu người nữa trong tương lai. Sự phát triển về số lượng nguồn nhân lực dựa trên hai nhóm yếu tố bên trong và những yếu tố bên ngoài của tổ chức như sự gia tăng về dân số hay lực lượng lao động do di dân; - Chất lượng nhân lực: Chất lượng nhân lực là khái niệm chung dùng để chỉ con người khi tham gia vào các hình thức sản xuất nào đó trong xã hội. Người lao động có thể qua đào tạo và không qua đào tạo hoặc chưa qua đào tạo; có thể là những lao động giản đơn hoặc lao động phức tạp. Chất lượng nguồn nhân lực gồm các yếu tố như trí tuệ, trình độ, sự hiểu biết, đạo đức, kỹ năng, sức khoẻ, thẩm mỹ .v.v. của người lao động. - Cơ cấu nhân lực: Cơ cấu nhân lực thể hiện trên các phương diện khác nhau như: cơ cấu trình độ đào tạo, giới tính, độ tuổi .v.v. Tóm lại, Nguồn nhân lực là khái niệm tổng hợp bao gồm các yếu tố số lượng, chất lượng và cơ cấu phát triển người lao động nói chung cả ở hiện tại cũng như trong tương lai tiềm năng của mỗi tổ chức, mỗi địa phương, mỗi quốc gia, khu vực và thế giới. 1.1.1.3. Khái niệm phát triển nguồn nhân lực Trong thời đại ngày nay, con người được coi là một ''tài nguyên đặc biệt'', một nguồn lực của sự phát triển kinh tế. Bởi vậy việc phát triển con người, phát triển nguồn nhân lực trở thành vấn đề chiếm vị trí trung tâm trong hệ thống phát triển các nguồn lực. Chăm lo đầy đủ đến con người là yếu tố bảo đảm chắc chắn nhất cho sự phồn vinh, thịnh vượng của mọi quốc gia. Đầu tư cho con người là đầu tư có tính chiến lược, là cơ sở chắc chắn nhất cho sự phát triển bền vững. Cho đến nay, do xuất phát từ các cách tiếp cận khác nhau, nên vẫn có nhiều cách hiểu khác nhau khi bàn về phát triển nguồn nhân lực. “Thuật ngữ phát triển nguồn nhân lực gắn liền với sự hoàn thiện, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, được thể hiện ở việc nâng cao trình độ giáo dục quốc dân, trình độ kỹ thuật, chuyên môn, sức khoẻ và thể lực cũng như ý thức, đạo đức của nguồn nhân lực” (Lê Thanh An, 2011). 9 Theo quan điểm của các nhà nghiên cứu UNDP (năm 2009), “Phát triển nguồn nhân lực chịu sự tác động của năm yếu tố: giáo dục và đào tạo, sức khỏe và dinh dưỡng, môi trường, việc làm và sự giải phóng con người. Trong quá trình tác động đến sự phát triển nguồn nhân lực, những nhân tố này luôn gắn bó, hỗ trợ và phụ thuộc lẫn nhau; trong đó, giáo dục và đào tạo là nhân tố nền tảng, là cơ sở của tất cả các nhân tố khác. Nhân tố sức khỏe và dinh dưỡng, môi trường, việc làm và giải phóng con người là những nhân tố thiết yếu, nhằm duy trì và đáp ứng sự phát triển bền vững nguồn nhân lực”. Theo quan điểm sử dụng năng lực con người của ILP (năm 2010), “Phát triển nguồn nhân lực bao hàm không chỉ sự chiếm lĩnh trình độ lành nghề, mà bên cạnh phát triển năng lực là làm cho con người có nhu cầu sử dụng năng lực đó để tiến đến có được việc làm hiệu quả cũng như thỏa mãn nghề nghiệp và cuộc sống cá nhân”. Theo tác giả Nguyễn Minh Đường (năm 2010), “Phát triển nguồn nhân lực được hiểu là sự gia tăng giá trị cho con người trên các mặt trí tuệ, kỹ năng lao động, thể lực, đạo đức, tâm hồn…để họ có thể tham gia vào lực lượng lao động làm giàu cho đất nước, góp phần cải tạo xã hội, cũng như phát huy truyền thống của dân tộc và góp phần tô điểm thêm bức tranh muồn màu của nhân loại. Do vậy, phát triển nguồn nhân lực phải được tiến hành trên cả 3 mặt: Phát triển nhân cách, phát triển sinh thể, đồng thời tạo ra môi trường xã hội thuận lợi cho nguồn lực phát triển” Tổ chức Lao động Quốc tế (1981) cho rằng “Phát triển NNL là sự chiếm lĩnh trình độ lành nghề và phát triển năng lực, sử dụng năng lực đó của con người để tiến tới có được việc làm hiệu quả cũng như thỏa mãn nghề nghiệp và cuộc sống cá nhân hay phát triển NNL là quá trình làm biến đổi về số lượng, chất lượng và cơ cấu nguồn nhân lực ngày càng đáp ứng tốt hơn yêu cầu của nền kinh tế- xã hội”. Với cách tiếp cận trên, “phát triển nguồn nhân lực là quá trình phát triển thể lực, trí lực, khả năng nhận thức và tiếp thu kiến thức, tay nghề, tính năng động xã hội và sức sáng tạo của con người; nền văn hóa; truyền thống lịch sử... Do đó, phát triển nguồn nhân lực đồng nghĩa với quá trình nâng cao năng lực xã hội và tính năng động xã hội của nguồn nhân lực về mọi mặt: thể lực, trí lực, nhân cách, đồng thời phân bố, sử dụng và phát triển có hiệu quả nhất năng lực đó để phát triển đất nước”; “Phát triển NNL là quá trình tăng lên về số lượng (quy mô) NNL và nâng cao về mặt chất lượng NNL, tạo ra cơ cấu NNL ngày càng hợp lý. Cả ba mặt số lượng, chất lượng và cơ cấu 10 trong phát triển NNL gắn chặt với nhau, trong đó yếu tố quyết định nhất của phát triển là chất lượng NNL phải được nâng cao”. Theo Jerry W.Gilley và các đồng sự trong sách Nguyên tắc của phát triển nguồn nhân lực xuất bản năm 2002, “Phát triển nguồn nhân lực là quá trình thúc đẩy việc học tập có tính tổ chức, nâng cao kết quả thực hiện công việc và tạo ra thay đổi thông qua việc tổ chức thực hiện các giải pháp (chính thức và không chính thức), các sáng kiến và các hoạt động quản lý nhằm mục đích nâng cao năng lực, hiệu quả hoạt động của tổ chức, khả năng cạnh tranh và đổi mới” . Tác giả đã đưa ra bốn yếu tố phát triển NNL trong mô hình dưới đây (mô hình 1.1). Các hoạt động phát triển cá nhân, quản lý kết quả thực hiện công việc tạo ra kết quả nhanh chóng trong thời gian ngắn (thường là dưới 1 năm), trong khi đó phát triển nghề nghiệp và phát triển tổ chức đòi hỏi thời gian dài hơn. Kết quả ngắn hạn Phát triển cá nhân Quản lý kết quả thực hiện Phát triển NNL vai trò và thực tiễn Kết quả dài hạn Phát triển nghề Phát triển tổ chức nghiệp Cá nhân Tổ chức Hình 1.1. Các nguyên tắc của mô hình phát triển nguồn nhân lực (Nguồn: Theo Jerry W.Gilley at all 2002) Tác giả Jerry W.Gilley đã giải thích một số nội dung của từng yếu tố trên như sau: Phát triển cá nhân: Phát triển cá nhân liên quan đến phát triển kiến thức, kỹ năng và năng lực và nhờ đó thay đổi hành vi phù hợp với công việc hiện tại và nhu cầu của tổ chức cũng như nhu cầu của cá nhân. Phát triển cá nhân nhấn mạnh đến tầm quan trọng của cá nhân thông qua các hoạt động học tập chính thức hoặc không chính thức. Đào tạo thường dành cho nhân viên mới hoặc người thiếu kiến thức, kỹ năng nhưng phát triển cá nhân là nhu cầu của tất cả người lao động, kể cả những người lãnh đạo, quản lý. Phát triển tổ chức: Phát triển tổ chức là việc hướng tới xây dựng các giải pháp tổ chức mới về kết quả thực hiện công việc hoặc những vấn đề thiếu hiệu quả của tổ chức bằng việc nâng cao năng lực thực hiện, phát triển và khả năng cạnh tranh của tổ chức. 11 Phát triển nghề nghiệp: Phát triển nghề nghiệp bao gồm các hoạt động cá nhân và tổ chức. Các hoạt động cá nhân bao gồm lập kế hoạch nghề nghiệp, nhận biết về nghề nghiệp và phát hiện các nhu cầu đào tạo, phát triển và tận dụng các cơ hội để tham gia đào tạo. Các hoạt động của tổ chức bao gồm hệ thống thông báo nghề nghiệp, hệ thống tư vấn, phát triển và duy trì phát triển nghề nghiệp, sử dụng cán bộ quản lý như những người tư vấn nghề nghiệp, cung cấp các hội thảo về tư vấn nghề nghiệp, lập kế hoạch về phát triển nguồn nhân lực, đánh giá kết quả thực hiện và các chương trình định hướng. Quản lý kết quả thực hiện công việc: Quản lý kết quả thực hiện công việc là cách tiếp cận rộng hơn để nang cao kết quả thực hiện của tổ chức. Mục tiêu là đảm bảo các cá nhân có kiến thức, kỹ năng, sự động viên và hỗ trợ từ môi trường làm việc để thực hiện công việc của họ hiệu quả. Quản lý kết quả thực hiện công việc là cách tiếp cận tổng hợp dùng để phát hiện những khoảng cách về kết quả thực hiện công việc trong hệ thống của tổ chức và các giải pháp phù hợp để đạt được kết quả công việc mong muốn. Dưới góc độ nghiên cứu tổng thể, phát triển nguồn nhân lực là phát triển nguồn lực con người dưới dạng tiềm năng thành “vốn con người – vốn nhân lực”. Xét ở góc độ cá nhân, đó là nâng cao tri thức, sức khỏe, kỹ năng thực hành để tăng năng suất lao động dẫn đến tăng thu nhập và cải thiện chất lượng cuộc sống. Xét ở góc độ xã hội, là quá trình tạo dựng một lực lượng lao động cả về số lượng, chất lượng và sử dụng có hiệu quả nhằm đáp ứng yêu cầu phát triển kinh tế - xã hội của quốc gia, vùng lãnh thổ trong từng thời kỳ. Từ cách tiếp cận, con người vừa là mục tiêu, vừa là động lực phát triển kinh tế xã hội; các nhà nghiên cứu đưa ra khái niệm phát triển con người, đó là sự mở rộng phạm vi hoạt động của con người (sản xuất và ngoài sản xuất, các hoạt động phi kinh tế), là sự nâng cao năng lực thể chất và tinh thần, trí tuệ của con người, sức khoẻ, kiến thức, kỹ năng nghề nghiệp, kinh nghiệm làm việc, năng lực tiếp cận khoa học – công nghệ … Phát triển con người được đánh giá bằng chỉ số phát triển con người (HDI). Từ tiếp cận nguồn vốn nhân lực thì phát triển Nguồn nhân lực được hiểu là các hoạt động (đầu tư) phát triển giáo dục – đào tạo và khoa học – công nghệ nhằm tạo ra Nguồn nhân lực với số lượng, chất lượng cao và cơ cấu hợp lư nhằm đáp ứng nhu cầu phát triển kinh tế - xã hội của đất nước, đồng thời đảm bảo sự phát triển của mỗi cá nhân; nâng cao sức khoẻ, trí tuệ, đạo đức, năng lực chuyên môn kỹ năng nghề nghiệp... để tăng năng suất lao động, tăng thu nhập, nâng cao đời sống. 12