Tài liệu Phát triển nguồn nhân lực tại chi nhánh ngân hàng tmcp đầu tư và phát triển bắc đăk lắk.

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG ------------ TRẦN VĂN LÂM PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CHI NHÁNH NGÂN HÀNG TMCP ĐẦU TƯ VÀ PHÁT TRIỂN BẮC ĐĂK LĂK Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh Mã số: 60.34.05 LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH Người hướng dẫn khoa học: TS. TRƯƠNG SĨ QUÝ Đà Nẵng- Năm 2014 LỜI CAM ĐOAN Tôi cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi. Các số liệu, kết quả nêu trong luận văn là trung thực và chưa từng được ai công bố trong bất kỳ công trình nào khác. Tác giả luận văn Trần Văn Lâm MỤC LỤC MỞ ĐẦU .................................................................................................. 1 1. .......................................................................... 1 2. ................................................................................ 2 3. ........................................................... 2 4. ......................................................................... 3 6. .................................................................................... 3 CHƯƠNG 1: ................... 1.1. 4 .......................... 4 1.1.1. ........................................................................ 4 1.1.2. ............................................. 6 1.2. .......................... 7 1.2.1. ................................ 7 1.2.2. .......................................................................................................... 8 1.2.3. ...... 9 1.2.4. .......................... 10 1.2.5. .................................. 11 1.3. NHỮNG ĐẶC ĐIỂM CỦA PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC NGÂN HÀNG ......................................................................................................... 14 1.3.1. Đại bộ phận lao động ngân hàng là những lao động đã qua đào tạo .... 14 1.3.2. Lao động trong ngân hàng đòi hỏi độ trung thực cao ..................... 15 1.3.3. Lao động trong ngân hàng phải có khả năng giao tiếp tốt .............. 15 1.3.4. Lao động trong ngân hàng có tính thời vụ ...................................... 15 CHƯƠNG 2: ....................................... 17 .................................................. 17 2.1. VI 2.1.1. ....................... 17 .......................... 2.1.2. 21 ....... 26 2.2. ........................................................................ 29 2.2.1. .................................................................. 29 2.2.2. ............................................................. 31 2.2.3. ................... 35 2.2.4. .......................................................... 38 2.2.5. ................................................... 42 2.2.6. .................................. 44 2.3. I GIAN QUA ................ 49 CHƯƠNG 3: ....................................... 52 3.1. .......................................... 52 3.1.1. ........ 52 3.1.2. .... 53 3.1.3. ... 54 3.2. 3.2.1. ................................................................ 55 ................................................ 55 3.2.2. 3.2.3. ................................................. 56 .... 60 3.2.4. .......................................... 64 3.2.5. ........................... 66 3.2.6. ....................................... 68 3.3. ............................................................................. 81 KẾT LUẬN ............................................................................................ 83 PHỤ LỤC DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT Diễn giải Viết tắt ACB Ngân hàng TMCP Á Châu Chi nhánh Ngân hàng TMCP Chi nhánh CBCNV Cán bộ công nhân viên GDKH Giao dịch Khách hàng HD Bank Ngân hàng TMCP Phát triển nhà Tp.Hồ Chí Minh KHTH Kế hoạch Tổng hợp LĐ Lao động LienViet PostBank Ngân hàng TMCP Bưu điện Liên Việt NNL Nguồn nhân lực NHNN Ngân hàng nhà nước NHTM Ngân hàng Thương mại PGD Phòng giao dịch KH Khách hàng KHCN Khách hàng Cá nhân KH DN Khách hàng Doanh nghiệp QLRR Quản lý Rủi ro QTTD Quản trị Tín dụng SL Số lượng TC-KT Tài chính Kế toán TC-NS Tổ chức Nhân sự TCTD Tổ chức tín dụng TL Tỷ lệ TTDT Trung tâm đào tạo VCB VCCI Vietinbank DakLak Phòng Thương mại và Công nghiệp Việt nam DANH MỤC CÁC BẢNG Số hiệu bảng Nội dung 2.1 Trang -2013 21 2.2 23 2.3 25 2.4 Kết quả hoạt động kinh doanh của chi nhánh giai đoạn 20102013 2.5 27 30 2.6 -2013 32 2.7 -2013 34 2.8 -2013 35 2.9 2.10 Cơ cấu 36 ắ 36 2.11 2.12 38 chuyên môn 39 2.13 41 2.14 43 2.15 -2013 2.16 3.1 3.2 45 47 -2016 – 2016 54 56 3.3 57 3.4 58 3.5 60 3.6 -2016 61 3.7 65 3.8 72 3.9 73 3.10 75 3.11 k 76 Số hiệu Biểu đồ Nội dung Trang 2.1 22 2.2 22 2.3 LNTT và Thu DVR giai đoạn 2010-2013 28 2.4 HDV và dư nợ vay giai đoạn 2010-2013 28 2.5 31 2.6 33 2.7 Thực trạng trình độ chuyên môn qua các năm 37 2.8 Thu nhập của NLĐ thời kỳ 2010-2013 46 1 MỞ ĐẦU 1. vốn, khoa học–công nghệ và nguồn nhân lực; muốn tăng trưởng nhanh và bền vững cần dựa vào ba yếu tố cơ bản là áp dụng công nghệ mới, phát triển kết cấu hạ tầng hiện đại và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực. Trong điều kiệ người cấu tạo nên tổ chức, vận hành và quyết định sự thành bạ ồn nhân lự ể thiếu đượ ọng đối với mọi tổ chứ ể đạt các mụ ần phải xây dựng chiến lược phát triển nguồn nhân lực nhằm đáp ứng đủ về số lượng và tinh về chất lượng. ắ ng với việc tập trung mọi nguồn lực cho phát triển kinh doanh, BIDV Bắ định nhiệm vụ trọng tâm và quan trọng hàng đầu là phát triển nguồn nhân lự ằm đảm bảo cho cho chiến lược kinh doanh củ h công trong tương lai. ắ 2 ồ ắ i“ ắ 2. - - ắ - ắ 3. - ắ - ắ 3 4. sau: 5. Ý Nghĩa thực tiển - Luận giải cơ bản về nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực - Phân tích, đánh giá thực trạng nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực tại Ngân hàng TMCP Đầu tư và Phát triển Bắc ĐắLắk. - Đề xuất được những giải phát cơ bản nhằm phát triển nguồn nhân lực tại BIDV Bắc ĐắLắ đến năm 2016 6. ắ ắ 4 CHƯƠNG 1 1.1. 1.1.1. Nhân lực ực của mỗi con người gồm thể lực, trí lự [24]. Thể lực là sức lực của cơ thể con người, là sức khỏe của thân thể con người. Thể lực phụ thuộc vào sức vóc, thể trạng vào tính chất di truyền hình thành của từng con người. Ngoài ra, thể lực con người còn phụ thuộc vào mức sống, thu nhập, chế độ ăn uống, chế độ làm việc và nghỉ ngơi, chế độ y tế, chế độ bảo hiểm, tuổi tác, giới tính, thời gian công tác,…[28]. Trí lực là năng lực trí tuệ, đó là sức suy nghĩ, sự hiểu biết, sự tiếp thu kiến thức, tài năng, năng khiếu, quan điểm lòng tin, nhân cách,… của từng con người. Trí lực một phần phụ thuộc vào thể lực, một phần khác phụ thuộc vào quá trình giáo dục, đào tạo và môi trường kinh tế - xã hội của từng địa phương, từng quốc gia và của cả loài người [28]. Nhân cách là tổ hợp những đặc điểm, những thuộc tính tâm lý của cá nhân, biểu hiện bản sắc và giá trị xã hội của con người. Nhân cách là sự tổng hoà không phải các đặc điểm cá thể của con người mà chỉ là những đặc điểm quy định con người như là một thành viên của xã hội, nói lên bộ mặt tâm lý - xã hội, giá trị và cốt cách làm người của mỗi cá nhân [28]. 5 Nguồn nhân lực Nguồn nhân lực là tổng thể các tiềm năng của con người, trước hết và cơ bản nhất là tiềm năng lao động (gồm: thể lực, trí lực, nhân cách của con người) được huy động vào quá trình lao động nhằm đáp ứng mục tiêu của một tổ chức, doanh nghiệp. Nguồn nhân lực gồm có số lượng và chất lượng. Số lượng của nguồn nhân lực đề cập đến số lượng lao động hiện có trong tổ chức, doanh nghiệp. Đây là số lao động biên chế để duy trì sản xuất trong hiện tại hoặc dự kiến trong tương lai. Chất lượng nguồn nhân lực là năng lực và động ( thúc đẩy 6 [27]. 1.1.2. Nguồn nhân lực là nguồn lực căn bản của mọi tổ chức. Nếu các tổ chức biết cách phát triển và khai thác tốt, thì nguồn nhân lực sẽ đóng góp rất lớn và quyết định sự thành công trong hiện tại cũng như trong tương lai của doanh nghiệp. Đặc biệt trong thời đại kinh tế tri thức ngày nay thì nguồn nhân lực càng khẳng định được vị trí của nó trong các tổ chức, thông qua những giá trị mà nó tạo ra và không thể thay thế, cũng như có ảnh hưởng rất lớn đến năng lực cạnh tranh của tổ chức. - - – 7 . iúp cho các cấp chính quyền, các cơ quan, ban ngành phục vụ triển kinh tế - xã hội củ 1.2. 1.2.1. Xác định số lượng nguồn nhân lực cần thiết có vai trò quan trọng, nó gắn liền với mục tiêu, chiến lược phát triển của tổ chức. Mục tiêu chỉ có thể hoàn thành tốt khi số lượng nguồn nhân lực được xác định một cách đúng đắn, vừa đủđể thực hiện tốt các nhiệm vụ cụ thể. - Việc thừa và thiếu nguồn nhân lực đòi hỏi phải tinh giảm hay tuyển dụng mới. 8 1.2.2. Cơ cấu nguồn nhân lực là tỷ trọng các thành phầ ộ phận có trong tổ chức đó [24]. Xác định cơ cấu nguồn nhân lực tứ Việc xác định cơ cấu nguồn nhân lực có vai trò đặc biệt quan trọng, bởi nhiệm vụ, mục tiêu, chiến lược của tổ chức chỉ có thể hoàn thành khi cơ cấu nguồn nhân lực được xác định một cách đúng đắn, đồng bộ và đáp ứng được các nhiệm vụ cụ thể. Để xác định được cơ cấu nguồn nhân lực phải căn cứ vào nhiệm vụ mục tiêu chiến lượ ụ thể để xem xét, phân tích công việc lại một cách rõ ràng, khoa học. Từ đó xác định nhu cầu nhân lực cho từng loại công việc cụ thể, những loại lao động nào thật sự cần thiết cho mục tiêu phát triển của tổ chức, số lượng bao nhiêu người để hoàn thành mỗi loại công việc ... Tính đa dạng của cơ cấu nguồn nhân lực trong tổ chức thể hiện qua các loại cơ cấu theo ngành nghề đào tạo, trình độ chuyên môn, chức danh công việc, thâm niên công tác, giới tính ... Để xác định được cơ cấu nguồn nhân lực phải căn cứ vào nhiệm vụ mục tiêu chiến lượ ụ thể để xem xét, phân tích công 9 việc lại một cách rõ ràng, khoa học. Từ đó xác định nhu cầu nhân lực cho từng loại công việc cụ thể, những loại lao động nào thật sự cần thiết cho mục tiêu phát triển của tổ chức, số lượng bao nhiêu người để hoàn thành mỗi loại công việc ... Tính đa dạng của cơ cấu nguồn nhân lực trong tổ chức thể hiện qua các loại cơ cấu theo ngành nghề đào tạo, trình độ chuyên môn, chức danh công việc, thâm niên công tác, giới tính ... - - - 1.2.3. Nâng cao ệp vụ của người lao động được hiểu là cấp bậc đào tạo hay trình độ ợc đào tạo để người lao động thực hiện các nhiệm vụ cụ thể do tổ chức phân công. Theo nghĩa rộng, trình độ chuyên môn bao gồm các kiến thức xã hội về văn hóa, tâm lý, xã hội, nghiệp vụ sư phạm, tin học, ngoại ngữ ...Bên cạnh việc đào tạo nâng cao trình độ chuyên m ại học, sau đại học ...) việc mở các lớp bồi dưỡng về kiến thức xã hội là rất cần thiết để nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ cho người lao động. Trình độ chuyên môn, nghiệp vụ là một trong những yếu tố hình thành nên năng lực làm việc của mỗi người, nó là kết quả của quá trình đào tạo, phát triển và kinh nghiệm được tích lũy theo thời gian. Nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ thực chất là việc nâng cao trình độ đào tạo, phát triển năng lực nghề nghiệp cho người lao động nhằm đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ hiện tại và mục tiêu chiến lược trong tương lai của tổ chức. ệp vụ là nội dung quan trọng 10 trong phát triển nguồn nhân lực. Muốn nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ cho người lao động phù hợp với yêu cầu nhiệm vụ, tổ chức cần xây dựng và thực hiện các kế hoạch đào tạo ngắn hạn, dài hạn nhằm bồi dưỡng, nâng cao và cập nhật kiến thức cho mọi đối tượng trong tổ chức. Trong việc nâng cao chuyên môn, nghiệp vụ, bên cạnh kiến thức, nâng cao kỹ năng kể cả kỹ năng mềm là một nội dung quan trọ Chỉ tiêu chủ yếu khi đánh giá trình độ chuyên môn, nghiệp vụ của người lao động là: Tỷ lệ - - 1.2.4. [28]. ạ