Tài liệu Phát triển nguồn nhân lực tại chi cục quản lí thị trường thanh hóa

  • Số trang: 116 |
  • Loại file: PDF |
  • Lượt xem: 46 |
  • Lượt tải: 1
nhattuvisu

Đã đăng 27125 tài liệu

Mô tả:

Bé gi¸o dôc vµ ®µo t¹o TR¦êNG §¹I HäC N¤NG NGHIÖP Hµ NéI ---------- NGUYỄN VĂN QUYẾT PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CHI CỤC QUẢN LÍ THỊ TRƯỜNG THANH HÓA LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh Mã số: 60 34 05 Người hướng dẫn khoa học: TS. PHẠM THỊ MINH NGUYỆT HÀ NỘI - 2011 LỜI CAM ðOAN Tôi xin cam ñoan rằng, số liệu và kết quả nghiên cứu trong luận văn này là trung thực và hoàn toàn chưa ñược sử dụng ñể bảo vệ một học vị nào. Tôi xin cam ñoan, mọi sự giúp ñỡ ñể hoàn thành luận văn này ñã ñược cảm ơn, các thông tin trích dẫn trong luận văn ñều ñược chỉ rõ nguồn gốc. Tác giả luận văn Nguyễn Văn Quyết Trường ðại học Nông nghiệp Hà Nội - Luận văn thạc sĩ khoa học kinh tế ……………………….. i LỜI CẢM ƠN Trong quá trình thực hiện Luận văn tốt nghiệp, tôi xin ñược bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc tới các thầy giáo, cô giáo và cán bộ của trường ðại học Nông nghiệp Hà Nội, về sự hướng dẫn, khích lệ và giúp ñỡ tôi trong suốt thời gian học tập và nghiên cứu tại trường. ðặc biệt tôi xin bày tỏ lòng cảm ơn chân thành tới Cô giáo – Tiến sĩ Phạm Thị Minh Nguyệt, người ñã tận tình hướng dẫn, chỉ bảo tôi trong suốt quá trình làm luận văn. Xin gửi lời cảm ơn tới Ban lãnh ñạo và tập thể cán bộ Chi Cục Quản Lí Thị Trường Thanh Hóa về sự giúp ñỡ, hộ trợ và cung cấp các tài liệu, số liệu liên quan phục vụ cho việc nghiên cứu luận văn. Lời cảm ơn chân thành nhất tôi xin gửi tới gia ñình, bạn bè và ñồng nghiệp những người ñã giúp ñỡ, khuyến khích và tạo rất nhiều ñiều kiện ñể tôi có thể hoàn thành luận văn này. Tôi xin ñược gửi tới thầy cô, gia ñình, bạn bè và ñồng nghiệp những tình cảm chân thành nhất và những lời chúc tốt ñẹp nhất. Trường ðại học Nông nghiệp Hà Nội - Luận văn thạc sĩ khoa học kinh tế ……………………….. ii MỤC LỤC Trang LỜI CAM ðOAN ............................................................................................... i LỜI CẢM ƠN .................................................................................................... ii MỤC LỤC ........................................................................................................ iii DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT .......................................................................... v DANH MỤC CÁC BẢNG................................................................................ vi DANH MỤC CÁC SƠ ðỒ .............................................................................. vii 1. PHẦN MỞ ðẦU............................................................................................ 1 1.1 Tính cấp thiết của ñề tài.......................................................................... 1 1.2 Mục tiêu nghiên cứu............................................................................... 2 1.2.1 Mục tiêu nghiên cứu chung .................................................................... 2 1.2.2 Mục tiêu nghiên cứu cụ thể .................................................................... 2 1.3 ðối tượng và phạm vi nghiên cứu........................................................... 2 1.3.1 ðối tượng nghiên cứu............................................................................. 2 1.3.2 Phạm vi nghiên cứu................................................................................ 2 2. CƠ SỞ LÝ LUẬN, THỰC TIỄN CỦA ðỀ TÀI ............................................ 3 2.1 2.1.1 2.1.2 2.1.3 2.1.4 Cơ sở lí luận ........................................................................................... 3 Một số khái niệm cơ bản ........................................................................ 3 Vai trò của công tác phát triển nguồn nhân lực....................................... 9 Những nhân tố ảnh hưởng ñến quá trình phát triển nguồn nhân lực...... 11 Nội dung, Phương pháp phát triển nguồn nhân lực............................... 14 2.1.5 2.1.6 Những yêu cầu và tiến trình ñối với phát triển nguồn nhân lực............. 24 Phát triển nguồn nhân lực với vấn ñề quản trị nhân lực ........................ 28 2.1.7 2.2 Tổ chức thực hiện các hoạt ñộng phát triển NNL ................................. 29 Cơ sở thực tiễn và kinh nghiệm ở một số nơi về phát triển nguồn NNL .......................................................................................... 35 Tình hình phát triển nguồn nhân lực tại Việt Nam................................ 35 Kinh nghiệm của một số nước về phát triển NNL................................. 38 Bài học kinh nghiệm............................................................................. 42 Tiêu chí ñánh giá phát triển nguồn nhân lực ......................................... 44 2.2.1 2.2.2 2.2.3 2.2.4 Trường ðại học Nông nghiệp Hà Nội - Luận văn thạc sĩ khoa học kinh tế ……………………….. iii 3. ðẶC ðIỂM ðỊA BÀN VÀ PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU..................... 45 3.1 Khái quát về Chi cục Quản Lí Thị Trường Thanh Hóa ......................... 45 3.1.1 Quá trình hình thành, phát triển và chức năng QLTT ........................... 45 3.1.2 3.1.3 ðịa bàn hoạt ñộng của Chi Cục QLTT Thanh Hóa ............................... 49 Tình hình cơ sở vật chất của Của Chi Cục Quản Lí Thị Trường 3.1.4 3.1.5 Thanh Hóa............................................................................................ 50 Tình hình lao ñộng tại Chi Cục Quản Lí Thị Trường Thanh Hóa ......... 51 Kết quả hoạt ñộng của Chi Cục Quản Lí Thị Trường Thanh Hóa ......... 57 3.2 3.2.1 Phương pháp nghiên cứu ...................................................................... 60 Phương pháp thu thập số liệu................................................................ 60 3.2.2 Phương pháp xử lý số liệu .................................................................... 60 3.2.3 Phương pháp phân tích ......................................................................... 61 4. KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU VÀ THẢO LUẬN............................................. 63 4.1 Thực trạng ñào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Chi cục QLTT Thanh Hóa............................................................................................ 63 4.1.1 Tình hình chung về NNL tại Chi cục QLTT Thanh Hóa...................... 63 4.1.2 Thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại Chi Cục QLTT Thanh Hóa ... 67 4.1.3 ðánh giá chung về công tác phát triển NNL tại Chi Cục QLTT 4.2 Thanh Hóa............................................................................................ 78 Giải pháp phát triển NNL tại Chi Cục QLTT Thanh Hóa ..................... 84 4.2.1 4.2.2 4.2.3 Chính sách của Nhà Nước về phát triển nguồn nhân lực....................... 84 Cơ hội, thách thức của Chi Cục QLTT Thanh Hóa trong thời gian tới.. 87 Phương hướng, mục tiêu phát triển NNL tại Chi Cục QLTT 4.2.4 Thanh Hóa............................................................................................ 89 Giải pháp phát triển NNL tại Chi Cục QLTT Thanh Hóa ..................... 93 5. KẾT LUẬN VÀ KHUYẾN NGHỊ ............................................................. 104 5.1 Kết Luận ............................................................................................ 104 5.2 Khuyến nghị....................................................................................... 104 TÀI LIỆU THAM KHẢO .............................................................................. 107 Trường ðại học Nông nghiệp Hà Nội - Luận văn thạc sĩ khoa học kinh tế ……………………….. iv DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT QLTT : Quản lí thị trường NNL : Nguồn nhân lực BQ : Bình quân CC : Cơ cấu HRDI : Viện phát triển nguồn nhân lực HRDC : Trung tâm phát triển nguồm nhân lực NHTW : Ngân hàng trung ương SL LLSX : Số lượng : Lực lượng sản xuất ðV : ðơn vị Y/C : Yêu cầu TT : Thực tế ðH : ðại học Cð : Cao ñẳng TC : Trung cấp Trường ðại học Nông nghiệp Hà Nội - Luận văn thạc sĩ khoa học kinh tế ……………………….. v DANH MỤC CÁC BẢNG Trang Bảng 3.1 Cơ sở vật chất của Chi Cục QLTT Thanh Hóa .............................. 50 Bảng 3.2 Tình hình lao ñộng tại chi cuc QLTT Thanh Hóa từ năm 2008 – 2010.................................................................................... 55 Bảng 3.3 Tình hình phân bổ và sử dụng lao ñộng tại chi cuc QLTT Thanh Hóa qua 3 năm (2008 – 2010) theo trình ñộ chuyên môn ................................................................................................ 56 Bảng 3.4 Kết quả hoạt ñộng của Chi Cục Quản Lí Thị Trường Thanh Hóa 2008 – 2010 ............................................................................ 59 Bảng 4.1 Tình hình lao ñộng tại Chi cục QLTT Thanh Hóa tính theo ñộ tuổi qua 3 năm................................................................................ 64 Bảng 4.2 Tình hình lao ñộng tại Chi cục QLTT Thanh Hóa theo trình ñộ chuyên môn từ 2008 - 2010 ............................................................ 66 Bảng 4.3 Tình hình ñào tạo NNL tại Chi Cục QLTT Thanh Hóa từ năm 1995 ñến 2010 ................................................................................ 68 Bảng 4.4 Tình hình ñào tạo NLL của Chi cục QLTT Thanh Hóa qua 3 năm 2008 -2010.............................................................................. 70 Bảng 4.5 ðánh giá về công tác ñào tạo NNL tại Chi cục QLTT ................... 73 Bảng 4.6 Tình hình tuyển dụng NNL tại Chi cục QLTT Thanh Hóa qua 3 năm 2008 – 2010 ......................................................................... 77 Bảng 4.7 Mục tiêu ñào tạo, phát triển NNL tại Chi cục QLTT Thanh Hóa ñến năm 2020.......................................................................... 91 Trường ðại học Nông nghiệp Hà Nội - Luận văn thạc sĩ khoa học kinh tế ……………………….. vi DANH MỤC CÁC SƠ ðỒ Trang Sơ ñồ 1: Luồng thông tin trong tổ chức ñào tạo ............................................ 25 Sơ ñồ 2: Quá trình ñào tạo và phát triển nguồn nhân lực .............................. 27 Sơ ñồ 3: Ảnh hưởng qua lại giữa phát triển và các chức năng quản trị nhân lực trong tổ chức .................................................................................. 28 Sơ ñồ 4: Tổ chức bộ máy của Chi cục QLTT Thanh Hóa ............................. 46 Trường ðại học Nông nghiệp Hà Nội - Luận văn thạc sĩ khoa học kinh tế ……………………….. vii 1. PHẦN MỞ ðẦU 1.1 Tính cấp thiết của ñề tài Con người là nhân tố quyết ñịnh cho mọi sự phát triển. Do vậy, ñào tạo và phát triển nguồn nhân lực là một nhu cầu không thể thiếu ñược ñối với bất cứ một doanh nghiệp, một ngành hay một tổ chức kinh tế xã hội nào. Trong ñiều kiện cuộc cách mạng khoa học kỹ thuật ñang phát triển với tốc ñộ cao thì ñào tạo nguồn nhân lực càng trở thành nhu cầu cấp thiết. Hiện nay, người ta nói nhiều ñến kinh tế tri thức và coi nó là lực lượng sản xuất trực tiếp của xã hội nên việc ñào tạo nâng cao tri thức cho người lao ñộng càng trở nên cấp bách.Trong giai ñoạn phát triển hiện nay của ñất nước, nguồn nhân lực chất lượng cao ñược coi là một trong những yếu tố quyết ñịnh năng lực, hiệu quả hoạt ñộng và sự phát triển bền vững của các doanh nghiệp, các tổ chức chính trị, văn hóa - xã hội. Chi cục Quản Lí Thị Trường Thanh Hóa luôn coi con người là nhân tố quyết ñịnh trong việc kiểm tra, kiểm soát thị trường và bình ổn hoạt ñộng thương mại trên ñịa bàn tỉnh Thanh Hóa. Yếu tố con người cả về chuyên môn và phẩm chất ñạo ñức luôn là yếu tố hàng ñầu quyết ñịnh sự vững mạnh cho toàn ñơn vị. Chi Cục Quản Lí Thị Trường Thanh Hóa là ñơn vị hành chính ñược Nhà Nước giao nhiệm vụ kiểm tra, kiểm soát và sử lí các hành vi gian lận trong hoạt ñộng thương mại nên luôn phải ñối mặt với phương tiện kỹ thuật hiện ñại, với các loại “ tội phạm” có trình ñộ cao. Tuy nhiên, từ ngày thành lập ñến nay Chi Cục Quản Lí Thị Trường Thanh Hóa chưa có sự quan tâm nghiên cứu ñến sự phát triển nguồn nhân lực ñể ñánh giá sự phát triển nguồn nhân lực tại ñơn vị mình có ñáp ứng với yêu cầu phát triển của thời ñại hay không. Chính vì vậy tôi chọn ñề tài “Phát triển nguồn nhân lực tại Chi Cục Quản Lí Thị Trường Thanh Hóa” làm ñề tài nghiên cứu của mình. Trường ðại học Nông nghiệp Hà Nội - Luận văn thạc sĩ khoa học kinh tế ……………………….. 1 1.2 Mục tiêu nghiên cứu 1.2.1 Mục tiêu nghiên cứu chung Nghiên cứu tình hình phát triển nguồn nhân lực tại Chi cục Quản Lí Thị Trường Thanh Hóa, tìm ra các yếu tố ảnh hưởng ñến quá trình phát triển ñó ñể từ ñó ñưa ra các giải pháp phát triển nguồn nhân lực có hiệu quả, phù hợp và ñáp ứng ñược yêu cầu của Chi cục Quản Lí Thị Trường Thanh Hóa. 1.2.2 Mục tiêu nghiên cứu cụ thể - Góp phần hệ thống hoá cơ sở lý luận về phát triển nguồn nhân lực. - ðánh giá thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại Chi cục Quản Lí Thị Trường Thanh Hóa trong thời gian qua, tìm ra những yếu tố ảnh hưởng ñến quá trình phát triển nguồn nhân lực của ñơn vị. - ðề xuất một số kiến nghị, giải pháp và quan ñiểm nhằm nâng cao hiệu quả phát triển nguồn nhân lực tại Chi cục Quản Lí Thị Trường Thanh Hóa. 1.3 ðối tượng và phạm vi nghiên cứu 1.3.1 ðối tượng nghiên cứu ðối tượng nghiên cứu của luận văn là quá trình phát triển nguồn nhân lực tại Chi cục Quản Lí Thị Trường Thanh Hóa 1.3.2 Phạm vi nghiên cứu a. Phạm vi về không gian: ðề tài ñược nghiên cứu tại Chi cục Quản Lí Thị Trường Thanh Hóa. b. Phạm vi về thời gian: ðề tài tiến hành nghiên cứu việc phát triển nguồn nhân lực tại Chi cục Quản Lí Thị Trường Thanh Hóa thời gian từ năm 2008 ñến năm 2010. c. Phạm vi nội dung: ðề tài tập thung nghiên cứu thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại Chi cục Quản Lí Thị Trường Thanh Hóa Trường ðại học Nông nghiệp Hà Nội - Luận văn thạc sĩ khoa học kinh tế ……………………….. 2 2. CƠ SỞ LÝ LUẬN, THỰC TIỄN CỦA ðỀ TÀI 2.1 Cơ sở lí luận 2.1.1 Một số khái niệm cơ bản * Khái niệm phát triển: - Theo PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân chủ biên cuốn giáo trình Quản trị nguồn nhân lực – Trường ñại học kinh tế quốc dân thì phát triển là các hoạt ñộng học tập vượt ra khỏi phạm vi công việc trước mắt, nhằm mở ra cho họ những công việc mới dựa trên cơ sở những ñịnh hướng tương lai của cá nhân hoặc tổ chức khái niệm này chỉ ra cho chúng ta thấy sự phát triển của con người trong lao ñộng[7]. - Theo GS, TS Nguyễn Văn Ðính, Hiệu trưởng Trường ñại học Hà Tĩnh trả lời tại trang Báo Mới (WWW.Baomoi.com) thì Phát triển là những hoạt ñộng nhằm tăng cường số lượng và nâng cao chất lượng. Trong khái niệm này chỉ ra cho chúng ta thấy phát triển bao hàm hai khía cạnh ñó là phát triển về chiều rộng cho ta về số lượng và phát triển về chiều sâu cho ta về chất lượng[8]. - Theo PGS.TS Chu Văn Cấp trong giáo trình triết học Mác – Lênin của nhà xuất bản Chính Trị Quốc Gia thì Phát triển là khuynh hướng vận ñộng ñã xác ñịnh về hướng của sự vật: hướng ñi lên từ thấp ñến cao, từ kém hoàn thiện ñến hoàn thiện hơn... Nhưng nếu hiểu sự vận ñộng phát triển một cách biện chứng toàn diện, sâu sắc thì trong tự bản thân sự vận ñộng phát triển ñã bao hàm sự vận ñộng thụt lùi, ñi xuống với nghĩa là tiền ñề, ñiều kiện cho sự vận ñộng ñi lên, hoàn thiện[5]. Từ những khái niệm trên ta có thể rút ra kết luận: Phát triển ñược hiểu là một quá trình tăng trưởng bao gồm nhiều yếu tố cấu thành khác nhau về kinh tế, chính trị , xã hội, kỹ thuật, văn hóa…Phát triển là xu hướng tự nhiên tất yếu của thế giới vật chất nói chung, của xã hội loài người nói riêng. Phát triển kinh tế - Trường ðại học Nông nghiệp Hà Nội - Luận văn thạc sĩ khoa học kinh tế ……………………….. 3 xã hội là quá trình nâng cao ñiều kiện sống về vật chất và tinh thần của con người bằng phát triển lực lượng sản xuất, quan hệ sản xuất, nâng cao các giá trị văn hóa cộng ñồng. Sự chuyển ñổi của các hình thái xã hội từ xã hội công xã nguyên thuỷ lên chiếm hữu nô lệ lên phong kiến rồi ñến xã hội tư bản…ñược coi là một quá trình phát triển. * Khái niệm nguồn nhân lực: - Theo giáo trình Quản trị nguồn nhân lực do PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân biên soạn và Quản trị nguồn nhân lực của nhà xuất bản thống kê thì nguồn nhân lực có thể ñược hiểu dưới ba góc ñộ[7]: + Với tư cách là nguồn cung cấp sức lao ñộng cho xã hội thì NNL bao gồm toàn bộ dân cư có cơ thể phát triển bình thường (không bị khiếm khuyết hoặc bị dị tật bẩm sinh) + Với tư cách là một yếu tố của sự phát triển kinh tế - xã hội NNL là khả năng lao ñộng của xã hội ñược hiểu theo nghĩa hẹp hơn, bao gồm nhóm dân cư trong ñộ tuổi lao ñộng có khả năng lao ñộng. Với cách hiểu này, nguồn nhân lực tương ñương với nguồn lao ñộng + Nguồn nhân lực có thể hiểu là tổng hợp cá nhân những con người cụ thể tham gia vào quá trình lao ñộng, là tổng thể các yếu tố về vật chất và tinh thần ñược huy ñộng vào quá trình lao ñộng. - Theo thuật ngữ trong lĩnh vực lao ñộng của Bộ Lao ñộng - Thương binh và Xã hội: "Nguồn nhân lực là tiềm năng về lao ñộng trong một thời kỳ xác ñịnh của một quốc gia, suy rộng ra có thể ñược xác ñịnh trên một ñịa phương, một ngành hay một vùng. ðây là nguồn lực quan trọng nhất ñể phát triển kinh tế - xã hội"[23] . Theo khái niệm này NNL ñược xác ñịnh bằng số lượng và chất lượng của bộ phân dân số có thể tham gia vào hoạt ñộng kinh tế-xã hội. Trường ðại học Nông nghiệp Hà Nội - Luận văn thạc sĩ khoa học kinh tế ……………………….. 4 - Theo giáo trình Kinh tế phát triển - trường ðại học Kinh tế quốc dân NNL là một bộ phận của dân số trong ñộ tuổi theo quy ñịnh của luật pháp có khả năng tham gia lao ñộng. NNL ñược biểu hiện trên 2 mặt: Về số lượng ñó là tổng số những người trong ñộ tuổi lao ñộng và thời gian làm việc có thể huy ñộng ñược của họ. Việc quy ñịnh cụ thể ñộ tuổi lao ñộng của mỗi nước (kể cả cận dưới và cận trên) rất khác nhau tuỳ theo yêu cầu của trình ñộ phát triển của nền kinh tế - xã hội trong từng giai ñoạn. Ở Việt Nam, trước ñây ñộ tuổi lao ñộng quy ñịnh từ ñủ 16 ñến 60 tuổi (với nam) và ñủ 16 ñến 55 tuổi (với nữ). Hiện nay, theo Bộ Luật Lao ñộng qui ñịnh lại là ñủ 15 ñến 60 tuổi (với nam) và ñủ 15 ñến 55 tuổi (với nữ). Về chất lượng NNL, ñó là trình ñộ chuyên môn và sức khoẻ của người lao ñộng . Theo khái niệm này, nguồn nhân lực với tư cách là một yếu tố của sự phát triển kinh tế-xã hội là khả năng lao ñộng của xã hội ñược hiểu theo nghĩa hẹp hơn, bao gồm nhóm dân cư trong ñộ tuổi lao ñộng có khả năng lao ñộng. Với cách hiểu này NNL tương ñương với nguồn lao ñộng. Khái niệm này còn có thể hiểu là tổng hợp cá nhân những con người cụ thể tham gia vào quá trình lao ñộng, là tổng thể các yếu tố về vật chất và tinh thần ñược huy ñộng vào quá trình lao ñộng. Với cách hiểu này NNL bao gồm những người từ giới hạn dưới ñộ tuổi lao ñộng trở lên (ở nước ta là tròn 15 tuổi) ñiều này có liên quan ñến vấn ñề lao ñộng trẻ em. Nói theo nguyên tắc thì trẻ em mới chỉ ñược quyền làm việc với tư cách là rèn luyện, tập dượt trong quá trình phát triển thể chất nhân cách và tinh thần, chưa ñược phép tham gia lao ñộng với ý nghĩa là một thành tố của LLSX ñối với xã hội và chưa phải là nguồn tăng thu nhập chính ñối với gia ñình. ðiều ñó thể hiện khá rõ ràng trong luật pháp quốc tế và trong nước: Công ước số 138 của ILO ñã quy ñịnh tuổi tối thiểu ñược làm việc trong bất kỳ Trường ðại học Nông nghiệp Hà Nội - Luận văn thạc sĩ khoa học kinh tế ……………………….. 5 trường hợp nào cũng không ñược dưới 15 tuổi; còn ở nước ta thì Bộ luật Lao ñộng cũng ñã nói rõ "Cấm nhận trẻ em chưa ñủ 15 tuổi vào làm việc". Vì nếu trẻ em lâm vào tình trạng lao ñộng sớm, làm việc quá sức thì các mục tiêu bảo vệ sức khoẻ, giáo dục ñào tạo, văn hoá tinh thần… ñều khó mà thực hiện ñược có nghĩa là kìm hãm sự phát triển NNL trong tương lai Như vậy, NNL ñược xác ñịnh bằng số lượng và chất lượng của bộ phận dân số trong ñộ tuổi quy ñịnh ñang có việc làm và chưa có việc làm nhưng có khả năng làm việc. Số lượng NNL ở nước ta ñược biểu hiện bằng số người từ ñủ 15 tuổi trở lên có khả năng lao ñộng và những người trên ñộ tuổi lao ñộng ñang tham gia hoạt ñộng kinh tế. Chất lượng NNL ñược thể hiện bằng các chỉ tiêu về tình trạng phát triển thể lực, trình ñộ học vấn, kiến thức, tay nghề, tác phong nghề nghiệp; cơ cấu về tuổi tác, giới tính, thiên hướng ngành nghề, phân bố theo lãnh thổ, khu vực thành thị - nông thôn. * Khái niệm phát triển nguồn nhân lực: - Theo giáo trình Quản trị nguồn nhân lực của trường ðại học Kinh tế Quốc dân do PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân biên soạn thì phát triển nguồn nhân lực là tổng thể các hoạt ñộng học tập có tổ chức ñược tiến hành trong những khoảng thời gian nhất ñịnh ñể nhằm tạo ra sự thay ñổi hành vi nghề nghiệp của người lao ñộng[7]. - Theo TS Nguyễn quốc Tuấn trong Quản trị nguồn nhân lực của nhà xuất bản thống kê thì phát triển nguồn nhân lực là tổng thể các hoạt ñộng có tổ chức ñược tiến hành trong khoảng thời gian nhất ñịnh ñể tạo ra sự thay ñổi về hành vi nghề nghiệp. Phát triển nguồn nhân lực là bao gồm các hoạt ñộng học tập thậm chí chỉ là vài ngày hoặc vài giờ. Trường ðại học Nông nghiệp Hà Nội - Luận văn thạc sĩ khoa học kinh tế ……………………….. 6 - Phát triển nguồn nhân lực là một loại hoạt ñộng có tổ chức ñược thực hiện trong một thời gian xác ñịnh nhằm ñem ñến sự thay ñổi về trình ñộ kỹ năng và thái ñộ của người lao ñộng ñối với công việc của họ. Việc ñào tạo và phát triển nguồn nhân lực liên quan ñến công việc của từng con người, của cả tổ chức ñào tạo và cơ sở sử dụng lực lượng lao ñộng ñó. Như vậy có thể hiểu phát triển nguồn nhân lực là: Tạo ra sự thay ñổi về số lượng và chất lượng của nhân lực về các mặt thể lực, trí lực, chuyên môn khoa học - kỹ thuật, phẩm chất và nhân cách ñể ñáp ứng những ñòi hỏi của kinh tế, văn hoá, xã hội trong bối cảnh cuộc cách mạng khoa học công nghệ hiện ñại và xu hướng phát triển của kinh tế thế giới. Như vậy, ñể phát triển nguồn nhân lực ta cần phải chú ý ñến một số khía cạnh sau: - Rèn luyện phẩm chất: theo Chủ tịch Hồ Chí Minh thì người cán bộ phải có ñủ tài, ñủ ñức. Hội tụ ñủ Trung, Hiếu, Nhân, Nghĩa, Trí, Dũng, Cần, Kiệm, Liêm, Chính là những phẩm chất ñạo ñức căn bản nhất phải có. Những phẩm chất, ñạo ñức ñó ñược nhân dân ta, ðảng ta và Hồ Chủ tịch vun ñắp lâu ñời. Nó phù hợp với yêu cầu xây dựng con người mới XHCN, nền ñạo ñức mới của dân tộc trong thời ñại hiện nay. ðạo ñức mới, ñạo ñức vĩ ñại, không phải vì danh vọng cá nhân mà toàn tâm toàn ý cho lợi ích của dân tộc và của ðảng, của cả loài người. Chính Chủ tịch Hồ Chí Minh ñã kế thừa có chọn lọc truyền thống của cha ông ta bằng chính cuộc sống và sự nghiệp cách mạng vĩ ñại của Người. Là một biểu tượng cao ñẹp của con người trung thành, hiếu nghĩa, một lòng một dạ vì nước vì dân, là bậc ñại nhân, ñại nghĩa, ñại trí, ñại dũng và hết sức cần, kiệm, liêm, chính, chí công, vô tư. - ðào tạo: Theo giáo trình quản trị nguồn nhân lực thì ñào tạo là quá trình học tập của người lao ñộng làm cho họ có thể thực hiện chức năng, nhiệm vụ có hiệu quả hơn trong công tác của họ; Trường ðại học Nông nghiệp Hà Nội - Luận văn thạc sĩ khoa học kinh tế ……………………….. 7 - ðào tạo lại: Là sự bổ túc thêm kiến thức mà quá trình ñào tạo trước ñã trang bị nhưng ñến nay hoặc ñã lạc hậu hoặc trước ñây mới trang bị chưa ñáp ứng ñược nhu cầu công việc hiện tại. - Giáo dục: Cũng theo PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân thì giáo dục là quá trình học tập ñể chuẩn bị con người cho tương lai có thể cho người ñó chuyển sang công việc mới trong một thời gian thích hợp. - Tuyển dụng nguồn nhân lực: Theo giáo trình Quản trị nguồn nhân lực của trường ðại học Kinh Tế Quốc Dân do PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân biên soạn thì tuyển dụng nguồn nhân lực là ñánh giá các ứng viên theo nhiều khía cạnh khác nhau dựa trên các yêu cầu của công việc, ñể tìm ñược những người phù hợp với những yêu cầu ñặt ra trong số những người ñã thu hút ñược trong quá trình tuyển dụng. - Xây dựng văn hóa doanh nghiệp: Theo Luật gia Vũ Xuân Tiền, Ủy viên BCH Hội Luật gia thành phố Hà Nội, Tổng giám ñốc Công ty cổ phần tư vấn quản lý và ñào tạo VFAM Việt Nam về những vấn ñề VHDN Phát biểu trên báo Kinh tế Hợp tác Việt Nam Thì: Xây dựng văn hóa doanh nghiệp (VHDN) là biểu hiện của sự phát triển cao hơn về chất ñối với các doanh nghiệp, nhằm ñáp ứng ngày càng tốt hơn những yêu cầu mới, cao hơn của tiến trình hội nhập kinh tế quốc tế. Từ những khái niệm trên ta có thể thấy rằng tư tưởng chỉ ñạo về phát triển nguồn nhân lực của các cấp ðảng, Chính quyền là: Lấy phát triển bền vững con người là tư tưởng trung tâm; Mỗi con người là một cá nhân ñộc lập làm chủ quá trình lao ñộng của mình (tất nhiên có hợp tác, có kỹ năng lao ñộng theo tổ, ñội…); Lấy lợi ích của người lao ñộng làm nguyên tắc cơ bản của quản lý lao ñộng (trong sự hài hoà với lợi ích của cộng ñồng, xã hội…); Bảo ñảm môi trường dân chủ thuận lợi cho tiến hành giao lưu ñồng thuận (kỹ năng làm việc theo tổ, ñội….). Chủ tịch Hồ Chí Minh ñã nói: Phải làm cho Trường ðại học Nông nghiệp Hà Nội - Luận văn thạc sĩ khoa học kinh tế ……………………….. 8 cán bộ có gan nói, có gan ñề ra ý kiến, có gan phụ trách, có gan làm. Không biến họ thành cái máy, chỉ biết ỷ lại trông chờ cấp trên, nhát gan dễ bảo; Có các chính sách phát huy tiềm năng của người lao ñộng, bảo ñảm hiệu quả của công việc. Bác Hồ ñã nói: phải vì việc mà chọn người, chứ không vì người mà ñặt việc; Phát triển nguồn nhân lực bám sát yêu cầu của thị trường lao ñộng. ðây là một vấn ñề khá phức tạp, có ý nghĩa quan trọng ñể xây dựng và sử dụng tốt nguồn nhân lực của từng ñơn vị, cũng như của cộng ñồng và xã hội. Cần tiếp tục nghiên cứu quản lý nguồn nhân lực, giáo dục, ñào tạo, tự ñào tạo, bồi dưỡng, sử dụng nguồn nhân lực, bao gồm chính sách tuyển dụng, chính sách lao ñộng, các chính sách quản lý vĩ mô nguồn nhân lực, như chuyển dịch cơ cấu, phân công lao ñộng, phân bổ nguồn nhân lực…. 2.1.2 Vai trò của công tác phát triển nguồn nhân lực Mục ñích của việc phát triển nguồn nhân lực là sử dụng tối ña nguồn nhân lực hiện có và nâng cao tính hiệu quả của tổ chức thông qua việc giúp cho người lao ñộng hiểu rõ hơn về công việc, nắm vững hơn về nghề nghiệp và thực hiện chức năng của mình một cách tự giác cũng như nâng cao khả năng thích ứng của họ với công việc trong tương lai chính vì thế phát triển nguồn nhân lực có vai trò rất quan trọng - ðối với sự phát triển kinh tế - xã hội: + Góp phần quan trọng tạo ra lực lượng lao ñộng và chuyên gia giỏi về công nghệ, kỹ thuật và quản lý ñáp ứng yêu cầu Công nghiệp hoá, hiện ñại hoá ñất nước, người lao ñộng có thể nắm bắt ñược khoa học kỹ thuật, làm chủ ñược công nghệ. Trường ðại học Nông nghiệp Hà Nội - Luận văn thạc sĩ khoa học kinh tế ……………………….. 9 + Tác ñộng ñến phân công lao ñộng xã hội, chuyển dịch cơ cấu lao ñộng từ ñó ñẩy mạnh chất lượng và nhịp ñộ của chuyển dịch cơ cấu kinh tế theo ñịnh hướng công nghiệp hoá, hiện ñại hoá; + ðào tạo nguồn nhân lực và sử dụng hiệu quả nguồn nhân lực ñã góp phần thúc ñẩy tăng trưởng và phát triển kinh tế. ðể phát triển kinh tế - xã hội trong thời kỳ ñẩy mạnh công nghiệp hoá, hiện ñại hoá cần phải coi trọng vấn ñề ñào tạo và sử dụng nguồn nhân lực phù hợp với ñiều kiện ñặc thù của mình. - ðối với tổ chức và các ñơn vị sử dụng người lao ñộng: Phát triển nguồn nhân lực là ñể ñáp ứng ñược yêu cầu của tổ chức, nghĩa là ñáp ứng ñược nhu cầu tồn tại và phát triển của doanh nghiệp. ðiều kiện quyết ñịnh ñể một tổ chức có thể tồn tại và ñi lên trong cạnh tranh và vì thế nó giúp cho tổ chức: Nâng cao năng suất lao ñộng và hiệu quả thực hiện công việc, nâng cao chất lượng của thực hiện công việc, giảm bớt ñược sự giám sát vì người lao ñộng ñược ñào tạo thường có ý thức hơn trong công việc nên có thể tự giám sát, nâng cao tính ổn ñịnh và năng ñộng của tổ chức, duy trì và nâng cao chất lượng của nguồn nhân lực, tạo ñiều kiện cho áp dụng tiến bộ kỹ thuật và quản lý vào doanh nghiệp, tạo ra ñược lợi thế cạnh tranh của doanh nghiệp. - ðối với người lao ñộng: Phát triển nguồn nhân lực tạo ñiều kiện cho người lao ñộng có cơ hội ñược ñáp ứng ñối với nhu cầu học tập của mình. Tạo cho người lao ñộng có ñộng cơ lao ñộng tốt, người lao ñộng sẽ gắn bó hơn với ñơn vị sử dụng lao ñộng, tạo ra tính chuyên nghiệp hơn cho người lao ñộng trong các hoạt ñộng sản xuất kinh doanh, giúp cho người lao ñộng có thể chích ứng nhanh ñược với các công việc mới trong tương lai, tạo cho người lao ñộng, tạo cho người lao ñộng cách tư duy mới trong công việc của ho. Trường ðại học Nông nghiệp Hà Nội - Luận văn thạc sĩ khoa học kinh tế ……………………….. 10 2.1.3 Những nhân tố ảnh hưởng ñến quá trình phát triển nguồn nhân lực Có rất nhiều yếu tố ảnh hưởng ñến sự phát triển nguồn nhân lực của các tổ chức ta chia yếu tố ảnh hưởng theo môi trường thì có hai nhóm ñó là môi trường bên trong và môi trường bên ngoài còn nếu chia theo nhân tố thì có hai nhóm nhân tố ñó là nhân tố con người và nhân tố nhà quản trị ta có thể diễn ñạt và tổng hợp chúng như sau: * Môi trường bên ngoài - Khung cảnh kinh tế: Tình hình kinh tế và thời cơ trong hoạt ñộng ảnh hưởng lớn ñến phát triển nguồn nhân lực. Khi có biến ñộng về kinh tế thì các tổ chức phải biết ñiều chỉnh các hoạt ñộng ñể có thể thích nghi và phát triển tốt. Cần duy trì lực lượng lao ñộng có kỹ năng cao ñể khi có cơ hội mới sẽ sẵn sàng tiếp tục phát huy hiệu quả. Hoặc khi mở rộng hoạt ñộng thì cần ñào tạo lại người lao ñộng. Các tổ chức một mặt phải duy trì các lao ñộng có tay nghề, mặt khác phải giảm chi phí lao ñộng doanh nghiệp phải quyết ñịnh giảm giờ làm việc, cho nhân viên tạm nghỉ việc hoặc giảm phúc lợi. - Dân số, lực lượng lao ñộng: Tình hình phát triển dân số với lực lượng lao ñộng tăng ñòi hỏi phải tạo thêm nhiều việc làm mới; ngược lại sẽ làm lão hóa ñội ngũ lao ñộng trong các tổ chức và khan hiếm nguồn nhân lực - Luật pháp cũng ảnh hưởng ñến quản lý nhân sự, ràng buộc các tổ chức trong việc tuyển dụng, ñãi ngộ người lao ñộng: ñòi hỏi giải quyết tốt mối quan hệ về lao ñộng. - Văn hoá - xã hội: ðặc thù văn hóa - xã hội của mỗi nước, mỗi vùng cũng ảnh hưởng không nhỏ ñến phát triển nguồn nhân lực với nấc thang giá trị khác nhau, về giới tính, ñẳng cấp... Trường ðại học Nông nghiệp Hà Nội - Luận văn thạc sĩ khoa học kinh tế ……………………….. 11 - Khoa học kỹ thuật công nghệ phát triển ñặt ra nhiều thách thức vềphát triển NNL; ñòi hỏi tăng cường việc ñào tạo, ñào tạo lại nghề nghiệp, sắp xếp lại lực lượng lao ñộng và thu hút nguồn nhân lực mới có kỹ năng cao. - Các cơ quan chính quyền cùng các ñoàn thể có ảnh hưởng ñến quản lý nhân sự về những vấn ñề liên quan ñến chính sách, chế ñộ lao ñộng và xã hội (quan hệ về lao ñộng, giải quyết các khiếu nại và tranh chấp về lao ñộng). - Các nhân tố có liên quan khi quan hệ với ñơn vị thì ñơn vị phải quản lý cán bộ, nhân viên sao cho vừa lòng với các mối quan hệ, ñối tác là ưu tiên nhất. Phải bố trí nhân viên ñúng ñể có thể phục vụ ñối tác một cách tốt nhất. - ðối thủ cạnh tranh: cũng là những nhân tố ảnh hưởng ñến phát triển NNL. ðó là sự cạnh tranh về tài nguyên nhân lực, ñơn vị phải biết thu hút, duy trì và phát triển lực lượng lao ñộng, không ñể mất nhân tài vào tay ñối thủ. * Môi trường bên trong - Mục tiêu của các tổ chức trong tương lai ảnh hưởng ñến các hoạt ñộng phát triển bao gồm phát triển nhân sự. ðây là một yếu tố thuộc môi trường bên trong của các tổ chức và doanh nghiệp, ảnh hưởng tới các bộ phận chuyên môn khác nhau và cụ thể là bộ phận quản trị nhân sự.. - Chiến lược phát triển trong hoạt ñộng của ñơn vị ñịnh hướng cho chiến lược phát triển NNL, tạo ra ñội ngũ quản lý, chuyên gia, công nhân lành nghề và phát huy tài năng của họ. - Bầu không khí- văn hoá của doanh nghiệp: Là một hệ thống các giá trị, niềm tin, các chuẩn mực ñược chia sẻ, nó thống nhất các thành viên trong một tổ chức. Các tổ chức thành công là các tổ chức nuôi dưỡng, khuyến khích sự thích ứng năng ñộng, sáng tạo. Trường ðại học Nông nghiệp Hà Nội - Luận văn thạc sĩ khoa học kinh tế ……………………….. 12
- Xem thêm -