Tài liệu Phát triển nguồn nhân lực huyện krông ana, tỉnh đắk lắk

ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ VÕ THỊ ĐAN MY PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI UBND HUYỆN KRÔNG ANA, TỈNH ĐẮK LẮK LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH Đà Nẵng - Năm 2018 ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ VÕ THỊ ĐAN MY PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI UBND HUYỆN KRÔNG ANA, TỈNH ĐẮK LẮK LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH Mã số: 60.34.01.02 Ngƣời hƣớng dẫn khoa học: PGS. TS. NGUYỄN PHÚC NGUYÊN Đà Nẵng - Năm 2018 LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi. Các số liệu, kết quả nêu trong luận văn là trung thực và chưa từng được ai công bố trong bất kỳ công trình nào khác. Tác giả Võ Thị Đan My MỤC LỤC MỞ ĐẦU .......................................................................................................... 1 1. Tính cấp thiết của đề tài ........................................................................ 1 2. Mục tiêu nghiên cứu ............................................................................. 2 3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu......................................................... 3 4. Phƣơng pháp nghiên cứu ...................................................................... 4 5. Bố cục đề tài .......................................................................................... 4 6. Tổng quan tài liệu nghiên cứu............................................................... 5 CHƢƠNG 1. MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ NGUỒN NHÂN LỰC VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC .............................. 8 1.1. KHÁI QUÁT VỀ NGUỒN NHÂN LỰC VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC ...................................................................................................... 8 1.1.1. Nguồn nhân lực ............................................................................... 8 1.1.2. Phát triển nguồn nhân lực ............................................................ 11 1.1.3. Nguyên tắc của phát triển nguồn nhân lực ................................... 13 1.1.4. Ý nghĩa của phát triển nguồn nhân lực ......................................... 14 1.2. NỘI DUNG CỦA PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG TỔ CHỨC.............................................................................................................. 15 1.2.1. Phát triển quy mô nguồn nhân lực. ............................................... 15 1.2.2. Cơ cấu nguồn nhân lực phù hợp với mục tiêu của tổ chức........... 18 1.2.3. Phát triển trình độ chuyên môn, nghiệp vụ của nguồn nhân lực .. 20 1.2.4. Phát triển kỹ năng của nguồn nhân lực ......................................... 22 1.2.5. Nâng cao nhận thức của nguồn nhân lực ...................................... 24 1.2.6. Nâng cao động lực thúc đẩy nguồn nhân lực................................ 26 1.3. CÁC GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC ....................... 27 1.3.1. Đào tạo chính thức ........................................................................ 27 1.3.2. Đánh giá nhân viên ....................................................................... 29 1.3.3. Kinh nghiệm công việc và quan hệ tƣơng tác cá nhân ................. 30 1.3.4. Các chính sách động viên ............................................................. 31 KẾT LUẬN CHƢƠNG 1................................................................................ 34 CHƢƠNG 2. THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC HÀNH CHÍNH HUYỆN KRÔNG ANA ..................................................... 35 2.1. KHÁI QUÁT CHUNG VỀ UBND HUYỆN KRÔNG ANA.................. 35 2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển của huyện Krông Ana ............ 35 2.1.2. Đặc điểm kinh tế xã hội ................................................................ 36 2.1.3. Chức năng nhiệm vụ và cơ cấu tổ chức của UBND huyện Krông Ana. ................................................................................................................. 37 2.1.4. Sơ đồ tổ chức tại UBND huyện Krông Ana ................................. 44 2.2. THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI UBND HUYỆN KRÔNG ANA ................................................................................. 48 2.2.1. Tăng trƣởng nguồn nhân lực tại UBND huyện Krông Ana ......... 48 2.2.2. Cơ cấu theo độ tuổi và giới tính nguồn nhân lực .......................... 51 2.2.3. Thực trạng về trình độ chuyên môn, nghiệp vụ nguồn nhân lực của UBND huyện Krông Ana ................................................................................ 53 2.2.4. Thực trạng phát triển trình độ kỹ năng của nguồn nhân lực ........ 55 2.2.5. Thực trạng nâng cao động lực thúc đẩy nguồn nhân lực .............. 60 2.3. ĐÁNH GIÁ CHUNG VỀ THỰC TRANG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI UBND HUYỆN KRÔNG ANA. ....................................... 62 2.3.1. Những thành công đạt đƣợc về chất lƣợng nguồn nhân lực ......... 62 2.3.2. Những thất bại trong phát triển chất lƣợng nguồn nhân lực ......... 63 2.3.3. Đánh giá tổng quan thực trạng trong phát triển chất lƣợng nguồn nhân lực ........................................................................................................... 63 KẾT LUẬN CHƢƠNG 2................................................................................ 65 CHƢƠNG 3. GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI UBND HUYỆN KRÔNG ANA .................................................................... 66 3.1. CĂN CỨ ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC UBND HUYỆN KRÔNG ANA ..................................................................... 66 3.1.1. Nhiệm vụ chính trị của UBND huyện .......................................... 66 3.1.2. Mục tiêu phát triển kinh tế - xã hội của huyện Krông Ana .......... 66 3.1.3. Nhận diện một số nhân tố ảnh hƣởng đến phát triển nguồn nhân lực .................................................................................................................... 67 3.1.4. Mục tiêu phát triển nguồn nhân lực của UBND huyện Krông Ana ......................................................................................................................... 68 3.2. MỘT SỐ GIẢI PHÁP CƠ BẢN NHẰM PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI UBND HUYỆN KRÔNG ANA .................................................... 69 3.2.1. Giải pháp về quy hoạch nguồn nhân lực....................................... 69 3.2.2. Giải pháp phát triển số lƣợng, cơ cấu nguồn nhân lực ................. 70 3.2.3. Giải pháp hoàn thiện năng lực của nguồn nhân lực...................... 73 3.3. HOÀN THIỆN CÁC GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC ......................................................................................................................... 79 3.3.1. Đào tạo chính thức ........................................................................ 79 3.3.2. Đánh giá nhân viên ....................................................................... 79 3.3.3. Kinh nghiệm làm việc và quan hệ tƣơng tác cá nhân ................... 80 3.3.4. Các chính sách động viên ............................................................. 80 KẾT LUẬN .................................................................................................... 82 TÀI LIỆU THAM KHẢO QUYẾT ĐỊNH GIAO ĐỀ TÀI LUẬN VĂN (BẢN SAO) DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT NNL Nguồn nhân lực UBND Ủy ban nhân dân CBCC Cán bộ công chức QLNN Quản lý nhà nƣớc HĐND Hội đồng nhân dân DANH MỤC BẢNG BIỂU Số hiệu Tên bảng Trang Quy hoạch chức danh cán bộ của huyện năm 2014 – 2016 49 bảng 2.1 2.2 Số lƣợng cán bộ, công chức hành chính từng phòng ban của huyện năm 2014 - 2016 50 2.3 Số lƣợng công chức phân theo độ tuổi 51 2.4 Số lƣợng công chức phân theo giới tính 53 2.5 2.6 Số lƣợng công chức phân theo trình độ chuyên môn nghiệp vụ Số lƣợng công chức phân theo trình độ tin học – công nghệ thông tin 54 56 2.7 Số lƣợng công chức phân theo trình độ quản lý nhà nƣớc 58 2.8 Số lƣợng công chức phân theo trình độ lý luận chính trị 59 3.1 Quy hoạch chức danh cán bộ của huyện năm 2017 – 2020 70 3.2 3.3 3.4 Mục tiêu phát triển số lƣợng nguồn nhân lực năm 2017 2020 Kế hoạch nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ CBNV giai đoạn 2018-2020 Phân loại đối tƣợng, hình thức và quy trình đào tạo 72 75 49 DANH MỤC SƠ ĐỒ Số sơ đồ 2.1 Tên bảng Cơ cấu tổ chức của UBND huyện Krông Ana Trang 44 1 MỞ ĐẦU 1. Tính cấp thiết của đề tài Nền kinh tế nƣớc ta trong thời kì bao cấp không thừa nhận sức con ngƣời là hàng hóa, là một yếu tố đầu vào của nền sản xuất, do đó chất lƣợng của lao động trong một tổ chức không đƣợc ƣu tiên phát triển hàng đầu. Ngày nay, với xu thế khu vực hóa toàn cầu giữa các quốc gia là sự cạnh tranh về yếu tố con ngƣời, nguồn nhân lực đƣợc xem là nguồn lực của mọi nguồn lực, giữ vị trí trung tâm trong toàn bộ quá trình công nghiệp hoá, hiện đại hóa. Ở phạm vi doanh nghiệp, nguồn nhân lực đƣợc xem là nguồn tài nguyên quý giá, quyết định sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp. Nhân tố con ngƣời là một trong ba nhân tố dẫn đến thành công là “Thiên thời – Địa lợi – Nhân hòa”, bởi lẽ bất kỳ tổ chức nào muốn đạt đƣợc thành công trong hoạt động của mình đều phải chú trọng đến yếu tố con ngƣời. Trƣớc hết, tổ chức đó cần phải có sự lãnh đạo sáng suốt, không chỉ ở dừng lại ở cấp lãnh đạo và các nhà quản lý cấp cao của tổ chức, và để tổ chức hoạt động hiệu quả nhất, phải đảm bảo sự lãnh đạo xuyên suốt trong tổ chức. Thứ hai, tổ chức đó cần phải đƣợc quản lý hiệu quả. Thứ ba, tổ chức đó phải có một đội ngũ nhân viên với đầy đủ kiến thức, kĩ năng, năng khiếu, và thái độ làm việc ở mức độ cao phù hợp để thực hiện sứ mệnh của tổ chức và mỗi một con ngƣời là một cá nhân hoàn toàn khác nhau do đó không có một nguyên tắc cũng nhƣ phép tính chung nào cho tất cả mọi ngƣời. Bƣớc vào thời kỳ đổi mới với sự phát triển nền kinh tế thị trƣờng định hƣớng xã hội chủ nghĩa, nguồn nhân lực bao giờ cũng là yếu tố quyết định sự thành công; đặc biệt trong điều kiện nền kinh tế trí thức mà khoa học công nghệ phát triển với tốc độ nhanh chóng, nguồn nhân lực ngày càng chiếm vị trí quan trọng, quản lý nguồn nhân lực vẫn còn là một khái niệm khá mới mẻ đối với khu vực hành chính nhà nƣớc. Những bất cập trong công tác nâng cao 2 chất lƣợng nguồn nhân lực ở khối cơ quan nhà nƣớc nhƣ: Đánh giá năng lực cán bộ sơ sài, thiếu sự phân tích khách quan và khoa học về điểm mạnh, điểm yếu của từng cán bộ công chức. Vị trí việc làm không phù hợp với trình độ chuyên môn cũng nhƣ nguyện vọng của ngƣời lao động xét trên một góc độ nào đó đã góp phần làm giảm hiệu quả công việc trong bộ máy quản lý nhà nƣớc, do đó cũng làm giảm khả năng cạnh tranh của đội ngũ cán bộ công chức so với nguồn nhân lực của các thành phần kinh tế khác. Trƣớc yêu cầu của công cuộc đổi mới, đẩy mạnh sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa và hội nhập quốc tế, việc nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực nói chung, lực lƣợng cán bộ, công chức nhà nƣớc nói riêng, đủ phẩm chất và năng lực đảm đƣơng nhiệm vụ, có tính kế thừa, phát triển, khắc phục đƣợc những hạn chế, yếu kém của các CBCC thuộc UBND huyện Krông Ana huyện là vấn đề vô cùng cấp thiết, có ý nghĩa lý luận và thực tiễn cấp bách. Xuất phát từ yêu cầu cấp thiết đó, tôi chọn đề tài: "Phát triển nguồn nhân lực huyện Krông Ana, tỉnh Đắk Lắk" làm đề tài nghiên cứu của luận văn tốt nghiệp khoá học . 2. Mục tiêu nghiên cứu 2.1. Mục tiêu chung Luận văn sẽ đi sâu phân tích, đánh giá thực trạng nguồn nhân lực, từ đó đề xuất các giải pháp phát triển nguồn nhân lực UBND huyện Krông Ana đáp ứng yêu cầu ngày càng cao của hoạt động chuyên môn các phòng ban của UBND huyện trong những năm tiếp theo 2.2. Mục tiêu cụ thể Hệ thống hóa cơ sở lý luận và thực tiễn phát triển nguồn nhân lực trong hệ thống UBND huyện Krông Ana Phân tích, đánh giá thực trạng công tác phát triển nguồn nhân lực tại UBND huyện Krông Ana – tỉnh Đắk Lắk. trong khoảng thời gian từ 2015 - 3 2017 Đề xuất một số giải pháp có tính khả thi, có cơ sở khoa học nhằm nâng cao hiệu quả công tác phát triển nguồn nhân lực tại UBND huyện Krông Ana trong những năm tiếp theo. * Câu hỏi hay giả thuyết nghiên cứu Để phân tích chính xác , đề tài cần trả lời câu hỏi sau: - Khái niệm về nguồn nhân lực, phát triển nguồn nhân lực? Vì sao nguồn nhân lực quyết định sự thành công của tổ chức, cụ thể là tại UBND huyện Krông Ana - Mục đích và ý nghĩa của phát triển nguồn nhân lực? - Nội dung của phát triển nguồn nhân lực, các bƣớc tiếp cận? - Thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại UBND huyện Krông Ana – tỉnh Đắk Lắk trong thời gian qua nhƣ thế nào? - Các giải pháp cụ thể nào giúp phát triển nguồn nhân lực tại UBND huyện Krông Ana – tỉnh Đắk Lắk trong những năm trƣớc mắt? 3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu a. Đối tượng nghiên cứu: Đội ngũ cán bộ, công chức hành chính đang công tác tại các phòng ban chuyên môn thuộc UBND huyện Krông Ana – Tỉnh Đắk Lắk. b. Phạm vi nghiên cứu: Đề tài chỉ tập trung nghiên cứu về tình hình đội ngũ cán bộ, công chức hành chính ở các cơ quan chuyên môn thuộc Uỷ ban nhân dân huyện Krông Ana – Tỉnh Đắk Lắk không nghiên cứu cán bộ viên chức và cán bộ làm công tác Đảng, Đoàn thể. Nội dung: Nghiên cứu nội dung phát triển nguồn nhân lực trong các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân huyện Krông Ana – Tỉnh Đắk Lắk Không gian: Nghiên cứu các vấn đề liên quan đến phát triển nguồn 4 nhân lực tại Ủy ban nhân dân huyện Krông Ana Thời gian: Từ năm 2015 – 2017. Các giải pháp đƣợc đề xuất trong luận văn có ý nghĩa trong những năm tới 4. Phƣơng pháp nghiên cứu Để thực hiện một số mục tiêu trên, trong quá trình thực hiện đề tài đã sử dụng một số phƣơng pháp nghiên cứu chủ yếu sau: - Phƣơng pháp điều tra, phƣơng pháp khảo sát, phƣơng pháp chuyên gia. - Phƣơng pháp thống kê, phân tích, tổng hợp. * Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của đề tài: Đề tài là một công trình nghiên cứu khoa học độc lập, đi sâu vào phân tích, làm rõ về cơ sở lý luận và thực tiễn của nguồn nhân lực tại UBND huyện Krông Ana. Đánh giá thực trạng nguồn nhân lực và những tác động từ cơ chế, chính sách liên quan đến quản lý nguồn nhân lực. Chỉ rõ những tồn tại, bất cập trong việc bố trí, sắp xếp CBCC, công tác đào tạo và sử dụng đội ngũ CBCC của UBND hiện nay, từ đó đề xuất giải pháp và kiến nghị nhằm tiếp tục đổi mới, hoàn thiện về cơ chế, chính sách quản lý cán bộ, chính sách thu hút nguồn nhân lực chất lƣợng cao, đổi mới công tác đào tạo bồi dƣỡng, bố trí sắp xếp và sử dụng CBCC nhằm phát huy hiệu quả, góp phần nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực hệ thống UBND. Làm cơ sở, nền tảng tài liệu tham khảo quan trọng cho các đề tài nghiên cứu tiếp theo. 5. Bố cục đề tài Ngoài phần mở đầu và kết luận, luận văn đƣợc chia thành 3 chƣơng Chƣơng 1: Một số vấn đề lý luận cơ bản về nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực. Chƣơng 2: Thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại Uỷ ban nhân dân 5 huyện Krông Ana, tỉnh Đắk Lắk Chƣơng 3: Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác phát triển nguồn nhân lực tại Uỷ ban nhân dân huyện Krông Ana, tỉnh Đắk Lắk. 6. Tổng quan tài liệu nghiên cứu Phát triển nguồn nhân lực luôn đƣợc các quốc gia và các tổ chức chú trọng, đặc biệt trong bối cảnh hội nhập và toàn cầu hóa hiện nay. Nền kinh tế tri thứcđòi hỏi các quốc gia và các tổ chức phải chuyển hƣớng chiến lƣợc phát triển nguồn nhân lực từ chiều rộng sang chiều sâu, coi trọng và gia tăng nhanh chất lƣợng nguồn nhân lực. Ở nƣớc ta, vấn đề phát triển nguồn nhân lực cũng nhận đƣợc sự quan tâm rất lớn của Đảng và Nhà nƣớc. Nhiều công trình khoa học của các nhà quản lý, nhà nghiên cứu về phƣơng hƣớng, giải pháp phát triển nguồn nhân lực cũng đƣợc công bố trên sách báo. + Giáo trình “Quản trị nguồn nhân lực” của TS. Nguyễn Quốc Tuấn chủ biên giới thiệu tổng quan về quản trị nguồn nhân lực, về khái niệm nhân lực, nguồn nhân lực. + Phát triển nguồn nhân lực – kinh nghiệm thế giới và thực tiễn nƣớc ta do Trần Văn Tùng, Lê Ái Lâm làm chủ biên (1996). Cuốn sách giới thiệu về kinh nghiệm phát triển nguồn nhân lực ở phạm vi quốc gia , trong đó có chính sách phát triển nguồn nhân lực của một số nƣớc trên thế giới. + Phát triển nguồn nhân lực thông qua giáo dục và đào tạo – kinh nghiệm Đông Á của Viện Kinh tế Thế giới (2003). Cuốn sách đã giới thiệu các thành tựu đạt đƣợc của nhóm nƣớc trong khu vực trong phát triển nguồn nhân lực thông qua giáo dục và đào tạo. Các chính sách thành công về giáo dục và đào tạo của các nƣớc Đông Á là giải pháp quan trọng trong cung cấp nguồn nhân lực đáp ứng yêu cầu của công nghiệp hóa. Đó cũng là bài học cho Việt Nam trong sự nghiệp phát triển nguồn nhân lực. 6 + Doanh nghiệp Việt nam 2007, Lao động và phát triển nguồn nhân lực (2008): Đây là báo cáo thƣờng niên về Doanh nghiệp Việt Nam của phòng Thƣơng mại và Công nghiệp Việt Nam (VCCI) do TS. Phạm Thị Thu Hằng là chủ biên. Các tác giả đã đánh giá tổng quan về môi trƣờng kinh doanh của Việt Nam 2007, phân tích các hoạt động sản xuất kinh doanh trên 4 khía cạnh: lao động, tài chính, công nghệ và tiếp cận thị trƣờng trong 6 ngành (dệt may, xây dựng, du lịch, ngân hàng, bảo hiểm, sản xuất chế biến thực phẩm) bị ảnh hƣởng nhiều nhất của việc Việt nam gia nhập WTO từ các vấn đề lao động và phát triển nguồn nhân lực. Phần này phân tích về thực trạng lao động và phát triển nguồn nhân lực trên cơ sở xem xét, so sánh tác động của yếu tố lao động đối với các ngành đã nêu, đồng thời đƣa ra giải pháp chiến lƣợc đối với việc phát triển nguồn nhân lực của các ngành này. Đây là những đóng góp có giá trị không chỉ cho doanh nghiệp mà còn cho cả các nhà hoạc định chính sách của Việt Nam. + Phát triển nguồn nhân lực trong các công ty Nhật Bản hiện nay do TS. Trần Thị Nhung và PGS.TS. Nguyễn Duy Dũng đồng chủ biên (2005). Các tác giả đã phân tích hiện trạng phát triển nguồn nhân lực, các phƣơng thức đào tạo lao động chủ yếu trong các công ty Nhật Bản từ những năm 1990 đến nay. Tác giả đã nêu ra một số gợi ý và kiến nghị về sự phát triển nguồn nhân lực ở Việt Nam nói chung và trong các công ty nói riêng trong thời gian tới. + Luận văn thạc sỹ: “Phát triển nguồn nhân lực tại Kho bạc nhà nƣớc Thành phố Đà Nẵng” Thông qua ba chƣơng trong luận văn, tác giả đã trình bày một cách tóm tắt nhƣng đầy đủ các cơ sở lý luận chung về phát triển nguồn nhân lực (tập trung vào các phƣơng pháp phát triển nguồn nhân lực) dựa trên cơ sở những nghiên cứu đã đƣợc công khai của các tác giả trong và ngoài nƣớc. Tác giả đã 7 nêu ra đƣợc những thiếu hụt về năng lực của nguồn nhân lực, những tồn tại trong công tác phát triển nguồn nhân lực và những nguyên nhân của những hạn chế đó tại Kho bạc nhà nƣớc thành phố Đà Nẵng. Nhận rõ thực trạng và dựa trên những quan điểm của Kho bạc nhà nƣớc thành phố Đà Nẵng, tác giả đƣa ra những định hƣớng và kiến nghị nhằm phát triển hoàn thiện nguồn nhân lực của Kho bạc nhà nƣớc thành phố Đà Nẵng. Những tài liệu trên, các tác giả sử dụng phƣơng pháp chủ yếu là phƣơng pháp tổng hợp, phân tích, so sánh để phân tích và đánh giá các kết quả số liệu thống kê trong quá khứ, từ đó rút ra những ƣu, nhƣợc điểm, làm cơ sở đƣa ra những giải pháp nhằm phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp ngày càng hiệu quả hơn. Trong các nghiên cứu nêu trên, tuy nội dung chủ yếu là đề cập đến phát triển nguồn nhân lực, mỗi một nghiên cứu có một đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu khác nhau nhƣng tại UBND huyện Krông Ana chƣa có nghiên cứu nào liên quan đến vấn đề này. Với đề tài “Phát triển triển nguồn nhân lực tại UBND huyện Krông Ana – tỉnh Đắk Lắk”, tác giả dựa trên cơ sở tham khảo từ một số luận văn thạc sỹ bảo vệ trƣớc đây, nhất là cơ sở lý luận của những đề tài đó và trên cơ sở tham khảo đƣợc từ nhiều nguồn tài liệu, giáo trình về phát triển nguồn nhân lực, cùng sách của một số học giả đƣợc biên soạn và đƣợc biên dịch từ tài liệu nƣớc ngoài, tác giả đã chọn lọc để tiến hành nghiên cứu đề tài này. Tóm lại, đã có một số nghiên cứu hoặc báo cáo khẳng định ý nghĩa và tầm quan trọng của phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. Nắm bắt đƣợc những vấn đề nêu trên, kế thừa những thành tựu nghiên cứu đã đạt đƣợc, đồng thời xuất phát từ yêu cầu thực tiễn của doanh nghiệp, tác giả chọn và tiến hành nghiên cứu đề tài: “Phát triển triển nguồn nhân lực tại UBND huyện Krông Ana – tỉnh Đắk Lắk”. 8 CHƢƠNG 1 MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ NGUỒN NHÂN LỰC VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 1.1. KHÁI QUÁT VỀ NGUỒN NHÂN LỰC VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 1.1.1. Nguồn nhân lực a. Nhân lực: Nhân lực là sức lực con ngƣời. Cụ thể hơn, nhân lực là nguồn lực của mỗi con ngƣời, nằm trong mỗi con ngƣời và cho con ngƣời hoạt động. Sức lực đó ngày càng phát triển cùng với sự phát triển của cơ thể con ngƣời. Nhờ sức lực đó phát triển đến mức độ cần thiết, con ngƣời tham gia vào các hoạt động lao động sản xuất, tôn giáo, chính trị, văn hoá, xã hội...[2]. Nhân lực đƣợc hiểu là nguồn lực của mỗi con ngƣời mà nguồn lực này bao gồm thể lực và trí lực. Thể lực chỉ sức lực của con ngƣời, Thể lực chỉ sức khỏe của thân thể nó phụ thuộc vào sức vóc, tình trạng sức khỏe của từng con ngƣời, mức sống thu nhập, chế độ ăn uống, chế độ làm việc, và nghỉ ngơi, chế độ y tế. Trí lực là năng lực trí tuệ, trí lực chỉ sự suy nghĩ, sự hiểu biết, sự tiếp thu kiến thức, tài năng, năng khiếu cũng nhƣ quan điểm, lòng tin, nhân cách… của từng con ngƣời. Nhân lực đƣợc hiểu là sức mạnh của lực lƣợng lao động, sức mạnh của đội ngũ lao động, sức mạnh của cán bộ, công chức trong tổ chức. Sức mạnh đó phải đƣợc kết hợp của các loại ngƣời lao động và của các nhóm yếu tố: sức khoier, trình độ, tâm lý và khả năng cố gắng. Nhân lực của một tổ chức là toàn bộ những khả năng lao động mà tổ chức cần và huy dộng cho việc thực hiện, hoàn thành cho những nhiệm vụ trƣớc mắt và lâu dài của tổ chức. Nhân lực còn gọi là lao động sống, là đầu 9 vào độc lập có vai trò quyết định các đầu vào khác của quá trình hoạt động của tổ chức. Từ những vấn đề trên, có thể hiểu khái niệm nguồn nhân lực nhƣ sau: Nhân lực hiểu một cách khái quát là sức người. Cụ thể hơn, nhân lực là nguồn lực của mỗi con người, nằm trong mỗi con người và cho con người hoạt động. Sức lực đó ngày càng phát triển đến mức độ cần thiết, con người tham gia vào các hoạt động lao động sản xuất, tôn giáo, chính trị, văn hóa, xã hội,… b. Nguồn nhân lực: Nguồn nhân lực đƣợc nghiên cứu từ nhiều khía cạnh, do đó có nhiều khái niệm khác nhau. Nguồn nhân lực đƣợc hiểu nhƣ là nguồn lực của con ngƣời của một quốc gia, một vùng lãnh thổ, là một bộ phận của các nguồn lực có khả năng huy động, quản lý để tham gia vào quá trình phát triển kinh tế xã hội nhƣ nguồn lực vật chất, nguồn lực tài chính. Trƣớc hết, với ý nghĩa là nguồn gốc, là nơi sinh ra nguồn lực. Nguồn nhân lực nằm trong bản thân con ngƣời, đó là sự khác nhau cơ bản giữa nguồn lực con ngƣời và các nguồn lực khác. Thứ hai, nguồn nhân lực là tổng thể nguồn lực từng cá nhân con ngƣời. Với tƣ cách là nguồn lực của quá trình phát triển, nguồn nhân lực là nguồn lực con ngƣời có khả năng sáng tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xa hội đƣợc biểu hiện ra số lƣợng và chất lƣợng nhất định tại một thời điểm nhất định. Theo cách tiếp cận của Liên hiệp quốc, nguồn nhân lực là tất cả các kiến thức, kỹ năng và năng lực của con ngƣời có quan hệ tới sự phát triển kinh tế - xã hội của đất nƣớc. Nguồn nhân lực cơ bản của mỗi quốc gia là tổng thể tiềm năng lao động của con ngƣời. Theo Begg, Fircher và Dornbush, khác với nguồn lực vật chất khác, nguồn nhân lực đƣợc hiểu là toàn bộ trình độ chuyên môn mà con 10 ngƣời tích lũy đƣợc, nó đƣợc đánh giá cao vì tiềm năng đem lại thu nhập trong tƣơng lai. Nguồn nhân lực là con ngƣời lao động có nhân cách “có tri thức, kỹ năng nghề nghiệp và hoạt động xã hội, có phẩm chất tâm lý nhƣ động cơ, thái độ ứng xử với các tình huống trong cuộc sống”, có khả năng tích lũy kinh nghiệm nghề nghiệp và vốn sống. Ở nƣớc ta, khái niệm nguồn nhân lực đƣợc sử dụng rộng rãi trong những năm bắt đầu công cuộc đổi mới. Điều nay đƣợc thể hiện rõ trong các công trình nghiên cứu về nguồn nhân lực. Theo GS. Phạm Minh Hạc : “Nguồn nhân lực cần đƣợc hiểu là dân số và trí tuệ, năng lực, phẩm chất và đạo đức của con ngƣời lao động. Nó là tổng thể nhân lực hiện có thực tế và tiềm năng đƣợc chuẩn bị sẵn sàng để tham gia phát triển kinh tế - xã hội của một quốc gia hay địa phƣơng nào đó”. Theo PGS.TS Nguyễn Tiệp, với tƣ cách là nguồn cung cấp sức lao động cho xã hội thì quan nhân lực bao gồm toàn bộ dân cƣ có khả năng lao động không phân biệt ngƣời đó đang phân bố vào ngành nghê, lĩnh vực, khu vực nào và có thể coi đây là nguồn nhân lực xã hội. Với tƣ cách là khả năng đảm đƣơng lao động chính của xã hội thì nguồn nhân lực đƣợc hiểu theo nghĩa hẹp hơn bao gồm nhóm dân cƣ trong độ tuổi lao động có khả năng lao động. Theo PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân, nguồn nhân lực của một tổ chức bao gồm tất cả các ngƣời lao động làm việc trong tổ chức đó, còn nhân lực đƣợc hiểu là nguồn lực của mỗi con ngƣời mà nguồn lực này gồm có thể lục và trí lực. Nguồn nhân lực là khái niệm có nội hàm phong phú hơn khái niệm nhân lực, nguồn nhân lực là tổng thể các yếu tố về vật chất và tinh thần (phẩm chất đạo đức, trình độ, tri thức, học vấn, nghề nghiệp…) tạo thành năng lực của con ngƣời (cá nhân và cộng đồng) với tƣ cách chủ thể hoạt dộng có thể 11 huy động, khai thác để thúc đẩy sự phát triển của xã hội. Nguồn nhân lực nói lên tiềm năng của con ngƣời cả về lƣợng (quy mô dân số, cơ cấu độ tuổi, phân bố dân cƣ…) và chất (tổng hợp những đặc trƣng về thể lực, trí lực, tay nghề, phẩm chất chính trị, tƣ tƣởng, đạo đức…) có thể huy động, khai thác để phục vụ sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nƣớc. Xét về tổng thể, Nguồn nhân lực là nguồn vốn con người gồm những nhân viên trong tổ chức với kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm, chính kiến, sự thông minh, các mối quan hệ, và các đặc điểm mà nhân viên có thể làm gia tăng giá trị kinh tế cho tổ chức. [1] c. Nguồn nhân lực hành chính: Nguồn nhân lực hành chính: Nguồn nhân lực hành chính là tổng thể các tiềm năng lao động của những con ngƣời làm việc trong bộ máy hành chính Nhà nƣớc, hay có thể nói cách khác nguồn nhân lực hành chính bao gồm những lao động tham gia trực tiếp vào các hoạt động ở các cơ quan hành chính Nhà nƣớc và có thu nhập chính từ các hoạt động đó. Nhân lực hành chính công phải có những năng lực phù hợp với yêu cầu của ngành hành chính công. 1.1.2. Phát triển nguồn nhân lực Thuật ngữ phát triển nguồn nhân lực gắn liền với sự hoàn thiện, nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực đƣợc thể hiện ở việc nâng cao trình độ giáo dục quốc dân. Phát triển nguồn nhân lực (theo nghĩa rộng) là tổng thể các hoạt động học tập có tổ chức đƣợc tiến hành trong những khoảng thời gian nhất định để nhằm tạo ra sự thay đổi hành vi nghề nghiệp của ngƣời lao động. [1] Khái niệm nguồn nhân lực ngày càng hoàn thiện và đƣợc tiếp cận trên nhiều góc độ khác nhau. Đứng trên quan điểm xem “con ngƣời là nguồn gốc – vốn nhân lực”. Yoshihara Kunio cho rằng “Phát triển nguồn nhân lực là các hoạt động đầu tƣ nhằm tạo ra nguồn nhân lực với số lƣợng và chất lƣợng đáp