Tài liệu Phát triển nguồn nhân lực hành chính cấp phường tại quận hải châu, thành phố đà nẵng.

i LỜI CAM ĐOAN Tôi cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi. Các số liệu, kết quả nêu trong luận vân này là hoàn toàn trung thực và chưa từng được ai công bố trong bất kỳ công trình nào khác. Tác giả Nguyễn Thanh Thy ii MỤC LỤC LỜI CAM ĐOAN.............................................................................................i MỤC LỤC........................................................................................................ii DANH MỤC CÁC BẢNG..............................................................................v DANH MỤC CÁC HÌNH.............................................................................vii MỞ ĐẦU..........................................................................................................1 CHƯƠNG 1......................................................................................................6 NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG CÁC TỔ CHỨC........................................................6 1.1. TỔNG QUAN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG CÁC TỔ CHỨC.........................................................................................6 1.1.1. Một số khái niệm về phát triển nguồn nhân lực.....................6 a. Nhân lực............................................................................................6 b. Nguồn nhân lực.................................................................................7 c. Phát triển nguồn nhân lực...............................................................11 1.1.2. Ý nghĩa của việc phát triển nguồn nhân lực..............................13 a. Đối với các tổ chức..........................................................................14 b. Đối với người lao động...................................................................14 1.1.3. Đặc điểm của nguồn nhân lực hành chính nói chung và của nguồn nhân lực chức hành chính cấp phường, xã...............................15 a. Là chủ thể của nền công vụ, là những người thực thi công vụ .......15 b. Là đội ngũ chuyên nghiệp, có tính chuyên môn hóa cao với các hoạt động diễn ra thường xuyên, liên tục trên phạm vị rộng và mang tính phức tạp ..............................................................................................16 c. Là nguồn nhân lực tương đối ổn định, mang tính kế thừa và không ngừng nâng cao về chất lượng.............................................................17 d. Được nhà nước đảm bảo lợi ích khi thực thi công vụ ....................18 1.2. NỘI DUNG CỦA PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC.................20 1.2.1. Phát triển quy mô nguồn nhân lực ............................................20 1.2.2. Cơ cấu nguồn nhân lực .............................................................20 iii 1.2.3. Nâng cao năng lực của nguồn nhân lực....................................22 a. Nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ......................................22 b. Nâng cao thái độ, hành vi................................................................24 1.2.4. Nâng cao động lực thúc đẩy nguồn nhân lực ..........................25 a. Về chế độ, chính sách tiền lương.....................................................25 b. Về cải thiện điều kiện làm việc .....................................................26 c. Về chính sách khen thưởng.............................................................27 d. Về công tác đề bạc, bổ nhiệm.........................................................28 1.3. CÁC TIÊU CHÍ ĐÁNH GIÁ VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC..........................................................................................................29 1.4. NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN VIỆC PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC ...........................................................................................32 1.4.1. Nhân tố thuộc điều kiện tự nhiên ............................................32 1.4.2. Các nhân tố về kinh tế, xã hội ..................................................32 1.4.3. Nhân tố thuộc về người lao động .............................................34 1.5. KINH NGHIỆM PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CỦA MỘT SỐ ĐỊA PHƯƠNG Ở NƯỚC TA ..........................................................34 1.5.1. Thành phố Hồ Chí Minh...........................................................34 1.5.2. Tỉnh Bình Dương......................................................................36 1.5.3. Thành phố Đà Nẵng..................................................................37 1.5.4. Một số kinh nghiệm từ các địa phương có thể vận dụng ở quận Hải Châu trong việc phát triển nguồn nhân lực hành chính cấp phường .............................................................................................................39 CHƯƠNG 2....................................................................................................42 THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC.............................42 HÀNH CHÍNH CẤP PHƯỜNG TẠI QUẬN HẢI CHÂU, THÀNH PHỐ ĐÀ NẴNG......................................................................................................42 2.1. ĐẶC ĐIỂM TỰ NHIÊN, KINH TẾ, XÃ HỘI QUẬN HẢI CHÂU, THÀNH PHỐ ĐÀ NẴNG ẢNH HƯỞNG ĐẾN VIỆC PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC..............................................................................42 2.1.1. Đặc điểm về điều kiện tự nhiên.................................................42 2.1.2. Đặc điểm về điều kiện xã hội....................................................43 iv 2.1.3. Đặc điểm về điều kiện kinh tế...................................................47 2.2. THỰC TRẠNG CỦA PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC HÀNH CHÍNH CẤP PHƯỜNG TẠI QUẬN HẢI CHÂU, THÀNH PHỐ ĐÀ NẴNG THỜI GIAN QUA.......................................................................51 2.2.1. Thực trạng phát triển quy mô nguồn nhân lực.........................51 2.2.2. Thực trạng cơ cấu nguồn nhân lực hành chính cấp phường tại quận Hải Châu thời gian qua...............................................................52 a. Thực trạng về cơ cấu ngành nghề....................................................52 b. Về cơ cấu trình độ chuyên môn.......................................................53 c. Cơ cấu giới tính, độ tuổi.................................................................54 2.2.3. Thực trạng nâng cao năng lực của nguồn nhân lực...................56 2.2.4. Thực trạng nâng cao động lực thúc đẩy nguồn nhân lực..........59 a. Về chế độ, chính sách tiền lương.....................................................59 b. Về cải thiện điều kiện làm việc.......................................................60 c. Về chính sách khen thưởng.............................................................60 d. Về công tác đề bạt, bổ nhiệm..........................................................60 2.3. ĐÁNH GIÁ NGUỒN NHÂN LỰC HÀNH CHÍNH CẤP PHƯỜNG CỦA QUẬN HẢI CHÂU.........................................................................61 2.3.1. Nhận xét chung.........................................................................61 a. Ưu điểm..........................................................................................61 b. Hạn chế............................................................................................62 2.3.2. Nguyên nhân............................................................................64 a. Về quy mô.......................................................................................64 b. Về cơ cấu ngành nghề....................................................................64 c. Về cơ cấu trình độ chuyên môn......................................................65 d. Về chế độ chính sách tiền lương, khen thưởng, môi trường làm việc .............................................................................................................65 e. Về đề bạt, bổ nhiệm, bố trí, sử dụng cán bộ....................................66 CHƯƠNG 3....................................................................................................68 GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC ...................................68 v HÀNH CHÍNH CẤP PHƯỜNG TẠI QUẬN HẢI CHÂU, THÀNH PHỐ ĐÀ NẴNG......................................................................................................68 3.1. CĂN CỨ ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP.....................................................68 3.1.2. Xuất phát từ kế hoạch phát triển kinh tế - xã hội của địa phương .............................................................................................................69 3.1.3. Dự báo nguồn nhân lực hành chính cấp phường đến năm 2015 và định hướng đến năm 2020..............................................................72 3.1.4. Một số quan điểm có tính nguyên tắc khi xây dựng giải pháp..74 3.2. GIẢI PHÁP TỔNG THỂ...................................................................74 3.2.1. Tăng cường sự lãnh đạo, điều hành của chính quyền ..............74 3.2.2. Tăng cường trách nhiệm Thủ trưởng trong việc thực hiện các quy định của pháp luật về phòng, chống tham nhũng.........................76 3.3. CÁC GIẢI PHÁP CỤ THỂ...............................................................78 3.3.1. Đổi mới, nâng cao chất lượng công tác quy hoạch nguồn nhân lực........................................................................................................78 3.3.2. Đảm bảo quy mô, cơ cấu ngành nghề phù hợp bằng đổi mới quy trình, chế độ tuyển dụng nguồn nhân lực hành chính.........................82 3.3.3. Hoàn thiện việc nâng cao năng lực bằng cách đổi mới, nâng cao chất lượng đào tạo nguồn nhân lực.....................................................84 3.3.4. Hoàn thiện việc nâng cao động lực thúc đẩy nguồn nhân lực...89 a. Hiện đại hóa môi trường làm việc của nguồn nhân lực...................89 b. Hoàn thiện chế độ, chính sách đãi ngộ, thu hút nguồn nhân lực.....91 c. Công tác đề bạt, bổ nhiệm, bố trí và sử dụng nguồn nhân lực........94 KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ......................................................................98 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO...................................................101 PHỤ LỤC.....................................................................................................107 DANH MỤC CÁC BẢNG Số hiệu biểu 2.1 Tên biểu Thực trạng quy mô nguồn nhân lực năm 2011 Trang 52 vi 2.2 Cơ cấu đội ngũ cán bộ, công chức hành chính cấp 53 2.3 phường theo trình độ chuyên môn từ 2007-2011 Cơ cấu đội ngũ cán bộ, công chức hành chính cấp 55 2.4 phường theo giới tính Cơ cấu đội ngũ cán bộ, công chức hành chính cấp phường theo độ tuổi 56 vii DANH MỤC CÁC HÌNH Số hiệu biểu 2.1 2.2 Tên biểu Trang Cơ cấu kinh tế năm 2011 của quận Hải Châu Biểu đồ biểu thị thực trạng trình độ chuyên môn của đội 47 ngũ cán bộ công chức cấp phường quận Hải Châu các 2.3 từ 2007-2011 Biểu đồ biểu thị thực trạng trình độ chính trị đội ngũ 54 cán bộ công chức cấp phường quận Hải Châu từ năm 2.4 2007-2011 Biểu đồ biểu thị thực trạng trình độ QLNN đội ngũ cán 57 bộ công chức cấp phường quận Hải Châu qua các năm từ 2007-2011 58 1 MỞ ĐẦU 1. Tính cấp thiết của đề tài Chủ tịch Hồ Chí Minh đã từng khẳng định: “Cán bộ là cái gốc của mọi công việc - công việc thành công hay thất bại đều do cán bộ tốt hay kém, có cán bộ tốt thì việc gì cũng xong”. Để thực hiện thắng lợi mục tiêu đẩy mạnh công nghiệp hoá, hiện đại hoá chúng ta cần nhận thức sâu sắc, đầy đủ những giá trị to lớn và có ý nghĩa quyết định của nhân tố con người - Chủ thể mọi sáng tạo - “Nguồn tài nguyên” vô giá, vô tận của đất nước; phải có cách nghĩ, cách nhìn mới về vai trò động lực và mục tiêu của con người trong thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hoá, hiện đại hoá đất nước; từ đó xây dựng các chương trình, kế hoạch và chiến lược phát triển nguồn nhân lực phù hợp, phát huy tối đa nhân tố con người, tạo động lực mạnh mẽ cho quá trình đổi mới toàn diện đất nước. Nguồn nhân lực là yếu tố quan trọng hàng đầu, quyết định sự phát triển nhanh, hiệu quả và bền vững nền kinh tế, xã hội của đất nước. Vì vậy, trong sự nghiệp cách mạng của Đảng ta luôn đề ra chiến lược, nghị quyết để xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức. Tại Đại hội Đại biểu toàn quốc lần thứ XI của Đảng đã đề ra nhiệm vụ: “Tiếp tục nâng cao năng lực lãnh đạo và sức chiến đấu của Ðảng, phát huy sức mạnh toàn dân tộc, đẩy mạnh toàn diện công cuộc đổi mới, tạo nền tảng để đến năm 2020 nước ta cơ bản trở thành nước công nghiệp theo hướng hiện đại” và chỉ rõ “Tiếp tục đổi mới mạnh mẽ, đồng bộ công tác cán bộ”. Trong Chương trình tổng thể cải cách hành chính nhà nước giai đoạn 2011-2020, Đảng và nhà nước ta cũng đề ra mục tiêu trọng tâm là: “Cải cách thể chế; xây dựng, nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức, chú trọng cải cách chính sách tiền lương nhằm tạo động lực thực sự để cán bộ, công chức, viên chức thực thi công vụ có chất lượng và hiệu quả cao; nâng cao chất lượng dịch vụ hành chính và chất lượng 2 dịch vụ công”. Ở nước ta, chính quyền cơ sở (hay chính quyền Xã, Phường, Thị trấn) luôn được coi là thực thể tồn tại khách quan, cần thiết trong hệ thống bộ máy chính quyền Nhà nước, là cơ sở cho sự phát triển Nhà nước, là nơi cung cấp nhân lực, vật lực, tài lực cho sự phát triển mọi mặt của đất nước. Đây là nơi trực tiếp thực hiện các chủ trương đường lối chính sách của Đảng, pháp luật của Nhà nước. Vì vậy, chính quyền cơ sở đóng vai trò hết sức quan trọng đảm bảo sự phát triển bền vững của quốc gia. Những năm gần đây, việc thực hiện chủ trương xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã ở nước ta đã đạt được một số kết quả nhất định. Song trên thực tế vấn đề xây dựng và phát triển nguồn nhân lực hành chính cấp xã đã và đang đặt ra nhiều vấn đề mới, cần tiếp tục nghiên cứu. Quận Hải Châu có vai trò là quận trung tâm chính trị, hành chính, kinh tế, văn hoá và là địa bàn trọng điểm về an ninh, quốc phòng của thành phố Đà Nẵng. Từ khi tái thành lập (1997) đến nay, quận có 13 phường trực thuộc, tình hình kinh tế - xã hội trên địa bàn quận phát triển nhanh theo hướng công nghiệp hóa, hiện đại hóa, đô thị được chỉnh trang, nguồn nhân lực phát triển, nếp sống của người dân đô thị ngày càng có những tiến bộ mới, đời sống vật chất và tinh thần của nhân dân được cải thiện, quốc phòng, an ninh, chính trị, trật tự an toàn xã hội được giữ vững. Tuy nhiên, đội ngũ cán bộ, công chức của các phường thuộc quận Hải Châu còn nhiều mặt hạn chế, chưa đáp ứng được yêu cầu trước mắt, lâu dài và yêu cầu đổi mới, phát triển kinh tế - xã hội của quận cũng như thành phố Đà Nẵng. Trước yêu cầu của công cuộc đổi mới, đẩy mạnh sự nghiệp công nghiệp hoá, hiện đại hoá và hội nhập quốc tế, việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực nói chung, đội ngũ cán bộ công chức cấp phường nói riêng, đủ phẩm 3 chất và năng lực đảm đương nhiệm vụ, có tính kế thừa, phát triển, khắc phục cho được những hạn chế, yếu kém của đội ngũ cán bộ, công chức thời gian qua ở các phường thuộc quận Hải Châu là vấn đề vô cùng cấp thiết, có ý nghĩa lý luận và thực tiễn cấp bách. Chính vì vậy, tôi chọn đề tài: “Phát triển nguồn nhân lực hành chính cấp phường tại quận Hải Châu, thành phố Đà Nẵng” làm Luận văn tốt nghiệp Thạc sĩ Kinh tế. 2. Mục tiêu nghiên cứu - Hệ thống hóa các vấn đề lý luận về phát triển nguồn nhân lực. - Phân tích thực trạng phát triển nguồn nhân lực hành chính cấp phường tại quận Hải Châu, thành phố Đà Nẵng trong thời gian qua. - Đề xuất giải pháp phát triển nguồn nhân lực hành chính cấp phường tại quận Hải Châu, thành phố Đà Nẵng trong thời gian đến. 3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu a) Đối tượng nghiên cứu Là những vấn đề lý luận và thực tiễn liên quan đến việc phát triển nguồn nhân lực của các tổ chức, đơn vị. b) Phạm vi nghiên cứu * Nội dung: Đề tài chỉ tập trung nghiên cứu một số nội dung của phát triển nguồn nhân lực hành chính cấp phường (Gồm: Chủ tịch, Phó Chủ tịch Ủy ban nhân dân và 05 chức danh công chức phường). * Về không gian: Đề tài nghiên cứu các nội dung trên tại quận Hải Châu, thành phố Đà Nẵng. * Về thời gian: Các giải pháp được đề xuất trong luận văn có ý nghĩa trong những năm trước mắt. 4. Phương pháp nghiên cứu Để thực hiện các mục tiêu trên đề tài sử dụng các phương pháp sau: - Phương pháp duy vật biện chứng, phương pháp duy vật lịch sử; 4 - Phương pháp phân tích thực chứng, phương pháp phân tích chuẩn tắc; - Phương pháp thống kê, tổng hợp, so sánh, phân tích, chuyên khảo, chuyên gia; - Các phương pháp khác... 5. Bố cục của đề tài Ngoài phần mở đầu, mục lục, phụ lục, danh mục tài liệu tham khảo đề tài chuyển tải thành ba chương như sau: Chương 1: Một số vấn đề lý luận về phát triển nguồn nhân lực trong các tổ chức, đơn vị. Chương 2: Thực trạng phát triển nguồn nhân lực hành chính cấp phường tại quận Hải Châu, thành phố Đà Nẵng. Chương 3: Giải pháp phát triển nguồn nhân lực hành chính cấp phường tại quận Hải Châu, thành phố Đà Nẵng. 6. Tổng quan tài liệu nghiên cứu Trong thời gian qua, đã có nhiều công trình khoa học, các nghiên cứu, hội thảo, bài viết về phát triển nguồn nhân lực hành chính, đáng chú ý là một số công trình sau: - Đề tài khoa học: “Xây dựng và phát triển nguồn nhân lực trong các cơ quan hành chính cấp quận (huyện), phường (xã) trên địa bàn thành phố Đà Nẵng” do PGS. TS. Võ Xuân Tiến (Đại học Đà Nẵng) làm Chủ nhiệm đã làm rõ những vấn đề lí luận liên quan đến việc xây dựng và phát triển nguồn nhân lực trong khu vực hành chính công; Phân tích thực trạng việc xây dựng và phát triển đội ngũ cán bộ đang hoạt động trong khu vực hành chính cấp quận (huyện), phường (xã) tại Đà Nẵng mà chủ yếu là cán bộ chủ chốt ở thành phố Đà Nẵng. Trên cơ sở đó đề xuất những biện pháp có tính khoa học, khả thi để đẩy mạnh việc xây dựng và phát triển đội ngũ cán bộ trong khu vực hành chính cấp quận (huyện), phường (xã) tại Đà Nẵng thời gian tới. 5 - Sở Nội vụ thành phố Đà Nẵng đã xây dựng Đề tài “Giải pháp quản lý và phát triển đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức của thành phố Đà Nẵng đến năm 2015” , trong đó xác định vai trò của đội ngũ cán bộ, công chức và yêu cầu của tiến trình cải cách hành chính, xây dựng nhà nước pháp quyền xã hội chủ nghĩa của dân, do dân và vì dân; hệ thống hóa thể chế quản lý và đánh giá thực trạng đội ngũ cán bộ, công chức của Thành phố; dự báo các yêu cầu đối với công tác quản lý và phát triển đội ngũ cán bộ, công chức từ năm 20112015; đề xuất các giải pháp phục vụ cho việc hoạch định các chính sách, thực hiện các biện pháp để nâng cao hiệu quả quản lý và phát triển của đội ngũ cán bộ, công chức của Thành phố. - Sở Nội vụ tỉnh Bắc Kạn chủ trì xây dựng Đề tài: “Thực trạng, giải pháp nâng cao chất lượng quản lý, điều hành và thực thi nhiệm vụ của đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã ở tỉnh Bắc Kạn trong giai đoạn hiện nay” đã được Sở Khoa học và Công nghệ tỉnh Bắc Cạn nghiệm thu tháng 05/2012. Đề tài đã đánh giá được thực trạng chất lượng quản lý, điều hành và thực thi nhiệm vụ của đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã tại các địa phương thuộc tỉnh, đồng thời cũng đã phân tích những yếu tố ảnh hưởng tới chất lượng công tác của đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã; đề xuất những giải pháp quan trọng như: Cải cách thể chế, chính sách; củng cố, xây dựng hệ thống cơ sở vật chất cấp xã; cụ thể hóa chức danh cán bộ, công chức; đổi mới quy hoạch, đào tạo đội ngũ cán bộ… để từng bước nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức các xã, phường, thị trấn trên địa bàn tỉnh trong thời gian tới. Tại quận Hải Châu, đến nay vẫn chưa có một công trình nghiên cứu nào về phát triển nguồn nhân lực hành chính các phường thuộc quận để hệ thống lý luận và thực trạng dưới góc độ kinh tế phát triển. 6 CHƯƠNG 1 NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG CÁC TỔ CHỨC 1.1. TỔNG QUAN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG CÁC TỔ CHỨC 1.1.1. Một số khái niệm về phát triển nguồn nhân lực a. Nhân lực Nhân lực là nguồn lực của mỗi người bao gồm cả thể lực và trí lực; nó phản ánh khả năng lao động của con người và là điều kiện tiên quyết của mọi quá trình lao động sản xuất của xã hội. Thể lực là tình trạng sức khoẻ của con người, biểu hiện ở sự phát triển bình thường, có khả năng lao động. Đây là cơ sở quan trọng cho hoạt động thực tiễn của con người, có thể đáp ứng được những đòi hỏi về hao phí sức lao động trong quá trình sản xuất với những công việc cụ thể khác nhau và đảm bảo cho con người có khả năng học tập và lao động lâu dài. Trí lực là năng lực trí tuệ, khả năng nhận thức và tư duy mang tính sáng tạo thích ứng với xã hội của con người. Nói đến trí lực là nói đến yếu tố tinh thần, trình độ văn hoá và học vấn của con người, biểu hiện ở khả năng vận dụng những điều kiện vật chất, tinh thần vào hoạt động thực tiễn nhằm đạt hiệu quả cao, đồng thời là khả năng định hướng giá trị hoạt động của bản thân để đạt được mục tiêu. Trí lực là yếu tố chiếm vị trí trung tâm chỉ đạo hành vi của con người trong mọi hoạt động, kể cả trong việc lựa chọn các giải pháp phù hợp nhằm phát huy tác dụng của các yếu tố khác trong cấu trúc chất lượng nguồn nhân lực. Trí lực là yếu tố quyết định phần lớn khả năng sáng tạo của con người, là yếu tố ngày càng đóng vai trò quan trọng và quyết định trong chất lượng nguồn nhân lực nói riêng và sự phát triển của nguồn lực con 7 người nói chung. b. Nguồn nhân lực * Khái niệm nguồn nhân lực: Thuật ngữ nguồn nhân lực (hurman resourses) xuất hiện vào thập niên 80 của thế kỷ XX khi mà có sự thay đổi căn bản về phương thức quản lý, sử dụng con người trong kinh tế lao động. Nếu như trước đây phương thức quản trị nhân viên (personnel management) với các đặc trưng coi nhân viên là lực lượng thừa hành, phụ thuộc, cần khai thác tối đa sức lao động của họ với chi phí tối thiểu thì từ những năm 80 đến nay với phương thức mới, quản lý nguồn nhân lực (hurman resourses management) với tính chất mềm dẻo hơn, linh hoạt hơn, tạo điều kiện tốt hơn để người lao động có thể phát huy ở mức cao nhất các khả năng tiềm tàng, vốn có của họ thông qua tích lũy tự nhiên trong quá trình lao động phát triển. Sự xuất hiện của thuật ngữ “nguồn nhân lực” thể hiện sự công nhận của phương thức quản lý mới trong việc sử dụng nguồn lực con người. Khái niệm nguồn nhân lực có nguồn gốc từ bộ môn kinh tế học và kinh tế chính trị, được gọi một cách truyền thống là lao động - một trong bốn yếu tố của sản xuất. Hiện nay có nhiều định nghĩa khác nhau về nguồn nhân lực. Có định nghĩa tiếp cận theo hướng coi nguồn nhân lực là nguồn lực với yếu tố vật chất, tinh thần tạo nên năng lực, sức mạnh phục vụ cho sự phát triển chung của các tổ chức, với cách tiếp cận này nguồn nhân lực được hiểu là nguồn lực con người của các tổ chức có quy mô, loại hình, chức năng khác nhau, có khả năng và tiềm năng tham gia vào quá trình phát triển của tổ chức cùng với sự phát triển kinh tế - xã hội của quốc gia, khu vực và thế giới. Báo cáo đánh giá về những tác động của toàn cầu hoá đối với nguồn nhân lực của Liên hiệp quốc đã định nghĩa nguồn nhân lực là trình độ lành nghề, kiến thức và năng 8 lực thực có và những năng lực tiềm tàng của con người. Cách tiếp cận này đánh giá cao tiềm năng của con người, đồng thời mở ra khả năng xây dựng các cơ chế thích hợp trong quản lý, sử dụng nguồn nhân lực. Nguồn nhân lực, theo Phạm Minh Hạc (2001), là tổng thể các tiềm năng lao động của một nước hay một địa phương sẵn sàng tham gia một công việc lao động nào đó. Kinh tế phát triển cho rằng: nguồn nhân lực là nguồn lao động của một quốc gia hay lãnh thổ phản ánh khả năng lao động của xã hội được biểu hiện qua hai mặt: về số lượng đó là bao gồm những người trong độ tuổi và ngoài độ tuổi lao động có tham gia lao động trong các ngành kinh tế (tức là đang có việc làm) và những người trong độ tuổi lao động có khả năng lao động, có nhu cầu về việc làm nhưng còn đang đi học, làm nội trợ hay thất nghiệp…; về chất lượng, là tập hợp về trình độ thể chất, trình độ học vấn, trình độ chuyên môn và năng lực phẩm chất ở người lao động, khi những năng lực phẩm chất này được thể hiện trong lao động của người lao động thông qua số sản phẩm đạt được trong một đơn vị thời gian lao động nhất định (tức là năng suất lao động). Tuy có những định nghĩa khác nhau tuỳ theo góc độ tiếp cận, nhưng các định nghĩa về nguồn nhân lực đều đề cập đến các đặc trưng chung là: - Số lượng nhân lực: là lực lượng lao động và khả năng cung cấp lực lượng lao động cho sự phát triển Kinh tế - xã hội. Số lượng nguồn nhân lực được thể hiện thông qua các chỉ tiêu quy mô và tốc độ tăng nguồn nhân lực. - Chất lượng nhân lực: là yếu tố tổng hợp của nhiều yếu tố bộ phận như trí tuệ, trình độ, sự hiểu biết, đạo đức, kỹ năng, sức khoẻ, thẩm mỹ... của người lao động. Trong các yếu tố trên thì trí lực và thể lực là hai yếu tố quan trọng trong việc xem xét đánh giá chất lượng nguồn nhân lực. - Cơ cấu nhân lực: là yếu tố không thể thiếu khi xem xét đánh giá về 9 nguồn nhân lực. Cơ cấu nguồn nhân lực là một khái niệm kinh tế, phản ánh thành phần, tỷ lệ các bộ phận hợp thành và mối quan hệ tương tác giữa các bộ phận ấy trong tổng thể. Cơ cấu nhân lực thể hiện trên các phương diện khác nhau như: cơ cấu trình độ đào tạo, giới tính, độ tuổi... Cơ cấu nguồn nhân lực của một quốc gia nói chung được quyết định bởi cơ cấu đào tạo và cơ cấu kinh tế theo đó sẽ có một tỉ lệ nhất định nhân lực. Chẳng hạn như cơ cấu nhân lực lao động trong khu vực kinh tế tư nhân của các nước trên thế giới phổ biến là 5 - 3 - 1 cụ thể là 5 công nhân kỹ thuật, 3 trung cấp nghề và 1 kỹ sư; đối với nước ta cơ cấu này có phần ngược là tức là số người có trình độ đại học, trên đại học nhiều hơn số công nhân kỹ thuật (cơ cấu của Việt Nam hiện nay là 0,92 - 1,13 - 1). Hay cơ cấu nhân lực về giới tính trong khu vực công của nước ta cũng đã có những biểu hiện của sự mất cân đối, tỷ lệ cán bộ nữ tham gia lãnh đạo, quản lý còn thấp, chưa tương xứng với năng lực và sự phát triển của lực lượng lao động nữ (ở cấp bộ chiếm tỷ lệ 7,8%, cấp vụ 22,5% và cấp phòng là 43%; ở địa phương là trên 18%). Nguồn nhân lực là nguồn lực con người. Nguồn lực đó được xem xét ở hai khía cạnh. Trước hết, với ý nghĩa là nguồn gốc, là nơi phát sinh ra nguồn lực. Nguồn nhân lực nằm ngay trong bản thân con người, đó cũng là sự khác nhau cơ bản giữa nguồn lực con người và các nguồn lực khác. Thứ hai, nguồn nhân lực được hiểu là tổng thể nguồn lực của từng cá nhân. Với tư cách là một nguồn lực của quá trình phát triển, nguồn nhân lực là nguồn lực con người có khả năng sáng tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội, được biểu hiện ra là số lượng và chất lượng nhất định tại một thời điểm nhất định. Với cách hiểu như vậy, nội hàm nguồn nhân lực không chỉ bao hàm những người trong độ tuổi lao động, cũng không chỉ bao hàm về mặt chất lượng, mà còn chứa đựng các hàm ý rộng hơn, gồm toàn bộ trình độ chuyên môn mà con người tích luỹ được, có khả năng đem lại thu nhập trong tương 10 lai. Trong lý thuyết về tăng trưởng kinh tế, con người được coi là phương tiện hữu hiệu cho việc đảm bảo tốc độ tăng trưởng kinh tế bền vững. Nguồn nhân lực cũng được nhìn nhận về khía cạnh số lượng, không chỉ những người trong độ tuổi mà cả những người ngoài độ tuổi lao động. Nguồn nhân lực là tổng thể các tiềm năng lao động của một nước hay một địa phương sẵn sàng tham gia một công việc lao động nào đó; nguồn lực con người được thể hiện thông qua số lượng dân cư, chất lượng con người (bao gồm thể lực, trí lực và năng lực phẩm chất), tức là không chỉ bao hàm số lượng, chất lượng, cơ cấu nguồn nhân lực hiện tại, mà còn bao hàm của nguồn cung cấp nhân lực trong tương lai của mỗi tổ chức, mỗi địa phương, mỗi quốc gia, khu vực và thế giới. Nguồn nhân lực được hình thành trên cơ sở các cá nhân có vai trò khác nhau và được liên kết với nhau theo những mục tiêu nhất định. Nguồn nhân lực là toàn bộ vốn kiến thức, kỹ năng và sức người cần đầu tư vào công việc để đạt được thành công. Từ những phân tích trên, trong Luận văn này khái niệm nguồn nhân lực được hiểu như sau: Nguồn nhân lực là một phạm trù dùng để chỉ sức mạnh tiềm ẩn của dân cư, khả năng huy động tham gia vào quá trình tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội trong hiện tại cũng như trong tương lai. Sức mạnh và khả năng đó được thể hiện thông qua số lượng, chất lượng và cơ cấu dân số, nhất là số lượng và chất lượng con người cơ sở đủ điều kiện tham gia vào nền sản xuất xã hội. Nguồn nhân lực là nguồn lực quan trọng, có tính chất quyết định đến sự thành bại của tổ chức. Bất kể một tổ chức nào dù mạnh hay yếu thì yếu tố con người vẫn là yếu tố đầu tiên và cơ bản nhất. Trước xu thế toàn cầu hóa hiện nay, các thay đổi là cần thiết trong lực lượng lao động của mỗi quốc gia nhằm 11 định hướng, giúp cho các nhà hoạch định chính sách, các doanh nhân thấy được và định hướng sự phát triển nguồn nhân lực của mình và từ đó đáp ứng các cơ hội và thách thức do hội nhập quốc tế mang lại. * Nguồn nhân lực hành chính công: Nguồn nhân lực hành chính công bao gồm những lao động tham gia trực tiếp vào các hoạt động hành chính công ở các cơ quan hành chính nhà nước và có thu nhập chính từ hoạt động đó. Nhân lực hành chính công phải có những năng lực phù hợp với yêu cầu của ngành hành chính công bao gồm: Năng lực: là tổ hợp các thuộc tính độc đáo của cá nhân, phù hợp với những yêu cầu của một hoạt động nhất định, đảm bảo cho hoạt động đó có kết quả. Năng lực cơ bản: là năng lực cần thiết cho nhiều lĩnh vực hoạt động khác nhau, chẳng hạn những thuộc tính về thể lực, về trí tuệ (quan sát, trí nhớ, tư duy, tưởng tượng, ngôn ngữ…) là những điều kiện cần thiết để giúp cho nhiều lĩnh vực hoạt động có kết quả. Năng lực chuyên sâu về hành chính công: là sự thể hiện độc đáo các phẩm chất riêng biệt, có tính chuyên môn, nhằm đáp ứng yêu cầu của lĩnh vực hoạt động hành chính công với kết quả cao… c. Phát triển nguồn nhân lực * Phát triển Là quá trình biến đổi, hoặc làm cho biến đổi từ ít đến nhiều, từ hẹp đến rộng, từ thấp đến cao và từ chưa hoàn thiện đến hoàn thiện...; là sự tiến bộ, sự đi lên dựa trên nền tảng có sẵn hoặc cải tiến từ hiện tại; là quá trình chuẩn bị và cung cấp những năng lực cần thiết cho tổ chức trong tương lai. * Phát triển nguồn nhân lực Thuật ngữ phát triển nguồn nhân lực gắn liền với sự hoàn thiện, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, được thể hiện ở việc nâng cao trình độ giáo dục 12 quốc dân, trình độ kỹ thuật, chuyên môn, sức khoẻ và thể lực cũng như ý thức, đạo đức của nguồn nhân lực. Con người muốn tồn tại và phát triển cần phải được thỏa mãn những nhu cầu thiết yếu về sản phẩm vật chất và tinh thần. Muốn sản xuất, con người phải có cơ sở nguồn lực vật chất, nguồn lực tài chính, nguồn lực công nghệ... và hợp thành các nguồn lực cho sự phát triển, trong đó nguồn lực con người là yếu tố cách mạng nhất và động nhất. Để có được những sản phẩm đó con người phải tiến hành sản xuất ra chúng. Chính bởi vậy, bản thân con người trở thành mục tiêu của sự phát triển. Nhu cầu con người ngày càng phong phú về số lượng và nâng cao về chất lượng thì sản xuất càng được cải tiến để tạo ra những sản phẩm phù hợp. Để thực hiện được việc đó, nguồn nhân lực phải được phát triển. Nguồn lực con người như vậy không chỉ là đối tượng mà còn là động lực của sự phát triển. Con người được xem là nguồn lực căn bản và có tính quyết định của mọi thời đại. Trong các cách để tạo ra năng lực cạnh tranh, thì lợi thế thông qua con người được xem là yếu tố căn bản. Nguồn lực nhân lực là yếu tố bền vững và khó thay đổi nhất trong mọi tổ chức. Cho đến nay, do xuất phát từ các cách tiếp cận khác nhau, nên vẫn có nhiều cách hiểu khác nhau khi bàn về phát triển nguồn nhân lực: - Quan niệm của Tổ chức giáo dục - khoa học và văn hoá của LHQ (UNESCO): Phát triển nguồn nhân lực được đặc trưng bởi toàn bộ sự lành nghề của dân cư, trong mối quan hệ phát triển của đất nước. - Tổ chức phát triển công nghiệp LHQ (UNIDO): Phát triển con người một cách hệ thống vừa là mục tiêu vừa là đối tượng của sự phát triển của một quốc gia. Nó bao gồm mọi khía cạnh kinh tế và khía cạnh xã hội. Như nâng cao khả năng cá nhân, tăng năng lực sản xuất và khả năng sáng tạo, bồi dưỡng chức năng chỉ đạo thông qua giáo dục, đào tạo nghiên cứu và hoạt động thực 13 tiễn. - Tổ chức Lương thực và nông nghiệp LHQ (FAO): Sự phát triển nguồn nhân lực như một quá trình mở rộng các khả năng tham gia hiệu quả vào phát triển nông thôn, bao gồm cả tăng năng lực sản xuất. - Quan niệm của Tổ chức Lao động quốc tế (ILO): Phát triển nguồn nhân lực, bao hàm một phạm vi rộng lớn hơn chứ không chỉ có sự chiếm lĩnh ngành nghề, hoặc ngay cả việc đào tạo nói chung. Quan niệm này dựa trên cơ sở nhận thức rằng, con người có nhu cầu sử dụng năng lực của mình để tiến tới có được việc làm hiệu quả, cũng như những thoả mãn về nghề nghiệp và cuộc sống cá nhân. Sự lành nghề được hoàn thiện nhờ bổ sung nâng cao kiến thức trong quá trình sống, làm việc, nhằm đáp ứng kỳ vọng của con người. - Theo Võ Xuân Tiến (2010) phát triển nguồn nhân lực là quá trình gia tăng, biến đổi đáng kể về chất lượng của nguồn nhân lực và sự biến đổi này được biểu hiện ở việc nâng cao năng lực và động cơ của người lao động. Từ những luận điểm trình bày trên, trong luận văn này khái niệm phát triển nguồn nhân lực: Là sự biến đổi về số lượng và chất lượng nguồn nhân lực trên các mặt thể lực, trí lực, kỹ năng, kiến thức và tinh thần cùng với quá trình tạo ra những biến đổi tiến bộ về cơ cấu nguồn nhân lực . Nói một cách khái quát nhất, phát triển nguồn nhân lực chính là quá trình tạo lập và sử dụng năng lực toàn diện con người vì sự tiến bộ kinh tế- xã hội và sự hoàn thiện bản thân mỗi con người. Như vậy, thực chất của việc phát triển nguồn nhân lực là tìm cách nâng cao chất lượng của nguồn nhân lực đó. Nói cách khác, nếu tăng quy mô quan tâm đến việc tăng số lượng nguồn nhân lực, thì phát triển nguồn nhân lực quan tâm đến chất lượng của nguồn nhân lực đó. 1.1.2. Ý nghĩa của việc phát triển nguồn nhân lực Phát triển nguồn nhân lực có ý nghĩa rất lớn đối với các cơ quan, đơn vị