Tài liệu Phát triển nguồn nhân lực hải quan hà tĩnh

  • Số trang: 99 |
  • Loại file: PDF |
  • Lượt xem: 147 |
  • Lượt tải: 2
nguyetha

Đã đăng 8489 tài liệu

Mô tả:

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ --------------------- LƢƠNG TRƢỜNG THỌ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC HẢI QUAN HÀ TĨNH LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ KINH TẾ CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG THỰC HÀNH Hà Nội - 2014 ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ --------------------- LƢƠNG TRƢỜNG THỌ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC HẢI QUAN HÀ TĨNH Chuyên ngành: Quản lý kinh tế Mã số: 60 34 01 LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ KINH TẾ CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG THỰC HÀNH NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC: PGS.TS. PHẠM VĂN DŨNG Hà Nội - 2014 LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan rằng, bản Luận văn “Phát triển nguồn nhân lực Hải quan Hà Tĩnh” là công trình nghiên cứu độc lập, do chính tôi hoàn thành. Các tài liệu tham khảo và trích dẫn đƣợc sử dụng trong Luận văn này đều nêu rõ xuất xứ tác giả và đƣợc ghi trong danh mục các tài liệu tham khảo. Tôi xin chịu trách nhiệm về lời cam đoan trên! Hà Nội, ngày tháng 7 năm 2014 Học viên Lƣơng Trƣờng Thọ 1 LỜI CẢM ƠN Trƣớc tiên, Tôi xin bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc tới giáo viên hƣớng dẫn khoa học PGS.TS Phạm Văn Dũng đã hết sức tận tình hƣớng dẫn, chỉ bảo và đồng hành cùng tôi trong suốt quá trình làm Luận văn. Xin trân trọng cảm ơn các Giáo sƣ, Tiến sĩ, chuyên gia, nhà giáo đã đóng góp nhiều ý kiến quý báu cho Luận văn của tôi thêm hoàn thiện về mặt nội dung và hình thức. Nhân đây tôi cũng xin gửi lời cảm ơn tới các Thầy/Cô giáo Khoa Kinh tế chính trị, Trƣờng Đại học kinh tế, Đại học Quốc gia Hà Nội đã tạo điều kiện giúp đỡ nhanh chóng về mặt thủ tục, quy trình trong suốt quá trình làm Luận văn. Xin trân trọng cảm ơn các cán bộ, nhân viên Cục Hải quan Hà Tĩnh đã sẵn sàng giúp đỡ và cung cấp các tài liệu, số liệu liên quan đến đề tài. Xin đƣợc bày tỏ tình cảm tới bạn bè, đồng nghiệp - những ngƣời đã luôn quan tâm, động viên, khích lệ cho tôi thêm động lực phấn đấu hoàn thành tốt khóa đào tạo thạc sỹ. Cuối cùng, xin gửi lòng biết ơn sâu sắc tới những ngƣời thân trong gia đình đã luôn kề cận, động viên, giúp đỡ cả về mặt vật chất, tinh thần trong quá trình học tập và đặc biệt là thời gian làm Luận văn. Xin trân trọng cảm ơn! Lương Trường Thọ 2 DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU VÀ CHỮ VIẾT TẮT Tên viết tắt Nghĩa BHXH Bảo hiểm xã hội CB-CNV Cán bộ - Công nhân viên CCVC Cán bộ viên chức CNH Công nghiệp hóa FDI Foreign Direct Investment/ Đầu tƣ trực tiếp nƣớc ngoài GDP Gross Domestic Product/ Tổng sản phẩm quốc nội HĐH Hiện đại hóa ILO International Labour Organization/ Tổ chức Lao động Quốc tế NNL Nguồn nhân lực UBND Ủy ban nhân dân tỉnh UN Liên Hợp quốc UNESCO United Nations Educational Scientific and Cultural Organization/ Tổ chức Giáo dục, Khoa học và Văn hoá của Liên Hợp Quốc. VAT Thuế giá trị gia tăng WB World Bank/ Ngân hàng thế giới WTO World Trade Organization/ Tổ chức thƣơng mại thế giới TW Trung ƣơng 3 DANH MỤC BẢNG & HÌNH VẼ Bảng 2. 1. Kim ngạch xuất nhập khẩu ............................................................ 46 Bảng 2. 2. Thu nộp ngân sách ......................................................................... 46 Bảng 2. 3. Kết quả phân luồng, kiểm tra hải quan .......................................... 46 Bảng 2. 4. Kết quả công tác đấu tranh chống buôn lậu và buôn lậu ma túy... 47 Bảng 2. 5. Kết quả triển khai thủ tục hải quan điện tử tính đến hết 2013.............. 48 Bảng 2. 6 Thống kê chất lƣợng đội ngũ CBCC Cục Hải quan Hà Tĩnh........ 50 Bảng 2.7. Thống kê kết quả đào tạo, bồi dƣỡng cán bộ….………………..56 Bảng 2. 8. Thống kê kết quả điều động, luân chuyển cán bộ năm 2013 ........ 57 Bảng 2. 9. Quy hoạch cán bộ từ năm 2010 - 2013.......................................... 58 Bảng 2. 10. Thống kê về công tác bổ nhiệm từ năm 2010 – 2013 ................. 60 Bảng 2. 11. Thống kê về công tác bổ nhiệm lại từ năm 2010 – 2012 ............ 60 Bảng 2. 12. Thống kê về số cán bộ nghỉ hƣu từ năm 2010 – 2013 ................ 62 Hình 2. 1: Sơ đồ cơ cấu tổ chức của Cục Hải quan Hà Tĩnh .......................... 44 Hình 2. 2. Sơ đồ nguồn nhân lực theo cơ cấu ngạch ...................................... 49 4 MỤC LỤC DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU VÀ CHỮ VIẾT TẮT ……………………………….i DANH MỤC BẢNG & HÌNH VẼ …………………………………………………ii MỞ ĐẦU…………………………………………………………………………….1 CHƢƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ KINH NGHIỆM CỦA MỘT SỐ ĐỊA PHƢƠNG VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC HẢI QUAN CẤP TỈNH ........6 1.1. KHÁI LUẬN VỀ NGUỒN NHÂN LỰC HẢI QUAN CẤP TỈNH .................6 1.1.1. Nguồn nhân lực ...........................................................................................6 1.1.2. Đặc điểm nguồn nhân lực hải quan cấp tỉnh ...............................................9 1.1.3. Tác động của hội nhập quốc tế đến nguồn nhân lực hải quan cấp tỉnh ....11 1.2. PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC HẢI QUAN CẤP TỈNH ....................11 1.2.1. Bối cảnh quốc tế ảnh hƣởng đến nguồn nhân lực ………………………11 1.2.2. Phát triển nguồn nhân lực .........................................................................11 1.2.3. Nội dung phát triển nguồn nhân lực Hải quan cấp tỉnh ............................14 1.2.4. Điều kiện phát triển nguồn nhân lực Hải quan cấp tỉnh ...........................21 1.2.5. Tiêu chí đánh giá phát triển nguồn nhân lực Hải quan cấp tỉnh ...............23 1.3. KINH NGHIỆM CỦA MỘT SỐ TỈNH TRONG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC HẢI QUAN .......................................................................................35 1.3.1. Tình hình phát triển nguồn nhân lực tại Cục Hải Quan Hà Nội ...............35 1.3.2. Tình hình nhân lực hải quan tại Cục Hải quan Quảng Bình .....................36 1.3.3. Bài học kinh nghiệm cho Hải quan Hà Tĩnh.............................................37 CHƢƠNG 2 THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC HẢI QUAN HÀ TĨNH...................................................................................................................39 2.1. GIỚI THIỆU CHUNG VỀ HẢI QUAN HÀ TĨNH ........................................39 5 2.1.1. Khái quát quá trình xây dựng và phát triển Hải quan Hà Tĩnh .................39 2.1.2. Tình hình nguồn nhân lực Hải quan Hà Tĩnh. ..........................................48 2.2. THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC HẢI QUAN HÀ TĨNH ...........51 2.2.1. Xác định nhu cầu phát triển nhân lực .......................................................51 2.2.2. Tuyển chọn nhân lực .................................................................................52 2.2.3. Đào tạo nhân lực .......................................................................................55 2.2.4. Quản lý, sử dụng và đãi ngộ ngƣời lao động ...........................................57 2.3. ĐÁNH GIÁ CÔNG TÁC PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC HẢI QUAN HÀ TĨNH ................................................................................................................64 2.3.1. Kết quả đạt đƣợc .......................................................................................64 2.3.2. Những mặt hạn chế, tồn tại .......................................................................65 2.3.3. Nguyên nhân của các hạn chế ...................................................................70 CHƢƠNG 3 QUAN ĐIỂM ĐỊNH HƢỚNG VÀ GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC HẢI QUAN HÀ TĨNH TRONG THỜI GIAN TỚI ............72 3.1. BỐI CẢNH MỚI ẢNH HƢỞNG ĐẾN PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC HẢI QUAN HÀ TĨNH ...........................................................................................72 3.1.1. Bối cảnh trong nƣớc ..................................................................................72 3.1.2. Triển vọng phát triển của Hà Tĩnh ............................................................73 3.2. QUAN ĐIỂM ĐỊNH HƢỚNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC HẢI QUAN HÀ TĨNH ...................................................................................................74 3.2.1. Phát triển nguồn nhân lực phải căn cứ vào chức năng, nhiệm vụ và định hƣớng phát triển của Hải quan Hà Tĩnh ..............................................................75 3.2.2. Tổ chức bộ máy phải khoa học, xuất phát từ yêu cầu thực hiện chức năng, nhiệm vụ của Hải quan tỉnh ................................................................................75 6 3.2.3. Đào tạo phải gắn với sử dụng, đãi ngộ nhân lực.......................................76 3.2.4. Tạo lập các điều kiện tốt nhất cho phát triển nguồn nhân lực ..................77 3.3. MỘT SỐ GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC HẢI QUAN HÀ TĨNH .......................................................................................................................78 3.3.1. Hoàn thiện chiến lƣợc phát triển Ngành Hải quan Hà Tĩnh .....................78 3.3.2. Đổi mới công tác hoạch định, lập kế hoạch nhân lực ...............................79 3.3.3. Hoàn thiện bộ máy tổ chức cán bộ của Hải quan Hà Tĩnh .......................79 3.3.4. Nâng cao hiệu quả công tác tuyển mộ, bố trí, sử dụng hợp lý nguồn nhân lực ........................................................................................................................80 3.3.5. Hoàn thiện chính sách đào tạo và sử dụng các nguồn lực cho phát triển nguồn nhân lực ....................................................................................................82 3.3.6. Hoàn thiện chính sách lƣơng, thƣởng, chế độ đãi ngộ nhân lực gắn với đánh giá hoàn thành nhiệm vụ ............................................................................82 KẾT LUẬN ...............................................................................................................85 TÀI LIỆU LIỆU THAM KHẢO...............................................................................86 7 PHẦN MỞ ĐẦU 1. Tính cấp thiết của đề tài Lý luận và thực tiễn đã chứng minh rõ vai trò quyết định của nguồn lực con ngƣời đối với sự phát triển thành công của một tổ chức. Hồ Chí Minh đã chỉ rõ: "Cán bộ là gốc của mọi công việc, muốn việc thành công hay thất bại đều do cán bộ tốt hay kém". Và "Muốn xây dựng chủ nghĩa xã hội cần phải có những con người xã hội chủ nghĩa”. Các văn kiện của Đảng Cộng sản Việt Nam cũng đã nhấn mạnh và làm rõ yêu cầu quan trọng phải phát huy, phát triển nguồn lực con ngƣời, coi "con ngƣời vừa là mục tiêu, vừa là động lực phát triển kinh tế - xã hội"; Văn kiện Hội nghị lần thứ 4 Ban Chấp hành Trung ƣơng Đảng khoá VII đã nêu: “Chúng ta cần hiểu sâu sắc những giá trị lớn lao và ý nghĩa quyết định của nhân tố con người, chủ thể của mọi sáng tạo, mọi nguồn của cải vật vất và văn hoá, mọi nền văn minh của các quốc gia… Con người phát triển cao về trí tuệ, cường tráng về thể chất, phong phú về tinh thần, trong sáng về đạo đức là động lực của sự nghiệp xây dựng xã hội mới, đồng thời là mục tiêu của Chủ nghĩa xã hội”; Văn kiện Đại hội Đảng toàn quốc lần thứ VIII bổ sung: “Lấy việc phát huy nguồn lực con người làm yếu tố cơ bản cho sự phát triển nhanh và bền vững; nâng cao dân trí, bồi dưỡng và phát huy nguồn lực to lớn của con người Việt Nam là nhân tố quyết định thắng lợi của công cuộc Công nghiệp hóa (CNH), Hiện đại hóa (HĐH)”. Trong giai đoạn hiện nay, với sự phát triển vũ bão của khoa học - công nghệ và trong bối cảnh hội nhập quốc tế sâu rộng, loài ngƣời đã và đang bƣớc vào giai đoạn phát triển kinh tế tri thức, Văn kiện Đại hội IX, X và XI của Đảng tiếp tục khẳng định vai trò đặc biệt quan trọng của nguồn lực con ngƣời: “Nguồn lực con người là nguồn lực quan trọng nhất; do đó cần phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao, đó là nguồn nhân lực được trang bị tri thức, kỹ năng lao động và có khả năng ứng dụng nhanh chóng những tri thức khoa học - công nghệ vào quá trình sản xuất để nâng cao năng suất và hiệu quả lao động”. 8 Trong bối cảnh đó, Hải quan Việt Nam với vai trò là cơ quan giữ cửa ngõ thông thƣơng cho Việt Nam hội nhập quốc tế, là cầu nối giữa các doanh nghiệp trong và ngoài nƣớc, đã xác định mục tiêu chiến lƣợc, sứ mệnh, tầm nhìn là xây dựng Hải quan Việt Nam thành lực lƣợng có tính chuyên nghiệp cao, có chuyên môn sâu và hiện đại, hoạt động minh bạch, liêm chính và có hiệu quả nhằm đáp ứng yêu cầu của tình hình và nhiệm vụ phát triển kinh tế đất nƣớc và hội nhập quốc tế. Và phát triển nguồn nhân lực là một trong những yếu tốt cốt lõi để thực hiện sứ mệnh đó. Phục vụ mục tiêu chung của ngành, Hải quan Hà Tĩnh đã dành nhiều sự quan tâm, tạo điều kiện phát triển nguồn nhân lực để đáp ứng tốt các yêu cầu mới, nhƣng thời gian qua, chất lƣợng đội ngũ ngƣời khai hải quan và đại lý hải quan Hà Tĩnh nói riêng, nhân lực ngành Hải quan nói chung vẫn chƣa có đƣợc sự phát triển tƣơng xứng. Điều này đặt ra yêu cầu khách quan đối với việc nghiên cứu, triển khai các giải pháp phát triển nguồn nhân lực đối với ngành hải quan nói chung và hải quan các địa phƣơng nói riêng (từ yêu cầu nội tại để phát triển và yêu cầu bên ngoài). Do đó, tác giả chọn đề tài “Phát triển nguồn nhân lực Hải quan Hà Tĩnh” để làm đề tài nghiên cứu. 2. Tình hình nghiên cứu Vấn đề Phát triển nguồn nhân lực (NNL) là vấn đề mà mọi tổ chức đều quan tâm. Rất nhiều công trình đã nghiên cứu về vấn đề này. Các nghiên cứu đã đề cập đến các vấn đề chính: cơ sở lý luận về NNL, phát triển NNL; đặc điểm của NNL hải quan; khảo sát thực trạng phát triển NNL hải quan một số tỉnh… Cơ sở lý luận về NNL và phát triển NNL, các tác giả (Đỗ Minh Cƣơng 2001, Phạm Minh Hạc - 1996, Dƣơng Hoàng Anh - 2007, John Bratton và Jeff Gold - 2007) đã nghiên cứu khá sâu sắc về các yếu tố cấu thành NNL, mối quan hệ giữa phát triển NNL với quản trị NNL, chỉ rõ đối tƣợng của phát triển NNL. Tuy nhiên, các tác giả cũng có các quan điểm khác nhau về yếu tố cấu thành NNL; nội dung phát triển NNL ít đƣợc đề cập đến; chƣa có công trình nào chính thức nói về vấn đề tiêu chí phát triển NNL và cơ chế phát triển NNL trong lĩnh vực hải quan. 9 Về khảo sát thực trạng NNL Hải quan ở Việt Nam, đã có một số công trình nghiên cứu, nhƣ “Đề án Sắp xếp, tổ chức lại bộ máy; đào tạo, phát triển nguồn nhân lực Cục Hải quan tỉnh Quảng Bình giai đoạn 2008-2010, định hƣớng đến năm 2020”; “Hội thảo về Chiến lƣợc quản lý nguồn nhân lực cho Hải quan Việt Nam trong giai đoạn 2007-2015 và tầm nhìn 2020”. Những nghiên cứu này có tính đến cá biệt ở một số tỉnh hoặc mang tính định hƣớng chiến lƣợc chứ chƣa có công trình nào nghiên cứu về Hải quan Hà tĩnh. Về gợi ý những giải pháp phát triển NNL, một số nghiên cứu đã đƣa ra (Đỗ Minh Cƣơng - 2001, Mai Trọng Nhuận - 2005,…) những gợi ý về cơ chế, chính sách. Một số tham luận, bài báo khác cũng đã đƣa ra những điểm cần lƣu ý trong phát triển NNL hải quan. Tuy nhiên, những gợi ý trên chủ yếu dừng lại ở dạng các kiến nghị cấp vĩ mô, riêng lẻ mà chƣa đƣợc xây dựng thành một hệ thống cơ chế, chính sách, giải pháp cụ thể đối với một tỉnh Hà Tĩnh. Đối với tỉnh Hà Tĩnh, cho đến nay chƣa có công trình nào nghiên cứu một cách có hệ thống về Phát triển NNL Hải quan Hà Tĩnh. Có chăng mới chỉ là những nghiên cứu nhỏ lẻ về một số khía cạnh; đặc biệt chƣa có nghiên cứu nào chỉ ra hiện trạng NNL, những giải pháp gợi ý để phát triển NNL của Hải quan Hà Tĩnh. Câu hỏi nghiên cứu của luận văn: Đặc điểm, vai trò của nguồn nhân lực hải quan? Hà Tĩnh cần phải làm gì và làm nhƣ thế nào để phát triển nguồn nhân lực này? 3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu Mục đích: Từ việc hệ thống hóa về lý luận về phát triển nguồn nhân lực hải quan; phân tích thực trạng phát triển nguồn nhân lực Hải quan Hà Tĩnh để chỉ ra thành tựu, hạn chế trong lĩnh vực này và nguyên nhân, luận văn đề xuất một số giải pháp chủ yếu phát triển nguồn nhân lực Hải Quan Hà Tĩnh. Nhiệm vụ: Với mục đích trên, nhiệm vụ nghiên cứu của Đề tài là: - Nghiên cứu lý luận chung về nguồn nhân lực, phát triển nguồn nhân lực, yêu cầu phát triển nguồn nhân lực ở cấp tỉnh. 10 - Nghiên cứu thực trạng phát triển nguồn nhân lực ở Hải quan Hà Tĩnh từ đó đƣa ra những đánh giá về điểm mạnh, hạn chế và nguyên nhân. - Đƣa ra các quan điểm định hƣớng và giải pháp phát triển nguồn nhân lực ở Hải Quan Hà Tĩnh. 4. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu: Nguồn nhân lực Hải quan Hà Tĩnh, vừa với tƣ cánh là nguồn lực chủ yếu trong thực hiện các chức năng, nhiệm vụ hải quan; vừa là chủ thể quyết định các vấn đề của lĩnh vực này. Phạm vi nghiên cứu: Phạm vi nghiên cứu là nguồn nhân lực trong biên chế của Hải quan Hà Tĩnh. Thời gian nghiên cứu: từ năm 2007 (Việt Nam chính thức là thành viên của WTO) đến năm 2013. 5. Phƣơng pháp nghiên cứu Đề tài dựa trên phƣơng pháp luận của Chủ nghĩa Mác - Lênin, tƣ tƣởng Hồ Chí Minh và những quan điểm của Đảng ta về con ngƣời, nguồn lực con ngƣời và công tác đào tạo, bồi dƣỡng nguồn nhân lực đối với sự phát triển kinh tế - xã hội nói chung, cũng nhƣ ở Hải Quan Hà Tĩnh nói riêng. Đề tài sử dụng phƣơng pháp luận duy vật biện chứng và duy vật lịch sử. Những phƣơng pháp nghiên cứu cụ thể là: phân tích - tổng hợp, lôgíc - lịch sử, so sánh, khảo sát, điều tra… 6. Những đóng góp mới của Đề tài - Hệ thống hóa cơ sở lý luận và thực tiễn về phát triển nguồn nhân lực hải quan cấp tỉnh. - Phân tích thực trạng phát triển NNL ở Hài quan Hà Tĩnh, đánh giá những kết quả đạt đƣợc, tìm ra đƣợc những hạn chế và nguyên nhân của nó. - Những giải pháp và đề xuất của Đề tài có ý nghĩa thực tiễn đóng góp cho công tác phát triển nguồn nhân lực Hải quan nói chung và Hải quan Hà Tĩnh nói riêng. 11 7. Kết cấu của Đề tài Ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo. Luận văn có kết cấu 03 chƣơng: Chƣơng 1. Cơ sở lý luận và kinh nghiệm của một số địa phƣơng về phát triển nguồn nhân lực hải quan cấp tỉnh Chƣơng 2. Thực trạng phát triển nguồn nhân lực Hải quan Hà Tĩnh. Chƣơng 3. Quan điểm định hƣớng và giải pháp phát triển nguồn nhân lực Hải quan Hà Tĩnh. 12 CHƢƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ KINH NGHIỆM CỦA MỘT SỐ ĐỊA PHƢƠNG VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC HẢI QUAN CẤP TỈNH 1.1. KHÁI LUẬN VỀ NGUỒN NHÂN LỰC HẢI QUAN CẤP TỈNH 1.1.1. Nguồn nhân lực Nguồn lực con ngƣời hay NNL là khái niệm đƣợc hình thành trong quá trình nghiên cứu, xem xét con ngƣời với tƣ cách là một nguồn lực, là động lực của sự phát triển. Các công trình nghiên cứu trên thế giới và trong nƣớc gần đây đề cập đến khái niệm nguồn lực con ngƣời hay NNL với các góc độ khác nhau. Theo định nghĩa của Liên Hợp quốc (UN): "NNL là trình độ nghề, là kiến thức và năng lực của toàn bộ cuộc sống con ngƣời hiện có thực tế hoặc tiềm năng để phát triển kinh tế - xã hội trong một cộng đồng". Việc quản lý và sử dụng nguồn lực con ngƣời là một thực thể sinh vật - xã hội, rất nhạy cảm với những tác động qua lại của mọi mối quan hệ tự nhiên, kinh tế, xã hội diễn ra trong môi trƣờng sống của họ. Ngân hàng thế giới (WB) cho rằng: NNL là toàn bộ "vốn ngƣời" (thể lực, trí lực, kỹ năng nghề nghiệp…) mà mỗi cá nhân sở hữu. Nguồn lực con ngƣời đƣợc coi nhƣ là một nguồn vốn bên cạnh các nguồn vốn khác nhƣ tài chính, công nghệ, tài nguyên thiên nhiên… Quan điểm Mác xít về NNL: Coi nguồn lực con ngƣời (hay còn gọi là NNL, nguồn tài nguyên con ngƣời) hàm nghĩa là nhân tố con ngƣời đƣợc xem xét, dự tính nhƣ là một tiềm năng, một điều kiện cần và có thể phát huy thành động lực cho một quá trình phát triển xã hội, một chiến lƣợc phát triển xã hội trong những thời gian, không gian xác định. Nguồn lực con ngƣời thƣờng đƣợc xem xét ở các khía cạnh sau: - Là số lƣợng và chất lƣợng con ngƣời, bao gồm cả thể chất và tinh thần, sức khoẻ và trí tuệ, năng lực và phẩm chất. - Là tổng thể sức dự trữ, những tiềm năng, những lực lƣợng thể hiện sức mạnh và sự tác động của con ngƣời trong việc cải tạo tự nhiên, cải tạo xã hội. 6 - Là sự kết hợp thể lực và trí lực tạo nên năng lực sáng tạo, chất lƣợng, hiệu quả hoạt động và triển vọng phát triển mới của con ngƣời. - Là kinh nghiệm sống, đặc biệt là kinh nghiệm đƣợc tích lũy qua sự nếm trải trực tiếp của con ngƣời tạo thành thói quen, kỹ năng tổng hợp của mỗi con ngƣời, của cộng đồng. Từ đây có thể khái quát, nguồn lực con người là tổng thể số lượng và chất lượng con người với tổng hoà các tiêu chí về trí lực, thể lực và những phẩm chất đạo đức - tinh thần tạo nên năng lực mà bản thân con người và xã hội đã và sẽ huy động vào quá trình lao động sáng tạo vì sự phát triển và tiến bộ xã hội. Khái niệm nguồn lực con ngƣời bao quát đƣợc những mặt, những khía cạnh, phƣơng diện cơ bản của nguồn lực con ngƣời, khắc phục đƣợc những hạn chế trong nhận thức về mối quan hệ biện chứng giữa các mặt số lƣợng và chất lƣợng con ngƣời với tổng hoà các tiêu chí về trí lực, thể lực và tâm lực, khẳng định nguồn lực con ngƣời vừa là khách thể, vừa là chủ thể của mọi hoạt động kinh tế và quan hệ xã hội. Nói đến nguồn lực con ngƣời tức là nói đến con ngƣời đã, đang và sẽ tham gia vào quá trình phát triển kinh tế - xã hội. Ở đây, cần lƣu ý đến một số vấn đề sau: Thứ nhất, con ngƣời không tồn tại một cách biệt lập, mà liên kết chặt chẽ với nhau, tạo nên sức mạnh tổng hợp của chỉnh thể ngƣời trong hoạt động. Năng lực sức mạnh này bắt nguồn trƣớc hết từ những phẩm chất vốn có bên trong của mỗi con ngƣời và nó đƣợc nhân lên gấp bội trong tổng hợp những con ngƣời cụ thể. Do đó, khi đề cập đến nguồn lực con ngƣời về phƣơng diện xã hội, chúng ta không thể không bàn đến số lƣợng và chất lƣợng của nó. Thứ hai, nói tới nguồn lực con ngƣời phải nói tới phƣơng diện cá thể - chủ thể của nó. Bởi vì, con ngƣời đóng vai trò chủ động, là chủ thể sáng tạo và chi phối toàn bộ quá trình phát triển kinh tế - xã hội, hƣớng nó tới mục tiêu đã đƣợc chọn. Phƣơng diện này đƣợc hiểu nhƣ là những yếu tố tạo thành cơ sở hoạt động và cơ sở để phát triển một con ngƣời với tƣ cách là một cá nhân. Đó là sự kết hợp giữa trí lực, thể lực và những phẩm chất khác của nhân cách. 7 Thứ ba, vai trò của nguồn lực con ngƣời so với các nguồn lực khác trong quá trình phát triển kinh tế xã hội đƣợc thể hiện ở những điểm sau: - Các nguồn lực khác (vốn, tài nguyên thiên nhiên,…) tự nó tồn tại dƣới dạng tiềm năng, chúng chỉ trở thành động lực của sự phát triển khi kết hợp với nguồn lực con ngƣời, trở thành khách thể chịu sự cải tạo, khai thác và sử dụng của con ngƣời. - Các nguồn lực khác là hữu hạn, có thể bị khai thác cạn kiệt, chỉ có nguồn lực con ngƣời với cốt lõi là trí tuệ mới là nguồn lực có tiềm năng vô hạn, biểu hiện ở chỗ trí tuệ con ngƣời không chỉ tự sản sinh về mặt sinh học mà còn tự đổi mới không ngừng, phát triển về chất lƣợng trong con ngƣời nếu biết chăm lo, bồi dƣỡng và khai thác hợp lý. * NNL trong tổ chức: Trong Luận văn, “tổ chức” đƣợc hiểu là một ngành, một lĩnh vực hay một doanh nghiệp. NNL trong một tổ chức là toàn bộ lực lƣợng nhân lực, là lực lƣợng lao động đƣợc đặc trƣng bởi quy mô, cơ cấu và chất lƣợng của những con ngƣời cụ thể với năng lực của mình tham gia vào quá trình hoạt động sản xuất ở tổ chức đó. Do vậy, NNL đƣợc nhìn nhận mang tính tiềm năng không chỉ biểu hiện về số lƣợng nhƣ những nguồn lực đơn thuần mà còn bởi sự biến đổi, cải thiện không ngừng về số lƣợng, chất lƣợng và cơ cấu. - Quy mô là khái niệm chỉ mức độ lớn hay bé, ít hay nhiều về mặt khối lƣợng, số lƣợng do vậy có thể đong đếm đƣợc. Đối với một tổ chức, quy mô NNL chính là số lƣợng nhân lực tham gia vào hoạt động sản xuất kinh doanh, tức là số lao động của tổ chức đó ở một thời điểm, thời kỳ nhất định. - Cơ cấu NNL phản ánh mối quan hệ giữa các bộ phận trong tổng thể NNL của một tổ chức. Những mối quan hệ này bao hàm cả mặt chất lƣợng và số lƣợng phản ánh tình trạng NNL của tổ chức ở một thời điểm, thời kỳ nhất định. Cơ cấu quan trọng nhất phản ánh chất lƣợng tổng thể của NNL ở một tổ chức là cơ cấu theo ngành nghề, lĩnh vực hoạt động, theo trình độ đào tạo và năng lực theo vị trí công tác. Cùng với sự phát triển của tổ chức, sự tiến bộ trong chuyển dịch cơ cấu hoạt động sản xuất kinh doanh và cơ chế quản lý, cơ cấu NNL cũng sẽ có những chuyển 8 biến theo hƣớng phù hợp nhằm tăng hiệu quả sử dụng NNL và hiệu quả hoạt động sản xuất kinh doanh của tổ chức. - Chất lƣợng NNL là một chỉ tiêu tổng hợp có ý nghĩa quyết định tới NNL và phục thuộc vào nhiều yếu tố, trong đó có 5 nhóm yếu tố cơ bản gắn liền với ngƣời lao động cụ thể sau đây:  Sức khỏe (thể lực, thể trạng);  Trình độ văn hóa;  Trình độ chuyên môn, kỹ thuật;  Kỹ năng lao động;  Nhóm yếu tố khác gồm: đạo đức, thái độ, ý thức kỷ luật, tác phong, khả năng sáng tạo, tính thích ứng… NNL nói chung chịu tác động của rất nhiều yếu tố, trong đó các yếu tố cơ bản tác động tới mặt số lƣợng NNL gồm dân số, mức độ phát triển kinh tế xã hội. Các yếu tố tác động tới mặt chất lƣợng và hiệu quả sử dụng NNL gồm: sự phát triển kinh tế xã hội, tình trạng dinh dƣỡng và chăm sóc sức khỏe, chất lƣợng giáo dục, đào tạo và cách chính sách của Nhà nƣớc. Trong một tổ chức, NNL còn chịu tác động của công nghệ và trình độ tổ chức quản lý hoạt động sản xuất kinh doanh. Yếu tố ảnh hƣởng đến chất lƣợng NNL của một tổ chức gồm hoạt động phát triển, quản lý và sử dụng NNL, môi trƣờng làm việc, sự tác động của thị trƣờng lao động đến chuyển dịch lao động, trong đó phát triển NNL có vai trò quyết định. 1.1.2. Đặc điểm nguồn nhân lực hải quan cấp tỉnh Nguồn nhân lực hải quan là nguồn nhân lực đƣợc huy động để thực hiện các chức năng của ngành hải quan. Theo đó, NNL hải quan là công chức, viên chức quy định theo Luật Công chức và Luật Viên chức làm công tác hải quan tại các cơ quan, tổ chức, đơn vị thuộc Tổng cục Hải quan, Bộ Tài chính, bao gồm: Phân theo loại hình cán bộ thì NNL hải quan cấp tỉnh (hay NNL hải quan tại các Cục hải quan địa phƣơng) là công chức hành chính làm việc tại các Cục hải quan địa phƣơng. 9 Nguồn nhân lực hải quan địa phƣơng có một số đặc điểm chung nhƣ: - Thứ nhất, cán bộ, nhân viên Hải quan các tỉnh chủ yếu là người địa phương. Đặc điểm này thuận lợi cho Hải quan tỉnh ở chỗ cán bộ, nhân viên Hải quan rất am hiểu địa hình, tâm lý, tập quán của ngƣời dân, của doanh nghiệp tại địa phƣơng. Mặt trái là cán bộ, nhân viên Hải quan có rất nhiều quan hệ thân quen, họ mạc, làng xã… có thể ảnh hƣởng không tốt đến giải quyết các công việc chuyên môn. - Thứ hai, đòi hỏi của công việc không cao nên động lực phát triển cho cán bộ, công chức Hải quan tỉnh không lớn. Ở các thành phố lớn, các trung tâm kinh tế của đất nƣớc, các hoạt động kinh tế đối ngoại rất nhộn nhịp, công việc của ngành Hải quan rất lớn và phức tạp. Điều đó đòi hỏi cán bộ, công chức phải không ngừng học tập nâng cao trình độ. Đồng thời họ cũng có điều kiện thuận lợi để học hành. Cơ hội thăng tiến cũng lớn hơn. Ở các tỉnh nhỏ và trung bình, các điều kiện nêu trên có nhiều hạn chế nên ảnh hƣởng đến việc nâng cao trình độ chuyên môn của cán bộ, công chức; một bộ phận cán bộ, công chức chƣa năng động, chƣa chịu khó tìm tòi, học hỏi về nghiệp vụ, kỹ năng và tiến bộ khoa học kỹ thuật để đáp ứng với yêu cầu nhiệm vụ ngày càng cao. - Thứ ba, Hải quan tỉnh không đủ điều kiện để đào tạo đội ngũ cán bộ, công chức của ngành một cách chính quy, bài bản. Điều đó ảnh hƣởng không nhỏ đến năng lực chuyên môn và phẩm chất cán bộ, công chức, viên chức, đặc biệt là những ngƣời đang làm việc tại các địa bàn vùng sâu, vùng xa, vùng biên giới. Tỷ lệ cán bộ, công chức, viên chức có trình độ sau đại học còn thấp. Trình độ ngoại ngữ, tin học của một số cán bộ, công chức chƣa đáp ứng đƣợc yêu cầu công việc. - Thứ tư, do điều kiện kinh tế - xã hội của tỉnh còn thấp kém hơn so với các thành phố lớn, các trung tâm kinh tế của đất nước nên Hải quan tỉnh bị “Chảy máu chất xám”. Một bộ phận cán bộ trí thức trẻ, đƣợc đào tạo chính quy, có chuyên môn giỏi, có xu hƣớng muốn chuyển đến làm việc ở những nơi có điều kiện, môi trƣờng làm việc tốt hơn dẫn tới sự thiếu hụt nhân sự chuyên môn cao. 10
- Xem thêm -