Tài liệu Phát triển nguồn nhân lực của công ty quy chế từ sơn, thị xã từ sơn, tỉnh bắc ninh

  • Số trang: 92 |
  • Loại file: PDF |
  • Lượt xem: 40 |
  • Lượt tải: 0
nhattuvisu

Đã đăng 27125 tài liệu

Mô tả:

Bé gi¸o dôc vµ ®µo t¹o Tr−êng ®¹i häc n«ng nghiÖp hµ néi -------------***------------- §ç ThÞ Thu An Ph¸t triÓn nguån nh©n lùc cña c«ng ty quy chÕ tõ s¬n, thÞ x1 tõ s¬n, tØnh b¾c ninh LuËn v¨n th¹c sÜ qu¶n trÞ kinh doanh hµ néi - 2011 Bé gi¸o dôc vµ ®µo t¹o Tr−êng ®¹i häc n«ng nghiÖp hµ néi -------------***------------- §ç ThÞ Thu An Ph¸t triÓn nguån nh©n lùc cña c«ng ty quy chÕ tõ s¬n, thÞ x1 tõ s¬n, tØnh b¾c ninh LuËn v¨n th¹c sÜ qu¶n trÞ kinh doanh Chuyên ngành Mã số : Quản trị kinh doanh : 60.34.05 Ng−êi h−íng dÉn khoa häc :TS. Bïi thÞ gia hµ néi - 2011 LỜI CAM ðOAN Tôi xin cam ñoan, số liệu và kết quả nghiên cứu trình bày trong luận văn này là trung thực và chưa ñược sử dụng ñể bảo vệ một học vị nào. Tôi xin cam ñoan, mọi sự giúp ñỡ cho việc thực hiện luận văn này ñã ñược cám ơn và các thông tin trích dẫn trong luận văn ñều ñã ñược chỉ rõ nguồn gốc. Tác giả ðỗ Thị Thu An Trường ðại học Nông nghiệp Hà Nội – Luận văn thạc sĩ khoa học kinh tế ………………………….. i LỜI CẢM ƠN ðể hoàn thành luận văn với ñề tài: Phát triển nguồn nhân lực của công ty Quy chế Từ Sơn, thị xã Từ Sơn, tỉnh Bắc Ninh, tôi ñã nhận ñược sự giúp ñỡ nhiệt tình của các Thầy Cô giáo và nhân viên của Công ty Quy chế Từ Sơn Nhân dịp này tôi xin bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc tới TS. Bùi Thị Gia, người ñã tận tình giúp ñỡ, hướng dẫn tôi trong suốt thời gian thực hiện ñề tài. Tôi xin trân trọng cảm ơn các Thầy Cô giáo Viện sau ñại học, khoa Kế toán & quản trị kinh doanh, ñặc biệt là các Thầy Cô trong Bộ Quản trị Kinh doanh (Trường ðại học Nông nghiệp Hà Nội) ñã ñóng góp nhiều ý kiến quý báu ñể tôi hoàn thành luận văn này.. Tôi cũng xin chân thành cảm ơn công ty Quy chế Từ Sơn ñã tạo ñiều kiện thuận lợi cho tôi thu thập thông tin, số liệu và tham gia thảo luận ñóng góp ý kiến trong quá trình thực hiện luận văn. Cuối cùng, tôi xin bày tỏ lòng cảm ơn các bạn bè, ñồng nghiệp, gia ñình và người thân ñã nhiệt tình giúp ñỡ tôi trong thời gian thực hiện luận văn. Trường ðại học Nông nghiệp Hà Nội – Luận văn thạc sĩ khoa học kinh tế ………………………….. ii MỤC LỤC 1. MỞ ðẦU........................................................................................................ i 1.1. ðặt vấn ñề................................................................................................... 1 1.2. Mục tiêu nghiên cứu của ñề tài .................................................................. 2 1.2.1. Mục tiêu chung........................................................................................ 2 1.2.2. Mục tiêu cụ thể........................................................................................ 2 1.3. ðối tượng và phạm vi nghiên cứu.............................................................. 2 2. CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CỦA DOANH NGHIỆP .......................................................................... 3 2.1. Khái niệm và phân loại nguồn nhân lực .................................................... 3 2.1.1. Khái niệm về nguồn nhân lực ................................................................. 3 2.1.2. Phân loại nguồn nhân lực........................................................................ 6 2.2. Vai trò và ý nghĩa của nhân lực ñối với sự phát triển của doanh nghiệp... 8 2.2.1. Vai trò của nhân lực ................................................................................ 8 2.2.2. Ý nghĩa của nhân lực ñối với sự phát triển của doanh nghiệp................ 8 2.3. Một số khái niệm cơ bản về phát triển nhân lực........................................ 9 2.3.1. Khái niệm về phát triển và nhân lực ....................................................... 9 2.3.2. Khái niệm phát triển nhân lực............................................................... 11 2.3.3. Nội dung phát triển nhân lực................................................................. 12 2.4. Các nhân tố ảnh hưởng ñến phát triển nhân lực trong doanh nghiệp .............. 16 2.4.1. Môi trường bên ngoài doanh nghiệp..................................................... 16 2.4.2. Môi trường bên trong doanh nghiệp ..................................................... 19 2.2. Kinh nghiệm về phát triển nguồn nhân lực tại một số công ty Việt Nam20 2.2.1. Kinh nghiệm của công ty Cổ phần thép Việt - Nhật (HPS) Hải Phòng 20 2.2.2. Kinh nghiệm của công ty Cổ phần Bảo hiểm bưu ñiện (PTI) tại Hải Phòng .... 22 2.2.3. Kinh nghiệm của khách sạn 5 sao Sofitel Metropole Hà Nội .................... 22 2.2.4. Bài học kinh nghiệm ............................................................................. 23 3. ðẶC ðIỂM CỦA CÔNG TY VÀ PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU.................... 25 Trường ðại học Nông nghiệp Hà Nội – Luận văn thạc sĩ khoa học kinh tế ………………………….. iii 3.1.2. Chức năng nhiệm vụ của công ty.......................................................... 26 3.1.3. Cơ cấu tổ chức của công ty ................................................................... 26 3.1.4. Tình hình lao ñộng của công ty............................................................. 28 3.1.5. Tình hình tài chính và máy móc thiết bị của công ty................................. 29 3.1.6. Kết quả sản xuất kinh doanh của công ty ............................................. 33 3.1.7. ðặc ñiểm sản phẩm ............................................................................... 34 3.2. Phương pháp nghiên cứu.......................................................................... 36 3.2.1. Phương pháp thu thập số liệu................................................................ 36 3.2.2. Phương pháp xử lý và phân tích số liệu................................................ 37 4. KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU VÀ THẢO LUẬN .......................................... 38 4.1. Thực trạng nguồn nhân lực của công ty Quy chế Từ Sơn ....................... 38 4.1.1. Tình hình số lượng lao ñộng của công ty.............................................. 38 4.1.2. Tình hình chất lượng lao ñộng của công ty........................................... 39 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO........................................................ 82 Trường ðại học Nông nghiệp Hà Nội – Luận văn thạc sĩ khoa học kinh tế ………………………….. iv DANH MỤC BẢNG Bảng 3.1. Tình hình lao ñộng của công ty qua 3 năm (2008-2010) ........................ 29 Bảng 3.2: Cơ cấu tài sản và nguồn vốn của công ty Quy chế......................... 30 Bảng 3.3 : Máy móc thiết bị của công ty Quy chế.......................................... 32 Bảng 3.4: Kết quả sản xuất kinh doanh qua 3 năm 2008 - 2010 .................... 33 Bảng 4.1. Tình hình lao ñộng của công ty qua 3 năm (2008-2010) .............. 38 Bảng 4.2. Tình hình chất lượng lao ñộng theo giới tính của công ty qua 3 năm từ 2008 - 2010 ................................................................................................. 40 Bảng 4.3. Tình hình chất lượng lao ñộng theo ñộ tuổi của công ty qua 3 năm từ 2008 - 2010 ................................................................................................. 41 Bảng 4.4. Tình hình chất lượng lao ñộng theo ngành nghề của công ty qua 3 năm từ 2008 - 2010 ......................................................................................... 43 Bảng 4.5. Tình hình ñào tạo nguồn nhân lực tại công ty qua 3 năm (2008-2010)...45 Bảng 4.6. ðối tượng ñào tạo theo chương trình ñào tạo của công ty Quy chế Từ Sơn ............................................................................................................. 47 Bảng 4.7. Ý kiến ñánh giá về công tác ñào tạo tại công ty Quy chế Từ Sơn .......51 Bảng 4.8. Hỗ trợ kinh phí học tập theo chức danh ......................................... 52 Bảng 4.9. Tình hình tuyển dụng nhân sự công ty Quy chế Từ Sơn qua 3 năm (2008-2010)..................................................................................................... 53 Bảng 4.10: Một số tiêu chuẩn chức danh và trình ñộ tương ứng.................... 55 Bảng 4.11. Mục tiêu ñào tạo, phát triển nguồn nhân lực ............................... 64 Bảng 4.12. ðối tượng ñào tạo của công ty Quy chế Từ Sơn .......................... 70 Bảng 4.13. Dự kiến số người về hưu từ năm 2011 ñến năm 2015 ................. 72 Bảng 4.14. Kế hoạch tuyển dụng của công ty từ năm 2011 ñến năm 2015 ............. 73 Bảng 4.15. Dự kiến số lượng CBCNV ñược cử ñi ñào tạo hàng năm cho ñến năm 2015 ......................................................................................................... 76 Bảng 4.16. Hỗ trợ kinh phí học tập theo thâm niên công tác ......................... 77 Trường ðại học Nông nghiệp Hà Nội – Luận văn thạc sĩ khoa học kinh tế ………………………….. v 1. MỞ ðẦU 1.1. ðặt vấn ñề Trong quá trình ñổi mới và phát triển, nguồn nhân lực ñược ñánh giá là yếu tố quan trọng nhất có tính quyết ñịnh ñến sự thành bại, uy tín, ñịa vị, khả năng phát triển bền vững của tổ chức, của doanh nghiệp, do ñó các quốc gia ñều ñặt con người vào vị trí trung tâm của sự phát triển và ñề ra các chính sách, chiến lược phát triển con người phục vụ yêu cầu hiện tại và tương lai. Mỗi Doanh nghiệp, mỗi tổ chức muốn tồn tại và phát triển cũng ñều phải quan tâm và chú trọng ñến nguồn nhân lực của ñơn vị, ñảm bảo ñủ về số lượng và ñáp ứng ñược yêu cầu chất lượng. Tuy nhiên việc ñáp ứng những ñòi hỏi này không thể thực hiện ngay một sớm một chiều mà trong suốt quá trình hình thành và duy trì hoạt ñộng của của tổ chức, doanh nghiệp ñó. ðặc biệt, trong nền kinh tế thị trường mọi doanh nghiệp ñều chịu sự tác ñộng bởi một môi trường ñầy cạnh tranh và thách thức. ðể tồn tại và phát triển, Doanh nghiệp phải có những giải pháp, chiến lược phát triển nguồn nhân lực một cách hiệu quả. Phát triển nguồn nhân lực thành công là nền tảng bền vững cho thành công của mọi hoạt ñộng trong tổ chức, doanh nghiệp. Hiện nay, sự phát triển nhanh và mạnh mẽ của các công ty sản xuất bulông, ốc vít trong nước cũng như các công ty sản xuất bulông, ốc vít trên ñịa bàn tỉnh Bắc Ninh dẫn ñến sự cạnh tranh lao ñộng ngày càng gay gắt. Công ty Quy chế Từ Sơn ñược thành lập từ năm 1963 với chức năng sản xuất các chi tiết tiêu chuẩn phục vụ cho ngành cơ khí chế tạo. Từ khi thành lập ñến nay, hoạt ñộng của công ty ñã góp phần quan trọng vào sự phát triển chung của tỉnh Bắc Ninh. Tuy nhiên trong bối cảnh hội nhập và cạnh tranh gay gắt như hiện nay, sự phát triển của công ty trước hết do nguồn nhân lực của công ty quyết ñịnh. Nhận thức ñược vai trò to lớn của việc phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp nói chung và trong công ty Quy chế Từ Sơn nói riêng, tôi chọn Trường ðại học Nông nghiệp Hà Nội – Luận văn thạc sĩ khoa học kinh tế ………………………….. 1 ñề tài “Phát triển nguồn nhân lực của công ty Quy chế Từ Sơn, thị xã Từ Sơn, tỉnh Bắc Ninh” làm luận văn tốt nghiệp sau ñại học của mình. 1.2. Mục tiêu nghiên cứu của ñề tài 1.2.1. Mục tiêu chung Nghiên cứu thực trạng và những nhân tố ảnh hưởng ñến sự phát triển nguồn nhân lực của Công ty Quy chế Từ Sơn, từ ñó ñưa ra những giải pháp phát triển nguồn nhân lực cho Công ty nhằm tạo ra một nguồn nhân lực ñủ về số lượng, có trình ñộ chuyên môn cao, thành thạo về kỹ năng, trong sáng về ñạo ñức, năng ñộng, sáng tạo và văn minh trong giao tiếp, ứng xử, ñáp ứng ngày càng cao hơn các yêu cầu phát triển của công ty. 1.2.2. Mục tiêu cụ thể - Góp phần hệ thống hóa những vấn ñề lý luận cơ bản về nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực; - Nghiên cứu thực trạng về phát triển nguồn nhân lực của Công ty, những nhân tố ảnh hưởng ñến sự phát triển nguồn nhân lực của Công ty. - ðịnh hướng và ñề xuất các giải pháp ñể phát triển nguồn nhân lực của Công ty ñến năm 2015, ñảm bảo ñáp ứng ñược yêu cầu phát triển kinh tế xã hội của ñất nước. 1.3. ðối tượng và phạm vi nghiên cứu * ðối tượng nghiên cứu của luận văn: là những vấn ñề về nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực của công ty Quy chế Từ Sơn. * Phạm vi nghiên cứu: - Về không gian: Công ty Quy Chế Từ Sơn. - Về thời gian: ðánh giá thực trạng nguồn ngân lực của công ty Quy Chế Từ Sơn từ năm 2008-2010 và ñề xuất các giải pháp nhằm phát triển nguồn nhân lực của công ty Quy Chế Từ Sơn. Trường ðại học Nông nghiệp Hà Nội – Luận văn thạc sĩ khoa học kinh tế ………………………….. 2 2. CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CỦA DOANH NGHIỆP 2.1. Khái niệm và phân loại nguồn nhân lực 2.1.1. Khái niệm về nguồn nhân lực - Theo GS, Viện sĩ Phạm Minh Hạc thì nguồn nhân lực là tổng thể các tiềm năng lao ñộng của một nước hay một ñịa phương sẵn sàng tham gia một công việc lao ñộng nào ñó (Nghiên cứu con người và nguồn nhân lực trong thời kỳ CNH & HðH, Nhà xuất bản Chính trị Quốc gia, 2001) - Theo giáo trình Quản trị nguồn nhân lực (Nhà xuất bản Thống kê, 2006, trang 1) của PGS.TS Trần Kim Dung “ Nguồn nhân lực của Doanh nghiệp ñược hình thành trên cơ sở của cá nhân có vai trò khác nhau và ñược liên kết với nhau theo những mục tiêu nhất ñịnh. Nguồn nhân lực khác với các nguồn lực khác của doanh nghiệp do chính bản chất của con người. Nhân viên có các năng lực, ñặc ñiểm cá nhân khác nhau, có tiềm năng phát triển, có khả năng hình thành các nhóm hội, các tổ chức công ñoàn bảo vệ quyền lợi của họ, có thể ñánh giá và ñặt câu hỏi ñối với các hoạt ñộng của của các quản trị gia, hành vi của họ có thể thay ñổi phụ thuộc vào chính bản thân họ hoặc sự tác ñộng của mội trường xung quanh”. - Theo giáo trình Kinh tế phát triển - trường ðại học Kinh tế quốc dân NNL là một bộ phận của dân số trong ñộ tuổi theo quy ñịnh của luật pháp có khả năng tham gia lao ñộng. NNL ñược biểu hiện trên 2 mặt: Về số lượng ñó là tổng số những người trong ñộ tuổi lao ñộng và thời gian làm việc có thể huy ñộng ñược của họ. Việc quy ñịnh cụ thể ñộ tuổi lao ñộng của mỗi nước (kể cả cận dưới và cận trên) rất khác nhau tuỳ theo yêu cầu của trình ñộ phát triển của nền kinh tế - xã hội trong từng giai ñoạn. Ở Việt Nam, trước ñây ñộ tuổi lao ñộng quy ñịnh từ ñủ 16 ñến 60 tuổi (với nam) và ñủ 16 ñến 55 tuổi (với nữ). Hiện nay, theo Bộ Luật Lao ñộng qui ñịnh lại là ñủ 15 ñến 60 tuổi Trường ðại học Nông nghiệp Hà Nội – Luận văn thạc sĩ khoa học kinh tế ………………………….. 3 (với nam) và ñủ 15 ñến 55 tuổi (với nữ). Về chất lượng NNL, ñó là trình ñộ chuyên môn và sức khoẻ của người lao ñộng . Theo khái niệm này, nguồn nhân lực với tư cách là một yếu tố của sự phát triển kinh tế-xã hội là khả năng lao ñộng của xã hội ñược hiểu theo nghĩa hẹp hơn, bao gồm nhóm dân cư trong ñộ tuổi lao ñộng có khả năng lao ñộng. Với cách hiểu này Nguồn nhân lực tương ñương với nguồn lao ñộng. Khái niệm này còn có thể hiểu là tổng hợp cá nhân những con người cụ thể tham gia vào quá trình lao ñộng, là tổng thể các yếu tố về vật chất và tinh thần ñược huy ñộng vào quá trình lao ñộng. Với cách hiểu này NNL bao gồm những người từ giới hạn dưới ñộ tuổi lao ñộng trở lên (ở nước ta là tròn 15 tuổi) ñiều này có liên quan ñến vấn ñề lao ñộng trẻ em. Nói theo nguyên tắc thì trẻ em mới chỉ ñược quyền làm việc với tư cách là rèn luyện, tập dợt trong quá trình phát triển thể chất nhân cách và tinh thần, chưa ñược phép tham gia lao ñộng với ý nghĩa là một thành tố của LLSX ñối với xã hội và chưa phải là nguồn tăng thu nhập chính ñối với gia ñình. ðiều ñó thể hiện khá rõ ràng trong luật pháp quốc tế và trong nước: Công ước số 138 của ILO ñã quy ñịnh tuổi tối thiểu ñược làm việc trong bất kỳ trường hợp nào cũng không ñược dưới 15 tuổi; còn ở nước ta thì Bộ luật Lao ñộng cũng ñã nói rõ "Cấm nhận trẻ em chưa ñủ 15 tuổi vào làm việc". Vì nếu trẻ em lâm vào tình trạng lao ñộng sớm, làm việc quá sức thì các mục tiêu bảo vệ sức khoẻ, giáo dục ñào tạo, văn hoá tinh thần… ñều khó mà thực hiện ñược có nghĩa là kìm hãm sự phát triển NNL trong tương lai. *Tiếp cận nguồn nhân lực ở cấp ñộ vi mô Theo Human Capital White Paper, nguồn nhân lực là tài sản vô hình của một tổ chức. Cơ bản nó là toàn bộ năng lực và sự tâm huyết của mọi người trong một tổ chức, nghĩa là toàn bộ những kỹ năng, kinh nghiệm, tiềm năng và năng lực của họ.Tài sản nguồn nhân lực buộc tất cả nhân viên ñịnh hướng năng lực cao là cần thiết cho sự thành công của doanh nghiệp. Trường ðại học Nông nghiệp Hà Nội – Luận văn thạc sĩ khoa học kinh tế ………………………….. 4 Theo quản lý nhân lực trong doanh nghiệp, nhân lực ñược hiểu là toàn bộ các khả năng về thể lực và trí lực của con người ñược vận dụng ra trong quá trình lao ñộng sản xuất. Nó cũng ñược xem là sức lao ñộng của con người – một nguồn lực quý giá nhất trong các yếu tố của sản xuất của các doanh nghiệp. Nhân lực của doanh nghiệp bao gồm tất cả những người lao ñộng làm việc trong doanh nghiệp.(Nguyễn Tấn Thịnh,2005) *Tiếp cận nguồn nhân lực ở cấp ñộ vĩ mô Nguồn nhân lực là nguồn lực cơ bản của mỗi quốc gia, là tổng thể tiềm năng lao ñộng của con người. Theo Begg, Fircher và Dornbusch, khác với nguồn lực vật chất khác, nguồn nhân lực ñược hiểu là toàn bộ trình ñộ chuyên môn mà con người tích lũy ñược, nó ñược ñánh giá cao vì tiềm năng ñem lại thu nhập trong tương lai. Giống như nguồn lực vật chất, nguồn nhân lực là kết quả ñầu tư trong quá khứ với mục ñích tạo ra thu nhập trong tương lai. Tuy nhiên, khác với các nguồn lực vật chất khác, nguồn nhân lực là con người lao ñộng có nhân cách (có trí thức, kỹ năng nghề nghiệp và hoạt ñộng xã hội, có các phẩm chất tâm lý như ñộng cơ, thái ñộ ứng xử với các tình huống trong cuộc sống), có khả năng tích lũy kinh nghiệm nghề nghiệp và vốn sống. Và khái niệm “nguồn nhân lực” tuỳ theo quan ñiểm có các khái niệm khác nhau. + Theo nghĩa tương ñối hẹp, nguồn nhân lực ñược hiểu là nguồn lao ñộng. Do vậy, nó có thể lượng hóa ñược là một bộ phận của dân số bao gồm những người trong ñộ tuổi quy ñịnh, ñủ 15 tuổi trở lên có khả năng lao ñộng hay còn gọi là lực lượng lao ñộng. + Theo nghĩa rộng, nguồn nhân lực ñược hiểu như nguồn lực con người của một quốc gia, một vùng lãnh thổ, là một bộ phận của các nguồn lực có khả năng huy ñộng tổ chức ñể tham gia vào quá trình phát triển kinh tế - xã hội bên cạnh nguồn lực vật chất, nguồn lực tài chính. Chính vì vậy, nguồn nhân lực ñược nghiên cứu trên giác ñộ số lượng và chất lượng. Số lượng Trường ðại học Nông nghiệp Hà Nội – Luận văn thạc sĩ khoa học kinh tế ………………………….. 5 nguồn nhân lực ñược biểu hiện thông qua các chỉ tiêu quy mô, tốc ñộ tăng và sự phân bố nguồn nhân lực theo khu vực, vùng lãnh thổ.... Chất lượng nguồn nhân lực ñược nghiên cứu trên các khía cạnh về trí lực, thể lực và nhân cách, thẩm mỹ của người lao ñộng. Từ hai giác ñộ vĩ mô và vi mô cho thấy nguồn nhân lực là tất cả các tiềm năng của con người trong một tổ chức hay xã hội (kể cả những thành viên trong Ban lãnh ñạo doanh nghiệp). Tất cả các thành viên trong doanh nghiệp sử dụng kiến thức, khả năng, hành vi ứng xử và giá trị ñạo ñức ñể thành lập, duy trì và phát triển doanh nghiệp. Nguồn nhân lực bao gồm kinh nghiệm, kỹ năng, trình ñộ ñào tạo và những sự tận tâm, nỗ lực hay bất cứ ñặc ñiểm nào khác tạo giá trị tăng và năng lực cạnh tranh cho tổ chức của những người lao ñộng. Như vậy, nguồn nhân lực ñược xác ñịnh bằng số lượng và chất lượng của bộ phận dân số trong ñộ tuổi quy ñịnh ñang có việc làm và chưa có việc làm nhưng có khả năng làm việc. Số lượng NNL ở nước ta ñược biểu hiện bằng số người từ ñủ 15 tuổi trở lên có khả năng lao ñộng và những người trên ñộ tuổi lao ñộng ñang tham gia hoạt ñộng kinh tế. Chất lượng NNL ñược thể hiện bằng các chỉ tiêu về tình trạng phát triển thể lực, trình ñộ học vấn, kiến thức, tay nghề, tác phong nghề nghiệp; cơ cấu về tuổi tác, giới tính, thiên hướng ngành nghề, phân bố theo lãnh thổ, khu vực thành thị - nông thôn. 2.1.2. Phân loại nguồn nhân lực Nguồn nhân lực trong doanh nghiệp ñược phân loại theo nhiều cách khác nhau tùy theo từng mục ñích nghiên cứu cụ thể: a. Căn cứ vào chức năng công việc ñảm nhiệm, nguồn nhân lực trong doanh nghiệp ñược phân loại như sau: + Theo chức năng sản xuất thì có nhân công trực tiếp (là những lao ñộng tham gia trực tiếp vào quá trình chế tạo sản phẩm) và nhân công gián Trường ðại học Nông nghiệp Hà Nội – Luận văn thạc sĩ khoa học kinh tế ………………………….. 6 tiếp (là những nhân công phục vụ cho những nhân công trực tiếp hoặc chỉ tham gia gián tiếp vào quá trình sản xuất). + Theo chức năng lưu thông, tiếp thị: bao gồm bộ phận bán hàng, tiêu thụ sản phẩm và nghiên cứu thị trường. + Theo chức năng quản lý hành chính: ñây là bộ phận nhân công tham gia vào quá trình quản lý, ñiều hành doanh nghiệp. b. Căn cứ vào nghề nghiệp, nguồn nhân lực trong doanh nghiệp ñược chia thành: + Lao ñộng sản xuất kinh doanh chính. + Lao ñộng sản xuất kinh doanh phụ trợ. + Và lao ñộng khác. c. Theo tính chất lao ñộng: + Lao ñộng trực tiếp. + Lao ñộng gián tiếp. d. Theo trình ñộ lao ñộng: + ðại học. + Cao ñẳng, trung cấp. + Sơ cấp. + Công nhân từ bậc 1 ñến bậc 4. + Công nhân từ bậc 4 trở lên. + Lao ñộng phổ thông. e. Theo giới tính: + Nam. + Nữ. f. Theo ñộ tuổi: + Từ 30 trở xuống. + Từ 31 ñến 41. + Từ 41 ñến 50. + Từ 51 trở lên. Trường ðại học Nông nghiệp Hà Nội – Luận văn thạc sĩ khoa học kinh tế ………………………….. 7 2.2. Vai trò và ý nghĩa của nhân lực ñối với sự phát triển của doanh nghiệp 2.2.1. Vai trò của nhân lực Trong mỗi doanh nghiệp, con người luôn là nguồn lực cơ bản và quan trọng nhất. Sự phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp có ý nghĩa ñặc biệt quan trọng, nguồn nhân lực là nhân tố chủ yếu tạo ra lợi nhuận cho doanh nghiệp, nó quyết ñịnh sự thành bại cũng như lợi thế cạnh tranh của doanh nghiệp ñó trên thị trường. Nguồn nhân lực tốt là tiền ñề vững chắc và là nhân tố quyết ñịnh tới sự tăng trưởng phát triển của doanh nghiệp, giúp doanh nghiệp có những quyết ñịnh chính xác trong việc xác ñịnh ñường lối, chủ trương, chính sách phát triển của doanh nghiệp. Phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp giúp doanh nghiệp có ñiều kiện nâng cao năng suất lao ñộng, nâng cao chất lượng thực hiện công việc, người lao ñộng sẽ tự giác thực hiện các công việc ñược giao mà không cần phải có người giám sát. Ngoài ra nó còn góp phần nâng cao tính ổn ñịnh, sự gắn bó của người lao ñộng với doanh nghiệp, tạo ñiều kiện cho việc duy trì và nâng cao hơn nữa chất lượng nguồn nhân lực. Phát triển nguồn nhân lực sẽ tạo ñiều kiện thuận lợi cho doanh nghiệp trong việc áp dụng các tiến bộ khoa học kỹ thuật mới và quản lý ở một trình ñộ cao hơn, nâng cao năng lực cạnh tranh của doanh nghiệp. Do ñó, nguồn nhân lực ñặc biệt là nguồn nhân lực có tri thức, có hiểu biết về kiến thức khoa học, kỹ thuật ngày càng trở thành nguồn lực quan trọng nhất, có ý nghĩa chiến lược với mỗi doanh nghiệp. Một doanh nghiệp không thể tồn tại và vận hành hiệu quả nếu thiếu ñi một ñội ngũ cán bộ có tầm nhìn chiến lược và một ñội ngũ công nhân ñược trang bị ñầy ñủ kiến thức chuyên môn, lành nghề và giàu kinh nghiệm [Nguyễn Vân ðiềm và Nguyễn Ngọc Quân, 2007, trang 30]. 2.2.2. Ý nghĩa của nhân lực ñối với sự phát triển của doanh nghiệp Xu hướng toàn cầu hoá, tự do thương mại, cùng với sự phát triển như vũ bão của khoa học công nghệ, ñặc biệt là khoa học công nghệ cao, ñã tạo ra Trường ðại học Nông nghiệp Hà Nội – Luận văn thạc sĩ khoa học kinh tế ………………………….. 8 nhiều cơ hội cũng như thách thức cho các doanh nghiệp trong việc phát triển nguồn lực tài chính, phát triển thị trường hàng hoá dịch vụ, thị trường khoa học công nghệ. Trong nền kinh tế hiện ñại, sự ñổi mới công nghệ diễn ra nhanh chóng và liên tục, ñòi hỏi mỗi người phải có sự ứng phó linh hoạt với sự thay ñổi ñó, không ngừng nắm bắt học hỏi và trang bị những kiến thức mới. Do ñó vai trò và mục tiêu hoạt ñộng của người lao ñộng sẽ thay ñổi cơ bản về chất. Với vai trò là yếu tố cơ bản của sự phát triển kinh tế, xã hội, là nhân tố quyết ñịnh của ñất nước, nguồn nhân lực nước ta ñang có nhiều cơ hội thuận lợi ñể phát triển, nhưng cũng phải ñối mặt với rất nhiều khó khăn và thách thức mới, từ ñó yêu cầu ñặt ra cho sự phát triển nguồn nhân lực là ñiều tất yếu phải thực hiện. ðứng trước yêu cầu việc tăng trưởng kinh tế với vận tốc cao, bền vững và chuyển dịch cơ cấu kinh tế theo hướng tiến bộ, năng suất, hiệu quả hơn, nâng cao sức cạnh tranh của nền kinh tế quốc gia nói chung và của mỗi doanh nghiệp nói riêng, ñòi hỏi nguồn nhân lực phải có sự phát triển mạnh mẽ, sự thay ñổi toàn diện về chất lượng. Với mỗi doanh nghiệp cũng là một thực thể trong nền kinh tế - xã hội, do vậy cũng chịu những sự chi phối tác ñộng chung của kinh tế - xã hội, nhân tố ñóng vai trò quan trọng nhất cho sự phát triển chính là nguồn nhân lực. Một nguồn nhân lực có chất lượng tốt, ñáp ứng ñược các yêu cầu ñặt ra sẽ quyết ñịnh sự phát triển lớn mạnh của doanh nghiệp. Tùy vào ñặc trưng cơ cấu tổ chức và lĩnh vực hoạt ñộng, mỗi doanh nghiệp sẽ phải lựa chọn cho riêng mình một chương trình ñào tạo, phát triển nguồn nhân lực sao cho phù hợp nhất [Nguyễn Vân ðiềm và Nguyễn Ngọc Quân, 2007, trang 32]. 2.3. Một số khái niệm cơ bản về phát triển nhân lực 2.3.1. Khái niệm về phát triển và nhân lực - Theo PGS.TS Chu Văn Cấp trong giáo trình triết học Mác – Lênin của nhà xuất bản Chính Trị Quốc Gia thì Phát triển là khuynh hướng vận Trường ðại học Nông nghiệp Hà Nội – Luận văn thạc sĩ khoa học kinh tế ………………………….. 9 ñộng ñã xác ñịnh về hướng của sự vật: hướng ñi lên từ thấp ñến cao, từ kém hoàn thiện ñến hoàn thiện hơn... Nhưng nếu hiểu sự vận ñộng phát triển một cách biện chứng toàn diện, sâu sắc thì trong tự bản thân sự vận ñộng phát triển ñã bao hàm sự vận ñộng thụt lùi, ñi xuống với nghĩa là tiền ñề, ñiều kiện cho sự vận ñộng ñi lên, hoàn thiện. - Theo giáo trình Quản trị nguồn nhân lực - Trường ñại học kinh tế quốc dân của Thạc sỹ Nguyễn Vân ðiềm và PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân chủ biên thì phát triển là các hoạt ñộng học tập vượt ra khỏi phạm vi công việc trước mắt, nhằm mở ra cho họ những công việc mới dựa trên cơ sở những ñịnh hướng tương lai của tổ chức. Khái niệm này chỉ ra cho chúng ta thấy sự phát triển của con người trong lao ñộng. Từ những khái niệm trên ta có thể rút ra kết luận: Phát triển ñược hiểu là một quá trình tăng trưởng bao gồm nhiều yếu tố cấu thành khác nhau về kinh tế, chính trị , xã hội, kỹ thuật, văn hóa…Phát triển là xu hướng tự nhiên tất yếu của thế giới vật chất nói chung, của xã hội loài người nói riêng. Phát triển kinh tế - xã hội là quá trình nâng cao ñiều kiện sống về vật chất và tinh thần của con người bằng phát triển lực lượng sản xuất, quan hệ sản xuất, nâng cao các giá trị văn hóa cộng ñồng. Sự chuyển ñổi của các hình thái xã hội từ xã hội công xã nguyên thuỷ lên chiếm hữu nô lệ lên phong kiến rồi ñến xã hội tư bản…ñược coi là một quá trình phát triển. * Khái niệm nhân lực Theo tác giả thạc sỹ Nguyễn Mạnh Quân trong sách “ Quản lý nhân sự- thấu hiểu từng người trong tổ chức” (Nhà xuất bản tài chính) thì : “Nhân lực bao gồm tất cả các tiềm năng của con người trong một tổ chức hay xã hội (kể cả những thành viên trong ban lãnh ñạo doanh nghiệp), tức là tất cả các thành viên trong doanh nghiệp sử dụng kiến thức, khả năng, hành vi ứng xử và giá trị ñạo ñức ñể thành lập, duy trì và phát triển doanh nghiệp” Trường ðại học Nông nghiệp Hà Nội – Luận văn thạc sĩ khoa học kinh tế ………………………….. 10 2.3.2. Khái niệm phát triển nhân lực Phát triển nguồn nhân lực là quá trình thúc ñẩy việc học tập có tính tổ chức, nâng cao kết quả thực hiện công việc, và tạo ra thay ñổi thông qua việc tổ chức thực hiện các giải pháp (chính thức và không chính thức), các sáng kiến và các hoạt ñộng quản lý nhằm mục ñích nâng cao năng lực, hiệu quả hoạt ñộng của tổ chức, khả năng cạnh tranh và ñổi mới. Nguồn nhân lực nói ñến con người ñược thuê bởi một tổ chức. ðo lường giá trị của con người thường khó bởi thiếu thước ño chuẩn mực, truyền thống không giống như tài sản cố ñịnh và tài sản có thể chuyển hóa ra thành tiền. Một thước ño hữu ích cho nhà lãnh ñạo, quản lý của tổ chức ñể xác ñịnh mức ñộ quan trọng của nguồn nhân lực là chi phí ñể thay thế người lao ñộng có giá trị, ví dụ như chi phí tuyển dụng, thuê, phân bổ lại lao ñộng, tổn thất năng suất lao ñộng, ñào tạo và ñịnh hướng lao ñộng. Một thước ño hữu ích khác là kiến thức, năng lực, kỹ năng và thái ñộ của các thành viên trong tổ chức. Những cái vô hình này có giá trị. Vì vậy một người ñược ñào tạo tốt, có kỹ năng và kiến thức tốt sẽ có giá trị ñối với tổ chức hơn người không có những giá trị này. Những giá trị này ñã tự chứng minh ở tăng năng suất và hiệu quả cũng như thái ñộ của người lao ñộng tới công việc và công ty [Jerry W.Gilley, 2002, trang 6-7]. Phát triển con người nói ñến sự nâng cao kiến thức, kỹ năng và năng lực vì mục tiêu tăng kết quả thực hiện trong một tổ chức. ðiều này phản ánh sự nhấn mạnh ñến cá nhân (phát triển cá nhân) cũng như sự cam kết về sự tiến bộ nghề nghiệp của con người trong tổ chức (phát triển nghề nghiệp). Tiếp theo sự phát triển của con người trong tổ chức sẽ dẫn ñến nâng cao kết quả thực hiện công việc và làm cho lợi ích của công ty – Hiệu quả của tổ chức tăng lên, khả năng cạnh tranh cao hơn và lợi nhuận lớn hơn (quản lý kết quả thực hiện). Trường ðại học Nông nghiệp Hà Nội – Luận văn thạc sĩ khoa học kinh tế ………………………….. 11 Cuối cùng, sự phát triển nói ñến sự phát triển liên tục về văn hóa của tổ chức thông qua các giải pháp nhằm mục tiêu thay ñổi sứ mệnh của tổ chức, chiến lược, cơ cấu, chính sách và các qui trình, môi trường làm việc, thực tiễn quản lý và khả năng lãnh ñạo (sự phát triển của tổ chức). 2.3.3. Nội dung phát triển nhân lực Phát triển nguồn nhân lực ở một công ty phải là phát triển về số lượng và chất lượng của lực lượng lao ñộng. Phát triển về số lượng bao gồm các hoạt ñộng như chiêu mộ, tuyển chọn và luân chuyển nội bộ. Phát triển chất lượng lao ñộng thông qua các chương trình ñào tạo huấn luyện và ñào tạo lại, bồi dưỡng nhằm ñáp ứng yêu cầu ñảm bảo nhân sự từ bên trong công ty. 2.3.3.1. Phát triển về số lượng Phát triển về số lượng bao gồm các hoạt ñộng như chiêu mộ, tuyển chọn và luân chuyển nội bộ: - Chiêu mộ: Là quá trình nhận dạng và thu hút một số ứng viên mong muốn làm việc và bản thân họ cảm nhận ñược sự thỏa mãn trong mối quan hệ làm việc tại công ty. Trong quá trình này việc trao ñổi thông tin là chính yếu. ðối với các ứng viên họ cần có những thông tin cụ thể về công ty như thông tin về công việc, cơ hội thăng tiến, lương phúc lợi và các chính sách liên quan trực tiếp ñến người lao ñộng. ðối với công ty, họ cần có thông tin của các ứng viên về khả năng, kinh nghiệm, ñạo ñức và quy mô có thể ñáp ứng yêu cầu công việc của công ty. Việc thu thập thông tin về các ứng viên là hoạt ñộng phân tích mức cung lao ñộng theo nhu cầu nhân sự của công ty [Nguyễn Hữu Thân, 2007, trang 155]. - Tuyển chọn: Là quá trình sàng lọc các ứng viên có ñược sau quá trình chiêu mộ theo các tiêu chuẩn cụ thể, phù hợp với yêu cầu công việc của công ty và quyết ñịnh sử dụng họ. Yêu cầu công việc ñược xác ñịnh cụ thể qua quá trình phân tích công việc và ñược thể hiện thông qua bảng mô tả công việc và bảng tiêu chuẩn công việc [Nguyễn Hữu Thân, 2007, trang 155]. Trường ðại học Nông nghiệp Hà Nội – Luận văn thạc sĩ khoa học kinh tế ………………………….. 12 - Luân chuyển nội bộ: Là quá trình tuyển dụng ở nguồn nội bộ trong công ty do ñó công tác tuyển dụng ñược rút ngắn lại, không phải tiến hành thứ tự như quy trình tuyển dụng cơ bản. Nếu trong quá trình làm việc phát sinh ra một vị trí nào ñó phát sinh, cần phải có, hoặc một số vị trí vẫn còn thiếu hay người cũ thuyên chuyển ñi nơi khác hoặc ñã xin nghỉ. Căn cứ vào yêu cầu riêng của công việc công ty sẽ xem xét, sàng lọc các nhân viên trong công ty xem ai là người có ñầy ñủ các ñiều kiện phù hợp với công việc ñó ñể tiến hành ñiều ñộng, luân chuyển cho phù hợp với khả năng và yêu cầu của công việc. 2.3.3.2. Phát triển về chất lượng Phát triển chất lượng lao ñộng thông qua các chương trình ñào tạo huấn luyện và ñào tạo lại, bồi dưỡng nhằm ñáp ứng yêu cầu ñảm bảo nhân sự từ bên trong công ty. a. ðào tạo nguồn nhân lực ðào tạo nguồn nhân lực là các hoạt ñộng nhằm nâng cao năng lực cho nguồn nhân lực của công ty một cách toàn diện, ñảm bảo sự phù hợp tốt nhất với công việc hiện tại và ñáp ứng ñược những thay ñổi trong tương lai. Nhân sự có năng lực phải có ñủ các tiêu chí về các kỹ năng cần thiết cho công việc, khả năng thích nghi, kinh nghiệm và ñạo ñức. - ðào tạo ñối với nhân sự mới: Với nhân sự mới ñược tuyển dụng, mặc dù sau quá trình tuyển chọn năng lực làm của họ ñã phù hợp với yêu cầu công việc. Tuy nhiên, sự phù hợp này chỉ ở mức ñộ tương ñối. Khi phân tích công việc ñã cho chúng ta biết những kỹ năng cần cho mỗi công việc cụ thể, và người mới tuyển dụng ít khi có ñủ tất cả các kỹ năng yêu cầu. Vì thế họ vẫn cần phải ñược ñào tạo thêm một số kỹ năng, tránh sai sót trong quá trình làm việc ngay từ ñầu và ảnh hưởng ñến hiệu quả làm việc của họ [Nguyễn Hữu Thân, 2007, trang 286]. - ðào tạo và ñào tạo lại ñối với nhân sự hiện tại: Trong xu hướng phát triển, ñể tồn tại các công ty phải không ngừng cải tiến, ñổi mới nâng cao hiệu Trường ðại học Nông nghiệp Hà Nội – Luận văn thạc sĩ khoa học kinh tế ………………………….. 13
- Xem thêm -