BỘ GIÁO DỤC ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC NHA TRANG
NGUYỄN XUÂN KIÊN
PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN CHÈ HÀ TĨNH
LUẬN VĂN THẠC SĨ
KHÁNH HÒA - 2015
BỘ GIÁO DỤC ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC NHA TRANG
NGUYỄN XUÂN KIÊN
PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN CHÈ HÀ TĨNH
LUẬN VĂN THẠC SĨ
Chuyên ngành
: Quản trị kinh doanh
Mã số
: 60 34 01 02
NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC:
TS. Phạm Xuân Thủy
CHỦ TỊCH HỘI ĐỒNG
ThS. Phan Thị Xuân Hương
KHOA SAU ĐẠI HỌC
TS. Đỗ Thị Thanh Vinh
KHÁNH HÒA - 2015
i
LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi. Các số liệu nêu
trong luận văn là trung thực. Những kết luận khoa học của luận văn chưa từng được
ai công bố trong bất kỳ công trình nào khác.
TÁC GIẢ LUẬN VĂN
Nguyễn Xuân Kiên
ii
LỜI CẢM ƠN
Sau thời gian tham chương trình Cao học ngành Quản trị kinh doanh lớp
CHQT2013-1 (Niên khóa 2013 - 2015), tôi đã được trang bị những kiến thức rất bổ ích
cho công việc của mình. Qua đây, tôi xin được bày tỏ lời cảm ơn sâu sắc tới tất cả Quý
thầy, cô đã tận tình giảng dạy, truyền thụ kiến thức hữu ích và tạo mọi điều kiện thuận
lợi trong thời gian học tập, nghiên cứu làm cơ sở cho tôi thực hiện tốt luận văn này.
Tôi xin chân thành cảm ơn TS. Phạm Xuân Thủy và ThS. Phan Thị Xuân
Hương đã tận tình hướng dẫn cho tôi trong thời gian thực hiện luận văn. Mặc dù trong
quá trình thực hiện luận văn có cách trở về địa lý, phải góp ý qua mail, nhưng những
gì thầy, cô đã hướng dẫn chỉ bảo đã cho tôi nhiều kinh nghiệm trong thời gian thực
hiện đề tài.
Tôi cũng xin gửi lời cảm ơn tới ban lãnh đạo Công ty cổ phần chè Hà Tĩnh đã tạo
điều kiện cho tôi trong việc thu thập thông tin, dữ liệu, khảo sát đánh giá Nguồn nhân
lực tại công ty.
Do thời gian có hạn cũng như kinh nghiệm nghiên cứu khoa học chưa nhiều,
luận văn chắc không tránh khỏi một số thiếu sót, kính mong các thầy, cô giáo góp ý để
tác giả hoàn thiện.
Xin trân trọng cảm ơn!
Hà Tĩnh, tháng 8 năm 2015
Học viên
Nguyễn Xuân Kiên
iii
MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN ........................................................................................................ i
LỜI CẢM ƠN ............................................................................................................ii
MỤC LỤC.................................................................................................................iii
DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU, CHỮ VIẾT TẮT ....................................................... vi
DANH MỤC BẢNG ................................................................................................ vii
DANH MỤC HÌNH VẼ, SƠ ĐỒ ............................................................................. viii
MỞ ĐẦU.................................................................................................................... 1
CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN
NHÂN LỰC TRONG CÁC DOANH NGHIỆP ...................................................... 3
1.1. Một số khái niệm ................................................................................................. 3
1.1.1. Nguồn nhân lực ........................................................................................ 3
1.1.2. Phát triển nguồn nhân lực ......................................................................... 5
1.2. Nội dung cơ bản của phát triển nguồn nhân lực.................................................... 8
1.2.1. Đánh giá nguồn nhân lực hiện có.............................................................. 8
1.2.2. Lập kế hoạch phát triển nguồn nhân lực.................................................... 9
1.2.3. Thực hiện phát triển nguồn nhân lực......................................................... 9
1.3. Hệ thống các chỉ tiêu đánh giá sự phát triển nguồn nhân lực ................................ 9
1.4. Các yếu tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực ......................................... 10
1.4.1. Dân số, giáo dục - đào tạo....................................................................... 10
1.4.2. Thị trường sức lao động.......................................................................... 10
1.5. Nhân lực, nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp chè ..... 11
1.5.1. Nhân lực, nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực phục vụ sản xuất
nguyên liệu chè......................................................................................................... 11
1.5.2. Nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực phục vụ chế biến chè ........ 13
1.5.3. Nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực phục vụ tiêu thụ chè......... 14
1.5.4. Nhân lực, nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực phục vụ quản lý và
điều hành doanh nghiệp chè...................................................................................... 14
1.6. Các chỉ tiêu đánh giá số lượng và chất lượng nguồn nhân lực ............................ 16
1.7. Vai trò của nguồn nhân lực đối với doanh nghiệp chè ........................................ 16
1.7.1. Đặc điểm kinh tế - kỹ thuật của sản xuất, chế biến và tiêu thụ chè .......... 16
1.7.2. Tình hình sản xuất chè trên thế giới và ở Việt Nam ................................ 21
iv
1.7.3. Ý nghĩa kinh tế xã hội của sản xuất chè .................................................. 22
1.7.4. Vai trò của nguồn nhân lực đối với doanh nghiệp chè............................. 22
1.8. Những nhân tố ảnh hưởng đến nguồn nhân lực của doanh nghiệp chè................ 22
1.8.1. Nhóm các nhân tố trong doanh nghiệp.................................................... 22
1.8.2. Nhóm các nhân tố ngoài doanh nghiệp ................................................... 23
1.9. Khái quát tình hình nguồn nhân lực của một số doanh nghiệp chè ở Việt Nam .. 23
1.9.1. Đặc điểm nguồn nhân lực của ngành chè Việt Nam ................................ 23
1.9.2. Kinh nghiệm phát triển nguồn nhân lực của một số doanh nghiệp chè .... 24
1.9.3. Một số vấn đề về nguồn nhân lực của ngành chè Việt Nam .................... 28
2.0 Căn cứ phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp chè ..................................... 28
2.0.1. Kế hoạch phát triển sản xuất - kinh doanh .............................................. 28
2.0.2. Kế hoạch hóa nguồn nhân lực................................................................. 28
2.0.3. Phân tích công việc................................................................................. 29
2.0.4. Nhu cầu nguồn nhân lực ......................................................................... 29
2.0.5. Một số bài học vận dụng cho phát triển nguồn nhân lực.......................... 29
CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG
TY CỔ PHẦN CHÈ HÀ TĨNH .............................................................................. 31
2.1. Giới thiệu chung về Công ty cổ phần chè Hà Tĩnh ............................................. 31
2.1.1. Sơ lược lịch sử hình thành và phát triển .................................................. 31
2.1.2. Chức năng nhiệm vụ và ngành nghề kinh doanh chủ yếu........................ 33
2.1.3. Mô hình tổ chức sản xuất và tổ chức quản lý .......................................... 34
2.2. Thực trạng hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty ..................................... 35
2.2.1. Quy trình công nghệ sản xuất chè của Công ty cổ phần chè Hà Tĩnh ...... 35
2.2.2. Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty, năm 2012 – 2014 .. 39
2.2.3. Hiệu quả từ chuỗi giá trị trong sản xuất chè của công ty, năm 2012 - 2014.... 44
2.3. Thực trạng về nhân lực của Công ty cổ phần chè Hà Tĩnh.................................. 48
2.3.1. Số lượng lao động của Công ty ............................................................... 48
2.3.2. Chất lượng lao động ............................................................................... 50
2.3.3. Đặc điểm về lao động của Công ty cổ phần chè Hà Tĩnh ........................ 54
2.4. Phân tích thực trạng chính sách phát triển nguồn nhân lực của Công ty cổ phần chè
Hà Tĩnh .................................................................................................................... 55
2.4.1. Chính sách và kết quả phát triển nguồn nhân lực trong 3 năm, 2012-2014 ....... 55
v
2.4.2. Những tồn tại, bất cập trong Phát triển nguồn nhân lực của Công ty cổ
phần chè Hà Tĩnh...................................................................................................... 58
CHƯƠNG III: MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN
LỰC CỦA CÔNG TY CỔ PHẦN CHÈ HÀ TĨNH............................................... 59
3.1. Quan điểm về phát triển nguồn nhân lực ............................................................ 59
3.1.1. Xuất phát từ nhu cầu thị trường và cơ hội phát triển bền vững ................ 59
3.1.2. Xuất phát từ lợi thế cạnh tranh của Công ty ............................................ 59
3.1.3. Xuất phát từ tiềm năng phát triển của Công ty ........................................ 60
3.1.4. Xác định nguồn nhân lực đáp ứng nhu cầu phát triển của công ty ........... 60
3.2. Mục tiêu và kế hoạch phát triển của công ty trong thời gian tới............................ 61
3.2.1. Định hướng và mục tiêu ......................................................................... 61
3.2.2. Một số chỉ tiêu sản xuất - kinh doanh trong 3 năm tới............................. 61
3.2.3. Một số giải pháp chủ yếu........................................................................ 64
3.2.4. Nhu cầu Phát triển nguồn nhân lực của công ty, năm 2015 - 2017 .......... 65
3.3. Giải pháp chủ yếu nhằm phát triển nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần chè Hà Tĩnh... 70
3.3.1. Giải pháp phát triển nguồn nhân lực phục vụ sản xuất nguyên liệu ......... 71
3.3.2. Giải pháp phát triển nguồn nhân lực phục vụ công nghiệp chế biến ........ 72
3.3.3. Giải pháp phát triển nguồn nhân lực về quản lý và điều hành công ty ..... 73
KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ................................................................................... 75
TÀI LIỆU THAM KHẢO......................................................................................... 80
vi
DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU, CHỮ VIẾT TẮT
Chữ viết tắt
Nội dung
ATTP
An toàn thực phẩm
CNH
Công nghiệp hóa
CNH-HĐH
Công nghiệp hóa, hiện đại hóa
CNKT
Công nhân kỹ thuật
CĐ và ĐH
Cao đẳng và đại học
CNTT
Công nghệ thông tin
CTCP
Công ty cổ phần
EU
Liên minh Châu Âu
GNP
Tổng sản phẩm quốc dân
GDP
Tổng sản phẩm quốc nội
HACCP
Hệ thống phân tích mối nguy và kiểm soát điểm tới hạn
HDI
Chỉ số phát triển con người
ISO
Tổ chức Quốc tế về Tiêu chuẩn hóa
KTCB
Kiến thiết cơ bản
KCN
Khu công nghiệp
KTXH
Kinh tế xã hội
LLLĐ
Lực lượng lao động
PTCS
Phổ thông cơ sở
PTTH
Phổ thông trung học
PTNNL
Phát triển nguồn nhân lực
TC-HC
Tổ chức - Hành chính
VietGAP
Quy trình thực hành tốt theo tiêu chuẩn của Việt Nam
VSATTP
Vệ sinh An toàn thực phẩm
WHO
Tổ chức Y tế thế giới
vii
DANH MỤC BẢNG
Bảng 1.1: Một số định nghĩa về phát triển nguồn nhân lực...........................................7
Bảng 2.1: Bố trí lao động trong 1 ca chế biến chè tại Công ty ....................................39
Bảng 2.2: Kết quả sản xuất kinh doanh của công ty, năm 2012-2014 .........................43
Bảng 2.3: Bảng cân đối kế toán của Công ty, năm 2012-2014....................................46
Bảng 2.4: Số lượng lao động của CTCP chè Hà Tĩnh, năm 2012-2014 ......................49
Bảng 2.5: Trình độ lao động của công ty, năm 2012-2014 .........................................52
Bảng 2.6: Độ tuổi lao động trong sản xuất chè của công ty, năm 2012-2014..............52
Bảng 2.7: Lao động có chuyên môn nghiệp vụ trong quản lý và chế biến chè ............53
Bảng 2.8: Độ tuổi lao động trong quản lý và chế biến chè của công ty.......................54
Bảng 2.9: Thu nhập của người lao động và lợi ích của các cổ đông ...........................57
Bảng 3.1: Kế hoạch sản xuất kinh doanh của công ty, năm 2015-2017 ......................63
Bảng 3.2: Nhu cầu số lượng lao động của công ty, năm 2015 – 2017.........................66
Bảng 3.3: Dự tính số lượng lao động giảm tự nhiên của công ty, trong 3 năm 2015-2017..... 68
Bảng 3.4: Nhu cầu tăng số lượng lao động của công ty đến năm 2017 .......................69
viii
DANH MỤC HÌNH VẼ, SƠ ĐỒ
Sơ đồ 2.1: Cơ cấu tổ chức quản lý của Công ty cổ phần chè Hà Tĩnh.........................35
Sơ đồ 2.2: Quy trình chế biến chè xanh của Công ty ..................................................38
1
MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Chè là một cây công nghiệp dài ngày, trồng một lần có thể cho thu hoạch hàng
trăm năm nếu được chăm sóc tốt; Trồng chè góp phần tích cực vào việc chuyển dịch cơ
cấu kinh tế tự cung, tự cấp của nông dân miền núi sang sản xuất hàng hóa xuất khẩu,
góp phần xóa đói, giảm nghèo và phát triển bền vững; Sản xuất chè không phải nhập
khẩu vật tư, thiết bị từ nước ngoài mà từ đất đai, lao động, vật tư và thiết bị trong nước
tạo ra được sản phẩm xuất khẩu mang lại ngoại tệ cho đất nước.
Vùng miền núi của tỉnh Hà Tĩnh có điều kiện tự nhiên phù hợp cho cây chè phát
triển hơn các loại cây trồng khác. Tại tỉnh Hà Tĩnh có một số doanh nghiệp sản xuất chè,
nhưng chỉ có Công ty cổ phần chè Hà Tĩnh là doanh nghiệp nòng cốt sản xuất và trực
tiếp xuất khẩu chè. Trong những năm gần đây tốc độ phát triển chè của công ty khá cao,
đã tạo ra được sản phẩm có chất lượng khá tốt và đã có được thị trường khá ổn định.
Tuy nhiên, sản lượng chè sản xuất và xuất khẩu còn thấp, chủng loại và chất lượng chè
xuất khẩu còn đơn điệu so với nhu cầu của thị trường thế giới và tiềm năng phát triển.
Trong bối cảnh các ngành công nghiệp và dịch vụ của Hà Tĩnh đang phát triển
với tốc độ cao với nhiều dự án đầu tư trọng điểm quốc gia và của tỉnh, nguồn nhân lực
có trình độ và sức khỏe đang được thu hút mạnh mẽ vào các khu công nghiệp và đô thị.
Sản xuất chè chủ yếu ở miền núi, điều kiện tự nhiên, kinh tế và xã hội còn nhiều khó
khăn, nếu không có giải pháp khoa học và thực tiễn thì nguồn nhân lực của công ty sẽ
không đáp ứng được nhu cầu phát triển của doanh nghiệp trong tương lai.
Để đạt được phương hướng trên, thì Công ty cổ phần chè Hà Tĩnh phải lấy việc
phát huy nguồn lực con người làm yếu tố cơ bản cho sự phát triển nhanh và bền vững.
Nhưng hiện trạng phát triển nguồn nhân lực ra sao và làm như thế nào để phát huy
được nguồn lực con người trong việc sản xuất kinh doanh của công ty thì cần phải
đánh giá lại nguồn nhân lực hiện có để tìm ra những lợi thế và hạn chế để có chính
sách đào tạo, đào tạo lại, bố trí sử dụng hợp lý có hiệu quả trong tiến trình phát triển
của công ty là hết sức cần thiết.
Chính vì vậy, vấn đề: “ Phát triển nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần chè Hà
Tĩnh ” được học viên lựa chọn làm đề tài luận văn thạc sĩ quản trị kinh doanh.
2. Mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu của luận văn
2.1. Mục tiêu
Đánh giá đầy đủ, chính xác những kết quả, những hạn chế trong việc Phát triển
2
nguồn nhân lực phục vụ sản xuất - kinh doanh của công ty; làm rõ những nguyên nhân
hạn chế đồng thời chỉ rõ những khó khăn, bất cập mà công ty phải đối mặt; từ đó đưa
ra giải pháp Phát triển nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần chè Hà Tĩnh.
2.2. Nhiệm vụ
Hệ thống hóa được một số vấn đề về lý luận cơ bản về nguồn nhân lực và phát
triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp;
Phân tích, đánh giá thực trạng công tác Phát triển nguồn nhân lực Công cổ phần
chè Hà Tĩnh;
Đề xuất giải pháp phát triển nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần chè Hà Tĩnh.
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu của luận văn
Đối tượng nghiên cứu của luận văn là các vấn đề về tổ chức và quản trị Nguồn
nhân lực tại Công ty cổ phần chè Hà Tĩnh;
Phạm vi nghiên cứu của luận văn với chủ thể nghiên cứu là Công ty cổ phần chè
Hà Tĩnh trong thời gian 3 năm từ 2012 – 2014.
4. Phương pháp nghiên cứu của luận văn
Để thực hiện mục tiêu nghiên cứu, trên quan điểm phương pháp luận duy vật biện
chứng và duy vật lịch sử. Đề tài sử dụng kết hợp các phương pháp điều tra thống kê như:
Thống kê mô tả; thống kê so sánh và thống kê phân tích.
5. Một số đóng góp của luận văn
Luận văn đưa ra nhóm giải pháp kinh tế và tổ chức chủ yếu nhằm Phát triển
nguồn nhân lực đáp ứng việc nâng cao số lượng, chất lượng, đa dạng hóa sản phẩm,
phát triển thương hiệu và thị trường của Công ty cổ phần chè Hà Tĩnh.
6. Kết cấu của luận văn
Ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo và phụ lục, nội dung
chính của luận văn được chia thành 3 chương :
Chương 1: Một số vấn đề về lý luận và thực tiễn về nhân lực và phát triển
nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.
Chương 2: Thực trạng công tác Phát triển nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần
chè Hà Tĩnh.
Chương 3: Phương hướng và các giải pháp Phát triển nguồn nhân lực tại Công
ty cổ phần chè Hà Tĩnh.
3
CHƯƠNG 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ PHÁT TRIỂN
NGUỒN NHÂN LỰC TRONG CÁC DOANH NGHIỆP
1.1. Một số khái niệm
1.1.1. Nguồn nhân lực
Về ý nghĩa sinh học, nguồn nhân lực (NNL) là nguồn lực sống, là thực thể
thống nhất của cái sinh vật và cái xã hội. Các - Mác đã khẳng định: “Trong tính hiện
thực của nó, bản chất con người là tổng hòa các quan hệ xã hội”. Về ý nghĩa kinh tế,
NNL là “tổng hợp các năng lực lao động trong mỗi con người của một quốc gia, một
vùng lãnh thổ, địa phương, đã được chuẩn bị ở mức độ nhất định và có khả năng huy
động vào quá trình phát triển kinh tế - xã hội (KT-XH) của đất nước hoặc vùng địa
phương cụ thể” [3].
Theo định nghĩa của UNDP: NNL là trình độ lành nghề, là kiến thức và năng
lực của toàn bộ cuộc sống con người hiện có thực tế hoặc đang là tiềm năng để phát
triển KT-XH trong một cộng đồng. Như vậy, NNL là tổng thể các tiềm năng lao động
con người của một quốc gia đã được chuẩn bị ở một mức độ nhất định, có khả năng
huy động vào quá trình phát triển KT-XH của đất nước; tiềm năng đó bao hàm tổng
hòa các năng lực về thể lực, trí lực, nhân cách con người của một quốc gia, đáp ứng
với một cơ cấu nhất định của lao động do nền kinh tế đòi hỏi. Thực chất đó là tiềm
năng của con người về số lượng, chất lượng và cơ cấu [9]. Tiềm năng về thể lực con
người thể hiện qua tình trạng sức khỏe của cộng đồng, tỷ lệ sinh, mức độ dinh dưỡng
của xã hội. Cơ cấu dân số thể hiện qua tháp tuổi của dân số. Năng lực thể chất của con
người là nền tảng và cơ sở để các năng lực về trí tuệ và nhân cách phát triển. Tiềm
năng về trí lực là trình độ dân trí và trình độ chuyên môn kỹ thuật hiện có, cũng như
khả năng tiếp thu tri thức, khả năng phát triển tri thức của NNL. Năng lực về nhân
cách liên quan đến truyền thống lịch sử và nền văn hóa của từng quốc gia. Nó được kết
tinh trong mỗi con người và cộng đồng, tạo nên bản lĩnh và tính cách đặc trưng của
con người lao động trong quốc gia đó.
Theo PGS.TS. Trần Xuân Cầu, PGS.TS. Mai Quốc Chánh: “Nguồn nhân lực là
nguồn lực con người có khả năng sáng tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội
được biểu hiện ra là số lượng và chất lượng nhất định tại một thời điểm nhất định” [5].
4
Theo PGS.TS. Nguyễn Tiệp: “Nguồn nhân lực bao gồm toàn bộ dân cư có khả
năng lao động” [18].
Theo ThS. Nguyễn Vân Điềm và PGS.TS. Nguyễn Ngọc Quân: “NNL của một
tổ chức bao gồm tất cả những người lao động làm việc trong tổ chức đó, còn nhân lực
được hiểu là nguồn lực của mỗi con người, mà nguồn lực này bao gồm thể lực và trí
lực” [10].
Theo GS.TS. Bùi Văn Nhơn: “Nguồn nhân lực doanh nghiệp là lực lượng lao
động của từng doanh nghiệp, là số người có trong danh sách của doanh nghiệp, do
doanh nghiệp trả lương” [17].
Giáo sư, tiến sỹ Hoàng Chí Bảo cho rằng: “Nguồn lực con người là sự kết hợp
thể lực và trí lực, cho thấy khả năng sáng tạo, chất lượng - hiệu quả hoạt động và
triển vọng mới phát triển của con người” [2] tức là kết cấu bên trong của nguồn nhân
lực bao gồm sức mạnh thể lực, trí tuệ và sự kết hợp hai yếu tố đó tạo thành năng lực
sáng tạo của con người trong quá trình cải tạo tự nhiên.
Tuy có những khái niệm khác nhau tùy theo góc độ tiếp cận nghiên cứu, nhưng
các khái niệm về NNL đều đề cập đến các đặc trưng chung là:
- Số lượng NNL được biểu hiện thông qua chỉ tiêu quy mô và tốc độ phát triển
NNL, trả lời cho câu hỏi là có bao nhiêu người và sẽ có thêm bao nhiêu nữa trong
tương lai.
- Chất lượng nhân lực phản ánh khả năng lao động, sáng tạo của NNL; bao gồm
các chỉ tiêu như trí tuệ, trình độ, sự hiểu biết, kinh nghiệm, đạo đức, kỹ năng, sức
khỏe, năng lực thẩm mỹ,… của người lao động. Trong các yếu tố trên thì trí lực và thể
lực là hai yếu tố quan trọng trong việc xem xét đánh giá chất lượng NNL.
- Cơ cấu NNL, đây là yếu tố không thể thiếu khi xem xét đánh giá về NNL. Cơ
cấu NNL thường được xem xét trên một số tiêu chí như: cơ cấu về trình độ đào tạo; cơ
cấu theo giới tính; cơ cấu theo độ tuổi, v.v.
Tóm lại, tác giả thống nhất với những quan điểm nêu trên và cho rằng: NNL là
nguồn lực quyết định sự thành công của một đơn vị, tổ chức, địa phương hay cả nước.
Khác với nguồn lực khác, con người không đơn giản là một phương tiện để đạt mục
tiêu. Do vậy, không thể xem nhân viên như một cỗ máy khi nạp năng lượng thì sẽ hoạt
động và cho ra sản phẩm; mà phải nhận ra rằng con người không ai giống ai, mỗi
người là một cá thể duy nhất, có khả năng đóng góp rất riêng và nhà quản lý cần phải
5
biết: (i) đơn vị có nhu cầu những nhân viên như thế nào? (ii) làm sao thu hút được họ;
(iii) điều gì khiến họ làm việc có hiệu quả.
1.1.2. Phát triển nguồn nhân lực
Con người muốn tồn tại và phát triển cần phải được thỏa mãn những nhu cầu
thiết yếu về sản phẩm vật chất và tinh thần. Muốn sản xuất, con người phải có cơ sở
nguồn lực vật chất, nguồn lực tài chính, nguồn lực công nghệ... và hợp thành các
nguồn lực cho sự phát triển, trong đó nguồn lực con người là yếu tố cách mạng nhất và
động nhất. Để có được những sản phẩm đó con người phải tiến hành sản xuất ra
chúng. Chính bởi vậy, bản thân con người trở thành mục tiêu của sự phát triển. Nhu
cầu con người ngày càng phong phú về số lượng và nâng cao về chất lượng thì sản
xuất càng được cải tiến để tạo ra những sản phẩm phù hợp. Để thực hiện được việc đó,
NNL phải được phát triển. Nguồn lực con người như vậy không chỉ là đối tượng mà
còn là động lực của sự phát triển. Con người được xem là nguồn lực căn bản và có tính
quyết định của mọi thời đại. Trong các cách để tạo ra năng lực cạnh tranh, thì lợi thế
thông qua con người được xem là yếu tố căn bản. Nguồn lực nhân lực là yếu tố bền
vững và khó thay đổi nhất trong mọi tổ chức.
Phát triển NNL được hiểu là “cả một quá trình quan trọng mà qua đó sự lớn
mạnh của cá nhân hay tổ chức có thể đạt được những tiềm năng đầy đủ nhất của họ
theo thời gian” [16]. Trong xu thế hội nhập kinh tế quốc tế, các quốc gia trên thế giới
đều quan tâm đến sự phát triển NNL, tạo ra đội ngũ nhân lực có chất lượng, có trình
độ cao, có khả năng nắm bắt khoa học công nghệ mới và ứng dụng vào sản xuất, đời
sống. Phát triển NNL là một “quá trình làm biến đổi về số lượng, chất lượng và cơ cấu
NNL ngày càng đáp ứng tốt hơn yêu cầu của nền kinh tế - xã hội” [9], đó là tổng thể
các hình thức, phương pháp, chính sách và biện pháp nhằm hoàn thiện và nâng cao
chất lượng cho NNL (trí tuệ, thể chất và phẩm chất tâm lý - xã hội) nhằm đáp ứng đòi
hỏi về NNL cho sự phát triển KT-XH trong từng giai đoạn phát triển. Với quan niệm
con người là động lực và đồng thời là mục tiêu của sự phát triển thì phát triển NNL
không chỉ có mục đích làm gia tăng về thu nhập của cải vật chất mà là mở rộng nâng
cao khả năng lựa chọn của con người đối với môi trường xung quanh; tạo cho họ có cơ
hội tiếp cận với điều kiện và môi trường sống tốt hơn, đồng thời qua đó tăng cường
năng lực và tiềm năng của con người phù hợp hơn với yêu cầu khách quan của sự phát
triển KT-XH. Quá trình phát triển NNL gồm phát triển về thể lực, trí lực, khả năng
nhận thức, tiếp thu kiến thức, tính năng động xã hội và sức sáng tạo của con người.
6
Phát triển nguồn nhân lực xã hội là tổng thể các hình thức, phương pháp, chính
sách và biện pháp nhằm hoàn thiện và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực nhằm đáp
ứng yêu cầu phát triển KT-XH trong từng giai đoạn phát triển, nhất là trong bối cảnh
dân số, lao động và kinh tế của nước ta.
Theo GS - TSKH Nguyễn Minh Đường: Phát triển nguồn nhân lực được hiểu là
sự gia tăng giá trị cho con người trên các mặt trí tuệ, kỹ năng lao động, thể lực, đạo
đức, tâm hồn… để họ có thể tham gia vào lực lượng lao động làm giàu cho đất nước,
góp phần cải tạo xã hội, cũng như phát huy truyền thống của dân tộc và góp phần tô
điểm thêm bức tranh muồn màu của nhân loại. Do vậy, phát triển nguồn nhân lực phải
được tiến hành trên cả 3 mặt: Phát triển nhân cách, phát triển sinh thể, đồng thời tạo ra
môi trường xã hội thuận lợi cho nguồn lực phát triển [12]
Theo PGS.TS. Trần Xuân Cầu [5]: Phát triển nguồn nhân lực là quá trình phát
triển thể lực, trí lực, khả năng nhận thức và tiếp thu kiến thức tay nghề, tính năng động
xã hội và sức sáng tạo của con người; nền văn hóa; truyền thống lịch sử… Với cách
tiếp cận phát triển từ góc độ xã hội, phát triển NNL là quá trình tăng lên về mặt số
lượng (quy mô) NNL và nâng cao về mặt chất lượng NNL, tạo ra cơ cấu NNL ngày
càng hợp lý. Với cách tiếp cận phát triển từ góc độ cá nhân, phát triển NNL là quá
trình làm cho con người trưởng thành, có năng lực xã hội (thể lực, trí lực, nhân cách)
và tính năng động xã hội cao.
Dưới góc độ nghiên cứu tổng thể, phát triển NNL là phát triển nguồn lực con
người dưới dạng tiềm năng thành “vốn con người - vốn nhân lực”. Xét ở góc độ cá
nhân, đó là nâng cao tri thức, sức khỏe, kỹ năng thực hành để tăng năng suất lao động
dẫn đến tăng thu nhập và cải thiện chất lượng cuộc sống. Xét ở góc độ xã hội, là quá
trình tạo dựng một lực lượng lao động cả về số lượng, chất lượng và sử dụng có hiệu
quả nhằm đáp ứng yêu cầu phát triển KT-XH của quốc gia, vùng lãnh thổ trong từng
thời kỳ.
Phát triển NNL nhìn nhận con người dưới góc độ là một yếu tố của sản xuất,
một nguồn lực của xã hội, mục đích là gia tăng sự đóng góp có hiệu quả của nó cho
quá trình tái sản xuất để phát triển KT-XH; còn phát triển con người được nhìn nhận
dưới góc độ con người là một chủ thể của tự nhiên và xã hội. Vì thế, phát triển con
người là trung tâm của sự phát triển, mục đích là hướng tới sự phát triển toàn diện con
người. Đó là, xác lập các quyền và tạo điều kiện thuận lợi để con người thực hiện các
7
quyền của mình. Có nghĩa là, phát triển con người không chỉ xem xét dưới góc độ là
nguồn lực đóng góp cho sự phát triển xã hội, mà còn là sự thỏa mãn các nhu cầu để
con người sớm có điều kiện phát triển toàn diện.
Từ cách tiếp cận, con người vừa là mục tiêu, vừa là động lực phát triển KT-XH;
các nhà nghiên cứu đưa ra khái niệm phát triển con người, đó là sự mở rộng phạm vi
hoạt động của con người, là sự nâng cao năng lực thể chất và tinh thần, trí tuệ của con
người, sức khoẻ, kiến thức, kỹ năng nghề nghiệp, kinh nghiệm làm việc, năng lực tiếp
cận khoa học - công nghệ … Phát triển con người được đánh giá bằng chỉ số phát triển
con người (HDI).
Từ tiếp cận nguồn vốn nhân lực thì phát triển NNL được hiểu là các hoạt động
(đầu tư) phát triển giáo dục - đào tạo và khoa học - công nghệ nhằm tạo ra NNL với số
lượng, chất lượng cao và cơ cấu hợp lý nhằm đáp ứng nhu cầu phát triển KT-XH, đồng
thời đảm bảo sự phát triển của mỗi cá nhân; nâng cao sức khoẻ, trí tuệ, đạo đức, năng
lực chuyên môn kỹ năng nghề nghiệp... để tăng năng suất lao động, tăng thu nhập,
nâng cao đời sống.
Bảng 1.1 tổng hợp một số định nghĩa về phát triển NNL cho thấy khái niệm về
phát triển NNL rất rộng và có sự thay đổi, mở rộng tùy theo tầm nhìn và phạm vi.
Bảng 1.1: Một số định nghĩa về phát triển nguồn nhân lực
Tác giả
Năm
Định nghĩa
Phát triển NNL là các hoạt động có tổ chức được thiết kế và
Nadler
1970
thực hiện trong một thời gian nhất định nhằm thay đổi hành vi
con người
Craig
1976
Phát triển NNL với mục tiêu chính là tập trung vào mọi khía
cạnh phát triển tiềm năng con người trong việc học tập suốt đời
Phát triển NNL là việc phát huy khả năng của con người liên
Jones
1981
quan đến công việc, để đạt được mục tiêu của tổ chức và mục
tiêu cá nhân
Phát triển NNL là quá trình hoàn thiện tổ chức thông qua năng
Swanson
1987
lực của con người, bao gồm các hoạt động liên quan đến công
việc, thái độ và khích lệ.
Phát triển NNL là việc tích hợp của đào tạo và phát triển, của
McLagan
1989
phát triển nghề nghiệp và phát triển tổ chức nhằm nâng cao
hiệu quả của cá nhân và tổ chức
8
Gilley
Phát triển NNL là tổ chức hoạt động học tập trong tổ chức để
1989
and
England
cải thiện hiệu suất và/hoặc phát triển cá nhân nhằm mục đích
cải thiện công việc, cá nhân và/hoặc tổ chức
Phát triển NNL là nghiên cứu và thực hành nâng cao năng lực
Chalofsky
1992
học tập của cá nhân, nhóm, tập thể và tổ chức thông qua việc
phát triển và ứng dụng việc học với mục đích tối ưu hóa sự
phát triển con người, tổ chức và đạt hiệu quả
Phát triển NNL là quá trình phát triển chuyên môn thông qua
Swanson
1995
việc phát triển tổ chức, đào tạo và phát triển nhân sự nhằm
nâng cao năng lực của người lao động
Nguồn: Richard Swanson và Elwood Holton III
1.2. Nội dung cơ bản của phát triển nguồn nhân lực
Nội dung công tác phát triển NNL của một doanh nghiệp cần đạt những mục
tiêu cụ thể sau: đảm bảo NNL đủ về số lượng và cơ cấu phù hợp, chất lượng NNL phải
được nâng cao; nâng cao năng lực thực hiện một cách thường xuyên để NNL đáp ứng
được yêu cầu ở mỗi vị trí công tác; chiến lược, các cơ chế, chính sách phát triển NNL
phải gắn chặt với chiến lược, kế hoạch kinh doanh đề ra của doanh nghiệp; tổ chức
triển khai phát triển NNL mang tính hệ thống, thường xuyên và chặt chẽ từ cấp công ty
đến từng bộ phận nghiệp vụ. Như vậy, nghiên cứu phát triển NNL của doanh nghiệp cần
quan tâm những đặc điểm của lực lượng lao động trực tiếp thể hiện ở số lượng, cơ cấu,
chất lượng NNL và công tác tổ chức, quản lý phát triển NNL.
1.2.1. Đánh giá nguồn nhân lực hiện có
Đánh giá NNL hiện có trong phát triển NNL tập trung vào xem xét hiện trạng
NNL về số lượng, cơ cấu và chất lượng để thực hiện hiệu quả nhiệm vụ của tổ chức.
Đảm bảo NNL đủ về số lượng và cơ cấu phù hợp: Đối với doanh nghiệp du lịch, NNL
thể hiện ở số lượng, cơ cấu độ tuổi, cơ cấu giới tính, trình độ và sự phân bổ NNL tại
các bộ phận nhằm thực hiện các mục tiêu và nhiệm vụ của tổ chức trong giai đoạn hiện
tại và tương lai. Việc đảm bảo NNL đủ về số lượng và cơ cấu phù hợp phụ thuộc vào
việc hoạch định, thu hút và tuyển chọn nhằm đảm bảo cho tổ chức thực hiện thành
công chiến lược, kế hoạch kinh doanh đề ra.
Chất lượng NNL của một doanh nghiệp sản xuất chế biến chè thể hiện ở khả
năng thực hiện nhiệm vụ, tức là năng lực của từng vị trí công tác. Nâng cao chất lượng
9
NNL cũng chính là phát triển NNL về mặt chất lượng. Trong doanh nghiệp sản xuất
chế biến chè, nâng cao chất lượng NNL là việc thực thi các giải pháp một cách toàn
diện và đồng bộ nhằm ngày càng nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ và đạo đức
người lao động. Để phát triển trình độ chuyên môn nghiệp vụ, doanh nghiệp cần thực
hiện các chương trình đào tạo ngắn hạn và dài hạn nhằm bồi dưỡng nâng cao và cập
nhật kiến thức cho nhân viên. Đây là nội dung quan trọng trong việc nâng cao chất
lượng NNL.
Để nâng cao chất lượng NNL về mặt đạo đức, tác phong, đòi hỏi doanh nghiệp
cần phải xây dựng đội ngũ nhân viên đạt được những phẩm chất tâm lý xã hội cơ bản
sau: có tác phong công nghiệp; có ý thức kỷ luật tự giác; có niềm say mê nghề nghiệp
chuyên môn; sáng tạo, năng động trong công việc.
1.2.2. Lập kế hoạch phát triển nguồn nhân lực
Lập kế hoạch phát triển NNL (là một bước trong hoạch định NNL) là quá trình
xây dựng bản kế hoạch sau khi đã tiên liệu, dự báo những thay đổi hay biến thiên,
cũng như phòng ngừa rủi ro trong tương lai, đảm bảo cho doanh nghiệp luôn có đủ lực
lượng lao động cần thiết tại mọi thời điểm để hoàn thành kế hoạch công việc, đồng
thời phân công và bố trí sử dụng NNL, định hướng chương trình đào tạo mới, đào tạo
lại và bồi dưỡng thường xuyên nhằm đạt được cơ cấu NNL hợp lý.
1.2.3. Thực hiện phát triển nguồn nhân lực
Đào tạo và phát triển NNL tại doanh nghiệp là một quá trình rèn luyện tạo điều
kiện cho người lao động tiếp thu các kiến thức, học tập các kỹ năng mới và thay đổi
quan điểm hay sửa đổi, cải tiến các hành vi và nâng cao khả năng thực hiện công việc
của mỗi cá nhân. Nội dung hoạt động trong nhóm chức năng này bao gồm: xác định
nhu cầu đào tạo, lập nội dung và xác định phương pháp đào tạo phù hợp, thực hiện đào
tạo và đánh giá kết quả đào tạo.
1.3. Hệ thống các chỉ tiêu đánh giá sự phát triển nguồn nhân lực
Hệ thống các chỉ tiêu đánh giá sự phát triển NNL là tập hợp các chỉ tiêu phản
ánh về số lượng và chất lượng NNL. Mỗi chỉ tiêu phản ánh sự thay đổi theo thời gian
một đặc trưng nhất định về số lượng hoặc chất lượng nhân lực. Hệ thống các chỉ tiêu
phát triển nhân lực phản ánh một cách tổng thể trình độ phát triển nhân lực trong một
giai đoạn/thời kỳ phát triển nhất định.
10
1.4. Các yếu tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực
1.4.1. Dân số, giáo dục - đào tạo
Nhóm nhân tố ảnh hưởng đến chất lượng NNL trước hết phải kể đến là thể
trạng sức khỏe của nhân lực. Đây là một yêu cầu tất yếu, tiên quyết và không thể thiếu.
Bởi sức khỏe là nhân tố quyết định để duy trì sự tồn tại, là cơ sở cốt yếu để tiếp nhận,
duy trì và phát triển trí tuệ. Hơn thế, chỉ có sức khỏe mới là cơ sở cho giáo dục đào tạo
tốt hơn, mới hình thành được NNL có sức khỏe tốt không chỉ về thể trạng mà cả nội
dung bên trong của nó, và như vậy mới tạo ra được NNL có chất lượng cao.
Trí tuệ, lao động trí tuệ là nhân tố quan trọng trong điều kiện phát triển kinh tế
xã hội ngày nay. Trí tuệ của NNL được thể hiện thông qua tri thức. Tuy nhiên, tri thức chỉ
thực sự trở thành nguồn lực khi nó được con người tiếp thu, làm chủ và sử dụng chúng.
Việc phân tích nhân tố trên đây cho thấy vai trò của NNL nói chung, đặc biệt là
nguồn lao động chất xám là hết sức cần thiết, nhân tố đóng vai trò quyết định đối với
NNL của xã hội, đánh dấu bước phát triển của một xã hội nhất định trong điều kiện
quốc tế hóa, toàn cầu hóa hiện nay. Sự nghiệp giáo dục đào tạo góp phần quan trọng
nhất tạo nên sự chuyển biến căn bản về chất lượng của NNL. Chất lượng NNL được
phân tích làm sáng tỏ trên các mặt cơ cấu NNL hiện có, trình độ học vấn, số năm đi
học bình quân. Tình trạng thể lực NNL về tình trạng sức khỏe, trọng lượng, chiều cao,
tình trạng bệnh tật… Chất lượng NNL gắn với nghề nghiệp chuyên môn nhất định.
Như vậy, có thể phân loại tất cả lực lượng lao động ra loại: lao động tri thức, lao động
quản lý, lao động dữ liệu, lao động cung cấp dịch vụ và lao động sản xuất hàng hóa...
Nồng độ tri thức, trí tuệ cao hay thấp trong sản phẩm lao động phụ thuộc chủ yếu vào
đóng góp của lực lượng lao động tri thức.
Nhóm nhân tố ảnh hưởng đến chất lượng NNL bao gồm trí tuệ, sức khỏe là yêu
cầu cần thiết để đảm bảo cho chất lượng NNL. Sức khỏe là điều kiện tiên quyết để duy
trì và phát triển trí tuệ, là phương tiện chủ yếu để chuyển tải tri thức, biến tri thức
thành sức mạnh vật chất. Khi có sức khỏe tốt thì mới có điều kiện để tiếp thu tri thức
của nhân loại, mới có khả năng xử lý các thông tin, ứng dụng tri thức của nhân loại
vào thực tiễn.
1.4.2. Thị trường sức lao động
Khi nói đến phát triển NNL trong kinh tế thị trường, chúng ta phải quan tâm
đến thị trường sức lao động. Đây là một trong những đặc điểm làm thay đổi về chất và
- Xem thêm -