Tài liệu Phát triển nguồn nhân lực công nghệ thông tin của ngân hàng nhà nước việt nam

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ --------------------------- ĐỖ VIỆT HÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CÔNG NGHỆ THÔNG TIN CỦA NGÂN HÀNG NHÀ NƢỚC VIỆT NAM LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ KINH TẾ CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG THỰC HÀNH Hà Nội - 2014 ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ --------------------------- ĐỖ VIỆT HÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CÔNG NGHỆ THÔNG TIN CỦA NGÂN HÀNG NHÀ NƢỚC VIỆT NAM Chuyên ngành: Quản lý kinh tế Mã số: 60 34 04 10 LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ KINH TẾ CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG THỰC HÀNH NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC: TS. TRẦN ĐỨC HIỆP Hà Nội - 2014 MỤC LỤC Danh mục các bảng .................................................................................................... i Danh mục các hình vẽ ............................................................................................... ii MỞ ĐẦU .....................................................................................................................1 1. Tính cấp thiết của đề tài ..........................................................................................1 2. Tình hình nghiên cứu ..............................................................................................3 3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu ..........................................................................6 4. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu ...........................................................................7 5. Phƣơng pháp nghiên cứu.........................................................................................7 6. Kết cấu của luận văn ...............................................................................................8 CHƢƠNG 1. MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CHUNG VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CÔNG NGHỆ THÔNG TIN ...............................................................10 1.1. Khái niệm chung về nguồn nhân lực CNTT ......................................................10 1.1.1. Khái niệm nguồn nhân lực ..............................................................................10 1.1.2. Khái niệm nguồn nhân lực CNTT ...................................................................14 1.2. Phát triển nguồn nhân lực CNTT .......................................................................14 1.2.1. Khái niệm ........................................................................................................14 1.2.2. Nội dung ..........................................................................................................16 1.2.3. Các yếu tố ảnh hƣởng đến phát triển nguồn nhân lực CNTT .........................23 1.3. Sự cần thiết phải phát triển nguồn nhân lực CNTT của các ngân hàng trung ƣơng...........................................................................................................................26 1.3.1. Vai trò của CNTT trong hoạt động của ngân hàng trung ƣơng ......................26 1.3.2. Yêu cầu đối với nguồn nhân lực CNTT của NHNN .......................................28 CHƢƠNG 2. THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CÔNG NGHỆ THÔNG TIN CỦA NGÂN HÀNG NHÀ NƢỚC VIỆT NAM ................................31 2.1. Khái quát về Ngân hàng Nhà nƣớc Việt Nam và Bộ máy quản lý nhân lực CNTT của NHNN Việt Nam.....................................................................................31 2.1.1. Tổ chức, bộ máy, chức năng nhiệm vụ của NHNN Việt Nam .......................31 2.1.2. Bộ máy quản lý nhân lực CNTT của NHNN Việt Nam .................................35 2.1.3. Khái quát thực trạng ứng dụng CNTT của NHNN Việt Nam và yêu cầu đặt ra đối với nguồn nhân lực CNTT ..................................................................................36 2.2. Thực trạng phát triển nguồn nhân lực CNTT của Ngân hàng Nhà nƣớc Việt Nam ...........................................................................................................................41 2.2.1. Hoạt động quản lý phát triển nguồn nhân lực CNTT của Ngân hàng Nhà nƣớc Việt Nam ...................................................................................................................41 2.1.2. Kết quả hoạt động phát triển nhân lực CNTT của Ngân hàng Nhà nƣớc Việt Nam ...........................................................................................................................52 2.3. Đánh giá chung về phát triển nguồn nhân lực CNTT của Ngân hàng Nhà nƣớc Việt Nam những năm qua .........................................................................................57 2.3.1. Những kết quả đạt đƣợc ..................................................................................57 2.3.2. Những tồn tại, hạn chế ....................................................................................59 2.3.3. Nguyên nhân ...................................................................................................61 CHƢƠNG 3. MỘT SỐ GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CÔNG NGHỆ THÔNG TIN CỦA NGÂN HÀNG NHÀ NƢỚC VIỆT NAM....................64 3.1. Định hƣớng phát triển nguồn nhân lực CNTT của Ngân hàng Nhà nƣớc Việt Nam ...........................................................................................................................64 3.1.1. Định hƣớng phát triển CNTT của NHNN đến năm 2020 ...............................64 3.1.2. Định hƣớng phát triển nguồn nhân lực CNTT của NHNN .............................70 3.1.3. Nhu cầu nguồn nhân lực CNTT cho năm 2015 và giai đoạn tiếp theo 20162020 ...........................................................................................................................72 3.2. Giải pháp phát triển nguồn nhân lực CNTT của NHNN Việt Nam...................73 3.2.1. Thực hiện phân tích, thống kê, dự báo, kế hoạch hóa phát triển nguồn nhân lực CNTT ..................................................................................................................73 3.2.2. Đổi mới cơ chế, chính sách tuyển dụng nhân lực CNTT ................................75 3.2.3. Hoàn thiện chính sách thu hút và sử dụng nhân tài CNTT .............................77 3.2.4. Chuẩ n hóa kỹ năng CNTT và hoàn thi ện các công cụ hỗ trợ phát triển nguồn nhân lực .....................................................................................................................79 3.2.5. Đổi mới công tác đào tạo, bồi dƣỡng ..............................................................81 KẾT LUẬN ...............................................................................................................85 TÀI LIỆU THAM KHẢO .........................................................................................86 DANH MỤC CÁC BẢNG STT Bảng Nội dung Trang 1 Tình hình tuyển dụng công chức CNTT tại trụ Bảng 2.1 sở chính 2011-2013 45 2 Số lƣợng cán bộ CNTT NHNN tham gia đào Bảng 2.2 tạo 2010 - 9/2014 47 3 Tốc độ tăng nguồn nhân lực CNTT của NHNN Bảng 2.3 qua các năm 53 4 Trình độ chuyên môn của cán bộ, công chức Bảng 2.4 CNTT NHNN 55 i DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ STT Hình Nội dung Trang 1 Sơ đồ cơ cấu tổ chức của Ngân hàng Nhà nƣớc Hình 2.1 Việt Nam 34 2 Hình 2.2 Cơ cấu nhân lực CNTT theo độ tuổi và giới tính 54 3 Cơ cấu nhân lực phân chia theo lĩnh vực chuyên Hình 2.3 môn 55 ii MỞ ĐẦU 1. Tính cấp thiết của đề tài Trong bối cảnh toàn cầu hoá và quốc tế hoá ngày càng diễn ra mạnh mẽ, tác động đến mọi mặt đời sống kinh tế - xã hội của mỗi quốc gia, cùng với sự lớn mạnh về kinh tế, vai trò của ngành ngân hàng ngày càng đƣợc khẳng định, nhƣ là huyết mạch của nền kinh tế và là kênh dẫn vốn cho các hoạt động sản xuất, kinh doanh, góp phần tạo việc làm và bảo đảm an sinh xã hội, đóng vai trò tích cực trong việc thúc đẩy sự phục hồi sau khủng hoảng tài chính và suy giảm tăng trƣởng kinh tế thế giới, thúc đẩy kinh tế Việt Nam tiếp tục phát triển nhanh và bền vững trong giai đoạn tới. Sau khi Việt Nam gia nhập Tổ chức thƣơng mại thế giới (WTO), ngành ngân hàng Việt Nam bƣớc vào một thời kỳ phát triển mới với sự gia tăng nhanh chóng về số lƣợng, quy mô mạng lƣới chi nhánh của các tổ chức tín dụng (TCTD), sự đa dạng về sản phẩm, dịch vụ và mức độ tiên tiến của công nghệ. Ngành tài chính - ngân hàng đang phát triển mạnh mẽ cả về bề rộng và chiều sâu, với sự lớn mạnh không ngừng của các TCTD trong nƣớc và sự gia tăng hoạt động của các định chế tài chính nƣớc ngoài. Trong những năm qua, Ngân hàng Nhà nƣớc Việt Nam (NHNN) đã chú trọng đẩy mạnh ứng dụng công nghệ thông tin (CNTT) làm nền tảng cho tiến trình phát triển và hiện đại hoá các hoạt động ngân hàng. Công nghệ thông tin - truyền thông đã đƣợc ứng dụng vào hầu hết các hoạt động, nghiệp vụ của NHNN với các mức độ khác nhau, góp phần từng bƣớc nâng cao năng lực quản lý nhà nƣớc của NHNN trên lĩnh vực tiền tệ và hoạt động ngân hàng, thực thi hiệu quả các chính sách tiền tệ, tỷ giá, quản lý ngoại hối và thanh tragiám sát hoạt động ngân hàng... từng bƣớc xây dựng ngân hàng trung ƣơng hiện đại, chủ động hội nhập với cộng đồng tài chính quốc tế. Bằng việc áp dụng các giải pháp công nghệ tiên tiến, hệ thống CNTT của NHNN đã trở 1 thành công cụ hỗ trợ đắc lực cho sự phát triển của ngành ngân hàng, đáp ứng nhu cầu xử lý thông tin ngày càng cao của hoạt động ngân hàng. Hiện nay, 90% hoạt động nghiệp vụ của NHNN đã ứng dụng CNTT ở các mức độ khác nhau, trong đó có nhiều hệ thống thông tin hiện đại, tập trung, trực tuyến. Một trong bốn trụ cột cấu thành CNTT - truyền thông đó là nguồn nhân lực CNTT. Nhận thức đƣợc tầm quan trọng của yếu tố này, Đảng và Nhà nƣớc ta đã khẳng định: “Phát triển nguồn nhân lực CNTT… là yếu tố then chốt có ý nghĩa quyết định đối với việc ứng dụng và phát triển CNTT. Phát triển nguồn nhân lực CNTT phải đảm bảo chất lượng, đồng bộ, chuyển dịch nhanh về cơ cấu theo hướng tăng nhanh tỷ lệ nguồn nhân lực có trình độ cao” (Quyết định 05/2007/QĐ-BTTTT ngày 26/10/2007 phê duyệt Quy hoạch phát triển nguồn nhân lực CNTT Việt Nam đến năm 2020). Để đáp ứng yêu cầu phát triển ngành ngân hàng, việc phát triển nhân lực CNTT ngành ngân hàng là yếu tố cốt lõi nhằm xây dựng đƣợc nguồn nhân lực đủ về số lƣợng, có trình độ chuyên môn và kỹ năng tốt, có khả năng triển khai các mục tiêu chung, nâng cao và cải thiện dịch vụ ngân hàng đáp ứng nhu cầu phát triển của nền kinh tế. Chính vì lẽ đó, trong thời gian qua NHNN đã chú trọng tăng cƣờng cả về số lƣợng và chất lƣợng nguồn nhân lực CNTT. Thông qua chính sách tuyển dụng, quản lý, sử dụng đội ngũ cán bộ và công tác đào tạo, đào tạo lại đội ngũ cán bộ kỹ thuật chuyên trách cũng nhƣ đội ngũ cán bộ nghiệp vụ, nguồn nhân lực CNTT đã không ngừng đƣợc bổ sung, nâng cao kiến thức đáp ứng yêu cầu phát triển và ứng dụng CNTT của Ngành. Tuy đã đạt đƣợc một số kết quả nhất định, nhìn chung hoạt động phát triển nguồn nhân lực CNTT về cơ bản vẫn thực hiện theo cách thức truyền thống và mang nặng tính chất của một cơ quan hành chính thuần túy. Đội ngũ cán bộ CNTT của NHNN đã đƣợc tăng thêm cả về số lƣợng và chất lƣợng, nhƣng so với nhu cầu ứng dụng CNTT nhanh và toàn diện cho các hoạt động 2 ngân hàng hiện nay, đội ngũ cán bộ này còn nhiều bất cập nhƣ thiếu tính chuyên nghiệp và chƣa đáp ứng yêu cầu về kiến thức chuyên sâu. Các chính sách tuyển dụng, đãi ngộ cán bộ làm CNTT tuy đã đƣợc NHNN quan tâm, nhƣng vẫn còn khoảng cách khá lớn về thu nhập so với các ngân hàng thƣơng mại và khu vực bên ngoài, gây khó khăn cho việc thu hút nhân tài phục vụ lâu dài cho NHNN. Những khó khăn này nếu đƣợc giải quyết sẽ có ý nghĩa lâu dài trong chiến lƣợc phát triển nguồn nhân lực CNTT ngân hàng. Điều đó đã đặt ra yêu cầu cấp thiết cho hoạt động phát triển nguồn nhân lực CNTT của NHNN là xây dựng đội ngũ nhân lực chất lƣợng cao đáp ứng các yêu cầu phát triển của hệ thống ngân hàng và của hội nhập kinh tế quốc tế. Vậy “Nhìn từ góc độ quản lý kinh tế, thực trạng phát triển nguồn nhân lực CNTT của NHNN Việt Nam trong giai đoạn hiện nay như thế nào? Và các giải pháp phát triển nguồn nhân lực CNTT của NHNN Việt Nam trong thời gian tới là gì?”. Xuất phát từ tầm quan trọng của nguồn nhân lực CNTT đối với sự phát triển của NHNN, căn cứ vào thực tế phát triển nguồn nhân lực CNTT của NHNN trong thời gian qua, tôi đã lựa chọn đề tài: “Phát triển nguồn nhân lực CNTT của Ngân hàng Nhà nước Việt Nam” làm luận văn tốt nghiệp của mình và nhằm trực diện giải đáp các câu hỏi trên. 2. Tình hình nghiên cứu Nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực là đề tài đƣợc nhiều nhà nghiên cứu quan tâm và đề cập đến trong các công trình nghiên cứu của mình dƣới nhiều giác độ: Ở tầm vĩ mô, có thể kể đến một số công trình nghiên cứu nhƣ: Luận án Tiến sỹ kinh tế “Giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực phục vụ nhu cầu công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước” của Phan Thanh Tâm (2000), Đại học Kinh tế quốc dân. Tác giả đi sâu phân tích thực 3 trạng chất lƣợng nguồn nhân lực Việt Nam từ năm 1989-1999; từ đó đề xuất một số nhóm giải pháp nhằm nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực phục vụ sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa. Luận án Tiến sỹ kinh tế “Các giải pháp chủ yếu nhằm phát triển nguồn nhân lực khoa học công nghệ phục vụ sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa” của Phạm Văn Quý, năm 2005, Viện kinh tế Việt Nam đã phân tích thực trạng phát triển nguồn nhân lực khoa học công nghệ ở nƣớc ta và đƣa ra một số giải pháp nhằm nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực khoa học công nghệ để đáp ứng nhu cầu công nghiệp hóa, hiện đại hóa. Luận án Tiến sĩ ngành Kinh tế chính trị“Phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao để hình thành nền kinh tế tri thức ở Việt Nam” của Lê Thị Hồng Điệp, năm 2009, Đại học Kinh tế, Đại học quốc gia Hà Nội đánh giá quá trình phát triển nguồn nhân lực chất lƣợng cao để hình thành nền kinh tế tri thức ở Việt Nam từ năm 2001-2009. Đề xuất một số quan điểm và giải pháp nhằm phát triển nguồn nhân lực chất lƣợng cao để hình thành nền kinh tế tri thức ở Việt Nam. Các công trình nghiên cứu kể trên đã xem xét vấn đề phát triển nguồn nhân lực gắn với bối cảnh công nghiệp hoá, hiện đại hoá đất nƣớcvà quá trình hình thành nền kinh tế tri thức ở Việt Nam. Bên cạnh đó, đã có một số công trình nghiên cứu về phát triển nguồn nhân lực trong một số lĩnh vực cụ thể nhƣ: “Phát triển nguồn nhân lực trong lĩnh vực phát thanh - truyền hình ở Việt Nam: Thực trạng và giải pháp” của Kim Ngọc Anh, luận văn thạc sĩ, năm 2005, Khoa Kinh tế, Đại học quốc gia Hà Nội đã tập trung nghiên cứu tình hình phát triển nguồn nhân lực của một lĩnh vực cụ thể, đó là lĩnh vực phát thanh truyền hình, đồng thời chỉ ra một số giải pháp nhằm phát triển nguồn nhân lực này. 4 Luận văn thạc sĩ“Phát triển nguồn nhân lực Thông tin - Thư viện của mạng lưới các trường đại học tại Hà Nội” của Nguyễn Thanh Trà, năm 2010, Trƣờng Đại học Khoa học xã hội và nhân văn. Tác giả đã nghiên cứu và đánh giá thực trạng nguồn nhân lực trong hoạt động thông tin thƣ viện tại các trƣờng đại học trên địa bàn thành phố Hà Nội. Đề xuất một số giải pháp và kiến nghị nhằm phát triển nguồn nhân lực ngành Thông tin - Thƣ viện cả về số lƣợng và chất lƣợng trên địa bàn thành phố. Trong lĩnh vực CNTT, đề tài nguồn nhân lực đã đƣợc một số tác giả quan tâm nghiên cứu: “Phát triển nguồn nhân lực CNTT ở Việt Nam: Thực trạng và giải pháp”, năm 2010 của ThS. Nguyễn Thị Thanh Liên, Tạp chí Phát triển kinh tế. Bài viết đã khái quát thực trạng số lƣợng, chất lƣợng, cơ cấu và việc đào tạo, sử dụng nguồn nhân lực CNTT ở Việt Nam đến thời điểm năm 2010. Từ đó đề xuất một số giải pháp chủ yếu để phát triển nguồn nhân lực CNTT ở Việt Nam. Luận văn Thạc sĩ “Đào tạo nguồn nhân lực CNTT ở Việt Nam” của Đỗ Thị Ngọc Ánh, năm 2008, Trƣờng Đại học Kinh tế, Đại học quốc gia Hà Nội đã phân tích thực trạng nhu cầu nhân lực và thực trạng đào tạo nguồn nhân lực CNTT ở Việt Nam thời gian qua, tập trung trong giai đoạn 1997-2007 và những vấn đề đặt ra đối với việc đào tạo nguồn nhân lực CNTT hiện nay. Từ đó đề xuất một số giải pháp chủ yếu để thúc đẩy đào tạo nguồn nhân lực CNTT trong thời gian tới. Các tác giả trên đã có những nghiên cứu khái quát về phát triển nguồn nhân lực CNTT hoặc nghiên cứu một mảng cụ thể là đào tạo nguồn nhân lực CNTT ở Việt Nam. Trong lĩnh vực ngân hàng, nhận thức rõ tầm quan trọng của yếu tố con ngƣời đối với sự phát triển của ngành, từ đầu những năm 90 đã có nhiều công 5 trình nghiên cứu khoa học bàn về vấn đề nguồn nhân lực, nhƣ đề tài: “Nhu cầu nhân lực của ngành ngân hàng Việt Nam thời điểm đầu thế kỷ XXI”, TS. Lê Đình Thu làm chủ nhiệm; “Giải pháp đáp ứng nhu cầu phát triển nguồn nhân lực Ngân hàng Việt Nam thời điểm đầu thế kỷ XXI”, TS. Phạm Thanh Bình làm chủ nhiệm. Các đề tài tập trung nghiên cứu phân tích đánh giá và dự báo xu hƣớng sử dụng nguồn nhân lực của hệ thống ngân hàng Việt Nam, tuy nhiên mới chỉ chú trọng đến nhân lực của khối ngân hàng thƣơng mại, ít đề cập đến nhân lực của NHNN. Từ năm 2000 trở lại đây những vấn đề bất cập của nguồn nhân lực NHNN đã gợi mở cho nhiều công trình nghiên cứu. Tiêu biểu phải kể đến Luận văn thạc sĩ kinh tế“Phát triển nguồn nhân lực của Ngân hàng Nhà nước Việt Nam trong điều kiện hội nhập kinh tế quốc tế”của tác giả Dƣơng Thị Kim Chung, năm 2005 đã tập trung đánh giá thực trạng phát triển nguồn nhân lực của NHNN Việt Nam và đề xuất những giải pháp phát triển nguồn nhân lực của tổ chức này nhằm đáp ứng các yêu cầu mới trong điều kiện hội nhập kinh tế quốc tế. Các công trình trên đã nghiên cứu về tổng thể nguồn nhân lực của cả hệ thống ngân hàng trên giác độ quản trị nhân lực và đào tạo phát triển. Cho đến nay chƣa có công trình nghiên cứu khoa học nào đề cập đến vấn đề phát triển nguồn nhân lực CNTT của NHNN Việt Nam một cách toàn diện và đặc biệt dƣới góc độ quản lý kinh tế. 3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu 3.1. Mục đích nghiên cứu: Trên cơ sở phân tích, đánh giá thực trạng phát triển nguồn nhân lực CNTT của NHNN Việt Nam từ năm 2005 đến nay, tác giả đề xuất các giải pháp để hoàn thiện công tác quản lý phát triển nguồn nhân lực CNTT của NHNN Việt Nam. 6 3.2. Nhiệm vụ nghiên cứu: Để thực hiện mục đích nghiên cứu, luận văn có những nhiệm vụ sau: - Nghiên cứu những vấn đề lý luận cơ bản về phát triển nguồn nhân lực nói chung, nguồn nhân lực CNTT của NHNN nói riêng dƣới góc độ quản lý kinh tế. - Phân tích thực trạng, đánh giá những ƣu điểm và những tồn tại, nguyên nhân của những tồn tại trong phát triển nguồn nhân lực CNTT của NHNN Việt Nam những năm qua. - Từ mục tiêu, định hƣớng và yêu cầu phát triển CNTT của NHNN Việt Nam luận văn đề xuất một số giải pháp nhằm phát triển nguồn nhân lực CNTT của NHNN Việt Nam trong giai đoạn tiếp theo. 4. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu Đối tƣợng nghiên cứu là nguồn nhân lực CNTT và các vấn đề về phát triển nguồn nhân lực CNTT của NHNN Việt Nam. Phạm vi nghiên cứu: - Phạm vi không gian: Đề tài chỉ tập trung nghiên cứu phát triển nguồn nhân lực là các cán bộ, công chức làm CNTT tại các đơn vị thuộc NHNN Việt Nam (gồm các Vụ, Cục ở ngân hàng trung ƣơng và NHNN chi nhánh tỉnh, thành phố); - Phạm vi thời gian: Từ năm 2005 đến nay (năm 2005 là năm triển khai dự án Hiện đại hoá ngân hàng và hệ thống thanh toán giai đoạn 2, theo đó nguồn nhân lực CNTT của NHNN Việt Nam đã có sự phát triển đáng kể.) - Phạm vi về nội dung: Đề tài tiếp cận vấn đề phát triển nguồn nhân lực CNTT của NHNN dƣới góc độ quản lý kinh tế. Vấn đề nghiên cứu gắn với các công cụ, cơ chế, chính sách quản lý của NHNN để phát triển nguồn nhân lực CNTT. 5. Phƣơng pháp nghiên cứu 7 - Phƣơng pháp luận: Luận văn đƣợc thực hiện trên cơ sở phƣơng pháp luận của chủ nghĩa Mác - Lênin và tƣ tƣởng Hồ Chí Minh về con ngƣời, phát triển nguồn nhân lực và các quan điểm, chủ trƣơng của Đảng, Nhà nƣớc Việt Nam về phát triển nguồn nhân lực CNTT trong quá trình công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nƣớc. Các phƣơng pháp cụ thể: * Phƣơng pháp thu thập số liệu: - Phƣơng pháp thống kê: Tiến hành thống kê các dữ liệu về các chỉ tiêu liên quan đến nguồn nhân lực CNTT của NHNN . Ví dụ : Tuyể n du ̣ng nhân lực, cơ cấ u nguồn nhân lực, chính sách tiền lƣơng, thu nhập… - Phƣơng pháp thu thập và xử lý số liệu từ các nguồn nhƣ: Báo cáo của NHNN, báo cáo đánh giá của các Bộ, ngành... * Phƣơng pháp xử lý số liệu: - Phƣơng pháp phân tích so sánh: Phân tích, so sánh các số liệu nhằm lƣợng hóa các kết quả nghiên cứu, sử dụng các sơ đồ, bảng biểu, đồ thị để làm tăng thêm tính trực quan và sức thuyết phục của luận văn. - Phƣơng pháp thống kê suy luận: Từ những số liệu đã thu thập, thống kê từ đó đƣa ra những suy luận logic, hợp lý liên quan đến nguồn nhân lực CNTT. 6. Kết cấu của luận văn Ngoài phần Mở đầu, Kết luận và Tài liệu tham khảo, luận văn đƣợc kết cấu gồm ba chƣơng: Chƣơng 1. Một số vấn đề lý luận chung về phát triển nguồn nhân lực CNTT Chƣơng 2. Thực trạng phát triển nguồn nhân lực CNTT của Ngân hàng Nhà nƣớc Việt Nam. 8 Chƣơng 3. Một số giải pháp phát triển nguồn nhân lực CNTT của Ngân hàng Nhà nƣớc Việt Nam. 9 CHƢƠNG 1 MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CHUNG VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CÔNG NGHỆ THÔNG TIN 1.1. Khái niệm chung về nguồn nhân lực CNTT 1.1.1. Khái niệm nguồn nhân lực Ngày nay, trong bối cảnh hô ̣i nhâ ̣p kinh tế quố c tế , bất cứ quốc gia nào nế u không muố n tụt hậu đều cần có những chính sách nhằm tăng trƣởng và phát triển nền kinh tế thông qua viê ̣c sử dụng có hiệu quả các nguồn lực trong và ngoài nƣớc. Trong đó, nguồn lực con ngƣời là nhân tố quyết định việc tổ chức, sử dụng có hiệu quả các nguồn lực khác (tài nguyên thiên nhiên, vốn, khoa học công nghệ) bởi bản thân các nguồn lực khác không thể tự phát huy tác dụng nếu không có sự tác động của con ngƣời . Chính vì thế , hiê ̣n nay , quản lý nguồn nhân lực đã trở thành hoạt động thƣờng xuyên, gắn liền với mọi tổ chức bất kể quy mô, phạm vi, lĩnh vực hoạt động bởi vì không một tổ chức nào có thể hoạt động nếu thiếu yếu tố con ngƣời. Nguồn nhân lực và quản lý nguồn nhân lực là những thuật ngữ đƣợc sử dụng rộng rãi ở các nƣớc có nền kinh tế phát triển từ những năm 80 của thế kỷ XX, phản ánh sự nhìn nhận lại vai trò yếu tố con ngƣời trong tổ chức và sự thay đổi bản chất của hoạt động quản lý con ngƣời. Sự xuất hiện của thuật ngữ “nguồn nhân lực” đã thể hiện sự công nhận của phƣơng thức quản lý mới trong việc sử dụng nguồn lực con ngƣời. Nếu nhƣ trƣớc đây phƣơng thức quản trị nhân viên với đặc trƣng coi nhân viên là lực lƣợng thừa hành, phụ thuộc, cần khai thác tối đa sức lao động của họ với chi phí tối thiểu thì từ những năm 80 đến nay với phƣơng thức mới, quản lý nguồn nhân lực với tính chất mềm dẻo hơn, linh hoạt hơn, đầu tƣ cho nguồn lực con ngƣời, tạo điều kiện để phát huy tối đa khả năng của những ngƣời lao động. 10 Cho đến nay, do xuất phát từ các cách tiếp cận khác nhau, nên vẫn có nhiều cách hiểu khác nhau khi bàn về nguồn nhân lực, cụ thể nhƣ sau: Nguồn nhân lực tiếp cận dƣới góc độ vĩ mô của nền kinh tế đó là nguồn nhân lực của quốc gia, xã hội. - Với quan điểm chú trọng đến chất lƣợng của nguồn nhân lực, Liên hợp quốc đƣa ra định nghĩa: “Nguồn nhân lực là trình độ lành nghề, là kiến thức và năng lực của toàn bộ cuộc sống con người hiện có thực tế hoặc đang là tiềm năng để phát triển kinh tế - xã hội trong một cộng đồng”. Quan điểm này đƣợc đánh giá cao bởi nó nhấn mạnh đến khía cạnh nguồn nhân lực không chỉ là khả năng thực tế mà còn bao hàm cả các tiềm năng của con ngƣời, đồng thời mở ra khả năng xây dựng các cơ chế thích hợp trong quản lý, sử dụng nguồn nhân lực. - Ngân hàng thế giới với hƣớng tiế p câ ̣n chú tro ̣ng viê ̣c s ử dụng các kỹ năng và năng lực con ngƣời đem lại những đóng góp cho nền kinh tế thì cho rằng: “Nguồn nhân lực là toàn bộ vốn con người bao gồm thể lực, trí lực, kỹ năng nghề nghiệp… của mỗi cá nhân”. Nhƣ vậy, ở đây nguồn lực con ngƣời đƣợc coi nhƣ một nguồn vốn bên cạnh các loại vốn vật chất khác: Vốn tiền tệ, công nghệ, tài nguyên thiên nhiên...Vốn con ngƣời là những kiến thức, kỹ năng và kinh nghiệm tích luỹ trong mỗi con ngƣời nhờ quá trình học tập, rèn luyện và lao động. Nguồn vốn này đƣợc khai thác sử dụng trong quá trình ngƣời lao động tham gia vào sản xuất và đƣợc phản ánh qua năng suất lao động và hiệu quả công việc của họ. Cùng với vốn hữu hình nó tạo ra tài sản của nền kinh tế, nhƣng vốn con ngƣời là phần cấu thành quan trọng nhất trong đó, góp phần vào tăng trƣởng bền vững cho nền kinh tế của mỗi nƣớc. - Theo tổ chức lao động quốc tế ILO thì: “Nguồn nhân lực của một quốc gia là toàn bộ những người trong độ tuổi có khả năng tham gia lao động”.Theo quan niệm này nguồn nhân lực là dân số trong độ tuổi lao động 11 thực tế có việc làm và những ngƣời thất nghiệp. Đây là khái niệm về nguồn nhân lực theo nghĩa tƣơng đối hẹp, coi nguồn nhân lực là nguồn lao động hoặc là toàn bộ lực lƣợng lao động trong nền kinh tế quốc dân. - Tiếp cận dƣới góc độ của Kinh tế chính trị có thể hiểu: Nguồn nhân lực là tổng hoà thể lực và trí lực tồn tại trong toàn bộ lực lượng lao động xã hội của một quốc gia, trong đó kết tinh truyền thống và kinh nghiệm lao động sáng tạo của một dân tộc trong lịch sử được vận dụng để sản xuất ra của cải vật chất và tinh thần phục vụ cho nhu cầu hiện tại và tương lai của đất nước. Nguồn nhân lực đƣợc biểu hiện trên hai mặt: Về số lƣợng đó là tổng số những ngƣời trong độ tuổi lao động làm việc theo quy định của Nhà nƣớc và thời gian lao động có thể huy động đƣợc từ họ; về chất lƣợng, đó là sức khoẻ và trình độ chuyên môn, kiến thức và trình độ lành nghề của ngƣời lao động. Nguồn lao động là tổng số những ngƣời trong độ tuổi lao động quy định đang tham gia lao động hoặc đang tích cực tìm kiếm việc làm. Quan điểm trên đây nhìn nhận nguồn nhân lực một cách toàn diện, coi nguồn nhân lực không chỉ trên giác độ số lƣợng (nguồn lực lao động) mà cả về chất lƣợng (tiềm năng phát triển). Những khái niệm nêu trên chỉ nguồn nhân lực ở phạm vi vĩ mô của nền kinh tế. Dƣới giác độ vi mô, nguồn nhân lực của tổ chức là một bộ phận cấu thành nguồn nhân lực của xã hội. Nguồn nhân lực của mỗi tổ chức có những yêu cầu, đòi hỏi riêng do tính chất, đặc điểm và việc làm trong tổ chức quyết định. Đó chính là lý do tại sao các tổ chức phải có chính sách quản lý thích hợp để xây dựng, nuôi dƣỡng và phát triển nguồn nhân lực cho chính mình một cách hợp lý. Mặt khác, nguồn nhân lực của các tổ chức có thể giao thoa với nhau. Do đó các tổ chức có thể phải cạnh tranh với nhau để có đƣợc nguồn nhân lực có chất lƣợng cho hoạt động của mình. Theo giáo trình Quản trị nhân lực, đại học kinh tế quốc dân do Ths. Nguyễn Vân Điềm và PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân chủ biên (2004) thì khái 12 niệm này đƣợc định nghĩa: “Nguồn nhân lực của một tổ chức bao gồm tất cả những người lao động làm việc trong tổ chức đó, còn nhân lực được hiểu là nguồn lực của mỗi con người mà nguồn lực này gồm có thể lực và trí lực” [7, tr.8]. Khái niệm này chƣa nêu rõ sức mạnh tiềm ẩn của nguồn nhân lực trong một tổ chức nếu họ đƣợc động viên, phối hợp tốt với nhau. Vì vậy, trong luận văn này khái niệm nguồn nhân lực đƣợc hiểu nhƣ sau: Nguồn nhân lực của một tổ chức bao gồm tất cả những người lao động làm việc trong tổ chức đó với thể lực và trí lực khác nhau, họ có thể tạo thành một sức mạnh hướng tới thực hiện mục tiêu chung của tổ chức nếu được động viên, khuyến khích phù hợp. Tuy có những định nghĩa khác nhau tuỳ theo giác độ tiếp cận nghiên cứu nhƣng điểm chung mà ta có thể nhận thấy qua các định nghĩa trên về nội hàm của nguồn nhân lực bao gồm các yếu tố cấu thành sau đây: - Số lƣợng nhân lực: Nói đến nguồn nhân lực của bất kỳ một tổ chức, một địa phƣơng hay một quốc gia nào câu hỏi đầu tiên đặt ra là có bao nhiêu ngƣời và sẽ có thêm bao nhiêu nữa trong tƣơng lai. Sự phát triển về số lƣợng nguồn nhân lực dựa trên các yếu tố bên trong tổ chức nhƣ nhu cầu thực tế công việc đòi hỏi phải tăng số lƣợng lao động và những yếu tố bên ngoài nhƣ sự gia tăng về dân số hay lực lƣợng lao động; - Chất lƣợng nhân lực: Chất lƣợng nhân lực là tổng hợp của nhiều yếu tố nhƣ trí tuệ, trình độ, sự hiểu biết, đạo đức, kỹ năng, sức khoẻ, thẩm mỹ... của ngƣời lao động. Trong các yếu tố trên thì trí lực và thể lực là hai yếu tố quan trọng trong việc xem xét đánh giá chất lƣợng nguồn nhân lực; - Cơ cấu nhân lực: Cơ cấu nhân lực là yếu tố không thể thiếu khi xem xét đánh giá về nguồn nhân lực. Cơ cấu nhân lực thể hiện trên các phƣơng diện khác nhau nhƣ: Cơ cấu trình độ đào tạo, giới tính, độ tuổi… Cơ cấu nhân 13 lực ảnh hƣởng đến việc xây dựng, hoạch định chính sách phát triển nguồn nhân lực của mỗi tổ chức. 1.1.2. Khái niệm nguồn nhân lực CNTT CNTT theo Luật CNTT năm 2006 của Việt Nam định nghĩa “là tập hợp các phương pháp khoa học, công nghệ và công cụ kỹ thuật để sản xuất, truyền đưa, thu thập, xử lý, lưu trữ và trao đổi thông tin số”. Có nhiều khái niệm khác nhau về nguồn nhân lực CNTT. Theo Hiệp hội CNTT Mỹ, nhân lực CNTT là lực lƣợng lao động thực hiện công việc nhƣ nghiên cứu, thiết kế, phát triển, ứng dụng, hỗ trợ và quản lý hệ thống thông tin dựa trên máy tính đặc biệt là những ứng dụng phần mềm và phần cứng máy tính. Tại Quyết định số 05/2007/QĐ-BTTTT ngày 26/10/2007 của Bộ Thông tin và Truyền thông phê duyệt Quy hoạch phát triển nguồn nhân lực CNTT Việt Nam đến năm 2020 xác định nguồn nhân lực CNTT “bao gồm nhân lực làm việc trong các doanh nghiệp viễn thông, doanh nghiệp công nghiệp CNTT; nhân lực cho ứng dụng CNTT; nhân lực cho đào tạo CNTT, điện tử, viễn thông và người dân sử dụng các ứng dụng CNTT”. Đồng thời chia nguồn nhân lực CNTT làm 3 nhóm là nguồn nhân lực CNTT trong quản lý nhà nƣớc, nguồn nhân lực CNTT trong công nghiệp CNTT và nguồn nhân lực phục vụ ứng dụng, đào tạo CNTT. Trong giới hạn nghiên cứu, đề tài tập trung vào nhóm nguồn nhân lực CNTT trong cơ quan quản lý nhà nƣớc. Đó là đội ngũ cán bộ, công chức làm công tác tin học tại các đơn vị thuộc NHNN, bao gồm các Vụ, Cục NHNN Việt Nam và NHNN 63 chi nhánh tỉnh, thành phố. 1.2. Phát triển nguồn nhân lực CNTT 1.2.1. Khái niệm 14