Tài liệu Phát triển nguồn nhân lực cho phát triển kinh tế - xã hội các huyện miền núi tỉnh hà tĩnh luận văn ths. kinh doanh và quản lý

  • Số trang: 108 |
  • Loại file: PDF |
  • Lượt xem: 74 |
  • Lượt tải: 0
nguyetha

Đã đăng 8489 tài liệu

Mô tả:

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ ------------o0o----------- HỒ SỸ ĐỒNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CHO PHÁT TRIỂN KINH TẾ-XÃ HỘI CÁC HUYỆN MIỀN NÚI TỈNH HÀ TĨNH LUẬN VĂN THẠC SỸ QUẢN LÝ KINH TẾ CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG THỰC HÀNH HÀ NỘI - 2015 ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ ------------o0o----------- HỒ SỸ ĐỒNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CHO PHÁT TRIỂN KINH TẾ-XÃ HỘI CÁC HUYỆN MIỀN NÚI TỈNH HÀ TĨNH Chuyên ngành: Quản lý kinh tế Mã số: 60 34 04 10 LUẬN VĂN THẠC SỸ QUẢN LÝ KINH TẾ CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG THỰC HÀNH NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC: PGS.TS. Trần Anh Tài XÁC NHẬN CỦA CÁN BỘ HƢỚNG DẪN XÁC NHẬN CỦA CHỦ TỊCH HĐ CHẤM LUẬN VĂN HÀ NỘI - 2015 MỤC LỤC Trang Danh mục các chữ viết tắt ………………………………………………........... i Danh mục các bảng biểu ………………………………………….……….. ii. iii MỞ ĐẦU ………………………………………………………………………. 1 1. Tính cấp thiết của đề tài ...................................................................................1 2. Câu hỏi nghiên cứu ………………………..................................................... 3 3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu .................................................................. 3 3.1. Mục đích ....................................................................................................... 3 3.2. Nhiệm vụ ....................................................................................................... 3 4. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu ................................................................... 3 4.1. Đối tượng nghiên cứu .................................................................................. 3 4.2. Phạm vi nghiên cứu ...................................................................................... 3 5. Dự kiến đóng góp của luận văn……………………………………………… 4 6. Kết cấu của luận văn ……………………………………………………….. 4 Chƣơng 1: TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ CƠ SỞ LÝ LUẬN, THỰC TIỄN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CHO PHÁT TRIỂN KINH TẾ - XÃ HỘI ……………………………………………………………………………… 5 1.1. Tổng quan tình hình nghiên cứu ………………………………………….. 5 1.1.1. Một số nghiên cứu nước ngoài ………………………………………….. 5 1.1.2. Một số nghiên cứu trong nước ………………………………………….. 9 1.2. Cơ sở lý luận và thực tiễn về phát triển nguồn nhân lực ………………... 12 1.2.1. Nguồn nhân lực và những yêu cầu về nguồn nhân lực cho phát triển kinh tế - xã hội ……………………………………………….…………………………… 12 1.2.1.1. Khái niệm về nguồn nhân lực ………………………………………... 12 1.2.1.2. Nội dung phát triển nguồn nhân lực, các nhóm nhân tố tác động đến phát triển nguồn nhân lực …………………………………………………………… 15 1.2.2. Vai trò của nguồn nhân lực trong phát triển kinh tế - xã hội ở miền núi ………………………………………………………………………………………... 33 1.2.2.1. Những đặc trưng trong phát triển kinh tế - xã hội ở miền núi ………. 34 1.2.2.2. Nguồn nhân lực cho phát triển kinh tế ………………………………. 35 1.2.2.3. Nguồn nhân lực cho phát triển xã hội ……………………………….. 38 1.2.3. Kinh nghiệm phát triển nguồn nhân lực của một số địa phƣơng trong nƣớc .... 39 1.2.3.1. Kinh nghiệm của tỉnh Nghệ An ……………………………………… 39 1.2.3.2. Kinh nghiệm của tỉnh Thanh Hóa .…………………………………... 40 1.2.3.3. Kinh nghiệm của tỉnh Lạng Sơn ………………..……………………... 41 Chƣơng 2: PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU …..………………………….. 44 2.1. Phƣơng pháp tiếp cận …….....………………...…………………………. 44 2.2. Phƣơng pháp chọn điểm nghiên cứu ……………….……………….…… 44 2.2.1. Thu thập tài liệu thứ cấp: … …………………….…………………..…44 2.2.2. Thu thập tài liệu sơ cấp ………………………….…………………….. 44 2.3. Phƣơng pháp phân tích ………..………………….………………..…….. 45 Chƣơng 3: THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CÁC HUYỆN MIỀN NÚI TỈNH HÀ TĨNH HIỆN NAY ………………………………… 46 3.1. Những đặc điểm ảnh hƣởng đến phát triển nguồn nhân lực các huyện miền núi tỉnh Hà Tĩnh ………………………………………………..……………………. 46 3.1.1. Đặc điểm tự nhiên ……………………………………………………... 46 3.1.2. Các tài nguyên thiên nhiên chính ……………………………………... 47 3.1.3. Đặc điểm kinh tế - xã hội miền núi tỉnh Hà Tĩnh …………………….. 49 3.1.3.1. Đặc điểm kinh tế …………………………………………………….. 49 3.1.3.2. Đặc điểm xã hội ……………………………………………………... 52 3.2. Thực trạng phát triển nguồn nhân lực các huyện miền núi tỉnh Hà Tĩnh cho phát triển kinh tế - xã hội trong những năm qua ………………………………….…. 53 3.2.1. Dân số và sự hình thành nguồn nhân lực miền núi tỉnh Hà Tĩnh …….. 54 3.2.1.1. Sự phát triển dân số qua các năm ………………………………….... 54 3.2.1.2. Sự hình thành nguồn nhân lực qua các năm ………………………… 58 3.2.2. Đào tạo nguồn nhân lực các huyện miền núi tỉnh Hà Tĩnh …………… 62 3.2.2.1. Về hệ thống các cơ sở đào tạo nghề ………………………………… 62 3.2.2.2. Về đội ngũ giáo viên dạy nghề ……………………………………... 64 3.2.2.3. Về đầu tư cho xây dựng cơ sở vật chất, mua sắm thiết bị ……….….. 64 3.2.2.4. Về cơ cấu trình độ và quy mô nghề đào tạo ………………………… 66 3.3. Kết quả điều tra ý kiến ngƣời dân trên địa bàn các huyện miền núi trong Tỉnh về chƣơng trình dạy nghề cho lao động nông thôn ……………….………..… 67 3.3.1. Nhận thức của người dân về Chương trình dạy nghề cho lao động nông thôn …………………………..…………………………………………………………67 3.3.2. Mức độ sẵn lòng của người dân về tham gia Chương trình .................... 69 3.4. Đánh giá tổng quát thực trạng phát triển nguồn nhân lực cho phát triển kinh tế - xã hội các huyện miền núi tỉnh Hà Tĩnh ………………………………………… 72 3.4.1. Những kết quả đạt được trong công tác đào tạo nghề, phát triển nguồn nhân lực ……………………………………………………………………………… 72 3.4.2. Một số tồn tại, hạn chế trong công tác đào tạo nghề cho phát triển nguồn nhân lực ……………………………………………………………………………… 74 3.4.3. Nguyên nhân của những hạn chế, tồn tại trong công tác đào tạo nghề phát triển nguồn nhân lực các huyện miền núi tỉnh Hà Tĩnh …………….………….. 76 Chƣơng 4: QUAN ĐIỂM VÀ GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CHO PHÁT TRIỂN KINH TẾ - XÃ HỘI CÁC HUYỆN MIỀN NÚI TỈNH HÀ TĨNH ………………………………………………………………………………… 78 4.1. Quan điểm phát triển nguồn nhân lực …………………………………… 78 4.1.1. Đào tạo nghề là một trong những nội dung quan trọng trong phát triển nguồn nhân lực để phát triển kinh tế - xã hội ………………………..……………… 78 4.1.2. Đào tạo nghề phải gắn liền với tạo việc làm, sử dụng có hiệu quả nguồn lao động và chuyển dịch lại cơ cấu nguồn lao động ………………………..……….. 79 4.1.3. Phát huy tối đa nguồn nội lực và tranh thủ các nguồn ngoại lực để đạt mục tiêu đào tạo nguồn nhân lực đến năm 2020 ………………………….………… 80 4.1.4. Đào tạo nghề để phát triển nguồn nhân lực phải gắn với thị trường sức lao động …………………………………………………………………………….... 81 4.2. Một số giải pháp cơ bản về phát triển nguồn nhân lực các huyện miền núi tỉnh Hà Tĩnh …………………………………………………………………………. 82 4.2.1. Phát triển dân số có kế hoạch, nâng cao đời sống vật chất và chăm sóc sức khỏe cho nhân dân ………………………………………..……………………. 83 4.2.2. Quy hoạch mạng lưới các trường nghề, trung tâm dạy nghề ................ 84 4.2.3. Xây dựng và hoàn thiện chính sách, chế độ đối với người học và người dạy nghề ...................................................................................................................... 85 4.2.3.1. Chính sách đối với người học nghề .................................................... 85 4.2.3.2. Chính sách đối với giáo viên và cán bộ quản lý dạy nghề ................. 86 4.2.4. Nâng cao chất lượng cán bộ quản lý và giáo viên dạy nghề ................. 87 4.2.5. Đầu tư cơ sở vật chất, nguồn lực tài chính ............................................. 88 4.2.6. Đào tạo nghề gắn với giải quyết việc làm .............................................. 90 KẾT LUẬN ....................................................................................................... 93 TÀI LIỆU THAM KHẢO ……………………………………………………. 96 DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT --------------------Ký hiệu TT Nguyên nghĩa 1 CNH, HĐH Công nghiệp hóa, hiện đại hóa 2 CT Chỉ tiêu 3 DN Dạy nghề 4 DS Dân số 5 DV Dịch vụ 6 LĐ Lao động 7 GD Giáo dục 8 MN Miền núi 9 NNL Nguồn nhân lực 10 T. Bị Thiết bị 11 THCN Trung học chuyên nghiệp 12 XDCB Xây dựng cơ bản i DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU ------------------------------ TT Số hiệu Nội dung Trang 1 Bảng 1.1: Cơ cấu chất lượng lao động Việt Nam thời kỳ 2009-2013 2 Bảng 1.2: Bình quân thu nhập đầu người và tuổi thọ của dân số các 27 19 nước năm 2013 3 Bảng 3.1: Tăng trưởng kinh tế các huyện miền núi tỉnh Hà Tĩnh thời 50 kỳ 2009-2013 4 Bảng 3.2: Dân số và tỷ lệ phát triển dân số miền núi tỉnh Hà Tĩnh 55 thời kỳ 2009-2013 5 Bảng 3.3: Dân số miền núi tỉnh Hà Tĩnh chia theo giới tính thời kỳ 56 2009-2013 6 Bảng 3.4: Dân số đô thị của miền núi và toàn tỉnh Hà Tĩnh thời kỳ 57 2009-2013 7 Bảng 3.5: Lực lượng lao động các huyện miền núi tỉnh Hà Tĩnh 8 Bảng 3.6: Dân số, lao động và chất lượng lao động các huyện miền 59 58 núi tỉnh Hà Tĩnh thời kỳ 2009-2013 9 Bảng 3.7: Lao động làm việc theo khu vực kinh tế các huyện miền 60 núi tỉnh Hà Tĩnh thời kỳ 2009 – 2013 10 Bảng 3.8: Hệ thống các cơ sở dạy nghề khu vực miền núi và toàn 63 tỉnh Hà Tĩnh qua các năm 2009, 2011, 2013 11 Bảng 3.9: Đầu tư cho các cơ sở dạy nghề công lập qua các năm 64 2009, 2011, 2013 12 Bảng 3.10: Kết quả đào tạo nghề cho lao động các huyện miền núi 66 tỉnh Hà Tĩnh thời kỳ 2009 - 2013 ii 13 Bảng 3.11: Nhận thức của người dân về Chương trình đào tạo nghề 68 cho lao động nông thôn các huyện miền núi tỉnh Hà Tĩnh. 14 Bảng 3.12: Mức độ sẵn lòng và lý do chưa tham gia vào Chương 69 trình đào tạo nghề cho lao động nông thôn trên địa bàn các huyện miền núi tỉnh Hà Tĩnh. 15 Bảng 4.1: Dân số và tỷ lệ phát triển dân số tỉnh Hà Tĩnh đến năm 83 2015 iii PHẦN MỞ ĐẦU 1. Tính cấp thiết của đề tài Văn kiện Đại hội lần thứ XI của Đảng đã đề ra mục tiêu tổng quát: “Phấn đấu đến năm 2020 nƣớc ta cơ bản trở thành nƣớc công nghiệp theo hƣớng hiện đại; chính trị - xã hội ổn định, dân chủ, kỷ cƣơng, đồng thuận; đời sống vật chất và tinh thần của nhân dân đƣợc nâng lên rõ rệt ...” [103]. Để thực hiện mục tiêu trên, con ngƣời là nhân tố hàng đầu, nhân tố quan trọng và quyết định nhất; con ngƣời vừa là mục tiêu, vừa là động lực của cách mạng nói chung và của sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nƣớc nói riêng. Nguồn nhân lực, đặc biệt là nguồn nhân lực cho các huyện miền núi đóng vai trò quan trọng trong phát triển kinh tế - xã hội. Nhận thức rõ đƣợc vấn đề này, Đảng và Nhà nƣớc ta rất coi trọng việc đào tạo, phát triển nguồn nhân lực trong quá trình công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nƣớc. Tuy nhiên, trên thực tế triển khai phát triển nguồn nhân lực, nhất là nguồn nhân lực tại khu vực miền núi còn gặp nhiều khó khăn, vƣớng mắc, yếu kém do nguồn lực tài chính hạn chế, chính sách còn thiếu tính thực tiễn. Chính vì vậy, nghiên cứu thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại các huyện miền núi tỉnh Hà Tĩnh là một vấn đề có tính lý luận và thực tiễn. Nguồn nhân lực tỉnh Hà Tĩnh nói chung và các huyện miền núi của Tỉnh nói riêng đang có nhiều bất cập. Bƣớc vào thời kỳ công nghiệp hóa, hiện đại hóa nông nghiệp nông thôn, hiện tại nguồn nhân lực của Tỉnh, nhất là của khu vực miền núi đang ở trong tình trạng thừa lao động thủ công, lao động không có chuyên môn kỹ thuật, nhƣng lại thiếu lao động có trình độ tổ chức sản xuất kinh doanh, thiếu nghiêm trọng thợ kỹ thuật trong tất cả các ngành, nghề và trong các 1 thành phần kinh tế. Một trong những nguyên nhân chính là đào tạo nguồn nhân lực của chúng ta chƣa đáp ứng đƣợc cả về số lƣợng, chất lƣợng nguồn lao động; chƣa đáp ứng đƣợc những đòi hỏi của nền kinh tế và sự phát triển nhanh chóng của khoa học, công nghệ mặc dù những năm qua Đảng và Nhà nƣớc đã có rất nhiều cố gắng trong công tác đào tạo, phát triển nguồn nhân lực thông qua rất nhiều chƣơng trình ở nhiều cấp độ khác nhau. Đối với khu vực miền núi tỉnh Hà Tĩnh, lao động nông thôn chiếm trên 90% lực lƣợng lao động xã hội nhƣng còn bất cập nhiều mặt, nhất là về cơ cấu và trình độ tay nghề. Do đó, việc đào tạo, bồi dƣỡng cho các đối tƣợng này trở nên cấp bách nhằm nâng cao trình độ tay nghề, bổ sung thêm kiến thức mới về khoa học kỹ thuật, giúp họ có đƣợc việc làm, nâng cao năng suất lao động, cải thiện cuộc sống, góp phần xóa đói giảm nghèo một cách bền vững. Trong ba yếu tố của quá trình sản xuất kinh doanh, lao động đƣợc coi là yếu tố quan trọng nhất. Chất lƣợng lao động góp phần đáng kể để nâng cao năng lực cạnh tranh, thực hiện đúng chủ trƣơng của Đảng, Nhà nƣớc là xóa đói, giảm nghèo, thực hiện thành công sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa nông thôn, trong đó có nông nghiệp, nông thôn miền núi và chủ trƣơng chủ động hội nhập kinh tế quốc tế. Nhận thức đƣợc vai trò quan trọng đó, để các huyện miền núi tỉnh Hà Tĩnh có điều kiện để phát triển kinh tế - xã hội, cải thiện và nâng cao chất lƣợng cuộc sống, vấn đề: “ Phát triển nguồn nhân lực cho phát triển kinh tế - xã hội ở các huyện miền núi tỉnh Hà Tĩnh” đƣợc tôi chọn làm đề tài luận văn Thạc sỹ kinh tế, chuyên ngành Quản lý. Tác giả mong muốn vấn đề nghiên cứu đƣợc hoàn thiện và có tính khả thi cao không những đối với phát triển kinh tế - xã hội ở các huyện miền núi tỉnh Hà Tĩnh mà còn là của các Huyện trong Tỉnh. 2 2. Câu hỏi nghiên cứu Cần thực hiện những giải pháp gì để phát triển nguồn nhân lực ở các huyện miền núi tỉnh Hà Tĩnh nhằm đáp ứng nhu cầu phát triển kinh tế - xã hội của Tỉnh. 3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu 3.1. Mục đích Đề xuất các giải pháp để phát triển nguồn nhân lực ở các huyện miền núi tỉnh Hà Tĩnh đáp ứng nhu cầu phát triển kinh tế - xã hội theo chƣơng trình phát triển lớn mà Đại hội Đảng bộ tỉnh lần thứ XVII đã đề ra. 3.2. Nhiệm vụ - Làm rõ một số vấn đề lý luận về phát triển nguồn nhân lực cho phát triển kinh tế - xã hội và sự cần thiết của chất lƣợng nguồn nhân lực để đáp ứng yêu cầu phát triển kinh tế - xã hội ở tỉnh Hà Tĩnh nói chung và của các huyện miền núi trong Tỉnh nói riêng. - Phân tích đánh giá thực trạng phát triển nguồn nhân lực của miền núi tỉnh Hà Tĩnh hiện nay. - Đề xuất một số giải pháp về phát triển, sử dụng nguồn nhân lực thông qua đào tạo nghề cho ngƣời lao động để phát triển kinh tế-xã hội các huyện miền núi Hà Tĩnh. 4. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu 4.1. Đối tượng nghiên cứu Phát triển nguồn nhân lực cho phát triển kinh tế - xã hội các huyện miền núi tỉnh Hà Tĩnh. 4.2. Phạm vi nghiên cứu 3 - Về nội dung: Nguồn nhân lực bao hàm rất nhiều nội dung, luận văn chỉ tập trung nghiên cứu lĩnh vực đào tạo nghề cho ngƣời lao động để nhằm phát triển nguồn nhân lực nói chung và đào tạo, bồi dƣỡng nâng cao trình độ tay nghề, kỹ năng nghề nghiệp đáp ứng cho phát triển kinh tế - xã hội các huyện miền núi tỉnh Hà Tĩnh. - Về thời gian: Từ năm 2009 - 2013. - Về không gian: Các huyện miền núi tỉnh Hà Tĩnh. 5. Dự kiến đóng góp của luận văn Kết quả nghiên cứu của luận văn là tài liệu tham khảo cho việc hoạch định chính sách và chỉ đạo hoạt động thực tiễn về phát triển nguồn nhân lực thông qua đào tạo nghề trong giai đoạn hiện nay của các huyện miền núi tỉnh Hà Tĩnh, cũng nhƣ các huyện trong Tỉnh. 6. Kết cấu của luận văn Ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo, luận văn đƣợc chia làm 4 Chƣơng. Chƣơng 1: Tổng quan tình hình nghiên cứu và cơ sở lý luận, thực tiễn về phát triển nguồn nhân lực cho phát triển kinh tế - xã hội Chƣơng 2: Phƣơng pháp nghiên cứu. Chƣơng 3: Thực trạng phát triển nguồn nhân lực các huyện miền núi tỉnh Hà Tĩnh hiện nay. Chƣơng 4: Quan điểm và giải pháp phát triển nguồn nhân lực cho phát triển kinh tế - xã hội các huyện miền núi tỉnh Hà Tĩnh. 4 Chƣơng 1 TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ CƠ SỞ LÝ LUẬN, THỰC TIỄN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CHO PHÁT TRIỂN KINH TẾ-XÃ HỘI 1.1. Tổng quan tình hình nghiên cứu Nguồn nhân lực là một trong những nguồn lực quan trọng và quyết định nhất của tăng trƣởng và phát triển kinh tế bền vững đối với mỗi quốc gia nói chung và mỗi địa phƣơng nói riêng. Đã có nhiều công trình khoa học, hội thảo khoa học, các luận văn, đề tài nghiên cứu ở nhiều góc độ, phạm vi, địa điểm khác nhau; trong đó nổi bật lên là các công trình sau: 1.1.1. Một số nghiên cứu nước ngoài Các nhà nghiên cứu và các học giả dƣới các góc độ nghiên cứu khác nhau cũng có nhận định về chất lƣợng nguồn nhân lực theo giác độ tiếp cận và cái nhìn của họ. Susan M.Healthfield – một chuyên gia về nguồn ngân lực, là thành viên của hiệp hội quản lý nguồn nhân lực và Hội đào tạo và phát triển Mỹ. Dƣới góc độ là một chuyên gia nghiên cứu về nguồn nhân lực cũng nhƣ là một nhà quản lý, Susan M.Healthfield đã đƣa ra những tiêu chí đƣợc coi là thƣớc đo về chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp bao gồm: sự nhận thức, kỹ năng làm việc, ứng dụng công nghệ, thái độ, sự tin tưởng, sự nhạy cảm, đặc tính cá nhân … của nguồn nhân lực [146]. Đây hoàn toàn là cách đánh giá những nghiên cứu về nguồn nhân lực với tri thức, phong cách làm việc, suy nghĩ và hành động dựa trên môi trƣờng làm việc hiện đại và phát triển. Trong đánh giá này đề cao ý thức, văn hóa, kỷ luật lao động tốt dẫn đến nắm bắt, nhận thức và hội tụ đƣợc các kiến thức và kỹ năng cần thiết cho sự thực hiện công việc của nguồn nhân lực hiện đại. Trong cách nhìn nhận này cũng đề cao những tƣ tƣởng và giá trị cá 5 nhân, những cảm nhận của bản thân mỗi ngƣời về ý nghĩa của cuộc sống và những hoạt động để đƣợc xã hội công nhận cống hiến của nguồn nhân lực. Tuy nhiên, nhƣợc điểm của sự đánh giá này ở chỗ: những giá trị về mặt tƣ tƣởng này không phải bất cứ một ngƣời nào, ở bất kỳ tầm nhận thức nào cũng có thể hiểu rõ đƣợc tƣ tƣởng và giá trị đó. Do đó, có những hiện tƣợng biến cái tƣ duy cá nhân và tôn thờ việc việc thỏa mãn cái tôi đó chứ không phải sự cống hiến trí tuệ để đƣợc công nhận trong xã hội. Trong tác phẩm “Đầu tư vào vốn nhân lực: một sự phân tích lý thuyết”, Becker (1962) đã đề cập đến trong tƣ tƣởng về vốn nhân lực của mình bằng các hoạt động nhƣ giáo dục chính quy, đào tạo ngoài công việc (tạo ra vốn nhân lực phổ cập) và đào tạo trong công việc (tạo ra vốn nhân lực chuyên môn). Theo tác giả này cũng nhƣ đa số các nhà nghiên cứu chấp nhận khung lý thuyết về vốn nhân lực, thì giáo dục là thành phần quan trọng nhất của vốn nhân lực. Những ngƣời sáng tạo ra lý thuyết về vốn nhân lực đã phân tích chi phí giáo dục nhƣ là một dạng đầu tƣ trong khi những ngƣời tiếp sau họ nhƣ Borjas (1996) trong tác phẩm “Kinh tế học lao động” đã phát triển lý thuyết về tích lũy vốn nhân lực và tỷ lệ hoàn vốn đầu tƣ trong giáo dục và đào tạo. Ngoài việc đề cập đến những quan niệm về vốn nhân lực, có nhiều nghiên cứu đã cố gắng tìm ra những thƣớc đo để đo lƣờng vốn nhân lực. Ngay tại Việt Nam cũng có các tác phẩm nghiên cứu về vấn đề này, đó là tác phẩm “Vốn nhân lực của người nghèo ở Việt Nam, tình hình và các lựa chọn về chính sách” của Indu Bhushan và các cộng sự xuất bản năm 2001 hay tác phẩm “Tác động của vốn con người đối với tăng trưởng kinh tế các tỉnh, thành phố Việt Nam” của tác giả Trần Thọ Đạt, Đỗ Tuyết Nhung đƣợc xuất bản vào năm 2008. Đa số các nghiên cứu ở trên đều chấp nhận lấy số năm đi học và đầu tƣ cho giáo dục là thƣớc đo vốn nhân lực. Tuy nhiên có thể thấy rằng với cùng 10 năm đi học 6 nhƣng nếu đƣợc học ở Mỹ thì chất lƣợng vốn nhân lực tạo ra sẽ cao hơn 10 năm đi học ở các nƣớc nghèo nhƣ Châu phi vì vậy nếu chỉ dùng thƣớc đo vốn nhân lực là số năm đi học thì chƣa phản ánh đƣợc hết ý nghĩa của vốn nhân lực. Mặt khác, với cùng một lƣợng tài chính cho giáo dục nhƣ nhau nhƣng tác động tới vốn nhân lực cũng khác nhau phụ thuộc vào hiệu quả việc sử dụng nguồn đầu tƣ, vấn đề này cũng đang đƣợc bỏ ngỏ, chƣa đƣợc nghiên cứu một cách thấu đáo. Có rất ít nghiên cứu trƣớc đây xét đến chất lƣợng vốn nhân lực. Trong tác phẩm “Vốn nhân lực và sự giàu có của các quốc gia”, Manuelli và Sehadri (2007) coi độ dài của những năm đi học là số lƣợng vốn nhân lực, tổng vốn nhân lực cho một năm đi học tại trƣờng và đào tạo sau khi ra trƣờng là chất lƣợng của vốn nhân lực trong khi các nhà kinh tế học của Ba Lan lại sử dụng chênh lệch tiền lƣơng làm thƣớc đo để so sánh chất lƣợng vốn nhân lực giữa Mỹ và Ba Lan. Một nghiên cứu của William R.Racey trong cuốn The Human Resources Glossary: The Complete Desk Reference for HR Executives, Managers, and Practitioners (1991) đã nhìn nhận nguồn nhân lực của tổ chức là tất cả những người làm việc trong tổ chức đó, là tài sản của tổ chức đó nhưng không giống tài lực hay vật lực, mà tài sản này biết tạo ra các mối quan hệ, giao dịch và làm giàu cho tổ chức [153]. Chính vì có quan niệm nhƣ vậy nên việc đánh giá tài sản đó có chất lƣợng hay không thì phải có kiến thức để làm việc, có ý thức làm việc để tạo ra của cải làm giàu cho tổ chức. Nhƣ vậy, có thể nói dƣới mỗi góc nhìn khác nhau chúng ta lại có một quan điểm để đƣa ra những nhận xét và sử dụng làm thƣớc đo về chất lƣợng nguồn nhân lực theo quan điểm riêng đó. Để có những đánh giá thống nhất hơn đối với chất lƣợng nguồn nhân lực, tổ chức Liên hợp quốc đã đƣa ra một thang đo mang tính tổng hợp: đó là trình độ lành nghề, là kiến thức của toàn bộ cuộc sống của 7 con ngƣời, là tiềm năng để phát triển kinh tế - xã hội và cho cộng đồng. Tuy nhiên, đây là một cách nhìn tổng quát về chất lƣợng nguồn nhân lực chung cho tất cả các quốc gia, các ngành và các tổ chức có sử dụng nguồn lực con ngƣời. Nếu áp dụng cách đánh giá này cho các ngành riêng lẻ, cho từng doanh nghiệp trong mỗi lĩnh vực hoạt động khác nhau sẽ không có tính cụ thể và chính xác. Do đó, tùy theo từng khu vực, từng ngành nghề với môi trƣờng sống và làm việc khác nhau cần có các tiêu chí chi tiết và cụ thể hơn để đánh giá về chất lƣợng nguồn nhân lực. Tác giả Gill Palmer – Trƣờng đại học Wollongong (New South Wales, Australia), Bà đã có rất nhiều nghiên cứu khoa học khác nhau. Đặc biệt trong cuốn British Industrial Relations (1993) cùng với tác giả Howard F.Gospel, đã tìm hiểu mối quan hệ giữa người lao động và người sử dụng lao động trong quan hệ lao động ở Anh và đánh giá về chất lượng nguồn nhân lực thông qua mối quan hệ đó [132]. Tuy nhiên mỗi quốc gia lại có môi trƣờng, điều kiện sống và làm việc, tốc độ phát triển kinh tế không giống nhau nên các đánh giá mang tính chất tham khảo, áp dụng trong từng thời kỳ hoặc thời điểm nhất định. Ian Saunders – Trƣờng Queensland University of Technology trong đề tài nghiên cứu Understanding quality leadership (1996) đã chỉ ra các đặc điểm để đánh giá nguồn nhân lực nhƣng chủ yếu là nguồn nhân lực quản lý. Ông cho rằng nếu người quản lý làm tốt chức năng và vai trò lãnh đạo của mình thì các nhân viên khác sẽ phục tùng và làm theo. Nếu ngƣời quản lý không thực hiện đƣợc đầy đủ, nghiêm túc vai trò của mình thì việc các nhân viên thực hiện nhiệm vụ không chuẩn, không sáng tạo thì không thể đổ tội cho nhân viên [133]. Theo quan điểm này, tác giả thấy rằng khi đánh giá chất lƣợng nguồn nhân lực thì cần đánh giá chất lƣợng nguồn nhân lực làm công tác quản lý trƣớc và lấy đó làm 8 căn cứ để đánh giá nguồn nhân lực là các nhân viên, những ngƣời làm việc trực tiếp trong doanh nghiệp hay tổ chức. Tuy nhiên, không phải bất cứ ngành nghề nào cũng có thể sử dụng đƣợc cách đánh giá này nên việc tham khảo áp dụng cũng cần đƣợc lựa chọn kỹ lƣỡng đối với mỗi ngành nghề khác nhau. 1.1.2. Một số nghiên cứu trong nước Trong những năm gần đây, một số các công trình nghiên cứu khoa học mang tính chuyên sâu có liên quan đến chất lƣợng nguồn nhân lực trong các lĩnh vực khác nhau đƣợc công bố. Nhiều tác giả có sự quan tâm và thấy sự nhức nhối trong vấn đề nguồn nhân lực Việt Nam nói chung dồi dào về số lƣợng nhƣng khan hiếm về chất lƣợng, đặc biệt là nguồn nhân lực chất lƣợng cao. Do đó, sự tâm huyết thôi thúc các tác giả nghiên cứu về chất lƣợng nguồn nhân lực trong các ngành, các lĩnh vực khác nhau của nền kinh tế - xã hội. PGS.TS. Phùng Rân với bài “Chất lượng nguồn nhân lực, bài toán tổng hợp cần có lời giải đồng bộ” [92]. Đã trăn trở với vấn đề chất lƣợng nguồn nhân lực đã đƣa ra nhận định rằng: sự hƣng thịnh hay suy vong của một quốc gia (mang tầm vĩ mô) hay sự thành công của một tổ chức (tầm vi mô) đều dựa vào nguồn nhân lực và trình độ có đƣợc của nguồn nhân lực đó. Trần Văn Tùng, Lê Ái Lâm (1996), Phát triển nguồn nhân lực – kinh nghiệm thế giới và thực tiễn Việt Nam [121]. Trong công trình này, các tác giả đã giới thiệu khái quát về vai trò của nguồn nhân lực ở một số nƣớc trên thế giới dƣới tác động của giáo dục - đào tạo, đồng thời nêu bật vai trò của giáo dục – đào tạo trong việc phát triển nguồn nhân lực ở Việt Nam. Cuốn sách “ Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực đáp ứng yêu cầu CNH, HĐH đất nước” của TS. Mai Quốc Chánh (1999) chủ biên đã phân tích vai trò của nguồn nhân lực và sự cần thiết phải nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực, từ 9 đó đề xuất những giải pháp chủ yếu nhằm nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực nƣớc ta đáp ứng yêu cầu công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nƣớc. Đề tài “Các giải pháp chủ yếu nâng cao chất lượng nguồn nhân lực phục vụ nhu cầu CNH, HĐH đất nước” của tác giả Phan Thanh Tâm (2000), chú trọng phân tích thực trạng nguồn nhân lực trong nƣớc và đƣa ra các giải pháp có thể giúp nâng cao đƣợc chất lƣợng nguồn nhân lực trong quá trình công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nƣớc. Đề tài “Giải pháp phát triển lực lượng lao động ngành công nghiệp của Thành phố Hồ Chí Minh theo hướng CNH, HĐH” của tác giả Đặng Ngọc Tùng (Chủ tịch Tổng liên đoàn lao động Việt Nam hiện nay) đã đi sâu phân tích về nguồn nhân lực trong công nghiệp của riêng Thành phố Hồ Chí Minh để đƣa ra các giải pháp hỗ trợ phát triển nguồn nhân lực ngành công nghiệp theo hƣớng công nghiệp hóa, hiện đại hóa. Bùi Sỹ Lợi (2002), Phát triển nguồn nhân lực trong thời kỳ CNH, HĐH ở tỉnh Thanh Hoá đến năm 2010, Luận án tiến sỹ Kinh tế. Tác giả luận án đã tập trung làm rõ những vấn đề chung về nguồn nhân lực: xây dựng đƣợc các khái niệm về nhân lực, con ngƣời, nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực; phác thảo những đặc trƣng cơ bản của nguồn nhân lực; phân tích 3 nhóm nhân tố tác động đến phát triển nguồn nhân lực: nhóm nhân tố về mặt tự nhiên, nhóm nhân tố về kinh tế - xã hội, nhóm nhân tố thuộc về cơ chế chính sách; phân tích mối quan hệ giữa biện chứng giữa phát triển nguồn nhân lực với chuyển dịch cơ cấu kinh tế, chuyển dịch cơ cấu lao động và với công nghiệp hóa, hiện đại hóa. Nguyễn Đình Luận (2003), Một số giải pháp phát triển nguồn nhân lực vùng Đồng bằng sông Cửu Long theo hướng CNH, HĐH đến năm 2010, Luận án tiến sỹ Kinh tế. Tác giả luận án đã trình bày những vấn đề lý luận và thực tiễn về 10
- Xem thêm -