Tài liệu Phát triển nguồn nhân lực cho ngành giáo dục ở huyện u minh thượng tỉnh kiên giang

  • Số trang: 103 |
  • Loại file: PDF |
  • Lượt xem: 55 |
  • Lượt tải: 0
nhattuvisu

Đã đăng 27125 tài liệu

Mô tả:

LỜI CẢM ƠN Tôi xin chân thành cảm ơn TS Đỗ Thị Thanh Vinh đã tận tình hướng dẫn, động viên khích lệ, tạo điều kiện giúp đỡ tôi trong quá trình thực hiện luận văn tốt nghiệp. Tôi xin cảm ơn các thầy, cô giáo Trường Đại học Nha Trang đã truyền đạt các kiến thức chuyên môn tạo nền tảng về lý luận cho nghiên cứu của tôi. Cảm ơn các cán bộ ở Sở Giáo duc và Đào tạo tỉnh Kiên Giang, Phòng Giáo dục và Đào tạo huyện U Minh Thượng đã tận tình giúp đỡ tôi trong việc thu thập tài liệu liên quan đến luận văn. 1 LỜI CAM ĐOAN Tôi cam đoan luận văn này được hoàn thành dựa trên kết quả nghiên cứu của bản thân tôi và các kết quả nghiên cứu này chưa được công bố trong bất kỳ công trình nghiên cứu khoa học nào khác. 2 Danh mục các chữ viết tắt - GD-ĐT : Giáo dục và Đào tạo - GD : Giáo dục - CBQL : Cán bộ quản lý - CNH, HĐH : Công nghiệp hóa, hiện đại hóa - NNL : Nguồn nhân lực - PTNNL : Phát triển nguồn nhân lực - MG : Mẫu giáo - THCS : Trung học cơ sở - THPT : Trung học phổ thông - BCHTW : Ban Chấp hành Trung ương - TH : Trung học - CĐ : Cao đẳng - ĐH : Đại học - TTDN : Trung tâm dạy nghề - TTHTCĐ : Trung tâm học tập cộng đồng - HS : Học sinh - PCGD : Phổ cập giáo dục - BHXH : Bảo hiểm xã hội 3 Danh mục bản đồ 1. Bản đồ Hành chính tỉnh Kiên Giang 2. Bản đồ Hành chính huyện U Minh Thượng, tỉnh Kiên Giang Danh mục biểu đồ Biểu đồ 2.1: Quy mô phát triển học sinh Biểu đồ 2.2: Tỷ lệ tốt nghiệp của học sinh Biểu đồ 2.3: Tỷ lệ học sinh lưu ban Biểu đồ 2.4: Tỷ lệ học sinh bỏ học Biểu đồ 2.5: Tỷ trọng giáo viên các cấp học Biểu đồ 2.6: Quy mô phát triển giáo viên Biểu đồ 2.7: Xếp loại giáo viên hàng năm Biểu đồ 2.8: Trình độ cán bộ quản lý Biểu đồ 2.9: Cơ cấu độ tuổi giáo viên Biểu đồ 3.1: Dự báo phát triển quy mô học sinh Biểu đồ 3.2: Phát triển quy mô giáo viên Danh mục bảng Bảng 2.1: Quy mô trường lớp học Bảng 2.2: Quy mô phát triển học sinh qua các năm Bảng 2.3. Tỉ lệ lưu ban, bỏ học và tốt nghiệp ở các cấp học phổ thông Bảng 2.4: Chất lượng, cơ cấu giáo viên năm học 2010-2011 Bảng 2.5. Số lượng giáo viên mầm non, phổ thông qua các năm Bảng 2.6. Tỉ lệ phân bổ giáo viên/lớp qua các năm Bảng 2.7: Số cán bộ quản lý qua các năm Bảng 2.8: Tình hình chuẩn hoá của giáo viên Mầm non và Phổ thông qua các năm Bảng 2.9: Kết quả tổng hợp xếp loại viên chức Bảng 2.10: Trình độ cán bộ quản lý giáo dục Bảng 2.11 : Đánh giá năng lực quản lý (chỉ đánh giá hiệu trưởng) Bảng 3.1 : Dự báo dân số theo nhóm tuổi từ 2011-2015 Bảng 3.2 : Dự báo quy mô trường lớp, học sinh đến năm 2015 Bảng 3.3: Dự báo nhu cầu cán bộ quản lý đến năm 2015 Bảng 3.4: Dự báo số lượng giáo viên mầm non, phổ thông đến năm 2015 4 MỤC LỤC LỜI CẢM ƠN........................................................................................................................ 1 MỞ ĐẦU.............................................................................................................................. 7 1. Tính cấp thiết của đề tài.................................................................................................. 7 2. Tổng quan tình hình nghiên cứu ..................................................................................... 9 3. Mục tiêu nghiên cứu....................................................................................................... 9 4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu................................................................................. 10 5. Phương pháp nghiên cứu .............................................................................................. 10 6. Những đóng góp của luận văn ...................................................................................... 11 7. Kết cấu của luận văn: ................................................................................................... 11 Chương 1LÝ LUẬN CHUNG VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰCTRONG LĨNH VỰC GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO ................................................................................................. 13 1.1 Nguồn nhân lực và vai trò của phát triển nguồn nhân lực đối với phát triển kinh tế - xã hội.................................................................................................................................... 13 1.1.1. Các quan niệm về nguồn nhân lực ...................................................................... 13 1.1.1.1 Phát triển nguồn nhân lực............................................................................. 14 1.1.1.2 Sự cần thiết khách quan phát triển nguồn nhân lực ....................................... 15 1.1.2 Các yếu tố cấu thành nguồn nhân lực ................................................................... 17 1.1.3 Vai trò của nguồn nhân lực đối với phát triển kinh tế xã hội................................. 17 1.2 Phát triển nguồn nhân lực trong lĩnh vực GD- ĐT..................................................... 18 1.2.1 Đặc điểm nguồn nhân lực trong lĩnh vực GD- ĐT............................................... 18 1.2.1.1 Là một bộ phận nguồn nhân lực có học vấn cao nhất ................................... 18 1.2.1.2 Kết quả hoạt động của nguồn nhân lực trong lĩnh vực GD- ĐT không chỉ phụ thuộc vào bản thân nó mà còn phụ thuộc vào môi trường xã hội............................... 19 1.2.1.3 Chất lượng nguồn nhân lực GD- ĐT quyết định đến chất lượng đào tạo nguồn nhân lực nói chung của quốc gia .............................................................................. 20 1.2.2 Nội dung phát triển nguồn nhân lực trong lĩnh vực GD- ĐT..................................... 21 1.2.2.1 Số lượng nguồn nhân lực GD- ĐT................................................................ 21 1.2.2.2 Chất lượng nguồn nhân lực GD-ĐT.............................................................. 23 1.2.2.3 Cơ cấu nguồn nhân lực GD-ĐT ................................................................... 25 1.2.3 Các nhân tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực GD-ĐT ........................... 26 1.2.3.1 Chính sách phát triển GD-ĐT của quốc gia .................................................. 26 1.2.3.2 Đầu tư cho GD-ĐT ....................................................................................... 27 1.2.3.3 Cơ chế, chính sách sử dụng, bố trí sắp xếp nguồn nhân lực GD-ĐT.............. 28 1.2.4 Yêu cầu của phát triển nguồn nhân lực ngành GD-ĐT ......................................... 30 1.3 Kinh nghiệm trong và ngoài nước về phát triển nguồn nhân lực trong lĩnh vực GD- ĐT .......................................................................................... Error! Bookmark not defined. 1.3.1 Quan điểm của Đảng Cộng sản Việt Nam về phát triển giáo dục và đội ngũ cán bộ quản lý giáo dục ............................................................. Error! Bookmark not defined. 1.3.2 Kinh nghiệm nước ngoài........................................ Error! Bookmark not defined. Chương 2. THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰCNGÀNH GIÁO DỤC Ở HUYỆN U MINH THƯỢNG -TỈNH KIÊN GIANG............................................................ 31 2.1 Khái quát về đặc điểm tình hình ngành giáo dục huyện U Minh Thượng ................... 31 2.1.1 Điều kiện tự nhiên............................................................................................... 31 2.1.2. Điều kiện kinh tế- xã hội ..................................................................................... 33 2.2 Thực trạng ngành Giáo dục huyện U Minh Thượng.................................................... 37 2.2.1 Khái quát về sự nghiệp Giáo dục của Huyện........................................................ 37 2.2.2 Thực trạng Giáo dục huyện ................................................................................. 38 2.2.2.2 Mạng lưới trường lớp ................................................................................... 39 2.2.2.3 Về học sinh ................................................................................................... 40 2.2.2.4 Về đội ngũ giáo viên ..................................................................................... 44 5 2.2.2.5 Về cơ sở vật chất........................................................................................... 45 2.3 Thực trạng nguồn nhân lực Giáo dục trong thời gian qua ở huyện U Minh Thượng. ... 46 2.3.1 Phòng Giáo dục – đào tạo huyện.......................................................................... 46 2.3.2 Số lượng nguồn nhân lực ngành Giáo dục- đào tạo ............................................ 48 2.3.2.1 Về đội ngũ giáo viên ..................................................................................... 49 2.3.2.2Đội ngũ cán bộ quản lý giáo dục.................................................................... 51 2.3.3 Chất lượng nguồn nhân lực GD-ĐT................................................................... 52 2.3.3.1 Về chất lượng đội ngũ giáo viên.................................................................... 52 2.3.3.2 Về chất lượng đội ngũ cán bộ quản lý giáo dục ............................................. 55 2.3.4 Cơ cấu nguồn nhân lực GD-ĐT .......................................................................... 57 2.3.4.1 Về cơ cấu đội ngũ giáo viên ......................................................................... 57 2.3.4.2 Về cơ cấu đội ngũ cán bộ quản lý giáo dục ................................................... 58 2.4 Hiện trạng quản lý và sử dụng nguồn nhân lực trong lĩnh vực GD-ĐT........................ 59 2.5 Đánh giá chung .......................................................................................................... 63 2.5.1. Những thành tựu và bất cập chủ yếu ................................................................... 63 2.5.1.1. Thành tựu .................................................................................................... 63 2.5.1.2. Những tồn tại và bất cập chủ yếu ................................................................. 64 2.5.2. Nguyên nhân....................................................................................................... 66 Chương 3GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC NGÀNH GIÁO DỤC Ở HUYỆN U MINH THƯỢNG - TỈNH KIÊN GIANG........................................................... 71 3.1. Quan điểm phát triển nguồn nhân lực trong ngành giáo dục....................................... 71 3.1.1. Bối cảnh quốc tế và khu vực đặt ra đối với việc phát triển GD-ĐT...................... 71 3.1.2. Mục tiêu chiến lược phát triển GD-ĐT................................................................ 73 3.1.3. Định hướng phát triển nguồn nhân lực trong lĩnh vực GD-ĐT của tỉnh Kiên Giang. .......................................................................................................................... 74 3.2 Dự báo về phát triển nguồn nhân lực trong lĩnh vực Giáo dục – đào tạo của Huyện đến năm 2015. ........................................................................................................................ 77 3.2.2 Dự báo nguồn nhân lực trong lĩnh vực GD- ĐT ................................................... 80 3.2.2.1 Về số lượng nguồn nhân lực trong lĩnh vực GD- ĐT ..................................... 81 3.2.2.2 Về chất lượng nguồn nhân lực trong lĩnh vực Giáo dục – đào tạo.................. 82 3.2.2.3 Về cơ cấu nguồn nhân lực trong lĩnh vực Giáo dục – đào tạo ........................ 84 3.3 Một số giải pháp nhằm phát triển nguồn nhân lực ngành giáo dục huyện U Minh Thượng ............................................................................................................................ 85 3.3.1 Tăng cường nâng cao nhận thức cho đội ngũ giáo viên, CBQL ............................ 85 3.3.2. Xây dựng kế hoạch, quy hoạch nguồn nhân lực GD-ĐT...................................... 86 3.3.3 Tiến hành rà soát, sắp xếp lại đội ngũ giáo viên, cán bộ quản lý đảm bảo có chất lượng và đồng bộ về cơ cấu .......................................................................................... 88 3.3.4 Hoàn thiện cơ chế, chính sách trong phạm vi địa phương sử dụng và đãi ngộ đối với đội ngũ nhá giáo..................................................................................................... 89 3.3.5 Tăng cường các điều kiện phục vụ công tác quản lý và giảng dạy ........................ 92 3.3.6 Tăng cường công tác thanh tra, kiểm tra. ............................................................. 94 KIẾN NGHỊ ......................................................................................................................... 95 KẾT LUẬN ......................................................................................................................... 97 PHỤ LỤC ............................................................................................................................ 99 6 MỞ ĐẦU 1. Tính cấp thiết của đề tài Sinh thời Chủ tịch Hồ Chí Minh đã từng dạy “ Cán bộ là cái gốc của mọi công việc”, “ Huấn luyện cán bộ là công việc gốc của Đảng”, Người nói: “Một dân tộc dốt là một dân tộc yếu ” 1, muốn xây dựng một đất nước “Dân giàu nước mạnh xã hội dân chủ công bằng văn minh” không thể không phát triển giáo dục. Hơn lúc nào hết toàn Đảng và toàn dân ta đang hết sức quan tâm chăm lo đến sự phát triển của giáo dục “thực sự coi giáo dục là quốc sách hàng đầu” 2. Mặt khác, để thực hiện công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước cần phải huy động mọi nguồn lực cần thiết, bao gồm nguồn nhân lực, nguồn lực tài chính, nguồn lực công nghệ, nguồn lực tài nguyên, các ưu thế và lợi thế về điều kiện địa lý, thiên nhiên, chính trị,… Trong các nguồn lực này thì nguồn nhân lực là quan trọng nhất, quyết định các nguồn lực khác. Hiện nay, ở nước ta sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa đang đặt ra yêu cầu ngày càng cao đối với việc phát triển nguồn nhân lực, nhất là nguồn nhân lực cho ngành GD-ĐT. Nguồn nhân lực ngành GD-ĐT có vai trò quan trọng quyết định đến chất lượng nguồn nhân lực nói chung của đất nước. Trên thực tế, những năm qua và hiện nay mặc dù nguồn nhân lực GD-ĐT đã tăng cả về số lượng, chất lượng và sự thay đổi về cơ cấu,… Tuy nhiên với yêu cầu mà quá trình phát triển kinh tế và quá trình hội nhập đang đặt ra thì nguồn nhân lực trong GD-ĐT còn nhiều bất cập như: chất lượng nguồn nhân lực GD-ĐT còn chưa cao, cơ cấu nguồn nhân lực giáo dục- đào tạo còn thiếu cân đối giữa các vùng, miền; cơ chế, chính sách sử dụng, sắp xếp, bố trí còn chưa phù hợp, chưa thỏa đáng, việc đầu tư còn thấp, chưa xứng đáng với vai trò và vị thế của đội ngũ này. Chính vì vậy việc phát triển nguồn nhân lực trong giáo dục và đào tạo (GDĐT) là hết sức quan trọng và cần thiết. Nghị quyết Đại hội Đảng lần thứ IX đã định hướng cho việc phát triển nguồn nhân lực Việt Nam “ Người lao động có trí tuệ cao, có tay nghề thành thạo, có phẩm chất tốt đẹp, được đào tạo bồi dưỡng và phát triển bởi một nền giáo dục tiên tiến gắn với một nền khoa học- công nghệ và hiện đại”. Ngày 15/6/2004 Ban Bí thư khóa IX đã ban hành Chỉ thị số 40 CT/TW về xây dựng, 1 2 Hồ Chí Minh toàn tập, tr.26. Văn kiện Đại hội Đại biểu toàn quốc lần thứ XI, tr. 130. 7 nâng cao chất lượng đội ngũ nhà giáo và cán bộ quản lý giáo dục nhằm mục tiêu là “xây dựng đội ngũ nhà giáo và cán bộ quản lý giáo dục được chuẩn hóa, đảm bảo chất lượng, đủ về số lượng, đồng bộ về cơ cấu, đặc biệt chú trọng nâng cao bản lĩnh chính trị, phẩm chất, lối sống, lương tâm, tay nghề của nhà giáo; thông qua việc quản lý, phát triển đúng định hướng và có hiệu quả sự nghiệp giáo dục để nâng cao chất lượng đào tạo nguồn nhân lực, đáp ứng những đòi hỏi ngày càng cao của sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước”. Kế thừa và phát triển Nghị quyết Đại hội IX và Đại hội X, Đại hội XI đã chỉ rõ chiến lược đột phá của giáo dục và đào tạo là: “Phát triển nhanh nguồn nhân lực, nhất là nguồn nhân lực chất lượng cao, tập trung vào việc đổi mới căn bản và toàn diện nền giáo dục quốc dân” theo hướng “chuẩn hóa, hiện đại hóa, xã hội hóa, dân chủ hóa và hội nhập quốc tế, trong đó, đổi mới cơ chế quản lý giáo dục, phát triển đội ngũ giáo viên và cán bộ quản lý là khâu then chốt” 3. Và trên cơ sở thực tiễn giáo dục- đào tạo của tỉnh Kiên Giang, Tỉnh ủy đã ban hành Nghị quyết số 04-NQ/TU “ về phát triển GD-ĐT đến năm 2010 và định hướng đến năm 2020”, đồng thời UBND Tỉnh đã xây dựng đề án “xây dựng nâng cao chất lượng đội ngũ nhà giáo và cán bộ quản lý giáo dục Tỉnh Kiên Giang đến năm 2010 và định hướng đến năm 2015”. Như vậy, việc phát triển nguồn nhân lực trong lĩnh vực GD-ĐT phải đặt trong chiến lược phát triển kinh tế xã hội, phải ở vị trí trung tâm, chiến lược của mọi chiến lược phát triển kinh tế xã hội. Chiến lược phát triển nguồn nhân lực ngành GD-ĐT cho từng địa phương được xây dựng trên cơ sở phân tích điểm mạnh và những yếu điểm của địa phương để từ đó có chính sách khuyến khích, phát huy thế mạnh, hạn chế những mặt còn tồn tại. Huyện U Minh Thượng, tỉnh Kiên giang là huyện vùng sâu, được thành lập vào tháng 5/2007. Những năm qua, nhờ có chính sách hỗ trợ của Đảng, Nhà nước và sự quan tâm của các cấp ủy Đảng, Chính quyền địa phương nên hoạt động GD-ĐT đã đạt một số thành tựu quan trọng góp phần đưa sự nghiệp GD-ĐT của Huyện từng bước nâng lên cả về số lượng và chất lượng, góp phần to lớn vào việc đào tạo nguồn lực lao động cho địa phương trong thời kỳ công nghiệp hóa, hiện đại hóa nông nghiệp nông thôn. Song, nhìn chung chất lượng giáo dục vẫn còn có những hạn chế nhất định. Một trong những nguyên nhân đó là trình độ, năng lực của đội ngũ nhà giáo và 3 Văn kiện Đại hội Đảng lần thứ XI, tr.32. 8 cán bộ quản lý ở các trường chưa đáp ứng yêu cầu. Đây là vấn đề mà cấp ủy Đảng, Chính quyền huyện U Minh Thượng hết sức quan tâm và đang tìm một giải pháp để tháo gỡ. Xuất phát từ yêu cầu đó, nên tôi đã chọn đề tài: “Phát triển nguồn nhân lực cho ngành giáo dục ở huyện U Minh Thượng- tỉnh Kiên Giang” để nghiên cứu với mong muốn góp phần thiết thực vào sự nghiệp phát triển nền giáo dục của Huyện, đồng thời luận giải những vấn đề lý luận và thực tiễn nguồn nhân lực trong lĩnh vực GD-ĐT đang đặt ra trong giai đoạn hiện nay và những năm tiếp theo. 2. Tổng quan tình hình nghiên cứu Trong những năm gần đây, vấn đề nghiên cứu phát triển nguồn nhân lực đã thu hút không ít sự quan tâm của các nhà quản lý, các nhà khoa học, đặc biệt là các nhà nghiên cứu, các Viện, các Trường Đại học. Đã có rất nhiều công trình khoa học được công bố trên các sách báo, tạp chí, yêu cầu về phương hướng, giải pháp phát triển và sử dụng nguồn nhân lực có hiệu quả phù hợp với chiến lược phát triển kinh tế xã hội như: TS. Nguyễn Hữu Dũng: “ Sử dụng hiệu quả nguồn nhân lực con người ở Việt Nam, NXB Lao động- Xã hội , Hà Nội 2003”, tác giả Lê Thị Ái Lâm: “ Phát triển nguồn nhân lực thông qua Giáo dục- Đào tạo và kinh nghiệm Đông Á , NXB khoa học- xã hội, Hà Nội 2003, viết về: Một số luận giải lý thuyết về phát triển nguồn nhân lực thông qua giáo dục và đào tạo; Vai trò phát triển nguồn nhân lực, Chiến lược công nghiệp hóa và sự phù hợp lẫn nhau với phát triển nguồn nhân lực, điều chỉnh phát triển nguồn nhân lực, Vấn đề và giải pháp hiện nay của phát triển nguồn nhân lực, Kinh nghiệm phát triển nguồn nhân lực thông qua giáo dục và đào tạo ở Đông Á. “Quản lý nguồn nhân lực ở Việt Nam, Nhà xuất bản Khoa học xã hội, 2004” của Phạm Thành Nghị, Vũ Hoàng Ngân, , “Phát triển nguồn nhân lực phục vụ công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước, NXB Khoa học Giáo dục, Hà Nội 2002” của TS. Nguyễn Thanh, Trường Đại học Kinh tế Thành phố Hồ Chí Minh....Tuy nhiên, ở tỉnh Kiên Giang chưa có đề tài nào đi sâu nghiên cứu vấn đề phát triển nguồn nhân lực ngành giáo dục, đặc biệt là đối với các địa bàn vùng sâu như huyện U Minh Thượng. 3. Mục tiêu nghiên cứu 3.1 Mục tiêu chung Phân tích thực trạng nguồn nhân lực trong lĩnh vực GD-ĐT của huyện U Minh Thượng, tỉnh Kiên Giang; chỉ ra những thành công, hạn chế chủ yếu trong lĩnh vực 9 này, từ đó đưa ra những quan điểm và một số giải pháp thiết thực nhằm phát triển nguồn nhân lực trong lĩnh vực GD-ĐT ở huyện U Minh Thượng, tỉnh Kiên Giang. 3.2 Mục tiêu cụ thể - Hệ thống hóa một số vấn đề lý luận và thực tiễn về việc phát triển nguồn nhân lực trong lĩnh vực GD-ĐT. - Phân tích thực trạng của nguồn nhân lực trong lĩnh vực GD-ĐT hiện nay ở huyện U Minh Thượng; chỉ ra những thành công, hạn chế chủ yếu và các nguyên nhân của nó; - Dự báo về phát triển nguồn nhân lực trong lĩnh vực GD-ĐT của huyện U Minh Thượng trong giai đoạn 2011-2015. - Đề xuất một số giải pháp thiết thực nhằm phát triển nguồn nhân lực trong lĩnh vực GD-ĐT ở huyện U Minh Thượng trong giai đọan hiện nay. 4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu của đề tài bao gồm cán bộ quản lý, những người làm công tác giảng dạy ở tất cả các trường trên địa bàn huyện U Minh Thượng, không chỉ về mặt số lượng mà cả về mặt chất lượng. Phạm vi nghiên cứu của đề tài: Đề tài chỉ tập trung nghiên cứu trong hệ thống các trường công lập 4 và nguồn nhân lực được tính cho người lao động trong độ tuổi. Công tác dự báo nguồn nhân lực trong lĩnh vực GD-ĐT được thực hiện cho giai đoạn 2011-2015. Đề tài thực hiện trên địa bàn huyện U Minh Thượng, số liệu thu thập từ Sở GD-ĐT tỉnh Kiên Giang, Phòng GD-ĐT huyện và các trường trên địa bàn Huyện U Minh Thượng. Thời gian nghiên cứu từ năm học 2007-2008 đến năm học 20102011. 5. Phương pháp nghiên cứu - Các phương pháp thống kê, so sánh, phân tích, tổng hợp Trên cơ sở số liệu thu thập được từ Sở GD-ĐT tỉnh Kiên Giang, phòng GDĐT Huyện và các trường công lập trên địa bàn huyện, tác giả thống kê số liệu, tiến hành so sánh các chỉ tiêu qua các năm từ đó phân tích, đánh giá thực trạng, chỉ ra những mặt mạnh, yếu trong phát triển nhân lực ngành giáo dục huyện các năm qua. - Phương pháp dự báo cầu nhân lực 4 Hiện tại trên địa bàn Huyện chỉ có 1 trường dạy nghề đang xây dựng, đến cuối năm 2013 mới hoàn thành. 10 Trên cơ sở phân tích đánh giá thực trạng và thống kê dân số trong độ tuổi đến trường, tiến hành dự báo tỷ lệ học sinh đến trường của giai đoạn 2011-2015, từ đó xác định nhu cầu về số lượng, trình độ của giáo viên và nhu cầu phát triển mạng lưới trường, lớp học, …  Dự báo theo quy mô phát triển dân số của huyện. Từ số liệu dự báo phát triển dân số đến năm 2015 của Chi Cục thống kê huyện U Minh Thượng, tác giả tiến hành dự báo lượng học sinh sẽ huy động đến trường ở các cấp học theo mô hình nhóm tuổi (có dựa trên cơ sở chỉ tiêu Nghị quyết hàng năm).  Dự báo dựa vào ý kiến chuyên gia : Tiến hành trưng cầu ý kiến của Lãnh đạo và chuyên viên phòng GD-ĐT Huyện, Ban Giám hiệu của 31 điểm trường (bao gồm Hiệu trưởng và các phó Hiệu trưởng) dự báo về phát triển quy mô học sinh, kể cả học sinh trong huyện và các huyện lân cận, từ đó tính ra nhu cầu nhân lực cho ngành giáo dục.  Dự báo dựa vào tỉ lệ định mức nhân lực giáo dục từng loại5. Trên cơ sở dự báo số học sinh đến trường ở các cấp học, căn cứ theo quy định của Bộ Giáo dục- Đào tạo về số giáo viên/lớp học, tiến hành dự báo nhu cầu nhân lực giáo dục qua từng năm học. - Phương pháp điều tra khảo sát: Tác giả đã tiến hành khảo sát thu thập ý kiến đánh giá của giáo viên ở các trường về trình độ chuyên môn nghiệp vụ, đạo đức, lối sống, tác phong, phong cách làm việc, các chế độ chính sách.... của các cán bộ quản lý, giáo viên, nhân viên trong thời gian qua. Đồng thời khảo sát ý kiến đánh giá của cán bộ lãnh đạo phòng Giáo dục và cán bộ quản lý đối với phát triển nguồn nhân lực GD-ĐT. 6. Những đóng góp của luận văn Đánh giá thực trạng nguồn nhân lực trong lĩnh vực GD-ĐT ở huyện U Minh Thượng trong những găm qua, đưa ra những đánh giá, nhận xét về ưu điểm và tồn tại hạn chế. Trên cơ sở đó, dự báo cầu về phát triển nguồn nhân lực, đồng thời đề xuất một số giải pháp khả thi và thiết thực nhằm phát triển nguồn nhân lực trong lĩnh vực GD-ĐT ở huyện U Minh Thượng, tỉnh Kiên Giang. 7. Kết cấu của luận văn: Ngoài phần mở đầu, kết luận, mục lục, tài liệu tham khảo, luận văn gồm ba chương: 5 Thực hiện theo Thông tư liên tịch số 35/2006/TTLT-BGDĐT-BNV ngày 23/8/2006 của Bộ Giáo dục và Đào tạo – Bộ Nội vụ, quy định định mức biên chế giáo viên / lớp. 11 Chương 1: Lý luận chung về phát triển nguồn nhân lực trong lĩnh vực GD-ĐT. Chương 2: Thực trạng phát triển nguồn nhân lực ngành Giáo dục ở huyện U Minh Thượng - tỉnh Kiên Giang. Chương 3: Giải pháp phát triển nguồn nhân lực ngành Giáo dục ở huyện U Minh Thượng - tỉnh Kiên Giang. 12 Chương 1. LÝ LUẬN CHUNG VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰCTRONG LĨNH VỰC GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO 1.1. Nguồn nhân lực và vai trò của phát triển nguồn nhân lực đối với phát triển kinh tế - xã hội 1.1.1. Các quan niệm về nguồn nhân lực Theo Từ điển thuật ngữ của Pháp, nguồn nhân lực xã hội bao gồm những người trong độ tuổi lao động, có khả năng lao động và mong muốn có việc làm. Như vậy theo quan điểm này thì những người trong độ tuổi lao động có khả năng lao động nhưng không muốn có việc làm thì không được xếp vào nguồn nhân lực xã hội. Ở Úc, nguồn nhân lực được xem là toàn bộ những người bước vào tuổi lao động, có khả năng lao động. Trong quan niệm này không có giới hạn trên về tuổi của nguồn lao động. Theo Liên Hợp quốc, nguồn nhân lực là trình độ lành nghề, kiến thức năng lực, toàn bộ cuộc sống của con người hiện có, thực tế hoặc tiềm năng để phát triển kinh tế xã hội trong một cộng đồng . Theo Đại từ điển kinh tế thị trường, nguồn nhân lực là nhân khẩu có năng lực lao động tất yếu, thích ứng được với nhu cầu phát triển kinh tế - xã hội. Nhân lực là tổng nhân khẩu xã hội, là nguồn tài nguyên. Tài nguyên nhân lực là tiền đề vật chất của tái sản xuất xã hội. Tài nguyên nhân lực vừa là động lực vừa là chủ thể của sự phát triển, có tính năng động trong tái sản xuất xã hội. Chính vì lẽ đó khi phân tích về nguồn tài nguyên nhân lực, phải xem xét nó trong mối quan hệ với tốc độ tăng dân số, sự phát triển của GD-ĐT, nâng cao phẩm chất của người dân, và những điều kiện vật chất cần thiết đảm bảo tái sản xuất sức lao động, tái sản xuất nguồn lực cho xã hội. Như vậy, có thể hiểu rằng: Theo nghĩa rộng, nguồn nhân lực là nguồn lực con người của một quốc gia, vùng lãnh thổ, là một bộ phận của các nguồn lực có khả năng huy động, quản lý để tham gia vào quá trình phát triển kinh tế xã hội. Theo nghĩa hẹp, nguồn nhân lực tương đương với nguồn lao động hay nguồn lực xã hội. Đó là một bộ phận dân số trong độ tuổi lao động và có khả năng lao động. Nguồn nhân lực là tổng hợp tiềm năng lao động của con người trong một quốc gia, một vùng, một khu vực, một địa phương trong một thời điểm cụ thể nhất định. Tiềm năng của nguồn nhân lực bao gồm thể lực, trí lực và tâm lực (đạo đức, lối sống, 13 nhân cách và truyền thống, lịch sử, văn hóa, dân tộc) của bộ phận dân số có thể tham gia vào các hoạt động kinh tế xã hội. Chúng ta có thể hiểu sức lao động hay năng lực lao động là toàn bộ những năng lực thể chất và tinh thần tồn tại trong một cơ thể, trong một con người đang sống, và được người đó đem ra vận dụng mỗi khi sản xuất ra một giá trị sử dụng nào đó. Đề cao vai trò của yếu tố con người cũng là nét nổi bật trong tư tưởng kinh tế của Karl Marx với tư tưởng chủ đạo: chỉ có lao động mới tạo ra giá trị nguồn gốc duy nhất của mọi của cải trong xã hội. Tư tưởng này có ý nghĩa quan trọng, nó cho thấy tiến bộ kỹ thuật không hề làm giảm ý nghĩa của yếu tố con người mà ngược lại, cùng với quá trình áp dụng tiến bộ khoa học kỹ thuật vào sản xuất con người cùng với tiềm năng trí tuệ có vai trò ngày càng quan trọng. Theo Bộ Luật Lao động 6 thì nguồn nhân lực của xã hội bao gồm những người trong độ tuổi lao động và ngoài độ tuổi lao động nhưng có khả năng hoặc sẽ tham gia lao động. Số lượng nguồn nhân lực phụ thuộc vào tỷ lệ tăng dân số tự nhiên và độ tuổi lao động; chất lượng nguồn nhân lực phụ thuộc vào sự nghiệp GD-ĐT và thể chất người lao động, yếu tố di truyền, lao động và việc làm gắn với tiến bộ khoa học kỹ thuật, nhu cầu sử dụng lao động ở địa phương và các mối quan hệ xã hội khác. Trong một chừng mực nào đó nguồn nhân lực đồng nghĩa với nguồn lao động, nhưng nói về nguồn nhân lực là nói tới chất lượng của lao động. 1.1.1.1. Phát triển nguồn nhân lực Từ khái niệm về nguồn nhân lực, chúng ta có thể hiểu về phát triển nguồn nhân lực là gia tăng giá trị cho con người trên các mặt đạo đức, trí tuệ, kỹ năng lao động, thể lực, tâm hồn; để họ có thể tham gia vào lực lượng lao động, thực hiện tốt quá trình sản xuất và tái sản xuất tạo ra nhiều sản phẩm, góp phần làm giàu cho đất nước làm giàu cho xã hội. Phát triển nguồn nhân lực được xem xét trên hai mặt: chất và lượng. Về chất, phát triển nguồn nhân lực phải được tiến hành trên cả ba mặt: phát triển nhân cách, phát triển trí tuệ, thể lực, kỹ năng và tạo môi trường thuận lợi cho nguồn nhân lực phát triển. Về lượng là gia tăng số lượng nguồn nhân lực, điều này tùy thuộc vào nhiều nhân tố trong đó dân số là nhân tố cơ bản. 6 Luật lao động Việt Nam (2005) 14 Bất kỳ quá trình sản xuất nào cũng có ba yếu tố: sức lao động, đối tượng lao động và tư liệu lao động. Do vậy, phát triển nguồn nhân lực chính là đầu tư vào các các yếu tố của quá trình sản xuất. Cần lưu ý rằng trong tất cả các yếu tố đầu tư thì đầu tư vào con người, đầu tư cho nguồn nhân lực là đầu tư quan trọng nhất. Đầu tư cho con người được thể hiện ở nhiều hình thức khác nhau, chẳng hạn: giáo dục tại nhà trường, đào tạo nghề tại chổ, chăm sóc y tế…. Phát triển nguồn nhân lực dưới góc độ của một đất nước là quá trình tạo dựng một lực lượng lao động năng động, có thể lực và sức lực tốt, có trình độ lao động cao, có kỹ năng sử dụng, lao động có hiệu quả. Xét ở góc độ cá nhân thì phát triển nguồn nhân lực là việc nâng cao kỹ năng, năng lực hành động và chất lượng cuộc sống nhằm nâng cao năng suất lao động. Tổng thể phát triển nguồn nhân lực là các hoạt động nhằm nâng cao thể lực, trí lực của người lao động, đáp ứng tốt hơn nhu cầu sản xuất. Trí lực có được nhờ quá trình đào tạo và tiếp thu kinh nghiệm. Thể lực có được nhờ vào chế độ dinh dưỡng, rèn luyện thân thể và chăm sóc y tế, môi trường làm việc… 1.1.1.2 Sự cần thiết khách quan phát triển nguồn nhân lực Sự nghiệp xây dựng và phát triển đất nước đòi hỏi phải có nguồn nhân lực không chỉ về chất lượng và số lượng mà còn phải có một cơ cấu đồng bộ. Nguồn nhân lực được coi là vấn đề trung tâm của sự phát triển. Đại hội Đại biểu toàn quốc lần thứ XI của Đảng khẳng định “con người là trung tâm của chiến lược phát triển, đồng thời là chủ thể phát triển” 7, “Phát triển, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, nhất là nguồn nhân lực chất lượng cao là một trong những yếu tố quyết định sự phát triển nhanh, bền vững đất nước” 8. Nguồn lực con người là điểm cốt yếu nhất của nguồn nội lực, do đó phải bằng mọi cách phát huy yếu tố con người và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực. Vai trò và vị trí của nguồn nhân lực đối với sự phát triển của đất nước ngày càng cao đặc biệt đối với khoa học xã hội và nhân văn. Nó là cơ sở và cũng là đối tượng cho việc hoạch định đường lối chính sách phát triển kinh tế xã hội, xây dựng con người, phát huy những di sản văn hóa dân tộc, sáng tạo những giá trị văn hóa mới của Việt Nam. 7 8 Văn kiện Đại hội Đảng lần thứ XI, tr.76. Như trên, tr.41 15 Sự cần thiết khách quan phát triển nguồn nhân lực xuất phát từ nhiều nguyên nhân khác nhau. Trước hết sự phát triển nguồn nhân lực xuất phát từ nhu cầu về lao động. Sở dĩ như vậy bởi yêu cầu phát triển của xã hội, nguồn nhân lực xã hội ngày càng tăng, nhu cầu tiêu dùng của xã hội ngày càng lớn, ngày càng phong phú đa dạng. Điều đó tất yếu xã hội phải tạo ra nhiều của cải theo đà phát triển ngày càng tăng, nghĩa là lực lượng tham gia vào các hoạt động của nền sản xuất xã hội phải ngày càng nhiều, chất lượng lao động phải ngày càng nâng lên. Phải nâng cao trình độ trí tuệ và sức sáng tạo của con người hay nói cách khác nâng cao chất lượng nguồn nhân lực để đáp ứng được yêu cầu đó. Sự cần thiết phải nâng cao trình độ sức lao động vì nhu cầu nâng cao chất lượng cuộc sống của con người. Khi kinh tế phát triển mạnh hơn, xã hội trở nên văn minh hơn thì con người luôn luôn được hoàn thiện ở cấp độ cao hơn. Đến lượt nó đòi hỏi việc nâng cao trình độ tri thức của người lao động, nghĩa là không phải chỉ do yêu cầu thực tiễn của sản xuất mà do yêu cầu đòi hỏi từ chính bản thân con người, hay nói cách khác, chất lượng của nguồn nhân lực sẽ tăng lên là điều tất yếu trong tiến trình phát triển của nền sản xuất xã hội. Sự phát triển của nguồn nhân lực còn là một tất yếu do tiến trình phát triển của nền sản xuất xã hội, đặc biệt là sự phát triển của cuộc cách mạng khoa học công nghệ, yêu cầu khoa học của tính đồng bộ trong tiến trình phát triển. Đối với Việt Nam đang tiến hành công nghiệp hóa, hiện đại hóa nền kinh tế, chất lượng nguồn nhân lực tăng lên không chỉ có ý nghĩa để sử dụng các thành tựu mới của khoa học công nghệ mà còn có điều kiện để sáng tạo ra các tư liệu lao động mới. Hơn thế quá trình công nghiệp hóa, hiện đại hóa yêu cầu nguồn nhân lực phải có sự chuyển biến về chất từ lao động thủ công sang lao động cơ khí và lao động trí tuệ. Sự phân tích trên cho thấy nguồn nhân lực có vai trò rất quan trọng, việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực là một tất yếu khách quan, là xu thế phát triển của thời đại là yêu cầu tất yếu của quá trình công nghiệp hóa, hiện đại hoá là sự cần thiết khách quan đối với cả nước nói chung và huyện U Minh Thượng nói riêng. Nguồn nhân lực chất lượng cao là tiền đề, là cơ sở quyết định sự thành bại trong công cuộc xậy dựng và phát triển đất nước. Hơn nữa nguồn nhân lực chất lượng cao còn là nhân tố khắc phục được những hạn chế của đất nước 16 về tài nguyên thiên nhiên, môi trường, vị trí địa lý…Là cách duy nhất để đưa đất nước thoát khỏi cảnh nghèo nàn lạc hậu thúc đẩy kinh tế tăng trưởng nhanh bền vững. 1.1.2. Các yếu tố cấu thành nguồn nhân lực Nguồn nhân lực theo cách tiếp cận mới có nội hàm rất rộng, bao gồm các yếu tố cấu thành về lực lượng, trí thức, khả năng nhận thức và tiếp thu kiến thức, tính năng động xã hội và sức sáng tạo, truyền thống lịch sử, nền văn hóa,… Có thể cụ thể hóa và phân loại các yếu tố cấu thành nguồn nhân lực theo các nhóm sau: - Quy mô, cơ cấu dân số, độ tuổi trung bình của nguồn nhân lực. Nhóm này liên quan đến các biến đổi về dân số, lao động tham gia vào phát triển kinh tế xã hội của một quốc gia trong thời kỳ nhất định. - Trình độ dân số và chuyên môn kỹ thuật của nguồn nhân lực Đây là yếu tố cấu thành đặc biệt quan trọng có tính chất quyết định của nguồn nhân lực trong tiếp thu, làm chủ và thích nghi với kỹ thuật, công nghệ và quản lý nền kinh tế tri thức. Nhóm này liên quan và phụ thuộc vào sự phát triển GD- ĐT và dạy nghề của một quốc gia trong điều kiện công nghiệp hóa, hiện đại hóa và hội nhập trong xu thế toàn cầu hóa. - Nhóm yếu tố cấu thành nguồn nhân lực thể hiện tính năng động xã hội và sức sáng tạo của con người. Nhóm này liên quan đến môi trường pháp luật, thể chế và các chính sách, cơ chế giải phóng sức lao động, tạo động lực để con người phát triển, phát huy tài năng và sức sáng tạo của mình trong nền kinh tế. 1.1.3. Vai trò của nguồn nhân lực đối với phát triển kinh tế xã hội Bất cứ sự phát triển nào cũng đều phải có một động lực thúc đẩy. Phát triển kinh tế xã hội được dựa trên nhiều nguồn lực: Nhân lực, vật lực, tài lực,…. Song chỉ có nguồn lực con người mới tạo ra động lực cho sự phát triển, những nguồn lực khác muốn phát huy được tác dụng chỉ có thể thông qua nguồn lực con người. Từ thời kỳ xa xưa, con người bằng công cụ lao động thủ công và nguồn lực do chính bản thân mình tạo ra để sản xuất ra sản phẩm thỏa mãn nhu cầu bản thân. Sản xuất ngày càng phát triển, phân công lao động ngày càng chi tiết, hợp tác ngày càng chặt chẽ tạo cơ hội để chuyển dần hoạt động của con người cho hoạt động máy móc thiết bị thực hiện, làm thay đổi tính chất của lao động từ lao động thủ công sang lao động cơ khí và lao động trí tuệ. Ngay cả trong điều kiện đạt tiến bộ khoa học như hiện nay thì 17 cũng không thể tách rời nguồn lực con người bởi: Chính con người đã tạo ra máy móc thiết bị đó; Ngay cả đối với máy móc thiết bị hiện đại, nếu thiếu sự điều khiển, kiểm tra của con người thì chúng chỉ là vật chất, chỉ có con người mới phát động chúng và đưa chúng vào hoạt động. Vì vậy nếu xem xét nguồn lực là tổng thể năng lực của con người được huy động vào quá trình sản xuất, thì năng lực đó là nội lực con người. Đối với những nước có nền kinh tế đang phát triển như nước ta có dân số đông, nguồn lực dồi dào đã trở thành một nội lực quan trọng nhất. Nếu biết khai thác nó sẽ tạo nên một động lực to lớn cho sự phát triển. Phát triển kinh tế xã hội suy cho cùng nhằm mục tiêu phục vụ con người, làm cho cuộc sống con người ngày một tốt hơn, xã hội ngày càng văn minh hơn. Và như vậy nó thể hiện rõ nét nhất mối quan hệ giữa sản xuất và tiêu dùng. Xong, nhu cầu tiêu dùng của con người lại tác động mạnh mẽ đến sản xuất, định hướng phát triển sản xuất thông qua hệ cung cầu hàng hóa trên thị trường. 1.2. Phát triển nguồn nhân lực trong lĩnh vực GD- ĐT 1.2.1. Đặc điểm nguồn nhân lực trong lĩnh vực GD- ĐT 1.2.1.1. Là một bộ phận nguồn nhân lực có học vấn cao nhất Nhìn chung, nguồn nhân lực Giáo dục là lực lượng lao động có trình độ khá cao và được đào tạo cơ bản. Đội ngũ nhân lực này có trình độ đào tạo khá rộng: - Trình độ trung học chuyên nghiệp cho giáo viên mầm non. - Trình độ đào tạo cao đẳng cho giáo viên trung học cơ sở, tiểu học và mầm non. - Trình độ đào tạo đại học cho giáo viên trung học phổ thông, trung học cơ sở và một bộ phận giáo viên tiểu học, giáo viên mầm non. - Trình độ sau đại học (Thạc sĩ, tiến sĩ, tiến sĩ khoa học) cho giáo viên cao đẳng, đại học, trung học phổ thông, cán bộ quản lý; các cơ quan nghiên cứu khoa học. Bộ phận nguồn nhân lực trong lĩnh vực giáo dục từ giáo viên, giảng viên, chuyên viên, thanh tra viên cho đến cán bộ quản lý giáo dục từ Bộ, Sở cho đến Phòng… đều có một trình độ học vấn khá cao so với nguồn nhân lực nói chung trong nền kinh tế. Đặc điểm này tạo điều kiện thuận lợi cho việc đào tạo nguồn nhân lực quốc gia có một chất lượng tốt phục vụ đắc lực cho phát triển kinh tế và hội nhập quốc tế. 18 1.2.1.2. Kết quả hoạt động của nguồn nhân lực trong lĩnh vực GD- ĐT không chỉ phụ thuộc vào bản thân nó mà còn phụ thuộc vào môi trường xã hội Nếu hoạt động sản xuất vật chất của con người là sự tác động của con người vào đối tượng vật chất nhằm biến đổi đối tượng ấy và tạo ra sản phẩm phục vụ cho nhu cầu của con người và xã hội, thì hoạt động GD-ĐT tác động vào chính con người với tư cách là chủ thể của mọi hoạt động xã hội, nhằm biến đổi chủ thể đó thành con người có nhân cách. Nhờ lĩnh hội được kinh nghiệm của xã hội ngày càng phong phú hơn, cao hơn mà trình độ con người ở thế hệ sau bao giờ cũng cao hơn thế hệ trước, do đó sức mạnh thể chất và tinh thần của con người ngày càng tăng, khả năng tham gia vào các hoạt động xã hội ngày càng lớn. Hoạt động GD- ĐT, trong đó đội ngũ nhân lực GD- ĐT là lực lượng đóng vai trò nòng cốt, là một hoạt động xã hội đặc thù - hoạt động tái sản xuất ra nhân cách và năng lực của con người vì con người là chủ thể của mọi hoạt động xã hội, khi trực tiếp tham gia vào sự hình thành nhân cách con người, Giáo dục bao hàm cả quá trình tự phát lẫn tự giác, trong đó quá trình tự giác đóng vai trò quan trọng trong việc hình thành nhân cách toàn diện, đào tạo con người, hình thành sức mạnh bản chất của con người để con người tham gia vào các hoạt động xã hội. Cũng chính hoạt động nguồn nhân lực GD- ĐT là một hoạt động đặc thù, nó không chỉ đào tạo ra con người có trình độ chuyên môn, kỹ năng.... mà nó còn phát triển nhân cách, giáo dục cho con người có một lý tưởng cách mạng, có phẩm chất đạo đức chính trị, làm cho con người sống có ích không chỉ cho chính bản thân mình mà còn cho cả gia đình và cộng đồng xã hội. Hoạt động của đội ngũ nhân lực GD-ĐT thực chất là đào tạo nguồn nhân lực đáp ứng những yêu cầu cơ bản của sự nghiệp phát triển nền kinh tế đất nước nói chung và sự nghiệp GD-ĐT nói riêng. Để hoạt động này có hiệu quả thì bản thân nguồn nhân lực GD-ĐT phải đảm bảo về chất lượng, được trang bị những yêu cầu cơ bản về: kiến thức, trình độ chuyên môn, phẩm chất đạo đức, chính trị; có kỹ năng nghiệp vụ; có bề dày kinh nghiệm; được trang bị cơ sở vật chất, thiết bị phục vụ cho hoạt động của mình một cách hiện đại, tiên tiến, đủ về số lượng và có sự phù hợp về cơ cấu loại hình nhân lực. Bản thân hoạt động nguồn nhân lực GD-ĐT là một hoạt động mang tính xã hội cao, sản phẩm của nó tạo ra có đáp ứng được những yêu cầu đòi hỏi của xã hội hay không, điều đó còn phụ thuộc vào môi trường xã hội vì sản phẩm của hoạt động này 19 tạo ra phải có một quá trình tác động nhất định và phải có một môi trường nhất định mới khẳng định được. Chẳng hạn hoạt động nghiên cứu khoa học hay sinh viên tốt nghiệp ra trường có trình độ kiến thức, kỹ năng hay không, hay nói cách khác có đáp ứng được những yêu cầu đòi hỏi của xã hội hay không thì phải được thu hút sử dụng – tức có việc làm, có môi trường làm việc tốt, có chính sách xã hội thích hợp... thì mới đánh giá được sản phẩm của hoạt động giáo dục cao hay thấp. Như vậy môi trường xã hội có ảnh hưởng rất lớn đến kết quả của hoạt động nguồn nhân lực GDĐT. Môi trường xã hội ở đây bao gồm cả môi trường pháp luật, các chính sách xã hội: việc làm, thu nhập, trả công lao động....; sự kết hợp giữa gia đình, các tổ chức xã hội, các đoàn thể với nhà trường. Sản phẩm cuối cùng của GD-ĐT chính là rèn luyện cho người học có nhân cách, có trình độ, kĩ năng, có khả năng tham gia vào các hoạt động sản xuất, hoạt động xã hội. Vì thực chất hoạt động của nguồn nhân lực GD-ĐT là đào tạo, phát triển nguồn nhân lực cả về số lượng, chất lượng và nhằm biến đổi nguồn nhân lực theo từng thời kỳ khác nhau cho phù hợp với yêu cầu khách quan của nền kinh tế. Để tạo ra một nguồn nhân lực có trình độ chuyên môn nhất định và có một kỹ năng vững chắc thì phụ thuộc phần lớn vào đội ngũ nguồn nhân lực GD-ĐT, tức là cần có những cán bộ quản lý giáo dục chuyên sâu, có kinh nghiệm, các thanh tra, chuyên viên vững chắc… và với một đội ngũ những người làm công tác giảng dạy có một trình độ chuyên sâu, có kỹ năng sư phạm, có một lòng nhiệt tình… cùng với các trang thiết bị cơ sở vật chất trong giáo dục mới tạo ra một kết quả nguồn nhân lực cao, có hiệu quả đáp ứng nhu cầu đòi hỏi của sự phát triển nền kinh tế và quá trình hội nhập nền kinh tế. Như đã phân tích ở trên, hoạt động GD- ĐT là một hoạt động đặc thù, nó đòi hỏi cần phải có một môi trường xã hội tốt như: Chính sách xã hội ưu tiên phát triển GD- ĐT, cần có sự quan tâm các cấp, ngành có liên quan, môi trường gia đình kết hợp…có như vậy mới tạo ra được nguồn nhân lực vừa có tính năng động xã hội, vừa có nhân cách hoàn chỉnh có khả năng tham gia vào đời sống xã hội, thúc đẩy xã hội phát triển. 1.2.1.3. Chất lượng nguồn nhân lực GD- ĐT quyết định đến chất lượng đào tạo nguồn nhân lực nói chung của quốc gia 20
- Xem thêm -