Tài liệu Phát triển nguồn nhân lực cho các doanh nghiệp nhỏ và vừa ở tỉnh hà tĩnh

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ -------------------- ĐẶNG THỊ CẨM HÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CHO CÁC DOANH NGHIỆP NHỎ VÀ VỪA Ở TỈNH HÀ TĨNH LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ KINH TẾ CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG THỰC HÀNH Hà Nội - 2014 ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ --------------------- ĐẶNG THỊ CẨM HÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CHO CÁC DOANH NGHIỆP NHỎ VÀ VỪA Ở TỈNH HÀ TĨNH Chuyên ngành: Quản lý kinh tế Mã số: 60 34 01 LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ KINH TẾ CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG THỰC HÀNH NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC: TS. ĐÀO THỊ BÍCH THUỶ Hà Nội – 2014 LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan tất cả các nội dung của luận văn này hoàn toàn đƣợc hình thành và phát triển từ những quan điểm của chính cá nhân tôi, dƣới sự hƣớng dẫn khoa học của TS. Đào Thị Bích Thủy. Các số liệu và kết quả có đƣợc trong luận văn tốt nghiệp l à hoàn toàn trung thực. Tác giả luận văn Đặng Thị Cẩm Hà LỜI CẢM ƠN Trong quá trình thực hiện luận văn này tôi đã nhận đƣợc sự quan tâm giúp đỡ của Quý Thầy Cô, bạn bè, đồng nghiệp và các nhà quản lý các doanh nghiệp vừa và nhỏ ở tỉnh Hà Tĩnh. Trƣớc hết, xin trân trọng cảm ơn Cô giáo hƣớng dẫn - TS Đào Thị Bích Thủy – Giảng viên khoa Kinh tế phát triển trƣờng Đại học Kinh tế - ĐH QG HN, đã hƣớng dẫn tận tình, chu đáo và những ý kiến đóng góp quý báu để luận văn đƣợc hoàn thành tốt hơn. Xin trận trọng cảm ơn Quý thầy cô Khoa Kinh tế chính trị, trƣờng Đại học Kinh tế - ĐH QGHN đã hƣớng dẫn và giúp đỡ em trong quá trình thực hiện luận văn. Xin trân trọng cảm ơn Quý thầy cô trong Hội đồng chấm Luận văn đã có những góp ý, bổ sung những thiếu sót của luận văn này để luận văn ngày càng hoàn thiện hơn. Xin trân trọng cảm ơn các nhà quản lý các doanh nghiệp nhỏ và vừa ở tỉnh Hà Tĩnh, bạn bè và đồng nghiệp đã dành chút thời gian để thực hiện phiếu điều tra trong doanh nghiệp giúp tôi có số liệu để phân tích và đánh giá; sẵn sàng cung cấp thông tin, tài liệu và hợp tác trong quá trình thực hiện luận văn. Xin trân trọng cảm ơn đến Quý Thầy Cô Trƣờng Đại học Kinh tế - Đại học Quốc gia Hà Nội trong thời gian qua đã truyền đạt cho em những kiến thức quý báu. Cuối cùng, xin chân thành cảm ơn tới gia đình, bố mẹ, chồng con đã động viên tôi, giúp đỡ công việc gia đình cho tôi trong suốt thời gian học tập và hoàn thành luận văn. MỤC LỤC Danh mục viết tắt. .......................................................................................................i Danh mục các bảng .....................................................................................................iii Danh mục biểu đồ .......................................................................................................iii MỞ ĐẦU .....................................................................................................................1 CHƢƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CHO CÁC DOANH NGHIỆP NHỎ VÀ VỪA ....................................8 1.1. Một số khái niệm ..................................................................................................8 1.1.1. Khái niệm nguồn nhân lực ........................................................................8 1.1.2. Khái niệm phát triển nguồn nhân lực ......................................................11 1.1.3. Khái niệm doanh nghiệp nhỏ và vừa ......................................................12 1.2. Nội dung phát triển nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp nhỏ và vừa .........14 1.2.1. Nội dung phát triển nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp nhỏ và vừa...... 14 1.2.2. Các hình thức đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ...............................17 1.2.3. Quản lý đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ........................................22 1.2.4. Trách nhiệm trong phát triển nghề nghiệp cho ngƣời lao động ..............31 1.3. Các yếu tố ảnh hƣởng đến phát triển nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp vừa và nhỏ .................................................................................................................34 1.3.1. Các yếu tố môi trƣờng vĩ mô ..................................................................34 1.3.2. Các yếu tố môi trƣờng vi mô ..................................................................35 1.3.3. Các yếu tố môi trƣờng bên trong doanh nghiệp ......................................36 1.4. Một số kinh nghiệm phát triển nguồn nhân lực và bài học kinh nghiệm cho tỉnh Hà Tĩnh. .....................................................................................................................39 1.4.1. Kinh nghiệm ở một số tỉnh, thành phố trong nƣớc .................................39 1.4.2. Bài học kinh nghiệm cho Hà Tĩnh ..........................................................42 CHƢƠNG 2: THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CHO CÁC DOANH NGHIỆP NHỎ VÀ VỪA Ở HÀ TĨNH .....................................................44 2.1. Các nhân tố ảnh hƣởng đến phát triển nguồn nhân lực trong các DNNVV ở Hà Tĩnh .....................................................................................................................44 2.1.1. Chính sách phát triển nguồn nhân lực .....................................................44 2.1.2. Đặc điểm cơ bản của DNNVV ở Hà Tĩnh ..............................................49 2.1.3. Đặc điểm nguồn nhân lực trong DNNVV ở Hà Tĩnh .............................56 2.2. Tình hình phát triển nguồn nhân lực trong các DNVVN tại Hà Tĩnh ...............65 2.2.1. Hình thức đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ....................................65 2.2.2. Hoạt động quản lý đào tạo và phát triển nguồn nhân lực .......................68 2.2.3. Hoạt động phát triển nghề cho ngƣời lao động .......................................75 2.2.4. Kinh phí đào tạo ......................................................................................77 2.2.5. Quyền lợi và trách nhiệm của nhân viên. ................................................78 2.3. Đánh giá chung ..................................................................................................79 2.3.1. Đánh giá công tác phát triển nguồn nhân lực ở Hà Tĩnh ........................79 2.3.2. Những thành tựu và nguyên nhân ...........................................................80 2.3.3. Những hạn chế và nguyên nhân ..............................................................81 CHƢƠNG 3: GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CHO CÁC DOANH NGHIỆP VỪA VÀ NHỎ TẠI HÀ TĨNH .................................................85 3.1. Quan điểm và mục tiêu phát triển nguồn nhân lực cho các DNVVN tại Hà Tĩnh ......85 3.1.1. Quan điểm phát triển nguồn nhân lực .....................................................85 3.1.2. Mục tiêu phát triển nguồn nhân lực ........................................................86 3.2. Giải pháp phát triển nguồn nhân lực cho các DNVVN tại Hà Tĩnh ..................87 3.2.1. Nhóm giải pháp sắp xếp bộ máy quản trị nguồn nhân lực ......................87 3.2.2. Nhóm giải pháp về nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực .......................91 3.2.3. Nhóm giải pháp duy trì nguồn nhân lực cho các DNVVN .....................95 3.3.Kiến nghị ...........................................................................................................100 3.3.1. Đối với Nhà nƣớc ..................................................................................100 3.3.2. Đối với tỉnh Hà Tĩnh .............................................................................101 3.3.3. Đối với Doanh nghiệp ...........................................................................101 KẾT LUẬN .............................................................................................................102 TÀI LIỆU THAM KHẢO .......................................................................................104 PHỤ LỤC ................................................................................................................107 DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT STT Nguyên nghĩa Ký hiệu 1 CT CP Công ty cổ phần 2 CNKT Công nhân kỹ thuật 3 CN Công nghiệp 4 CNH Công nghiệp hóa 5 CN-TTCN Công nghiệp – tiểu thủ công nghiệp 6 CMKT Chuyên môn kỹ thuật 7 DN Doanh nghiệp 8 DNTN Doanh nghiệp tƣ nhân 9 DNNVV Doanh nghiệp vừa và nhỏ 10 DNNN Doanh nghiệp Nhà nƣớc 11 HTX Hợp tác xã 12 HĐKT Hoạt động kinh tế 13 KT XH Kinh tế xã hội 14 KKT Khu kinh tế 15 N-L-NN Nông – Lâm – Ngƣ nghiệp 16 NNL Nguồn nhân lực 17 LLLĐ Lực lƣợng lao động 18 LĐTB&XH Lao động thƣơng binh và xã hội 19 PTNNL Phát triển nguồn nhân lực i 20 TNCN Trung học chuyên nghiệp 21 TM-DV Thƣơng mại – dịch vụ 22 TNHH Trách nhiệm hữu hạn 23 UBND Ủy ban nhân dân 24 UNDP Chƣơng trình phát triển Liên hợp Quốc 25 SXKD Sản xuất kinh doanh ii DANH MỤC CÁC BẢNG STT Bảng Nội dung Trang 1 1.1 Tiêu thức phân loại doanh nghiệp nhỏ và vừa 13 2 1.2 So sánh giữa đào tạo và phát triển 17 3 2.1 Chiến lƣợc, chính sách của doanh nghiệp 47 4 2.2 Tỷ lệ tăng dân số hàng năm 50 5 2.3 Dự báo về cơ cấu kinh tế tỉnh Hà Tĩnh giai đoạn 2013- 2020 51 6 2.4 Tổng hợp số lƣợng và vốn DNNVV đăng ký từ năm 2008 - 2012 53 7 2.5 Quy mô dân số và lao động Hà Tĩnh giai đoạn 2005 - 2012 57 8 2.6 Trình độ chuyên, môn LLLĐ tham gia HĐKT đến năm 2012 58 9 2.7 Số lao động trong các DNNVV 60 10 2.8 Tỷ lệ lao động đang làm việc trong nền kinh tế đã qua đào tạo đƣợc phân theo khu vực thành thị - nông thôn 61 11 2.9 Trình độ học vấn của các nhà lãnh đạo DNNVV 62 12 2.10 Trình độ học vấn của các nhà lãnh đạo DNNVV phÂn theo loại hình DN 63 13 2.11 Tình hình thực hiện các hình thức đào tạo trong DN 66 14 2.12 Nguyên nhân không tổ chức đào tạo 72 15 2.13 Ngƣời lao động đánh giá về hiệu quả hoạt động đào tạo, PTNL 74 16 2.14 Đánh giá mức độ nâng cao năng lực sau đào tạo, PTNNL 74 17 2.15 Đánh giá về ngƣời kèm cặp, hƣớng dẫn 76 DANH MỤC CÁC BIỂU ĐỒ STT Biểu đồ 1 2.1 Nội dung Chiến lƣợc phát triển nguồn nhân lực của DN iii Trang 71 MỞ ĐẦU 1. Tính cấp thiết của đề tài Các văn kiện của Đảng và Nhà nƣớc ta đều khẳng định: Con ngƣời luôn ở vị trí trung tâm trong toàn bộ chiến lƣợc phát triển kinh tế - xã hội, lấy việc phát huy nguồn lực con ngƣời làm yếu tố cơ bản cho sự phát triển nhanh và bền vững. Tri thức con ngƣời là một nguồn lực không bao giờ cạn và luôn đƣợc tái sinh với chất lƣợng ngày càng cao hơn bất cứ một nguồn lực nào khác. Lịch sử phát triển nhân loại đã kiểm nghiệm và đi đến kết luận: nguồn lực con ngƣời là lâu bền nhất, chủ yếu nhất trong sự phát triển kinh tế - xã hội và sự nghiệp tiến bộ của nhân loại. Trong kinh doanh , đặc biệt là trong thời đa ̣i kinh tế tri thƣ́c , vai trò của lao đô ̣ng trí óc ngày càng trở nên quan tro ̣ng hơn , thì con ngƣời là nguồ n lƣ̣c quý nhấ t của xã hội ngày nay , là nguồn lực mang tính chiến lƣợc và là một trong những yếu tố quan trọng quyết định sự thành công hay thất bại của doanh nghiệp. Những năm qua, doanh nghiệp nói chung, doanh nghiệp vừa và nhỏ trên địa bàn Hà Tĩnh nói riêng đã đóng góp quan trọng trong phát triển kinh tế-xã hội của cả nƣớc. Tuy vậy, về tổng thể doanh nghiệp vừa và nhỏ ở Hà Tĩnh còn nhiều khó khăn, yếu kém, nhất là trong điều kiện mở cửa, hội nhập kinh tế quốc tế. Trong đó, sự hạn chế của chất lƣợng nguồn nhân lực là biểu hiện nổi bật, các doanh nghiệp nhỏ và vừa đang đứng trƣớc một thách thức to lớn là cần làm gì để duy trì và phát triển nguồn nhân lực của mình để có thể tồn tại và phát triển trong một môi trƣờng cạnh tranh ngày càng sâu sắc. Tuy nhiên vấn đề phát triển nguồn nhân lực trong DNNVV có những đặc thù riêng nhƣ thế nào, gặp những khó khăn gì và làm thế nào để phát triển nguồn nhân lực trong DNNVV trong quá trình hội nhập kinh tế vẫn là câu hỏi chƣa có lời giải thích thoả đáng. Nghiên cứu chuyên sâu về phát triển nguồn nhân lực trong DNNVV sẽ giúp hiểu rõ hơn những khó khăn của DNNVV về phát triển nguồn nhân lực, từ đó giúp các doanh nhân, chủ doanh nghiệp rút ra bài học và đƣa ra các giải pháp phù hợp để phát triển nguồn nhân lực cho doanh nghiệp của mình nói riêng và từ đó góp phần cho sự phát triển doanh nghiệp nhỏ và 1 vừa nói chung, đồng thời nhằm tƣ vấn Nhà Nƣớc đƣa ra các chính sách phù hợp để hỗ trợ phát triển nguồn nhân lực cho DNNVV. Xuất phát từ những yêu cầu cấp thiết trên nên tôi đã chọn đề tài : "Phát triển nguồn nhân lực cho các doanh nghiệp nhỏ và vừa ở tỉnh Hà Tĩnh" để thực hiện luận văn tốt nghiệp. Nghiên cứu chuyên sâu về phát triển nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp nhỏ và vừa ở tỉnh Hà Tĩnh nhằm trả lời các câu hỏi: - Thực trạng tình hình phát triển nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp nhỏ và vừa ở Hà Tĩnh nhƣ thế nào? - Những tồn tại, hạn chế nào trong việc phát triển nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp nhỏ và vừa ở Hà Tĩnh? - Giải pháp nào nên thực hiện để khắc phục tình trạng đó? 2. Tình hình nghiên cứu Trong giai đoạn hiện nay, cả nƣớc ta đang đẩy mạnh thực hiện CNH, HĐH và hội nhập kinh tế quốc tế thì vấn đề nguồn nhân lực và nguồn nhân lực chất lƣợng cao đã và đang đƣợc nhiều tác giả quan tâm nghiên cứu. Khi đặt vấn đề nghiên cứu về đề tài này, tác giả đã tiếp cận một số công trình khoa học của một số nhà khoa học có liên quan đến đề tài ở những góc độ khác nhau. Tuy nhiên, các nghiên cứu về phát triển nguồn nhân lực thƣờng đề cập đến phát triển nhân lực ở tầm vĩ mô, cho tỉnh, quốc gia, chƣa có đề tài nào đề cập trực tiếp tới phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp nhỏ và vừa ở tỉnh Hà Tĩnh. Trong các công trình nghiên cứu liên quan đến đề tài này, nổi bật nhất là một số công trình nghiên cứu sau: - Phát triền nguồn nhân lực – kinh nghiệm thế giới và thực tiễn ở nước ta do Trần Văn Tùng, Lê Ái Lâm làm chủ biên (1996). Cuốn sách này giới thiệu về kinh nghiệm phát triển nguồn nhân lực ở phạm vi quốc gia, trong đó có chính sách phát triển nguồn nhân lực của một số nƣớc trên thế giới. - Doanh nghiệp Việt Nam 2007, Lao động và phát triển nguồn nhân lực (2008): Đây là báo cáo thƣờng niên về Doanh nghiệp Việt Nam của Phòng Thƣơng mại và Công nghiệp Việt Nam do TS. Phạm Thị Thu Hằng làm chủ biên. Báo cáo 2 này đã đánh giá tổng quan về môi trƣờng kinh doanh của Việt Nam năm 2007, phân tích các hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp trên 4 khía cạnh: lao động, tài chính, công nghệ và tiếp cận thị trƣờng ở một số ngành bị ảnh hƣởng nhiều nhất của việc Việt Nam gia nhập WTO từ các vấn đề lao động và phát triển nguồn nhân lực. Đồng thời báo cáo này cũng phân tích về thực trạng lao động và phát triển nguồn nhân lực trên cơ sở xem xét, so sánh tác động của yếu tố lao động và đƣa ra các giải pháp chiến lƣợc đối với việc phát triển nguồn nhân lực của các ngành dệt may, xây dựng, du lịch, tài chính, bảo hiểm và sản xuất chế biến thực phẩm. - Phát triển lao động kỹ thuật ở Việt Nam – lý luận và thực tiễn do PGS.TS Đỗ Minh Cƣơng – TS Mạc Văn Tiến đồng chủ biên (2004). Bên cạnh việc đi sâu nghiên cứu tìm ra các giải pháp phát triển lao động kỹ thuật ở Việt Nam, tác giả đã đƣa ra các khái niệm nguồn nhân lực ở phạm vi vĩ mô và vi mô, kinh nghiệm đào tạo và phát triển lao động kỹ thuật ở một số nƣớc Đông Nam Á, Trung Quốc, Nhật Bản. - Phát triển nguồn nhân lực trong các công ty Nhật Bản hiện nay do TS. Trần Thị Nhung và PGS.TS Nguyễn Duy Dũng đồng chủ biên (2005). Các tác giả đã phân tích hiện trạng phát triền nguồn nhân lực, các phƣơng thức đào tạo lao động chủ yếu trong các công ty Nhật Bản từ những năm 1990 đến nay. Tác giả đã đƣa ra một số gợi ý và kiến nghị về sự phát triển nguồn nhân lực ở Việt Nam nói chung và các công ty nói riêng trong thời gian tới. - Luận án Tiến sỹ: “Phát triển nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp vừa và nhỏ ở Việt Nam trong quá trình hội nhập kinh tế” của tác giả Phan Thị Mỹ Linh (2009). Tác giả đã phân tích thực trạng nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp vừa và nhỏ hiện nay ở Việt Nam và đƣa ra một số giải pháp cho sự phát triển nguồn nhân lực trong thời gian tới trong các doanh nghiệp vừa và nhỏ ở Việt Nam. - Bài viết: “Nguồn nhân lực - Cơ hội vàng cho chiến lược phát triển tại Hà Tĩnh” của tác giả Quang Vinh (2013) trên website baohatinh.vn/new đã đánh giá thực trạng nguồn nhân lực tại Hà Tĩnh và đƣa ra những cơ hội, thách thức cho Hà Tĩnh trong việc phát triển nguồn nhân lực. 3 - Bài viết: “Xây dựng nguồn nhân lực công nghiệp hoá - hiện đại hoá ở Hà Tĩnh” - Tác giả Kiều Thế Việt (2009): Tập san Khoa học Công nghệ - Sở Khoa học Công nghệ Hà Tĩnh. Qua bài viết này, tác giả đã chỉ ra những thuận lợi và khó khăn về nguồn nhân lực trong quá trình công nghiệp hóa và hiện đại hóa ở Hà Tĩnh. Ngoài ra còn có nhiều bài viết và những công trình khoa học có liên quan đến vấn đề đào tạo nguồn nhân lực hoặc nguồn nhân lực chất lƣợng cao. Các công trình trên đều ít nhiều đề cập đến vấn đề cần thiết hiện nay là đào tạo nguồn nhân lực nhằm thúc đẩy sự phát triển kinh tế - xã hội ở nƣớc ta. Tuy nhiên, theo nhận thức của chúng tôi thì chƣa có công trình khoa học nào dành sự nghiên cứu sâu về thực trạng nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp nhỏ và vừa ở Hà Tĩnh cũng nhƣ khảo sát, phân tích nhu cầu của các doanh nghiệp nhỏ và vừa trên địa bàn Hà Tĩnh, từ đó kiến nghị một số giải pháp cơ bản để phát triển nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp nhỏ và vừa ở tỉnh Hà Tĩnh trong giai đoạn hiện nay. Vì vậy, tác giả lựa chọn đề tài “Phát triển nguồn nhân lực cho các doanh nghiệp nhỏ và vừa ở tỉnh Hà Tĩnh” làm nội dung nghiên cứu với mong muốn đóng góp một phần công sức của mình cho sự nghiệp phát triển kinh tế xã hội của tỉnh nhà. 3. Mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu + Mục tiêu chung: Đánh giá thực trạng phát triển nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp nhỏ và vừa ở tỉnh Hà Tĩnh và đề xuất các giải pháp nâng cao chất lƣợng phát triển nguồn nhân lực cho các doanh nghiệp nhỏ và vừa. + Để đạt đƣợc mục tiêu trên đề tài sẽ thực hiện ba nhiệm vụ chính: - Hệ thống hoá những vấn đề lý luận và thực tiễn về phát triển nguồn nhân lực cho các doanh nghiệp nhỏ và vừa. - Đánh giá thực trạng phát triển nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp nhỏ và vừa ở tỉnh Hà Tĩnh. - Đề xuất những giải pháp nhằm nâng cao chất lƣợng phát triển nguồn nhân lực cho các doanh nghiệp nhỏ và vừa ở tỉnh Hà Tĩnh. 4 4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu: Phát triển nguồn nhân lực cho các doanh nghiệp nhỏ và vừa. Phạm vi nghiên cứu: + Về nội dung: Đánh giá thực trạng phát triển nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp nhỏ và vừa ở tỉnh Hà Tĩnh. + Về không gian: Nghiên cứu trên phạm vi các doanh nghiệp vừa và nhỏ trên địa bàn tỉnh Hà Tĩnh, chủ yếu là các doanh nghiệp ở TP Hà Tĩnh, Cẩm Xuyên, Kỳ Anh, Hƣơng Sơn. Do điều kiện về thời gian và kinh phí, luận văn không nghiên cứu tất cả các loại hình doanh nghiệp mà chỉ nghiên cứu ba loại hình doanh nghiệp tiêu biểu: DNTN, Công ty TNHH, Công ty Cổ Phần và lĩnh vực hoạt động chủ yếu là xây lắp, sản xuất, thƣơng mại, dịch vụ (66 mẫu). + Về thời gian: Nghiên cứu thực trạng phát triển nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp vừa và nhỏ trên địa bàn tỉnh Hà Tĩnh từ năm 2008 đến 2012, từ đó đề xuất giải pháp nâng cao chất lƣợng phát triển nguồn nhân lực cho các doanh nghiệp vừa và nhỏ trên ở tỉnh Hà Tĩnh từ nay đến năm 2020. 5. Phương pháp nghiên cứu 5.1. Phương pháp điều tra khảo sát Số liệu sơ cấp: để có đủ thông tin cho việc nghiên cứu đề tài, tác giả tiến hành khảo sát 66 mẫu; trong đó 25 mẫu của Công ty cổ phần, 23 mẫu của Công ty TNHH và 18 mẫu của doanh nghiệp tƣ nhân. Đối tƣợng trả lời bảng hỏi là chủ doanh nghiệp và ngƣời lao động trong các doanh nghiệp những vấn đề liên quan đến mục đích và nội dung nghiên cứu theo phiếu điều tra đã đƣợc thiết kế và chuẩn bị sẵn. Bên cạnh đó, tác giả tiến hành phỏng vấn để tìm hiểu rõ hơn nguyên nhân của kết quả khảo sát. Khảo sát 66 mẫu điều tra:. Đối tƣợng trả lời bảng hỏi là ngƣời phụ trách nhân sự trong công ty, chủ doanh nghiệp/giám đốc công ty, phó giám đốc công ty, trƣởng phòng nhân sự hoặc kiêm nhiệm và một số nhân viên. Cụ thể: 36 mẫu cho chủ doanh nghiệp/giám đốc công ty; 20 mẫu cho phó giám đốc công ty, 5 ngƣời phụ trách nhân sự, trƣởng phòng nhân sự và 10 mẫu cho một số nhân viên trong các doanh nghiệp. Phỏng vấn sâu: thực hiện với 32 đối tƣợng phỏng vấn là chủ doanh nghiệp hoặc trƣởng phòng nhân sự hoặc ngƣời phụ trách vấn đề nhân sự trong công ty và một số nhà quản lý vĩ mô liên quan đến phát triển DNNVV. Trong quá trình thực hiện việc phỏng vấn, tác giả kết hợp việc quan sát và trao đổi những vấn đề kinh nghiệm có liên quan đến vấn đề nghiên cứu. Số liệu thứ cấp: Trong quá trình thực hiện đề tài, tác giả sử dụng các tài liệu đã đƣợc công bố ở: Niên giám thống kê tỉnh Hà Tĩnh năm 2008 đến 2012 về các chỉ tiêu điều kiện tự nhiên, kinh tế xã hội, lao động và một số chỉ tiêu khác. Các chỉ tiêu phân tích về tình hình phát triển nguồn nhân lực, phân tích tình hình hoạt động của các doanh nghiệp của các sở ban ngành liên quan và một số thông tin từ các cơ sở điều tra…Ngoài ra, trong quá trình phân tích còn tham khảo một số báo cáo khoa học, tạp chí chuyên ngành có liên quan đến đề tài nghiên cứu. 5.2. Phương pháp thống kê kinh tế Kết hợp với các phƣơng pháp khác, phƣơng pháp thống kê kinh tế đƣợc sử dụng để phục vụ cho việc thu thập số liệu, tổng hợp và phân tích các thông tin, các chỉ số có liên quan đến vấn đề nghiên cứu một cách có hệ thống. 5.3. Phương pháp phân tích Trong quá trình nghiên cứu, tác giả sử dụng phƣơng pháp phân tích các nhân tố ảnh hƣởng đến hoạt động phát triển nguồn nhân lực của các doanh nghiệp vừa và nhỏ trên địa, từ đó xác định nguyên nhân thành công và thất bại trong phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp. 5.4. Phương pháp tổng hợp, so sánh Để tiến hành tổng hợp tài liệu một cách khoa học, tác giả sử dụng phƣơng pháp phân tổ trong thống kê theo các tiêu thức khác nhau nhằm mô tả khái quát các doanh nghiệp vừa và nhỏ trên địa bàn nghiên cứu. 6 Thực hiện việc so sánh kết quả các chỉ tiêu nhƣ: số lƣợng các doanh nghiệp theo khu vực địa lý, hình thức sở hữu, lĩnh vực hoạt động…của đối tƣợng nghiên cứu. 6. Kết cấu của đề tài Ngoài phần mở đầu và kết luận, Luận văn gồm các chƣơng: Chƣơng 1: Cơ sở lý luận và thực tiễn về phát triển nguồn nhân lực cho các doanh nghiệp nhỏ và vừa. Chƣơng 2: Đánh giá thực trạng phát triển nguồn nhân lực cho các doanh nghiệp nhỏ và vừa ở Hà Tĩnh. Chƣơng 3: Giải pháp phát triển nguồn nhân lực cho các doanh nghiệp nhỏ và vừa tại Hà Tĩnh trong thời gian tới. 7 CHƢƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CHO CÁC DOANH NGHIỆP NHỎ VÀ VỪA 1.1. Một số khái niệm 1.1.1. Khái niệm nguồn nhân lực Nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực là một trong những vấn đề cốt lõi của sự nghiệp phát triển kinh tế - xã hội ở mỗi quốc gia. Đặc biệt, trong thời đại ngày nay, đối với các nƣớc đang phát triển giải quyết vấn đề này đang là yêu cầu đƣợc đặt ra hết sức bức xúc, nó vừa mang tính thời sự, vừa mang tính chiến lƣợc xuyên suốt trong quá trình phát triển kinh tế xã hội của mỗi nƣớc. Nguồn nhân lực là một mục tiêu quan trọng trong chiến lƣợc phát triển con ngƣời. Đứng về phƣơng diện xã hội thì toàn bộ chiến lƣợc phát triển con ngƣời cuối cùng cũng trở thành nguồn nhân lực. Ở đây, con ngƣời xuất hiện với tƣ cách là động lực của sự phát triển kinh tế xã hội: “Lấy việc phát huy nguồn lực con ngƣời làm yếu tố cơ bản chỉ đạo toàn bộ sự phát triển đất nƣớc” (Văn kiện Đại hội Đảng lần thứ VIII, Nhà Xuất bản Chính trị Quốc gia, năm 1997). Văn kiện Đại hội Đảng lần thứ IX, Nhà Xuất bản Chính trị Quốc gia, năm 2001 thì lấy con ngƣời và nguồn nhân lực là một trong ba khâu đột phá đi vào công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nƣớc: “Phát triển Giáo dục và Đào tạo là một trong những động lực quan trọng thúc đẩy sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa là điều kiện để phát huy nguồn lực con ngƣời – yếu tố cơ bản để phát triển xã hội; tăng trƣởng kinh tế nhanh và bền vững”. Văn kiện Đại hội Đảng lần thứ X, Nhà Xuất bản Chính trị Quốc gia, năm 2005 đã chỉ rõ: “Phát triển mạnh hệ thống giáo dục nghề, trung cấp nghề cho các khu công nghiệp, các vùng kinh tế động lực và cho việc xuất khẩu lao động….Đổi mới hệ thống giáo dục đại học và sau đại học, gắn đào tạo với sử dụng, trực tiếp phục vụ chuyển đổi cơ cấu lao động, phát triển nhanh nguồn nhân lực chất lƣợng cao, nhất là chuyên gia đầu ngành. Chú trọng phát 8 hiện, bồi dƣỡng, trọng dụng nhân tài; nhanh chóng xây dựng cơ cấu nguồn nhân lực hợp lý về ngành nghề, trình độ đào tạo, dân tộc vùng miền….”. Để làm sáng tỏ vị trí, chức năng của nguồn lao động và nguồn nhân lực thì cần phân biệt mấy khái niệm sau: Nguồn lao động là toàn bộ những ngƣời trong độ tuổi lao động có khả năng lao động (theo quy định của Nhà nƣớc: nam có tuổi từ 16-60, nữ từ 16-55). Lực lượng lao động bao gồm những ngƣời lao động, tức là nguồn nhân lực đƣợc sử dụng vào công việc lao động nào đó. Theo ILP, “Lực lƣợng lao động là một bộ phận dân số trong độ tuổi quy định, thực tế đang có việc làm và những ngƣời thất nghiệp”; Theo R.Nonan, “Lực lƣợng lao động gồm những ngƣời đủ 15 tuổi trở lên có việc làm và những ngƣời đang tìm việc làm”. Nhƣ vậy, những ngƣời không tìm việc làm nhƣ học sinh, sinh viên, ngƣời bệnh, những ngƣời mất khả năng lao động…thì không phải là lực lƣợng lao động. Lao động kỹ thuật Theo UNESCO, UNDP và Bộ Giáo dục và Đào tạo (Dự án VIE/89/022) thì lao động kỹ thuật là lao động qua đào tạo đƣợc cấp bằng hoặc chứng chỉ về các trình độ đào tạo trong hệ thống giáo dục quốc dân thống nhất. Nguồn nhân lực (nguồn lực con ngƣời) ngày nay đã trở thành một khái niệm công cụ để điều hành thực thi chiến lƣợc và kế hoạch phát triển kinh tế - xã hội. Nguồn nhân lực là tổng thể các tiềm năng lao động của một nƣớc hay một địa phƣơng, tức là nguồn lao động đƣợc chuẩn bị (ở các mức độ khác nhau) sẵn sàng tham gia một công việc lao động nào đó, tức là những ngƣời lao động có kỹ năng (hay khả năng nói chung), con ngƣời đáp ứng đƣợc yêu cầu của chuyển đổi cơ cấu lao động, chuyển đổi cơ cấu kinh tế theo hƣớng công nghiệp hóa, hiện đại hóa. Cho đến nay, khái niệm nguồn nhân lực đang đƣợc hiểu theo nhiều quan điểm khác nhau. * Theo đánh giá của Liên Hợp Quốc thì nguồn nhân lực bao gồm những ngƣời đang làm việc và những ngƣời trong độ tuổi lao động có khả năng lao động. 9 * Theo quan điểm của Đảng Cộng sản Việt Nam: “Nguồn lực con ngƣời là quý báu nhất, có vai trò quyết định, đặc biệt đối với nƣớc ta khi nguồn lực tài chính và nguồn lực vật chất còn hạn hẹp”, đó là “ngƣời lao động có trí tuệ cao, tay nghề thành thạo, có phẩm chất tốt đẹp, đƣợc đào tạo, bồi dƣỡng và phát huy bởi nền giáo dục tiên tiến gắn liền với một nền khoa học hiện đại” [11, Tr. 11]. * Theo Giáo sƣ - Viện sĩ Phạm Minh Hạc cùng các nhà khoa học tham gia chƣơng trình KX – 07 thì: “Nguồn nhân lực cần đƣợc hiểu là số dân và chất lƣợng con ngƣời, bao gồm cả thể chất và tinh thần, sức khỏe và trí tuệ, năng lực, phẩm chất và đạo đức của ngƣời lao động. Nó là tổng thể nguồn nhân lực hiện có thực tế và tiềm năng đƣợc chuẩn bị sẵn sàng để tham gia phát triển kinh tế - xã hội của một quốc gia hay một địa phƣơng nào đó…” [17, Tr. 323]. Khái niệm nguồn nhân lực nên đƣợc hiểu một cách ngắn gọn là nguồn lực con ngƣời. Điều đó, cũng có nghĩa là khái niệm nguồn nhân lực cần tập trung phản ánh những vấn đề sau đây: Một là, xem xét nguồn nhân lực dƣới góc độ nguồn lực con ngƣời – yếu tố quyết định sự phát triển của xã hội; hai là, nguồn nhân lực bao gồm số lƣợng và chất lƣợng, trong đó mặt chất lƣợng thể hiện ở trí lực, nhân cách, phẩm chất đạo đức, lối sống và sự kết hợp giữa các yếu tố đó; ba là, nghiên cứu về nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực nhất thiết phải gắn liền với thời gian và không gian mà nó tồn tại. Từ sự phân tích trên theo tôi, khái niệm nguồn nhân lực nên đƣợc hiểu đầy đủ nhƣ sau : Theo nghĩa hẹp, nguồn nhân lực đƣợc hiểu là nguồn lao động. Do vậy, nó có thể lƣợng hóa đƣợc là một bộ phận của dân số bao gồm những ngƣời trong độ tuổi quy định, đủ 15 tuổi trở lên có khả năng lao động hay còn gọi là lực lƣợng lao động. Theo nghĩa rộng, nguồn nhân lực đƣợc hiểu nhƣ nguồn lực con ngƣời của một quốc gia, một vùng lãnh thổ, là một bộ phận của các nguồn lực có khả năng huy động tổ chức để tham gia vào quá trình phát triển kinh tế xã hội bên cạnh nguồn lực vật chất, nguồn lực tài chính. Chính vì vậy, nguồn nhân lực đƣợc nghiên cứu trên giác độ số lƣợng và chất lƣợng. 10 Số lượng nguồn nhân lực đƣợc biểu hiện thông qua các chỉ tiêu quy mô, tốc độ tăng và sự phân bố nguồn nhân lực theo khu vực, vùng lãnh thổ. Chất lượng nguồn nhân lực đƣợc nghiên cứu trên các khía cạnh về trí lực, thể lực, nhân cách và thẩm mỹ của ngƣời lao động. 1.1.2. Khái niệm phát triển nguồn nhân lực Cũng nhƣ khái niệm “nguồn nhân lƣc”, khái niệm “phát triển nguồn nhân lực” ngày càng đƣợc hoàn thiện và đƣợc tiếp cận theo những góc độ khác nhau. Theo quan điểm của UNDP :“Phát triển nguồn nhân lực chịu sự tác động của năm yếu tố: giáo dục và đào tạo, sức khỏe và dinh dƣỡng, môi trƣờng, việc làm và sự giải phóng con ngƣời. Trong quá trình tác động đến sự phát triển nguồn nhân lực, những nhân tố này luôn gắn bó, hỗ trợ và phụ thuộc lẫn nhau; trong đó, giáo dục và đào tạo là nhân tố nền tảng, là cơ sở của tất cả các nhân tố khác. Nhân tố sức khỏe và dinh dƣỡng, môi trƣờng, việc làm và giải phóng con ngƣời là những nhân tố thiết yếu, nhằm duy trì và đáp ứng sự phát triển bền vững nguồn nhân lực”. Theo quan điểm sử dụng năng lực con ngƣời của ILP: “Phát triển nguồn nhân lực bao hàm không chỉ sự chiếm lĩnh trình độ lành nghề, mà bên cạnh phát triển năng lực là làm cho con ngƣời có nhu cầu sử dụng năng lực đó để tiến đến có đƣợc việc làm hiệu quả cũng nhƣ thỏa mãn nghề nghiệp và cuộc sống cá nhân”. Theo quan điểm của Yoshihara Kunio xem “con ngƣời là nguồn vốn – nguồn nhân lực” cho rằng: “Phát triển nguồn nhân lực là các hoạt động đầu tƣ nhằm tạo ra nguồn nhân lực với số lƣợng và chất lƣợng đáp ứng nhu cầu phát triển kinh tế - xã hội của đất nƣớc, đồng thời đảm bảo sự phát triển của mỗi cá nhân. Theo GS – TSKH Nguyễn Minh Đƣờng: “Phát triển nguồn nhân lực đƣợc hiểu là sự gia tăng giá trị cho con ngƣời trên các mặt trí tuệ, kỹ năng lao động, thể lực, đạo đức, tâm hồn…để họ có thể tham gia vào lực lƣợng lao động làm giàu cho đất nƣớc, góp phần cải tạo xã hội, cũng nhƣ phát huy truyền thống của dân tộc và góp phần tô điểm thêm bức tranh muồn màu của nhân loại. Do vậy, phát triển nguồn nhân lực phải đƣợc tiến hành trên cả 3 mặt: Phát triển nhân cách, phát triển sinh thể, đồng thời tạo ra môi trƣờng xã hội thuận lợi cho nguồn lực phát triển”. [13, Tr.202]. 11