Tài liệu Phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao ở tỉnh bình dương

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ --------------------- BÙI THỊ MỸ HẠNH PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CHẤT LƢỢNG CAO Ở TỈNH BÌNH DƢƠNG LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ CHÍNH TRỊ Hà Nội – 2015 ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ --------------------- BÙI THỊ MỸ HẠNH PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CHẤT LƢỢNG CAO Ở TỈNH BÌNH DƢƠNG Chuyên ngành: Kinh tế chính trị Mã số : 60 31 01 01 LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ CHÍNH TRỊ NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC: TS. LÊ THỊ HỒNG ĐIỆP XÁC NHẬN CỦA XÁC NHẬN CỦA CHỦ TỊCH HĐ CÁN BỘ HƯỚNG DẪN CHẤM LUẬN VĂN TS. LÊ THỊ HỒNG ĐIỆP PGS.TS PHẠM VĂN DŨNG Hà Nội – 2015 LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi dưới sự hướng dẫn của TS. Lê Thị Hồng Điệp. Các số liệu, tài liệu nêu ra trong luận văn là trung thực, đảm bảo tính khách quan, khoa học. Các tài liệu tham khảo có nguồn gốc, xuất xứ rõ ràng. DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT STT Ký hiệu Nguyên nghĩa 1 CLC Chất lượng cao 2 CNH, HĐH Công nghiệp hóa, hiện đại hóa 3 KT – XH Kinh tế - xã hội 4 NNLCLC Nguồn nhân lực chất lượng cao 5 UBND Ủy ban nhân dân DANH MỤC CÁC BẢNG STT Số Tên bảng Trang Tỷ trọng lực lượng lao động đã qua đào tạo chia theo 39 hiệu 1 2.1 trình độ chuyên môn kỹ thuật thời kỳ 2007-2010 2 2.2 Thực trạng chuyển dịch lao động từ khu vực Nhà 50 nước sang tư nhân tại một số tỉnh, thành, bộ, ngành ở Việt Nam (từ 2005-2010) 3 2.3 Tỷ lệ lao động xin thôi việc so với tổng số lao động 52 hiện có trong khu vực nhà nước ở một số địa phương 4 2.4 Trình độ chuyên môn của lao động trong khu vực nhà 53 nước xin nghỉ việc ở một số tỉnh, bộ, ngành 5 2.5 Cơ cấu lứa tuổi của nhóm lao động xin nghỉ việc tại 54 một số bộ, ngành, địa phương 6 2.6 Sự dịch chuyển lao động từ khu vực nhà nước sang 54 khu vực tư nhân 7 2.7 Năng lực nhân lực khoa học – công nghệ 57 8 2.8 Tỷ lệ người được hỏi coi các yếu tố dưới đây là 65 nguyên nhân chủ yếu cản trở khả năng sang tạo của mình 9 2.9 Tỷ lệ người được hỏi coi các yếu tố dưới đây là nguyên nhân chủ yếu cản trở khả năng của mình 66 MỤC LỤC Danh mục các từ viết tắt ............................................................................i Danh mục bảng biểu...................................................................................ii MỞ ĐẦU……………………………………………………………………..1 Chƣơng 1: TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU, CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ CHUYỂN DỊCH CƠ CẤU KINH TẾ NGÀNH ...... 6 1.1. Tổng quan tình hình nghiên cứu…………………………………….5 1.1.1. Sách, bài đăng trên tạp chí khoa học........................................... 5 1.1.2. Chuyên đề tốt nghiệp đại học, luận văn Thạc sĩ, luận án Tiến sĩ . 7 1.2. Cơ sở lý luận và thực tiễn về cơ cấu kinh tế ngành và chuyển dịch cơ cấu kinh tế ngành ......................................................................................... 8 1.2.1. Cơ cấu kinh tế ngành .................................................................. 8 1.2.2. Chuyển dịch cơ cấu kinh tế ngành ............................................ 10 1.2.3. Chuyển dịch cơ cấu kinh tế ngành ở một số địa phương và bài học kinh nghiệm cho tỉnh Tuyên Quang……………………………………19 Chƣơng 2: PHƢƠNG PHÁP VÀ THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU ........... Error! Bookmark not defined.5 2.1. Phƣơng pháp nghiên cứu đƣợc sử dụng Error! Bookmark not defined.5 2.1.1. Phương pháp luận duy vật biện chứngError! defined.5 Bookmark not 2.1.2. Phương pháp luận duy vật lịch sửError! Bookmark not defined.6 2.1.3. Phương pháp thu thập tài liệu ... Error! Bookmark not defined.6 2.1.4. Phương pháp phân tích, xử lý dữ liệuError! defined.7 Bookmark not 2.1.5. Phương pháp so sánh, đánh giá số liệuError! defined.7 Bookmark not 2.1.6. Phương pháp dự báo ................. Error! Bookmark not defined.8 2.2. Địa điểm và thời gian thực hiện nghiên cứuError! Bookmark not defined.8 Chƣơng 3: THỰC TRẠNG CHUYỂN DỊCH CƠ CẤU KINH TẾ NGÀNH Ở TỈNH TUYÊN QUANG GIAI ĐOẠN 2005-2014Error! Bookmark not defined.30 3.1. Điều kiện tự nhiên, kinh tế - xã hội chi phối sự chuyển dịch cơ cấu kinh tế ngành của tỉnh Tuyên Quang .................. Error! Bookmark not defined.30 3.1.1. Điều kiện tự nhiên .................. Error! Bookmark not defined.30 3.1.2. Điều kiện kinh tế - xã hội ......... Error! Bookmark not defined.4 3.2. Thực trạng chuyển dịch cơ cấu kinh tế ngành ở tỉnh Tuyên Quang giai đoạn 2005-2014 ............................................... Error! Bookmark not defined.9 3.2.1. Thực trạng chuyển dịch cơ cấu kinh tế ngànhError! not defined.9 Bookmark 3.2.2. Thực trạng chuyển dịch cơ cấu kinh tế nội bộ ngành ......... Error! Bookmark not defined.8 3.3. Thành tựu và hạn chế của quá trình chuyển dịch cơ cấu kinh tế ở tỉnh Tuyên Quang giai đoạn 2005-2014 ................ Error! Bookmark not defined.8 3.3.1. Những thành tựu....................... Error! Bookmark not defined.8 3.3.2. Những hạn chế ....................... Error! Bookmark not defined.61 3.3.3. Nguyên nhân ............................ Error! Bookmark not defined.3 Chƣơng 4: PHƢƠNG HƢỚNG VÀ GIẢI PHÁP CHUYỂN DỊCH CƠ CẤU KINH TẾ NGÀNH Ở TỈNH TUYÊN QUANG ĐẾN NĂM 2020....... Error! Bookmark not defined.6 4.1. Phƣơng hƣớng chuyển dịch cơ cấu kinh tế ngành ở tỉnh Tuyên Quang đến năm 2020.................................................. Error! Bookmark not defined.6 4.1.1. Phương hướng phát triển ngành công nghiệp - tiểu thủ công nghiệp giai đoạn 2014-2020..................................... Error! Bookmark not defined.8 4.1.2. Phương hướng phát triển ngành nông nghiệp chính giai đoạn 20142020 ........................................................... Error! Bookmark not defined.71 4.1.3. Phương hướng phát triển các ngành dịch vụ chính giai đoạn 20142020 ............................................................. Error! Bookmark not defined.4 4.2. Giải pháp chuyển dịch cơ cấu kinh tế ngành ở tỉnh Tuyên Quang đến năm 2020. ........................................................ Error! Bookmark not defined.5 4.2.1. Hoàn thiện quy hoạch phát triển kinh tế, xã hộiError! not defined.5 Bookmark 4.2.2. Tăng cường huy động và sử dụng hiệu quả vốn đầu tư ...... Error! Bookmark not defined.8 4.2.3. Nâng cao chất lượng giáo dục đào tạo và chất lượng nguồn nhân lực .............................................................. Error! Bookmark not defined.80 4.2.4. Quản lý và sử dụng có hiệu quả tài nguyên, tích cực và chủ động bảo vệ môi trường, bảo đảm phát triển bền vững; đẩy mạnh ứng dụng tiến bộ khoa học công nghệ vào sản xuất kinh doanh ……………………………. 81 4.2.5. Phát triển và mở rộng thị trườngError! Bookmark not defined.3 4.2.6. Phát triển và khơi dậy nguồn lực của các thành phần kinh tếError! Bookmark not defined.3 KẾT LUẬN TÀI LIỆU THAM KHẢO MỞ ĐẦU 1. Tính cấp thiết của đề tài Ngày nay, sự phát triển của nền kinh tế thế giới đang bước sang trang mới với những thành tựu có tính chất đột phá trên các lĩnh vực khác nhau của đời sống kinh tế - xã hội, đặc biệt trên lĩnh vực khoa học, công nghệ, kinh tế, trong đó nhân tố đóng vai trò quyết định sự biến đổi về chất dẫn tới sự ra đời của kinh tế tri thức, chính là nguồn nhân lực (NNL) chất lượng cao (CLC). Nguồn nhân lực chất lượng cao và nhân tài được xem là nhân tố quan trọng hàng đầu quyết định sự thành bại của bất kì quốc gia nào trong quá trình hòa nhập vào xu hướng phát triển mới của thời đại. Ở Việt Nam, trải qua thực tiễn 10 năm thực hiện chiến lược phát triển kinh tế - xã hội (2001 – 2010), Đảng ta đã rút ra 4 bài học, trong đó có “Bài học về huy động và sử dụng có hiệu quả mọi nguồn lực cho phát triển đất nước”. Cũng tại Đại hội XI (01/ 2011) trong định hướng phát triển kinh tế xã hội, Văn kiện cũng đã nêu rõ: “Phát triển và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, nhất là nguồn nhân lực chất lượng cao là một đột phá chiến lược, là yếu tố quyết định đẩy mạnh phát triển và ứng dụng khoa học, công nghệ, cơ cấu lại nền kinh tế, chuyển đổi mô hình tăng trưởng và là lợi thế cạnh tranh quan trọng nhất, bảo đảm cho phát triển nhanh, hiệu quả và bền vững. Đặc biệt coi trọng phát triển đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý giỏi, đội ngũ chuyên gia, quản trị doanh nghiệp giỏi, lao động lành nghề và cán bộ khoa học, công nghệ đầu đàn. Đào tạo nguồn nhân lực đáp ứng yêu cầu đa dạng, đa tầng của công nghệ và trình độ phát triển của các lĩnh vực, ngành nghề. Thực hiện liên kết chặt chẽ giữa các doanh nghiệp, cơ sở sử dụng lao động, cơ sở đào tạo và Nhà nước để phát triển nguồn nhân lực theo nhu cầu xã hội. Thực hiện các chương trình, đề án đào tạo nhân lực chất lượng cao đối với các ngành, lĩnh vực chủ yếu, mũi nhọn. Chú trọng phát hiện, bồi dưỡng, phát huy nhân tài; đào tạo nhân lực cho phát triển kinh tế tri thức”. Điều đó cho thấy, sử dụng và phát huy có hiệu quả nguồn nhân lực chất lượng cao trở thành một trong các yếu tố then chốt thúc đẩy 1 kinh tế - xã hội phát triển. Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực (NNL) là một trong những vấn đề cấp bách nhằm đáp ứng yêu cầu phát triển kinh tế - xã hội của đất nước và của mỗi địa phương. Bình Dương là một tỉnh thuộc miền Đông Nam Bộ, nằm trong vùng kinh tế trọng điểm phía Nam, với diện tích 2694,4 km2 xếp thứ 4 trong vùng Đông Nam Bộ. Trong quá trình tiến hành công nghiệp hoá, hiện đại hoá, tỉnh Bình Dương có nhiều ưu thế so với các tỉnh, thành phố khác trong cả nước về địa hình tương đối bằng phẳng, hệ thống sông ngòi và tài nguyên thiên nhiên phong phú, hệ thống giao thông vận tải thuận lợi, nhà máy, xí nghiệp, doanh nghiệp, công ty thuộc tất cả các lĩnh vực, các ngành nghề phát triển đa dạng phong phú. Bình Dương luôn mong muốn đưa nền kinh tế của tỉnh đi lên và phát triển hơn nữa trong thời gian tới. Nghị quyết Đại hội Tỉnh Đảng bộ lần thứ IX (nhiệm kỳ 2010-2015) đã đề ra chương trình đột phá về “Nâng cao chất lượng NNL tỉnh Bình Dương giai đoạn 2011-2015” nói lên tầm quan trọng của chất lượng NNL trong thời kỳ hội nhập kinh tế quốc tế. Tuy nhiên trong những năm qua, việc phát triển nguồn nhân lực CLC tỉnh Bình Dương vẫn còn gặp những hạn chế chưa đáp ứng được yêu cầu của sự nghiệp CNH, HĐH, chưa thực sự là động lực để phát triển kinh tế - xã hội của tỉnh: Nguồn nhân lực CLC đã có sự gia tăng chưa phù hợp với tỷ trọng nguồn nhân lực của tỉnh; Chất lượng nguồn nhân lực CLC chưa được đào tạo theo yêu cầu của sự phát triển công nghiệp, dẫn đến tình trạng mâu thuẫn giữa lượng và chất, tính kỷ luật, chuyên nghiệp của người lao động chưa cao; Sự dịch chuyển cơ cấu nguồn nhân lực CLC trong những ngành kinh tế tri thức còn thấp; Về đào tạo và sử dụng nguồn nhân lực chất lượng cao của tỉnh cũng đang là một thách thức trong quá trình phát triển nguồn nhân lực CLC phục vụ nhu cầu CNH, HĐH của tỉnh trong những năm tới. Thực tế này đặt là một câu hỏi lớn là: Cần phải làm gì để phát triển nguồn nhân lực CLC của tỉnh Bình Dương trong thời gian tới? Do đó, việc nghiên cứu tình hình phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao để tìm ra những giải pháp nhằm phát triển hơn nữa nguồn nhân lực chất lượng 2 cao đáp ứng yêu cầu của sự nghiệp CNH, HĐH của tỉnh Bình Dương trở thành nhiệm vụ cấp thiết. Với ý nghĩa trên, tác giả chọn đề tài: “Phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao ở tỉnh Bình Dương” làm luận văn thạc sĩ - chuyên ngành Kinh tế chính trị. 2. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu của đề tàì 2.1 Mục đích nghiên cứu Trên cơ sở hệ thống hóa những vấn đề cơ bản về phát triển nguồn nhân lực CLC và phân tích thực trạng phát triển nguồn nhân lực CLC của tỉnh Bình Dương, luận văn hướng tới việc đề xuất những giải pháp chủ yếu nhằm tiếp tục phát triển lực lượng này tại tỉnh Bình Dương trong thời gian tới. 2.2. Nhiệm vụ nghiên cứu Để thực hiện được mục đích trên, thì nhiệm vụ nghiên cứu của đề tài là: - Hệ thống hóa những vấn đề cơ bản về phát triển NNL CLC - Phân tích và đánh giá thực trạng của quá trình phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao ở Bình Dương giai đoạn 2009 – 2013. - Đề xuất một số phương hướng và giải pháp chủ yếu nhằm phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao ở Bình Dương trong thời gian tới. 3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu 3.1. Đối tượng nghiên cứu Là nguồn nhân lực chất lượng cao bao gồm về số lượng, chất lượng, cơ cấu. Trong khi nghiên cứu, luận văn có đề cập tới một số lực lượng cụ thể trong nguồn nhân lực CLC của tỉnh: các chuyên gia,các cán bộ quản lý, lao động có kỹ thuật cao, lành nghề... Comment [s1]: CĂN LẠI LỀ 3.2. Phạm vi nghiên cứu Phạm vi về thời gian: Đề tài nghiên cứu quá trình phát triển nguồn nhân lực tỉnh Bình Dương trong giai đoạn 2009 – 2013. Phạm vi về không gian: Đề tài nghiên cứu quá trình phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao gắn với không gian của tỉnh Bình Dương. 4. Những đóng góp mới của luận văn 3 Comment [s2]: CĂN LỀ - Hệ thống hóa được những vấn đề cơ bản về phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao. - Phân tích và đánh giá được thực trạng nguồn nhân lực chất lượng cao ở Bình Dương trong giai đoạn 2009 - 2013 - Đề xuất được một số giải pháp cơ bản nhằm giải quyết tốt vấn đề phát triển nguồn nhân lực CLC ở Bình Dương trong thời gian tới. 5. Kết cấu của luận văn Ngoài phần mở đầu, mục lục, kết luận, tài liệu tham khảo, nội dung chính của luận văn được trình bày theo 4 chương. Chƣơng 1: Tổng quan tình hình nghiên cứu và những vấn đề cơ bản về phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao Chƣơng 2: Phương pháp và thiết kế nghiên cứu Chƣơng 3: Thực trạng phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao ở Bình Dương Chƣơng 4: Giải pháp phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao ở Bình Dương trong thời gian tới 4 Chƣơng 1 TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ NHỮNG VẤN ĐỀ CƠ BẢN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CHẤT LƢỢNG CAO 1.1.1. Tổng quan tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài 1.1.2. Các đề tài nghiên cứu đến vấn đề phát triển nguồn nhân lực của các tác giả nước ngoài Cùng bàn về vấn đề nguồn nhân lực nói chung hay sử dụng nguồn nhân lực chất lượng cao (NNLCLC) nói riêng, các tác giả nước ngoài có rất nhiều công trình khoa học. Một trong những công trình tiêu biểu của Trung Quốc được giới thiệu ở Việt Nam là: Tôn trọng trí thức, tôn trọng nhân tài – Kế lớn trăm năm chấn hưng đất nước của hai tác giả Thầm Vinh Hoa và Ngô Quốc Diệu (chủ biên). Đây là công trình tập trung giới thiệu những tư tưởng lớn của Đặng Tiểu Bình về trọng dụng nhân tài nhằm vận dụng cho công cuộc phát triển mạnh mẽ của Trung Quốc hiện nay. Trong cuốn “Truy tìm căn nguyên tăng trưởng” của William Easterly, tác giả đã thừa nhận rằng: “Không có một công thức thần kỳ nào có thể biến một người nghèo trở nên giàu có. Viện trợ, đầu tư, giáo dục, kiểm soát dân số, điều chỉnh chính sách cho vay hay xóa nợ đều không phải là liều thuốc tiên cho tăng trưởng”; và chính tác giả luận giải rằng: “Nguyên nhân là do các công thức nêu trên đã không dựa trên nguyên tắc cơ bản của kinh tế học: đó là con người hành động vì động cơ”. Con người mà tác giả nêu ở đây, diễn đạt theo một cách khác chính là nguồn nhân lực. H. John Bernardin (2007), Human resource management (Quản lý nguồn nhân lực) Nxb McGraw-hill, Boston, tác giả đã nêu ra cách thức quản lý và sử dụng nguồn lực con người, phân tích về các nghề nghiệp, đưa ra các kế hoạch và cách thức tuyển dụng nguồn nhân lực. Hơn nữa tác giả chỉ ra các lý do nhằm phát triển nghề nghiệp đối với người lao động và cách thu hút nguồn lực lao động cho quốc gia. Cuối cùng thông qua 16 chương của cuốn sách tác giả đã 5 nêu ra vai trò và cách thức để sử dụng nguồn nhân lực một cách an toàn và hợp lý. Nolwen Henaff, Jean Yves Martin ( 2001), Labour, employment and human resources in Viet Nam after 15 years of renovation(Lao động, việc làm và nguồn nhân lực Việt nam sau 15 năm đổi mới)Nxb Thế giới, Hà Nội. Các tác giả đã phân tích tình trạng lao động, việc làm và thực trạng nguồn nhân lực của Việt Nam sau 15 năm đổi mới. Điều này giúp cho người đọc thấy được thực trạng và giải pháp phát triển nguồn nhân lực nói chung và nguồn nhân lực công nghệ thông tin ở Việt nam là một điều rất cần thiết trong tiến trình công nghiệp hóa, hiện đại hóa. William J. Rothwell, Robert K. Prescott và Maria W. Taylor, Vũ Thanh Vân dịch(2010), Human resources transformation (Chuyển hóa nguồn nhân lực), Kinh tế Quốc dân, Hà Nội. Cuốn sách lấy vấn đề chuyển đổi nhân sự làm trung tâm, nó lột tả, khám phá và khắc họa chính xác vai trò, nhiệm vụ của nhân sự trong hơn thập kỉ qua và đưa ra dự đoán các xu hướng mới trong tương lai. Các tác giả đã dành riêng hai phần đầu trong cuốn sách để dẫn dắt người đọc làm quen với khái niệm chuyển đổi nhân sự thông qua cái nhìn toàn cảnh trong quá khứ, các yếu tố tác động hiện tại, tiền đề của sự đổi mới và xu hướng hình thái cấp tiến của nhân sự hiện đại. Qua đó, ngành nhân sự như được thoát khỏi cái bóng thầm lặng, thụ động trong thành công của tổ chức.Từ đó người đọc sẽ rút ra cho mình những kinh nghiệm, bài học và cách thức thực hiện chuyển đổi nhân sự phù hợp nhất với bối cảnh hiện tại. Ngoài ra, trong phần phụ lục, các tác giả còn đưa ra bài nghiên cứu thực tế dựa trên các ý kiến, quan điểm của các nhà quản lý trong việc áp dụng chuyển đổi nhân sự. Cùng với đó là Bảng khảo sát dành cho độc giả nhằm xác định, đánh giá mức độ ưu thế nhân sự trong doanh nghiệp để ngay lập tức có thể đề ra chiến lược và phương hướng hành động cho bản thân trong việc chuyển đổi nhân sự có tác động rất lớn đối với quá trình sử dụng một cách hợp lý nguồn nhân lực. 1.1.3. Các nghiên cứu về phát triển nguồn nhân lực của các tác giả trong nước Comment [s3]: CĂN LỀ 6 Trong thời kỳ đổi mới hiện nay, việc giải quyết các vấn đề xã hội như vấn đề việc làm và phát triển nguồn nhân lực nói chung và nguồn nhân lực chất lượng cao nói riêng đã được quan tâm nghiên cứu, đề cập ở nhiều công trình, bài viết dưới các góc độ khác nhau, cụ thể như: PTS. Mai Quốc Chánh chủ biên (1999), Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực đáp ứng yêu cầu CNH, HĐH đất nước, Nxb Chính trị Quốc gia, Hà Nội. Cuốn sách đã phân tích vai trò của nguồn nhân lực và việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, từ đó đề xuất những giải pháp chủ yếu nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực nước ta đáp ứng yêu cầu CNH, HĐH đất nước TS. Bùi Thị Ngọc Lan (2002) Nguồn lực trí tuệ trong sự nghiệp đổi mới ở Việt Nam, Nxb Chính trị quốc gia, Hà Nội. Tác giả đã phân tích rõ vị trí, vai trò, chức năng của nguồn lực trí tuệ -bộ phận trung tâm, làm nên chất lượng và sức mạnh ngày càng tăng của NLCN và là tài sản vô giá của mỗi quốc gia, dân tộc và của toàn nhân loại. Trên cơ s ở đó, tác giả đưa ra những phương hướng và giải pháp chủ yếu nhằm phát huy nguồn lực trí tuệ Việt Nam trong công cuộc đổi mới và xây dựng đất nước theo định hướng xã hội chủ nghĩa. TS Phạm Văn Khánh (2011) Trọng dụng nhân tài giáo dục để đào tạo nguồn nhân lực đáp ứng yêu cầu thời kì mới , Tạp chí Dân số và Phát triển, số 9(101). Tác giả nêu ra “Sự nghiệp CNH, HĐH đất nước đang đặt ra cho nước ta những yêu cầu mới về nguồn nhân lực chất lượng cao, nghĩa là nguồn nhân lực được đào tạo có kỹ năng lao động, làm việc có kỹ thuật, có trình độ khoa học, công nghệ tiên tiến. Trong điều kiện hội nhập, mở cửa thị tường, Việt Nam chủ trương CNH rút ngắn thời gian gắn với phát triển kinh tế tri thức thì yêu cầu lại càng nhiều hơn về số lượng, nâng cao về chất lượng đối với nhân lực để có thể nâng cao năng suất lao động xã hội, sớm đưa đất nước thoát khỏi nghèo nàn, lạc hậu và nâng cao đời sống nhân dân, nhất là các tầng lớp lao động như nông dân, công nhân, tri thức. Một yêu cầu của CNH, HĐH là nguồn nhân lực phải có sức khỏe và tiếp thu nhanh kiến thức khoa học, công nghệ mới, có kỹ năng làm việc trong môi trường công nghệ, kỹ thuật ngày càng đổi mới và phát triển. Do vậy phát triển 7 nhân lực phải tập trung vào thế hệ trẻ. Vấn đề đặt ra là trong điều kiện đẩy mạnh CNH, hội nhập thì giáo dục, đào tạo phải làm sao để thanh niên, thế hệ trẻ trở thành đội quân xung kích đi vào khoa học công nghệ mới. Tuy lực lượng lao động trẻ nước ta được xếp vào hạng quốc gia có trình độ học vấn khá, có nhiều học sinh, sinh viên thông minh đạt giải quốc tế, nhưng lại thiếu những nhà kỹ nghệ trẻ tài năng, những doanh nhân, nhà doanh nghiệp trẻ có tài và những lao động tinh thông công nghệ mới”. TS Trần Anh Phương (2011) Phát triển nguồn nhân lực và xây dựng các khu kinh tế biển đảo giải pháp phát triển kinh tế-xã hội và ứng phó với biến đổi khí hậu Tạp chí Dân số và Phát triển, số 9.(102). Tác giả cho rằng việc quan trọng trước hết chúng ta cần làm ngay, đó là đánh giá và dự báo đúng nhu cầu phát triển qui mô dân số hợp lý, nâng cao chất lượng dân số và nguồn nhân lực chất lượng cao của các vùng ven biển, vùng biển và hải đảo, trong đó nòng cốt là cán bộ nghiên cứu, cán bộ quản lý, cán bộ chuyên môn, nghiệp vụ, các chuyên gia và đội ngũ lao động chuyên ngành kỹ thuật thuộc lĩnh vực kinh tế biển. Trên cơ sở đó lập kế hoạch phát triển nguồn nhân lực có chất lượng cao trung hạn và dài hạn, cùng với việc xây dựng cơ chế, chính sách đào tạo gắn với cơ chế cử tuyển để khuyến khích cán bộ khoa học và quản lý công tác tại các hải đảo, các vùng ven biển GS.TS Đặng Hữu – TS Đinh Quang Ty (2005), Đề tài KX.02.03 – Xu hướng phát triển nền kinh tế tri thức và tác động của nó đến sự phát triển và lựa chọn chiến lược công nghiệp hóa, hiện đại hóa của Việt Nam”, Hà Nội. Đề tài nghiên cứu nhằm làm rõ bản chất của kinh tế tri thức, những đặc điểm cơ bản và xu thế phát triển của nó, tác động của nó đến sự phát triển xã hội, kinh nghiệm của các nền kinh tế đang tiến tới kinh tế tri thức; đồng thời phân tích thực trạng kinh tế nước ta dưới góc nhìn của kinh tế tri thức, từ đó đề xuất các kiến nghị về phát triển kinh tế tri thức ở nước ta, nhằm đẩy nhanh, rút ngắn quá trình CNH,HĐH. TS Lê Thị Hồng Điệp (2012), Phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao đáp ứng yêu cầu xây dựng nền kinh tế tri thức ở Việt Nam, Nxb ĐHQG Hà Nội. 8 Tác giả xác định nguồn nhân lực chất lượng cao và nhân tài được xem là nhân tố quan trọng hàng đầu quyết định sự thành bại của bất kỳ quốc gia nào trong quá trình hòa nhập vào xu hướng phát triển mới của thời đại. Từ đó chỉ ra vấn đề phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao để đáp ứng yêu cầu xây dựng nền kinh tế trí thức có ý nghĩa lý luận và thực tiễn đối với tương lai phát triển của Việt Nam trong bối cảnh hiện nay. Phan Thanh Phố - An Như Hải, Phát triển nguồn nhân lực để công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước, tạp chí Kinh tế và phát triển, số 3/1995. Tác giả đã nêu ra vai trò và tác động của nguồn nhân lực đối với quá trình phát triển kinh tế - xã hội ở Việt Nam. Trong tiến trình đó nguồn nhân lực là yếu tố đầu vào và là nhân tố đặc biệt quan trọng đối với sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa ở Việt Nam. 1.1.4. Khái quát kết quả các công trình nghiên cứu và vấn đề đặt ra với luận văn Comment [s4]: CĂN LỀ - Các công trình nêu trên đã nghiên cứu cơ sở lý luận và thực tiễn về phát triển nguồn nhân lực trong quá trình CNH, HĐH - Đã phân tích thực trạng của nguồn lực con người nói chung hoặc đi sâu về nguồn nhân lực chất lượng cao ở Việt Nam nói riêng. - Đã đề xuất quan điểm và đưa ra hệ thống các giải pháp cơ bản để phát triển nguồn nhân lực trong thời kỳ CNH, HĐH đất nước, góp phần hình thành và phát triển nền kinh tế tri thức ở Việt Nam. Tuy nhiên, hầu hết những công trình nghiên cứu đó mới chỉ đề cập đến vai trò, thực trạng và giải pháp đối với nguồn nhân lực chất lượng cao nói chung mà chưa tìm ra được nguyên nhân sâu xa của vấn đề để đưa ra giải pháp phù hợp với từng địa phương nhất định. Hầu như chưa có một công trình nào nghiên cứu chuyên biệt về phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao ở Bình Dương. Xuất phát từ thực tế đó đề tài: “ Phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao ở tỉnh Bình Dương” được lựa chọn để thực hiện luận văn thạc sĩ chuyên ngành kinh tế chính trị. 9 Comment [s5]: CĂN LỀ Đề tài tiếp tục nghiên cứu cơ sở lý luận và thực tiễn về phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao; phân tích, đánh giá thực trạng phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao ở Bình Dương; từ đó đề xuất một số giải pháp mang tính đặc thù để phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao phục vụ mục tiêu phát triển kinh tế xã hội của tỉnh Bình Dương trong thời gian tới. Các công trình nghiên cứu nêu trên là tài liệu tham khảo về lý luận và thực tiễn quý báu để tác giả kế thừa, sử dụng trong thực hiện luận văn của mình. 1.2. Những vấn đề cơ bản về phát triển nguồn nhân lực chất lƣợng cao 1.2.1. Các khái niệm 1.2.1.1. Nguồn nhân lực Khái niệm nguồn nhân lực được sử dụng từ những năm 60 ở nhiều nước phương Tây và một số nước châu Á. Do có nhiều cách tiếp cận và nghiên cứu khác nhau nên có khá nhiều tài liệu, công trình nghiên cứu đã đưa ra các định nghĩa, quan niệm khác nhau về nguồn nhân lực. Theo Liên Hiệp Quốc thì “Nguồn nhân lực là tất cả những kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm, năng lực và tính sáng tạo của con người có quan hệ tới sự phát triển của mỗi cá nhân và đất nước” [5; 13] Ngân hàng thế giới (WB) thì cho rằng: Nguồn nhân lực là toàn bộ vốn con người bao gồm thể lực, trí lực, kỹ năng nghề nghiệp của mỗi cá nhân. Như vậy ở đây nguồn lực con người được coi như nguồn vốn bên cạnh các loại vốn vật chất khác: vốn tiền tệ, công nghệ, tài nguyên thiên nhiên. Theo thuyết lao động xã hội thì nguồn nhân lực được hiểu theo hai nghĩa: Nguồn nhân lực theo nghĩa rộng là nguồn cung cấp sức lao động cho sản xuất xã hội, cung cấp nguồn lực con người cho sự phát triển. Do đó, nguồn nhân lực bao gồm toàn bộ dân cư có thể phát triển bình thường ( trừ những người bị dị tật bẩm sinh). Nguồn nhân lực theo nghĩa hẹp là khả năng lao động của xã hội, là nguồn lực cho sự phát triển kinh tế xã hội, bao gồm các nhóm dân cư trong độ tuổi lao động, có khả năng tham gia vào nền sản xuất xã hội, tức là toàn 10 Comment [s6]: CĂN LỀ bộ các cá nhân cụ thể tham gia vào quá trình lao động, là tổng thể các yếu tố về thể lực, trí lực của họ được huy động vào quá trình lao động. Quan điểm của Kinh tế phát triển cho rằng: Nguồn nhân lực là bộ phận dân số trong độ tuổi quy định có khả năng tham gia lao động. Nguồn nhân lực được biểu hiện trên hai mặt: về số lượng, đó là tổng số những người trong độ tuổi lao động làm việc theo quy định của pháp luật và thời gian lao động có thể huy động được từ họ; về chất lượng, đó là sức khỏe và trình độ chuyên môn, kiến thức và trình độ lành nghề của người lao động. Nhằm định hướng cho những luận giải về nguồn nhân lực CLC, có thể đi đến một cách hiểu thống nhất về nguồn nhân lực như sau: Nguồn nhân lực là nguồn cung cấp sức lao động cho xã hội thông qua những khả năng về thể lực, trí lực, tâm lực của người lao động. Nguồn nhân lực là yếu tố cấu thành lực lượng sản xuất, giữ vai trò quyết định sự phát triển KT-XH của mọi quốc gia. Xét về hình thức, cách hiểu trên là một cách hiểu về nguồn nhân lực theo nghĩa hẹp. Tuy nhiên, xét về bản chất, đó là cách hiểu nhấn mạnh tới khả năng của lực lượng lao động – yếu tố quyết định nhất chất lượng nguồn nhân lực. Dựa vào đó, ta có thể phân biệt được chất lượng nguồn nhân lực, đồng thời thấy rõ được ý nghĩa của sự phân biệt ấy khi đánh giá những đóng góp quan trọng của nguồn nhân lực chất lượng cao vào quá trình sản xuất, tạo ra sản phẩm cho nền kinh tế và phát triển xã hội. 1.2.1.2. Nguồn nhân lực chất lượng cao Thuật ngữ nguồn nhân lực chất lượng cao được xuất hiện phổ biến ở Việt Nam trong những năm gần đây do những yêu cầu ngày càng cao về chất lượng nguồn nhân lực của một nền kinh tế đang chuyển đổi và hội nhập quốc tế. Trước thực tế này, Đại hội Đảng lần thức X (2006) đã nêu trong văn kiện thuật ngữ nguồn nhân lực chất lượng cao để khẳng định sự hiện diện của một bộ phận nguồn nhân lực đàu tàu trong quá trình phát triển đất nước. Về vấn đề này C.Mác đã từng quan niệm: “Vậy thì nền công nghiệp do toàn xã hội thực hiện một cách tập thể và có kế hoạch lại càng cần những con người có năng lực phát triển toàn diện, đủ sức tinh thông và nắm nhanh chóng 11 toàn bộ hệ thống sản xuất trong thực tiễn” [1; tr.474]. Ông phân tích lao động giản đơn và lao động phức tạp và kết luận : lao động phức tạp ( lao động được đào tạo) là bội số của lao động giản đơn. Khi bàn tới thuật ngữ “nguồn nhân lực CLC”, đại từ điển Kinh tế thị trường của Trung Quốc cho rằng, đó là những người, trong điều kiện xã hội nhất định, có tri thức chuyên môn nhất định, có năng lực và kỹ năng cao, với tính lao động sáng tạo của bản thân trong hoạt động xã hội, có khả năng góp phần cống hiến nào đó đối với sự phát triển của xã hội. Ở Việt Nam, thuật ngữ “nguồn nhân lực CLC” thường được tiếp cận theo nhiều cách thức khác nhau. Thứ nhất, cách tiếp cận nhấn mạnh tới khả năng và vai trò của nguồn nhân lực CLC gắn với quá trình CNH, HĐH ở Việt Nam Cách tiếp cận này cho rằng, nguồn nhân lực CLC là đội ngũ nhân lực có trình độ và năng lực cao, là lực lượng xung kích tiếp nhận chuyển giao công nghệ tiên tiến, thực hiện có hiệu quả việc ứng dụng vào điều kiện nước ta, là hạt nhân đưa lĩnh vực của mình đi vào CNH, HĐH được mở rộng theo kiểu “ vết dầu loang” bằng cách dẫn dắt những bộ phận có trình độ và năng lực thấp hơn đi lên với tốc độ nhanh. Thứ hai, cách tiếp cận nhấn mạnh tới trình độ chuyên môn cao và khả năng thích ứng nhanh của nguồn nhân lực CLC Cách tiếp cận này cho rằng, nguồn nhân lực chất lượng cao là lực lượng lao động có học vấn, có trình độ chuyên môn cao và nhất là có khả năng thích ứng nhanh với những thay đổi nhanh chóng của công nghệ sản xuất. Thứ ba, cách tiếp cận về nguồn nhân lực CLC với tư cách là cá nhân người lao động riêng lẻ gắn với tiêu thức phân loại về chuyên môn, kỹ thuật. Theo cách tiếp cận này, nhân lực CLC là khái niệm để chỉ một con người, một lao động cụ thể có trình độ lành nghề (về chuyên môn, kỹ thuật) ứng với một ngành nghề cụ thể theo tiêu thức phân loại lao động về chuyên môn, kỹ thuật nhất định ( trên đại học, cao đẳng, công nhân lành nghề). Thứ tư, cách tiếp cận nhấn mạnh tới trình độ cao và khả năng thích ứng 12 Comment [s7]: TRÍCH NGUỒN TRONG NGOẶC THÌ GHI SỐ THỨ TỰ TÀI LIỆU TRƯỚC, SỐ TRANG GHI SAU, EM ĐANG LÀM NGƯỢC. EM VIẾT DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO KHÔNG THEO ĐÚNG QUY ĐINH, VÌ VẬY PHẢI LÀM LẠI DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO, SAU ĐÓ CHÚ Ý ĐỔI LẠI SỐ THỨ TỰ TÀI LIỆU TRÍCH DẪN CHO ĐÚNG.