Tài liệu Pháp luật về thỏa ước lao động tập thể từ thực tiễn tỉnh tiền giang

VIỆN HÀN LÂM KHOA HỌC XÃ HỘI VIỆT NAM HỌC VIỆN KHOA HỌC XÃ HỘI PHẠM THỊ MAI TIÊN PHÁP LUẬT VỀ THỎA ƢỚC LAO ĐỘNG TẬP THỂ TỪ THỰC TIỄN TỈNH TIỀN GIANG LUẬN VĂN THẠC SĨ LUẬT HỌC HÀ NỘI - 2017 VIỆN HÀN LÂM KHOA HỌC XÃ HỘI VIỆT NAM HỌC VIỆN KHOA HỌC XÃ HỘI PHẠM THỊ MAI TIÊN PHÁP LUẬT VỀ THỎA ƢỚC LAO ĐỘNG TẬP THỂ TỪ THỰC TIỄN TỈNH TIỀN GIANG Chuyên ngành: Luật Kinh tế Mã số: 60.38.01.07 LUẬN VĂN THẠC SĨ LUẬT HỌC NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC PGS.TS NGUYỄN HỮU CHÍ HÀ NỘI - 2017 MỤC LỤC MỞ ĐẦU ....................................................................................................................1 Chƣơng 1: KHÁI QUÁT CHUNG PHÁP LUẬT VỀ THỎA ƢỚC LAO ĐỘNG TẬP THỂ ......................................................................................................6 1.1. Khái niệm, bản chất và vai trò của thoả ước lao động tập thể .............................6 1.1.1. Khái niệm thương lượng tập thể và thỏa ước lao động tập thể ...................... 6 1.1.2. Bản chất, đặc trưng của thỏa ước lao động tập thể........................................ 8 1.1.3. Vai trò của thỏa ước lao động tập thể trong quan hệ lao động ................... 11 1.1.4. Phân loại thỏa ước lao động tập thể ........................................................... 13 1.2. Quy định của pháp luật về thương lượng, ký kết và thực hiện thỏa ước lao động tập thể ........................................................................................................................16 1.2.1. Chủ thể thương lượng tập thể .................................................................... 16 1.2.2. Chủ thể ký kết thỏa ước lao động tập thể ................................................... 17 1.2.3. Hình thức của thỏa ước lao động tập thể .................................................... 17 1.2.4. Nguyên tắc thương lượng tập thể .............................................................. 18 1.2.5. Nội dung của thỏa ước lao động tập thể ..................................................... 19 1.2.6. Quy trình thương lượng tập thể, ký kết thỏa ước lao động tập thể ............... 20 1.2.7. Thực hiện thỏa ước lao động tập thể doanh nghiệp .................................... 23 1.2.8. Giải quyết tranh chấp về thỏa ước lao động tập thể .................................... 24 1.2.9. Xử lý vi phạm quy định về thương lượng, ký kết, thực hiện thỏa ước lao động tập thể ............................................................................................................... 28 1.3. Pháp luật lao động quốc tế về thỏa ước lao động tập thể ...................................29 1.3.1. Thỏa ước lao động tập thể trong các công ước của ILO .............................. 29 1.3.2 Thoả ước lao động tập thể trong pháp luật của một số nước khác ................ 31 Chƣơng 2: PHÁP LUẬT VỀ THỎA ƢỚC LAO ĐỘNG TẬP THỂ TỪ THỰC TIỄN TỈNH TIỀN GIANG ....................................................................................34 2.1. Tình hình kinh tế - xã hội và lao động, việc làm tại Tiền Giang .......................34 2.2. Tình hình thương lượng, ký kết thỏa ước lao động tập thể ................................36 2.2.1. Về chủ thể ký kết thỏa ước lao động tập thể .............................................. 36 2.2.2. Trình tự, thủ tục thương lượng, ký kết thỏa ước lao động tập thể ................ 38 2.2.3. Tình hình ký kết thỏa ước lao động tập thể giai đoạn 2013 – 2015 .............. 42 2.2.4. Vai trò của các bên trong thương lượng, ký kết thỏa ước lao động tập thể ... 52 2.2.5. Thực hiện thỏa ước lao động tập thể .......................................................... 55 2.2.6. Giải quyết tranh chấp về thỏa ước lao động tập thể .................................... 57 2.2.7. Đánh giá về hoạt động thương lượng, ký kết, thực hiện thỏa ước lao động tập thể giai đoạn 2013 – 2015 trên địa bàn Tỉnh Tiền Giang. ..................................... 60 Chƣơng 3: KIẾN NGHỊ HOÀN THIỆN PHÁP LUẬT VỀ THỎA ƢỚC LAO ĐỘNG TẬP THỂ ....................................................................................................66 3.1. Phương hướng hoàn thiện pháp luật về thỏa ước lao động tập thể ....................66 3.2. Các kiến nghị cụ thể ...........................................................................................67 3.2.1. Kiến nghị hoàn thiện pháp luật về thỏa ước lao động tập thể ...................... 67 3.2.2. Một số giải pháp nâng cao hiệu quả thực thi pháp luật về thỏa ước lao động tập thể .............................................................................................................. 71 KẾT LUẬN ..............................................................................................................76 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO ...............................................................78 PHỤ LỤC DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT BCH Ban Chấp hành BLLĐ Bộ luật Lao động CCN Cụm công nghiệp CĐCS Công Đoàn cơ sở DN Doanh nghiệp DNNNN Doanh nghiệp ngoài nhà nước HĐLĐ Hợp đồng lao động HNNLĐ Hội nghị người lao động ILO Tổ chức Lao động Quốc tế KCN Khu công nghiệp HĐLĐ Hợp đồng lao động NLĐ Người lao động NSDLĐ Người sử dụng lao động QHLĐ Quan hệ lao động TCLĐ Tranh chấp lao động TLTT Thương lượng tập thể TL Thương lượng TƯLĐTT Thỏa ước lao động tập thể SXKD Sản xuất kinh doanh DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ, BẢNG, BIỂU Hình 1.1: Sơ đồ thương lượng, ký kết thỏa ước lao động tập thể .................. 20 Hình 1.2: Quy trình giải quyết tranh chấp lao động tập thể ........................... 26 Hình 2.1: Bản đồ định hướng phát triển tỉnh Tiền Giang đến năm 2025 ...... 35 Hình 2.2: Quy trình thương lượng ký kết thỏa ước lao động tập thể tại DN (trường hợp thứ nhất) ...................................................................................... 38 Hình 2.3: Quy trình thương lượng ký kết thỏa ước lao động tập thể tại DN (trường hợp thứ hai) ........................................................................................ 41 Bảng 2.1: Tình hình ký kết TƯLĐTT ở các DN có tổ chức CĐCS...............43 Bảng 2.2: Tình hình gửi TƯLĐTT của các doanh nghiệp ............................. 44 Bảng 2.3: Số TƯLĐTT được phân loại năm 2016......................................... 49 Bảng 2.4: Tỷ lệ Công đoàn cơ sở được phân loại vững mạnh qua các năm .. 53 Bảng 2.5: Số vụ tranh chấp lao động tập thể về thỏa ước lao động tập thể ... 57 Biểu đồ 2.1: Biểu đồ thể hiện tình hình ký kết TƯLĐTT của DNNNN ........ 43 Biểu đồ 2.2: Biểu thị số TƯLĐTT được Sở Lao động – Thương binh và xã hội tỉnh Tiền Giang và BQL các KCN tiếp nhận hàng năm ........................... 45 Biểu đồ 2.3: Biểu thị chất lượng TƯLĐTT qua thí điểm phân loại ............... 50 Biểu đồ 2.4: Biểu thị số vụ tranh chấp về thỏa ước lao động tập thể............. 58 MỞ ĐẦU 1. Lý do chọn đề tài nghiên cứu Với đường lối đúng đắn về công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước đã mang lại thành tựu quan trọng cho đất nước ta thời gian qua, Văn kiện Đại hội đại biểu toàn quốc lần thứ XII tiếp tục khẳng định “Đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa, phấn đấu sớm đưa nước ta cơ bản trở thành nước công nghiệp theo hướng hiện đại” với chủ trương “công nghiệp hóa, hiện đại hóa trong giai đoạn tới là tiếp tục thực hiện mô hình công nghiệp hóa, hiện đại hóa trong điều kiện phát triển kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa và hội nhập quốc tế gắn với phát triển kinh tế tri thức, lấy khoa học, công nghệ, tri thức và nguồn nhân lực chất lượng cao làm động lực chủ yếu; huy động và phân bổ có hiệu quả mọi nguồn lực phát triển”. Hiện nay, nước ta có trên 15 triệu công nhân, lao động, bình quân mỗi năm tăng khoảng 1,3 triệu người. Mặt dù chỉ chiếm khoảng 33% tổng số lao động và 17% dân số của cả nước, nhưng giai cấp công nhân Việt Nam đã đóng góp 60% tổng sản phẩm xã hội và hơn 70% ngân sách Nhà nước. Để lực lượng công nhân lao động ngày càng phát triển cùng với doanh nghiệp tạo ra của cải vật chất cho xã hội đòi hỏi Nhà nước phải xây dựng khung pháp lý hoàn thiện, đảm bảo quyền và lợi ích của các bên tham gia QHLĐ. Tiền Giang là tỉnh nông nghiệp, với chủ trương phát triển công nghiệp và giải quyết việc làm cho người dân, thời gian qua tỉnh hình thành và phát triển nhiều KCN, CCN góp phần thu hút các loại hình DN trong và ngoài nước. Do là tỉnh thuần nông nên bước đầu phát triển công nghiệp còn gặp nhiều khó khăn như: nhiều DN có quy mô nhỏ, hoạt động trong điều kiện kinh tế còn khó khăn; đa số NLĐ xuất thân từ nông thôn, trình độ chuyên môn, kỹ năng nghề nghiệp còn yếu; hiểu biết về pháp luật và ý thức chấp hành kỷ luật lao động còn hạn chế. Song song với việc phát triển DN, QHLĐ phát sinh nhiều vấn đề mới, phức tạp; có những QHLĐ tích cực hài hòa, tiến bộ đã thúc đẩy DN phát triển, ngược lại có những QHLĐ tiêu cực, cản trở sự phát triển của DN. 1 Thực tế, nhiều DN chỉ chú trọng đến lợi nhuận, họ không quan tâm nhiều đến NLĐ và sẳn sàng vi phạm quy định pháp luật lao động nên ngừng việc tập thể xẩy ra thường xuyên trong những năm gần đây. Hầu hết các cuộc TCLĐ, đình công đều dẫn đến thiệt hại lợi ích của cả hai bên, ảnh hưởng xấu đến môi trường đầu tư, an ninh trật tự địa phương và sự ổn định, phát triển của nền kinh tế. Trước thực trạng trên, nhằm hạn chế các cuộc đình công, lãn công, Ban Bí thư Trung ương Đảng đã ban hành Chỉ thị số 22-CT/TW ngày 5/6/2008 về tăng cường công tác lãnh đạo, chỉ đạo việc xây dựng QHLĐ hài hòa, ổn định và tiến bộ trong DN; Tổng Liên đoàn lao động Việt Nam đã ban hành chương trình số 1468/CTr-TLĐ ngày 9 tháng 10 năm 2013 về “chương trình nâng cao chất lượng, ký kết và thực hiện có hiệu quả TƯLĐTT”. Để xây dựng, phát triển QHLĐ hài hòa, ổn định, tiến bộ trong DN tỉnh Tiền Giang, lãnh đạo tỉnh quan tâm chỉ đạo các ngành tập trung một số nội dung: hướng dẫn BCH Công đoàn chủ động phối hợp với NSDLĐ xây dựng và ký kết TƯLĐTT, NQLĐ, quy chế quản lý DN; đảm bảo quyền và lợi ích của các bên trong QHLĐ nhưng không trái quy định của pháp luật và lợi ích chung của toàn xã hội; cùng với NSDLĐ tìm các biện pháp tháo gỡ khó khăn; nâng cao tay nghề của công nhân; giải quyết kịp thời, hiệu quả những mâu thuẫn, TCLĐ. Thực hiện tốt những việc nêu trên sẽ góp phần đảm bảo an ninh trật tự, việc làm, tăng thu nhập, cải thiện và nâng cao chất lượng đời sống NLĐ, đồng thời đảm bảo hài hòa lợi ích của DN, từ đó giúp cho các DN an tâm tiếp tục đầu tư phát triển sản xuất. Bên cạnh những mặt đạt được cũng còn những hạn chế như một số DN ký kết TƯLĐTT mang tính hình thức, đối phó. Từ đó, tình hình TCLĐ vẫn còn xảy ra thường xuyên cả quy mô và hình thức tổ chức. Do đó việc nghiên cứu đề tài “Pháp luật về thỏa ƣớc lao động tập thể từ thực tiễn tỉnh Tiền Giang” là rất cần thiết và phù hợp với xu hướng hiện nay. 2. Tình hình nghiên cứu đề tài Để thực hiện thắng lợi chủ trương phát triển kinh tế đất nước bền vững, Nhà nước phải tạo môi trường đầu tư thuận lợi cho DN phát triển, vì vậy việc xây dựng 2 mối QHLD hài hòa, ổn định giúp cho DN và người lao động có tiếng nói chung là việc làm cần thiết hiện nay. Do đó, vấn về thương lượng và ký TƯLĐTT nhằm xây dựng QHLĐ hài hoà, ổn định và phát triển bền vững được nhiều tác giả quan tâm trong những năm gần đây, cụ thể như: Bài viết của Tiến sĩ Đặng Quang Điều đăng trên trang 6 Tạp chí Lao động và công đoàn số 411 kỳ 1 tháng 9 năm 2008 với nhan đề “Khắc phục bệnh hình thức trong ký kết thoả ước lao động tập thể”, đã phân tích tình hình thương lượng và ký kết TƯLĐTT trong các DN và đưa ra một số gợi mở nhằm định hướng xem xét thương lượng để TƯLĐTT có hiệu quả. Bài viết của Thạc sĩ Nguyễn Duy Phúc đăng trên trang 36 Tạp chí Lao động và công đoàn số 466 kỳ 2 tháng 12 năm 2010 với nhan đề “Phân tích khả năng áp dụng một số mô hình TL lao động tập thể đa DN ở Việt Nam” đã phân tích và chỉ ra các nguyên tắc TLTT, đánh giá ưu nhược điểm và khả năng áp dụng của các mô hình TLTT đa DN tại Việt Nam. Đặc biệt, Tổng Liên đoàn lao động Việt Nam quan tâm và kết hợp với các tổ chức công đoàn của thế giới nghiên cứu nhằm nâng cao chất lượng thương lượng và ký kết TƯLĐTT như: Hội thảo “Thương lượng tập thể đa doanh nghiệp: Mô hình thí điểm TƯLĐTT ngành dệt may tỉnh Bình Dương và kinh nghiệm quốc tế” diễn ra tại thành phố Hồ Chí Minh từ năm 2011 là một trong những chương trình kết hợp của Tổng Liên đoàn với dự án USAID/SIIR. Hội thảo này đã xây dựng được TƯLĐTT ngành Dệt May tỉnh Bình Dương với sự tham gia của 9 DN; tài liệu “Thương lượng thoả ước lao động tập thể: thực trạng, giải pháp và kỹ năng”, do Tiến sĩ Đặng Quang Điều chủ biên, xuất bản năm 2011 nhằm cung cấp cho cán bộ công đoàn các kiến thức và kỹ năng hỗ trợ cho việc thương lượng TƯLĐTT. Bên cạnh đó còn rất nhiều bài viết của các tác giả: Tiến sĩ Hoàng Thị Minh trên tạp chí Nghiên cứu lập pháp số 8/2011 với nhan đề “Điều kiện để phát triển thương lượng tập thể”; Tiến sĩ Hoàng Thị Minh, Phan Thanh Huyền, tạp chí Nghiên cứu lập pháp số 19/2011 với nhan đề “Sử dụng hành động công nghiệp trong thương lượng tập thể ở Thụy Điển và việc sử dụng đình công ở Việt Nam” … Ở cấp độ luận văn, luận 3 án, đã có đề tài luận văn thạc sĩ nghiên cứu về “Pháp luật về Thương lượng tập thể trong lao động ở Việt Nam” của tác giả Nhân Thị Lệ Quyên năm 2009; đề tài luận văn Pháp luật về Thỏa ước lao động tập thể qua thực tiễn thi hành tại thành phố Hồ Chí Minh” của tác giả Phạm Chí Tâm năm 2016. Các đề tài trên đã làm rõ thêm quy định pháp luật lao động về TƯLĐ tập thể (Luật Lao động năm 2004, Luật lao động năm 2012) và thực trạng ký kết TƯLĐTT của cả nước và một địa phương. Tuy có khá nhiều tài liệu, bài nghiên cứu và công trình về vấn đề TLTT, TƯLĐTT, song chưa có đề tài nghiên cứu về pháp luật TƯLĐTT từ thực tiễn tỉnh Tiền Giang. Vì vậy, việc nghiên cứu đề tài “Pháp luật về thỏa ƣớc lao động tập thể từ thực tiễn tỉnh Tiền Giang” sẽ góp một phần nghiên cứu thực trạng thương lượng và ký kết TƯLĐTT tại các DN trên địa bàn tỉnh Tiền Giang, bổ sung thêm cơ sở thực tiễn để các cơ quan quản lý Nhà nước nghiên cứu, bổ sung vào các quy định về ký kết TƯLĐTT tốt hơn. 3. Mục đích, nhiệm vụ nghiên cứu Trong quá trình quản lý và theo dõi các nội dung TƯLĐTT mà các DN gửi cơ quan Nhà nước cho thấy việc xây dựng và gửi TƯLĐTT chưa được các bên tham gia QHLĐ quan tâm. Vì vậy, Tôi mong muốn qua nghiên cứu này nhằm hệ thống lại các quy định của pháp luật về thương lượng, ký kết TƯLĐTT; đánh giá thực tiễn áp dụng pháp luật về TƯLĐTT tại Tiền Giang; kiến nghị giải pháp hoàn thiện pháp luật, nâng cao chất lượngthương lượng, ký kết TƯLĐTT nói chung và trên địa bàn Tiền Giang nói riêng. 4.Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu Đối tƣợng nghiên cứu: Các quy định của pháp luật và thực tiễn áp dụng pháp luật về TL, ký kết TƯLĐTT và một số nội dung có liên quan để làm rõ thêm nội dung thương lượng, ký kết TƯLĐTT. Giới hạn, phạm vi nghiên cứu: Luận văn tập trung nghiên cứu thực tiễn áp dụng pháp luật về thương lượng, ký kết TƯLĐTT và một số nội dung có liên quan để minh chứng thêm nội dung thương lượng, ký kết TƯLĐTT trên địa bàn Tiền Giang, giai đoạn 2013 – 2015. 4 5. Phƣơng pháp luận và phƣơng pháp nghiên cứu Tác giả sử dụng phương pháp nghiên cứu định tính, định lượng và kết hợp với các phương pháp diễn giải, phân tích, tổng hợp các vấn đề như: hệ thống lại những quy định của pháp luật về thương lượng, ký kết TƯLĐTT; dựa trên cơ sở lý thuyết để tiếp cận, phân tích việc thực hiện pháp luật về TƯLĐTT, thông qua việc và một số nội dung có liên quan để minh chứng thêm nội dung thương lượng, ký kết TƯLĐTT trên địa bàn tỉnh Tiền Giang. Đồng thời, khai thác thông tin, số liệu từ các nguồn tin cậy như: Văn kiện Đại hội tỉnh đảng bộ; báo cáo của Ủy ban nhân dân; Sở Lao động Thương binh và Xã hội; Liên đoàn Lao động; Ban quản lý các KCN và Niên giám thống kê tỉnh Tiền Giang....để phục vụ cho việc nghiên cứu. 6. Ý nghĩa khoa học và thực tiễn Trong quá trình quản lý Nhà nước về lao động, Tôi nhận thấy cần nghiên cứu đề tài này nhằm đề xuất những giải pháp hoàn thiện pháp luật và nâng cao chất lượng, hiệu quả thực thi pháp luật về thương lượng và ký kết TƯLĐTT DN; đồng thời qua kết quả nghiên cứu thực tiễn giúp cơ quan chức năng có thể so sánh, bổ sung thêm những nội dung cần thiết vào quy trình thương lượng, ký kết và thực hiện TƯLĐTT để nhân rộng ra các địa phương khác. 7. Bố cục Ngoài phần mở đầu và kết luận, đề tài có bố cục được chia thành 3 chương với nội dung như sau: Chƣơng 1: Khái quát chung pháp luật về thỏa ước lao động tập thể. Chƣơng 2: Pháp luật thỏa ước lao động tập thể từ thực tiễn thi hành tại tỉnh Tiền Giang. Chƣơng 3: Kiến nghị hoàn thiện pháp luật về thỏa ước lao động tập thể. 5 Chƣơng 1 KHÁI QUÁT CHUNG PHÁP LUẬT VỀ THỎA ƢỚC LAO ĐỘNG TẬP THỂ 1.1. Khái niệm, bản chất và vai trò của thoả ƣớc lao động tập thể 1.1.1. Khái niệm thương lượng tập thể và thỏa ước lao động tập thể 1.1.1.1. Khái niệm thương lượng tập thể Theo quy định tại Điều 66 BLLĐ năm 2012, TLTT là việc tập thể lao động thảo luận, đàm phán với NSDLĐ nhằm: xây dựng QHLĐ hài hoà, ổn định và tiến bộ; xác lập các điều kiện lao động mới làm căn cứ để tiến hành ký kết TƯLĐTT; Giải quyết những vướng mắc, khó khăn trong thực hiện quyền và nghĩa vụ của mỗi bên trong QHLĐ. TLTT là biểu hiện của QHLĐ, là một trong các phương thức của đối thoại giúp duy trì QHLĐ hài hoà, ổn định, tiến bộ đồng thời là công cụ hữu hiệu góp phần phòng ngừa, hạn chế và giải quyết TCLĐ, đình công. Theo tổ chức ILO, đường lối đúng đắn về một quá trình, trong đó hai hay nhiều bên có lợi ích chung và lợi ích xung đột ngồi lại cùng nhau để thảo luận nhằm tìm kiếm một thỏa thuận chung. TLTT là một hình thức đặc biệt, là quá trình thực hiện đường lối đúng đắn về giữa tập thể NLĐ với cá nhân hay tập thể NSDLĐ nhằm đạt được những thoả thuận chung về vấn đề cùng quan tâm. 1.1.1.2. Khái niệm thỏa ước lao động tập thể TƯLĐTT được xem là một sự tiến bộ xã hội, thừa nhận quyền của NLĐ bằng cách thông qua người đại diện của mình là công đoàn để xác định một cách tập thể những điều kiện lao động, đặc biệt là những điều kiện có lợi hơn cho NLĐ so với quy định của pháp luật lao động, đó là một trong những tiêu chí cơ bản của vấn đề về nhân quyền. Khái niệm về TƯLĐTT được ghi nhận trong pháp luật quốc tế, pháp luật các quốc gia và pháp luật Việt Nam. Theo pháp luật quốc tế: Tổ chức ILO đã có hai công ước trực tiếp về TƯLĐTT đó là Công ước số 98 (năm 1949) về việc áp dụng các nguyên tắc của quyền tổ chức và TLTT; Công ước số 154 (năm 1981) về xúc tiến TLTT; và Khuyến nghị số 91 của ILO đã đưa ra khái niệm về TƯLĐTT mang tính mở cho phù hợp với những điều kiện khác nhau tại các quốc gia. Theo đó, "thỏa ước lao động tập thể là tất cả các bản thỏa thuận viết 6 liên quan đến việc làm và điều kiện lao động được ký kết giữa một bên là người sử dụng lao động, một hoặc một nhóm hiệp hội giới chủ với bên kia là một hoặc nhiều tổ chức của người lao động. Trong trường hợp không có tổ chức đại diện cho bên lao động như đã nêu thì những người được tập thể lao động bầu ra và được trao quyền một cách hợp thức theo pháp luật của quốc gia cũng sẽ có quyền ký kết thỏa ước lao động tập thể" [36, Khuyến nghị số 91]. Theo pháp luật của các quốc gia: Các quốc gia như Mỹ, Nhật và các nước trong khối EU hầu như có chung cách hiểu như khái niệm đã được nêu trong Khuyến nghị số 91 của ILO. Ví dụ, theo quy định tại Luật Công đoàn của Nhật Bản "Một thỏa ước tập thể giữa công đoàn và một người sử dụng lao động hay một tổ chức của người sử dụng lao động liên quan tới các điều kiện làm việc và các vấn đề khác sẽ có hiệu lực khi thỏa thuận được đặt dưới dạng văn bản và được ký bằng tên hay ghi tên đóng dấu bởi cả hai bên liên quan" [33, Điều 14]. Còn theo Luật Thương lượng tập thể của Thụy Điển định nghĩa về TƯLĐTT như sau: "Thỏa ước tập thể nghĩa là một thỏa thuận bằng văn bản giữa tổ chức giới chủ hoặc người sử dụng lao động với tổ chức của người lao động về điều kiện việc làm hoặc về những vấn đề khác thuộc mối quan hệ giữa người sử dụng lao động và người lao động" Tuy nhiên, cũng có một vài khác biệt. Về hình thức của TƯLĐTT không nhất thiết phải bằng văn bản (ở nước Anh và Đan Mạch); hay về chủ thể ký kết, không nhất thiết phải là công đoàn mà có thể được ký bởi một tập thể lao động - ít nhất là 2 người (nước Đan Mạch). Theo pháp luật Việt Nam, khái niệm TƯLĐTT được hiểu như sau: "Thỏa ước lao động tập thể là văn bản thỏa thuận giữa tập thể lao động và người sử dụng lao động về các điều kiện lao động mà hai bên đã đạt được thông qua thương lượng tập thể” [20, Điều 73]. So với Khuyến nghị của ILO về TƯLĐTT, khái niệm TƯLĐTT của pháp luật Việt Nam đã có điểm tương đồng về hình thức (bằng văn bản) và nội dung cơ bản (điều kiện lao động). Song, pháp luật Việt Nam đã không nêu cụ thể về chủ thể như trong khái niệm TƯLĐTT tại Khuyến nghị mà chỉ nêu chủ thể một cách chung chung là NSDLĐ và NLĐ. 7 Tóm lại, TƯLĐTT được hiểu là văn bản thỏa thuận được ký kết giữa một bên là NSDLĐ (hoặc tổ chức của NSDLĐ) với bên kia là tập thể lao động (công đoàn hoặc đại diện của bên tập thể lao động) nhằm đưa ra các điều kiện lao động để điều chỉnh mối quan hệ giữa NSDLĐ và NLĐ. 1.1.2. Bản chất, đặc trưng của thỏa ước lao động tập thể * Về bản chất Bản chất của TƯLĐTT là những thuộc tính vốn có của thỏa ước. Thuộc tính này được thể hiện ở tính hợp đồng và tính quy phạm. Thứ nhất, tính hợp đồng. Đây là thuộc tính làm cho TƯLĐTT có những điểm tương đồng với hợp đồng. TƯLĐTT có bản chất của hợp đồng bởi trước hết nó được xây dựng trên cơ sở của sự thương lượng và thỏa thuận giữa các bên trong QHLĐ. Đối với việc xây dựng TƯLĐTT, một trong các bên có quyền đề xuất ký kết với bên còn lại để cung nhau thương lượng. Trong quá trình thương lượng, mỗi bên đều có quyền đưa ra ý kiến của mình về các vấn đề trong thỏa ước. Ý kiến của các bên có giá trị ngang nhau. Điều này cũng thể hiện sự tự định đoạt của các bên trong quá trình thương lượng. Các điều khoản của TƯLĐTT, phải chịu sự điều chỉnh của pháp luật và trong giới hạn của khuôn khổ pháp lý thì nó vẫn thể hiện khá đầy đủ ý chí của các bên. Các bên có quyền tự do xác lập các điều kiện lao động, miễn là sự đồng thuận của họ không trái pháp luật. Tổ chức Liên hợp quốc cũng như Tổ chức Lao động quốc tế đã thống nhất quan niệm cho rằng, quyền được yêu cầu thương lượng và ký kết TƯLĐTT là một quyền cơ bản, hiển nhiên của NLĐ và là một trong những quyền kinh tế - xã hội quan trọng nhất của NLĐ. Yếu tố hợp đồng còn được thể hiện rất rõ trong việc tạo lập TƯLĐTT, đó là các bên tự nguyện tham gia thỏa ước. Tự nguyện là nguyên tắc quan trọng trong ký kết TƯLĐTT. Nếu thiếu sự tự nguyện, thỏa ước sẽ mấy đi ý nghĩa đích thực của mình và hiệu quả điều chỉnh sẽ giảm sút. Pháp luật của các quốc gia có thể đưa ra nguyên tắc này như một đòi hỏi bắt buộc để đảm bảo tính hợp pháp của thỏa ước. 8 Theo đó, nguyên tắc tự nguyện được hiểu là: Các bên không thể bị ép buộc ký kết TƯLĐTT. Khi tham gia vào thỏa ước, mỗi bên đều phải xuất phát từ lợi ích của chính mình. Tuy nhiên, mỗi bên đều có nghĩa vụ pháp lý chấp nhận yêu cầu thương lượng mà đối tác của mình đã đưa ra và trong trường hợp này, hành vi đó là hợp pháp, không bị coi là vi phạm nguyên tắc tự nguyện. Ngoài ra, nội dung chủ yếu mà các bên thỏa thuận trong TƯLĐTT là những vấn đề về tiền lương, tiền thưởng, trợ cấp và nâng lương; thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi, làm thêm giờ, nghỉ giữa ca; bảo đảm việc làm đối với người lao động; bảo đảm an toàn lao động, vệ sinh lao động, thực hiện nội quy lao động và các nội dung khác. Các nội dung này mới chỉ được pháp luật quy định ở dạng khung pháp lý hoặc chưa có quy định, nên có thể nói sự tự thỏa thuận của các bên là điều đương nhiên trong việc các bên xây dựng TƯLĐTT. Như vậy, TƯLĐTT có tính hợp đồng vì nó cũng thể hiện được sự tự định đoạt của các bên, sự tự nguyện trong ký kết và sự thỏa thuận trong các nội dung của thỏa ước. Thứ hai, tính quy phạm. Đây là thuộc tính làm nên sự khác biệt giữa TƯLĐTT với hợp đồng. Tính quy phạm trước hết được hình thành qua nội dung của thỏa ước, trình tự ký kết và hiệu lực của thỏa ước. Về nội dung, thỏa ước là sự cụ thể hóa quy định của pháp luật về điều kiện lao động sao cho phù hợp với thực tế của đơn vị sử dụng lao động. Do đó, nội dung của thỏa ước thường được quy định dưới dạng quy phạm như điều, khoản, điểm quy định quyền và nghĩa vụ giữa các bên. Về trình tự ký kết, trước khi thỏa ước được ký kết, tổ chức đại diện của tập thể lao động phải tổ chức lấy ý kiến của tập thể lao động về nội dung của thỏa ước. Khi thỏa ước phát sinh hiệu lực, các điều khoản của thỏa ước sẽ trở thành yêu cầu bắt buộc không chỉ đối với các bên tham gia ký kết thỏa ước mà còn có hiệu lực đối với tất cả các thành viên khác trong phạm vi hiệu lực của thỏa ước. Một bản TƯLĐTT của cấp trên luôn là cơ sở pháp lý bắt buộc đối với các TƯLĐTT được ký kết ở cấp dưới. Bên cạnh đó, tính quy phạm của TƯLĐTT còn được thể hiện ở việc xác định các quyền và nghĩa vụ của các bên liên quan bởi lẽ các quyền và nghĩa vụ trong 9 thỏa ước được công khai áp dụng và trở thành một căn cứ pháp lý để các bên viện dẫn yêu cầu bảo vệ lợi ích khi cần thiết. Như vậy, TƯLĐTT vừa có tính hợp đồng, vừa có tính quy phạm. Chính sự kết hợp giữa hai thuộc tính này đã làm nên bản chất đặc biệt của TƯLĐTT. * Về đặc trưng Đặc trưng của TƯLĐTT là nét riêng biệt, tiêu biểu và được xem là dấu hiệu để phân biệt với HĐLĐ, nội quy lao động và các văn bản khác trong nội bộ đơn vị sử dụng lao động. Các đặc trưng của thỏa ước được lần lượt phân tích sau đây là: Thứ nhất, tính tập thể của thỏa ước. Tính tập thể của thỏa ước được thể hiện trước hết ở chủ thể tham gia vào xây dựng, ký kết TƯLĐTT. Theo đó, ít nhất một bên phải là tổ chức. Bên NLĐ không bao giờ là một cá nhân. Tùy thuộc vào pháp luật của mỗi quốc gia, tổ chức đại diện cho NLĐ có thể là một công đoàn, một liên đoàn hay đại diện cho NLĐ được bầu ra theo một quy trình mà pháp luật quy định. Còn bên NSDLĐ tùy thuộc vào cấp tiến hành thương lượng, đó có thể là một NSDLĐ, một hiệp hội của NSDLĐ hoặc một liên minh của NSDLĐ. Bên cạnh đó, mỗi bên của thỏa ước đều có quyền cử một số lượng đại diện ngang nhau để tham gia vào quá trình thương lượng TƯLĐTT. Xét về nội dung, các thỏa thuận trong thỏa ước bao giờ cũng liên quan đến quyền và nghĩa vụ của tập thể NLĐ, và đây chính là một trong những "sứ mệnh" của thỏa ước - điều chỉnh quan hệ lao động tập thể giữa NSDLĐ và tập thể NLĐ. Những nội dung của thỏa ước không chỉ có hiệu lực đối với các bên ký kết, các thành viên hiện tại mà còn có hiệu lực đối với các thành viên trong tương lai của đơn vị sử dụng lao động, bất kể những người đó có phải là thành viên của tổ chức công đoàn hay không. Như vậy, tính tập thể của thỏa ước được thể hiện rất rõ ràng và nó thể hiện mức độ đậm nét tăng dần ở các cấp độ ký kết thỏa ước từ cấp doanh nhiệp, ngành và quốc gia. Thứ hai, thỏa ước chứa đựng những thỏa thuận có lợi cho NLĐ. Đây là một nét cũng rất đặc thù của TƯLĐTT. Xuất phát từ bản chất của QHLĐ là quan hệ mà trong đó NSDLĐ do nắm quyền lực về kinh tế cao hơn so với 10 NLĐ, đồng thời họ lại nắm quyền điều hành sản xuất kinh doanh cho nên trong quá trình thương lượng các nội dung của thỏa ước ưu thế sẽ thuộc về NSDLĐ nhiều hơn so với NLĐ. Tuy nhiên, là một bên trong quan hệ lao động - NLĐ đã biết liên kết nhau lại thông qua tổ chức đại diện của họ để đưa ra những yêu cầu đảm bảo quyền và lợi ích của mình không những theo tiêu chuẩn mà pháp luật quy định mà còn có điểm có lợi hơn cho mình. Ví dụ, tập thể lao động sẽ đưa ra yêu cầu về tiền lương tối thiểu áp dụng trong DN của mình cao hơn mức lương tối thiểu do Nhà nước quy định. Bên cạnh đó, NSDLĐ cũng không thể tồn tại nếu thiếu NLĐ vì đây là đối tác mang lại nguồn lợi ích kinh tế cho họ trong quá trình phát triển. Do vậy, hài hòa lợi ích giữa các bên trong QHLĐ là điểm mấu chốt mà các bên cân nhắc trong quá trình thương lượng thỏa ước. Hơn nữa, thỏa ước chỉ có ý nghĩa khi những thỏa thuận trong quá trình thương lượng đạt được mang lại lợi ích thiết thực đối với NLĐ, còn nếu thỏa ước không có những thỏa thuận có lợi cho NLĐ thì đó chỉ là sự sao chép thuần túy các quy định của pháp luật, lúc đó thỏa ước sẽ mất đi ý nghĩa của nó. 1.1.3. Vai trò của thỏa ước lao động tập thể trong quan hệ lao động Không thể phủ nhận vai trò quan trọng của TLTT đối với sự tồn tại và phát triển của QHLĐ. TƯLĐTT là nguồn quy phạm quan trọng trong việc xác định điều kiện lao động và sử dụng lao động, giúp QHLĐ phát triển hài hoà, ổn định, tiến bộ và cân bằng lợi ích giữa hai bên. Để mỗi bên trong QHLĐ hiểu nhau hơn, Nghị định 60/2013/NĐ-CP của Chính phủ quy định chi tiết khoản 3 Điều 63 BLLĐ 2012 về thực hiện quy chế dân chủ ở cơ sở tại nơi làm việc, theo quy định này để NSDLĐ và NLĐ tổ chức đối thoại tại nơi làm việc nhằm chia sẻ thông tin, tăng cường sự hiểu biết lẫn nhau, việc này một lần nữa cho chúng ta thấy vai trò quan trọng của thương lượng tập thể. 1.1.3.1.Thỏa ước lao động tập thể tạo nên sự cộng đồng trách nhiệm của cả hai bên trong việc thực hiện các quyền và nghĩa vụ phát sinh trên cơ sở pháp luật lao động. Theo quy định của pháp luật lao động chỉ xác lập khung pháp lý cơ bản để các bên tự thương lượng, thỏa thuận với nhau. Tuy nhiên nhà nước khuyến khích 11 các nội dung của TƯLĐTT DN cao hơn quy định pháp luật. Do đó, thông qua ký kết TƯLĐTT để các bên cụ thể hóa các quyền và nghĩa vụ cho phù hợp với quy định của pháp luật và điều kiện của từng DN. TƯLĐTT thể hiện tính tự nguyện của các bên trong QHLĐ, khi thỏa ước được thông qua, sẽ có tính ràng buộc về mặt pháp lý đối với NSDLĐ và NLĐ, hạn chế những phát sinh không được thỏa thuận từ hai phía, góp phần ổn định hoạt động của DN. Qua đó, cho chúng ta thấy TƯLĐTT là sự hợp tác, cộng đồng trách nhiệm giữa các bên QHLĐ được thể hiện trong việc thực hiện các quyền và nghĩa vụ phát sinh trên cơ sở pháp luật lao động và cụ thể trong thỏa ước. 1.1.3.2. Thỏa ước lao động tập thể góp phần điều hòa lợi ích, tạo ra những điều kiện cho sự gắn bó chặt chẽ giữa người lao động và người sử dụng lao động Trên thực tế, khi TƯLĐTT được ký kết thể hiện sự gắn kết của những NLĐ với nhau để bảo vệ về quyền, lợi ích chính đáng, hợp pháp và tạo điều kiện để họ có vị trí, tiếng nói trong thương lượng thỏa thuận với NSDLĐ. TƯLĐTT góp phần điều hòa lợi ích, tạo ra những điều kiện cho sự gắn bó chặt chẽ giữa NLĐ và NSDLĐ về quyền và nghĩa vụ của mình trong QHLĐ. 1.1.3.3. Thỏa ước lao động tập thể là cơ sở pháp lý quan trọng để xem xét giải quyết tranh chấp lao động Đối với NLĐ trong DN, TƯLĐTT có vai trò như là một bản giao ước giữa hai bên nhằm duy trì một môi trường lao động hài hòa giữa NLĐ và NSDLĐ trong thời gian TƯLĐTT có hiệu lực. Như vậy, khi có TCLĐ cá nhân hay tập thể xảy ra thì TƯLĐTT luôn là cơ sở pháp lý để cơ quan, tổ chức có thẩm quyền căn cứ xem xét giải quyết, đồng thời TƯLĐTT có mối liên hệ trực tiếp với đình công và công đoàn khi những nội dung trong thỏa ước không được thực hiện hoặc những bức xúc của công nhân không giải quyết kịp thời. 1.1.3.4. Xây dựng và ký kết thỏa ước lao động tập thể còn góp phần nâng cao vai trò và hiệu quả hoạt động công đoàn, xây dựng quan hệ lao động hài hòa, ổn định, tiến bộ Để xây dựng một bản TƯLĐTT có chất lượng, đảm bảo hài hòa lợi ích của NLĐ và NSDLĐ, đòi hỏi BCH CĐ phải thực sự hiểu biết và nắm bắt được tâm tư 12 nguyện vọng của NLĐ và điều kiện sản xuất của DN. Qua đó, NLĐ an tâm làm việc góp phần tăng năng xuất lao động, mang lại hiệu quả thiết thực cho DN, từ đó CĐCS có thêm niềm tin của NLĐ và NSDLĐ, công đoàn có điều kiện hoạt động hiệu quả hơn, góp phần khẳng định vai trò của mình trong việc xây dựng mối QHLĐ hài hòa, ổn định và phát triển. 1.1.3.5. Thỏa ước lao động tập thể là nguồn quy phạm đặc biệt bổ sung cho luật lao động TƯLĐTT trong từng DN đa số không giống nhau do đặc thù sản xuất và lợi nhuận, vì vậy TƯLĐTT rất đa dạng và hướng đến những quy định cụ thể để giải quyết những vấn đề phát sinh đối với mọi QHLĐ trong DN mà luật lao động chỉ quy định và điều chỉnh mang tính chung nhất. Chính sự đa dạng của từng TƯLĐTT ở từng loại hình DN mà nó trở thành nguồn quy phạm bổ sung cho các quy định của luật lao động. 1.1.4. Phân loại thỏa ước lao động tập thể Thỏa ước lao động tập thể được phân loại dựa trên hai tiêu chí, đó là: Căn cứ vào phạm vi và căn cứ vào tính hợp pháp. * Căn cứ vào phạm vi của thỏa ước lao động tập thể Việc phân loại dựa theo tiêu chí này có ý nghĩa rất quan trọng để xác định hiệu lực theo không gian và đối tượng áp dụng của thỏa ước. Theo đó, một TƯLĐTT có hiệu lực trong phạm vi không gian tương tứng với cấp độ không gian nơi thương lượng được tiến hành. Ví dụ, một thỏa ước của ngành thủy sản được ký kết thì về nguyên tắc có hiệu lực trong phạm vi ngành thủy sản mà sẽ không có hiệu lực đối với các ngành khác. Tương tự như vậy, đối tượng áp dụng của thỏa ước trước hết cũng được áp dụng với các bên ký kết thỏa ước và các thành viên của chúng. Theo TS. Hoàng Thị Minh [17], dựa vào tiêu chí này, TƯLĐTT gồm các loại: TƯLĐTT cấp quốc tế và TƯLĐTT cấp quốc gia. Thỏa ước lao động cấp quốc tế là văn bản được ký kết giữa công đoàn và tổ chức giới chủ cấp quốc tế. Loại thỏa ước này có thể là thỏa ước tập thể cấp toàn cầu hoặc cấp khu vực. 13 Thỏa ước tập thể toàn cầu thực chất là thỏa ước được ký kết giữa các công ty đa quốc gia với các tổ chức công đoàn có thành viên trên toàn cầu, thông thường thỏa ước này được nhắc đến với tên gọi là Thỏa thuận Khung Quốc tế. Các Thỏa thuận này hầu hết đều sử dụng các tiêu chuẩn lao động của Tổ chức lao động Quốc tế làm cơ sở. Các thỏa thuận đều thể hiện sự tôn trọng các tiêu chuẩn lao động quốc tế như quyền tự do liên kết và thương lượng tập thể, chống phân biệt đối xử, lao động cưỡng bức, lao động trẻ em, bình đẳng trong trả công, điều kiện lao động tốt, môi trường lao động an toàn và vệ sinh... là những nội dung chính của các Thỏa thuận Khung Quốc tế. Thỏa ước tập thể cấp khu vực, hiện nay, loại thỏa ước này chỉ xuất hiện ở Châu Âu. Cơ sở pháp lý cho sự xuất hiện này là quy định của Hiệp ước thành lập Liên minh Châu Âu về vấn đề quan hệ lao động và đối thoại xã hội cấp Châu Âu. Điều 138 và 139 của Hiệu ước quy định Cộng đồng nên xúc tiến hoạt động tham vấn của hai bên Chủ - Thợ ở cấp Cộng đồng và nên ủng hộ bất cứ giải pháp nào có liên quan nhằm hỗ trợ đối thoại giữa họ và các đối tác xã hội có thể thực hiện hoạt động đối thoại cấp cộng đồng, có thể có những hoạt động hợp đồng, bao gồm cả việc ký kết các thỏa ước tập thể. Một TƯTT được ký kết cấp Châu Âu có thể gồm cả các điều khoản về điều kiện lao động của cá nhân (tiền lương, phúc lợi, thời giờ làm việc, nghỉ lễ...) và các điều khoản về QHLĐ tập thể (có thể quy định về việc thành lập, thẩm quyền, chức năng của hội đồng công nhân, quy trình giải quyết tranh chấp, việc thành lập các quỹ...). Bên cạnh đó, loại thỏa ước này còn có những điều khoản về nghĩa vụ của các bên (nghĩa vụ giữ gìn hòa bình công nghiệp...). Thỏa ước tập thể cấp quốc gia là loại thỏa ước có phạm vi tác động trong một quốc gia, có thể là trong một ngành hoặc một DN. TƯLĐTT cấp ngành được ký kết bởi các tổ chức đại diện của NLĐ và tổ chức đại diện NSDLĐ cấp ngành. Mục tiêu hàng đầu của thỏa ước tập thể ngành đó là các thỏa thuận về điều kiện lao động. Loại thỏa ước này thường bao gồm các thỏa thuận toàn diện về mối quan hệ giữa NSDLĐ và NLĐ, bao trùm hầu hết các vấn đề như tiền lương, thời giờ làm việc, nghỉ chế độ, chi phí đi lại... Ở Việt Nam, 14