Tài liệu Phân tích thực trạng hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại ngân hàng tmcp việt nam thương tín (viet bank)

PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG HOẠT ĐỘNG ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI NGÂN HÀNG TMCP VIỆT NAM THƯƠNG TÍN (VIET BANK) I.GIỚI THIỆU Khi nói đến các yếu tố quyết định đến sự thành bại của doanh nghiệp người ta thường đề cao đặc biệt vai trò yếu tố con người hay nói cách khác là vai trò của nguồn nhân lực, thậm chí coi đó như một thế mạnh trong cạnh tranh của doanh nghiệp.Các doanh nghiệp cho rằng nguồn nhân lực là tài sản lớn nhất mà họ có được, nhưng cũng có doanh nghiệp lại nói rằng con người không phải là tài sản mà là nguồn vốn của doanh nghiệp vì họ lý luận rằng tài sản có thể sẽ phải khấu hao, thay thế nhưng nguồn vốn thì doanh nghiệp phải bảo tồn và làm cho nó lớn lên, không thanh lý, không khấu hao. Dù nói nhiều cách khác nhau, ta đều cho rằng ngày nay các doanh nghiệp đều đánh giá rất cao vai trò nguồn nhân lực. Nhận thức được vấn đề, hầu hết các doanh nghiệp đều giành sự quan tâm, đầu tư cho công tác quản trị nguồn nhân lực. Một trong những hoạt động quan trọng của công tác quản trị nguồn nhân lực là Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Trong khuôn khổ bài kiểm tra hết môn học viên xin được đề cập đến công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Ngân hàng TMCP Việt Nam Thương Tín (Viet bank). Đơn vị hiện học viên đang làm việc. II. MỘT SỐ VẤN ĐỀ CƠ BẢN VỀ ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN 1. Khái niêm ̣ Hoạt đô ̣ng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Được hiểu là cốt l̃i của các ñ lực liên ṭc, nhằm ṃc tiêu nâng cao nnng lực và hiê ̣u quả làm viê ̣c của nhân viên. Tư đó nâng cao hiê ̣u quả hoạt đô ̣ng và giá trị của doanh nghiê ̣p. * Đào tạo là hoạt đô ̣ng cung cấp cho người học những kiến thức và k nnng cần thiết cho công viê ̣c hiê ̣n tại của họ. Có ý ngh̃a về công tác đào tạo được coi là hoạt đô ̣ng pḥc ṿ cho nhiê ̣m ṿ quản trị nguồn nhân lực trong thời gian nǵn hạn. * Phát triển là viê ̣c trang bị những kiến thức, k nnng vượt lên trên giới hạn của công viê ̣c hiê ̣n tại và hướng tới ṃc tiêu lâu dài. Như vâ ̣y, phát triển nguồn nhân lực có ý ngh̃a chiến lược dài hạn ǵn kết chiến lược phát triển của doanh nghiê ̣p. * Hoạt đô ̣ng đào tạo à ̀ hát triển nguôn nhân lực là viê ̣c chủn bị cho cán bô ̣, nhân viên trong doanh nghiê ̣p những kiến thức, k nnng cần thiết để họ có thể theo kịp tổ chức khi tổ chức thay đổi và lớn mạnh. Ngược lại, với kiến thức và k nnng được đào tạo, họ chính là đô ̣ng lực làm thay đổi và phát triển doanh nghiê ̣p. Hai quá trình này liên quan mâ ̣t thiết và liên ṭc với nhau. 2. Trình tự xây dựng mô ̣t chương trình đ̣à tt̀ a ̀ hát triin ngngn nhân âực a. Xác đinh nhu c̀u đào tạo Doanh nghiê ̣p cần xác định nhu cầu đào tạo nhân lực ǵn với ṃc tiêu chiến lược của mình. Các nhu cầu đào tạo và phát triển phải là kết quả của phương pháp tiếp câ ̣n có hê ̣ thống nhằm giải quyết các nhu cầu xác thực cần được giải quyết của doanh nghiê ̣p. Để làm được điều đó, doanh nghiê ̣p phảii * Phân tích tổ chứci Xác định, đánh giá các nguồn lực, các ṃc tiêu nǵn hạn và chiến lược. * Phân tích công viê ̣ci Các bô ̣ phâ ̣n chức nnng, các nhóm làm viê ̣c và tưng vị trí công viê ̣c cần được phân tích để xác định nhu cầu về nnng lực, kiến thức, k nnng cần thiết của nhân viên. Công tác gồm mô tả công viê ̣c, xác định yêu cầu công viê ̣c. Làm cơ sơ phân tích công viê ̣c, nhiê ̣m ṿ, trách nhiê ̣m và ngh̃a ṿ của nhân viên ứng với tưng công viê ̣c được phân tích. Kết quả của nó là các yêu cầu về kiến thức, k nnng và khả nnng của nhân viên. * Phân tích nhân viêni Trên cơ sơ kết quả phân tích công viê ̣c, doanh nghiê ̣p tiến hành phân tích, sàng lọc lực lượng lao đô ̣ng hiê ̣n có để xây dựng kế hoạch tuyển ḍng, đào tạo và phát triển nhân lực. b. Xác đinh muc tiêu đào tạo Trên cơ sơ nhu cầu đào tạo đđ xác định được, doanh nghiê ̣p tiến hành xác định các ṃc tiêu đào tạo c̣ thể cho tưng đối tượng lao đô ̣ng. Trong đó, xác định r̃ các ṃc tiêu nǵn hạn, ṃc tiêu dài hạn ǵn với tưng giai đoạn trong chiến lược phát triển nguồn nhân lực, chiến lược phát triển chung của doanh nghiê ̣p. c. Ḷa chọn đối tương đào tạo Tư nhu cầu ṃc tiêu đào tạo. Doanh nghiê ̣p tiến hành lựa chọn đối tượng, nô ̣i dung đào tạo phù hợp. Trong đó, lưu ý tính hợp lý giữa viê ̣c đào tạo cho người lao đô ̣ng và duy trì sản xuất kinh doanh liên ṭc của doanh nghiê ̣p. d. Ḷa chọn ̀ hương ̀ há̀ đào tạo à hê ̣thống giang dạ̣ Tùy theo nhu cầu, ṃc đích, đối tượng và nô ̣i dung đào tạo. Doanh nghiê ̣p đưa ra các phương pháp đào tạo và hê ̣ thống giảng dạy để lựa chọn. Có các phương phápi - Tổ chức các lớp học tại doanh nghiệp hon ̣c c̉ lao đô ̣ng tham dự các lớp học ơ các trường, trung tâm đào tạo. - Tổ chức các khóa huấn luyê ̣n nǵn, có sự tham gia của các chuyên gia, cán bô ̣ có chuyên môn cao. Hình thức đào tạo có thể vưa huấn luyê ̣n về kiến thức k nnng, vưa cho người lao đô ̣ng tham quan các mô hình muu, tham gia x̉ lý các tình huống c̣ thể trong công viê ̣c. - Đối với đào tạo phát triển, có thể kết hợp đào tạo tại ch̃, c̉ cán bô ̣ đi học các trường đại học, cao đnng có chuyên ngành liên quan với viê ̣c mơ rô ̣ng công viê ̣c. Luân chuyển vị trí công tác để lao đô ̣ng có thêm k nnng về các l̃nh vực chuyên môn khác. e. Ḍ tính chi ̀ hí đào tạo Công tác đào tạo và phát triển nhân lực đòi hhoi phải có chi phí. Doanh nghiê ̣p cần dự tính được chi phí đào tạo, phát triển để cân đối với khả nnng tài chính và kế hoạch ngân qu của doanh nghiê ̣p cho phù hợp với tưng giai đoạn, thời ki hoạt đô ̣ng của doanh nghiê ̣p. f. Đánh giá chương tr̀nh đào tạo Các chương trình đào tạo cần được giám sát, đánh giá về mức đô ̣ tiếp thu của học viên, sự tiến bô ̣ về kiến thức, k nnng của người lao đô ̣ng và khả nnng ứng ḍng vào thực tế. Viê ̣c đánh giá phải được dựa trên các tiêu chủn đánh giá được xây dựng cùng với kế hoạch đào tạo và phát triển như tỷ lê ̣ đào tạo, chi phí đào tạo, hiê ̣u quả làm viê ̣c sau đào tạo. III. THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO PHÁT TRIỂN TẠI NGÂN HÀNG TMCP VIỆT NAM THƯƠNG TÍN (VIET BANK) 1. Giới thiện ề ngân hang TMCP Việt Nam Thương Tín (Viet bank) Ngân hàng TMCP Việt Nam Thương Tín (Viet bank) được thành lập và hoạt động tại Việt Nam theo giấy phép thành lập số 2399/QĐ/NHNN ngày 15/12/2006 do Ngân hàng Nhà nước Việt Nam cấp có thời hạn là 50 nnm kể tư ngày được cấp giấy phép hoạt động. Tṛ sơ chính số 35 Trần Hưng Đạo, Thành phố Sóc Trnng, Tỉnh Sóc Trnng, Việt Nam. Sau 2 nnm b́t đầu mơ rộng mạng lưới Viet Bank đđ có sự tnng trương vượt bậc thương hiệu Viet Bank đang tưng bước được khnng định thông qua các sản ph̉m dịch ṿ phong phú và chính sách linh hoạt, đáp ứng được nhu cầu dịch ṿ tài chính ngày càng đa dạng của khách hàng trên cả nước. Đến nay vốn điều lệ của Viet Bank đạt 3.000 tỷ đồng, tổng số nhân viên hơn 1.500 người và 90 điểm giao dịch trên toàn quốc. Tuy mới ra nhập thị trường nhưng Vietbank là một trong những ngân hàng luôn được Ngân hàng Nhà nước Việt Nam, cũng như tổ chức nước ngoài xếp hạng và lọt vào nhóm các Ngân hàng TMCP hàng đầu Việt Nam. Đạt được thành tích đó là do định hướng đúng đ́n của ban lđnh đạo, sự đầu tư bài bản tư đầu, khả nnng tận ḍng cơ hội để phát triển. Nhưng quan trọng nhất, không thể không nh́c đến sự lớn mạnh và trương thành không ngưng của bộ máy, đội ngũ cán bộ nhân viên của Ngân hàng trong hệ thống. Được thể hiện thông qua ba mặt chính saui - Sự tnng trương về quy mô - Sự nâng cao về chất lượng nhân sự, tinh thông nghiệp ṿ, tự tin, linh hoạt trong x̉ lý công việc, nnng suất cao. - Sự ổn định về mặt lực lượng, cán bộ, nhân viên yên tâm công tác và ǵn bó với ngân hàng trong khi thị trường lao động trong l̃nh vực ngân hàng tài chính có nhiều biến động trong thời gian qua. Để đạt được kết quả đó, ngoài chính sách đđi ngộ với người lao động phù hợp, môi trường làm việc, cơ hội thnng tiến còn có một yêu tố rất quan trọng đó là công tác đào tạo phát triển của hệ thống và của chi nhánh. Dưới đây học viên xin được trình bày về vấn đề đđ nêu ơ trên. 2. Công tác đ̣à tt̀ ̀ hát triin tti Viet Bank Viet bank hướng đến môi trường làm việc hiện đại, và chuyên nghiệp. Các nhân viên Viet bank được chú trọng đào tạo nghiệp ṿ, tập trung tại Trung tâm đào tạo hoặc đào tạo tại ch̃ bơi các cán bộ nhân viên có kinh nghiệm. Bên cạnh đó, các k nnng làm việc của nhân viên còn thiếu được bổ sung thông qua các khóa đào tạo tổ chức trong nnm. Nhân viên làm việc chính thức tư một nnm trơ lên được tham gia các khóa đào tạo tiếng Anh ơ do Trung tâm ngoại ngữ có uy tín giảng dạy. Nhân viên Viet bank có thành tích công việc đạt yêu cầu trơ lên, có đủ thời gian kinh nghiệm, có trình độ đáp ứng các yêu cầu của các vị trí công việc khác được quyền tự ứng tuyển vào các vị trí ngang cấp hoặc cao hơn đang có nhu cầu tuyển ḍng nội bộ và bên ngoài. Nhu cầu tuyển ḍng của Viet Bank được Phòng Nhân sự thông báo c̣ thể thông qua hệ thống thông tin nội bộ, trên trang web của Viet Bank và trên các phương tiện thông tin đại chúng. Kết quả tuyển ḍng được thông báo để nhân viên có kế hoạch cải tiến những điểm chưa đạt. Sự phát triển nhanh chóng của Viet Bank luôn mơ ra cơ hội thnng tiến cho những cá nhân có nnng lực, mong muốn th̉ thách bản thân. Điim mtnh - Ṃc tiêu và chính sách đào tạo và phát triển của hệ thống là r̃ ràng và nhất quán. - Cơ chế chính sách cho đào tạo mặc dù còn đang phải hoàn thiện cho phù hợp. Những cũng đđ tương đối chặt chẽ, có hệ thống tư trên xuống dưới có quy chế đào tạo. - Việc xây dựng các chương trình đào tạo được thực hiện bài bản theo tưng bước khoa học. Xác định nhu cầu, đối tượng, phương pháp, kinh phí đào tạo. - Đđ có chương trình đào tạo phát triển đối với các cán bộ nguồn, lđnh đạo các cấp. Điim htn chế - Việc tổ chức các khóa đào tạo còn chưa kịp thời, thường xuất phát tư đề xuất các chi nhánh do những phát sinh trong thực tế công việc, chưa có sự dự báo để chủ động đào tạo. - Việc đánh giá sau đào tạo chưa tốt, kết thúc các nnm, trung tâm đào tạo có lấy ý kiến cán bộ nhân viên đánh giá chất lượng, kiến nghị về các chương trình đào tạo đđ dạy và sẽ tổ chức trong nnm tiếp. Tuy nhiên, việc đánh giá mức độ ńm b́t nội dung của các khóa đào tạo. Đặc biệt là các khóa đào tạo nǵn hầu như chưa thực hiện dun đến kết quả của công tác đào tạo không được đánh giá chính xác. - Việc huấn luyện lại chưa tốt, chưa được đánh giá. Do hầu hết số lượng cán bộ nhân viên tại các chi nhánh được định biên rất chặt chẽ theo quy mô công việc thực tế nên thường thời gian hàng ngày giành cho tác nghiệp đđ chiếm hầu hết thời gian, thậm chí có thể phải làm thêm giờ kéo dài nên rất khó khnn trong việc biên soạn lại và giành thời gian để đào tạo lại cho người khác. - Các khóa đào tạo nhiều khi rơi vào hình thức, chiếu lệ do không đúng thời điểm, đối tượng chưa phù hợp, không kịp thời nhu cầu của các đơn vị kinh doanh. Do đặc điểm phát triển, lực lượng lao động của các chi nhánh không đồng đều do có chi nhánh đđ có thời gian dài phát triển hoặc có chi nhánh mới thành lập lực lượng còn thiếu và yếu. IV. MỘT SỐ GIẢI PHÁP NÂNG CAO HIỆU QUẢ ĐÀO TẠO TẠI VIET BANK Cơ sơ vật chất cần cải thiện, Ngân hàng nên xúc tiến kh̉n trương dự án xây dựng Trung tâm đào tạo khu vực phía b́c, có thể bố trí các phòng học, phòng thực hành, phòng mô hình. Để chủ động hơn và nâng cao chất lượng cũng như nnng lực tổ chức các khóa đào tạo. - Ngoài cách lập kế hoạch đào tạo hiện nay, Ngân hàng nên kết hợp công tác lập kế hoạch và công tác dự báo nhu cầu đào tạo để có kế hoạch đào tạo dài, chủ động, đáp ứng yêu cầu ngày càng cao chất lượng nhân sự, đặc biệt là trong thời gian tới, ngành ngân hàng sẽ hội nhập mạnh mẽ với thị trường thế giới. - Cần xây dựng một chiến lược dài hạn và quy mô thay vì chỉ tổ chức các khóa đào tạo nǵn hạn nhằm vào những k nnng c̣ thể hiện nay. Phải làm r̃ ṃc tiêu, thiết lập các chương trình đào tạo nǵn hạn và dài hạn. Ngân hàng nên có quy hoạch đối tượng đào tạo nguồn dài hạn, với đối tượng này có thể tui yêu cầu có thể c̉ đi học các lớp trình độ cao trong và ngoài nước. - Cần xây dựng một cơ chế cam kết, ràng buộc quyền lợi và trách nhiệm cá nhân với người được đào tạo đồng thời với cơ chế s̉ ḍng người sau đào tạo phù hợp để phát huy được hiệu quả việc đầu tư cho đào tạo. - Kế hoạch chi phí hoạt đô ̣ng đào tạo và phát triển nhân lực cần được xây dựng, thực hiê ̣n và điều chỉnh mô ̣t cách hợp lý cho cả chu ki thời gian nǵn hạn, dài hạn. Kế hoạch này giúp ngân hàng chủ đô ̣ng khi thực hiê ̣n các công viê ̣c đào tạo theo kế hoạch và chiến lược đđ xây dựng. - Xây dựng các quy trình đánh giá kết quả, chất lượng đào tạo, trong đó có cả nô ̣i dung đánh giá chất lượng giảng dạy, truyền tḥ của cơ sơ đào tạo và người giảng dạy. Các quy trình này giúp cho viê ̣c thực hiê ̣n các kế hoạch đào tạo với hiê ̣u quả cao nhất. - Có chế đô ̣ thù lao, thương phạt đối với cán bô ̣, nhân viên diê ̣n được quy hoạch và theo kết quả đào tạo. Hiê ̣u quả làm viê ̣c sau đào tạo nên được xem như là một tiêu chí để đánh giá nhân sự cũng như góp phần tạo đô ̣ng lực học hhoi và nâng cao chất lượng đào tạo - Ngân hàng nên quan tâm hơn đến việc luân chuyển vị trí cán bộ nhân viên, để tạo cơ hội học hhoi và có hiểu biết đầy đủ hơn về quy trình, tnng khả nnng sáng tạo. Đặc biệt là luân chuyển giữa các phòng ban chức nnng h̃ trợ tại hội sơ với đơn vị kinh doanh, luân chuyển giữa các vị trí khác nhau trong tưng đơn vị. - Khuyến khích, có cơ chế khen thương đối với những người làm tốt công tác đào tạo huấn luyện lại và được tính là một trong những tiêu chí đánh giá nhân sự. V. Kết Lnận Mặc dù ngân hàng TMCP Việt Nam Thương Tín (Viet Bank) đđ đạt được những thành công quan trọng trong hoạt động kinh doanh nói chung và công tác quản trị nguồn nhân lực nói riêng. Thời gian vưa qua khi thị trường tài chính và thị trường lao động có nhiều biến động. Tuy nhiên, để có thể phát triển bền vững, lâu dài và thành công hơn nữa. Ngân hàng TMCP Việt Nam Thương Tín (Viet Bank) cần xây dựng một chiến lược đào tạo dài hạn, quan tâm, đầu tư nhiều cho công tác đào tạo phát triển và đặc biệt quan tâm đến chất lượng của công tác đào tạo phát triển của ngân hàng, coi công tác đào tạo phát triển là một nội dung đặc biệt quan trọng cùng với các chiến lược phát triển khác của ngân hàng. Học viên xin trân trọng cám ơn! TÀI LIỆU THAM KHẢO - 2005i Human Resource Management, 9th edition, R. Wayne Mondy & Robert M.Noe, Prentice Hall. - Quản trị nguồn nhân lực trong chương trình MaMBA của Đại học Mriggs – Hoa Ki. - Cuốn “Quản trị nhân lực” của NXB Lao đô ̣ng – Xđ hô ̣i. - Cuốn ‘Chiến lược và kế hoạch của giám đốc mới” – Tác giải Th.S Nguỹn Vnn Dung – NXB Miao Thông Vâ ̣n Tải – 2009. - Trang webi jobs.vietnamnet.vn - Phát triển khả nnng lđnh đạo trong chương trình MaMBA của Đại học Mriggs – Hoa Ki. - Hành vi tổ chức chương trình MaMBA của Đại học Mriggs – Hoa Ki. - Tài liệu và báo cáo thường niên của ngân hàng TMCP Việt Nam Thương Tín (Viet Bank).