Tài liệu Phân tích thực trạng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại ngân hàng thương mại cổ phần quốc tế việt nam vib

PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG “ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC” TẠI NGÂN HÀNG THƯƠNG MẠI CỔ PHẦN QUỐC TẾ VIỆT NAM VIB I. GIỚI THIỆU Thực tiễn đời sống kinh tế – xã hội cho thấy, trong điều kiện nên kinh tế thị trường luôn có sự cạnh tranh gay gắt thì quản lý nguồn nhân lực trong mỗi tổ chức, đã có một vị trí rất quan trọng quyết định sự tồn tại và phát triển của tổ chức đó. Trước đây, sự cạnh tranh giữa các tổ chức sản xuất kinh doanh, thậm chí cả giữa các quốc gia ban đầu, chỉ là cạnh tranh về quy mô vốn, sau đó chuyển sang yếu tố công nghệ. Ngày nay, với xu thế khu vực hoá toàn cầu hoá thì sự cạnh tranh gay gắt nhất, mang tính chiến lược giữa các tổ chức, giữa các quốc gia là cạnh tranh về yếu tố con người. Thời đại ngày nay là thời đại của nền kinh tế tri thức, yếu tố chất xám con người đóng vai trò vô cùng quan trọng, doanh nghiệp nào nắm trong tay nguồn nhân lực có trình độ chuyên môn cao, thích ứng với sự thay đổi của môi trường sẽ thắng trong cạnh tranh. Trong các nguồn lực của một tổ chức, doanh nghiệp thì nguồn lực con người là nguồn lực quan trọng nhất, là nguồn lực khởi đầu của mọi nguôn lực. Ngày nay, các doanh nghiệp phải tạo cho mình một đội ngũ cán bộ công nhân viên có trình độ cao thông qua các chương trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Đào tạo, phát triển nguồn nhân lực đã trở thành một yêu cầu cấp thiết đối với mọi tổ chức, doanh nghiệp nếu muốn tồn tại và phát triển bền vững. Qua thời gian học tâ ̣p môn học Quản trị nguồn nhân lực đã giip tôi hiểu được bản chất, đánh giá hiê ̣u quả của quản trị nguồn nhân lực đóng góp vào hiê ̣u quả chung của tổ chức, cũng như viê ̣c vâ ̣n ḍng lý thuyết đã học vào viê ̣c phân tích các tình huống và kinh nghiê ̣m thực tế. Là nhân viên thuô ̣c hê ̣ thống Ngân hàng TMnCPn Quôc Tế (VIB),, qua thực trạng và nghiên cứu về đào tạo và phát triển của hê ̣ thống mình, càng giip tôi hiểu rõ tầm quan trọng của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Chính vì vậy, tôi đã đi sâu nghiên cứu vấn đề này tại VIB) 1/ 11 Phương pháp nghiên cứu, tiêp câ ̣n: Thông qua tài liệu lưu hành nội bộ của Grigg, về VIietinbank các kênh thông tin từ Bnternet và một số các tài liệu liên quan đến chủ đề nghiên cứu từ đó tổng hợp, phân tích, bình luận và rit ra kết luận. II. NHẬN THƯC VỀ ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC HIỆN NAY 1. Khái niêm ̣ : Nguồn nhân lực: Là mọi người lao động tham gia làm việc cho tổ chức hợp thành nguồn nhân lực của tổ chức ấy. NNL là nguồn lực quan trọng nhất trong bất cứ tổ chức nào. NNL chịu ảnh hưởng của cả yếu tố tự nhiên và xã hội. Đào tạo và phát triểnc: Chính là các hoạt động để duy trì và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, gip phần giip cho Doanh nghiệp có thể đứng vững thong thời kỳ cạnh tranh khốc liệt như hiện nay. 2. Vai trò của đào tao à phátt triển nguồn nhân lưc : Có thể thấy rằng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực để nhằm sử ḍng tối đa nguồn nhân lực hiện có, từ đó nhằm nâng cao hiệu quả của tổ chức, giip người lao động hiểu rõ hơn về công việc của mình cần làm, không chỉ trong hiện tại mà còn trong cả tương lai. Có thể thấy được vai trò vô cùng quan trọng của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong giai đoạn hiện nay.  Đối ới tổ chức, ooanh nghiêp: ̣ Đây là giai đoạn mà chất lượng nguồn nhân lực sẽ quyết định đến năng lực canh tranh của chính tổ chức đó, quyết định đến khả năng tồn tại và phát triển của chính tổ chức đó trong tương lai.  Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực góp phần nâng cao năng suất lao động. )ởi thông qua hoạt động này thì trình độ chuyên môn nghề nghiệp cũng như các kỹ năng của người lao động cũng như các thành viên trong tổ chức đều được nang lên, từ đó làm cho năng suất cá biệt tăng lên, góp phần cho năng suất lao động chung của tổ chức, doanh nghiệp tăng lên. VIà do đó hiệu quả của việc thực hiện các công việc của tổ chức cũng như chất lượng của thực hiện công việc cũng sẽ tăng lên.  Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực góp phần nâng cao tính ổn định cũng như tính năng động của tổ chức, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực góp phần làm cho người lao động được đào tạo có khả năng tự giám sát qua đó sẽ giip cho tổ chức giảm bớt sự giám sát, qua đó cũng có thể làm cho các chi 2/ 11 phí liên quan đến việc quản lý giám sát sẽ giảm xuống, qua đó giip doanh nghiệp tiết kiệm được chi phí.  Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực còn góp cho tổ chức duy trì và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của tổ chức thông qua việc tổ chức thường xuyên hoạt động này. Khi người lao động được cũng như các cán bộ của tổ chức được đào tạo sẽ giip cho doanh nghiệp có cơ hội để áp ḍng các thành tựu của khoa học và công nghệ trong các hoạt động của tổ chức giip cho hoạt động được tiến hành nhanh chóng và hiệu quả. Từ đó có thể góp phần tạo ra lợi thế nhất định cho tổ chức trong môi trường cạnh tranh khốc liệt như hiện nay.  Đối ới người lao động: Đương nhiên người lao động chính là đối tượng của hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, Điều đó cho ching ta thấy ngay vai trò của hoạt động này đối với người lao động, vai trò của nó thể hiện chủ yếu ở những điểm sau:  Thông qua các hoạt động đào tạo, bồi dưỡng nghiệp ṿ… đáp ứng nhu cầu và nguyện vọng phát triển của người lao động tạo sự gắn bó, cũng như thể hiện được sự quan tâm giữa doanh nhiệp và người lao động. làm cho người lao động hứng thi hơn trong công việc hiện tại cũng như trong tương lai, hiệu quả từ đó cũng sẽ được nâng lên.  Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực còn góp phần cập nhật những kiến, thức kĩ năng mới, bù đắp những kiến thức, kĩ năng thiếu ḥt cho người lao động góp phần tăng tính chuyên nghiệp của người lao động. Những kiến thức mà người lao động nhận được từ hoạt động đào tạo và phát triển cùng với những kinh nghiệm, kiến thức mà người lao động đã có trước khi đào tạo sẽ góp phần phát huy khả năng và sự sáng tạo của người lao động khi chỉ trong công việc mà ngay cả trong cuộc sống hàng ngày của họ. 3/ 11  Đối ới sư phát triển của kinh tê à xã hội: Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực không chỉ đóng vai trò quan trọng với tổ chức, người lao động mà nó còn thể hiện được vai trò quan trọng đối với sự phát triển kinh tế xã hội. Đặc biệt là trong giai đoạn phát triển kinh tế hiện nay.  Ching ta đang ở một thời kỳ khó khăn của kinh tế thế giới nói chung và VIiệt Nam nói riêng. Để có thể nâng cao khả năng cạnh tranh của nền kinh tế cũng như đáp ứng được nhu cầu công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước ching ta phải có một nguồn nhân lực có chất lượng cao, chuyên môn giỏi, có khả năng sử ḍng được các thành tựu khoa học kỹ thuật hiện đại của thế giới, ứng ḍng vào công cuộc hiện đại hóa đất nước từ đó góp phần thic đẩy tăng trưởng và phát triển kinh tế của đất nước. Do đó cần phải hết sức coi trọng vấn đề đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp nói riêng và nền kinh tế nói chung.  Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực còn có vai trò quan trọng với sự phát triển của xã hội, tác động đến quá trình chuyển dịch cơ cấu trong xã hội, góp phần làm giảm các tệ nạn xã hội, làm giảm tỷ lệ thất nghiệp 3. Phương pháp đào tao à phát triển nguồn nhân lưc : Pnhát huy lợi thế cạnh tranh trong nền kinh tế ngày nay là nhiệm ṿ tối quan trọng đối với mỗi doanh nghiệp. Các lợi thế cạnh tranh đó xuất phát từ cái gì đó mới hơn, cải tiến hơn hay tốt hơn so với các đối thủ cạnh tranh. Các ý tưởng hay phát kiến mới đó lại đều xuất phát từ một nguồn, kiến thức của nhân viên. Nguồn nguyên vật liệu, vốn hay công nghệ… là quan trọng đối với mỗi doanh nghiệp, tuy nhiên nguyên vật liệu thiếu có thể mua, vốn thiếu có thể vay và công nghệ có thể sao chép. Những nhân viên có kỹ năng và nhiệt huyết đối với doanh nghiệp được tổ chức tốt mới là yếu tố quan trọng quyết định sự thành công hay thất bại của doanh nghiệp. Mnặc dù biết vậy nhưng việc tổ chức đào tạo nhân viên nhằm nâng cao kiến thức để pḥc ṿ tốt hơn cho doanh nghiệp thường bị xem nhẹ do hạn chế về thời gian, tiền bạc lẫn sức người, đặc biệt là các doanh nghiệp vừa và nhỏ ở VIiệt Nam. Đào tạo theo phương pháp truyền thống có nghĩa là doanh nghiệp phải cử nhân viên đến các điểm chuyên đào tạo ngoài doanh nghiệp một vài ngày thậm chí một vài tuần cho một khoá đào tạo nào đó; hoặc mời các chuyên gia đào tạo tới doanh nghiệp để dạy cho nhân viên theo dạng khoá học. Mnặc dù phương pháp đào tạo theo kiểu lên lớp này vẫn tồn tại, phát triển và khá hiệu quả nhưng nó thường nằm ngoài khả năng của các doanh nghiệp vừa và nhỏ ở VIiệt Nam do số lượng nhân viên trong các doanh nghiệp này không nhiều 4/ 11 nên khi cử nhân viên theo học các khoá đào tạo, công việc của doanh nghiệp thường bị ùn tắc; và hơn nữa chi phí cho các khoá học thường rất cao. 4. Trình tư xây oưng một chương trình đào tao à phát triển nguồn nhân lưc  Nhu cầu đào tao Pnhân tích tổ chức: Xác định đánh giá các nguồn lực các ṃc tiêu ngắn hạn và chiến lược Pnhân tích công việc: phân tích các phòng ban, tổ nhóm để xác định nhu cầu cần thiết đáp ứng từng công việc được phân tích c̣ thể. Pnhân tích con người: Trên cơ sở phân tích tổ chức, công việc doanh nghiệp sẽ sàng lọc lực lương lao động hiện có để có kế hoạch tuyển ḍng, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực  Mục tiêu đào tao Trên cơ sở nhu cầu đào tạo đã xác định, doanh nghiệp tiến hành xác định các ṃc tiêu đào tạo c̣ thể cho từng đối tượng lao động, doanh nghiệp sẽ xác định các ṃc tiêu trước mắt , các ṃc tiêu ngắn hạn và các ṃc tiêu dài hạn, gắn với từng giai đoạn phát triển của doanh nghiệp  Đối tượng đào tao Từ nhu cầu ṃc tiêu đào tạo doanh nghiệp tiến hành lựa chọn đối tượng và nội dung đào tạo cho phù hợp.  Phương pháp đào tao Là cách thức truyền tải nội dung đào tạo đến người học nhằm đạt được ṃc tiêu đào tạo, trả lời câu hỏi Đào tạo như thế nào. Sau đây là 1 số phương pháp phổ biến Các phương pháp phổ biến trên lớp học:  Theo cách thức giao tiếp với học viên: Giảng bài, thuyết trình; Kiểm tra; Mninh họa; )ài tập; Động não; Thảo luận nhóm; Pnhân tích tình huống; Trò chơi quản trị; Pnhương pháp hôi thảo; Pnhương pháp đóng vai; Mnô phỏng; Huấn luyện theo mô hình hành vi; Học tập bằng phương pháp giải quyết vấn đề.  Các phương pháp đào tạo phổ biến tại nơi làm việc: Đào tạo tại chỗ; Tư vấn; Huấn luyện; Thực tập; Luân phiên thay đổi công việc  Đánh giá chương trình đào tao 5/ 11 Các chương trình đào tạo cần được giám sát, đánh giá về mức độ tiếp thu của học viên sự tiến bộ về kiến thức kỹ năng của người lao động và khả năng ứng ḍng vào thực tế. VIiệc đánh giá phải dựa trên các tiêu chuẩn đánh giá được xây dựng cùng với kế hoạch đào tạo và phát triển như tỷ lệ đào tạo, chi phí đào tạo, hiệu quả làm việc sau đào tạo. 6/ 11 III. CÔNG TÁC ĐÀO TẠO PHÁT TRIỂN TẠI VIB 1. Giới thiệu ề VIB Ngân hàng TMnCPn Quốc tế được thành lập ngày 18/09/1996 trên cơ sở vốn góp cảu các cổ đông chính là các doanh nhân người VIiệt thành đạt ở nước ngoài và Ngân hàng Ngoại thương VIiệt Nam (VIietcombank,, Ngân hàng Hàng Hải VIiệt Nam (Mnaritime bank, và một số DN khác… với số vố điều lệ ban đầu chỉ có 50 tỷ đồng và số cán bộ nhân viên chỉ có hơn 20 người. sau 14 năm hình thành và phát triển, đến nay VIB) đã nâng vốn điều lệ lên trên 3.000 tỷ đồng với số lượng cán bộ nhân viên trên tòan hệ thống hơn 2000 người được phân bổ trên 116 đơn vị kinh doanh trên cả nước. VIB) nhiều năm liên được Ngân hàng Nhà nước VIiệt Nam xếp hạng A và lọt vào nhóm 5 Ngân hàng TMnCPn hàng đầu VIiệt Nam. Đạt được thành tích đó là do định hướng đing đắn của ban lãnh đạo, sự đầu tư bài bản ngay từ đầu, khả năng tận ḍng cơ hội để phát triên… nhưng quan trọng nhất, không thể không nói đến sự lớn mạnh và trưởng thành không ngừng của bộ máy, đội ngũ cán bộ nhân viên của Ngân hàng trong hệ thống. Đặc biệt từ năm 2003 trở lại đây VIB) luôn có các bước tăng trưởng vượt bậc, thể hiện các chỉ số kinh doanh luôn tăng trương trên 200% kế hoạch. Để đạt được kết quả đó, ngoài chính sách đãi ngộ với người lao động phù hợp, môi trường làm việc, cơ hội thăng tiến còn có một yêu tố rất quan trọng đó là công tác đào tạo phát triển của hệ thống và của chi nhánh. Dưới đây xin được trình bảy rõ hơn về vấn đề này. 2. Công tác đào tao phát triển tai VIB Công tác đào tạo phát triển tại VIB) có thể được chia thành 2 mảng như sau:  Nội oung tham gia chương trình đào tao oo hệ thống VIB đảm nhiệm: Đây là chương trình đào tạo mà Trung tâm đào tạo của VIB) xây dựng và thực hiện theo quy chế của ngân hàng và theo kế hoạch hàng năm được Tổng giám đốc phê duyệt, theo đó: VIào cuối quý BVI hàng năm các chi nhánh sẽ đăng ký nhu cầu đào tạo với Trung tâm đaò tạo HO theo đối tượng, kỹ năng, số lượng, cấp độ c̣ thể với HO. Trên cơ sở tập hợp toàn hệ thống Trung tâm đào tạo sẽ xây dựng kế hoạch đào tạo cho toàn hệ thống và trình TGĐ phê duyệt trong đó có hai chương trình đào tạo chính là đào tạo kỹ năng và đào tạo phát triển:  Đào tạo kỹ năng là đào tạo những kỹ năng c̣ thể cho từng vị trí công việc trong hệ thống thông qua những khóa ngắn hạn như kỹ năng bán hàng, kỹ năng chăm sóc khách hàng, kỹ năng phân tích tài chính, kỹ năng quản lý, kỹ 7/ 11 năng định giá, kỹ năng phỏng vấn, đào tạo khi triển khai sản phẩm mới, dự án mới của NH. Các khóa này tùy theo mức độ cấp thiết và nhu cầu từ các đơn vị để nghị sẽ được ưu tiên tổ chức trước hoặc sau, được thiết kế khác nhau có thể thuê giảng viên chuyên nghiệp hay nội bộ từ đào tạo, đào tạo tập trung hay tại chỗ.  Đào tạo phát triển: Căn cứ vào nhu cầu phát triển lâu dài của hệ thống, quy hoạch nhân sự của từng chi nhánh (lựa chọn nhân viên tiềm năng, cán bộ tiềm năng, sẽ có những chương trình đào tạo dài hạn hơn pḥc ṿ cho việc phát triển lâu dài như các lớp Đào tạo Giám đốc, đào tạo cán bộ quản lý cấp phòng, đào tạo cao học, Ngoại ngữ trong và ngòai nước hỗ trợ kinh phí hòan tòan hoặc một phần.  Để khuyến khích C)NVI tự đào tạo, VIB) cũng có cơ chế đại ngộ NH hỗ trợ một khoản kinh phí nhất định hàng năm tủy theo chức ṿ để pḥc ṿ cho việc học ngoại ngữ…  Nội oung đào tao oo chi nhánh đảm nhiệm Các chi nhánh chủ yếu triển khai các nội dung tự đào tạo, đào tạo lại cho cán bộ nhân viên của mình, c̣ thể:  Sau khi các cá nhân được cử đi đào tạo phải đảm nhiệm phần đào tạo lại cho những người khác tại chi nhánh.  Công tác tự đào tạo và huấn luyên: Căn cứ nhu cầu thực tế của chi nhánh, do không phải lic nào các chương trình đào tạo của HO cũng kịp thời và phù hợp với đặc điểm riêng có của từng chi nhánh. Các chi nhánh có thể tự tổ chức các chương trình tự huấn luyện tại chi nhánh.  Tổ chức các lớp học kỹ năng hoặc Ngoại ngữ trển cơ sở nguồn kinh phí hỗ trợ từ chính sách đãi ngộ của hệ thống.  Công tác huấn luyện cho nhân viên mới hội nhập và làm quen với công việc theo hướng dẫn của HR HO.  Điểm manh Mṇc tiêu và chính sách cho đào tạo và phát triển của hệ thống là rõ ràng và nhất quán. Cơ chế chính sách cho đào tạo mặc dù còn đang phải hoàn thiện cho phù hợp hơn những cũng đã tương đối chặt chẽ, có hệ thống từ trên xuống dưới (đã có quy chế đào tạo,. )ộ máy tổ chức rõ ràng, thông qua việc thành lập Trung tâm đào tạo độc lập tương đối với Pnhòng nhân sự do một Pnhó TGĐ được phân công pḥ trách. 8/ 11 VIiệc xây dựng các chương trình đào tạo được thực hiện bài bản theo từng bước khoa học như (xác định nhu cầu, đối tượng, phương pháp, kinh phí đào tạo…, Đã có chương trình đào tạo phát triển đối với đối tượng nhân sự quy hoạch, cán bộ lãnh đạo các cấp.  Điểm han chê Cơ sở vật chất còn hạn chế, hiện thường phải chia thành những lớp, nhóm nhỏ để học tại các phòng họp lớn nhỏ tại Hội sở nên không gian và trang thiết bị đào tạo còn hạn chế. Ngân hàng chưa xây dựng được trung tâm đào tạo chuyên dùng, liên hoàn để có thể bố trí được các lớp học chất lượng cao. VIiệc tổ chức các khóa đào tạo còn chưa kịp thời, thường xuất phát từ đề xuất của các chi nhánh do những phát sinh trong thực tế công việc mà chưa có được sự dự báo trước để có thể chủ động đào tạo đón đầu. VIiệc đánh giá sau đào tạo chưa tốt, kết tḥc các năm, trung tâm đào tạo có lấy ý kiến C)NVI đánh giá về chất lượng và kiến nghị về các chương trình đào tạo đã thực hiện và sẽ tổ chức trong năm tiếp theo. Tuy nhiên, việc đánh giá mức độ nắm bắt nội dung của các khóa đào tạo, đặc biệt là các khóa đào tạo ngắn hạn hầu như chưa được thực hiện dẫn đến hiệu quả thực sự của công tác đào tạo không được đánh giá chính xác. VIiệc huấn luyện lại cho người khác chưa tốt, chưa được đánh giá: do hầu hết số lượng cán bộ nhân viên tại các chi nhánh được định biên rất chặt chẽ theo quy mô công việc thực tế nên thường thời gian hàng ngày giành cho tác nghiệp đã chiếm hầu hết thời gian, thậm chí có thể phải làm thêm giờ kéo dài nên rất khó khăn trong việc biên soạn lại và giành thời gian để đào tạo lại cho những người khác. Các khóa đào tạo nhiều khi rơi vào hình thức, chiếu lệ do không đing thời điểm hoặc đối tượng không phù hợp, không kịp thời nhu cầu của các đơn vị kinh doanh do đặc điểm phát triển, lực lượng lao động của các chi nhánh có mạnh yếu khác nhau do có chi nhánh đã có thơi gian dài phát triển hoặc có những chi nhánh mới thành lập lực lượng còn thiếu và yếu. Chất lượng đạo tạo chưa được kiểm soát chặt chẽ do giảng viên, tại liệu, thiết kế chương trình quá tóm tắt do sức ép về thời lượng (học viên thường chỉ tham gia được vào những ngày cuối tuần hoặc vừa học vừa làm việc, và sức ép do định mức chi phí đào tạo. 9/ 11 IV. MỘT SỐ GIẢI PHÁP NÂNG CAO HIỆU QUẢ ĐÀO TẠO TẠI VIB Cơ sở vật chất cần cải thiện hơn, có thể bố trí các phòng học, phòng thực hành, phòng mô hình… để chủ động hơn và nâng cao chất lượng cũng như năng lực tổ chức các khóa đào tạo. Ngoài cách lập kế hoạch đào tạo như hiện nay, Ngân hàng nên kết hợp công tác lập kế hoạch với công tác dự báo nhu cầu đào tạo để có những kế hoạch đào tạo dài hơi, chủ động hơn, đáp ứng được yêu cầu ngày càng cao về chất lượng nhân sự, đặc biệt là trong thời gian tới, ngành ngân hàng sẽ hội nhập mạnh mẽ với thị trường thế giới. Cần xây dựng một chiến lược dài hạn và quy mô hơn thay vì chỉ tổ chức những khóa đào tạo ngắn hạn nhằm vào những kỹ năng c̣ thể như hiện nay. Pnhải làm rõ ṃc tiêu và thiết lập các chương trình đào tạo ngắn hạn và dài hạn, Ngân hàng nên có quy hoạch đối tượng đào tạo nguồn lâu dài, với đối tượng này có thể tủy yêu cầu có thể cử đi học các lớp trình độ cao trong và ngoài nước. Cần xây dựng một cơ chế cam kết, ràng buộc quyền lợi và trách nhiệm cá nhân với người được đào tạo đồng thời với cơ chế sử ḍng người sau đào tạo phù hợp để phát huy được hiệu quả của việc đầu tư cho đào tạo. Kế hoạch, chi phí cho hoạt động đào tạo và phát triển nhân lực cần được xây dựng thực hiện và điều chỉnh một cách hợp lý cho cả chu kỳ thời gian ngắn hạn và dài hạn, kế hoạch này giip cho ngân hàng chủ động trong việc thực hiện các nhu cầu đào tạo theo kế hoạch chiến lược đã xây dựng Xây dựng các quy trình đánh giá kết quả và chất lượng đào tạo, trong đó có cả nội ḍng đánh giá chất lượng giảng dậy, truyền tḥ của cơ sở đào tạo và người giảng dậy. Có chế độ thù lao và thưởng phạt đối với cán bộ, nhân viên được quy hoạch và theo kết quả đào tạo, hiệu quả làm việc sau đào tạo nên được xem như một tiêu chí để đánh giá nhân sự cũng như góp phần tạo động lực học hỏi và nâng cao chất lượng đào tạo. Ngân hàng nên quan tâm hơn đến việc luận chuyển vị trí cán bộ nhân viên, để tạo cơ hội học hỏi và có hiểu biết đầy đủ hơn về quy trình, tăng khả năng sáng tạo… đặc biệt là luân chuyển giữa các phòng ban chức năng hỗ trợ tại HO với các đơn vị kinh doanh, luân chuyển giữa các vị trí khác nhau trong từng đơn vị kinh doanh… Có cơ chế khen thưởng đối với những người làm tốt công tác đạo tạo huấn luyện lại cho người khác và được tính là một trong những tiêu chí đánh giá nhân sự. 10/ 11 KẾT LUẬN V. Qua việc xuất phát từ cơ sở lý luận, thực trạng và giải pháp bổ sung cho hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Ngân hàng TMnCPn Quốc Tế ở trên đã giip cho ching ta cái nhìn tổng quan và sát thực nhất về vai trò của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Hơn 15 năm qua Ngân hàng TMnCPn Quốc Tế đã có những thành tựu đáng khích lệ như: trong chất lượng cán bộ viên chức đã ngày càng được nâng cao; chương trình đào tạo đã chặt chẽ và thống nhất từ tṛ sở chính đến Chi nhánh và từng phòng ban. )ên cạnh đó, VIB) cần phải cải tiến đào tạo cho phù hợp với xu hướng phát triển không ngừng của nền kinh tế. Trong đó, cấp thiết nhất là phải cải tiến công tác xác định nhu cầu đào tạo để chủ động hơn và không bị quá pḥ thuộc vào yếu tố bên ngoài, đồng thời cũng quan tâm đến chất lượng đào tạo, coi công tác đào tạo là một trong những chiến lược kinh doanh của VIB). )ên cạnh đó thì việc đánh giá hiệu quả công tác đào tạo cũng cần được chi trọng để tránh lãng phí cho Ngân hàng TÀI LIỆU THAM KHẢO  Giáo trình Quản Trị Nhân Lực  http://www.vib.com.vn/default.aspx  http://tailieu.vn/tag/tai-lieu/qu%E1%)A%A3n%20tr%E1%))%8)%20ngu %E1%))%93n%20nh%C3%A2n%20l%E1%))%)1c.html  http://www.ebook.edu.vn/?page=1.29&view=3768 11/ 11