Tài liệu Phân tích thực trạng công tác tuyển dụng cán bộ tại thành ủy hà nội

Phân tích thực trạng công tác tuyển dụng cán bộ tại Thành ủy Hà Nội. * MỘT SỐ VẤN ĐỀ VỀ TUYỂN DỤNG Tuyển mộ và tuyển chọn nhân lực là cánh cửa đầu tiên đưa một người trở thành thành viên của tổ chức. Đứng về phía người đi tìm việc thì đây là cơ hội để họ có được một công ăn việc làm, có thu nhập; cơ hội được học hỏi, hoặc phát triển. Vậy tổ chức sẽ tuyển chọn một người như thế nào cho hợp lý? Đó là câu hỏi rất khó trả lời thỏa đáng. Nhân lực sẽ ảnh hưởng lớn đến hoạt động của tổ chức theo hai hướng có lợi và không có lợi. Nhân lực là yếu tố quyết định đến sự tồn tại và phát triển của bản thân tổ chức. Chính vì thế tuyển được đúng người là mục tiêu quan trọng mà bất cứ tổ chức nào cũng theo đuổi.Vấn đề là sẽ phải xây dựng những tiêu chí gì để có thể tìm được đối tượng thích hợp, và những đặc điểm của người lao động về nhân thân, trình độ, tuổi tác, tâm sinh lý sẽ tác động thế nào tới quyết định tuyển chọn của người tuyển dụng. Diễn đàn kinh tế Thế giới (WEF năm 1997) đã coi nguồn nhân lực chất lượng cao (lao động được đào tạo có kĩ năng) là một trong 8 nhóm nhân tố quan trọng xây dựng năng lực cạnh tranh tổng thể của nền kinh tế. Hơn thế nữa, nguồn nhân lực còn được WEF coi là một nhân tố có trọng số lớn nhất, nghĩa là nhân tố quan trọng nhất trong tổng các nhân tố quy định tính cạnh tranh của một quốc gia. Ngày nay, tiến bộ khoa học, kỹ thuật và công nghệ đang góp phần quan trọng, thúc đẩy sự phát triển của các tổ chức . Nhưng để có thể sử dụng, phát huy được những thành tựu đó đòi hỏi phải có đội ngũ lao động có trình độ, có kỹ thuật, tay nghề cao, nghĩa là vẫn phải có đội ngũ lao động phù hợp, đáp ứng được những yêu cầu ngày càng cao của quá trình sản xuất. Nếu không có đội ngũ lao động tương ứng thì cả tài nguyên thiên nhiên, cả tiền vốn, cả thành tựu khoa học kỹ thuật, công nghệ đều không thể phát huy được vai trò và sức mạnh. Trong điều kiện lực lượng sản xuất phát triển không ngừng hiện nay, trình độ quản lý và trình độ khoa học - công nghệ ngày càng hiện đại, thế giới đang chuyển sang nền “kinh tế tri thức”, thực chất là nền kinh tế dựa trên động lực là sự sáng tạo cái mới về tri thức và sáng tạo cái mới về khoa học kỹ thuật. Như vậy sự phát triển của tổchức khác với trước đây là dựa vào sự dồi dào về nguồn vốn. Các nguồn lực khác tuy là điều kiện quan trọng, nhưng không có sức cạnh tranh tự thân mà phải được kết hợp với nguồn nhân lực để phát huy tác dụng và nâng cao hiệu quả kinh tế trong sản xuất, kinh doanh. Tuyển dụng là quy trình mà kết quả của nó là việc lấp đầy các vị trí trống trong tổ chức. Quy trình này bao gồm những hoạt động có mối liên hệ chặc chẽ với nhau như thu hút ứng viên, lựa chọn trong số các đơn xin việc gởi về cho tổ chức, phỏng vấn, định hướng vào công việc, giao việc cho nhân viên thông qua việc luân chuyển, thăng tiến hay gián chức và quản trị số nhân viên thông qua việc xin từ chức, sa thải hay về hưu. Tuyển mộ là quá trình thu hút những người xin việc có trình độ từ lực lượng lao động xã hội và bên trong tổ chức. Công tác tuyển mộ có ảnh hưởng lớn đến chất lượng nguồn nhân lực của tổ chức. Tuyển mộ là bước đầu tiên trong 1 chuỗi dây truyền tuyển dụng người lao động . Nó có ảnh hưởng đến quá trình tiếp theo. Quá trình tuyển mộ sẽ ảnh hưởng rất lớn đến kết quả của quá trình tuyển chọn . Trong thực tế có người lao động có trình độ cao nhưng họ không được tuyển chọn vì họ không biết được các thông tin tuyển mộ , hoặc họ không có cơ hội nộp đơn xin việc . Tuyển mộ không chỉ ảnh hưởng đến việc tuyển chọn mà còn ảnh hưởng đến các chức năng khác của quản trị nguồn nhân lực như : Đánh giá tình hình thưc hiện công việc , thù lao lao động , đào tạo và phát triển nguồn nhân lực , các mối quan hệ lao động ... Tuyển mộ có 2 nguồn là : từ lực lượng lao động bên trong tổ chức và tuyển chọn từ lực lượng lao động xã hội. Mỗi nguồn tuyển dụng lại có các ưu, nhược điểm khác nhau. Có nhiều nhân tố gắn liền với tổ chức tác động đến sự thành công của chương trình tuyển mộ, nhân tố quan trọng nhất là danh tiếng của công ty trong lĩnh vực hoạt động của nó. Một cách tổng quát, công ty phải tạo ra một hình ảnh đẹp và hình ảnh này sẽ có tác động trong việc thu hút lao động có chất lượng cao. Trong nhiều trường hợp quảng cáo tốt và các nỗ lực quan hệ công chúng sẽ mang lại sự thành công trong việc làm tăng thêm kiến thức về công ty trong cộng đồng và vì vậy nó sẽ tác động mạnh mẽ đến kết quả của tuyển mộ. Những chỉ trích từ các cơ quan ngôn luận về công ty chẳng hạn như việc trả lương cao hoặc thấp cho người lao động cũng có tác động mạnh đến quá trình tuyển dụng. Các yếu tố về văn hóa và môi trường của tổ chức cũng rất quan trọng. Ví dụ như nhiều người nghe về một vị trí trống trong công ty từ bạn bè hay các mối quan hệ họ hàng trong công ty bên cạnh đó họ cũng nghe về năng lực lãnh đạo yếu kém trong công ty dẫn đến sự thiếu công nhận cho những cố gắng của họ, những lời bình luận này có thể làm nản lòng những ứng cử viên tiềm năng. Chi phí là nhân tố quan trọng trong tuyển mộ. Ví dụ như trong một công ty nhỏ thì không đủ tiềm lực về kinh tế để có thể tổ chức những cuộc phỏng vấn ở những trường đại học hoặc chi phí cho những chuyến đi của các ứng cử viên ở xa. Ví thế mỗi công ty cần phải phân tích kỹ lưỡng quy trình tuyển mộ của mình trong sự tính toán về chi phí để có những phương pháp lựa chọn thích hợp. Cùng với các nhân tố trong tổ chức, môi trường bên ngoài cũng có ảnh hưởng đến sự thành công của tuyển mộ theo những cách khác nhau. Một cách rõ ràng, điều kiện của thị trường lao động ảnh hưởng đến việc cung cấp những ứng cử viên chất lượng. Nếu một công ty không thể tìm thấy những ứng viên đáp ứng đủ các kỹ năng cần thiết trong vùng thì công ty cần phải có những chương trình tìm kiếm từ các vùng lân cận hoặc trên thế giới. Thái độ của xã hội về những lao động đặc thù sẽ làm ảnh hưởng đến quá trình thu hút các ứng viên. Nếu công việc không thú vị, địa vị xã hội thấp thì người xin việc sẽ tránh xa nó nếu như không có chính sách tiền lương vô cùng hấp dẫn. Trong một vài ngành kinh doanh, sự liên kết có thể điều chỉnh nguồn cung ứng người xin việc. Ví dụ, trong ngành dệt may chẳng hạn các ứng viên tiềm năng thường được xem xét bởi cả hội đồng tuyển dụng. Họ xem xét các ứng viên trên cơ sở kinh nghiệm làm việc, kỹ năng cần thiết và những yêu cầu khác từ các thành viên của hội đồng. Chính từ áp lực này ảnh hưởng tới số lượng các ững viên tham gia tuyển dụng. Cuối cùng, những luật định của chính phủ liên quan đến sự cân bằng cơ hội việc làm cho người lao động cũng ảnh hưởng đến tuyển mộ của các công ty. Trách nhiệm của việc tiến hành một chương trình tuyển mộ thường được giao phó cho phòng nhân sự. Họ có trách nhiệm thiết kế và thực hiện một quá trình tuyển mộ. Trách nhiệm này bao gồm tìm kiếm nguồn ứng viên, viết các quảng cáo tuyển mộ, liên hệ với trường học, thiết lập quy trình để đảm bảo công bằng cơ hội cho các ứng viên và kết hợp chương trình này với ngân sách tuyển mộ. Nhưng những mục tiêu này có thể sẽ không thực hiện được nếu không có sự hợp tác của những nhà quản trị khác, những người có vị trí tốt nhất có thể dự đoán nhu cầu nguồn nhân lực cho bộ phận của họ. Họ có thể biết được những người nào là cần thiết cho các vị trí trống, công việc họ phải làm là gì và những kỹ năng cần thiết để thực hiện chúng. Ngoài ra họ còn có thể biết được những vị trí nào cần chiêu mộ do thôi việc hoặc thăng chức. Cụ thể, khi các vị trí trống xuất hiện, người giám sát hoặc nhà quản lý tiến hành lập mẫu tiêu chuẩn yêu cầu đối với vị trí đó và thông qua sự phê chuẩn của những quản trị viên cấp cao hơn. Tuyển mộ bên trong. Đối với các vị trí cấp cao thì nguồn ứng viên sáng giá nhất có thể được tìm thấy trong chính công ty đó. Theo quan điểm này, hầu hết các công ty khi tuyển người đều tận dụng nguồn ứng viên từ bên trong. Khi sử dụng tuyển mộ nội bộ, vị trí trống sẽ được điền khuyết bởi một người đã được biết về khả năng. Việc đảm nhiệm công việc trong tương lại ở vị trí mới sẽ được dự báo tốt hơn là những người được tuyển từ bên ngoài. Thêm vào đó, những chương trình huấn luyện và định hướng tổng quát sẽ ít đi và ít tốn thời gian để nhân viên mới thích nghi với môi trường làm việc. Đặc biệt ở các vị trí cấp cao, việc tuyển mộ bên ngoài sẽ tốn chi phí và khó khăn và vì lý do này tuyển mộ bên trong mang lại hiệu quả về chi phí. Thuận lợi khác của tuyển mộ nội bộ là động viên nhân viên hiện tại, những nhân viên giàu kỹ năng và hoài bão sẽ ít có khả năng rời bỏ công ty và tham gia nhiều hơn cho các hoạt động phát triển nếu họ tin rằng họ có khả năng thăng tiến trong tương lai. Trong một vài trường hợp, thật sự không thể điền khuyến một vị trí trống bằng việc tuyển mộ nội bộ. Trong trường hợp khác, đặc biệt là ở các công ty nhỏ, tuyển mộ nội bộ có thể xảy ra nhưng không thích hợp. Nếu lấp đầy chỗ trống cho vị trí này có nghĩa là phải tạo ra một chỗ trống cho vị trí khác thế nên tốt nhất là tuyển mộ trực tiếp là từ bên ngoài. Hơn nữa, tuyển mộ bên trong rất dễ gây ra mâu thuẫn nội bộ nếu cơ hội thăng tiến không đến với những người có năng lực không rõ ràng và không được chấp nhận bởi các thành viên trong nhóm. Một cách rõ ràng, sử dụng tuyển mộ nội bộ có thể làm tổ chức trở nên chai lỳ và mất đi sự linh hoạt nếu tất cả nhà quản trị đều được thăng tiến từ bên trong. Thậm chí trong các tổ chức lớn việc tuyển mộ nội bộ có thể gây hại. Việc không tìm kiếm các tài năng mới từ bên ngoài công ty có thể trở nên trì trệ khi va chạm với các đối thủ cạnh tranh. Nhiệm vụ chính trong việc thiết lập nên các chương trình tuyển mộ là so sánh mức độ hiệu quả và cân bằng giữa tuyển mộ bên trong và bên ngoài. Tuyển mộ bên ngoài. Việc tìm kiếm người xin việc có đủ khả năng từ bên ngoài tổ chức là mục đích khó khăn mà tuyển mộ phải thực hiện. Thành công của việc tuyển mộ bên ngoài phụ thuộc vào việc ấn tượng của chương trình tuyển mộ đối với các ứng viên tiềm năng. Vì vậy, tiến trình tuyển mộ từ bên ngoài thường sử dụng phương pháp đa dạng. Tuy nhiên, công ty phải nắm được nhiều nguyên tắc của hoạt động tuyển mộ, thường xuyên liên lạc với các trung tâm việc làm hay đưa những người phụ trách tuyển mộ đến những nơi như trường học để tìm kiếm những ứng cử viên sáng giá. Tuyển chọn là quá trình đánh giá các ứng viên theo nhiều khía cạnh khác nhau dựa vào các yêu cầu khác nhau của công việc , để tìm được những người phù hợp với yêu cầu đặt ra trong số những ngưòi đã thu hút trong quá trình tuyển mộ. Quá trình tuyển chọn là khâu quan trọng nhằm giúp nhà quản trị nhân lực đưa ra các quyết định tuyển dụng một cách đúng đắn nhất .Quyết định tuyển chọn có ý nghĩa rất quan trọng đối với các chiến lược kinh doanh và đối với các tổ chức , bởi vì quá trình tuyển chọn tốt sẽ giúp cho tổ chức có được những con người có kĩ năng phù hợp với sự phát triển của tổ chức trong tương lai . Tuyển chọn tốt cũng giúp cho tổ chức giảm được các chi phí do phải tuyển chọn lại , đào tạo lại cũng như là tránh được các thiệt hại rủi ro trong quá trình thực hiện các công việc. Một chương trình tuyển dụng hiệu quả phải đảm bảo thu hút một lượng ứng viên nộp đơn xin việc, tiếp theo tổ chức phải đối mặt với việc lựa chọn ứng viên tốt nhất cho công việc đang tuyển mộ. Quá trình tuyển chọn bao gồm việc tìm hiểu và đo lường ứng viên trên các khía cạnh khác nhau như kinh nghiệm làm việc hay khả năng lãnh đạo. Để làm điều đó, tổ chức phải sử dụng một hay nhiều cách lựa chọn như xét đơn xin việc, kiểm tra những mối quan hệ trước đây của các ứng viên, bài trắc nghiệm, khám sức khoẻ và phỏng vấn. Cho dù tổ chức sử dụng hình thức nào thì yêu cầu phải đúng luật pháp và phù hợp với tổ chức cũng như là người xin việc. Vì vậy, trước khi áp dụng bất kỳ hình thức nào tổ chức cũng phải xem xét một cách cẩn thận và đặt nó trong mối liên quan với những yếu tố khác. Trong hầu hết các tổ chức, bộ phận quản trị nguồn nhân lựa chịu trách nhiệm về việc thiết kế hệ thống chọn lọc và quản trị sự vận hành của nó mỗi ngày. Giám đốc nhân sự hợp tác với nhà quản trị của các bộ phận khác thiết lập các chiến lược tổng thể; họ sẽ ảnh hưởng nhiều đến việc ra quyết định trong tiến trình tuyển chọn ví dụ như tổ chức thường xuyên có những quyết định là nên tuyển những người có khả năng đáp ứng tốt nhất cho vị trí hiện tại hay tuyển người có tiềm năng tốt trong tương lai. Nhà quản trị còn phải đưa ra các quyết định sao cho đảm bảo tốt nhất sự bình đẳng trong cơ hội nghề nghiệp của nhân viên và thỏa mãn những yêu cầu pháp lý của chính phủ. Tiêu biểu, những ứng cử viên sáng giá sẽ được gởi đến người đứng đầu các phòng ban và những nhà quản trị khác nhưng quyết định bổ nhiệm thì được thực hiện bởi bộ phận quản trị nhân lực. Kết quả cuối cùng về việc có tuyển nhân viên đó hay không thì phụ thuộc và người quản lý cấp cao trong công ty và người đứng đầu bộ phận cần tuyển dụng. Những tiêu chuẩn được sử dụng để tuyển chọn cần được lựa chọn một cách cẩn thận để đảm bảo việc dự đoán chính xác thành công của ứng viên trong công việc. Và chúng cần phải đáp ứng một số yêu cầu chung như: chúng phải đáng tin cậy và có những khả năng để hoàn thành công việc. Tuỳ thuộc vào việc sử dụng các phương pháp tuyển dụng, một tổ chức có thể có thông tin của các ứng cử viên từ nhiều nguồn khác nhau. Nhưng nguồn thông tin chính về ứng viên thường được lấy từ: đơn xin việc, phỏng vấn, sưu tra lý lịch, khám sức khoẻ, và/hoặc trắc nghiệm. Trắc nghiệm tuyển chọn thường được thực hiện trước phỏng vấn tuyển chọn. Nhà quản trị có thể sử dụng kết quả của trắc nghiệm để đánh giá ứng viên về khả năng, kinh nghiệm và sự say mê của họ trong công việc. Việc kiểm tra thực sự là bước dễ gây tranh luận nhất trong quá trình tuyển chọn. Những nhân viên chuyên nghiệp giải thích và quản lý những bài trắc nghiệm, huấn luyện đội ngũ nguồn nhân lực sử dụng bài trắc nghiệm. Tất cả những người thực hiện trắc nghiệm có cùng chung hướng dẫn, với cùng thời gian để thực hiện, và tiến hành trắc nghiệm ở cùng điều kiện về ánh sáng, tiếng ồn và nhiệt độ. Bởi vì trắc nghiệm là chuẩn hóa, chúng cung cấp thông tin về ứng viên và được dùng để so sánh với tất cả những ứng viên khác. Phỏng vấn có thể được sử dụng ở một vài bước trong quy trình tuyển chọn. Trước khi diễn ra phỏng vấn, thông thường có một cuộc thảo luận giữa những những người tuyển chọn, cuộc thảo luận này thường kéo dài từ 5 đến 10 phút và nội dung của cuộc thảo luận thường tập trung vào tiêu chuẩn cơ bản của những người xin việc để phù hợp cho công việc, với mục tiêu là sàn lọc ra những ứng viên không đạt chất lượng. Bước cuối cùng trong quy trình này là một cuộc phỏng vấn để lựa chọn ra ứng viên cho vị trí công việc đang tuyển. Giữa hai bước này thông thường có một hoặc một vài cuộc phỏng vấn chi tiết được thực hiện bởi bộ phận nguồn nhân lực, người giám sát, người đứng đầu bộ phận đang tuyển dụng và một vài thành viên khác. Phỏng vấn là cơ hội cho những nhà quản trị thu thập những thông tin còn thiếu sót từ những đơn xin việc và những bài kiểm tra. Mặc dù phỏng vấn có thể là phần mục tiêu ít nhất của quá trình nhưng nói chung chúng dường như có giá trị nhất. Những cuộc phỏng vấn cũng có tác động lớn đối với người xin việc, góp phần tạo nên nhưng quan điểm của ứng viên về công ty và thái độ đối với công việc. Khi tất cả các ứng cử viên đã được kiểm tra và phỏng vấn, tổ chức sẽ tiến hành chọn ứng viên xuất sắc nhất, quyết định cuối cùng dựa vào người giám sát hay người đứng đầu ban, những người mà sẽ chọn một ứng viên đủ tiêu chuẩn nhất cho công việc. Phòng nhân sự thường xuyên phê duyệt tiền lương và phúc lợi để đảm bảo tính cố định phạm vi trả lương trong cả công ty. Những công việc tiếp theo có thể được thực hiện bởi người giám sát hay người quản lý, nhưng trong những công ty lớn nó thường xuyên được xử lý bởi bộ phận nhân sự. Ứng cử viên sẽ được gọi cho buổi phỏng vấn cuối cùng. Trong thời gian này, lương và phúc lợi được định trước một cách tỉ mỉ, về sau nhân viên sẽ được bổ sung thêm những điều kiện nào phải đáp ứng khi họ vượt qua cuộc kiểm tra sức khỏe. Thời gian bắt đầu được tính và nếu ứng cử viên cần thời gian để suy nghĩ về việc có chấp nhận làm việc tại tổ chức hay không, lúc đó, một cuộc hẹn sẽ được bố trí để công ty thông báo về việc công nhận hay loại bỏ. Những khía cạnh của vị trí như tiền lương và phúc lợi cần phải được bàn luận trước đó trong một giới hạn chung nhất để ứng cử viên không ngạc nhiên với bản tương chi tiết. Những lời hứa hão huyền của người đại diện công ty cần phải tránh, điều này có thể dẫn đến việc mất uy tín hay kiện tụng sau này. Khi đã tìm được người lấp vị trí làm việc hợp lý thì bộ phận nhân sự không nên quên những người xin việc không trúng tuyển. Tất cả những người tham gia vào kiểm tra hoặc phỏng vấn cần nhanh chóng được thông báo quyết định của công ty và những người đã đi xa hơn trong quá trình tuyển dụng cần nhận được những bức thư cá nhân. Sự cân nhắc cho những người này là quan trọng cho danh tiếng của tổ chức. Hơn nữa, những người gần trúng tuyển có thể là những ứng cử viên cho các vị trí trong tương lai. Thành công của quyết định tuyển chọn phụ thuộc vào tất cả các bước trước đó: việc đặt kế hoạch ban đầu, việc tuyển mộ các ứng cử viên có đủ tiêu chuẩn và các phương pháp tuyển chọn được dùng để tìm thấy ứng cử viên tốt nhất cho công việc. Chỉ khi chú ý cẩn thận đến các giai đoạn này thì tổ chức mới có thể đảm bảo được việc tìm kiếm những người có năng lực. TUYỂN DỤNG NGUỒN NHÂN LỰC Ở VIỆT NAM HIỆN NAY Các chương trình, sự kiện thu hút nguồn nhân lực thực hiện ở Việt Nam hiện nay gồm có: hội chợ việc làm; thắp sáng tài năng kinh doanh; dynamic; giám đốc marketing. Một số trang web tuyển dụng như : http://www.Tuyendung.com.vn http://www.nhansu.com.vn http://www.vietnamworks.com http://www.kiemviec.com http://www.mangtuyendung.com.vn http://www.vieclamviet.com http://www.webketoan.com http://www.jobvn.com Cung và cầu trên thị trường lao động Việt Nam luôn biến động và bất ổn. Nguyên nhân dẫn đến bất ổn có thể chỉ ra là: - VN hiện có khoảng 45 triệu người trong độ tuổi lao động. Sự tăng trưởng mạnh mẽ của nền kinh tế và đi cùng với nó là sự gia tăng số lượng các DN mới - khoảng 30.000 DN mỗi năm - đã làm giảm đáng kể số người thất nghiệp. Theo thống kê chính thức, số lượng người thất nghiệp, tính chung cho toàn quốc vào khoảng 5.3% - số liệu thực tế có thể cao hơn chút ít. Khoảng 10% số người lao động đang công tác trong các cơ quan, đoàn thể nhà nước, 88% trong các DN ngoài quốc doanh và 2% trong các DN có vốn đầu tư nước ngoài. Lĩnh vực nông nghiệp vẫn đang thu hút nhiều lao động nhất (57%), tiếp đến là dịch Bộ (25%), công nghiệp (17%). - Tuy vậy, thị trường lao động VN đang phải đối mặt với nhiều bất cập. Về mặt số lượng, các nhà đầu tư có quá nhiều lựa chọn đối với công nhân hay nhân viên văn phòng, nhưng chất lượng của họ không phải lúc nào cũng đáp ứng. Đặc biệt, nhân sự cao cấp, các chuyên gia có kinh nghiệm và khả năng quản lý đang ở trong tình trạng cung thấp xa so với cầu. Lĩnh vực thiếu hụt nhân sự nghiêm trọng nhất là công nghệ thông tin, tài chính, kiểm toán, luật cũng như các chuyên gia thực thụ trong hầu hết các ngành công nghiệp. Ngoài ra, nhiều người lao động chưa có trình độ ngoại ngữ đủ để làm việc. Trên thực tế, tình trạng này thời gian qua đã có những tiến bộ nhất định thông qua việc ngày càng có nhiều người nước ngoài đến VN và ngày càng có nhiều người VN ở nước ngoài trở lại quê hương. - Tuy nhiên, ở VN hiện không có các cơ quan nhà nước chuyên giới thiệu việc làm mang tính hệ thống và liên kết chặt chẽ với nhau. Vì vậy, người tìm việc có thể tham khảo thông tin đăng tải trên báo chí hoặc một số website như www.vietnam-german-know-how.com hay www.vietnamworks.com. Ngoài ra họ có thể đến các trung tâm giới thiệu việc làm (hoạt động riêng lẻ) hoặc thông qua các quan hệ cá nhân để tìm được việc làm. - Liên quan đến vấn đề lương tối thiểu, cũng như nhiều nước khác, VN tính toán các mức lương dựa trên quan hệ giữa giá cả và mức cần thiết để đảm bảo cuộc sống. Hiện tại, có 3 mức lương tối thiểu khác nhau, phụ thuộc vào loại hình DN (nhà nước, ngoài quốc doanh hay DN có vốn đầu tư nước ngoài) cũng như khu vực hoạt động (thành thị hay nông thôn). Nhìn chung, mức lương tối thiểu của người lao động trong các DN ở miền Nam thường cao hơn miền Bắc, mức lương tối thiểu cao, nhất là trong DN có vốn FDI (khoảng 60 USD/tháng). Nhưng một phần không nhỏ trong mức lương này sẽ được sử dụng để đóng bảo hiểm xã hội. - Việc trả lương theo trình độ đã được áp dụng tại VN. Một công nhân chưa qua đào tạo trong khối sản xuất công nghiệp hiện có mức lương trung bình 75 USD/tháng cộng thêm tiền bảo hiểm xã hội và tiền làm thêm giờ. Họ còn có cơ hội phát triển nghề nghiệp và học tập nâng cao. Ngoài ra, Luật Lao động đã quy định thời gian làm việc 8 tiếng/ngày, hệ số lương làm thêm giờ là 1,5 đối với ngày thứ bảy và 2,0 đối với ngày chủ nhật cũng như những quy định khác theo chuẩn quốc tế về giới hạn tổng số thời gian làm thêm giờ và quy định về thời gian thử việc. Mặt khác, việc chấm dứt hợp đồng lao động trước thời hạn cùng những khoản bồi thường trong trường hợp này cũng được đề cập đến trong Luật Lao động. TUYỂN DỤNG CÁN BỘ TẠI THÀNH ỦY HÀ NỘI Những người làm việc trong cơ quan Đảng, Nhà nước và các tổ chức chính trị xã hội nói chung và Thành ủy Hà Nội nói riêng thực hiện theo quy định của Luật cán bộ, công chức, số 22/2008/QH12, ngày 13/11/2008 và các Nghị định quy định chi tiết hoặc các Thông tư hướng dẫn thi hành. Luật cán bộ, công chức 2008 quy định về cán bộ, công chức như sau: Cán bộ là công dân Việt Nam, được bầu cử, phê chuẩn, bổ nhiệm giữ chức vụ, chức danh theo nhiệm kỳ trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội ở trung ương, ở tỉnh, thành phố trực thuộc trung ương, ở huyện, quận, thị xã, thành phố thuộc tỉnh, trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước. Công chức là công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội ở trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện; trong cơ quan, đơn vị thuộc Quân đội nhân dân mà không phải là sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp, công nhân quốc phòng; trong cơ quan, đơn vị thuộc Công an nhân dân mà không phải là sĩ quan, hạ sĩ quan chuyên nghiệp và trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội, trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước; đối với công chức trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập thì lương được bảo đảm từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật. Cán bộ xã, phường, thị trấn là công dân Việt Nam, được bầu cử giữ chức vụ theo nhiệm kỳ trong Thường trực Hội đồng nhân dân, Ủy ban nhân dân, Bí thư, Phó Bí thư Đảng ủy, người đứng đầu tổ chức chính trị - xã hội; công chức cấp xã là công dân Việt Nam được tuyển dụng giữ một chức danh chuyên môn, nghiệp vụ thuộc Ủy ban nhân dân cấp xã, trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước. Hoạt động công vụ của cán bộ, công chức là việc thực hiện nhiệm vụ, quyền hạn của cán bộ, công chức theo quy định của Luật này và các quy định khác có liên quan. Các nguyên tắc quản lý cán bộ, công chức gồm: 1. Bảo đảm sự lãnh đạo của Đảng Cộng sản Việt Nam, sự quản lý của Nhà nước. 2. Kết hợp giữa tiêu chuẩn chức danh, vị trí việc làm và chỉ tiêu biên chế. 3. Thực hiện nguyên tắc tập trung dân chủ, chế độ trách nhiệm cá nhân và phân công, phân cấp rõ ràng. 4. Việc sử dụng, đánh giá, phân loại cán bộ, công chức phải dựa trên phẩm chất chính trị, đạo đức và năng lực thi hành công vụ. 5. Thực hiện bình đẳng giới. Nhà nước có chính sách để phát hiện, thu hút, bồi dưỡng, trọng dụng và đãi ngộ xứng đáng đối với người có tài năng. Cán bộ bao gồm cán bộ trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội ở trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện. Việc bầu cử, bổ nhiệm chức vụ, chức danh cán bộ trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, tổ chức chính trị - xã hội được thực hiện theo quy định của điều lệ, pháp luật có liên quan. Việc bầu cử, phê chuẩn, bổ nhiệm chức vụ, chức danh cán bộ theo nhiệm kỳ trong cơ quan nhà nước từ trung ương đến cấp huyện được thực hiện theo quy định của Hiến pháp, Luật tổ chức Quốc hội, Luật tổ chức Chính phủ, Luật tổ chức Hội đồng nhân dân và Uỷ ban nhân dân, Luật tổ chức Tòa án nhân dân, Luật tổ chức Viện kiểm sát nhân dân, Luật kiểm toán nhà nước, Luật bầu cử đại biểu Quốc hội, Luật bầu cử đại biểu Hội đồng nhân dân. Việc tuyển dụng cán bộ, công chức được thực hiện như sau: Căn cứ tuyển dụng là: việc tuyển dụng công chức phải căn cứ vào yêu cầu nhiệm vụ, vị trí việc làm và chỉ tiêu biên chế. Điều kiện tuyển công chức là: người có đủ các điều kiện sau đây không phân biệt dân tộc, nam nữ, thành phần xã hội, tín ngưỡng, tôn giáo được đăng ký dự tuyển công chức: (a) Có một quốc tịch là quốc tịch Việt Nam; (b) Đủ 18 tuổi trở lên; (c) Có đơn dự tuyển; có lý lịch rõ ràng; (d) Có văn bằng, chứng chỉ phù hợp; (đ) Có phẩm chất chính trị, đạo đức tốt; (e) Đủ sức khoẻ để thực hiện nhiệm vụ; (g) Các điều kiện khác theo yêu cầu của vị trí dự tuyển. Những người sau đây không được đăng ký dự tuyển công chức: (a) Không cư trú tại Việt Nam; (b) Mất hoặc bị hạn chế năng lực hành vi dân sự; (c) Đang bị truy cứu trách nhiệm hình sự; đang chấp hành hoặc đã chấp hành xong bản án, quyết định về hình sự của Tòa án mà chưa được xóa án tích; đang bị áp dụng biện pháp xử lý hành chính đưa vào cơ sở chữa bệnh, cơ sở giáo dục. Phương thức tuyển dụng là: việc tuyển dụng công chức được thực hiện thông qua thi tuyển, trừ trường hợp quy định tại khoản 2 Điều này. Hình thức, nội dung thi tuyển công chức phải phù hợp với ngành, nghề, bảo đảm lựa chọn được những người có phẩm chất, trình độ và năng lực đáp ứng yêu cầu tuyển dụng. Người có đủ điều kiện, cam kết tình nguyện làm việc từ 05 năm trở lên ở miền núi, biên giới, hải đảo, vùng sâu, vùng xa, vùng dân tộc thiểu số, vùng có điều kiện kinh tế - xã hội đặc biệt khó khăn thì được tuyển dụng thông qua xét tuyển. 4 nguyên tắc tuyển dụng công chức - Bảo đảm công khai, minh bạch, khách quan và đúng pháp luật. - Bảo đảm tính cạnh tranh. - Tuyển chọn đúng người đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ và vị trí việc làm. - Ưu tiên tuyển chọn người có tài năng, người có công với nước, người dân tộc thiểu số. Cơ quan thực hiện tuyển dụng công chức gồm: Ủy ban nhân dân cấp tỉnh tuyển dụng và phân cấp tuyển dụng công chức trong cơ quan, tổ chức, đơn vị thuộc quyền quản lý. Tại Thành phố Hà Nội là Uỷ ban nhân dân Thành phố Hà Nội. Cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, tổ chức chính trị - xã hội tuyển dụng và phân cấp tuyển dụng công chức trong cơ quan, tổ chức, đơn vị thuộc quyền quản lý. Ở Thành phố Hà Nội là Thành uỷ Hà Nội. Việc tuyển dụng cán bộ, công chức do Hội đồng thực hiện. Trường hợp số người đăng ký dự tuyển cao hơn nhiều so với chỉ tiêu được tuyển thì có thể tổ chức sơ tuyển. Hội đồng tuyển dụng do người đứng đầu cơ quan có thẩm quyền quản lý cán bộ, công chức thành lập, gồm 5 hoặc 7 thành viên. Cách tính điểm trong kỳ thi tuyển như sau: mỗi phần thi được chấm theo thang điểm 100. Người trúng tuyển phải thi đủ các môn thi và có số điểm của mỗi phần thi đạt từ 50 điểm trở lên, tính từ người có tổng số điểm cao nhất cho đến hết chỉ tiêu được tuyển. Trường hợp nhiều người có tổng số điểm bằng nhau ở chỉ tiêu cuối cùng thì có thể tổ chức thi tiếp để chọn. Người được tuyển dụng phải thực hiện chế độ tập sự. Thời gian tập sự là 12 tháng đối với ngạch chuyên viên, 6 tháng đối với ngạch cán sự và 3 tháng đối với ngạch nhân viên. Khi hết thời gian tập sự, người tập sự phải làm báo cáo kết quả tập sự, người hướng dẫn tập sự có bản nhận xét, người đứng đầu cơ quan sử dụng cán bộ, công chức đánh giá, nếu đạt yêu cầu thì đề nghị cơ quan có thẩm quyền quản lý cán bộ, công chức ra quyết định bổ nhiệm vào ngạch, theo nguyên tắc làm việc nào thì bổ nhiệm vào ngạch đó. KẾT LUẬN Tuyển dụng là khâu đầu tiên để tiếp nhận nhân lực vào làm việc trong tổ chức. Nếu tuyển dụng được thực hiện có kế hoạch bài bản, quy chế chặt chẽ, phù hợp với thực tế thì sẽ góp phần xây dựng được đội ngũ nhân lực tốt cho tổ chức. Các cơ quan, tổ chức, nhất là cơ quan Đảng và chính quyền cần coi đây là khâu quan trọng của công tác quản trị nguồn nhân lực nhằm hướng tới xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức tận tụy, vì dân, Tài liệu tham khảo: 1. Tài liệu giảng dạy môn “Quản trị nguồn nhân lực” của Trường Đại học Griggs tại ETC năm 2011. 2. “Quản trị nguồn nhân lực” của PGS.TS. Trần Thị Kim Dung, Nhà xuất bản tổng hợp Thành phố Hồ Chí Minh, tái bản lần thứ 8, năm 2010 . 3. Tài liệu đăng tải trên: http://www.cpv.org.vn (Báo điện tử Đảng Cộng sản Việt Nam) http://www.vietnam.gov.vn (Trang tin điện tử Chính phủ Việt Nam) http://caohockinhte.info