TRƢỜNG ĐẠI HỌC CẦN THƠ
KHOA KINH TẾ - QUẢN TRỊ KINH DOANH
QUANG THỊ MINH NGUYỆT
PHÂN TÍCH HIỆU QUẢ SỬ DỤNG
NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY
TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN QUYẾT THẮNG
LUẬN VĂN TỐT NGHIỆP ĐẠI HỌC
Ngành: Quản trị kinh doanh
Mã ngành: D340101
Tháng 4, năm 2014
TRƢỜNG ĐẠI HỌC CẦN THƠ
KHOA KINH TẾ - QUẢN TRỊ KINH DOANH
QUANG THỊ MINH NGUYỆT
MSSV: C1201079
PHÂN TÍCH HIỆU QUẢ SỬ DỤNG
NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY
TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN QUYẾT THẮNG
LUẬN VĂN TỐT NGHIỆP ĐẠI HỌC
NGÀNH: Quản trị kinh doanh
Mã số ngành: D340101
CÁN BỘ HƢỚNG DẪN
Th.s HUỲNH THỊ CẨM LÝ
Tháng 4, năm 2014
LỜI CẢM TẠ
Là một sinh viên liên thông, gần hai năm theo học ở trường, đây là
khoảng thời gian không quá dài, cũng không quá ngắn, đủ để em cảm nhận
được sự chỉ bảo tận tình của quý thầy cô trường Đại học Cần Thơ, quý thầy cô
trong khoa Kinh Tế - Quản Trị Kinh Doanh của trường, đặc biệt là cô Huỳnh
Thị Cẩm Lý – người đã hướng dẫn em hoàn thành đề tài này. Thời gian qua,
em đã học hỏi được rất nhiều kiến thức và kinh nghiệm quý báo giúp em hoàn
thành đề tài tốt nghiệp của mình. Em xin chân thành cảm ơn quý thầy cô và
trân trọng những công lao quý báo của quý thầy cô.
Bên cạnh đó với thời gian hai tháng thực tập tại Công ty TNHH Quyết
Thắng, được sự chỉ bảo tận tình của Ban lãnh đạo và các cô chú, anh chị trong
công ty đã tạo điều kiện và giúp đỡ em, giúp em có nhiều kinh nghiệm thật bổ
ích, để vận dụng những kiến thức đã học vào thực tiễn. Em xin chân thành
cảm ơn Ban lãnh đạo Công ty TNHH Quyết Thắng.
Dù có nhiều cố gắng, tuy nhiên không thể tránh khỏi những thiếu sót,
khuyết điểm. Vì thế, em rất mong nhận được những ý kiến đóng từ quý thầy
cô, Ban lãnh đạo và các cô chú, anh chị trong công ty.
Cuối cùng em xin gởi lời chúc sức khỏe, thành công đến tất cả các thầy
cô, Ban lãnh đạo cùng các cô chú, anh chị.
Chân thành cảm ơn
Cần Thơ, ngày ….tháng … năm 2014
Sinh viên thực hiện
Quang Thị Minh Nguyệt
i
LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam kết luận văn này được hoàn thành dựa trên các kết quả
nghiên cứu của tôi và các kết quả nghiên cứu này chưa được dùng cho bât kỳ
luận văn cùng cấp nào khác
Cần Thơ, ngày ….tháng … năm 2014
Sinh viên thực hiện
Quang Thị Minh Nguyệt
ii
NHẬN XÉT CỦA CƠ QUAN THỰC TẬP
............................................................................................................................
.............................................................................................................................
.............................................................................................................................
.............................................................................................................................
.............................................................................................................................
.............................................................................................................................
.............................................................................................................................
.............................................................................................................................
.............................................................................................................................
.............................................................................................................................
.............................................................................................................................
.............................................................................................................................
.............................................................................................................................
.............................................................................................................................
.............................................................................................................................
Cần Thơ, ngày ….tháng … năm 2014
Thủ trưởng đơn vị
(ký tên và đóng dấu)
iii
BẢN NHẬN XÉT LUẬN VĂN TỐT NGHIỆP
Học và tên người nhận xét: HUỲNH THỊ CẨM LÝ
Học vị: Thạc sĩ
Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
Nhiệm vụ trong Hội đồng: Cán bộ hƣớng dẫn
Cơ quan công tác: Khoa Kinh tế & QTKD, Đại học Cần Thơ
Tên sinh viên: QUANG THỊ MINH NGUYỆT
MSSV: C1201079
Lớp: KT1222L1
Tên đề tài: Phân tích hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực tại công ty
TNHH Quyết Thắng.
Cơ sở đào tạo: Đại học Cần Thơ
NỘI DUNG NHẬN XÉT
1. Tính phù hợp của đề tài với chuyên ngành đào tạo:
.....................................................................................................................
.....................................................................................................................
.....................................................................................................................
2. Hình thức trình bày:
....................................................................................................................
....................................................................................................................
....................................................................................................................
3. Ý nghĩa khoa học, thực tiễn và tính cấp thiết của đề tài:
.....................................................................................................................
iv
.....................................................................................................................
.....................................................................................................................
4. Độ tin cậy của số liệu và tính hiện đại của luận văn:
.....................................................................................................................
.....................................................................................................................
.....................................................................................................................
5. Nội dung và kết quả đạt được (Theo mục tiêu nghiên cứu)
.....................................................................................................................
.....................................................................................................................
.....................................................................................................................
6. Các nhận xét khác:
.....................................................................................................................
.....................................................................................................................
.....................................................................................................................
7. Kết luận
.....................................................................................................................
.....................................................................................................................
.....................................................................................................................
Cần Thơ, ngày ….tháng … năm 2014
Giáo viên nhận xét
v
BẢN NHẬN XÉT LUẬN VĂN TỐT NGHIỆP
Học và tên người nhận xét:
Học vị:
Chuyên ngành:
Nhiệm vụ trong Hội đồng: Cán bộ phản biện
Cơ quan công tác: Khoa Kinh tế & QTKD, Đại học Cần Thơ
Tên sinh viên: QUANG THỊ MINH NGUYỆT
MSSV: C1201079
Lớp: KT1222L1
Tên đề tài: Phân tích hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực tại công ty TNHH
Quyết Thắng
Cơ sở đào tạo: Đại học Cần Thơ
NỘI DUNG NHẬN XÉT
1. Tính phù hợp của đề tài với chuyên ngành đào tạo:
.....................................................................................................................
.....................................................................................................................
.....................................................................................................................
2. Hình thức trình bày:
....................................................................................................................
....................................................................................................................
....................................................................................................................
3. Ý nghĩa khoa học, thực tiễn và tính cấp thiết của đề tài:
vi
....................................................................................................................
....................................................................................................................
....................................................................................................................
4. Độ tin cậy của số liệu và tính hiện đại của luận văn:
.....................................................................................................................
.....................................................................................................................
.....................................................................................................................
5. Nội dung và kết quả đạt được (Theo mục tiêu nghiên cứu)
.....................................................................................................................
.....................................................................................................................
.....................................................................................................................
6. Các nhận xét khác:
.....................................................................................................................
.....................................................................................................................
.....................................................................................................................
7. Kết luận
.....................................................................................................................
.....................................................................................................................
.....................................................................................................................
Cần Thơ, ngày ….tháng … năm 2014
Giáo viên nhận xét
vii
MỤC LỤC
Trang
Chƣơng 1: GIỚI THIỆU: ........................................................................ 1
1.1 Đặt vấn đề nghiên cứu: ......................................................................... 1
1.2 Mục tiêu nghiên cứu: ............................................................................ 2
1.2.1 Mục tiêu chung: ........................................................................... 2
1.2.2 Mục tiêu cụ thể:............................................................................ 2
1.3. Phạm vi nghiên cứu: ........................................................................... 2
1.3.1 Không gian:.................................................................................. 2
1.3.2 Thời gian: .................................................................................... 2
CHƢƠNG 2- CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ VÀ PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN
CỨU .......................................................................................................... 3
2.1 Cơ sở lý luận: ....................................................................................... 3
2.1.1 Khái niệm chung về nguồn nhân lực: ........................................... 3
2.1.2 Tổng quan về quản trị nguồn nhân lực:......................................... 4
2.1.3 Văn hóa doanh nghiệp và quản trị nguồn nhân lực: ...................... 11
2.1.4 Hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực và các chỉ tiêu đánh giá hiệu quả
sử dụng nguồn nhân lực.............................................................................. 12
2.1.5 Các nhân tố ảnh hưởng đến mưc độ hài lòng trong công việc của
người lao động: .......................................................................................... 14
2.1.6 Các nhân tố ảnh hưởng đến việc nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn
nhâ lực ....................................................................................................... 15
2.2 Phương pháp nghiên cứu ...................................................................... 16
2.2.1 Phương pháp thu thập số liệu ....................................................... 16
2.2.2 Phương pháp phân tích số liệu ..................................................... 17
CHƢƠNG 3- THỰC TRẠNG HOẠT ĐỘNG KINH DOANH CỦA
CÔNG TY TNHH QUYẾT THẮNG GIAI ĐOẠN 2009 - 2011:........... 18
3.1 Giới thiệu về công ty TNHH Quyết Thắng: .......................................... 18
3.1.1 Tổng quan về công ty: .................................................................. 18
3.1.2 Chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn của công ty: .............................. 20
viii
2.1.3 Cơ cấu tổ chức quản lý kinh doanh:.............................................. 21
3.2 Tình hình hoạt động kinh doanh của công ty giai đoạn 2011 - 2013...... 29
3.3 Thực trạng và đánh giá hiệu quả công tác sử dụng nguồn nhân lực tại
công ty giai đoạn 2011 - 2013: .................................................................. 33
3.3.1 Thực trạng về sử dụng nguồn nhân lực: ........................................ 33
3.3.2 Đánh giá hiệu quả công tác sử dụng nguồn nhân lực: ................... 37
3.4 Các nhân tố ảnh hưởng đến hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực: ............. 55
3.4.1 Nhân tố khách quan: ..................................................................... 55
3.4.2 Nhân tố nội bộ.............................................................................. 57
CHƢƠNG 4: MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM NÂNG CAO HIỆU QUẢ SỬ
DỤNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH QUYẾT THẮNG:
................................................................................................................... 60
4.1 Một số phương hướng phát triển nhằm sử dụng có hiệu quả nguồn nhân
lực tại công ty TNHH Quyết Thắng trong thời gian tới:.............................. 60
4.1.1 Phương hướng phát triển trong kinh doanh:.................................. 60
4.1.2 Phương hướng phát triển nguồn nhân lực: .................................... 60
4.2 Một số giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực tại
công ty TNHH Quyết Thắng ...................................................................... 61
4.2.1 Một số giải pháp nâng cao năng suất lao động ............................. 61
4.2.2 Hoàn thiện công tác tiền lương .................................................... 65
4.2.3 Hoàn thiện công tác tuyển dụng, đào tạo và phát triển nguồn nhân
lực67
4.2.4 Một số giải pháp khác ................................................................. 69
CHƢƠNG 5: KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ ........................................... 74
5.1 Kết luận: ............................................................................................... 74
5.2 Kiến nghị:............................................................................................. 74
1.Đối với nhà nước: .................................................................................... 74
2. Đối với công ty:...................................................................................... 75
TÀI LIỆU THAM KHẢO: ......................................................................... 76
ix
DANH SÁCH BẢNG
Trang
Bảng 3.1: Cơ cấu lao động của công ty giai đoạn 2011 – 2013: .................... 28
Bảng 3.2: Bảng tổng hợp kết quả hoạt động kinh doanh công ty TNHH Quyết
Thắng giai đoạn 2011 – 2013 ...................................................................... 32
Bảng 3.3 Các nhân tố ảnh hưởng đến hiệu quả sử dụng lao động.................. 36
Bảng 3.4: Kết quả khảo sát ........................................................................... 38
Bảng 3.5 Kết quả khảo sát đánh giá mức độ hài lòng của nhân viên về vấn đề
tuyển dụng, bố trí công việc ........................................................................ 39
Bảng 3.6 Kết quả đánh giá mức độ hài lòng của nhân viên về đào tạo và thăng
tiến .............................................................................................................. 40
Bảng 3.7 Kết quả đánh giá mức độ hài lòng về đánh giá kết quả công việc của
nhân viên công ty ......................................................................................... 41
Bảng 3.8 Kết quả đánh giá mức độ hài lòng về vấn đề lương thưởng của nhân
viên công ty .................................................................................................. 43
Bảng 3.9 Kết quả đánh giá mức độ hài lòng về môi trường và không khí làm
việc của nhân viên công ty .......................................................................... 44
Bảng 3.10 Kết quả đánh giá mức độ cảm nhận về công ty của nhân viên ...... 46
Bảng 3.11: Tình hình tai nạn lao động tại công ty TNHH Quyết Thắng........ 48
Bảng 3.12: Tình hình lao động thôi việc trong 3 năm qua ............................. 50
Bảng 3.13: Tỷ lệ nghỉ việc của công ty trong ba năm qua ............................. 51
Bảng 3.14 Lương và quỹ khen thưởng phúc lợi của công ty gia đoạn 2011 –
2013 ............................................................................................................. 53
Bảng 3.15: Số lượng nhân viên được tuyển dụng của công ty giai đoạn 2011 –
2013 ............................................................................................................ 53
Bảng 4.1: Các mức điều chỉnh hệ số lương. .................................................. 67
x
DANH SÁCH HÌNH
Trang
Hình 3.1 Sơ đồ tổ chức bộ máy quản lý ........................................................ 21
Hình 3.2 Sơ đồ cơ cấu tổ chức hoạt động của công ty ................................... 22
Hình 3.3 Tình hình hoạt động kinh doanh của công ty .................................. 32
Hình 3.2 Các nhân tố ảnh hưởng đến hiệu quả sử dụng lao động ................. 37
xi
DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT
TNHH
:
Trách nhiệm hữu hạn
DT
:
Doanh thu
LN
:
Lợi nhuận
TSCĐ
:
Tài sản cố định
MMTB
:
Máy móc thiết bị
PTVT – TD
:
Phương tiện vận tải, truyền dẫn
CPNC
:
Chi phí nhân công
NSLĐ
:
Năng suất lao động
xii
CHƢƠNG 1
GIỚI THIỆU
1.1 ĐẶT VẤN ĐỀ NGHIÊN CỨU
Ngành xây dựng là một trong các ngành kinh tế chủ chốt, có vai trò đặc
biệt quan trọng đối với sự nghiệp phát triển kinh tế - xã hội của quốc gia, nhất
là trong giai đoạn công nghiệp hoá, hiện đại hoá đất nước như hiện nay. Nó
tạo ra các điều kiện cơ sở vật chất cơ bản cho sự phát triển, cung cấp cho xã
hội những nhu cầu cơ bản như nhà ở, đường sá, trường học, bệnh viện…
Trong những năm qua xây dựng là một trong những lĩnh vực có tốc độ tăng
trưởng nhanh và ổn định trung bình khoảng 10% trong giai đoạn 1995 – 2010.
Không chỉ vậy, do hạ tầng giao thông Việt Nam còn yếu cũng như phần lớn
dân số vẫn sống ở nông thôn do vậy tiềm năng của ngành xây dựng là rất lớn.
Công ty TNHH Quyết Thắng là một trong những công ty xây dựng lớn
nhất của Thành phố Cần Thơ, với hơn 19 năm hoạt động đã gặt hái được nhiều
thành công với những thành tích được công nhận bằng những bằng khen, huân
chương…Để duy trì được thành tích như ngày hôm nay là một công việc hết
sức khó khăn và đầy thử thách. Bởi vì hiện nay chúng ta đang sống trong một
giai đoạn lịch sử đầy sóng gió, thử thách: khủng hoảng tài chính và suy thoái
kinh tế toàn cầu, hội nhập và toàn cầu hóa trên khắp hành tinh…làm cho tình
hình giá cả tăng cao, không ổn định, đã gây rất nhiều khó khăn cho các doanh
nghiệp nói chung và Công ty TNHH Quyết Thắng nói riêng. Chính vì điều đó
nên khi thực tập ở công ty tôi đã tiến hành phân tích hiệu quả sử dụng nguồn
nhân lực của công ty để thấy được tình hình sử dụng nguồn nhân lực của công
ty trong thời gian qua như thế nào để có thể đưa ra các giải pháp nâng cao hiệu
quả một cách hợp lý nhất. Ta thấy rằng việc xem xét và nghiên cứu vấn đề
nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực là một đòi hỏi tất yếu đối với mỗi
doanh nghiệp trong quá trình kinh doanh hiện nay. Việc nâng cao hiệu quả sử
dụng nguồn lao động trong điều kiện kinh tế khó khăn đang là một bài toán
khó đòi hỏi mỗi doanh nghiệp đều phải hướng đến. Đây là một vấn đề có ý
nghĩa quan trọng quyết định đến sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp, đòi
hỏi các doanh nghiệp phải có sự nhạy bén, linh hoạt trong quá trình hoạt động
kinh doanh của mình. Vì vậy nhận thức được tầm quan trọng của vấn đề này
nên tôi đã quyết định lựa chọn đề tài “Phân tích hiệu quả sử dụng nguồn
nhân lực tại Công ty TNHH Quyết Thắng” để thực hiện. Từ đó giúp đề ra
những giải pháp hữu hiệu góp phần nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực
tại công ty nói riêng và một phần nhỏ trong công cuộc xây dựng và phát triển
1
đất nước nói chung.
1.2 MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU
1.2.1 Mục tiêu chung
Từ việc phân tích, đánh giá thực trạng sử dụng nguồn nhân lực của Công
ty TNHH Quyết Thắng qua 3 năm 2011, 2012, 2013 giúp đề ra các giải pháp
nâng cao hiệu quả sử dụng nhân lực cho công ty.
1.2.2 Mục tiêu cụ thể
Mục tiêu 1: Phân tích thực trạng sử dụng nhân lực của công ty qua 3 năm
2011, 2012, 2013.
Mục tiêu 2: Đánh giá công tác sử dụng nhân lực thông qua bảng đánh giá
mức độ hài lòng của nhân viên, những thành tựu đạt được và những vấn đề
còn tồn tại qua 3 năm 2011, 2012, 2013.
Mục tiêu 3: Phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến hiệu quả sử dụng nhân
lực.
Mục tiêu 4: Đề ra các giải pháp nâng cao hiệu quả sử dụng nhân lực của
công ty.
1.3 PHẠM VI NGHIÊN CỨU
1.3.1 Không gian
Đề tài được tiến hành nghiên cứu tại công ty TNHH Quyết Thắng.
1.3.2 Thời gian
Được nghiên cứu trong khoảng thời gian từ 06.01.2014 đến 28.04.2014,
số liệu nghiên cứu trong 3 năm 2011, 2012, 2013.
1.3.3 Đối tƣợng
Thực trạng sử dụng nguồn nhân lực của công ty TNHH Quyết Thắng
những năm 2011, 2012, 2013 thông qua các chỉ tiêu về: năng suất lao động
bình quân, hiệu quả sử dụng chi phí tiền lương, mức độ hài lòng của nhân
viên.
Giải pháp nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực của công ty.
2
CHƢƠNG 2
CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
2.1 CƠ SỞ LÝ LUẬN
2.1.1 Khái niệm chung về nguồn nhân lực
Nguồn nhân lực là một nguồn lực sống, có ý thức và có quan niệm về giá
trị, có năng lực chuyên môn, có khả năng lao động, có thể tham gia vào các
hoạt động của tổ chức với những vai trò khác nhau trong quá trình thực hiện
mục tiêu của tổ chức. Nhân lực là sức lực con người, nằm trong mỗi con người
và làm cho con người hoạt động. Sức lực đó ngày càng phát triển cùng với sự
phát triển của cơ thể con người và đến một mức độ nào đó, con người đủ điều
kiện tham gia vào quá trình lao động – con người có sức lao động.
Nguồn nhân lực là nguồn lực con người. Nguồn lực đó được xem xét ở
hai khía cạnh. Trước hết, với ý nghĩa là nguồn gốc, là nơi phát sinh ra nguồn
lực. Nguồn nhân lực nằm trong bản thân con người, đó cũng là sự khác nhau
cơ bản giữa nguồn lực con người và các nguồn lực khác. Thứ hai, nguồn nhân
lực được hiểu là tổng thể nguồn nhân lực của từng cá nhân con người. Với tư
cách là một nguồn nhân lực của quá trình phát triển, nguồn nhân lực là nguồn
lực con người có khả năng sáng tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội
được biểu hiện là số lượng và chất lượng nhất định tại một thời điểm nhất
định.
Khái niệm nguồn nhân lực được sử dụng rộng rãi ở các nước có nguồn
kinh tế phát triển từ những năm giữa thế kỷ thứ XX, với ý nghĩa là nguồn lực
con người, thể hiện một sự nhìn nhận lại vai trò yếu tố con người trong quá
trình phát triển. Nội hàm nguồn nhân lực không chỉ bao hàm những người
trong độ tuổi lao động có khả năng lao động, cũng không chỉ bao hàm về mặt
chất lượng mà còn chứa đựng hàm ý rộng hơn.
Trước đây, nghiên cứu về nguồn lực con người thường nhấn mạnh đến
chất lượng và vai trò của nó trong phát triển kinh tế xã hội. Trong lý thuyết về
tăng trưởng kinh tế, con người được coi là một phương tiện hữu hiệu cho việc
đảm bảo tốc độ tăng trưởng kinh tế bền vững thậm chí con người được coi là
nguồn vốn đặc biệt cho sự phát triển – vốn nhân lực.Về phương diện này Liên
Hợp Quốc cho rằng nguồn lực con người là tất cả những kiến thức kỹ năng và
năng lực con người có quan hệ tới sự phát triển kinh tế xã hội của đất nước.
Ngày nay, nguồn nhân lực còn bao hàm khía cạnh về số lượng, không chỉ
những người trong độ tuổi mà cả những người ngoài độ tuổi lao động.
3
Ở nước ta khái niệm nguồn nhân lực được sử dụng rộng rãi từ khi bắt
đầu công cuộc đổi mới. Điều này được thể hiện rõ trong các công trình nghiên
cứu về nguồn nhân lực. Theo giáo sư viện sỹ Phạm Minh Hạc, nguồn lực con
người được thể hiện thông qua số lượng dân cư, chất lượng con người ( bao
gồm thể lực, trí lực và năng lực phẩm chất). Như vậy, nguồn nhân lực không
chỉ bao hàm chất lượng nguồn nhân lực hiện tại mà còn bao hàm cả nguồn
cung cấp nhân lực trong tương lai.
Từ những sự phân tích trên, ở dạng khái quát nhất, có thể hiểu nguồn
nhân lực là một phạm trù dùng để chỉ sức mạnh tiềm ẩn của dân cư, khả năng
huy động tham gia vào quá trình tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội
trong hiện tại cũng như trong tương lai. Sức mạnh và khả năng đó được thể
hiện thông qua số lượng, chất lượng và cơ cấu dân số, nhất là số lượng và chất
lượng con người có đủ điều kiện tham gia vào nền sản xuất xã hội.
2.1.2 Tổng quan về quản trị nguồn nhân lực
2.1.2.1 Quá trình phát triển tư tưởng quản trị nguồn nhân lực
Trong lịch sử quản lý của các nước phát triển ở phương Tây, có thể nói
trường phái quản lý một cách khoa học cổ điển do Taylor đại diện và khoa học
tâm lý công nghiệp trong thời kỳ sơ khai của nó là giai đoạn khởi đầu của
khoa học quản lý nguồn nhân lực. Trong giai đoạn này, trung tâm của quản lý
là thông qua phương pháp làm việc khoa học để nâng cao năng suất lao động.
Vào cuối thế kỷ 19, do dân số tăng nhanh, thị trường được mở rộng nên
nhu cầu hàng hóa tăng lên, đòi hỏi phát triển sản xuất với tốc độ cao. Trong
bối cảnh đó, việc sử dụng máy móc thay cho sức người và nâng cao năng suất
lao động trở thành vấn đề quan trọng nhất của nhà quản lý. Mặc dù những biện
pháp quản lý lúc đó đã hạ thấp nhân phẩm con người nhưng năng suất lao
động đã tăng lên 300%, tạo ra cuộc cách mạng công nghiệp huy hoàng trong
lịch sử. Taylor cho rằng quản lý một cách khoa học là một cuộc cách mạng sâu
sắc về tâm lý. Hạt nhân của cuộc cách mạng đó là dùng phương pháp “khoa
học” để thay thế cho phương pháp kinh nghiệm.
Quản trị nhân sự là giai đoạn thứ hai của quản trị nguồn nhân lực. Do sự
phát triển về kinh tế, xã hội và văn hóa, phương pháp quản lý lao động cổ điển
không còn thích hợp nữa. Một chế độ quản lý nhân sự tương đối hoàn chỉnh đã
được xây dựng với những tư tưởng quản lý nhân sự có hệ thống và một số mô
hình quản lý nhân sự. Những mô hình quản lý này chủ yếu lấy “công việc”
làm trung tâm. Thí dụ, lúc tuyển dụng nhân viên, nhà quản trị nhấn mạnh sự
thích ứng của nhân viên đó với công việc và tiêu chuẩn đánh giá thành tích
nhân viên. Còn tiêu chuẩn lương trả lương thì thì căn cứ vào đặc trưng công
4
việc. Tư tưởng và phương pháp quản lý này đã phát huy được hiệu quả trong
điều kiện phát triển kinh tế xã hội lúc đó.
Tuy nhiên cùng với sự phát triển nhanh chóng của khoa học kỹ thuật,
thời đại tin học đã đặt ra cho những yêu cầu quản lý cao hơn. Trong thời đại
ngày nay, tính năng động của con người trong công việc quan trọng hơn đối
với hiệu suất và chất lượng công tác. Tư tưởng quản trị nguồn nhân lực đã nảy
sinh chính từ yêu cầu đó. Tư tưởng quản trị này “lấy con người làm trung tâm”
và nhấn mạnh sự tương thích giữa “con người” và “công việc”, tạo thành mối
quan hệ hữu cơ giữa sự phát triển của doanh nghiệp. Do đó, có người gọi thời
đại quản trị nguồn nhân lực là thời đại khôi phục sự quan tâm đối với con
người.
Ở Việt Nam, cụm từ quản trị nguồn nhân lực vẫn còn là một cụm từ mới
lạ đối với nhiều người. Họ chưa phân biệt được sự khác nhau giữa việc quản
trị nguồn nhân lực với việc quản lý lao động. Đây không chỉ là sự khác nhau
về từ ngữ mà là sự thay đổi về tư tưởng, lý luận và phương pháp. Do đó, trong
lĩnh vực quản lý cần phải thích ứng với sự phát triển về kinh tế, xã hội, văn
hóa, tiếp thu một cách có hệ thống tư tưởng quản lý mới, lý luận mới và
phương pháp quản lý mới.
2.1.2.2 Khái niệm công tác quản trị nguồn nhân lực
Quản trị nguồn nhân lực là một quá trình tuyển mộ, lựa chọn, duy trì,
phát triển và tạo mọi điều kiện có lợi cho nguồn nhân lực trong một tổ chức
nhằm đạt được mục tiêu đã đặt ra của tổ chức.
Tuy nhiên, khái niệm và thực tiễn áp dụng quản trị nguồn nhân lực
không giống nhau ở các quốc gia khác nhau.
Đối với Việt Nam: “Quản trị nguồn nhân lực là hệ thống các quan điểm,
chính sách và hoạt động thực tiễn được sử dụng trong quản trị con người của
một tổ chức nhằm đạt được kết quả tối ưu cho cả tổ chức và nhân viên.”
2.1.2.3 Vai trò của công tác quản trị nguồn nhân lực
Quản trị nguồn nhân lực giữ vai trò đặc biệt quan trọng và ngày càng
được các nhà quản trị quan tâm nghiên cứu và phân tích, xem đây là một chức
năng cốt lõi trong tiến trình quản trị, vì:
- Nhân tố con người là quyết định và là nhân tố tạo ra lợi nhuận cho
doanh nghiệp.
- Nguồn nhân lực là nguồn lực mang tính chiến lược có liên quan đến sự
tồn tại và phát triển của doanh nghiệp.
5
- Nguồn nhân lực là một nguồn lực vô tận thông qua việc không ngừng
đào tạo nâng cao trình độ, năng lực của nhân viên.
2.1.2.4 Các học thuyết về quản trị nguồn nhân lực
Quản trị nhân lực là một lĩnh vực cụ thể của Quản trị, nó xuất hiện rất
sớm cùng với sự xuất hiện của loài người. Khi nói đến Quản trị nhân
lực chúng ta không thể không nhắc đến các học thuyết phương Đông được
hình thành từ rất sớm là “Đức trị” của Khổng Tử và “Pháp trị” của Hàn Phi
Tử, bên cạnh đó cũng có những học thuyết kinh điển của Phương Tây. Đó là
học thuyết X và Y được Douglas Mc Gregor tổng hợp từ các lý thuyết quản trị
nhân lực được áp dụng trong các xí nghiệp phương Tây. Học thuyết Z được
W. Ouchi, một kiều dân Nhật ở Mỹ nghiên cứu phương thức quản lý trong các
doanh nghiệp Nhật Bản và đưa ra.
Chúng ta sẽ phân tích lần lượt ba học thuyết kinh điển X, Y, Z trên để từ
đó so sánh được ba học thuyết với nhau và so sánh được học thuyết Quản trị
nhân lực Phương Tây và Phương Đông.
2.1.2.4.1 Học thuyết X
Học thuyết X được Douglas Mc Gregor đưa ra vào những năm 1960, đó
là kết quả của việc tổng hợp các lý thuyết quản trị nhân lực được áp dụng
trong các xí nghiệp ở phương Tây lúc bấy giờ. Học thuyết X đưa ra giả thiết
có thiên hướng tiêu cực về con người như sau:
Lười biếng là bản tính của con người bình thường, họ chỉ muốn làm việc
ít.
Họ thiếu chí tiến thủ, không dám gánh vác trách nhiệm, cam chịu để
người khác lãnh đạo.
Từ khi sinh ra, con người đã tự coi mình là trung tâm, không quan tâm
đến nhu cầu của tổ chức.
Bản tính con người là chống lại sự đổi mới.
Họ không được lanh lợi, dễ bị kẻ khác lừa đảo và những kẻ có dã tâm
đánh lừa
Từ những giả thiết về bản tính con người nói trên, học thuyết X cũng
cung cấp phương pháp lý luận truyền thống là: “Quản lý nghiêm khắc” dựa
vào sự trừng phạt; “Quản lý ôn hòa” dựa vào sự khen thưởng; “Quản lý ngiêm
khắc và công bằng” dựa vào cả sự trừng phạt và khen thưởng. Học thuyết X
cũng được khái quát theo ba điểm sau:
6
- Xem thêm -