Đăng ký Đăng nhập
Trang chủ Giáo dục - Đào tạo Cao đẳng - Đại học Phân tích các yếu tố tác động đến động lực làm việc của nhân viên tại vnpt an gi...

Tài liệu Phân tích các yếu tố tác động đến động lực làm việc của nhân viên tại vnpt an giang

.PDF
109
697
59

Mô tả:

BỘ TÀI CHÍNH TRƯỜNG ĐẠI HỌC TÀI CHÍNH - MARKETING ----  ---- LƯƠNG HOÀNG PHƯỚC PHÂN TÍCH CÁC YẾU TỐ TÁC ĐỘNG ĐẾN ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA NHÂN VIÊN TẠI VNPT AN GIANG Chuyên ngành Mã số : Quản trị kinh doanh : 60340102 LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: PGS.TS. ĐÀO DUY HUÂN TP. Hồ Chí Minh - Năm 2014 LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan luận văn “Phân tích các yếu tố tác động đến động lực làm việc của nhân viên tại VNPT An Giang” là công trình nghiên cứu của riêng tôi. Các số liệu trong đề tài này được thu thập và sử dụng một cách trung thực. Kết quả nghiên cứu được trình bày trong luận văn không sao chép của bất cứ luận văn nào và cũng chưa được trình bày hay công bố ở bất cứ công trình nghiên cứu nào khác trước đây. TP.HCM, ngày … tháng 12 năm 2014 Tác giả luận văn Lương Hoàng Phước LỜI CẢM ƠN Tôi xin chân thành cám ơn các thầy cô trường Đại học Tài chính - Marketing đã dạy dỗ và truyền đạt cho tôi những kiến thức quý báo làm nền tảng cho việc thực hiện luận văn này. Tôi xin chân thành cám ơn PGS.TS Đào Duy Huân đã tận tình hướng dẫn tôi. Thầy đã dành thơi gian và tâm huyết để hỗ trợ tôi hoàn thành luận văn này. Tôi cũng xin chân thành cám ơn tất cả bạn bè, đồng nghiệp cũ và những người đã giúp tôi trả lời bảng câu hỏi khảo sát làm nguồn dữ liệu cho việc phân tích và cho ra kết quả nghiên cứu của luận văn cao học này. TP.HCM, ngày … tháng 12 năm 2014 Tác giả luận văn Lương Hoàng Phước MỤC LỤC LỜI CAM ĐOAN ......................................................................................................................... LỜI CẢM ƠN ......................................................................................................................... TÓM TẮT LUẬN VĂN .................................................................................................................. CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ NGHIÊN CỨU ........................................................................ 1 1.2 Mục tiêu nghiên cứu ............................................................................................................. 2 1.3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ........................................................................................ 2 1.4 Phương pháp nghiên cứu ...................................................................................................... 2 1.5 Ý nghĩa thực tiễn của đề tài .................................................................................................. 3 1.6 Cấu trúc của luận văn: .......................................................................................................... 3 CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU ............................................ 4 2.1 Cơ sở lý thuyết ...................................................................................................................... 4 2.2 Mô hình mười yếu tố tạo động lực của Kovach (1987) ..................................................... 10 2.3 Các nghiên cứu ứng dụng mô hình mười yếu tố của Kovach............................................. 11 2.4 Mô hình nghiên cứu và các yếu tố tác động đến động lực làm việc nhân viên .................. 15 CHƯƠNG 3: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ...................................................................... 21 3.1 Thiết kế nghiên cứu ............................................................................................................ 21 3.2 Thực hiện nghiên cứu ......................................................................................................... 22 3.3 Phương pháp phân tích dữ liệu ........................................................................................... 33 CHƯƠNG 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU .................................................................................. 36 4.1 Mô tả mẫu nghiên cứu ........................................................................................................ 36 4.2 Kết quả kiểm định thang đo ................................................................................................ 39 4.3 Kiểm định sự phù hợp của mô hình.................................................................................... 49 4.4 Kết quả thống kê về động lực làm việc chung ................................................................... 58 CHƯƠNG 5: KẾT LUẬN VÀ HÀM Ý QUẢN TRỊ.................................................................... 60 KẾT LUẬN ..................................................................................................................... 67 HẠN CHẾ CỦA ĐỀ TÀI VÀ HƯỚNG NGHIÊN CỨU TIẾP THEO ....................................... 68 TÀI LIỆU THAM KHẢO .......................................................................................................... 69 PHỤ LỤC ..................................................................................................................... 71 Phụ lục 1a. Giới thiệu tổng quan VNPT An Giang .................................................................. 71 Phụ lục 1b. Dàn bài thảo luận nghiên cứu định tính................................................................. 79 Phụ lục 1c: Bảng câu hỏi chính thức ........................................................................................ 80 Phụ lục 2a: Phân tích Cronbach’s Alpha .................................................................................. 87 Phụ lục 2b: Phân tích nhân tố EFA .......................................................................................... 87 Phụ lục 2c: Kết quả phân tích hồi quy ...................................................................................... 95 DANH MỤC BẢNG BIỂU Bảng 2.1: Kết quả nghiên cứu Simons & Enz (1995) ............................................................... 12 Bảng 2.2: Kết quả nghiên cứu của Wong, Siu, Tsang (1999) .................................................. 13 Bảng 2.3: Kết quả nghiên cứu của Lê Thị Thùy Uyên (2007) .................................................. 13 Bảng 2.4: Kết quả nghiên cứu của Nguyễn Ngọc Lan Vy (2010) ............................................ 14 Bảng 2.5: Kết quả nghiên cứu của Hồ Anh Thư (2012) ........................................................... 14 Bảng 3.1: Tiến độ thực hiện nghiên cứu .................................................................................. 21 Bảng 3.2: Diễn đạt và mã hóa thang đo Công việc thú vị và thách thức ................................. 29 Bảng 3.3: Diễn đạt và mã hóa thang đo Chính sách khen thưởng và công nhận .................... 30 Bảng 3.4: Diễn đạt và mã hóa thang đo Thu nhập và phúc lợi............................................... 30 Bảng 3.5: Diễn đạt và mã hóa thang đo Cơ hội thăng tiến ..................................................... 30 Bảng 3.6: Diễn đạt và mã hóa thang đo Môi trường làm việc ................................................ 31 Bảng 3.7: Diễn đạt và mã hóa thang đo Thương hiệu và văn hóa công ty ............................. 31 Bảng 3.8: Diễn đạt và mã hóa thang đo Động lực chung ....................................................... 31 Bảng 3.9: Mã hóa biến ............................................................................................................. 32 Bảng 4.1: Thống kê mẫu nghiên cứu ........................................................................................ 36 Bảng 4.2: Bảng mô tả mẫu theo giới tính................................................................................. 37 Bảng 4.3: Bảng mô tả mẫu theo tuổi ........................................................................................ 37 Bảng 4.4: Bảng mô tả mẫu theo trình độ học vấn .................................................................... 37 Bảng 4.5: Bảng mô tả mẫu theo đơn vị công tác ..................................................................... 38 Bảng 4.6: Bảng mô tả mẫu theo chức danh ............................................................................. 38 Bảng 4.7: Bảng mô tả mẫu theo thời gian công tác ................................................................. 39 Bảng 4.8: Bảng mô tả mẫu theo thu nhập ................................................................................ 39 Bảng 4.9: Kết quả hệ số tin cậy Cronbach Alpha các thang đo............................................... 40 Bảng 4.10: Kết quả hệ số tin cậy các yếu tố trong thang đo .................................................... 40 Bảng 4.11: Kết quả hệ số tin cậy các yếu tố trong thang đo .................................................... 40 Bảng 4.12: Kết quả hệ số tin cậy các yếu tố trong thang đo thu nhập và phúc lợi .................. 41 Bảng 4.13:: Kết quả hệ số tin cậy các yếu tố thang đo đào tạo và thăng tiến ......................... 41 Bảng 4.14: Kết quả hệ số tin cậy các yếu tố thang đo môi trường làm việc ............................ 41 Bảng 4.15:: Kết quả hệ số tin cậy các yếu tố thang đo thương hiệu và văn hóa công ty ........ 42 Bảng 4.16: Kết quả hệ số tin cậy các yếu tố thang đo động lực làm việc chung ..................... 42 Bảng 4.17: Hệ số KMO và kiểm định Bartlett lần 1 ................................................................ 43 Bảng 4.18: Hệ số KMO và kiểm định Bartlett lần 2 ................................................................ 44 Bảng 4.19: Hệ số KMO và kiểm định Bartlett lần 3 ................................................................ 45 Bảng 4.20: Hệ số KMO và kiểm định Bartlett lần 4 ................................................................ 45 Bảng 4.21: Kết quả phân tích nhân tố EFA lần 4 .................................................................... 46 Bảng 4.22: Kết quả phân tích tương quan .............................................................................. 51 Bảng 4.23: Hệ số xác định sự phù hợp của mô hình ............................................................... 52 Bảng 4.24: Kết quả phân tích phương sai ............................................................................... 52 Bảng 4.25: Kết quả phân tích hồi qui....................................................................................... 53 Bảng 4.26: Tóm tắt kiểm định các giả thuyết nghiên cứu ........................................................ 57 Bảng 4.27: Kết quả thống kê về Động lực làm việc chung ...................................................... 58 Bảng 5.1: Thống kê mô tả thang đo Thu nhập và phúc lợi ...................................................... 61 Bảng 5.2: Thống kê mô tả thang đo Thương hiệu và văn hóa công ty ..................................... 62 Bảng 5.3: Thống kê mô tả thang đo Công việc thú vị và thách thức ........................................ 63 Bảng 5.4: Thống kê mô tả thang đo Môi trường làm việc ........................................................ 64 Bảng 5.5: Thống kê mô tả thang đo Cơ hội thăng tiến ............................................................ 65 Bảng 5.6: Thống kê mô tả thang đo Chính sách khen thưởng và công nhận ........................... 66 DANH MỤC HÌNH ẢNH Hình 2.1: Các cấp bậc của nhu cầu Maslow ............................................................................ 5 Hình 2.2: Thuyết hai nhân tố của Herzberg.................................................................................. 6 Hình 2.3: Mô hình kỳ vọng của Vroom (Isaac etal., 2001) ........................................................ 8 Hình 2.4: Mô hình đặc điểm công việc của Hackman & Oldham ............................................. 9 Hình 2.5: Mô hình 10 yếu tố động viên của Kovach (1987) .................................................... 11 Hình 2.6: Mô hình nghiên cứu đề xuất ..................................................................................... 19 Hình 3.1: Quy trình nghiên cứu................................................................................................ 22 Hình 3.2: Mô hình nghiên cứu chính thức của luận văn .......................................................... 25 Hình 4.1: Mô hình nghiên cứu điều chỉnh ................................................................................ 48 Hình 4.2: Đồ thị phân tán phần dư chuẩn hóa ......................................................................... 55 Hình 4.3: Đồ thị phân phối chuẩn phần dư .............................................................................. 56 Hình 4.4: Đồ thị Q-Q Plot của phần dư ................................................................................... 56 TÓM TẮT LUẬN VĂN Nghiên cứu này được thực hiện nhằm: (1) Xác định và kiểm định thang đo các yếu tố tác động đến động lực làm việc của nhân viên; (2) Đánh giá mức độ quan trọng của các yếu tố động viên nhân viên, qua đó đề nghị những chính sách nhằm nâng cao mức độ động viên nhân viên tại VNPT An Giang. Mô hình nghiên cứu ban đầu được đưa ra bao gồm 7 thành phần. Nghiên cứu định tính được thực hiện nhằm điều chỉnh, bổ sung biến quan sát cho các thang đo. Mô hình nghiên cứu chính thức được điều chỉnh gồm 6 thành phần. Nghiên cứu định lượng sử dụng phương pháp hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha, phân tích nhân tố khám phá EFA, phân tích tương quan và hồi quy với số lượng mẫu khảo sát gồm 250 nhân viên đang làm tại VNPT An Giang để đánh giá thang đo và mô hình nghiên cứu. Phần mềm SPSS 20.0 được sử dụng để phân tích dữ liệu. Kết quả kiểm định cho thấy thang đo động lực làm việc của nhân viên đều đạt được độ tin cậy, giá trị cho phép và gồm có sáu thành phần: (1) Thu nhập và phúc lợi; (2) Công việc thú vị; (3) Thương hiệu và văn hóa công ty; (4) Môi trường làm việc; (5) Cơ hội thăng tiến và (6) Khen thưởng và công nhận. Với 28 biến quan sát đã được khẳng định giá trị và độ tin cậy. Trong đó, 2 yếu tố đầu tiên được đánh giá là quan trọng nhất đối với động lực làm việc của nhân viên. Kết quả nghiên cứu cũng cho thấy yếu tố “Thương hiệu và văn hóa công ty” tác động ảnh hưởng đến mức độ động viên nhân viên. Điều này góp phần bổ sung vào lý thuyết tạo động lực cho nhân viên áp dụng tại các doanh nghiệp Việt Nam. Chương 1: TỔNG QUAN VỀ NGHIÊN CỨU 1.1 Tính cấp thiết của đề tài VNPT An Giang là một trong những đơn vị thành viên của Tập đoàn Bưu chính Viễn thông Việt Nam (VNPT) cung cấp các dịch vụ viễn thông – CNTT trên địa bàn tỉnh An Giang. Thực hiện đề án tái cấu trúc của Tập đoàn, VNPT An Giang đang xây dựng lại mô hình kinh doanh mới nhằm nâng cao tính chủ động và chiếm lĩnh thị trường dịch vụ viễn thông – CNTT tại An Giang Hiện nay, mục tiêu phát triển dài hạn của VNPT An Giang chính là nâng cao chất lượng nguồn nhân lực. Lãnh đạo đơn vị mong muốn có lực lượng lao động giỏi, mạnh để làm tiền đề cho sự phát triển của đơn vị trong tương lai. Vì vậy đòi hỏi công tác quản trị nguồn nhân lực phải thật sự hiệu quả, phải đào tạo cho được những người giỏi, yêu ngành yêu nghề, có chế độ đãi ngộ thích đáng để giữ chân người tài và quan trọng hơn cả là tạo được động lực để nhân viên nỗ lực hoàn thành nhiệm vụ được giao. Nhân viên có động lực thì họ làm việc đạt 80 - 90% hiệu suất, tỷ lệ nghỉ việc và nghỉ phép thấp (Farhaan Arman, 2009). Chính vì vậy, làm thế nào để nhân viên có động lực làm việc là câu hỏi thách thức đối với các nhà quản trị nhân sự và lãnh đạo doanh nghiệp. Một cuộc khảo sát lớn điều tra về nhận thức của nhân viên và quản lý về động lực làm việc. Kết quả chỉ ra rằng vấn đề lớn nhất của quản lý là khả năng cảm nhận chính xác những yếu tố thúc đẩy động lực làm việc của nhân viên (Kovach, 1995). Biết được yếu tố nào tác động đến động lực làm việc của nhân viên và mức độ tác động của từng yếu tố như thế nào là rất quan trọng trong một chiến lược nhân sự của công ty. Nó góp phần giúp tổ chức phát huy tối đa được nguồn lực nội tại, tạo được lợi thế cạnh tranh cao. Tuy nhiên, các yếu tố này rất đa dạng và tùy thuộc vào mỗi tổ chức khác nhau. Với mong muốn giúp VNPT An Giang trong công tác quản trị nguồn nhân lực để nâng cao động lực làm việc của nhân viên nhằm mang lại hiệu suất cao của lực lượng lao động phục vụ cho chiến lược phát triển của đơn vị trong tương lai, tác giả chọn đề tài “ Phân tích các yếu tố tác động đến động lực làm việc của nhân viên tại VNPT An Giang” làm đề tài nghiên cứu cho luận văn tốt nghiệp của mình. Hy vọng, kết quả nghiên cứu sẽ giúp cho lãnh đạo VNPT An Giang có một cách nhìn chính xác hơn, khách quan hơn về nguồn nhân lực. Từ đó, đưa ra được chiến lược nhân sự tốt nhất, tạo ra được môi trường làm việc tối ưu mà ở đó các nhân viên phát huy hết tiềm lực của mình đóng góp cho sự phát triển chung của tổ chức. 1 1.2 Mục tiêu nghiên cứu - Lựa chọn mô hình các yếu tố tác động đến động lực làm việc của nhân viên tại VNPT An Giang - Kiểm định và đánh giá thang đo các yếu tố tác động đến động lực làm việc của nhân viên tại VNPT An Giang. - Kiến nghị và đề xuất một số hàm ý chính sách về giải pháp nhằm nâng cao động lực làm việc của nhân viên tại VNPT An Giang. 1.3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu: đề tài nghiên cứu về động lực làm việc và các yếu tố tạo động lực làm việc của nhân viên tại VNPT An Giang bằng việc thu thập thông tin sơ cấp từ những nhân viên đang làm việc tại các đơn vị trực thuộc VNPT An Giang. - Phạm vi nghiên cứu: VNPT An Giang - Đối tượng khảo sát: nhân viên đang công tác tại các đơn vị trực thuộc VNPT An Giang (không bao gồm các nhân viên giữ vị trí quản lý cấp trung, quản lý cấp Tổ/Đài/Đội). 1.4 Phương pháp nghiên cứu 1.4.1 Nguồn dữ liệu: Đề tài sử dụng chủ yếu nguồn dữ liệu từ điều tra (nguồn dữ liệu sơ cấp). 1.4.2 Phương pháp thực hiện: Việc nghiên cứu được thực hiện theo hai giai đoạn: - Giai đoạn 1: Nghiên cứu sơ bộ bằng phương pháp định tính được tiến hành thông qua thảo luận nhóm và phỏng vấn chuyên sâu nhằm hiệu chỉnh thang đo và hoàn thiện bảng câu hỏi phỏng vấn. - Giai đoạn 2: Nghiên cứu chính thức bằng phương pháp định lượng, tiến hành ngay sau khi có bảng phỏng vấn nhằm thu thập dữ liệu khảo sát, phân tích dữ liệu và kiểm định mô hình nghiên cứu. 1.4.3 Phương pháp xử lý số liệu: Dữ liệu khảo sát sau khi làm sạch được xử lý như sau: - Kiểm định sơ bộ: phân tích Cronbach’s Alpha, phân tích EFA nhằm đánh giá độ tin cậy của thang đo Phân tích hồi quy: nhằm xác định mức độ tác động của các nhân tố đến hàm mục tiêu. - Phương pháp thu thập thông tin sử dụng trong nghiên cứu này bằng 2 phương pháp: (1) phỏng vấn trực tiếp cá nhân và tự ghi chép ghép lại; (2) gửi bảng câu hỏi cho các đơn vị, hướng dẫn cách ghi và sau đó thu thập lại. - Nghiên cứu sử dụng các phân tích trên SPSS 20 như: Cronbach’s Alpha; Phân tích nhân tố khám phá EFA; Hàm hồi quy tuyến tính để đưa ra mô hình và kiểm định độ tin cậy của thang đo. 2 1.5 Ý nghĩa thực tiễn của đề tài - Thứ nhất, đề tài nghiên cứu sẽ cho biết những yếu tố nào mà các CBCNV tại VNPT An Giang quan tâm nhiều nhất trong việc tạo động lực làm việc và mức độ quan trọng của chúng. Vì ngoài những yếu tố vật chất (lương, thưởng…), nhân viên còn bị tác động bởi những yếu tố tinh thần khác. - Thứ hai, kết quả nghiên cứu giúp cho lãnh đạo VNPT An Giang có được những ý tưởng mới trong công tác quản trị nguồn nhân lực nhằm nâng cao động lực làm việc của các cán bộ công nhân viên, nâng cao năng suất, hiệu quả trong công tác góp phần nâng cao năng lực cạnh tranh và hiệu quả hoạt động của tổ chức trong giai đoạn tái cấu trúc của Tập đoàn. - Thứ ba, nghiên cứu này đóng vai trò nghiên cứu khám phá, làm cơ sở cho các nghiên cứu tiếp theo về động lực làm việc của nhân viên tại VNPT và các Tập đoàn kinh doanh dịch vụ viễn thông – CNTT trên thị trường Việt Nam. 1.6 Cấu trúc của luận văn: Luận văn có kết cấu năm chương: Chương 1: Tổng quan về nghiên cứu Chương này sẽ giới thiệu cơ sở hình thành đề tài, mục tiêu nghiên cứu, đối tượng và phạm vi nghiên cứu, phương pháp nghiên cứu và ý nghĩa của đề tài. Chương 2: Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu Chương này gồm những nội dung: các lý thuyết về động lực làm việc, các thành phần của động lực làm việc theo quan điểm của các nhà nghiên cứu cũng được trình bày trong chương này. Từ đó làm cơ sở cho việc xây dựng mô hình nghiên cứu và phát triển các giả thuyết. Chương 3: Phương pháp nghiên cứu Chương này sẽ giới thiệu về việc xây dựng thang đo, cách chọn mẫu, công cụ thu thập dữ liệu, quá trình thu thập thông tin được tiến hành như thế nào và các kỹ thuật phân tích dữ liệu thống kê được sử dụng trong nghiên cứu này Chương 4: Kết quả nghiên cứu Chương này sẽ phân tích, diễn giải các dữ liệu đã thu được từ cuộc khảo sát bao gồm các kết quả kiểm định độ tin cậy và độ phù hợp thang đo. Chương 5: Kết luận và hàm ý chinh sách về giải pháp Chương này sẽ trình bày một số đề xuất hàm ý chính sách về giải pháp nhằm nâng cao động lực làm việc cho nhân viên tại VNPT An Giang và một số hạn chế, đề xuất cho các nghiên cứu tương lai. Tài liệu tham khảo. Phụ lục. 3 CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU Ở chương đầu, tác giả đã giới thiệu khái quát về những mực tiêu, ý nghĩa cũng như phương pháp nghiên cứu của đề tài. Trong Chương này, tác giả sẽ giới thiệu một số khái niệm, cơ sở lý luận về động lực làm việc và một số nghiên cứu của các nhà nghiên cứu đã được công nhận trên thế giới cũng như các nghiên cứu tại Việt nam để từ đó rút ra những kết luận và đưa mô hình lý thuyết phục vụ cho việc xây dựng thiết kế nghiên cứu về các yếu tố tác động đến động lực làm việc của nhân viên. 2.1 Cơ sở lý thuyết 2.1.1 Định nghĩa động lực Động lực làm việc (work motivation) được định nghĩa là “Sự sẵn lòng thể hiện mức độ cao của nỗ lực để hướng tới các mục tiêu của tổ chức, trong điều kiện một số nhu cầu cá nhân được thỏa mãn theo khả năng nỗ lực của họ” (Robbins, 1998). “Động lực thể hiện quá trình tâm lý tạo ra sự thức tỉnh, định hướng và kiên trì thực hiện của các hoạt động tự nguyện nhằm đạt mục tiêu” (Mitchell, 1982). Hay nói cách khác động lực là lý do hoặc là các lý do mà nhân viên làm việc, duy trì làm việc và đóng góp tích cực cho môi trường làm việc của mình. Để đạt được mục tiêu, cá nhân cần hiểu rõ những gì họ đạt được, cần phải được khuyến khích và có nhiệt tình, tự nguyện cam kết để đạt mục tiêu. Động lực làm chúng ta chuyển từ trạng thái chán nản thành thích thú (Islam và Ismail, 2008). Động lực thúc đẩy và sự thoả mãn là khác nhau. Động lực thúc đẩy là xu hướng và sự cố gắng nhằm đạt được mong muốn hoặc mục tiêu nhất định còn sự thoả mãn là sự toại nguyện khi điều mong muốn được đáp ứng. Như vậy, động cơ thúc đẩy ngụ ý xu thế đi tới một kết quả, còn sự thoả mãn là một kết quả được thực hiện. (Trần Kim Dung, Nguyễn Ngọc Lan Vy, 2011). 2.1.2. Các lý thuyết về động lực Bartol và Martin (1998) chia các lý thuyết về động viên thành ba nhóm: thuyết nhu cầu, thuyết nhận thức (cognitive theory) và thuyết củng cố (reinforcement theory). 2.1.2.1 Các lý thuyết nhu cầu Lý thuyết nhu cầu cố gắng nhận diện những yếu tố tạo động cơ thúc đẩy con người trên cơ sở làm thỏa mãn các nhu cầu. Đại diện cho lý thuyết nhu cầu gồm có: Thuyết nhu cầu theo thứ bậc của Maslow (1943), Thuyết ERG của Alderfer (1972), Thuyết nhu cầu thành đạt của McClelland (1985) và Thuyết Hai yếu tố của Herzberg (1959). Trong nghiên cứu này đi sâu tìm hiểu một vài thuyết điển hình sau: Thuyết nhu cầu Maslow Maslow ( 1943) đề xuất rằng con người có một số các nhu cầu cơ bản cần phải được thực hiện trong cuộc đời của mình. Đây là lý thuyết phát triển con người rộng rãi và được ứng dụng khi con người ở giai đoạn trưởng thành. Theo ông nhu cầu của con 4 người được chia làm năm cấp bậc tăng dần: Nhu cầu sinh lý; Nhu cầu an toàn; Nhu cầu xã hội; Nhu cầu được tôn trọng và nhu cầu tự thể hiện, khẳng định mình. Ban đầu các nghiên cứu về lý thuyết của Maslow được sắp theo chiều ngang nghĩa là chỉ sau khi một nhu cầu nào đó đã được thỏa mãn thì nhu cầu ở cấp cao hơn kế tiếp mới xuất hiện. Sau đó có các nghiên cứu theo chiều dọc để hỗ trợ các nghiên cứu cắt ngang. Nhu cầu tự khẳng định Nhu cầu được tôn trọng Nhu cầu xã hội Nhu cầu an toàn Nhu cầu sinh lý Hình 2.1: Các cấp bậc của nhu cầu Maslow Con người thường hành động theo nhu cầu, chính sự thỏa mãn nhu cầu làm họ hài lòng và khuyến khích họ hành động. Nói cách khác, việc nhu cầu được thỏa mãn và thỏa mãn tối đa là mục đích hành động của con người. Theo cách xem xét đó, nhu cầu trở thành động lực quan trọng và việc tác động vào nhu cầu sẽ thay đổi được hành vi của con người. Từ lý thuyết này, các nhà quản lý muốn động viên nhân viên thì cần phải biết nhân viên của họ đang ở thang bậc nhu cầu nào. Sự nhận biết đó cho phép nhà quản trị đưa ra các giải pháp phù hợp để thỏa mãn nhu cầu của nhân viên đồng thời bảo đảm đạt đến các mục tiêu tổ chức. Ứng dụng trong nghiên cứu, các nhu cầu trong lý thuyết Maslow đều được đề cập dưới dạng các biến khác nhau. Ví dụ như từ những thúc đẩy bởi nhu cầu sinh lý và an toàn được thể hiện bằng các biến như về thu nhập và phúc lợi công ty. Tương tự, sự thúc đẩy bởi nhu cầu xã hội và được tôn trọng được thể hiện ở các biến về môi trường làm việc; chính sách khen thưởng và công nhận.. Thuyết Hai yếu tố của Herzberg (1959) Frederick Herzberg (1959) bắt đầu nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc từ giữa năm 1950. Năm 1959, ông đã phát triển thuyết hai yếu tố trên nghiên cứu 5 của Mayo and Coch & French. Yếu tố thứ nhất là yếu tố duy trì và yếu tố thứ hai là yếu tố thúc đẩy. Tuy nhiên, trong mô hình của mình, Herzberg cho rằng vẫn tồn tại một khoảng trung tâm là trung tính, nghĩa là người công nhân không cảm thấy thỏa mãn mà cũng không cảm thấy không thỏa mãn. Các yếu tố thúc đẩy như sự thành đạt, sự công nhận, bản thân công việc, trách nhiệm, bản chất công việc và cơ hội phát triển được xem như là những yếu tố nội tại. Các yếu tố duy trì như điều kiện làm việc, chính sách của công ty, sự giám sát, mối quan hệ giữa các cá nhân, tiền lương, địa vị và công việc an toàn được xem là những yếu tố tác động từ bên ngoài. Như vậy, nhóm yếu tố đầu tiên liên quan đến thuộc tính công việc, nhóm thứ hai là về môi trường mà trong đó công việc được thực hiện. Hezberg cho rằng nguyên nhân đem đến sự hài lòng nằm ở nội dung công việc, còn nguyên nhân gây bất mãn nằm ở môi trường làm việc. Đối với các nhân tố thúc đẩy nếu giải quyết tốt sẽ tạo ra sự thỏa mãn, từ đó sẽ tạo động lực cho nhân viên làm việc tích cực và chăm chỉ hơn. Nhưng nếu giải quyết không tốt thì tạo ra tình trạng không thỏa mãn chứ chưa chắc đã bất mãn. Đối với các nhân tố duy trì, nếu giải quyết không tốt sẽ tạo ra sự bất mãn, nhưng nếu giải quyết tốt thì tạo ra tình trạng không bất mãn chứ chưa chắc đã có tình trạng thỏa mãn. Sự bất mãn chỉ xảy ra khi những yếu tố mang tính duy trì không hiện diện trong công việc: lương, an toàn trong công việc, điều kiện làm việc, chính sách công ty, mối quan hệ với đồng nghiệp, địa vị và sự giám sát. Nhiều nghiên cứu đã đưa ra kết quả không ủng hộ sự phân chia hai nhóm nhân tố như trên của Herberg cũng như bác bỏ việc cho rằng các nhân tố duy trì không mang lại sự thỏa mãn trong công việc. (Kreitner & Kinicki, 2007). Thực tế cho thấy rằng các nhân tố thuộc hai nhóm trên đều có ảnh hưởng ít nhiều đến sự thỏa mãn trong việc.Tuy nhiên, thông qua lý thuyết của Herzberg ta cũng có thể thấy được tầm quan trọng của nhân tố thúc đẩy trong việc mang lại sự thỏa mãn trong công việc cũng như tác động của các nhân tố duy trì trong việc dẫn đến sự bất mãn của nhân viên. Hình 2.2: Thuyết hai nhân tố của Herzberg 6 Tóm lại: Yếu tố duy trì không tạo ra sự thúc đẩy để thỏa mãn cao hơn nhưng nó là điều kiện cần không thể không làm tốt, do đó, công ty nên cố gắng tạo điều kiện làm việc an toàn, môi trường làm việc không quá ồn ào, quan hệ tốt với nhân viên… Còn yếu tố thúc đẩy là điều kiện đủ để công việc được hoàn thành tốt hơn, nhân viên có động lực cao hơn. Do đó, công ty nên sử dụng các yếu tố này để đáp ứng nhu cầu ở mức cao và đẩy nhân viên hướng tới thành tích và sự thỏa mãn cao hơn. Điểm tương đồng của các tác giả trong lý thuyết nhu cầu đều cho rằng động lực là nguồn lực tạo ra từ sự khao khát của các cá nhân được thỏa mãn các nhu cầu của họ. 2.1.2.2 Thuyết nhận thức Thuyết nhận thức có các đại diện là Thuyết mong đợi (expectancy theory) do Vroom khởi xướng, Thuyết công bằng (equity), Thuyết xếp đặt mục tiêu (goal setting). Thuyết nhận thức chú trọng vào động viên, khuyến khích thông qua việc đưa ra các phần thưởng theo những mong đợi và cảm nhận công bằng. Thuyết mong đợi của Vroom (1964) Vroom cho rằng hành vi và động cơ làm việc của con người không nhất thiết được quyết định bởi hiện thực mà nó được quyết định bởi nhận thức của con người về những kỳ vọng của họ trong tương lai. Khác với Maslow và Herzberg, Vroom không tập trung vào nhu cầu của con người mà tập trung vào kết quả. Lý thuyết này xoay quanh ba khái niệm cơ bản (Kreitner & Kinicki, 2007) hay ba mối quan hệ (Robbins, 2002 ): - Kỳ vọng (Expectancy): là niềm tin rằng nỗ lực sẽ dẫn đến kết quả tốt. Khái niệm này được thể hiện thông qua mối quan hệ giữa nỗ lực (effort) và kết quả (performance). - Tính chất công cụ (Instrumentality): là niềm tin rằng kết quả tốt sẽ dẫn đến phần thưởng xứng đáng. Khái niệm này được thể hiện qua mối quan hệ giữa kết quả (performance) và phần thưởng (outcome/rewards). - Hóa trị (Valence): là mức độ quan trọng của phần thưởng đối với người thực hiện công việc. Khái niệm này được thể hiện thông qua mối quan hệ giữa phần thưởng (rewards) và mục tiêu cá nhân (personal goals). Vroom cho rằng người nhân viên chỉ có động lực làm việc khi nhận thức của họ về cả ba khái niệm hay ba mối quan hệ trên là tích cực. Nói cách khác là khi họ tin rằng nỗ lực của họ sẽ cho ra kết quả tốt hơn, kết quả đó sẽ dẫn đến phần thưởng xứng đáng và phần thưởng đó có ý nghĩa và phù hợp với mục tiêu cá nhân của họ. 7 Hình 2.3: Mô hình kỳ vọng của Vroom (Isaac etal., 2001) Thuyết công bằng của Adam (1963) J. Stacey Adams cho rằng nhân viên có xu hướng đánh giá sự công bằng bằng cách so sánh công sức họ bỏ ra so với những thứ họ nhận được cũng như so sánh tỷ lệ đó của họ với tỷ lệ đó của những đồng nghiệp trong công ty. 𝑄𝑢𝑦ề𝑛 𝑙ợ𝑖 𝑐á 𝑛ℎâ𝑛 𝑆ự đó𝑛𝑔 𝑔ó𝑝 𝑐ủ𝑎 𝑐á 𝑛ℎâ𝑛 = 𝑄𝑢𝑦ề𝑛 𝑙ợ𝑖 𝑐ủ𝑎 𝑛ℎữ𝑛𝑔 𝑛𝑔ườ𝑖 𝑘ℎá𝑐 𝑆ự đó𝑛𝑔 𝑔ó𝑝 𝑐ủ𝑎 𝑛ℎữ𝑛𝑔 𝑛𝑔ườ𝑖 𝑘ℎá𝑐 Nếu kết quả của sự so sánh đó là sự ngang bằng nhau tức công bằng thì họ sẽ tiếp tục duy trì nỗ lực và hiệu suất làm việc của mình. Nếu thù lao nhận được vượt quá mong đợi của họ, họ sẽ có xu hướng gia tăng công sức của họ trong công việc, ngược lại nếu thù lao họ nhận được thấp hơn so với đóng góp của họ, họ sẽ có xu hướng giảm bớt nỗ lực hoặc tìm các giải pháp khác như vắng mặt trong giờ làm việc hoặc thôi việc (Pattanayak, 2005). Lý thuyết này cũng có thể được xem xét ở góc độ của nghiên cứu này. Một nhân viên không thể có động lực làm việc nếu họ nhận ra rằng mình bị đối xử không công bằng từ vấn đề lương bổng, cơ hội đào tạo thăng tiến đến sự hỗ trợ từ cấp trên. 8 2.1.2.3 Thuyết củng cố Thuyết củng cố dựa theo khái niệm về “quy luật tác động” cho rằng các hành vi tạo kết quả tốt và dễ chịu có xu hướng lặp lại còn các hành vi tạo hậu quả không tốt sẽ ít lặp lại (Bartol và Martin, 1998, Trích dẫn trong Trần Kim Dung và Nguyễn Ngọc Lan Vy, 2011). 2.1.2.4 Mô hình đặc điểm công việc của Hackman và Oldham (1976) Hackman và Oldham (1976) đã xây dựng mô hình này nhằm xác định cách thiết kế công việc sao cho nhân viên có được động lực làm việc ngay từ bên trong họ cũng như tạo được sự thỏa mãn công việc và tạo được hiệu quả công việc tốt nhất. Để thiết kế công việc như thế, theo hai nhà nghiên cứu này, công việc trước hết phải sử dụng nhiều kỹ năng khác nhau. Nhân viên phải nắm rõ công việc từ đầu đến cuối và công việc phải có tầm quan trọng nhất định. Ba điều này sẽ mang lại ý nghĩa trong công việc cho nhân viên cũng như mang lại sự thú vị cho họ. Kế đến, công việc phải cho phép nhân viên thực hiện một số quyền nhất định nhằm tạo cho nhân viên cảm nhận được trách nhiệm về kết quả công việc của mình. Cuối cùng, công việc phải đảm bảo có tính phản hồi từ cấp trên, ghi nhận thành tựu của nhân viên cũng như những góp ý, phê bình nhằm giúp nhân viên làm việc tốt hơn ở lần sau. Nó giúp nhân viên biết được kết quả thực sự của công việc mình làm. Hình 2.4: Mô hình đặc điểm công việc của Hackman & Oldham 9 Mô hình này ứng dụng đối với đề tài nghiên cứu, các biến đặc điểm công việc sẽ được đưa vào đánh giá xem yếu tố bản chất công việc ảnh hưởng động lực làm việc nói chung của nhân viên. Nhìn chung, các lý thuyết này cung cấp cơ sở nền tảng cho việc phát triển các mô hình nghiên cứu, thảo luận kết quả và giải thích, ứng dụng trong thực tiễn về động lực làm việc của nhân viên. 2.2 Mô hình mười yếu tố tạo động lực của Kovach (1987) Mô hình mười yếu tố động viên nhân viên được phát triển bởi Kenneth S.Kovach (1987), bao gồm các yếu tố như sau: (1) Công việc thú vị (interesting work): thể hiện sự đa dạng, sáng tạo, thách thức của công việc và cơ hội để sử dụng năng lực cá nhân. (2) Được công nhận đầy đủ công việc đã làm (appreciation and praise for work done): thể hiện sự ghi nhận hoàn thành tốt công việc, ghi nhận góp phần vào sự thành công của công ty. (3) Sự tự chủ trong công việc (feeling of being in on things): thể hiện nhân viên được quyền kiểm soát và chịu trách nhiệm với công việc, được khuyến khích tham gia vào các quyết định liên quan đến công việc và được khuyến khích đưa ra những sáng kiến. (4) Công việc ổn định (job security): thể hiện công việc ổn định, không phải lo lắng đến việc giữ việc làm. (5) Lương cao (good wages): thể hiện nhân viên được nhận tiền lương tương xứng với kết quả làm việc, lương đảm bảo cuộc sống cá nhân và được thưởng hoặc tăng lương khi hoàn thành tốt công việc. (6) Sự thăng tiến và phát triển nghề nghiệp (opportunities for advancement and development): thể hiện những cơ hội thăng tiến và phát triển trong doanh nghiệp. (7) Điều kiện làm việc tốt (good working conditions): thể hiện vấn đề an toàn, vệ sinh và thời gian làm việc. (8) Sự gắn bó của cấp trên với nhân viên (personal loyalty to employees): nhân viên luôn được tôn trọng và tin cậy, là một thành viên quan trọng của công ty. (9) Xử lý kỷ luật khéo léo, tế nhị (tactful discipline): thể hiện sự tế nhị khéo léo của cấp trên trong việc góp ý, phê bình nhân viên. (10) Sự giúp đỡ của cấp trên để giải quyết những vấn đề cá nhân (sympathetic help with personal problems): thể hiện sự quan tâm, hỗ trợ của cấp trên trong giải quyết các vấn đề cá nhân, các khó khăn của nhân viên. 10 Công việc thú vị Được công nhận Tự chủ trong công việc Công việc ổn định Lương cao Động lực làm việc Cơ hội thăng tiến Điều kiện làm việc tốt Gắn bó của cấp trên Xử lý kỷ luật khéo léo Sự giúp đỡ của cấp trên Hình 2.5: Mô hình 10 yếu tố động viên của Kovach (1987) Mô hình mười yếu tố này sau khi được công bố đã được phổ biến rộng rãi và được nhiều nhà nghiên cứu kiểm định nhằm khám phá ra các yếu tố động viên nhân viên làm việc trong nhiều lĩnh vực khác nhau. 2.3 Các nghiên cứu ứng dụng mô hình mười yếu tố của Kovach Charles & Marshall (1992) nghiên cứu động lực làm việc của nhân viên khách sạn tại Caribean. Mục tiêu nghiên cứu: 1) Yếu tố nào tác động nhiều nhất đến động lực làm việc của nhân viên khách sạn ở Caribean; 2) Xem có sự khác nhau trong động lực làm việc giữa các đặc điểm cá nhân khác nhau; 3) Khám phá ý nghĩa nghiên cứu để cung cấp cho các nhà quản lý khách sạn ở Caribean. Mẫu nghiên cứu 225 nhân viên từ bảy khách sạn ở hòn đảo Bahamas thuộc vùng biển Caribean. Bảng câu hỏi dựa trên mô 11 hình mười yếu tố công việc của Kovach và các câu hỏi thuộc đặc điểm cá nhân. Nhân viên được yêu cầu xếp hạng các yếu tố thúc đẩy động lực làm việc của họ theo thứ tự từ một đến mười với một là quan trọng nhất và 10 là ít quan trọng nhất. Simons & Enz (1995) nghiên cứu các yếu tố tác động đến động lực của nhân viên khách sạn. Mục đích của nghiên cứu: 1) Điều tra về các yếu tố nào tác động đến động lực làm việc của nhân viên khách sạn tại Mỹ Và Canada. 2) Phát hiện những khác biệt giữa động lực của nhân viên khách sạn khác với nhân viên làm trong các ngành công nghiệp khác. 3) Xem có sự khác nhau trong động lực dựa trên giới tính và tuổi. 4) Có sự khác biệt trong động lực làm việc dựa vào các bộ phận khác nhau trong khách sạn. Nghiên cứu sử dụng 10 yếu tố công việc động viên của Kovach để làm công cụ điều tra ban đầu. Nghiên cứu tiến hành khảo sát trên 278 nhân viên của mười khách sạn khác nhau tại Mỹ và Canada. Người trả lời xếp hạng những gì nhân viên thấy tác động nhất đến động lực làm việc của họ theo thứ tự từ 1 đến 10. Với 1 là quan trọng nhất và 10 là ít quan trọng nhất. Đồng thời thu thập thông tin cá nhân: giới tính, độ tuổi, bộ phận công tác để so sánh. Kết quả nghiên cứu các yếu tố tác động đến động lực làm việc của nhân viên khách sạn như sau: Bảng 2.1: Kết quả nghiên cứu Simons & Enz (1995) STT 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 Ngành khách sạn Lương cao Công việc ổn định Sự thăng tiến và phát triển nghề nghiệp Điều kiện làm việc tốt Công việc thú vị Được công nhận đầy đủ thành tích công việc Sự gắn bó của cấp trên với nhân viên Cảm giác được tham gia Xử lý kỷ luật khéo léo, tế nhị Sự hỗ trợ của quản lý trực tiếp trong việc giải quyết các vấn đề cá nhân Wong, Siu, Tsang (1999) thực hiện nghiên cứu các yếu tố tác động đến động lực của nhânnnhân nhân viên khách sạn tại Hồng Kông. Mục đích của nghiên cứu: 1) Có mối quan hệ giữa các yếu tố cá nhân và mười yếu tố công việc liên quan đến nhân viên khách sạn Hồng Kông. 2) Đề xuất phương pháp tác động đến động lực làm việc của nhân viên dựa trên những đặc điểm cá nhân khác nhau. Nghiên cứu cũng sử dụng mười yếu tố công việc động viên của Kovach (1987) làm công cụ và cũng yêu cầu người trả lời sắp xếp các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc từ 1 đến 10. Kết quả nghiên cứu như sau: 12 Bảng 2.2: Kết quả nghiên cứu của Wong, Siu, Tsang (1999) STT 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 Wong, Siu, Tsang (1999) Sự thăng tiến và phát triển nghề nghiệp Sự gắn bó của cấp trên với nhân viên Lương cao Công việc ổn định Điều kiện làm việc tốt Được công nhận đầy đủ thành tích công việc Công việc thú vị Cảm giác được tham gia Xử lý kỷ luật khéo léo, tế nhị Sự hỗ trợ của quản lý trực tiếp trong việc giải quyết các vấn đề cá nhân Lê Thị Thùy Uyên (2007) nghiên cứu các yếu tố tạo động lực cho nhân viên dựa trên mô hình mười yếu tố động viên của Kovach. Mục tiêu của đề tài: 1) Các yếu tố tạo động lực cho nhân viên. 2) Thông qua việc sử dụng phương pháp phân tích nhân tố khám phá (EFA), phân tích nhân tố kiểm định (CFA) và dựa trên mẫu khảo sát với 482 cán bộ nhân viên đang làm việc toàn thời gian trên địa bàn Thành phố Hồ Chí Minh, Đồng Nai, Bình Dương, Đà Nẵng và Kontom. Bảng 2.3: Kết quả nghiên cứu của Lê Thị Thùy Uyên (2007) STT 1 2 3 4 5 6 7 8 Lê Thị Thùy Uyên (2007) Tiền lương cao Công việc lâu dài Điều kiện làm việc tốt Cơ hội thăng tiến và phát triển nghề nghiệp Công việc thú vị Được tự chủ trong công việc Được công nhận đầy đủ trong công việc Lãnh đạo công ty Nguyễn Ngọc Lan Vy (2010) thực hiện đề tài “Nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến mức độ động viên nhân viên trong công việc tại các doanh nghiệp trên địa bàn TP.HCM”. Mục tiêu nghiên cứu: (1) Xác định và kiểm định thang đo các yếu tố ảnh hưởng đến mức độ động viên nhân viên; (2) Đánh giá mức độ quan trọng của các yếu tố động viên nhân viên, qua đó đề nghị những chính sách nhằm nâng cao mức độ động viên nhân viên tại các doanh nghiệp trên địa bàn Tp. Hồ Chí Minh. Nghiên cứu dựa trên mười yếu tố công việc của Kovach. Thang đo động lực hiệu chỉnh gồm năm thành phần: (1) Chính sách đãi ngộ; (2) Lãnh đạo; (3) Sự phù hợp của công việc; (4) Thương hiệu và văn hóa Công ty; (5) Đồng nghiệp. Yếu tố“Thương hiệu và văn hóa công ty” được bổ sung vào thành phần thang đo về động lực làm việc. 13
- Xem thêm -

Tài liệu liên quan