Tài liệu Phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến ý định nghỉ việc của nhân viên kinh doanh trong lĩnh vực khoa học kỹ thuật trên địa bàn tp.hồ chí minh.

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC MỞ TP.HỒ CHÍ MINH LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU PHÂN TÍCH CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN Ý ĐỊNH NGHỈ VIỆC CỦA NHÂN VIÊN KINH DOANH TRONG LĨNH VỰC KHOA HỌC KỸ THUẬT TRÊN ĐỊA BÀN TP.HỒ CHÍ MINH. NGUYỄN MINH ĐỨC Tp.Hồ Chí Minh,tháng 12 năm 2018. BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC MỞ TP.HỒ CHÍ MINH LUẬN VĂN TỐT NGHIỆP ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU PHÂN TÍCH CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN Ý ĐỊNH NGHỈ VIỆC CỦA NHÂN VIÊN KINH DOANH TRONG LĨNH VỰC KHOA HỌC KỸ THUẬT TRÊN ĐỊA BÀN TP.HỒ CHÍ MINH NGUYỄN MINH ĐỨC Chuyên nghành: Quản trị kinh doanh MSHV: 1583401020023 GVHD: TS. HOÀNG ĐINH THẢO VY Tp.Hồ Chí Minh,tháng 12 năm 2018 LỜI CAM ĐOAN Tôi cam đoan rằng luận văn phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến ý định nghỉ việc của nhân viên kinh doanh trong lĩnh vực khoa học kỹ thuật trên địa bàn Tp.Hồ Chí Minh là bài nghiên cứu của chính tôi thực hiện. Ngoại trừ những tài liệu tham khảo được trích dẫn trong luận văn này, tôi cam đoan rằng toàn phần hay những phần nhỏ của luận văn này chưa từng được công bố hoặc được sử dụng để nhận bằng cấp ở những nơi khác. Không có sản phẩm/nghiên cứu nào của người khác được sử dụng trong luận văn này mà không được trích dẫn theo đúng quy định. Luận văn này chưa bao giờ được nộp để nhận bất kỳ bằng cấp nào tại các trường đại học hoặc cơ sở đào tạo khác. Tp.Hồ Chí Minh, ngày…. Tháng… năm 2019 Người thực hiện luận văn Nguyễn Minh Đức i LỜI CÁM ƠN Trước hết, tôi xin chân thành cám ơn đến TS.Hoàng Đinh Thảo Vy, Người đã trực tiếp hướng dẫn và dành thời gian để tận tình giúp đỡ tôi hoàn thành luận văn tốt nghiệp này. Tôi xin chân thành cám ơn quý thầy cô thuộc khoa đào tạo sau đại học, quý thầy cô giảng viên, những người trực tiếp giảng dạy và truyền đạt kiến thức để giúp tôi hoàn thành khóa học cũng như bản luận văn này. Tôi xin chân thành cám ơn các anh chị cộng tác viên, đã giúp đỡ cho tôi dễ dàng hơn trong việc tiếp cận thông tin và để việc học tập của tôi được dễ dàng hơn. Tôi xin chân thành cám ơn nhưng người bạn, những đồng nghiệp của tôi đã dành thời gian hỗ trợ tôi trong nghiên cứu này, đặc biệt là ban giám đốc của công ty TNHH Khoa học & Kỹ Thuật LABOTEC,Và Ban lãnh đạo của công ty TNHH Khoa Học &Công Nghệ Saticus. Một lần nữa, Tôi xin chân thành cám ơn tất cả. Tp.Hồ Chí Minh, ngày…. Tháng… năm 2019 Người thực hiện luận văn Nguyễn Minh Đức ii MỤC LỤC LỜI CAM ĐOAN ........................................................................................................ i LỜI CÁM ƠN ............................................................................................................. ii MỤC LỤC .................................................................................................................. iii TÓM TẮT NGHIÊN CỨU ....................................................................................... ix CHƯƠNG 1: MỞ ĐẦU ...............................................................................................1 1.1 Đặt vấn đề nghiên cứu ..................................... Error! Bookmark not defined. 1.2 XÁC ĐỊNH MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU..........................................................3 1.3 XÁC ĐỊNH CÂU HỎI NGHIÊN CỨU ............................................................3 1.4 ĐỐI TƯỢNG, KHÁCH THỂ VÀ PHẠM VI NGHIÊN CỨU .........................3 1.4.1 Đối tượng nghiên cứu ..................................................................... 3 1.4.2 Khách thể nghiên cứu: .................................................................... 3 1.4.3 Phạm vi nghiên cứu......................................................................... 4 1.5 Phương pháp nghiên cứu ...................................................................................4 1.6 Ý nghĩa thực tiển của đề tài. ..............................................................................5 1.7 Kết cấu dự kiến của luận văn .............................................................................6 CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ Ý ĐỊNH NGHỈ VIỆC. VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU. .....................................................................................................7 2.1 Các khái niệm liên quan đến nghỉ việc. .............................................................7 2.2 Các mô hình nghiên cứu liên quan ....................................................................8 2.2.1 Mô hình đặc điểm công việc của Hackman & Oldham (1974) ...... 8 2.2.2 LÝ THUYẾT CỦA Johnny Hellgren, Anders Sjoberg & Magnus Sverke....................................................................................................... 9 2.2.3 Nghiên cứu của Lucy First (2004). ............................................... 10 2.2.4 Nghiên kcứu kcủa kInchunghuang (2005). ................................... 11 2.2.5 Nghiên cứu của Oya Erdil (2012) ................................................. 12 2.2.6 Mô hình nghiên cứu của Aliyu Olayemi Abdullateef và các cộng sự (2013) ................................................................................................ 13 iii 2.2.7 Mô hình nghiên cứu của Nguyễn Xuân Vinh ...............................14 2.2.8 Nghiên cứu của Võ Quốc Hưng và Cao Hào Thi. ........................14 2.2.9 Nghiên cứu của Nguyễn Thành Thương (2011) ...........................15 2.2.10 Nghiên cứu của Mai Thị Đài Trang (2012) ................................ 16 2.2.11 Nguyễn Thị Tiểu Ly (2014) ........................................................17 2.3 Mô hình nghiên cứu đề xuất. .......................................................................... 22 2.4 Các giả thiết nghiên cứu của luận văn ............................................................ 23 2.4.1 Lương thưởng, phúc lợi: ...............................................................23 2.4.2 Áp lực công việc có ảnh hưởng tích cực đến ý định nghỉ việc của nhân viên kinh doanh nghành khoa học kỹ thuật trên địa bàn Tp.HCM. ................................................................................................ 24 2.4.3 Môi trường và điều kiện làm việc .................................................25 2.4.4 Đào tạo và thăng tiến.....................................................................26 2.4.5 Nhân tố lôi kéo. .............................................................................28 2.4.6 Khả năng học hỏi ..........................................................................28 2.4.7 Khả năng thiết lập và duy trì mối quan hệ với khách hàng tiềm năng. .......................................................................................................29 2.5 So sánh với các nghiên cứu trước đây. ........................................................... 30 2.6 Thang đo nghiên cứu ...................................................................................... 30 2.6.1 Lương, Thu nhập ...........................................................................31 2.6.2 Thang đo về áp lực công việc .......................................................32 2.6.3 Thang đo về điều kiện và môi trường làm việc ............................32 2.6.4 Thang đo về đào tạo, thăng tiến ....................................................33 2.6.5 Thang đo về nhân tố lôi kéo. .........................................................34 2.6.6 Thang đo về khả năng học hỏi ......................................................34 2.6.7 Khả năng thiết lập và duy trì với khách hàng tiềm năng. .............35 2.7 Thang đo về ý định nghỉ việc.......................................................................... 36 CHƯƠNG 3: THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU .............................................................. 37 3.1 Nghiên cứu định tính ...................................................................................... 38 iv 3.1.1 Thiết kế nghiên cứu....................................................................... 38 3.1.2 Kết quả của buổi thảo luận............................................................ 39 3.2 Nghiên cứu định lượng. ...................................................................................42 3.2.1 Phương pháp chọn mẫu................................................................. 43 3.2.2 Quy mô mẫu .................................................................................. 43 3.2.3 Phương pháp thu nhập và phân tích dữ liệu.................................. 43 3.2.3.1 Đánh giá độ tin cậy của các thang đo .................................................44 3.2.3.2 Đánh giá giá trị thang đo bằng phân tích nhân tố khám phá EFA ......45 3.2.3.3 Phân tích hồi quy.................................................................................45 CHƯƠNG 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU ................................................................48 4.1 MÔ TẢ DỮ LIỆU NGHIÊN CỨU .................................................................48 4.2 ĐÁNG GIÁ THANG ĐO BẰNG HỆ SỐ CRONBACH’S ALPHA ..............49 4.3 ĐÁNH GIÁ BẰNG PHÂN TÍCH NHÂN TỐ KHÁM PHÁ (EFA)...............51 4.3.1 Phân tích EFA các nhân tố ảnh hưởng đến ý định nghỉ việc ........ 51 4.3.2 Phân tích EFA cho thang đo ý định nghỉ việc .............................. 54 4.4 KIỂM ĐỊNH MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ CÁC GIẢ THUYẾT ..............55 4.4.1 Phân tích tương quan .................................................................... 55 4.4.2 Phân tích hồi quy .......................................................................... 57 4.4.3 Kiểm tra vi phạm các giả định của mô hình hồi quy .................... 60 4.5 Kiểm định sự khác biệt về ý định nghỉ việc theo đặc điểm cá nhân nhân viên kinh doanh trong phạm vi ngành khoa học kỹ thuật..............................................64 4.5.1 Kiểm định sự khác biệt theo giới tính ........................................... 64 4.5.2 Kiểm định sự khác biệt theo độ tuổi ............................................. 65 4.5.3 Kiểm định sự khác biệt theo thu nhập .......................................... 66 4.5.4 Kiểm định sự khác biệt theo trình độ. ........................................... 66 CHƯƠNG 5: KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ ...........................................................69 5.1 Kết luận ............................................................................................................69 5.2 Kiến nghị..........................................................................................................70 TÀI LIỆU THAM KHẢOPHỤ LỤC 1: HƯỚNG DẪN PHỎNG VẤN SÂU v PHỤ LỤC 2: BẢNG CÂU HỎI KHẢO SÁT ĐỊNH LƯỢNG. PHỤ LỤC 3: THỐNG KÊ MÔ TẢ PHỤ LỤC 4 PHỤ LỤC 5 PHỤ LỤC 6 vi DANH MỤC CÁC HÌNH Hình 2.1 Mô hình đặc điểm công việc của Hackman &Oldham .1974 ......................8 Hình 2.2 Mô hình nghiên cứu của Lucyfirst (2004) .................................................11 Hình 2.3 Mô Hình của Oya Erdil (2012) ..................................................................13 Hình 2.4 Mô hình nghiên cứu Aliyu Olayemi Abdullateef (2013) ...........................13 Hình 2.5 Mô hình nghiên cứu của Nguyễn Xuân Vinh (2014).................................14 Hình 2.6 Mô hình Nghiên cứu của Võ Quốc Hưng & Cao Hào Thi ( 2009)............15 Hình 2.7 Mô hình nghiên cứu của Nguyễn Thành Thương (2011) ..........................16 Hình 2.8 Mô hình nghiên cứu của Mai Thị Đài Trang (2012)..................................17 Hình 2.9 Mô hình nghiên cứu của Nguyễn thị tiểu ly 2014......................................18 Hình 4.1 Biểu đồ tần số phần dư chuẩn hóa Histogram ...........................................61 Hình 4.2 Phân phối của phần dư quan sát ............................................................62 Hình 4.3 Đồ thị phân tán giữa các phần dư và giá trị dự đoán đã chuẩn hóa ...........64 vii DANH MỤC CÁC BẢNG Bảng 2.1 Bảng tổng hợp các giả thiết của luận văn ................................................. 30 Bảng 2.2 Bảng tổng kết các thang đo ....................................................................... 31 Bảng 2.3 Thang đo về lương, Thu nhập ................................................................... 31 Bảng 2.4 Thang đo về áp lực công việc ................................................................... 32 Bảng 2.5 Thang đo về điều kiện và môi trường làm việc ........................................ 32 Bảng 2.6 Thang đo về đào tạo, thăng tiến ................................................................ 33 Bảng 2.7 Thang đo về nhân tố lôi kéo...................................................................... 34 Bảng 2.8 Thang đo về khả năng học hỏi .................................................................. 35 Bảng 2.9 Thang đo về khả năng thiết lập và duy trì với khách hàng tiềm năng. ..... 35 Bảng 2.10 Thang đo về ý định nghỉ việc của nhân viên. ......................................... 36 Bảng 3.1 Kết quả thảo luận và hiệu chỉnh thang đo................................................. 39 Bảng 4.1 Mô tả mẫu theo đặc điểm nhân khẩu học ................................................. 49 Bảng 4.2 Kết quả kiểm định Cronbach alpha của tất cả các thang đo ..................... 50 Bảng 4.3 Kết quả phân tích EFA các nhân tố ý định nghỉ việc ............................... 53 Bảng 4.4 Kết quả phân tích EFA các nhân tố ý định nghỉ việc ............................... 55 Bảng 4.5 Ma trận tương quan giữa các biến nghiên cứu ......................................... 56 Bảng 4.6 Chỉ tiêu đánh giá sự phù hợp mô hình hồi quy ......................................... 57 Bảng 4.7 Bảng phân tích phương sai ANOVA ........................................................ 57 Bảng 4.8 Bảng tóm tắt các hệ số hồi quy ................................................................. 58 Bảng 4.9 Tổng hợp kết quả kiểm định giả thuyết nghiên cứu ................................. 59 Bảng 4.10 Kiểm định tương quan Spearman ........................................................... 63 Bảng 4.11 So sánh trung bình về giới tính ............................................................... 65 Bảng 4.12 Kiểm định Levene ................................................................................... 65 Bảng 4.13 Kiểm định ANOVA ................................................................................ 65 Bảng 4.14 Kiểm định Levene ................................................................................... 66 Bảng 4.15 Kiểm định ANOVA ................................................................................ 66 Bảng 4.16 Kiểm định Levene ................................................................................... 66 Bảng 4.17 Kiểm định ANOVA ................................................................................ 67 viii TÓM TẮT NGHIÊN CỨU Nghiên cứu “phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến ý định nghỉ việc của nhân viên kinh doanh trong lĩnh vực khoa học kỹ thuật trên địa bàn TP.Hồ Chí Minh” Được thực hiện tại các công ty về lĩnh vực khoa học kỹ thuật trên địa bàn Tp.Hồ Chí Minh với kích thước mẫu là 250 nhân viên. Mục tiêu của nghiên cứu ngày là xác định đâu là nguyên nhân dẫn đến nghỉ việc và từ đó đề xuất phương án nhằm duy trì nhân sự đối với các mô hình công ty nêu trên. Nghiên cứu này thực hiện qua hai bước là nghiên cứu định tính và nghiên cứu định lượng, nghiên cứu sơ bộ tác giả dùng phương pháp nghiên cứu định tính và định lượng, sau đó kết quả này được tác giả sử dụng để xây dựng mô hình và thang đo chính thức, Sau đó sử dụng phần mềm SPSS phiên bản 20 để phân tích định lượng. Kết quả nghiên cứu cho thấy, Ý định nghỉ việc của nhân viên kinh doanh trong lĩnh vực khoa học kỹ thuật trên địa bàn Tp.Hồ Chí Minh chịu ảnh hưởng của sáu nhân tố bao gồm: Lương và thu nhập, Áp lực công việc, khả năng học hỏi, đào tạo thăng tiến, điều kiện và môi trường làm việc và sự lôi kéo. Trong đó biến lương và thu nhập là ảnh hưởng nhiều nhất đến ý định nghỉ việc của các nhân viên trong lĩnh vực khoa học kỹ thuật. Cũng theo như kết quả kiểm định cho thấy không có sự khác biệt về ý định nghỉ việc giữa các nhóm nhân viên theo độ tuổi, thu nhập và trình độ. Cuối cùng nghiên cứu dựa vào kết quả để đưa ra kiến khị với doanh nghiệp về khoa học kỹ thuật trên địa bàn Tp.Hồ Chí Minh. ix CHƯƠNG 1: MỞ ĐẦU 1.1 Lý do chọn đề tài Làn sóng toàn cầu hóa đã và đang tạo nên sự dịch chuyển lao động mạnh mẽ dẫn đến sự cạnh tranh khốc liệt hơn từ các ứng viên và các tổ chức. Thị trường lao động Việt Nam cũng không ngoại lệ trong cuộc chiến quản trị nguồn nhân lực, tạo sự gắn kết với tổ chức để duy trì và phát triển nguồn nhân lực đối với tất cả các tổ chức trong và ngoài nước đang hoạt động đầu tư tại Việt Nam. Trong bối cảnh phát triển kinh tế xã hội hiện nay, các tổ chức, doanh nghiệp, cơ quan ban ngành khối công và khối tư nhân, tổ chức phi chính phủ hoặc đầu tư trực tiếp nước ngoài phải đối mặt với ba áp lực lớn: biến động về con người, biến động nguồn vốn và biến động trong tri thức. Trong đó, biến động về con người là một trong những yếu tố quan trọng và khó quản lý nhất. Vì vậy các tổ chức rất cần sự gắn kết của nhân viên trong mọi lĩnh vực, ngành nghề. Theo Erickson (2005) sự gắn kết của nhân viên trở thành lợi thế cạnh tranh của tổ chức trong điều kiện thế giới hội nhập toàn cầu với lực lượng lao động luôn biến động. Các công ty có được những điều kiện này mà các đối thủ cạnh tranh sẽ rất khó bắt chước. Giá và sản phẩm có thể dễ dàng thay đổi nhưng việc tạo ra sự gắn kết về hành vi và tình cảm trong lực lượng lao động lại là một vấn đề khác (Macey và cộng sự, 2008). Lực lượng lao động là tài sản nhân lực trọng yếu đối với bất cứ loại hình tổ chức nào. Điều này khiến cho việc quản lý biến động về con người trở nên khó khăn hơn bao giờ hết do nhu cầu về nguồn nhân lực trên thị trường lao động ngày càng gia tăng theo xu hướng phát triển mới, đặc biệt có nhiều thách thức trong việc thúc đẩy sự gắn kết giữa người lao động với tổ chức trong kỷ nguyên mới - thời đại công nghệ số. Việc con người tham gia, hoạt động, cạnh tranh, kết nối và phối hợp với nhau với sức mạnh bình đẳng lớn hơn bao giờ hết trong cạnh tranh trên thị trường lao động toàn cầu (Friedman, 2005); 1 Nơi có nhiều điều kiện thuận lợi cho sự lựa chọn của người lao động đối với việc ra đi hay ở lại để phát triển cùng tổ chức. Theo như tài liệu của LinkedIn phân tích vào năm 2017 thì nghành bán lẻ có tỷ lệ nghỉ việc cao nhất là 13,2% (số liệu 2017). Với xu hướng hòa nhập toàn cầu, Việt Nam cũng không nằm ngoài quy luật đó với số liệu thống kê của Mercer – Talentnet về tỷ lệ nghỉ việc tại Việt Nam, 3 ngành nghề có tỷ lệ nhân viên nghỉ việc cao nhất là bán lẻ (32.2%). Nghiên cứu này cũng xuất phát từ khoảng trống nghiên cứu của Nguyễn Thị Tiểu Ly ( 2014), chỉ lấy mẫu thuận tiện tại công ty cổ phần scancom nên kết quả nghiên cứu của Nguyễn Thị Tiểu Ly chưa thật sự khách quan và không thể áp dụng trong nghành khác. Nền kinh tế Việt Nam đang bước vào giai đoạn tăng trưởng mạnh, GDP đầu người của Việt Nam đang trên đà vượt mốc 2.500 USD/người trong năm 2018 (theo báo cáo CTCP Chứng khoán Bản Việt (VCSC ngày 20/7/2018). Nhu cầu về nguồn nhân lực đối với ngành khoa học kỹ thuật, vì vậy ngày một tăng cao, rất cần sự gắn kết của nhânviên đối với tổ chức. Các tổ chức kinh doanh tại Thành phố Hồ Chí Minh cũng gặp rất nhiều khó khăn trong công tác quản trị, duy trì và phát triển lực lượng nhân sự đối với bộ phận kinh doanh là lực lượng lao động có kiến thức, kỹ năng và kinh nghiệm phải mất nhiều thời gian tìm kiếm, tuyển dụng và đào tạo. Tỷ lệ nghỉ việc của nhân viên đang công tác tại các doanh nghiệp trong lĩnh vực này cao, thiếu sự gắn kết với tổ chức làm ảnh hưởng đến năng suất lao động, hiệu quả công việc kém. Kết quả là kinh doanh không đạt chỉ tiêu về doanh thu, lợi nhuận, giảm thị phần, tăng khiếu nại và chỉ số hài lòng chung của khách hàng giảm mạnh. Ở Việt Nam, tại thời điểm nghiên cứu vẫn chưa có nghiên cứu về ý định nghỉ việc của nhân viên kinh doanh trong lĩnh vực khoa học kỹ thuật. Vì vậy, tác giả chọn đề tài nghiên cứu: “ Các yếu tố ảnh hưởng đến ý định nghỉ việc của nhân viên kinh doanh trong lĩnh vực khoa học kỹ thuật tại TP.HCM”. Nhằm khám phá các nhân tố tác động đến ý định nghỉ việc, tìm hiểu rõ hơn về mối quan hệ giữa các nhân tố và ý định nghỉ việc. 2 1.2 XÁC ĐỊNH MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU. Xác định các yếu tố ảnh hưởng đến quyết định nghỉ việc của nhân viên kinh doanh trong lĩnh vực khoa học kỹ thuật trên địa bàn Tp.Hồ Chí Minh. Từ kết quả nghiên cứu, đưa ra các kiến nghị nhằm tăng sự gắn kết và duy trì làm việc của người lao động với nghành khoa học kỹ thuật trên địa bàn Tp.Hồ Chí Minh. 1.3 XÁC ĐỊNH CÂU HỎI NGHIÊN CỨU Câu hỏi nghiên cứu được đặt ra là:” Những yếu tố tác động đến ý định nghỉ việc của nhân viên là gì?” Đâu là yếu tố chính tác động mạnh và tích cực nhất đến quyết định nghỉ việc của nhân viên? “. Từ việc xác định các yếu tố đó để đi trả lời câu hỏi “cần phải làm gì để hạn chế ý định nghỉ việc và làm tăng sự gắn kết giữa người lao động và tổ chức. Cần có những chính sách nào để hỗ trợ cũng như thúc đẩy tinh thần làm việc và làm tăng sự gắn kết giữa người sử dụng lao động và người lao động trong nghành khoa học kỹ thuật tại TPHCM?” 1.4 ĐỐI TƯỢNG, KHÁCH THỂ VÀ PHẠM VI NGHIÊN CỨU 1.4.1 Đối tượng nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu của đề tài là: Các yếu tố tác động đến quyết định nghỉ việc của nhân viên kinh doanh nghành khoa học kỹ thuật trên địa bàn TPHCM. 1.4.2 Khách thể nghiên cứu: Những nhân viên kinh doanh của nghành khoa học kỹ thuật trên địa bàn TP.Hồ Chí Minh. Danh sách công ty tác giả phỏng vấn tham khảo gồm có: Công ty TNHH Công Nghệ Tân Khoa Công ty TNHH LaboTec. Công Ty TNHH thương mại và dịch vụ Việt Nguyễn. Công ty TNHH Kỹ thuật& Dịch Vụ Techno. Công ty TNHH Saticus. Công ty TNHH Thiết Bị Điện Lâm Nguyên. 3 Công Ty TNHH Khoa Học Và Kỹ Thuật Reeco 1.4.3 Phạm vi nghiên cứu Địa Bàn: Thành phố hồ chí minh. 1.5 Phương pháp nghiên cứu Luận văn sử dụng phương pháp nghiên cứu định lượng kiểm định mô hình và các giả thuyết nghiên cứu.Tuy nhiên trước khi nghiên cứu định lượng, tác giả cũng sử dụng nghiên cứu định tính để hiệu chỉnh thang đo và bảng câu hỏi. 4 Nghiên cứu sơ bộ Nghiên cứu định tính: Thông qua hình thức phỏng vấn ý kiến của 15 người đã từng nghỉ việc, và hiện tại đã chuẩn bị chuyển công tác sang một công ty khác. Từ nội dung thảo luận, kết quả được sử dụng là để làm căn bản cho việc hiệu chỉnh bảng câu hỏi, từ đó tiến hành khảo sát chính thức. Nghiên cứu định lượng chi tiết. Để kiểm định các giả thuyết về ý định nghỉ việc, tác giả thu thập 250 mẫu gồm các nhân viên kinh doanh trong lĩnh vực thuộc khoa học kỹ thuật với phương pháp chọn mẫu thuận tiện, thời gian khảo sát được thực hiện từ tháng 4-2019 đến tháng 82019, thông qua phương pháp gởi câu hỏi trực tiếp đến các nhân viên, luận văn sử dụng phần mềm SPSS 20.0 để kiểm tra lại độ tin cậy của thang đo các nhân tố tác động vào ý định nghỉ việc và phân tích nhân tố khám phá EFA để xác định lại các nhóm trong mô hình nghiên cứu, kế dến sẽ phân tích hồi quy tuyến tính để đo lường sự tác động của biến độc lập lên biến phụ thuộc. 1.6 Ý nghĩa thực tiển của đề tài. Kết quả nghiên cứu của đề tài này sẽ giúp các doanh nghiệp trong lĩnh vực khoa học kỹ thuật có thêm phương án để từ đó duy trì lực lượng lao động, đặc biệt là nhân viên kinh doanh trong lĩnh vực khoa học kỹ thuật. Bổ sung nghiên cứu trước, những nghiên cứu trước đây như nghiên cứu của Nguyễn Thành Thương (2011), Nguyễn Thị Tiểu Ly (2014), Mai thị Đài Trang (2012), Võ Quốc Hưng, Cao Hào Thi(2009), Các yếu tố ảnh hưởng đến ý định nghỉ việc của nhân viên có thể chia thành hai nhóm: Điều kiện bên ngoài như lương, điều kiện công việc, Đào tạo và thăng tiến, và nhóm yếu tố bên trong như gia đình, cảm xúc của nhân viên,.. Điểm khác biệt so với những nghiên cứu trước, trong nghiên cứu này tác giả dùng phát triển từ gợi ý của mô hình Nguyễn Thị Tiểu Ly (2014) và sử dụng các nghiên cứu gần đây từ nước ngoài trong các nghành nghề bán lẻ, chăm sóc khách hàng…… 5 So với những nghiên cứu trước đây ở trong nước, tác giả đi sâu vào nghành bán hàng kỹ thuật, và tham khảo thêm ý kiến các chuyên gia để đưa vào các nhân tố mới mang tính đặc thù của nghành như khả năng duy trì khách hàng, khả năng học hỏi, Các biến trong mô hình tuy giống nhau nhưng khi khảo sát định tính, được hiểu theo đặc thù trong nghành. Ví dụ: Lương, thưởng trong mô hình của Nguyển Thị Tiểu Ly (2014) thì đặc thù là tiền lương và tiền thưởng, sự tăng giảm của lương chỉ đơn thuần là ban lãnh đạo đưa ra mức lương đó. Còn trong nghành bán hàng kỹ thuật, lương được tính theo hai phần là lương cứng và hoa hồng lợi nhuận khi giao dịch thành công một đơn hàng. 1.7 Kết cấu dự kiến của luận văn Kết cấu luận văn này gồm 5 chương, với nội dung chính như sau Chương 1 Giới thiệu tổng quan về đề tài nghiên cứu bao gồm đặt vấn đề nghiên cứu, vấn đề nghiên cứu, mục tiêu và câu hỏi nghiên cứu, đối tượng khảo sát và phạm vinghiên cứu, phương pháp nghiên cứu. Chương 2 Trình bày cơ sở lý thuyết về ý định nghỉ việc, các mô hình nghiên cứu trên thế giới và trong nước, mô hình đề xuất và các giả thuyết trong nghiên cứu. Chương 3 Thiết kế nghiên cứu Chương 4 phân tích dữ liệu và thảo luận kết quả nghiên cứu thu được. Chương 5 trình bày kết luận chính của nghiên cứu, hạn chế của nghiên cứu và đề xuất hướng nghiên cứu tiếp theo. 6 CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ Ý ĐỊNH NGHỈ VIỆC. VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU. 2.1 Các khái niệm liên quan đến nghỉ việc. Theo Mobley (1982) sự nghỉ việc là sự tự nguyện chấm dứt quyền thành viên trong tổ chức cá nhân nhận thù lao làm việc trong tổ chức đó, Theo định nghĩa này, hành vi tự nguyện được nhấn mạnh vì nó thể hiện động lực của nhân viên khi rời khỏi nơi làm việc. Theo đó, khái niệm này không bao gồm việc gia nhập, thay đổi công việc những sự luận chuyển nội bộ trong một tổ chức thông qua quá trình luân chuyển công tác, thăng cấp hoặc tái cấu trúc. Theo Wood (1995), mỗi khi có một sự rời khỏi công ty, tự nguyện hoặc không tự nguyện thì sẽ có một nhân viên mới được thuê và đào tạo làm việc. Chu trình thay thế nhân sự này được biết như một khái niệm của sự nghỉ việc. Khái niệm này cũng dùng để đo lường mối quan hệ giữa các nhân viên trong một tổ chức, khi có sự nghỉ việc diễn ra với bất cứ lý do nào. Theo Abbasi và các cộng sự ( 2000) sự nghỉ việc là sự xoay vòng nhân lực ở thị trường lao động giữa các nhà máy, công ty và tổ chức nghề nghiệp với nhau, sự nghỉ việc còn có ý nghĩa liên quan đến sự thay đổi công tác. Về ý định nghỉ việc: Ý định nghỉ việc là khi trong tâm trí người lao động có một mong muốn chuyển sang một công việc khác trong thời gian tới (Vandenberg và ctg, 1999). Theo Calisir et al., (2011), ý định nghỉ việc là nơi làm việc đó, Người lao động đang tìm một công việc khác do không hài lòng với điều kiện làm việc hiện tại. Định nghĩa này cũng được nhiều tác giả sử dụng để miêu tả trong quá trình biến động nhân sự trong tổ chức, tuy nhiên việc nhân viên có ý định nghỉ việc không có nghỉa là họ đã nghỉ việc ngay. Từ những định nghĩa nêu trên, tác giả định nghĩa ý định nghỉ việc là dự định chuyển công việc của nhân viên trong tương lai không xa. 7 2.2 Các mô hình nghiên cứu liên quan 2.2.1 Mô hình đặc điểm công việc của Hackman & Oldham (1974) Năm 1974 Hackman va Oldham đã phát triển lý thuyết đặc điểm công việc miêu tả về động lực làm việc bằng cách xác định trạng thái tâm lý mà người lao động được thúc đẩy họ làm việc. Vế mặt lý thuyết cho thấy giảm nhân viên có thể do nội bộ sắp xếp, mức độ hài lòng với công việc của người lao động giảm, và cơ hội phát triển cá nhân tạo ra chất lượng công việc là không cao. Lý thuyết ban đầu được dự định như là một cách để đánh giá công việc và để xem họ nên được thiết kế lại để tăng động lực nhân viên. Mối quan hệ giữa đặc điểm công việc và động lực làm việc có 3 thành phần chính. Khía cạnh công việc cốt lõi, Trạng thái tâm lý cần thiết và kết quả mang lại cho cá nhân và công việc, Các mối quan hệ của 3 thành phần chính và cách thức của mỗi tương ứng với động lực lao động được mình họa dưới đây trong mô hình đặc điểm công việc của động lực làm việc. Hình 2.1 Mô hình đặc điểm công việc của Hackman &Oldham .1974 Giá trị cốt lõi công việc có 5 giá trị 1 Nhiều kỹ năng liên quan đến số lượng các kỹ năng khác nhau 1 công việc cụ thể để đòi hỏi. 8