Tài liệu Phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại khách sạn mondial huế

ĐẠI HỌC HUẾ TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TÊ ́H U Ế KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH IN H KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP ĐẠI HỌC ̣C K PHÂN TÍCH CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN O ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA NHÂN VIÊN Đ A ̣I H TẠI KHÁCH SẠN MONDIAL HUẾ NGUYỄN THỊ KIỀU TRINH KHÓA HỌC: 2013 - 2017 Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Hồ Sỹ Minh ĐẠI HỌC HUẾ TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ ́H U Ế KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH H TÊ KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP ĐẠI HỌC IN PHÂN TÍCH CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN K ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA NHÂN VIÊN Đ A ̣I H O ̣C TẠI KHÁCH SẠN MONDIAL HUẾ Sinh viên thực hiện: Giảng viên hướng dẫn: Nguyễn Thị Kiều Trinh Th.S Hồ Sỹ Minh Lớp: K47 – QTNL Khóa Học: 2013 - 2017 Huế, tháng 5 năm 2017 Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Hồ Sỹ Minh Lời Cảm Ơn Đ A ̣I H O ̣C K IN H TÊ ́H U Ế Trong quá trình thực hiện đề tài thực tập và hoàn thành khóa luận này, tôi đã nhận được rất nhiều sự động viên, giúp đỡ quý báu. Trước hết, tôi xin trân trọng bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc đến Thầy giáo – ThS Hồ Sỹ Minh đã tận tình dành nhiều thời gian, công sức trực tiếp hướng dẫn tôi trong suốt quá trình xây dựng đề cương, nghiên cứu và hoàn thành khóa luận. Tôi xin trân trọng cảm ơn Ban Giám Hiệu nhà trường, Khoa Quản Trị Kinh Doanh cùng toàn thể các thầy cô giáo trường Đại học Kinh tế Huế đã truyền đạt những kiến thức chuyên môn quý giá và có ý nghĩa trong 4 năm học vừa qua. Tôi xin chân thành cảm ơn Lãnh đạo, cán bộ, nhân viên Khách sạn Mondial Huế, đặc biệt là các anh chị phòng Tổ chức – Nhân sự đã nhiệt tình giúp đỡ tôi trong quá trình thu thập số liệu, nắm bắt tình hình thực tế tại khách sạn. Cuối cung, tôi xin trân trọng cảm ơn những người thân trong gia đình, toàn thể bạn bè đã quan tâm, động viên, giúp đỡ và đóng góp ý kiến chân thành, giúp tôi có thể hoàn thiện tốt đề tài. Tuy có nhiều cố gắng, nhưng do kiến thức và thời gian hạn chế nên khóa luận không tránh khỏi những thiếu sót. Kính mong quý thầy cô giáo, những người quan tâm đến đề tài đóng góp ý kiến để đề tài được hoàn thiện hơn. Một lần nữa, tôi xin chân thành cảm ơn! Huế, tháng 5 năm 2017 Sinh viên Nguyễn Thị Kiều Trinh SVTH: Nguyễn Thị Kiều Trinh i Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Hồ Sỹ Minh MỤC LỤC LỜI CẢM ƠN .................................................................................................................i MỤC LỤC ..................................................................................................................... ii DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT .......................................................................................vi DANH MỤC SƠ ĐỒ, BIỂU ĐỒ................................................................................ vii DANH MỤC BẢNG .................................................................................................. viii PHẦN I: ĐẶT VẤN ĐỀ ................................................................................................1 Ế 1. Lý do chọn đề tài .........................................................................................................1 U 2. Mục tiêu nghiên cứu và câu hỏi nghiên cứu................................................................2 ́H 2.1. Mục tiêu nghiên cứu .................................................................................................2 2.2. Câu hỏi nghiên cứu...................................................................................................3 TÊ 3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ...............................................................................3 3.1. Đối tượng nghiên cứu...............................................................................................3 H 3.2. Phạm vi nghiên cứu ..................................................................................................3 IN 4. Phương pháp nghiên cứu .............................................................................................3 K 4.1. Phương pháp thu thập dữ liệu...................................................................................3 4.1.1. Dữ liệu thứ cấp ......................................................................................................3 O ̣C 4.1.2. Dữ liệu sơ cấp ........................................................................................................4 ̣I H 4.2. Phương pháp xử lí số liệu .........................................................................................4 4.3. Phương pháp phân tích số liệu .................................................................................4 Đ A 4.3.1. Phân tích thống kê mô tả .......................................................................................4 4.3.2. Kiểm định độ tin cậy của thang đo........................................................................4 4.3.3. Phân tích nhân tố khám phá...................................................................................5 4.3.4. Phân tích tương quan .............................................................................................6 4.3.5. Phân tích hồi quy ...................................................................................................6 5. Kết cấu của đề tài.........................................................................................................6 PHẦN II: NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU..............................................7 Chương 1: TỔNG QUAN VỀ VẤN ĐỀ NGHIÊN CỨU ...........................................7 1.1. Cơ sở lý luận.............................................................................................................7 1.1.1. Một số khái niệm liên quan ..................................................................................7 SVTH: Nguyễn Thị Kiều Trinh ii Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Hồ Sỹ Minh 1.1.1.1. Động lực lao động .............................................................................................7 1.1.1.2. Tạo động lực lao động ........................................................................................8 1.1.2. Sự cần thiết của việc tạo động lực lao động .......................................................10 1.1.2.1. Đối với người lao động.....................................................................................10 1.1.2.2. Đối với doanh nghiệp .......................................................................................10 1.1.2.3. Đối với xã hội ...................................................................................................11 1.1.3. Một số học thuyết tạo động lực ...........................................................................11 Ế 1.1.3.1. Hệ thống nhu cầu của Abraham Maslow .........................................................12 U 1.1.3.2. Học thuyết công bằng của J. Stacy Adam ........................................................14 ́H 1.1.3.3. Học thuyết hệ hai yếu tố của Frederick Herzberg ............................................14 1.1.3.4. Học thuyết kỳ vọng của Victor Vroom ............................................................15 TÊ 1.1.4. Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động .....................15 1.1.4.1. Các yếu tố thuộc về bản thân người lao động ..................................................15 H 1.1.4.2. Các yếu tố thuộc về công việc..........................................................................16 IN 1.1.4.3. Các yếu tố thuộc về tổ chức .............................................................................17 K 1.1.4.4. Các yếu tố thuộc về xã hội ...............................................................................18 1.2. Cơ sở thực tiễn........................................................................................................20 O ̣C 1.2.1. Những bất cập trong công tác tạo động lực làm việc cho nhân viên tại Việt Nam.....20 ̣I H 1.2.2. Kinh nghiệm tạo động lực cho người lao động ở một số doanh nghiệp .............20 1.3. Mô hình nghiên cứu................................................................................................22 Đ A 1.3.1. Một số mô hình nghiên cứu liên quan .................................................................22 1.3.2. Mô hình nghiên cứu đề xuất ................................................................................23 CHƯƠNG 2: PHÂN TÍCH CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA NHÂN VIÊN TẠI KHÁCH SẠN MONDIAL HUẾ .................25 2.1. Tổng quan về khách sạn Mondial Huế ...................................................................25 2.1.1. Giới thiệu chung về khách sạn Mondial Huế ......................................................25 2.1.2. Lĩnh vực kinh doanh............................................................................................28 2.1.3. Cơ cấu tổ chức bộ máy và chức năng nhiệm vụ của các phòng ban, bộ phận ....29 2.1.4. Tình hình hoạt động của khách sạn trong 3 năm từ 2014 – 2016 .......................32 2.1.4.1. Tình hình lao động của khách sạn ....................................................................32 SVTH: Nguyễn Thị Kiều Trinh iii Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Hồ Sỹ Minh 2.1.4.2. Tình hình tài sản và nguồn vốn của khách sạn.................................................34 2.1.4.3. Tình hình hoạt động kinh doanh của khách sạn ...............................................36 2.2. Kết quả phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại khách sạn Mondial Huế .................................................................................................38 2.2.1. Thống kê mô tả tổng thể điều tra.........................................................................38 2.2.1.1. Cơ cấu tổng thể theo giới tính ..........................................................................38 2.2.1.2. Cơ cấu tổng thể theo độ tuổi.............................................................................39 Ế 2.2.1.3. Cơ cấu tổng thể theo trình độ học vấn..............................................................40 U 2.2.1.4. Cơ cấu tổng thể theo thời gian làm việc ...........................................................40 ́H 2.2.1.5. Cơ cấu tổng thể theo bộ phận làm việc ............................................................42 2.2.1.6. Cơ cấu tổng thể theo thu nhập ..........................................................................43 TÊ 2.2.2. Kiểm định độ tin cậy của thang đo bằng hệ số Cronbach’s Alpha .....................44 2.2.3. Phân tích nhân tố khám phá EFA ........................................................................46 H 2.2.3.1. Phân tích nhân tố khám phá EFA đối với nhóm nhân tố độc lập.....................46 IN 2.2.3.2. Phân tích nhân tố khám phá EFA đối với nhóm nhân tố phụ thuộc.................49 K 2.2.4. Phân tích tương quan ...........................................................................................50 2.2.5. Phân tích hồi quy .................................................................................................51 O ̣C 2.2.6. Đánh giá của người lao động đối với các yếu tố ảnh hưởng đến động lực ̣I H làm việc ............................................................................................................ 55 2.2.6.1. Đối với yếu tố “Lương thưởng và phúc lợi” ....................................................55 Đ A 2.2.6.2. Đối với yếu tố “Quan hệ đồng nghiệp” ............................................................56 2.2.6.3. Đối với yếu tố “Cơ hội đào tạo và thăng tiến” .................................................56 2.2.6.4. Đối với yếu tố “Công việc” ..............................................................................57 2.2.6.5. Đối với yếu tố chung “Động lực làm việc” ......................................................58 CHƯƠNG 3: ĐỊNH HƯỚNG VÀ GIẢI PHÁP NHẰM NÂNG CAO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NHÂN VIÊN TẠI KHÁCH SẠN MONDIAL HUẾ .................59 3.1. Định hướng của khách sạn trong thời gian tới .......................................................59 3.2. Những giải pháp nhằm nâng cao động lực làm việc cho nhân viên.......................60 3.2.1. Giải pháp liên quan đến lương thưởng và phúc lợi .............................................60 3.2.2. Giải pháp liên quan đến quan hệ đồng nghiệp ....................................................61 SVTH: Nguyễn Thị Kiều Trinh iv Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Hồ Sỹ Minh 3.2.3. Giải pháp liên quan đến cơ hội đào tạo và thăng tiến .........................................62 3.2.4. Giải pháp liên quan đến công việc ......................................................................62 PHẦN III: KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ .................................................................64 1. Kết luận......................................................................................................................64 2. Kiến nghị ...................................................................................................................65 3. Hạn chế của đề tài......................................................................................................66 TÀI LIỆU THAM KHẢO...........................................................................................67 Đ A ̣I H O ̣C K IN H TÊ ́H U Ế PHỤ LỤC SVTH: Nguyễn Thị Kiều Trinh v Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Hồ Sỹ Minh Thạc sĩ EFA: Exploratory Factor Analysis KMO: Kaiser – Meyer – Olkin LĐPT: Lao động phổ thông TNHH: Trách nhiệm hữu hạn ILO: Tổ chức Lao động Quốc tế Đ A ̣I H O ̣C K IN H TÊ ́H U Th.s: Ế DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT SVTH: Nguyễn Thị Kiều Trinh vi Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Hồ Sỹ Minh DANH MỤC SƠ ĐỒ, BIỂU ĐỒ Sơ đồ 1.1: Các cấp bậc nhu cầu của A. Maslow ...........................................................12 Sơ đồ 1.2: Mô hình nghiên cứu đề xuất ........................................................................24 Sơ đồ 2.1: Sơ đồ tổ chức khách sạn Mondial Huế ........................................................29 Ế Biểu đồ 2.1: Cơ cấu tổng thể theo giới tính...................................................................38 U Biểu đồ 2.2: Cơ cấu tổng thể theo độ tuổi .....................................................................39 ́H Biểu đồ 2.3: Cơ cấu tổng thể theo trình dộ học vấn ......................................................40 Biểu đồ 2.4: Cơ cấu tổng thể theo thời gian làm việc ...................................................41 TÊ Biểu đồ 2.5: Cơ cấu tổng thể theo bộ phận làm việc.....................................................42 Đ A ̣I H O ̣C K IN H Biểu đồ 2.6: Cơ cấu tổng thể theo thu nhập ..................................................................43 SVTH: Nguyễn Thị Kiều Trinh vii Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Hồ Sỹ Minh DANH MỤC BẢNG Bảng 2.1: Tình hình lao động của khách sạn Mondial Huế từ năm 2014 – 2016 .........33 Bảng 2.2: Tình hình tài sản nguồn vốn của khách sạn Mondial từ năm 2014 – 2016 ..35 Bảng 2.3: Tình hình hoạt động kinh doanh của khách sạn Mondial Huế từ năm 2014 – 2016 ...............................................................................................................................36 Bảng 2.4: Kết quả kiểm định Cronbach’s Alpha...........................................................44 Ế Bảng 2.5: Kết quả kiểm định KMO và Bartlett đối với nhóm nhân tố độc lập.............46 U Bảng 2.6: Tổng biến động sau kiểm định EFA đối với nhóm nhân tố độc lập .............46 ́H Bảng 2.7: Ma trận xoay nhân tố ....................................................................................47 Bảng 2.8: Kết quả kiểm định KMO và Bartlett’s đối với nhóm nhân tố phụ thuộc .....49 TÊ Bảng 2.9: Tổng biến động đối với nhóm nhân tố phụ thuộc.........................................49 Bảng 2.10: Ma trận xoay nhân tố phụ thuộc .................................................................50 H Bảng 2.11: Kết quả kiểm định tương quan giữa biến phụ thuộc và các biến độc lập ...50 IN Bảng 2.12: Kiểm định sự phù hợp của mô hình hồi quy lần 1......................................51 K Bảng 2.13: Kiểm định ANOVA lần 1 ...........................................................................52 Bảng 2.14: Kết quả phân tích hồi quy lần 1 ..................................................................52 O ̣C Bảng 2.15: Kiểm định sự phù hợp của mô hình hồi quy lần 2......................................53 ̣I H Bảng 2.16: Kiểm định ANOVA lần 2 ...........................................................................53 Bảng 2.17: Kết quả phân tích hồi quy lần 2 ..................................................................53 Đ A Bảng 2.18: Đánh giá của người lao động về “Lương thưởng và phúc lợi”...................55 Bảng 2.19: Đánh giá của người lao động về “Quan hệ đồng nghiệp” ..........................56 Bảng 2.20: Đánh giá của người lao động về “Cơ hội đào tạo và thăng tiến” ...............57 Bảng 2.21: Đánh giá của người lao động về “ Công việc” ...........................................57 Bảng 2.22: Đánh giá của người lao động về “Động lực làm việc” ...............................58 SVTH: Nguyễn Thị Kiều Trinh viii Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Hồ Sỹ Minh PHẦN I: ĐẶT VẤN ĐỀ 1. Lý do chọn đề tài Ngày nay khi khoa học công nghệ có những bước tiến vượt bậc, việc ứng dụng những thành tựu trong lĩnh vực này vào quá trình sản xuất là điều tất nhiên để nâng cao năng suất lao động, cải thiện sản xuất. Nhưng không vì vậy mà con người mất đi vai trò quan trọng của mình trong các tổ chức doanh nghiệp nói riêng và sự phát triển kinh tế xã hội nói chung. Nguồn nhân lực là tài sản quý giá của mỗi quốc gia, là yếu tố Ế quyết định đến sự phát triển kinh tế xã hội của quốc gia đó và là chìa khóa để mỗi U quốc gia khẳng định vị thế của mình trên trường quốc tế. Con người là yếu tố đầu vào ́H quan trọng nhất, là nguồn lực quyết định đến sự thành bại của một tổ chức, doanh nghiệp. Nhưng để có thể thu hút được nguồn lao động có trình độ cao cũng như giữ TÊ chân họ ở lại làm việc lâu dài với tổ chức thì lại là một vấn đề không hề đơn giản. Khi nhắc đến “thượng đế” của các doanh nghiệp, người ta nghĩ ngay đến khách hàng của H họ. Tuy nhiên, tác giả của cuốn sách “Khách hàng chưa phải là thượng đế” – Hal IN Rosenbluth (2010) đã chỉ ra phong cách lãnh đạo mới trong thế kỷ 21 chính là đặt K nhân viên lên hàng đầu rồi mới đến khách hàng. Công thức này rất hiệu quả suốt hai mươi năm qua và biến Rosenbluth International từ một doanh nghiệp gia đình nhỏ O ̣C thành một tập đoàn du lịch hàng đầu thế giới, doanh thu hàng năm lên đến 6 tỉ đô la. ̣I H Và một thực tế là các chiến lược và ý tưởng của Hal Rosenbluth đã tạo động lực thúc đẩy cho rất nhiều CEO, các nhà lãnh đạo, quản lý doanh nghiệp, các chuyên gia trên Đ A thế giới áp dụng, trong đó có Jeff Greenfield, Scott McNealy,… Động lực lao động đóng vai trò quyết định đến hiệu quả công việc. Con người khi có động lực làm việc sẽ hăng say làm việc, biết tìm tòi sáng tạo, trung thành và luôn muốn cống hiến hết mình cho tổ chức của họ. Ngược lại, khi không có động lực làm việc họ sẽ không còn duy trì được khả năng làm việc vốn có, điều đó ảnh hưởng xấu đến kết quả hoạt động của tổ chức. Do đó vấn đề đặt ra cho mỗi tổ chức, doanh nghiệp là phải có những chính sách nhằm khuyến khích, động viên về vật chất và tinh thần cho người lao động nhằm giúp cho họ được làm việc trong môi trường tốt nhất, làm việc với năng suất tối đa đồng thời thu hút nhân tài về làm việc cho doanh nghiệp. SVTH: Nguyễn Thị Kiều Trinh 1 Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Hồ Sỹ Minh Khách sạn Mondial hoạt động trong lĩnh vực dịch vụ và là một trong những khách sạn cao cấp tại Huế. Đối với một doanh nghiệp hoạt động trong lĩnh vực dịch vụ thì việc tăng cường quảng bá hình ảnh và giữ chân nhân viên lại càng được quan tâm nhiều hơn. Bên cạnh việc quan tâm đến các chất lượng dịch vụ của khách sạn cũng như nhu cầu của khách hàng thì còn phải quan tâm nhiều hơn nữa đến nhân viên của mình để họ có thể cống hiến hết khả năng của mình trong công việc. Tuy nhiên hiện nay vấn đề tạo động lực cho nhân viên tại khách sạn Mondial vẫn còn tồn tại những Ế điểm bất cập và hạn chế. Do đó, để có thể hiểu rõ nhân viên của mình, khách sạn cần U phải biết được những yếu tố ảnh hưởng hưởng đến động lực làm việc của họ, từ đó ́H đưa ra những giải pháp phù hợp nhằm thúc đẩy hơn nữa tinh thần cũng như động lực làm việc của họ. TÊ Chính vì những lý do trên, tác giả quyết định chọn đề tài “Phân tích các yếu làm khóa luận tốt nghiệp của mình. H tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại khách sạn Mondial Huế” IN 2. Mục tiêu nghiên cứu và câu hỏi nghiên cứu K 2.1. Mục tiêu nghiên cứu - Mục tiêu chung: Trên cơ sở nghiên cứu, phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến O ̣C động lực làm việc việc của nhân viên tại khách sạn Mondial Huế để từ đó đưa ra ̣I H những giải pháp tạo động lực làm việc cho nhân viên nhằm nâng cao sự gắn bó của nhân viên đối với khách sạn. Đ A - Mục tiêu cụ thể: + Hệ thống hóa những vấn đề lý luận và thực tiễn về vấn đề liên quan đến tạo động lực làm việc cho người lao động. + Xác định và phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc cũng như mức độ ảnh hưởng của chúng đến động lực làm việc của nhân viên khách sạn Mondial Huế. + Đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao động lực làm việc cho nhân viên, giúp khách sạn khai thác tối đa hiệu quả làm việc, đồng thời gia tăng lòng trung thành của nhân viên trong thời gian tới. SVTH: Nguyễn Thị Kiều Trinh 2 Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Hồ Sỹ Minh 2.2. Câu hỏi nghiên cứu - Những yếu tố nào ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên khách sạn Mondial Huế? - Mức độ ảnh hưởng của các yếu tố đó đến động lực làm việc của nhân viên khách sạn Mondial như thế nào? - Các giải pháp cần được triển khai nhằm nâng cao động lực làm việc cho nhân viên khách sạn Mondial Huế? Ế 3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu U 3.1. Đối tượng nghiên cứu viêc của nhân viên tại khách sạn Mondial Huế. ́H - Đối tượng nghiên cứu của đề tài là các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm TÊ - Khách thể nghiên cứu: Đội ngũ cán bộ nhân viên khách sạn Modial Huế. 3.2. Phạm vi nghiên cứu H - Về nội dung: Đề tài tập trung phân tích, đánh giá các yếu tố ảnh hưởng đến IN động lực làm việc của nhân viên tại khách sạn Mondial Huế. K - Về không gian: Đề tài được thực hiện tại khách sạn Mondial, số 17 Nguyễn Huệ, Thành phố Huế ̣I H ngày 07/05/2017 O ̣C - Về thời gian: Đề tài được nghiên cứu và thực hiện từ ngày 13/02/2017 đến 4. Phương pháp nghiên cứu 4.1. Phương pháp thu thập dữ liệu Đ A 4.1.1. Dữ liệu thứ cấp - Thu thập số liệu các báo cáo tài chính về tình hình tài sản, nguồn vốn, lao động, hoạt động sản xuất kinh doanh qua phòng Tổ chức – Nhân sự, phòng Kế toán – Tài chính của khách sạn. - Thu thập tài liệu, thông tin liên quan thông qua các trang wed, luận văn, giáo trình, sách báo, tạp chí khoa học,… SVTH: Nguyễn Thị Kiều Trinh 3 Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Hồ Sỹ Minh 4.1.2. Dữ liệu sơ cấp Sử dụng phương pháp nghiên cứu định lượng bằng cách điều tra trực tiếp các nhân viên tại khách sạn bằng phương pháp điều tra bằng bảng hỏi để thu thập các thông tin cần thiết. Theo Hoàng Trọng & Chu Nguyễn Mộng Ngọc (2005) thì kích thước mẫu nghiên cứu phải bằng ít nhất 4 hoặc 5 lần số biến quan sát trong bảng câu hỏi thì điều tra mới có ý nghĩa thống kê. Với đề tài “Phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến động lực Ế làm việc của nhân viên tại khách sạn Mondial Huế”, tác giả thiết kế bảng câu hỏi với U 22 biến quan sát. Theo đó: ́H Số mẫu cần điều tra = Số biến quan sát x 5 = 22 x 5 = 110 (mẫu) Vì số nhân viên của khách sạn là 112 người nên tác giả tiến hành điều tra toàn TÊ bộ tổng thể với 112 phiếu phát ra và thu về 112 phiếu hợp lệ. 4.2. Phương pháp xử lí số liệu H Từ số liệu thu thập được, luận văn sử dụng phần mềm SPSS 20.0 để xử lí số IN liệu. K 4.3. Phương pháp phân tích số liệu 4.3.1. Phân tích thống kê mô tả O ̣C Thống kê mô tả (Frequencies) được sử dụng để mô tả quy mô tổng thể điều tra, ̣I H các thống kê về giới tính, độ tuổi, trình độ học vấn, thời gian làm việc, bộ phận làm việc, thu nhập của nhân viên tại khách sạn. Đ A 4.3.2. Kiểm định độ tin cậy của thang đo Độ tin cậy của thang đo được đánh giá bằng phương pháp nhất quán nội tại qua hệ số Cronbach’s Alpha. Sử dụng phương pháp hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha trước khi phân tích nhân tố EFA (Exploratory Factor Analysis) để loại các biến không phù hợp vì các biến rác này có thể tạo ra các yếu tố giả (Nguyễn Đình Thọ & Nguyễn Thị Mai Trang, 2009). Theo nhiều nhà nghiên cứu, nếu:  Từ 0,8 ≤ Cronbach’s Alpha ≤ 1: Thang đo tốt  Từ 0,7 ≤ Cronbach’s Alpha <0,8: Thang đo có thể sử dụng được SVTH: Nguyễn Thị Kiều Trinh 4 Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Hồ Sỹ Minh  Từ 0,6 ≤ Cronbach’s Alpha < 0,7: Thang đo có thể chấp nhận được trong trường hợp nghiên cứu là mới hoặc mới đối với người trả lời trong bối cảnh nghiên cứu. Hệ số tương quan biến tổng của mỗi biến lớn hơn hoặc bằng 0,3 thì biến đó đạt yêu cầu. Do đó nên loại các biến có hệ số tương quan biến tổng nhỏ hơn 0,3 (Nunally & Burnstein 1994; dẫn theo Nguyễn Đình Thọ & Nguyễn Thị Mai Trang, 2009). Trong nghiên cứu này, tác giả lựa chọn điều kiện là hệ số Cronbach’s Alpha ≥ Ế 0,7 và hệ số tương quan biến tổng ≥ 0,3 để kiểm định độ tin cậy của thang đo. U 4.3.3. Phân tích nhân tố khám phá ́H Phân tích nhân tố khám phá EFA dùng để xác định các yếu tố ảnh hưởng đến TÊ động lực làm việc của người lao động tại khách sạn Mondial Huế. Các biến quan sát được giữ lại sau khi thỏa mãn điều kiện kiểm định độ tin cậy của thang đo sẽ được đưa vào để phân tích nhân tố khám phá EFA và kiểm định KMO H (Kaiser-Meyer-Olkin) và kiểm định Bartlett’s Test. IN Phương pháp phân tích nhân tố khám phá EFA là một kỹ thuật được dùng để K nhằm thu nhỏ và tóm tắt các dữ liệu. Đây là phương pháp rất có ích cho việc xác định ̣C các tập hợp biến cần thiết cho vấn đề nghiên cứu và được sử dụng để tìm mối quan hệ O giữa các biến với nhau trong nghiên cứu. Theo Hair & ctg (1998, 111), Factor loading ̣I H (hệ số tải nhân tố hay trọng số nhân tố) là chỉ tiêu để đảm bảo mức ý nghĩa thiết thực của EFA, cụ thể như sau: Factor loading > 0,3 được xem là đạt mức tối thiểu, Factor Đ A loading > 0,4 được xem là quan trọng và Factor loading > 0,5 được xem là có ý nghĩa thực tiễn. KMO là chỉ tiêu để xem xét sự phù hợp cho việc phân tích EFA. Kiểm định Bartlett’s Test xem xét giả thuyết Ho: “Độ tương quan giữa các biến số quan sát bằng 0”, nếu kiểm định này có ý nghĩa thống kê (sig < 0,05) thì các biến có tương quan với nhau trong tổng thể. Bên cạnh đó, phân tích nhân tố khám phá EFA còn phụ thuộc vào hệ số Eigenvalues để xác định số lượng nhân tố. Hệ số này đại diện cho lượng biến thiên được giải thích bởi nhân tố trong mô hình và sẽ chỉ giữ lại những nhân tố có hệ số Eigenvalues lớn hơn 1, còn những nhân tố có Eigenvalues nhỏ hơn 1 sẽ bị loại khỏi mô hình nghiên cứu. SVTH: Nguyễn Thị Kiều Trinh 5 Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Hồ Sỹ Minh Như vậy, phân tích nhân tố khám phá cần thỏa mãn các điều kiện sau:  Factor loading > 0,5  0,5 ≤ KMO ≤ 1  Kiểm định Bartlett’s Test có sig < 0,05  Tổng phương sai trích > 50%  Giá trị Eigenvalue > 1 4.3.4. Phân tích tương quan Ế Phân tích tương quan nhằm để kiểm tra mối tương quan tuyến tính giữa biến U phụ thuộc với các biến độc lập cũng như mối tương quan giữa các biến độc lập với ́H nhau, vì điều kiện để hồi quy là trước hết phải tương quan. Mô hình hồi quy tốt là mô TÊ hình có hệ số tương quan giữa biến phụ thuộc với các biến độc lập cao, thể hiện mối quan hệ tuyến tính giữa các biến với nhau cũng như sự phù hợp của mô hình hồi quy. H 4.3.5. Phân tích hồi quy IN Các nhân tố được trích ra trong phân tích nhân tố được sử dụng cho phân tích hồi quy đa biến để kiểm định mô hình nghiên cứu và các giả thuyết kèm theo. K 5. Kết cấu của đề tài ̣C Đề tài nghiên cứu gồm 3 phần: O PHẦN I: ĐẶT VẤN ĐỀ ̣I H Trình bày lý do chọn đề tài, mục tiêu nghiên cứu và câu hỏi nghiên cứu, đối tượng và phạm vi nghiên cứu, phương pháp nghiên cứu, kết cấu của đề tài. Đ A PHẦN II: NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU Chương 1: Tổng quan về vấn đề nghiên cứu Chương 2: Phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại khách sạn Mondial Huế Chương 3: Định hướng và giải pháp nhằm nâng cao động lực làm việc cho nhân viên tại khách sạn Mondial Huế PHẦN III: KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ Đưa ra những kết luận cho đề tài. Đề xuất các kiến nghị đối với khách sạn nhằm hiện thực hóa các giải pháp của nội dung nghiên cứu cũng như những hạn chế của đề tài. SVTH: Nguyễn Thị Kiều Trinh 6 Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Hồ Sỹ Minh PHẦN II: NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU Chương 1: TỔNG QUAN VỀ VẤN ĐỀ NGHIÊN CỨU 1.1. Cơ sở lý luận 1.1.1. Một số khái niệm liên quan 1.1.1.1. Động lực lao động Theo Loren B. Belker và Gary S. Topchik (2011), động lực lao động là khiến mọi người muốn làm những việc họ mong đợi, sẵn sàng thực hiện mà không hề bị ép Ế buộc. Còn Kreitner (1995) thì cho rằng động lực lao động là một quá trình tâm lý mà U nó định hướng cá nhân theo mục đích nhất định. Higgins (1994) đưa ra khái niệm ́H động lực là lực đẩy từ bên trong cá nhân để đáp ứng các nhu cầu được thỏa mãn. Trong giáo trình “Hành vi tổ chức” của Phó Giáo sư Tiến sĩ Bùi Anh Tuấn TÊ (2009), tác giả cho rằng động lực lao động là những nhân tố bên trong kích thích con người nỗ lực làm việc trong điều kiện cho phép tạo ra năng suất, hiệu quả cao. Biểu H hiện của động lực là sự sẵn sàng nỗ lực, say mê làm việc nhằm đạt được mục tiêu của IN tổ chức cũng như bản thân người lao động. Động lực cá nhân là kết quả của rất nhiều K nguồn lực hoạt động đồng thời trong con người và trong môi trường sống và làm việc của con người. Do đó, hành vi có động lực trong tổ chức là kết quả tổng hợp của sự kết O ̣C hợp tác động của nhiều yếu tố như văn hóa tổ chức, các chính sách về nhân lực hay ̣I H kiểu lãnh đạo. Các yếu tố thuộc về cá nhân người lao động cũng là yếu tố quan trọng, không thể không nói đến trong việc tạo động lực làm việc cho chính họ như: nhu cầu, Đ A mong muốn hay quan điểm sống… Có rất nhiều cách tiếp cận khác nhau về động lực, nhưng tất cả đều nói lên bản chất của động lực là những gì kích thích con người hành động để đạt tới mục tiêu nào đó. Mục tiêu của người lao động đặt ra một cách có ý thức được phản ánh bởi động cơ của người lao động và quyết định hành động của họ. Vậy động cơ lao động là gì, nó được thể hiện ra sao? Động cơ lao động được thể hiện qua các mục tiêu sau đây: Mục tiêu thu nhập: Đây là mục tiêu hàng đầu của người lao động khi họ tham gia vào quá trình lao động vì thu nhập là nguồn vật chất chủ yếu đảm bảo sự tồn tại và phát triển của con người. SVTH: Nguyễn Thị Kiều Trinh 7 Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Hồ Sỹ Minh Mục tiêu phát triển cá nhân: Là mục tiêu hoàn thiện nhân cách cá nhân con người thông qua hoạt động xã hội. Khi thu nhập đã đảm bảo cuộc sống hàng ngày về mặt vật chất ở một mức nào đó thì người lao động có xu hướng học tập để nâng cao sự hiểu biết cũng như nâng cao trình độ chuyên môn của mình. Mục tiêu về thỏa mãn hoạt động xã hội: Con người muốn được thể hiện mình thông qua tập thể. Khi các mục tiêu về thu nhập và mục tiêu phát triển cá nhân đã được đáp ứng thì người lao động luôn có xu hướng tìm cách để khẳng định vị trí của Ế mình trong xã hội thông qua các hoạt động xã hội. U Như vậy, động cơ và động lực lao động có mối quan hệ chặt chẽ mật thiết với ́H nhau. Động cơ là cơ sở, tiền đề để hình thành nên động lực lao động, đồng thời động lực lao động góp phần củng cố động cơ lao động. Động cơ lao động là cái dẫn dắt thúc TÊ đẩy con người đi tìm cho mình một công việc phù hợp và trong quá trình làm việc dưới sự tác động của nhiều yếu tố thì động lực lao động có thể xuất hiện với các mức H độ khác nhau. Mối quan hệ giữa động cơ và động lực giúp các nhà quản trị có biện IN pháp tạo động lực cho người lao động khi đã nắm bắt được động cơ của họ. Qua đó, để K đạt được hiệu quả lao động cao thì các nhà quản trị phải xác định được động cơ của người lao động hay nói cách khác là phải xác định được nhu cầu của người lao động ở O ̣C từng giai đoạn phát triển của họ. Từ đó có thể đưa ra những phương án để thỏa mãn ̣I H những nhu cầu đó một cách hợp lí nhằm tạo động lực cho người lao động một cách hiệu quả nhất. Đ A 1.1.1.2. Tạo động lực lao động Tạo động lực là những kích thích nhằm thôi thúc, khuyến khích, động viên con người thực hiện những hành vi theo mục tiêu. Bản chất của động lực xuất phát từ nhu cầu và sự thỏa mãn nhu cầu của con người. Giữa nhu cầu và sự thỏa mãn nhu cầu có một khoảng cách nhất định và khoảng cách đó luôn có động lực để rút ngắn. Sự thỏa mãn nhu cầu được hiểu là sự đáp ứng nhu cầu đến một mức độ nào đó. Không có nhu cầu nào được thỏa mãn hoàn toàn mà chỉ có nhu cầu được thỏa mãn đến mức độ nào đó. Khi một nhu cầu nào đó được thảo mãn về cơ bản nó sẽ dần mất đi và nhu cầu mới lại xuất hiện. Con người không bao giờ hết nhu cầu, sự thỏa mãn nhu cầu SVTH: Nguyễn Thị Kiều Trinh 8 Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Hồ Sỹ Minh có ảnh hưởng tích cực đến động lực của mỗi người. Nhu cầu luôn tồn tại vĩnh viễn nhưng không phải là yếu tố quyết định đến động lực mà lợi ích mới thực sự là yếu tố quyết định đến động lực. Trong sản xuất kinh doanh, muốn đạt được hiệu quả sản xuất cũng như năng suất lao động cao thì bất cứ một tổ chức, doanh nghiệp nào cũng đều phải có một đội ngũ nhân viên đủ mạnh. Ngoài trình độ chuyên môn, đạo đức thì vấn đề động lực làm việc là một trong những yếu tố quyết định đến năng suất và hiệu quả của người lao Ế động. Để nhân viên vui vẻ, tích cực và sáng tạo trong công việc thì cần phải có biện U pháp tạo động lực hiệu quả. ́H Động lực lao động có những bản chất sau: + Động lực lao động được thể hiện thông qua những công việc cụ thể mà mỗi TÊ người lao động đang đảm nhiệm và trong thái độ của họ đối với tổ chức, điều này có nghĩa không có động lực lao động chung cho tất cả các nhân viên. Mỗi nhân viên đảm H nhận những công việc khác nhau có thể có những động lực khác nhau để làm việc tích IN cực hơn. Động lực lao động gắn liền với một công việc, một tổ chức và trong một môi K trường làm việc cụ thể. + Động lực lao động không hoàn toàn phụ thuộc vào những đặc điểm tính cách O ̣C cá nhân, nó có thể thay đổi thường xuyên phụ thuộc vào các yếu tố khách quan trong ̣I H công việc. Tại thời điểm này, một nhân viên có thể có động lực làm việc rất cao nhưng vào một thời điểm khác thì động lực lao động có thể sẽ không còn trong họ. Đ A + Động lực lao động mang tính tự nguyện phụ thuộc vào chính bản thân mỗi người lao động, người lao động thường chủ động làm việc hăng say khi họ cảm thấy không có một sức ép hay áp lực nào trong công việc. Bởi khi được làm việc một cách chủ động, tự nguyện thì họ có thể đạt được năng suất lao động tốt hơn. + Động lực lao động có vai trò quan trọng trong việc tăng năng suất lao động khi các đầu vào khác không đổi. Động lực lao động như một sức mạnh vô hình từ bên trong con người thúc đẩy họ lao động hăng say hơn. Tuy nhiên, động lực lao động chỉ là nguồn gốc để tăng năng suất lao động chứ không phải là điều kiện để tăng năng suất lao động, bởi vì điều này phụ thuộc vào trình độ, kỹ năng của người lao động và trình độ khoa học công nghệ của dây chuyền sản xuất. SVTH: Nguyễn Thị Kiều Trinh 9 Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Hồ Sỹ Minh Do vậy các nhà lãnh đạo nói chung, các nhà quản lý lao động nói riêng muốn nhân viên trong doanh nghiệp của mình nỗ lực hết sức vì doanh nghiệp thì họ phải sử dụng tất cả các biện pháp khuyến khích đối với người lao động đồng thời tạo mọi điều kiện cho người lao động hoàn thành công việc của họ một cách tốt nhất. Qua đó người lao động nhận thức được tầm quan trọng của họ đối với sự phát triển của doanh nghiệp. 1.1.2. Sự cần thiết của việc tạo động lực lao động Ế 1.1.2.1. Đối với người lao động U Con người luôn có những nhu cầu cần được thỏa mãn về cả hai mặt vật chất và ́H tinh thần. Khi người lao động cảm thấy những nhu cầu của mình được đáp ứng sẽ tạo tâm lý tốt thúc đẩy người lao động làm việc hăng say hơn. Đối với cá nhân người lao TÊ động không có động lực lao động thì hoạt động lao động khó có thể đạt được mục tiêu của nó bởi vì khi đó họ chỉ hoàn thành công việc được giao mà không có sự sáng tạo H hay cố gắng phấn đấu trong lao động, họ chỉ coi công việc đang làm như một nghĩa vụ IN phải thực hiện theo hợp đồng lao động mà thôi. Do đó, nhà quản trị cần phải tạo được K động lực thúc đẩy tính sáng tạo và năng lực làm việc của nhân viên. Người lao động chỉ hoạt động tích cực khi mà họ được thỏa mãn một cách O ̣C tương đối những nhu cầu của bản thân, điều này thể hiện ở lợi ích mà họ nhận được. ̣I H Khi người lao động cảm thấy lợi ích mà họ nhận được không tương xứng với những gì họ bỏ ra, họ cảm thấy không thỏa mãn được những nhu cầu của mình thì sẽ gây ra cảm Đ A giác chán nản, làm việc không tập trung cao dẫn tới kết quả công việc thấp. Lợi ích là phương tiện để thỏa mãn nhu cầu nên lợi ích mà người lao động nhận được phải tương xứng với những gì họ cống hiến thì mới tạo ra động lực làm việc cho họ. Động lực lao động còn giúp cho người lao động có thể tự hoàn thiện mình. Khi có được động lực trong lao động, người lao động sẽ nỗ lực lớn hơn để lao động, học hỏi, đúc kết được những kinh nghiệm trong công việc và nâng cao kiến thức trình độ để tự hoàn thiện mình. 1.1.2.2. Đối với doanh nghiệp Một doanh nghiệp muốn hoạt động hiệu quả, ngày càng phát triển thì tạo động lực là một trong những biện pháp hữu hiệu nhất nhằm sử dụng hợp lý, khai thác và SVTH: Nguyễn Thị Kiều Trinh 10