BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP.HCM
KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH
^ ]
HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TRẢ LƯƠNG TẠI
CHI NHÁNH NGÂN HÀNG NÔNG NGHIỆP
VÀ PHÁT TRIỂN NÔNG THÔN QUẬN 9
Tp.HCM, tháng 12 năm 2012
MỤC LỤC
LỜI MỞ ĐẦU .............................................................................................................4
CHƯƠNG I NHỮNG LÍ LUẬN CHUNG VỀ TIỀN LƯƠNG..................................5
I. LÝ LUẬN CHUNG VỀ TIỀN LƯƠNG .........................................................5
1. Khái niệm về tiền lương ...............................................................................5
1.1. Tiền lương cơ bản ...................................................................................5
1.2. Phụ cấp lương .........................................................................................5
1.3. Tiền thưởng.............................................................................................6
1.4. Phúc lợi ...................................................................................................6
2. Mục tiêu – cơ cấu hệ thống tiền lương.........................................................6
2.1. Mục tiêu của hệ thống tiền lương ...........................................................6
2.2. Cơ cấu hệ thống tiền lương.....................................................................8
II. CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN VIỆC TRẢ LƯƠNG .........................8
1. Yếu tố thuộc môi trường bên ngoài..............................................................8
2. Yếu tố thuộc về tổ chức................................................................................9
3. Yếu tố thuộc về công việc ..........................................................................10
4. Yếu tố thuộc về cá nhân người lao động....................................................10
III.
CÁC CHẾ ĐỘ TIỀN LƯƠNG...................................................................11
1. Chế độ tiền lương cấp bậc ..........................................................................11
1.1. Khái niệm và ý nghĩa của chế độ tiền lương cấp bậc ...........................11
1.2. Nội dung của chế độ tiền lương cấp bậc...............................................12
1.2.1 Thang lương ......................................................................................12
1.2.2 Mức tiền lương ..................................................................................12
1.2.3 Tiêu chuẩn cấp bậc kỹ thuật ..............................................................13
2. Chế độ tiền lương chức vụ .........................................................................13
2.1. Khái niệm..............................................................................................13
2.2. Điều kiện áp dụng .................................................................................13
IV. CÁC HÌNH THỨC TRẢ LƯƠNG ............................................................14
1. Hình thức trả lương theo sản phẩm ............................................................14
1.1. Khái niệm..............................................................................................14
1.2. Ưu nhược điểm của hình thức trả lương theo sản phẩm.......................14
1.3. Các chế độ trả lương theo sản phẩm.....................................................15
2. Hình thức trả lương theo thời gian .............................................................15
CHƯƠNG II PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TRẢ LƯƠNG TẠI CHI
NHÁNH NHNN & PTNT QUẬN 9 .........................................................................17
I. TỔNG QUAN VỀ CHI NHÁNH NHNN & PTNT QUẬN 9 .......................17
1. Quá trình hình thành và phát triển của chi nhánh ......................................17
2. Cơ cấu tổ chức của chi nhánh.....................................................................19
2.1. Sơ đồ cơ cấu tổ chức của chi nhánh......................................................19
2.2. Chức năng, nhiệm vụ của các phòng ....................................................19
3. Đặc điểm đội ngũ lao động của chi nhánh .................................................20
II. PHÂN TÍCH CÔNG TÁC TRẢ LƯƠNG TẠI CHI NHÁNH......................22
1. Quỹ tiền lương thực hiện của chi nhánh ....................................................22
1.1. Cách xác định quỹ tiền lương thực hiện ...............................................22
2
1.2. Phân phối quỹ tiền lương của chi nhánh...............................................23
2. Công tác trả lương cho người lao động......................................................24
2.1. Đối tượng ..............................................................................................24
2.2. Mục đích ...............................................................................................24
2.3. Nguyên tắc ............................................................................................24
2.4. Công thức tính lương cho người lao động ............................................25
2.4.1 Lương cơ bản ( VLD1 ) .......................................................................25
2.4.2 Lương kinh doanh (VLD2) ..................................................................27
3. Đánh gíá chung về công tác trả lương tại chi nhánh ..................................36
CHƯƠNG III GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TRẢ LƯƠNG TẠI
CHI NHÁNH NHNN & PTNN QUẬN 9.................................................................37
I. CÁC GIẢI PHÁP NHẰM NÂNG CAO KẾT QUẢ SẢN XUẤT KINH
DOANH CỦA CHI NHÁNH................................................................................37
1. Giải pháp huy động vốn .............................................................................37
2. Giải pháp về tín dụng .................................................................................37
3. Giải pháp cho các hoạt động dịch vụ khác.................................................37
II. XÂY DỰNG CHỈ TIÊU XÁC ĐỊNH HỆ SỐ MỨC ĐỘ HOÀN THÀNH
CÔNG VIỆC CỦA TỪNG NGƯỜI LAO ĐỘNG................................................37
1. Đánh giá thực hiện công việc cho cá nhân người lao động thuộc các phòng
ban nghiệp vụ trực thuộc chi nhánh...................................................................38
1.1. Thang điểm ...........................................................................................38
1.2. Xếp loại và xác định hệ số mức độ hoàn thành công việc cho cá nhân
người lao động ...............................................................................................38
1.3. Những quy định chấm điểm cụ thể.......................................................38
1.3.1 Điểm chấp hành Nội quy lao động của cơ quan................................38
1.3.2 Điểm về thực hiện chuyên môn nghiệp vụ........................................39
1.3.2.1 Thông tin báo cáo, điện báo thống kê ...............................................39
1.3.2.2 Điểm về thực hiện nhiệm vụ, kế hoạch giao bổ sung .......................39
1.3.2.3 Điểm về hiệu quả chất lượng chuyên môn nghiệp vụ .......................40
2. Đánh giá thực hiện công việc đối với cán bộ lãnh đạo ..............................41
2.1. Đối với Trưởng , phó phòng các phòng ban nghiệp vụ ........................41
2.2. Đối với giám đốc và phó giám đốc.......................................................42
3. Tổ chức thức hiện đánh giá thực hiện công việc........................................43
KẾT LUẬN ...............................................................................................................45
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO..................................................................46
3
LỜI MỞ ĐẦU
Lí do chọn đề tài
Tiền lương đang là một vấn đề cấp bách hiện nay và được các doanh nghiệp
quan tâm hàng đầu. Đối với người lao động, tiền lương là phần thu nhập chủ yếu
ảnh hưởng trực tiếp đến đời sống của họ. Nếu doanh nghiệp lựa chọn hình thức trả
lương hợp lý sẽ tạo động lực cho người lao động thực hiện tốt công việc, làm việc
nhiệt tình và không ngừng nâng cao năng suất lao động, chất lượng sản phẩm.
Ngược lại, nếu doanh nghiệp lựa chọn hình thức trả lương không hợp lý sẽ không
tạo được động lực làm việc cho người lao động làm cho năng suất lao động của
người lao động giảm sút ảnh hưởng tới kết quả sản xuất kinh doanh của doanh
nghiệp. Vì vậy lựa chọn một hình thức trả lương hợp lý đang là vấn đề quan tâm
hàng đầu của các nhà quản lý doanh nghiệp.
Nhận thức rõ được vai trò quan trọng của tiền lương và những hạn chế trong
công tác trả lương tại một số doanh nghiệp, chúng tôi đã lựa chọn đề tài: “ Hoàn
thiện công tác trả lương tại chi nhánh NHNN & PTNN Quận 9“ làm đề tài
nghiên cứu của nhóm.
Mục đích nghiên cứu
Nghiên cứu hệ thống lý thuyết về tiền lương; Đánh giá thực trạng công tác trả
lương tại chi nhánh NHNN & PTNN Quận 9; Đưa ra các kiến nghị và các giải pháp
để hoàn thiện công tác trả lương tại chi nhánh.
Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
Nghiên cứu công tác trả lương cho cán bộ công nhân viên tại các phòng ban
nghiệp vụ, các phòng giao dịch trực thuộc chi nhánh NHNN & PTNN Quận 9 trong
năm 2008, một thời gian ngắn sau khi chi nhánh được thành lập.
Phương pháp nghiên cứu
Phương pháp nghiên cứu là phương pháp kết hợp giữa nghiên cứu lý luận và
khảo sát thực tiễn dùng lý luận phân tích đối chiếu thực tiễn để có những kết luận
sát thực. Nguồn số liệu chủ yếu là số liệu thứ cấp (Tài liệu của công ty, các tài liệu
được công bố…)
4
CHƯƠNG I
NHỮNG LÍ LUẬN CHUNG VỀ TIỀN LƯƠNG
I.
LÝ LUẬN CHUNG VỀ TIỀN
LƯƠNG
1. Khái niệm về tiền lương
Theo công ước số 95 (1949) về bảo vệ tiền lương của tổ chức lao động quốc tế
ILO có quy định: “Tiền lương là sự trả công hoặc thu nhập, bất luận tên gọi hay
cách tính thế nào, mà có thể được biểu hiện bằng tiền mặt và ấn định bằng thỏa
thuận giữa người sử dụng lao động và người lao động hoặc bằng pháp luật, pháp
quy quốc gia, do người sử dụng lao động phải trả cho người lao động theo một hợp
đồng lao động viết hay bằng miệng, cho một công việc đã thực hiện hay sẽ phải
thực hiện hoặc cho những dịch vụ đã làm hay sẽ phải làm.”
“Tiền lương của người lao động do hai bên thỏa thuận trong hợp đồng lao
động và được trả theo năng suất lao động, chất lượng và hiệu quả công việc. Mức
lương của người lao động không được thấp hơn mức lương tối thiểu do nhà nước
quy định.” (Điều 55 Bộ luật Lao động nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam,
trang 166)
Tóm lại, tiền lương là giá cả sức lao động được hình thành qua thỏa thuận giữa
người sử dụng lao động và người lao động phù hợp với mối quan hệ cung cầu sức
lao động trong nền kinh tế thị trường. Các chế độ phụ cấp, tiền thưởng, nâng bậc
lương, các chế độ khuyến khích khác có thể được thỏa thuận trong hợp đồng lao
động, thỏa thuận tập thể hoặc quy định trong quy chế của doanh nghiệp.
1.1. Tiền lương cơ bản
Lương cơ bản được trả cố định cho người lao động do đã thực hiện có trách
nhiệm công việc cụ thể. Lương cơ bản thường được ghi trong hợp đồng lao động,
được xác định trên cơ sở mức độ phức tạp của công việc, điều kiện làm việc, trình
độ năng lực của người lao động và giá thị trường.
1.2. Phụ cấp lương
Phụ cấp lương là tiền trả công lao động ngoài tiền lương cơ bản. Nó bổ sung cho
lương cơ bản, bù đắp thêm cho người lao động khi họ phải làm việc trong những
5
điều kiện không ổn định hoặc không thuận lợi mà chưa được tính đến khi xác định
lương cơ bản như phụ cấp độc hại, nguy hiểm, phụ cấp làm ngoài giờ…
1.3. Tiền thưởng
Tiền thưởng là một loại kích thích vật chất có tác dụng rất tích cực đối với người
lao động trong việc phấn đấu thực hiện công việc tốt hơn. Thưởng có rất nhiều loại:
Thưởng năng suất – chất lượng; thưởng tiết kiệm; thưởng sáng kiến; thưởng theo
kết quả hoạt động kinh doanh chung của doanh nghiệp; thưởng tìm được nơi cung
ứng, tiêu thụ, ký kết được hợp đồng mới; thưởng bảo đảm ngày công; thưởng về sự
tận tâm với doanh nghiệp hoặc thưởng cho những hành vi xuất sắc áp dụng khi
người lao động,…
1.4. Phúc lợi
Phúc lợi thể hiện sự quan tâm của doanh nghiệp đến đời sống của người lao
động, có tác dụng kích thích nhân viên trung thành, gắn bó doanh nghiệp. Phúc lợi
của doanh nghiệp gồm có: bảo hiểm xả hội, bảo hiểm thất nghiệp và bảo hiểm y tế;
hưu trí; nghỉ phép; nghỉ lễ;…
2. Mục tiêu – cơ cấu hệ thống tiền lương
2.1. Mục tiêu của hệ thống tiền lương
Trong thực tế mỗi công ty có những mục tiêu khác nhau trong thiết lập một
chính sách tiền lương, và có thể các thứ tự ưu tiên các mục tiêu cũng không giống
nhau. Nhưng nhìn chung thì các mục tiêu cần phải đạt được của một hệ thống tịền
lương bao gồm:
Thu hút được các nhân viên tài năng:
Bất cứ một doanh nghiệp nào cũng mong muốn có được một nguồn nhân lực
chất lượng cao để tăng khả năng cạnh tranh và thích ứng với sự thay đổi của môi
trường. Thu hút được những người tài năng về làm việc cho tổ chức luôn là một
mục tiêu hàng đầu trong chính sách nhân sự của các tổ chức. Để thực hiện mục tiêu
này tiền lương cũng chưa phải là yếu tố quyết định song nó luôn là yếu tố quan
trọng hàng đầu giúp doanh nghiệp thực hiện mục tiêu của mình. Các nghiên cứu cho
thấy, các doanh nghiệp trả lương cao hơn mức trung bình trên thị trường thường
6
thành công hơn trong kinh doanh, bởi họ thu hút được nguồn nhân lực tốt hơn, tạo
ra động lực mạnh hơn.
Duy trì được đội ngũ nhân viên giỏi:
Sự thành công của tổ chức phụ thuộc rất lớn vào đội ngũ nhân viên, đặc biệt là
những người tài năng. Đội ngũ nhân viên giỏi giúp tổ chức duy trì thế cạnh tranh và
thậm chí họ là những người tạo ra những đột biến cho sự phát triển của doanh
nghiệp. Vì vậy, việc thu hút tài năng là chưa đủ mà tổ chức còn phải nhấn mạnh đến
các giải pháp nhằm giữ chân đội ngũ nhân viên giỏi. Nhất là, trong điều kiện khắc
nghiệt của thương trường, cạnh tranh về nguồn nhân lực ngày càng trở nên gay gắt
thì các tổ chức luôn coi trọng việc bảo vệ nguồn tài sản quý báu của tổ chức mình.
Ngày nay, tổ chức nào cũng muốn tạo ra được đội ngũ nhân viên giỏi và duy
trì đội ngũ nhân viên này. Duy trì đội ngũ nhân viên giỏi có thể được thực hiện bằng
nhiều giải pháp khác nhau, nhưng vai trò của tiền lương là hết sức đáng kể.
Kích thích động viên nhân viên nâng cao năng suất lao động
Kiểm soát được chi phí:
Chi phí lao động chiếm một tỷ lệ khá lớn trong tổng chi phí của một tổ chức,
nên chúng sẽ ảnh hưởng trực tiếp đến giá cả hàng hóa, dịch vụ mà tổ chức đó cung
ứng cho xã hội. Chi phí lao động phải được xác định ở mức cho phép tổ chức đó
tăng tối đa hiệu suất của mình trong sản xuất hàng hóa và dịch vụ. Nghĩa là vẫn bảo
đảm khả năng cạnh tranh của hàng hóa và dịch vụ về mặt giá cả.
Đáp ứng được các yêu cầu luật pháp:
Quốc gia nào cũng dùng luật pháp để can thiệp vào tiền lương với mục đích
bảo vệ lợi ích cho người lao động và cân bằng các mối quan hệ trong xã hội. Điều
này buộc các nhà quản trị khi xây dựng chính sách tiền lương phải tuân thủ các quy
định của luật pháp liên quan đến tổ chức tiền lương. Các vấn đề mà nhà làm lương
phải tính đến ở góc độ luật pháp có thể là: suất lương tối thiểu, giờ làm việc bình
quân trong tuần, các chế độ phúc lợi bắt buộc… Đôi khi những ràng buộc về luật
pháp đã cản trở những cố gắng của doanh nghiệp nhằm vào các mục tiêu cụ thể
trong các chính sách tiền lương.
7
2.2. Cơ cấu hệ thống tiền lương
Lương cơ bản
Thù lao
vật chất
Cơ cấu hệ
thống trả
lương
Phụ cấp
Thưởng
Phúc lợi
Cơ hội thăng tiến
Thù lao phi
vật chất
Công việc thú vị
Điều kiện làm việc
II.
CÁC NHÂN TỐ ẢNH
HƯỞNG ĐẾN VIỆC TRẢ LƯƠNG
Có nhiều yếu tố ảnh hưởng đến tiền lương , tiền công của người lao động
nhưng có thể chia làm bốn nhóm cơ bản sau đây : Yếu tố thuộc môi trường bên
ngoài ; những yếu tố thuộc về tổ chức ; những yếu tố thuộc về công việc ; những
yếu tố thuộc về cá nhân người lao động .
1. Yếu tố thuộc môi trường bên ngoài
-
Thị trường lao động :
Tình hình cung và cầu lao động , thất nghiệp trên thị trường lao động là yếu tố
bên ngoài quan trọng nhất ảnh hưởng đến số lượng tiền công mà người chủ sử dụng
sức lao động sẽ đưa ra để thu hút và giữ gìn người lao động có trình độ . Sự thay đổi
cơ cấu đội ngũ lao động , các chế định về giáo dục và đào tạo cũng ảnh hưởng đến
mức tiền lương của doanh nghiệp .
-
Sự khác biệt về tiền lương theo vùng địa lý mà tổ chức doanh nghiệp đang cư trú
8
-
Các mong đợi của xã hội , văn hóa , phong tục , tập quán :
Các mong đợi của xã hội , văn hóa , phong tục tập quán tại nơi doanh nghiệp
đang kinh doanh cũng cần được lưu tâm xem xét khi xác định mức tiền lương vì
tiền lương phải phù hợp với chi phí sinh hoạt của vùng địa lý
-
Các tổ chức công đoàn :
Công đoàn là một tổ chức có thế lực mạnh mẽ mà các cấp quản trị phải thảo
luận với họ về các tiêu chuẩn được sử dụng để xếp lương ; các mức chênh lệch về
tiền lương ; các hình thức trả lương …Nếu doanh nghiệp được công đoàn ủng hộ thì
các kế hoạch đề ra rất dễ giành được thắng lợi .
-
Luật pháp và các quy định của chính phủ :
Các điều khoản về tiền lương , tiền công và các phúc lợi được quy định trong
bộ luật Lao động đòi hỏi các tổ chức phải tuân thủ khi xác định các mức tiền lương
-
Tình trạng của nền kinh tế :
Tình trạng của nền kinh tế đang suy thoái hay đang tăng trưởng nhanh sẽ tạo
ra cho doanh nghiệp có khuynh hướng hạ thấp hoặc tăng lương cho người lao động .
Bởi vì , trong điều kiện nền kinh tế suy thoái nguồn cung về lao động tăng lên , còn
trong điều kiện nền kinh tế tăng trưởng thì việc làm được tạo ra và cầu về lao động
lại tăng lên.
2. Yếu tố thuộc về tổ chức
Tổ chức hoặc doanh nghiệp thuộc ngành sản xuất hoặc lĩnh vực sản xuất
kinh doanh nào.
Doanh nghiệp có tổ chức công đoàn hay không
Lợi nhuận và khả năng chi trả thù lao lao động của tổ chức .Các tổ chức kinh
doanh thành công thường có khuynh hướng trả lương cao hơn mức lương trung bình
của thị trường lao động bên ngoài và ngược lại.
Quy mô của doanh nghiệp .
Trình độ trang bị kỹ thuật của doanh nghiệp : Tiên tiến , hiện đại hay lạc hậu
Quan điểm , triết lý của tổ chức trong trả lương : Tổ chức đặt mức lương cao
thấp hay theo các mức lương trên thị trường . Chắng hạn một số công ty muốn đứng
đầu trong việc trả lương cao hơn công ty khác . Các công ty này muốn thu hút nhân
9
tài , bởi vì họ cho rằng trả lương cao hơn các tổ chức khác sẽ thu hút những người
làm việc có khả năng cao hơn . Trả lương cao cũng thúc đẩy người lao động làm
việc có chất lượng cao , năng suất lao động cao và vì thế chi phí lao động của một
đơn vị sản phẩm sẽ thấp hơn .
3. Yếu tố thuộc về công việc
Công việc là một yếu tố chính quyết định và ảnh hưởng đến mức tiền lương
của người lao động trong tổ chức . Các doanh nghiệp rất chú trọng đến giá trị thực
của từng công việc cụ thể . Những yếu tố thuộc về công việc cần được xem xét tùy
theo đặc trưng , nôi dung của mỗi công việc cụ thể .Tuy vậy những đặc trưng chung
nhất cần được phân tích và đánh giá cho mỗi công việc gồm : Kỹ năng ; trách nhiệm
; sự cố gắng và điều kiện làm việc.
4. Yếu tố thuộc về cá nhân người lao động
Cá nhân người lao động là yếu tố tác động rất lớn đến việc trả lương .Mức
tiền lương , tiền công tùy thuộc vào sự hoàn thành công việc của người lao động,
trình độ, kinh nghiệm, thâm niên công tác, sự trung thành, tiềm năng;
Sự hoàn thành công việc: Người lao động giỏi, có thành tích xuất sắc năng
suất cao thường được trả lương cao hơn.
Thâm niên công tác là yếu tố được tính đến khi trả lương .Người lao động có
thâm niên lâu năm trong nghề cũng thường được nhận mức lương cao hơn.
Kinh nghiệm: Kinh nghiệm cũng là một yếu tố ảnh hưởng đến mức tiền
lương và cần được xem xét khi trả lương .
Thành viên trung thành : Có nghĩa là người đó làm việc lâu năm hơn những
người khác trong tổ chức , đặc biệt trong giai đoạn khó khăn và những thăng trầm
của tổ chức người lao động đó vẫn luôn đồng cam đồng khổ để vượt khó và dành
thắng lợi .Khi trả lương phải xem xét yếu tố này
Tiềm năng : Khi định mức lương cần quan tâm đến tiềm năng của người lao
động và nuôi dưỡng tiềm năng đó . Có thể có người lao động chưa có kinh nghiệm
hoặc chưa có khả năng làm được những công việc khó ngay nhưng trong tương lai
họ có tiềm năng thực hiện được . Do đó , những người trẻ tuổi như những sinh viên
tốt nghiệp có thành tích học tập giỏi có thể được trả lương cao bởi vì họ có tiềm
năng trở thành người quản lý giỏi .
10
III.
CÁC CHẾ ĐỘ TIỀN LƯƠNG
1. Chế độ tiền lương cấp bậc
1.1. Khái niệm và ý nghĩa của chế độ tiền lương cấp bậc
Chế độ tiền lương cấp bậc là toàn bộ những quy định của Nhà nước mà các xí
nghiệp , doanh nghiệp , áp dụng , vận dụng để trả lương cho người lao động .Căn cứ
vào chất lượng và điều kiện công việc khi họ hoàn thành một công việc nhất định
.Chế độ tiền lương cấp bậc áp dụng cho công nhân những người lao động trực tiếp
và trả lương theo kết quả lao động của họ , thể hiện qua số lượng và chất lượng.
Việc xây dựng và áp dụng chế độ tiền lương cấp bậc là rất cần thiết nhằm quán
triệt những nguyên tắc trả lương cho người lao động .
Để trả lương một cách đúng đắn và công bằng thì phải căn cứ vào cả hai mặt :
số lượng và chất lượng của lao động .Hai mặt này gắn liền với nhau trong bất kỳ
một quá trình lao động nào. Số lượng lao động thể hiện qua mức hao phí thời gian
lao động dùng để sản xuất ra sản phẩm trong một khoảng thời gian theo lịch nào đó:
ví dụ số giờ lao động trong ngày; số ngày lao động trong tuần hay trong tháng. Đơn
vị số lượng lao động chính là số thời gian lao động.
Chất lượng lao động là trình độ lành nghề của người lao động được sử dụng
trong quá trình lao động .Chất lượng lao động thể hiện ở trình độ giáo dục đào tạo ,
kinh nghiệm , kỹ năng .Chất lượng lao động càng cao thì năng suất lao động và hiệu
quả càng cao.
Việc áp dụng chế độ tiền lương cấp bậc mang ý nghĩa :
-
Chế độ tiền lương cấp bậc tạo khả năng điều chỉnh tiền lương giữa các
ngành, các nghề một cách hợp lý, giảm bớt tính chất bình quân trong việc trả
lương.
-
Chế độ tiền lương cấp bậc còn có tác dụng cho việc bố trí và sử dụng công
nhân thích hợp với khả năng, sức khỏe và trình độ lành nghề của họ, tạo cơ sở
để xây dựng kế hoạch lao động.
-
Chế độ tiền lương cấp bậc có tác dụng khuyến khích và thu hút người lao
động làm việc trong những nghề có điều kiện nặng nhọc, khó khăn, độc hại.
11
-
Chế độ tiền lương cấp bậc không phải là cố định, trái lại tùy theo từng điều
kiện kinh tế, chính trị xã hội trong từng thời kỳ nhất định mà chế độ tiền lương
này được cải tiến hay sửa đổi thích hợp để phát huy tốt vai trò tích cực của nó.
1.2. Nội dung của chế độ tiền lương cấp bậc
1.2.1 Thang lương
Thang lương là bảng xác định quan hệ tỷ lệ về tiền lương giữa những công
nhân trong cùng một nghề hoặc một nhóm nghề giống nhau, theo trình độ lành nghề
(xác định theo bậc của họ). Những nghề khác nhau sẽ có những thang lương tương
ứng khác nhau.
Một thang lương bao gồm một số bậc lương và hệ số phù hợp với các bậc
lương đó.
Số bậc và các hệ số của thang lương khác nhau không giống nhau
-
Bậc lương là bậc phân biệt về trình độ lành nghề của công nhân và được sắp
xếp từ thấp đến cao.
-
Hệ số lương chỉ rõ lao động của công nhân ở một bậc nào đó (lao động trình
độ lành nghề cao) được trả lương cao hơn công nhân bậc một (bậc có trình độ
lành nghề thấp nhất, hay còn gọi là lao động giản đơn) trong nghề bao nhiêu lần.
-
Bội số của thang lương là hệ số của bậc cao nhất trong một thang lương. Đó
là sự gấp bội giữa hệ số lương của bậc cao nhất so với hệ số lương của bậc thấp
nhất hoặc so với mức lương tối thiểu .
1.2.2 Mức tiền lương
Mức tiền lương là số tiền dùng để trả công lao động trong một đơn vị thời gian
(giờ, ngày hay tháng ) phù hợp các bậc trong thang lương.
Mức lương bậc 1 là mức lương thấp ở bậc thấp nhất trong nghề . Mức lương
này ở từng nghề khác nhau cũng khác nhau , phụ thuộc vào mức độ phức tạp về kỹ
thuật và điều kiện lao động , và phụ thuộc vào hình thúc trả lương .Trong nền kinh
tế , mức lương bậc 1 của một nghề nào đó luôn lớn hơn hoặc bằng mức lương tối
thiểu .
Mức lương tối thiểu là mức tiền lương trả cho người lao động làm những công
việc giản đơn nhất trong điều kiện lao động bình thường , bù đắp sức lao động giản
đơn và một phần tích lũy tái sản xuất mở rộng . Đó là những công việc thông
12
thường mà một người lao động có sức khỏe bình thường, không đào tạo về trình độ
chuyên môn …cũng có thể làm được . Tiền lương tối thiểu được nhà nước quy định
theo từng thời kỳ trên cơ sở trình độ phát triển về kinh tế xã hội của đất nước và yêu
cầu tái sản xuất sức lao động xã hội .Tiền lương ( mức lương ) tối thiểu thường
được xác định qua phân tích các chi phí về ăn, ở, mặc , nhà ở, tiện nghi sinh hoạt,
chi phí về học tập , bảo hiểm sức khỏe, y tế …
1.2.3 Tiêu chuẩn cấp bậc kỹ thuật
Tiêu chuẩn cấp bậc kỹ thuật là văn bản quy định về mức độ phức tạp của công
việc và yêu cầu về trình độ lành nghề của công nhân ở một bậc nào đó phải có sự
hiểu biết nhất định về mặt kiến thức lý thuyết và phải làm được những công việc
nhất định trong thực hành.Trong bảng tiêu chuẩn cấp bậc kỹ thuật thì cấp bậc công
nhân có liên quan chặt chẽ với nhau.
Tiêu chuẩn cấp bậc kỹ thuật có ý nghĩa rất quan trọng trong tổ chức lao động
và trả lương .Trên cơ sở tiêu chuẩn kỹ thuật mà người lao động có thể được bố trí
làm việc theo đúng yêu cầu công việc , phù hợp với khả năng lao động. Qua đó có
thể thực hiện trả lương theo đúng chất lượng của người lao động khi họ làm việc
trong cùng một nghề hay giữa các nghề khác nhau .
2. Chế độ tiền lương chức vụ
2.1. Khái niệm
Chế độ tiền lương chức vụ là toàn bộ những quy định của Nhà nước mà các
cơ quan quản lý nhà nước, các tổ chức kinh tế, xã hội và các doanh nghiệp áp dụng
để trả lương cho lao động quản lý .
Chế độ tiền lương chức vụ được thực hiện thông qua bảng lương chức vụ do
nhà nước quy định . Bảng lương chức vụ gồm có nhóm chức vụ khác nhau, bậc
luơng, hệ số lương và mức lương cơ bản.
2.2. Điều kiện áp dụng
Chế độ tiền lương chức vụ áp dụng chủ yếu cho cán bộ và công nhân viên
trong các doanh nghiệp thuộc mọi thành phần kinh tế .Chế độ tiền lương chức vụ
được xây dụng xuất phát từ đặc điểm của lao động quản lý .
13
Khác với lao động trực tiếp , lao động quản lý , lao động gián tiếp làm việc
bằng trí óc nhiều hơn , cấp quản lý càng cao thì càng đòi hỏi sáng tạo nhiều . Lao
động quản lý kết hợp cả yếu tố khoa học và nghệ thuật . Lao động quản lý không
chỉ thực hiện các vấn đề chuyên môn mà còn giải quyết rất nhiều các vấn đề con
người trong quá trình làm việc . Đặc điểm này làm cho việc tính toán để xây dựng
thang lương , bảng lương cho lao động quản lý rất phức tạp .
IV.
CÁC HÌNH THỨC TRẢ
LƯƠNG
1. Hình thức trả lương theo sản phẩm
1.1. Khái niệm
Trả lương theo sản phẩm là hình thức trả lương cho người lao động dựa trực
tiếp vào số lượng và chất lượng sản phẩm (hay dịch vụ) mà họ đã hoàn thành.Đây là
hình thức trả lương được áp dụng rộng rãi trong các doanh nghiệp
Công thức tính:
LSP = ĐGTL x QTT
Trong đó:
LSP: Tiền công sản phẩm thực tế của người lao động
ĐGTL: Đơn giá tiền lương
QTT: Số lượng sản phẩm hoàn thành đúng quy cách chất lượng mà người lao
động sản xuất ra trong kỳ
1.2. Ưu nhược điểm của hình thức trả lương theo sản phẩm
-
Ưu điểm :
• Quán triệt tốt nguyên tắc trả lương theo lao động , vì tiền lương mà
người lao động nhận được phụ thuộc vào số lượng và chất lượng sản
phẩm đã hoàn thành
• Trả lương theo sản phẩm có tác dụng trực tiếp khuyến khích người lao
động ra sức học tập nâng cao trình độ lành nghề, tích lũy kinh nghiệm,
rèn luyện kỹ năng, phát huy sáng tạo…để nâng cao khả năng làm việc
và năng suất lao động
14
• Trả lương theo sản phẩm góp phần vào việc nâng cao và hoàn thiện
công tác quản lý , nâng cao tính tự chủ, chủ động trong làm việc người
lao động .
-
Nhược điểm :
• Trả công theo sản phẩm có thể dẫn tới tình trạng người lao động ít quan
tâm đến đảm bảo chất lượng sản phẩm , tiết kiệm nguyên vật liệu và sử
dụng hợp lý máy móc thiết bị .
• Hình thức trả lương theo sản phẩm chỉ phù hợp với những công việc mà
ở đó dây chuyền sản xuất đảm bảo được liên tục , các công việc có thể
định mức được, có tính lặp đi lặp lại và không đòi hỏi trình độ lành
nghề cao , năng suất lao động phụ thuộc chủ yếu vào sự nỗ lực của
người lao động và việc tăng năng suất không gây ảnh hưởng lớn tới
chất lượng sản phẩm .
1.3. Các chế độ trả lương theo sản phẩm
Chế độ trả công theo sản phẩm có rất nhiều hình thức, nhưng về cơ bản chế độ
này gồm:
-
Hình thức trả công theo sản phẩm trực tiếp cá nhân.
-
Hình thức trả công theo sản phẩm tập thể.
-
Hình thức trả lương theo sản phẩm gián tiếp.
-
Hình thức trả lương sản phẩm khoán.
-
Hình thức trả lương theo sản phẩm có thưởng.
-
Hình thức trả lương theo sản phẩm lũy tiến.
2. Hình thức trả lương theo thời gian
Hình thức trả lương theo thời gian được tính toán dựa trên cơ sở mức tiền
công đã được xác định cho công việc và số đơn vị thời gian ( giờ hoặc ngày ) thực
tế làm việc , với điều kiện họ phải đáp ứng các tiêu chuẩn thực hiện công việc tối
thiểu đã được xây dựng trước nếu muốn tiếp tục được nhận mức tiền công cho công
việc đó .
Tiền lương trả theo thời gian thường được áp dụng cho các công việc sản
xuất nhưng khó định mức được cụ thể ; hoặc các công việc đòi hỏi chất lượng cao ,
15
các công việc mà năng suất , chất lượng phụ thuộc chủ yếu vào máy móc , thiết bị
hay các hoạt động tạm thời , sản xuất thử.
Ưu điểm của hình thức trả lương này là dễ hiểu , dễ quản lý , tạo điều kiện
cho cả người quản lý và công nhân có thể tính toán tiền công một cách dễ dàng .Các
mức thời gian được sử dụng cũng như ghi chép về số lượng sản phẩm sản xuất thực
tế của cá nhân chỉ là để nhằm mục đích kiểm tra , chứ không dùng để tính toán trực
tiếp lượng tiền công . Nhược điểm chủ yếu của hình thức trả công theo thời gian là
tiền công mà công nhân nhận được không liên quan trực tiếp đến sự đóng góp lao
động của họ trong một chu kỳ thời gian cụ thể .Vì thế , sự khuyến khích thực hiện
công việc dựa trên những đòi hỏi tối thiểu của công việc cần phải được thực hiện
bởi những biện pháp tạo động lực khác ngoài các khuyến khích tài chính trực tiếp .
Tuy nhiên , nhược điểm của hình thức trả lương theo thời gian có thể được khắc
phục nhờ chế độ thưởng . Do vậy , trả công theo thời gian có thể được thực hiện
theo hai chế độ :
-
Trả công theo thời gian đơn giản : Theo số ngày ( hoặc giờ ) thực tế làm việc
và mức tiền công ngày ( hoặc giờ ) của công việc .
-
Trả công theo thời gian có thưởng : gồm tiền công theo thời gian đơn giản
cộng với tiền thưởng .Tiền thưởng có thể tính cho tất cả các sản phẩm được sản
xuất , cũng có thể được tính cho số sản phẩm vượt mức hoặc cho mức độ thực
hiện công việc xuất sắc .
16
CHƯƠNG II
PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TRẢ LƯƠNG TẠI
CHI NHÁNH NHNN&PTNT QUẬN 9
I.
TỔNG QUAN VỀ CHI
NHÁNH NHNN&PTNT QUẬN 9
1. Quá trình hình thành và phát triển của chi nhánh
Thành lập ngày 26/3/1988, hoạt động theo Luật các Tổ chức Tín dụng Việt
Nam, đến nay Ngân hàng Nông nghiệp và Phát triển Nông thôn Việt Nam
(AGRIBANK) hiện là Ngân hàng thương mại hàng đầu giữ vai trò chủ đạo và chủ
lực trong đầu tư vốn phát triển kinh tế nông nghiệp, nông thôn cũng như đối với các
lĩnh vực khác của nền kinh tế Việt Nam.
AGRIBANK là ngân hàng lớn nhất Việt Nam cả về vốn, tài sản, đội ngũ
CBCNV, màng lưới hoạt động và số lượng khách hàng. Đến tháng 3/2007, vị thế
dẫn đầu của AGRIBANK vẫn được khẳng định với trên nhiều phương diện: Tổng
nguồn vốn đạt gần 267.000 tỷ đồng, vốn tự có gần 15.000 tỷ đồng; Tổng dư nợ đạt
gần 239.000 tỷ đồng, tỷ lệ nợ xấu theo chuẩn mực mới, phù hợp với tiêu chuẩn
quốc tế là 1,9%. AGRIBANK hiện có hơn 2200 chi nhánh và điểm giao dịch được
bố chí rộng khắp trên toàn quốc với gần 30.000 cán bộ nhân viên.
Ngày 14/9/2004, chi nhánh ngân hàng nông nghiệp và pháp triển nông thôn
Quận 9 đã được thành lập theo quyết định số 351 / QĐ / HĐQT – TCBB của Chủ
tịch Hội đồng Quản trị NHNN& PTNT Việt Nam.
Là một chi nhánh mới thành lập tuy còn bỡ ngỡ non trẻ trong hoạt động,
nhưng chi nhánh đã tranh thủ kế thừa học hỏi những kinh nghiệm rút ra từ những
thành công của các ngân hàng khác do đó kết quả sản xuất kinh doanh của chi
nhánh năm sau đều cao hơn năm trước. Năm 2010, tổng nguồn vốn huy động được
của chi nhánh là 3082 tỷ đồng tăng 452 tỷ so với năm 2009 đạt tốc độ tăng trưởng
27,7%.Tổng dư nợ là 1089 tỷ đồng tăng 28% so với năm 2009, đạt 99% kế hoạch
được giao.
17
Sơ đồ cơ cấu tổ chức của chi nhánh NHNN & PTNN Quận 9
Giám đốc
Phó Giám đốc1
P, dịch
vụ va
marketing
P. kế
hoạch
kinh
doanh
P. hành
chính
nhân sự
Phó Giám đốc 2
P. thanh
toán
quốc tế
P. kiểm
sóat
P. kế
toán
ngân
quỹ
P. Giao
dịch
(Nguồn phòng hành chính nhân sự )
18
P. Giao
dịch
P. Giao
dịch
P. Giao
dịch
P. Giao
dịch
2. Cơ cấu tổ chức của chi nhánh
2.1. Sơ đồ cơ cấu tổ chức của chi nhánh
Bộ máy quản lý tại chi nhánh được tổ chức theo cơ cấu trực tuyến – chức năng .
Giám đốc trực tiếp quản lý các phòng ban của chi nhánh và các phòng ban có các chức
năng riêng biệt để giúp việc cho giám đốc. Điều này tạo nên sự chuyên môn hóa trong
công việc dẫn đến tăng năng suất và hiệu quả công việc.
2.2. Chức năng, nhiệm vụ của các phòng
-
Giám đốc: Có nhiệm vụ điều hành mọi hoạt động của chi nhánh, chịu trách
nhiệm với NHNN & PTNN Việt Nam về kết quả kinh doanh của chi nhánh.
-
Phó giám đốc: Giúp giám đốc chỉ đạo điều hành một số nghiệp vụ do Giám đốc
phân công phụ trách và chịu trách nhiệm trước Giám đốc và pháp luật về các quyết
định của mình.
-
Phòng Hành chính nhân sự : là phòng nghiệp vụ của chi nhánh NHNN & PTNN
Quận 9, chịu sự quản lý trực tiếp và có trách nhiệm thi hành các quyết định của
BGĐ Chi nhánh NHNN & PTNN Quận 9, tham mưu cho Ban Giám Đốc về chiến
lược, kế hoạch phát triển kinh doanh, chiến lược phát triển nguồn nhân lực, lao
động tiền lương, thi đua khen thưởng, quy hoạch, bổ nhiệm cán bộ…
-
Phòng Dịch vụ và Marketing : Là phòng nghiệp vụ của chi nhánh NHNN &
PTNN Quận 9, chịu sự quản lý trực tiếp và có trách nhiệm thi hành các quyết định
của BGĐ Chi nhánh NHNN & PTNN Quận 9, tham mưu cho Ban Giám Đốc về
chiến lược , kế hoạch phát triển mạng lưới khách hàng , phát triển sản phẩm dịch vụ
ngân hàng mới, cải tiến quy trình giao dịch , phục vụ khách hàng; lắp đặt, quản lý
các loại máy móc thiết bị liên quan đến nghiệp vụ thẻ.
-
Phòng Kế hoạch kinh doanh: Là phòng nghiệp vụ của chi nhánh NHNN &
PTNN Quận 9, chịu sự quản lý trực tiếp và có trách nhiệm thi hành các quyết định
của BGĐ Chi nhánh NHNN & PTNN Quận 9, tham mưu cho Ban Giám Đốc về
chiến lược, kế hoạch phát triển kinh doanh, nghiên cứu áp dụng các sản phẩm dịch
vụ mới, thông tin tuyên truyền, quảng bá các sản phẩm, dịch vụ của chi nhánh, trực
19
tiếp quản lý và thực hiện các nghiệp vụ về kế hoạch nguồn vốn, hoạt động tín dụng
và tổ chức thực hiện nhiệm vụ kinh doanh đạt hiệu quả .
-
Phòng Thanh toán quốc tế: Là Phòng nghiệp vụ của chi nhánh NHNN & PTNN
Quận 9, chịu sự quản lý trực tiếp và có trách nhiệm thi hành các quyết định của
BGĐ Chi nhánh NHNN & PTNN Quận 9, tham mưu cho Ban Giám Đốc về chiến
lược phát triển , theo dõi quản lý và tổ chức thực hiện các sản phẩm dịch vụ về kinh
doanh ngoại tệ, thanh toán quốc tế.
-
Phòng Kế toán ngân quỹ: Là phòng nghiệp vụ của chi nhánh NHNN & PTNN
Quận 9, chịu sự quản lý trực tiếp và có trách nhiệm thi hành các quyết định của
BGĐ Chi nhánh NHNN & PTNN Quận 9, tham mưu cho Ban Giám Đốc về xây
dựng chỉ tiêu kế hoạch tài chính, quyết toán kế hoạch thu chi tài chính, quỹ tiền
lương .
-
Phòng Kiểm soát nội bộ: Là phòng nghiệp vụ của chi nhánh NHNN & PTNN
Quận 9, chịu sự quản lý trực tiếp và có trách nhiệm thi hành các quyết định của
BGĐ Chi nhánh NHNN & PTNN Quận 9, tham mưu cho Ban Giám Đốc giải quyết
đơn thư thuộc thẩm quyền. Làm nhiệm vụ thường trực Ban chống tham nhũng ,
tham mưu cho lãnh đạo trong hoạt động chống tham nhũng, tham ô, lãng phí và
thực hành tiết kiệm tại đơn vị mình .
-
Phòng Giao dịch trực thuộc chi nhánh : Có nhiệm vụ huy động vốn của các tổ
chức, cá nhân, nhận tiền gửi, phát triển các sản phẩm dịch vụ thanh toán và cho
vay.
3. Đặc điểm đội ngũ lao động của chi nhánh
Theo số liệu thống kê của phòng hành chính nhân sự, trong năm 2010 tổng số cán
bộ công nhân viên của chi nhánh là 72. Nhìn chung là số lượng cán bộ công nhân viên
của chi nhánh trong 2 năm 2008 – 2010 có tăng lên nhưng tốc độ tăng không đáng kể.
20
- Xem thêm -