Tài liệu Nop (1)

CHUYÊN ĐỀ TIỀN LƯƠNG TIỀN CÔNG MỤC LỤC MỤC LỤC............................................................................................................1 Lời mở đầu...........................................................................................................4 CHƯƠNG I: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TIỀN LƯƠNG VÀ HÌNH THỨC TRẢ LƯƠNG................................................................................................................5 I. MỘT SỐ KHÁI NIỆM CƠ BẢN...............................................................5 1.1. Khái niệm tiền lương...............................................................................5 1.1.1. Tiền lương danh nghĩa......................................................................5 1.1.2. Tiền lương thực tế.............................................................................5 1.1.3. Tiền lương tối thiểu..........................................................................5 1.2. Khái niệm hình thức trả lương.................................................................6 1.2.1. Khái niệm hình thức trả lương sản phẩm..........................................6 1.2.2. Khái niệm hình thức trả lương sản phẩm..........................................6 II. CÁC HÌNH THỨC TRẢ LƯƠNG............................................................6 2.1. Hình thức trả lương theo sản phẩm.........................................................6 2.1.1. Hình thức trả lương sản phẩm trực tiếp cho cá nhân........................6 2.1.2. Hình thức trả lương theo sản phẩm tập thể (tổ, đội, nhóm…)..........7 2.1.3. Hình thức trả lương theo sản phẩm gián tiếp....................................8 2.1.4. Hình thức trả lương sản phẩm khoán................................................8 2.1.5. Hình thức trả lương sản phẩm có thưởng..........................................9 2.1.6. Hình thức trả lương sản phẩm lũy tiến..............................................9 2.2. Hình thức trả lương thời gian................................................................10 2.2.1. Hình thức trả lương thời gian đơn giản...........................................10 2.2.2. Hình thức trả lương thời gian có thưởng.........................................10 III. CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN HÌNH THỨC TRẢ LƯƠNG TRONG DOANH NGHIỆP..........................................................................11 3.1. Điều kiện, đặc điểm sản xuất kinh doanh của từng doanh nghiệp.....11 Nguyễn Thị Hải Yến Page 1 Lớp Đ5- QL5 CHUYÊN ĐỀ TIỀN LƯƠNG TIỀN CÔNG 3.2. Nhân tố liên quan đến chức năng của tiền lương...............................11 3.3. Quy mô sản xuất kinh doanh và quy mô lao động của doanh nghiệp12 3.4. Số lượng và chất lượng đội ngũ làm công tác lao động tiền lương....12 3.5. Quan điểm trả lương của chủ doanh nghiệp.......................................13 PHẦN II: PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG QUẢN LÝ TIỀN LƯƠNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN TƯ VẤN THIẾT KẾ XÂY DỰNG HÀ GIANG...........13 I. MỘT SỐ ĐẶC ĐIỂM CỦA CÔNG TY CỔ PHẦN TƯ VẤN THIẾT KẾ XÂY DỰNG HÀ GIANG ẢNH HƯỞNG ĐẾN HÌNH THỨC TRẢ LƯƠNG...........................................................................................................13 1.1. Giới thiệu khái quát công ty...............................................................13 1.2. Các nhân tố ảnh hưởng đến hình thức trả lương của công ty.............14 1.2.1. Lĩnh vực sản xuất, kinh doanh:.......................................................14 1.2.2. Kết quả hoạt động kinh doanh........................................................14 1.2.3. Cơ cấu bộ máy của Công ty............................................................16 1.2.4. Đặc điểm về lao động của Công ty.................................................16 1.2.5. Số lượng và chất lượng đội ngũ làm công tác nhân sự, lao động tiền lương tại Công ty......................................................................................17 1.2.6. Quan điểm về trả lương của chủ doanh nghiệp..............................18 II. THỰC TRẠNG HÌNH THỨC TRẢ LƯƠNG TẠI CÔNG TY..........19 2.1. Xác định quỹ lương của Công ty :.....................................................19 2.2. Những vấn đề liên quan đến việc trả lương trong Công ty................20 2.2.1. Hệ thống thang bảng lương đang áp dụng trong công ty................20 2.2.2. Các khoản trích theo lương của Công ty:.......................................21 2.3. Các hình thức trả lương tại công ty và đối tượng áp dụng.................22 2.3.1. Hình thức trả lương thời gian.........................................................22 2.3.2. Hình thức trả lương khoán..............................................................23 2.3.3. Trả lương khi làm thêm, làm đêm..................................................24 Nguyễn Thị Hải Yến Page 2 Lớp Đ5- QL5 CHUYÊN ĐỀ TIỀN LƯƠNG TIỀN CÔNG III. ĐÁNH GIÁ THỰC TRẠNG HÌNH THỨC TRẢ LƯƠNG CỦA CÔNG TY CỔ PHẦN TƯ VẤN THIẾT KẾ XÂY DỰNG HÀ GIANG. .25 3.1. Những mặt đạt được...........................................................................25 3.2. Những mặt hạn chế............................................................................25 3.3. Nguyên nhân......................................................................................26 3.3.1. Đối với những mặt đạt được...........................................................26 3.3.2. Đối với những mặt hạn chế.............................................................26 CHƯƠNG III: MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÁC HÌNH THỨC TRẢ LƯƠNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN TƯ VẤN THIẾT KẾ XÂY DỰNG HÀ GIANG............................................................................................26 I. Tiến hành đào tạo nâng cao trình độ cán bộ lao động, tiền lương.....26 II. Hoàn thiện công tác quản lý...................................................................27 III. Hoàn thiện hình thức trả lương thời gian.........................................27 IV. Hoàn thiện hình thức trả lương theo sản phẩm khoán....................30 Kết luận..............................................................................................................32 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO.........................................................33 Nguyễn Thị Hải Yến Page 3 Lớp Đ5- QL5 CHUYÊN ĐỀ TIỀN LƯƠNG TIỀN CÔNG Lời mở đầu Tiền lương luôn là vấn đề được toàn xã hội quan tâm bởi ý nghĩa kinh tế xã hội to lớn của nó. Đối với người lao động, tiền lương là nguồn thu nhập quan trọng nhất giúp họ bảo đảm và duy trì cuộc sống. Đối với doanh nghiệp, tiền lương là một phần không nhỏ của chi phí sản xuất kinh doanh. Đối với nền kinh tế, tiền lương là sự cụ thể hóa quá trình phân phối của cải vật chất do chính người lao động trong xã hội sáng tạo ra. Trong quan hệ lao động, công tác tổ chức trả công lao động cho người lao động là một trong những yếu tố, điều kiện để thực hiện có hiệu quả mục tiêu, kế hoạch sản xuất kinh doanh của mọi cơ quan doanh nghiệp. Hiện nay có nhiều hình thức trả lương đang được áp dụng nhưng căn cứ vào đặc điểm tổ chức kinh doanh của mỗi doanh nghiệp mà nghiên cứu áp dụng hình thức trả lương khác nhau sao cho phù hợp. Mỗi hình thức trả lương hợp lý sẽ khuyến khích người lao động làm việc tích cực hơn từ đó làm tăng năng suất lao động, tiết kiệm nguyên liệu và giúp doanh nghiệp thu được nhiều lợi nhuận, nâng cao đời sống của người lao động. Ngược lại, một hình thức trả lương không hợp lý không những không khuyến khích được người lao động mà còn làm cho tiến trình sản xuất diễn ra chậm hơn, năng suất lao động giảm dần. Qua việc nghiên cứu tình hình chung và các hình thức trả lương tại Công ty Cổ phần Tư vấn Thiết kế Xây dựng Hà Giang, em đã chọn đề tài: “Phân tích thực trạng hình thức trả lương tại Công ty Cổ phần Tư vấn Thiết kế Xây dựng Hà Giang " làm bài chuyên đề cá nhân. Nguyễn Thị Hải Yến Page 4 Lớp Đ5- QL5 CHUYÊN ĐỀ TIỀN LƯƠNG TIỀN CÔNG CHƯƠNG I: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TIỀN LƯƠNG VÀ HÌNH THỨC TRẢ LƯƠNG I. MỘT SỐ KHÁI NIỆM CƠ BẢN 1.1. Khái niệm tiền lương Tiền lương (tiền công) là số tiền thù lao lao động phải trả cho người lao động theo số lượng và chất lượng lao động mà họ đóng góp để tái sản xuất sức lao động bù đắp hao phí của họ trong quá trình sản xuất kinh doanh. Để hiểu sâu hơn về khái niệm tiền lương chúng ta có các khái niệm liên quan: tiền lương danh nghĩa, tiền lương thực tế và tiền lương tối thiểu. 1.1.1. Tiền lương danh nghĩa Là số tiền mà người sử dụng lao động trả cho người lao động thông qua hợp đồng thoả thuận giữa hai bên theo qui định của pháp luật. Số tiền này nhiều hay ít phụ thuộc trực tiếp vào năng suất lao động, hiệu quả làm việc của người lao động, phụ thuộc vào trình độ, kinh nghiệm làm việc,…của họ ngay trong quá trình lao động. 1.1.2. Tiền lương thực tế Tiền lương thực tế được hiểu là số lượng các loại hàng hoá tiêu dùng và các loại dịch vụ cần thiết mà người lao động hưởng lương có thể mua được bằng tiền lương danh nghĩa của họ. Tiền lương thực tế không chỉ phụ thuộc vào số tiền lương danh nghĩa mà còn phụ thuộc vào giá cả của các loại hàng hoá tiêu dùng và các loại dịch vụ cần thiết mà người lao động muốn mua. Mối quan hệ giữa tiền lương danh nghĩa và tiền lương thực tế được thể hiện qua công thức sau: ILTT = ILDN / IP Trong đó: ILTT : Chỉ số tiền lương thực tế ILDN: Chỉ số tiền lương danh nghĩa IP : Chỉ số giá cả 1.1.3. Tiền lương tối thiểu Theo điều 91 Bộ Luật Lao Động (sửa đổi, bổ sung năm 2012): “Mức lương tối thiểu là mức thấp nhất trả cho người lao động làm công việc giản đơn nhất, trong điều kiện lao động bình thường và phải bảo đảm nhu cầu sống tối thiểu của người lao động và gia đình họ. Mức lương tối thiểu được xác định theo tháng, ngày, giờ và được xác lập theo vùng, ngành.” Tiền lương tối thiểu được Nhà nước qui định theo từng thời kỳ dựa trên trình độ phát triển về kinh tế – xã hội của đất nước và yêu cầu tái sản xuất sức lao động xã hội. Tiền lương tối thiểu được xác định qua phân tích các chi phí về Nguyễn Thị Hải Yến Page 5 Lớp Đ5- QL5 CHUYÊN ĐỀ TIỀN LƯƠNG TIỀN CÔNG ăn, mặc, ở, sinh hoạt, chi phí bảo hiểm, y tế, giáo dục đào tạo,…Theo nghị định mới nhất của năm 2012 thì mức lương tối thiểu chung là 1.050.000 đồng/ người/ tháng. 1.2. Khái niệm hình thức trả lương 1.2.1. Khái niệm hình thức trả lương sản phẩm Hình thức trả lương sản phẩm là hình thức trả lương cho người lao động căn cứ trực tiếp vào số lượng và chất lượng sản phẩm (hoặc dịch vụ) mà họ hoàn thành. 1.2.2. Khái niệm hình thức trả lương sản phẩm Hình thức trả lương thời gian là hình thức trả lương căn cứ vào mức lương cấp bậc hoặc chức vụ và thời gian làm việc thực tế của công nhân viên chức. Thực chất của hình thức này là trả công theo số ngày (giờ công) thực tế đã làm. Công thức tính như sau: TLTG = ML x TLVTT - TLTG: Tiền lương thời gian của công nhân viên; - ML: Mức lương cấp bậc công nhân viên; - TLVTT: Tiền lương làm việc thực tế. II. CÁC HÌNH THỨC TRẢ LƯƠNG 2.1. Hình thức trả lương theo sản phẩm 2.1.1. Hình thức trả lương sản phẩm trực tiếp cho cá nhân 2.1.1.1. Khái niệm Trả lương sản phẩm trực tiếp cho cá nhân là trả lương cho người lao động căn cứ trực tiếp vào số lượng và chất lượng sản phẩm (hay chi tiết sản phẩm) mà người lao động làm ra 2.1.1.2. Cách tính trả: TLSpi = ĐG x Qi - TLspi: Tiền lương sản phẩm của công nhân i; - Qi: Sản lượng của công nhân i trong một thời gian (tuần, tháng…); - ĐG: là đơn giá tính cho một sản phẩm mà công nhân i làm ra. 2.1.1.3. Ưu - Nhược điểm Ưu điểm:  Là một chế độ trả lương đơn giản, dễ tính, dễ hiểu và công nhân có thể tự tính được lương cho mình.  Có sự gắn kết giữa tiền lương và năng suất lao động, chất lượng lao động, từ đó khuyến khích công nhân làm việc hiệu quả hơn. Nguyễn Thị Hải Yến Page 6 Lớp Đ5- QL5 CHUYÊN ĐỀ TIỀN LƯƠNG TIỀN CÔNG Nhược điểm: Nếu thiếu những quy định chặt chẽ, hợp lý thì công nhân sẽ lãng phí nguyên vật liệu, coi nhẹ việc tiết kiệm chi phí sản xuất, bảo quản thiết bị máy móc  Dẫn đến công nhân chỉ quan tâm tới số lương mà không quan tâm tới chất lượng. 2.1.2. Hình thức trả lương theo sản phẩm tập thể (tổ, đội, nhóm…) 2.1.2.1. Khái niệm: Chế độ trả lương theo sản phẩm tập thể là chế độ trả lương căn cứ vào số lượng sản phẩm hay công việc do một tập thể công nhân đã hoàn thành và đơn giá tiền lương của một đơn vị sản phẩm hay một đơn vị công việc trả cho tập thể. 2.1.2.2. Cách tính trả: Bước 1: Tính đơn giá tiền lương và tiền lương tập thể: hoặc - Lcbcv: Lương cấp bậc của công việc i mà công nhân đảm nhận - PC: mức phụ cấp được tính vào đơn giá (nếu có) - Msl: Mức sản lượng của cả tổ - Mtg: Mức thời gian của tổ Bước 2: tính lương cho từng người Tới bước này có thể sử dụng nhiều phương pháp để tính lương cho từng người. Ví dụ công thức của phương pháp dùng hệ số điều chỉnh: Đầu tiên: TLtg thực tế CNi = MLtgCNi = TLVTT CNi - TLtg thực tế CNi: Là tiền lương thực tế của công nhân i - MLtgCNi: Là mức lương thời gian của công nhân i - TLVTT CNi: Là thời gian làm việc thực tế của công nhân i. Tiếp theo: Tính hệ số điều chỉnh - ∑TLsptt: Tổng tiền lương sản phẩm của tổ, nhóm - ∑TLtgtt: tổng tiền lương thời gian của tổ, nhóm Cuối cùng: tính tiền lương cho từng cá nhân TLspCNi = Hđc x TLtgtt Cni 2.1.2.3. Ưu - Nhược điểm Nguyễn Thị Hải Yến Page 7 Lớp Đ5- QL5 CHUYÊN ĐỀ TIỀN LƯƠNG TIỀN CÔNG Ưu điểm: Nâng cao được ý thức trách nhiệm tinh thần đoàn kết và hỗ trợ nhau trong công việc, để tạo ra sự phối hợp hiệu quả hơn. Khuyến khích lao động tổ, nhóm có thể tự quản. Nhược điểm: Cần chú ý phân phối lương và chia lương thật công bằng và hợp lý, cần có những người giỏi chuyên môn để thực hiện việc tính toán và chia lương cho công nhân để tránh tình trạng mất đoàn kết. 2.1.3. Hình thức trả lương theo sản phẩm gián tiếp 2.1.3.1. Khái niệm: Hình thức trả lương theo sản phẩm gián tiếp là hình thức trả lương cho công nhân làm công việc phục vụ phụ trợ như công nhân điều chỉnh và sữa chữa máy móc, thiết bị vận chuyển, kho tàng, kiểm tra chất lượng sản phẩm căn cứ vào kết quả lao động của công nhân chính hưởng lương sản phẩm và đơn giá tiền lương theo mức lao động của công nhân chính. 2.1.3.2. Cách tính trả: ĐGpi = (LCBCNP + PCp)x Mtgi x Hpvi hoặc TLSPCNP - ĐGpi: Đơn giá tiền lương sản phẩm của công nhân phụ khi phục vụ công nhân chính thứ i; - LCBCNP: Lương cấp bậc của công nhân phụ; - PCp: Phụ cấp của công nhân phụ được tính vào đơn giá (nếu có); - Mtgi: Mức thời gian của công nhân chính thứ i được công nhân phụ phục vụ; - MSli: Mức sản lượng của công nhân chính thứ i được công nhân phụ PV; - HPVi: Hệ số phục vụ của công nhân phụ đối với công nhân chính thứ i; - TLSPCNP: Tiền lương sản phẩm công nhân phụ; 2.1.3.3. Ưu - Nhược điểm Ưu điểm: Khuyến khích công nhân phụ làm việc tốt hơn cho công nhân chính để tạo ra số lượng và chất lượng sản phẩm tốt hơn. Nhược điểm: Tiền lương của công nhân phụ phụ thuộc vào công nhân chính nên cần bố trí hợp lý để hai bên hỗ trợ cho nhau cùng tạo ra năng suất tốt nhất. 2.1.4. Hình thức trả lương sản phẩm khoán 2.1.4.1. Khái niệm: Nguyễn Thị Hải Yến Page 8 Lớp Đ5- QL5 CHUYÊN ĐỀ TIỀN LƯƠNG TIỀN CÔNG Hình thức trả lương sản phẩm khoán là chế độ trả lương cho một người hoặc một tập thể công nhân căn cứ vào mức độ hoàn thành công việc và đơn giá tiền lương được quy định trong hợp đồng giao khoán. 2.1.4.2. Cách tính trả: TLSPK = ĐGk x Qk - TLSPK: tiền lương sản phẩm khoán; - ĐGk: Đơn giá sản phẩm khoán cho một sản phẩm hay một công việc hoặc đơn giá trọn gói cho một khối lượng công viêc hay công trình; - Qk: Sản lượng sản phẩm khoán được hoàn thành. 2.1.4.3. Ưu - Nhược điểm Ưu điểm: Khuyến khích người lao động phát huy ý kiến sáng tạo cải tiến kỹ thuật, tối ưu hóa quá trình sản xuất để đạt năng suất cao. Đồng thời cũng tạo động lực để công nhân hoàn thành năng suất vượt kế hoạch. Nhược điểm: Công việc phân tích, thiết kế các mức lũy tiến cần người có kinh nghiệm để có thể tạo ra động lực thực sự cho công nhân. 2.1.5. Hình thức trả lương sản phẩm có thưởng 2.1.5.1. Khái niệm: Hình thức trả lương sản phẩm có thưởng là chế độ trả lương sản phẩm kết hợp các hình thức tiền thưởng nếu công nhân đạt các tiêu chuẩn thưởng theo quy định. 2.1.5.2. Cách tính trả: - TLspt: Tiền lương sản phẩm thưởng - L: Tiền lương theo đơn giá cố định - m: Tỷ lệ thưởng cho 1% vượt mức chỉ tiêu - h: Phần trăm vượt mức chỉ tiêu thưởng 2.1.5.3. Ưu - Nhược điểm Ưu điểm: Khuyến khích được công nhân tăng năng suất lao động, góp phần hoàn thành tốt nhiệm vụ kế hoạch. Nhược điểm: Việc quản lý và tổ chức phức tạp cần những người có chuyên môn và kinh nghiệm trong khâu tổ chức. Đảm bảo công bằng trong thưởng và chính sách thưởng. 2.1.6. Hình thức trả lương sản phẩm lũy tiến 2.1.6.1. Khái niệm: Hình thức trả lương sản phẩm lũy tiến là hình thức trả lương sản phẩm mà tiền lương của những sản phẩm ở mức khởi điểm lũy tiến (sản phẩm quy định ở mức hoàn thành) được trả theo đơn giá bình thường (đơn giá cố định), Nguyễn Thị Hải Yến Page 9 Lớp Đ5- QL5 CHUYÊN ĐỀ TIỀN LƯƠNG TIỀN CÔNG còn tiền lương của những sản phẩm vượt mức sản phẩm lũy tiến được trả theo đơn giá lũy tiến. 2.1.6.2. Cách tính trả: Đơn giá sản phẩm lũy tiến: ĐGlti = ĐGcđ x(1x ki) (i =1-n) - ĐGlti: Đơn giá lũy tiến ở khoảng thứ i; - ĐGcđ: Đơn giá cố định; - ki: Tỷ lệ tăng đơn giá ở khoảng thứ i; - n: Số khoảng trả theo đơn giá lũy tiến. Công thức tính tiền lương sản phẩm lũy tiến - Qi: Số lượng sản phẩm trả ở mức tăng thêm; 2.2. Hình thức trả lương thời gian 2.2.1. Hình thức trả lương thời gian đơn giản 2.2.1.1. Khái niệm: Hình thức trả lương đơn giản là hình thức trả lương mà tiền lương nhận được của mỗi người lao động phụ thuộc vào mức lương cấp bậc, chức vụ hay cấp hàm và thời gian làm việc thực tế của họ. 2.2.1.2. Cách tính trả: MLtháng = MLcb,cv + PC = Hhsl x TLmin + PC - MLtháng: Mức lương thời gian tính theo tháng; - MLcb,cv: Mức lương cấp bậc chức vụ mà công nhân viên đảm nhận; - Hhsl: Hệ số lương; - TLmin: Tiền lương tối thiểu; - PC: Các khoản phụ cấp (nếu có). Ngoài ra còn có hình thức trả lương ngày, tuần và giờ cũng được tính dựa trên cơ sở mức lương tháng. 2.2.1.3. Ưu - Nhược điểm Ưu điểm: dễ tính trả và dể hiểu Nhược điểm: Mang tính bình quân, chưa gắn liền được với năng suất lao động. 2.2.2. Hình thức trả lương thời gian có thưởng 2.2.2.1. Khái niệm: Nguyễn Thị Hải Yến Page 10 Lớp Đ5- QL5 CHUYÊN ĐỀ TIỀN LƯƠNG TIỀN CÔNG Hình thức trả lương thời gian có thưởng là sự kết hợp thực hiện hình thức trả lương theo thời gian đơn giản với việc áp dụng các hình thức thưởng nếu cán bộ công nhân viên đạt được các chỉ tiêu và điều kiện thưởng quy định. 2.2.2.2. Cách tính trả: TLtg = ML x TLVTT + Tthưởng 2.2.1.3. Ưu - Nhược điểm Ưu điểm: Phản ánh được trình độ và năng lực cũng như kết quả của người lao động, gắn chặt với yếu tố chất lượng của lao động. Từ đó khuyến khích được năng suất lao động. Nhược điểm: Cần có người giỏi chuyên môn và có nhiều kinh nghiệp trong việc hoạch định mức thưởng cũng như trả lương kết hợp với tiền thưởng, để tạo ra được động lực cao nhất cho người lao động III. CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN HÌNH THỨC TRẢ LƯƠNG TRONG DOANH NGHIỆP 3.1. nghiệp Điều kiện, đặc điểm sản xuất kinh doanh của từng doanh Tùy theo điều kiện, đặc điểm sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp mình như thế nào mà chủ doanh nghiệp sẽ quyết định các hình thức trả lương cho phù hợp. - Nếu doanh nghiệp chủ yếu hoạt động trong lĩnh vực dịch vụ, thương mại mà công việc của người lao động khó định mức được thì doanh nghiệp sẽ áp dụng hình thức trả lương theo thời gian. - Nếu doanh nghiệp chủ yếu hoạt động trong lĩnh vực sản xuất thì doanh nghiệp nên áp dụng hình thức trả lương sản phẩm. Vì khi đó công việc của người lao động hoàn toàn có thể định mức được một cách chính xác, chất lượng lao động của người lao động được biểu hiện trực tiếp thông qua chất lượng sản phẩm mà họ làm ra. Áp dụng hình thức trả lương này không những doanh nghiệp đảm bảo được tính công bằng trong phân phối tiền lương tới người lao động, khuyến khích được người lao động tích cực lao động sản xuất mà còn khích lệ họ không ngừng phát huy sáng kiến, cải tiến kỹ thuật góp phần nâng cao thu nhập cho người lao động, tạo niềm tin của họ đối với doanh nghiệp, đồng thời nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh cho doanh nghiệp. - Ngược lại, nếu doanh nghiệp vừa có công nhân trực tiếp sản xuất, vừa có lao động làm việc tại văn phòng thì doanh nghiệp sẽ áp dụng cả 2 hình thức trả lương: trả lương theo thời gian và trả lương theo sản phẩm,... Như thế sẽ đảm bảo được tính công bằng trong phân phối tiền lương đối với người lao động. 3.2. Nhân tố liên quan đến chức năng của tiền lương Tùy từng thời điểm mà chủ doanh nghiệp có thể áp dụng các hình thức trả lương khác nhau. Ví dụ ở điều kiện thường đối với công nhân sản xuất doanh nghiệp đang áp dụng hình thức trả lương sản phẩm bình thường không tính đến Nguyễn Thị Hải Yến Page 11 Lớp Đ5- QL5 CHUYÊN ĐỀ TIỀN LƯƠNG TIỀN CÔNG yếu tố thưởng, phạt. Nhưng khi doanh nghiệp muốn đẩy nhanh tiến độ, nâng cao năng suất lao động thì doanh nghiệp có thể áp dụng một trong các chế độ trả lương như: trả lương khoán, trả lương làm thêm, trả lương có thưởng,... Vì ở điều kiện bình thường người lao động chỉ làm việc ở mức độ bình thường miễn là đảm bảo đủ định mức để cuối tháng nhận lương. Nhưng khi doanh nghiệp muốn nâng cao năng suất lao động mà áp dụng thờm cỏc chế độ trả lương trờn thỡ khi đó người lao động vì lợi nhuận họ sẽ cố gắng tích cực làm việc hơn, vì lúc đó họ nhận thấy được càng tích cực sản xuất, càng làm nhanh, làm tốt bao nhiêu thì tiền lương, tiền thưởng, và thu nhập của họ sẽ càng cao → Đời sống của họ càng được đảm bảo → họ sẽ gắn bó hơn với doanh nghiệp, từ đó góp phần đẩy mạnh hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. 3.3. nghiệp Quy mô sản xuất kinh doanh và quy mô lao động của doanh Quy mô sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp có ảnh hưởng rất lớn đến việc lựa chọn và xây dựng các hình thức trả lương cho doanh nghiệp, cụ thể: - Nếu quy mô sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp nhỏ, số lượng lao động ít thì doanh nghiệp có thể áp dụng các hình thức trả lương đơn giản vì phần tính toán chia lương, thưởng không phức tạp, mà người lao động có thể dễ dàng hiểu được tiền lương của mình được tính như thế nào, có công bằng, hợp lý không. - Đối với các doanh nghiệp có quy mô lớn và số lượng lao động nhiều thì doanh nghiệp phải tính toán thật kỹ để áp dụng các hình thức trả lương hợp lý, đảm bảo tính công bằng và tạo động lực lao động cho người lao động. - Ở các doanh nghiệp lớn, nhiều nhân viên thì tình hình ganh đua, cạnh tranh trong công việc giữa các nhân viên thường rất cao, do đó để đảm bảo tính công bằng, tạo niềm tin và sự khuyến khích trong lao động đối với người lao động thì doanh nghiệp nên phân tích, tìm hiểu để xây dựng các chế độ trả lương sao cho phù hợp với quy mô và đặc điểm sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp mình. 3.4. Số lượng và chất lượng đội ngũ làm công tác lao động tiền lương Số lượng và chất lượng của đội ngũ làm công tác lao động tiền lương của một doanh ngiệp có ảnh hưởng rất lớn đến việc xây dựng các hình thức trả lương tại doanh nghiệp, cũng như đảm bảo tính công bằng, hợp lý trong việc phân phối tiền lương cho người lao động, cụ thể: - Nếu đội ngũ cán bộ làm về công tác lao động tiền lương của doanh nghiệp đông, nhưng chất lương chuyên môn không đảm bảo, thường là được đào tạo từ các chuyên môn khác như kế toán, quản trị kinh doanh,...không có nhiều kinh nghiệm trong lĩnh vực lao động tiền lương thì chắc chắn việc xây dựng và áp dụng các chế độ trả lương trong doanh nghiệp sẽ không được tốt, không đảm bảo được tính công bằng trong phân phối tiền lương đối với người lao động → Nguyễn Thị Hải Yến Page 12 Lớp Đ5- QL5 CHUYÊN ĐỀ TIỀN LƯƠNG TIỀN CÔNG không phát huy được tối đa năng lực làm việc của người lao động, tính khuyến khích trong trả lương sẽ không có, doanh nghiệp sẽ không tối đa hóa được lợi nhuận. - Nếu đội ngũ cán bộ làm về công tác lao động tiền lương của công ty có trình độ chuyên môn cao đáp ứng được yêu cầu công việc đặt ra, nhưng số lượng lại không đảm bảo thì việc xây dựng và tính toán các chế độ trả lương trong công ty cũng chưa hẳn sẽ chính xác hoàn toàn. Vì khi đó doanh nghiệp sẽ bị thiếu một số cán bộ điều tra làm về những khâu liên quan trực tiếp đến quá trình xác định các hình thức trả lương như: xác định định mức lao động, quản lý thời gian làm việc của nhân viên,... thì kết quả xây dựng sẽ không đảm bảo tính khách quan. - Nếu doanh nghiệp có đội ngũ cán bộ làm về công tác lao động tiền lương đáp ứng được yêu cầu công việc đặt ra, có trình độ chuyên môn chuyờn sõu về lĩnh vực lao động tền lương, số lượng lao đông hợp lý thì chắc chắn công tác tiền lương của doanh nghiệp sẽ phát huy được tối đa lợi thế của mình. Đảm bảo được tính công bằng, tạo động lực lao động cho người lao động, đồng thời giúp ổn định tình hình sản xuất kinh doanh, phát huy tối đa hóa lợi nhuận cho doanh nghiệp. 3.5. Quan điểm trả lương của chủ doanh nghiệp Việc lựa chọn các chế độ trả lương nào cho doanh nghiệp chủ yếu phụ thuộc vào quan điểm trả lương của chủ doanh nghiệp: - Nếu chủ doanh nghiệp muốn gắn việc trả lương cho người lao động với kết quả sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp thì doanh nghiệp đó sẽ áp dụng các chế độ trả lương có tính chất khuyến khích, thúc đẩy người lao động tích cực lao động sản xuất, phát huy sáng kiến cải tiến kỹ thuật. Vì khi đó nếu người lao động muốn tiền lương của mình được cao thì họ phải cố gắng lao động, sản xuất để thúc đẩy tăng năng suất và hiệu quả sản xuất kinh doanh cho doanh nghiệp. - Ngược lại, nếu chủ doanh nghiệp không muốn trả lương cho nhân viên gắn với hiệu quả sản xuất kinh doanh thì doanh nghiệp có thể áp dụng chế độ trả lương đơn giản, công thức tính trả có độ ổn định cao. Tuy nhiên nếu áp dụng chế độ trả lương này thì doanh ngiệp sẽ không tận dụng được sức mạnh của tiền lương đối với hiệu quả sản xuất kinh doanh. PHẦN II: PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG QUẢN LÝ TIỀN LƯƠNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN TƯ VẤN THIẾT KẾ XÂY DỰNG HÀ GIANG I. MỘT SỐ ĐẶC ĐIỂM CỦA CÔNG TY CỔ PHẦN TƯ VẤN THIẾT KẾ XÂY DỰNG HÀ GIANG ẢNH HƯỞNG ĐẾN HÌNH THỨC TRẢ LƯƠNG 1.1. Giới thiệu khái quát công ty Tên công ty: Công ty Cổ phần Tư vấn Thiết kế Xây dựng Hà Giang Nguyễn Thị Hải Yến Page 13 Lớp Đ5- QL5 CHUYÊN ĐỀ TIỀN LƯƠNG TIỀN CÔNG Trụ sở: Tổ 8 Phường Nguyến Trãi – Thành phố Hà Giang – Tỉnh Hà Giang. Giám đốc: Hoàng Xuân Cường Công ty Cổ phần Tư vấn Thiết kế Xây dựng Hà Giang ban đầu là doanh ngiệp nhà nước được thành lập ngày 4 tháng 5 năm 1993 tại quyết định số: 345/UB - QĐ của UBND Tỉnh Hà Giang. Với tên: Xí nghiệp khảo sát thiết kế xây dựng Hà Giang. Tại quyết định số: 282/QĐ - UB Ngày 14 thàng 3 năm 1998 cuả UBND Tỉnh Hà Giang, đổi tên thành: Công ty Tư vấn Thiết kế Xây dựng Hà giang. Đến tháng 3/2006, Công ty chuyển sang hoạt động theo mô hình cổ phần hóa với tên gọi: Công ty Cổ phần Tư vấn Thiết kế Xây dựng Hà Giang Trong những năm qua, với nỗ lực vươn lên, Công ty CP Tư vấn thiết kế xây dựng Hà Giang đã đoàn kết, tập trung thực hiện có hiệu quả các nhiệm vụ sản xuất kinh doanh. Phát huy tính sáng tạo của người lao động, nội lực của tập thể và chú trọng đầu tư, đổi mới trang thiết bị, công nghệ. Qua đó, kết quả công việc và uy tín của Công ty ngày càng được củng cố vững chắc. Doanh thu qua các năm đều tăng, thu nộp ngân sách nhà nước luôn đạt và vượt chỉ tiêu kế hoạch, thu nhập của cán bộ công nhân viên chức Công ty ổn định, năm sau cao hơn năm trước. 1.2. Các nhân tố ảnh hưởng đến hình thức trả lương của công ty 1.2.1. Lĩnh vực sản xuất, kinh doanh: - Khảo sát đo đạc, thiết kế các công trình dân dụng, công nghiệp, kỹ thuật hạ tầng. - Thiết kế quy hoạch đô thị, nông thôn. - Tư vấn xây dựng, lập dự toán công trinh xây dựng, tổ chức đấu thầu và quản lý xây dựng công trình. - Quản lý giám sát kỹ thuật trong quá trình thi công và lập hồ sơ hoàn công cho các công trình dân dụng, công nghiệp hoàn thành. - Kiểm định chất lượng các công trình dân dụng, công nghiệp. - Thiết kế kỹ thuật, thiết kế thi công đường dây và trạm biến áp đến 35 KV. Hệ thống chiếu sáng đô thị. - Thiết kế kỹ thuật thi công các công trình trong nghành giao thông cầu đường, công trình thuỷ lợi. 1.2.2. Kết quả hoạt động kinh doanh Nguyễn Thị Hải Yến Page 14 Lớp Đ5- QL5 CHUYÊN ĐỀ TIỀN LƯƠNG TIỀN CÔNG Một số chỉ tiêu đánh giá sự phát triển của Công ty . ST T Chỉ tiêu Đơn vị Năm 2009 Năm 2010 Năm 2011 1 Tài sản cố định Đồng 3.867.421.415 4.105.965.194 4.880.645.161 2 Tài sản lưu động Đồng 11.956.857.71 12.213.418.06 12.943.583.80 4 5 8 3 Do Đồng anh thu 4 Lợi nhuận trước thuế 5 Lao động bình quân năm 6 Tiền lương bình quân người/tháng 7.156.2 7.946.428.571 8.912.835.348 97.468 Đồng Người Đồng/ người 877.528.808 1.008.674.986 1.232.468.241 50 51 54 3.986.342 4.444.753 4.910.456 (Nguồn số liệu trích bản báo cáo xác định kết quả hoạt động kinh doanh các năm 2009, 2010, 2011, bảng cân đối kế toán,…) Qua bảng trên cho ta thấy Công ty ngày càng phát triển thể hiện qua tổng doanh thu: năm 2009 là 7.156.297.468 đồng, năm 2010 tăng lên 7.946.428.571 đồng và đến năm 2011 con số này là 8.912.835.348. Lợi nhuận trước thuế năm 2010 tăng 14,9% so với năm 2009, năm 2011 đã có lợi nhuận 1.232.468.241 đồng tăng 22,2% so với năm 2010. Đặc biệt Công ty đã tạo việc làm ổn định cho 54 lao động với mức lương bình quân cao là 4.910.456 đồng/người/tháng tăng 10,47% so với năm 2010. Điều này chứng tỏ hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty đang rất hiệu quả. Nguyễn Thị Hải Yến Page 15 Lớp Đ5- QL5 CHUYÊN ĐỀ TIỀN LƯƠNG TIỀN CÔNG 1.2.3. Cơ cấu bộ máy của Công ty 1.2.4. Đặc điểm về lao động của Công ty Với tổng số 54 cán bộ công nhân viên được sắp xếp cụ thể như sau: + Ban Giám Đốc: 03 người - Trên đại học: 01 người - Đại học: 02 người + Phòng kế hoạch - Tổng hợp: 09 người. Trong đó: - Đại học: 02 người - Cao đẳng: 02 người - Trung cấp: 02 người - Sơ cấp: 01 người - 02 người (01 làm lái xe, 01 làm công tác phục vụ) Nguyễn Thị Hải Yến Page 16 Lớp Đ5- QL5 CHUYÊN ĐỀ TIỀN LƯƠNG TIỀN CÔNG Nhiệm vụ chính là công tác kế hoạch - tổ chức - kế toán - tài vụ của Công ty . + Phòng tư vấn giám sát kỹ thuật: 10 người Trong đó: - Đại học: 04 người - Trung cấp: 06 người Tư vấn xây dựng, giám sát kỹ thuật trong quá trình thi công, lập hồ sơ hoàn công cho các công trình dân dụng, công nghiệp hoàn thành. + Xưởng thiết kế xây dựng: 15 người Trong đó: - Đại học: 07 người - Trung cấp: 08 người Thiết kế kỹ thuật thi công, lập dự toán cho các công trình dân dụng, công nghiệp, thiết kế kỹ thuật, thiết kế thi công đường dây và trạm biến áp dưới 35 KV, hệ thống chiếu sáng đô thị. Thiết kế kỹ thuật thi công các công trình giao thông, cầu đường, thuỷ lợi. + Xưởng thiết kế quy hoạch: 08 người Trong đó: - Kiến trúc sư: 08 người Thiết kế quy hoạch đô thị, nông thôn, lập dự án nghiên cứu khả thi và báo cáo đầu tư cho các công trình xây dựng dân dụng và công nghiệp. + Đội khảo sát: 09 người Trong đó: - Đại học: 02 người - Trung cấp: 03 người - Công nhân kỹ thuật: 04 người Khảo sát địa chất đo vẽ phục vụ cho thiết kế kỹ thuật thi công các công trình, công tác quy hoạch đô thị và nông thôn. Hiện tại đội khảo sát làm cả nhiệm vụ của công tác thí nghiệm mẫu trong phòng. Đó là thí nghiệm các chỉ tiêu cơ lý của đất, phục vụ cho công tác thiết kế kỹ thuật thi công và quy hoạch, lập dự án. 1.2.5. Số lượng và chất lượng đội ngũ làm công tác nhân sự, lao động tiền lương tại Công ty Đây là nhân tố có tầm ảnh hưởng quan trọng đối với việc phát huy hiệu quả các hình thức trả lương tại Công ty. Việc tính toán, trả lương cho người lao Nguyễn Thị Hải Yến Page 17 Lớp Đ5- QL5 CHUYÊN ĐỀ TIỀN LƯƠNG TIỀN CÔNG động trong công ty có công bằng, đảm bảo được các chức năng của tiền lương hay không là phụ thuộc chủ yếu vào đội ngũ này. Do đó khi phân công, bố trí công việc cho người lao động làm về công tác này Công ty nên xem xét kỹ khả năng cũng như chuyên môn nghiệp vụ của từng người. Thông tin về những người làm công tác nhân sự, lao động tiền lương tại Công ty STT Họ tên Trình độ học vấn Ngành nghề được đào tạo Vị trí công việc đảm nhận 1 Lê Cẩm Tú Đại học Kế toán Kế toán trưởng 2 Chu Đức Anh Cao đẳng Quản trị Nhân viên kế hoạch nhân lực Tổng hợp (mảng nhân sự) 3 Nguyễn Khánh 4 Nguyễn Hường 5 Hoàng Thị Thu Kim Trung cấp Quản trị Nhân viên kế hoạch nhân lực Tổng hợp (mảng nhân sự) Thị Trung cấp Kế toán Cao đẳng Kinh tế Thủ quỹ Kế toán thu chi Qua bảng trên cho ta thấy, trong tổng số 5 người làm về công tác nhân sự, lao động tiền lương thì chỉ có 1 người có trình độ đại học và có 2 người trình độ cao đẳng, 2 người mới ở trình độ trung cấp. Điều này có ảnh hưởng rất lớn đền việc tính toán, nghiên cứu về các hình thức và phương pháp trả lương cho Công ty. Nếu việc phân công, bố trí công việc không hợp lý sẽ dẫn đến tình trạng định mức lao động không chính xác  vệc tính toán để trả lương cho người lao động không đảm bảo tính công bằng  do đó sẽ dẫn đến việc làm mất động lực lao động của người lao động. 1.2.6. Quan điểm về trả lương của chủ doanh nghiệp Trả lương phải được thực hiện công khai, đảm bảo tính công bằng trong trả lương. Lãnh đạo công ty luôn muốn gắn việc trả lương cho người lao động với kết quả sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. Do vậy công ty đã áp dụng các chế độ trả lương có tính chất khuyến khích, thúc đẩy người lao động tích cực lao động sản xuất, phát huy sáng kiến cải tiến kỹ thuật. Nếu người lao động muốn tiền lương của mình được cao thì họ phải cố gắng lao động, sản xuất để thúc đẩy tăng năng suất và hiệu quả sản xuất kinh doanh cho doanh nghiệp. Nguyễn Thị Hải Yến Page 18 Lớp Đ5- QL5 CHUYÊN ĐỀ TIỀN LƯƠNG TIỀN CÔNG Việc trả lương cho công nhân viên trong Công ty được trả vào ngày 25 hàng tháng. II. THỰC TRẠNG HÌNH THỨC TRẢ LƯƠNG TẠI CÔNG TY 2.1. Xác định quỹ lương của Công ty : Công thức tính: VC= Vkh + Vbs + Vtg + Vdp Trong đó: - VC: Quỹ lương chung năm kế hoạch - Vkh: Quỹ tiền lương kế hoạch - Vbs: Quỹ lương bổ sung năm kế hoạch gồm: Lễ, tết, học tập, hội họp. - Vtg: Quỹ lương làm thêm giờ. - Vdp: Quỹ lương dự phòng từ năm trước chuyển sang Quỹ lương năm kế hoạch của Công ty Công thức tính: Vkh = Lđb x TLminDN x (Hcb + Hpc) x 12 tháng Trong đó: - Lđb: Là lao động đinh biên - TLminDN: Là mức lương tối thiểu của doanh nghiệp chọn trong khung quy định - Hcb: Hệ số lương cấp bậc công việc bình quân - Hpc: Hệ số các khoản phụ cấp lương bình quân được tính trong đơn giá tiền lương  Xác định số lao động định biên: Số lao động định biên theo kế hoạch được tính theo công thức sau: Lđb = LCNV + LPV + LQL Trong đó: LCNV Số công nhân trực tiếp sản xuất kinh doanh. Căn cứ vào khối lượng công việc và tổ chức lao động để tính toán số lượng công nhân trực tiếp sản xuất cho từng cụm thủy nông số công nhân, từ đó tổng hợp số lượng công nhân chính cần thiết cho toàn Công ty trong năm. LPV Số công nhân phụ, phụ trợ. Căn cứ vào khối lượng công việc phục vụ, mức phục vụ của công nhân phụ, phụ trợ và đặc điểm của ngành mà đưa ra tỷ lệ lao động phụ, phụ trợ cho phù hợp. Nguyễn Thị Hải Yến Page 19 Lớp Đ5- QL5 CHUYÊN ĐỀ TIỀN LƯƠNG TIỀN CÔNG LQL Số lao động quản lý được tính trên phần trăm tổng số công nhân trực tiếp sản xuất và công nhân phụ.  Xác định mức lương tối thiểu của doanh nghiệp Mức lương tối thiểu chung được áp dụng theo Nghị định 31/2012/NĐ-CP quy định mức lương tối thiểu là 1.050.000đ /tháng. Hệ số điều chỉnh tăng thêm được quy đinh theo khoản 3 điều 7 Nghị định số 22/2011/NĐ-CP, Quy định mức lương tối thiểu : “Các công ty, tổ chức quy định tại khoản 3, Điều 6 Nghị định số 108/2010/NĐ-CP ngày 29 tháng 10 năm 2010 của Chính phủ được áp dụng mức lương tối thiểu chung quy định tại Nghị định này để tính đơn giá tiền lương, trong đó nếu bảo đảm các điều kiện quy định tại Điều 4 Nghị định số 206/2004/NĐ-CP ngày 14 tháng 12 năm 2004 của Chính phủ thì được áp dụng hệ số điều chỉnh tăng thêm không quá 1,1 lần so với mức lương tối thiểu chung; trường hợp bảo đảm các điều kiện quy định tại Điều 4 Nghị định số 206/2004/NĐ-CP và có lợi nhuận kế hoạch cao hơn từ 5% trở lên so với lợi nhuận thực hiện của năm trước liền kề thì áp dụng hệ số điều chỉnh tăng thêm tối đa không quá 1,7 lần so với mức lương tối thiểu chung” Doanh nghiệp: - Thực hiện nghiêm chỉnh nghĩa vụ nộp ngân sách Nhà nước đúng quy định. - Mức tăng tiền lương bình quân của doanh nghiệp thấp hơn mức tăng năng suất lao động bình quân; - Lợi nhuận kế hoạch cao hơn so với lợi nhuận thực hiện của năm trước liền kề  Công ty chọn hệ số điều chỉnh bằng 1,5 lần so với mức lương tối thiểu Nhà nước quy định Vậy lương tối thiểu của công ty là: 1.050.000 x 1,5 = 1.575.000 đồng Quỹ lương làm thêm giờ. Do yêu cầu sản xuất kinh doanh của đơn vị phải làm thêm giờ. 1 giờ làm thêm theo đơn giá lương của doanh nghiệp được nhân với hệ số 1.5. Khuyến khích người lao động, mỗi ngày tính bình quân cho số lao động làm thêm là 30 phút, một tháng làm thêm 13 ngày. 2.2. Những vấn đề liên quan đến việc trả lương trong Công ty 2.2.1. Hệ thống thang bảng lương đang áp dụng trong công ty Việc xây dựng thang bảng lương, và việc quy định số bậc trong thang lương cũng như hệ số của từng bậc do ban lãnh đạo Công ty quy định. Việc xây dựng đó chủ yếu dựa trên mức độ phức tạp của chức danh công việc. Nguyễn Thị Hải Yến Page 20 Lớp Đ5- QL5