Đăng ký Đăng nhập
Trang chủ Những rào cản trong việc thu hút nhân lực trình độ cao tham gia vào quá trình đà...

Tài liệu Những rào cản trong việc thu hút nhân lực trình độ cao tham gia vào quá trình đào tạo thạc sĩ chuyên ngành chính sách khoa học và công nghệ tại Viện Chiến lược và Chính sách khoa học và công nghệ

.PDF
81
115
93

Mô tả:

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƢỜNG ĐẠI HỌC KHOA HỌC XÃ HỘI VÀ NHÂN VĂN ----------------------------------------------------- ĐẶNG THỊ THU TRANG NHỮNG RÀO CẢN TRONG VIỆC THU HÚT NHÂN LỰC TRÌNH ĐỘ CAO THAM GIA VÀO QUÁ TRÌNH ĐÀO TẠO THẠC SĨ CHUYÊN NGÀNH CHÍNH SÁCH KHOA HỌC VÀ CÔNG NGHỆ TẠI VIỆN CHIẾN LƢỢC VÀ CHÍNH SÁCH KHOA HỌC VÀ CÔNG NGHỆ Luận văn Thạc sĩ chuyên ngành: Quản lý khoa học và công nghệ Mã số: 60.34.72 Ngƣời hƣớng dẫn khoa học: TS. Mai Hà Hà Nội-2010 MỤC LỤC PHẦN MỞ ĐẦU ............................................................................................... 4 1. Lý do nghiên cứu .................................................................................. 4 2. Lịch sử nghiên cứu ................................................................................ 5 3. Mục tiêu nghiên cứu.............................................................................. 5 4. Phạm vi nghiên cứu ............................................................................... 5 5. Đối tƣợng nghiên cứu ........................................................................... 5 6. Vấn đề nghiên cứu ................................................................................ 6 7. Giả thuyết nghiên cứu ........................................................................... 6 8. Phƣơng pháp nghiên cứu....................................................................... 6 9. Kết cấu của luận văn ............................................................................. 7 Chƣơng 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN CỦA VIỆC THU HÚT NHÂN LỰC TRÌNH ĐỘ CAO THAM GIA VÀO QUÁ TRÌNH ĐÀO TẠO THẠC SĨ CHUYÊN NGÀNH CHÍNH SÁCH KHOA HỌC VÀ CÔNG NGHỆ TẠI VIỆN CHIẾN LƢỢC VÀ CHÍNH SÁCH KH&CN ................................................................................................................... 8 1.1. Một số khái niệm có liên quan ........................................................... 8 1.1.1. Khái niệm Nhân lực ........................................................................ 8 Khái niệm nguồn nhân lực ........................................................................ 8 1.1.2. Nhân lực khoa học và công nghệ .................................................... 9 1.1.3. Phát triển nhân lực KH&CN ......................................................... 13 1.1.4. Khái niệm nhân lực trình độ cao ................................................... 15 1.1.5. Khái niệm thu hút .......................................................................... 16 1.2. Tổng quan về đào tạo sau đại học thời gian qua .............................. 20 1.2.1 Hình thành hệ thống và phát triển quy mô đào tạo SĐH ............... 20 1.2.2. Chất lƣợng đào tạo SĐH ............................................................... 21 1.3. Chƣơng trình đào tạo thạc sĩ chuyên ngành chính sách KH&CN của Viện CLCS KH&CN............................................................................... 23 1.3.1. Giới thiệu chung về chƣơng trình đào tạo .................................... 23 1.3.2. Khung chƣơng trình đào tạo ......................................................... 24 Kết luận chƣơng 1 ................................................................................... 25 Chƣơng 2. HIỆN TRẠNG THU HÚT NHÂN LỰC TRÌNH ĐỘ CAO VÀO QUÁ TRÌNH ĐÀO TẠO THẠC SĨ CHUYÊN NGÀNH CHÍNH SÁCH KH&CN TẠI VIỆN CHIẾN LƢỢC VÀ CHÍNH SÁCH KH&CN ................................................................................................................. 26 2.1. Giới thiệu về Viện CLCS KH&CN ................................................. 26 2.1.1. Tổ chức hoạt động của Viện ......................................................... 26 2.1.2. Cơ cấu nhân lực của Viện ............................................................. 29 2.2. Thực trạng công tác đào tạo thạc sĩ chuyên ngành chính sách KH&CN tại Viện..................................................................................... 30 2.2.1 Giai đoạn 1: từ năm 1991 đến năm 1998 ....................................... 33 2 2.2.2 Giai đoạn 2: từ năm 1998 đến nay ................................................. 34 2.2.3. Thuận lợi trong công tác đào tạo SĐH tại Viện............................ 35 2.2.4. Những khó khăn trong công tác đào tạo sau đại học của Viện ..... 36 2.3. Nhân lực tham gia đào tạo thạc sĩ chuyên ngành chính sách KH&CN tại Viện .................................................................................................... 37 2.4. Những rào cản thu hút nhân lực trình độ cao tham gia đào tạo thạc sĩ chuyên ngành Chính sách KH&CN tại Viện .......................................... 39 2.4.1. Những rào cản về tài chính trong thu hút nhân lực trình độ cao tham gia vào quá trình đào tạo thạc sĩ tại Viện ....................................... 39 2.4.2. Những rào cản về công tác tổ chức trong thu hút nhân lực trình độ cao tham gia vào quá trình đào tạo thạc sĩ tại Viện ................................ 45 Kết luận chƣơng 2 ................................................................................... 51 Chƣơng 3. GIẢI PHÁP THU HÚT NHÂN LỰC TRÌNH ĐỘ CAO THAM GIA VÀO QUÁ TRÌNH ĐÀO TẠO THẠC SĨ CHUYÊN NGÀNH CHÍNH SÁCH KHOA HỌC VÀ CÔNG NGHỆ TẠI VIỆN CHIẾN LƢỢC VÀ CHÍNH SÁCH KHOA HỌC VÀ CÔNG NGHỆ ... 52 3.1. Giải pháp tài chính ........................................................................... 52 3.1.1. Giải pháp tài chính từ nguồn kinh phí ngân sách nhà nƣớc cấp ... 52 3.1.2. Giải pháp tài chính từ nguồn do học viên đóng góp theo quy định. ................................................................................................................. 53 3.1.3. Giải pháp về quy định thủ tục thanh quyết toán: .......................... 57 3.2. Giải pháp về công tác tổ chức .......................................................... 64 3.2.1. Giải pháp về mô hình công tác quản lý (tại Ban) ....................... 64 3.2.2. Giải pháp trong thu hút nguồn nhân lực tại Viện tham gia vào quá trình đào tạo sau đại học tại Viện ............................................................ 70 3.2.3. Giải pháp trong thu hút nguồn nhân lực ngoài Viện tham gia vào quá trình đào tạo sau đại học tại Viện ..................................................... 72 Kết luận chƣơng 3 ................................................................................... 74 KẾT LUẬN VÀ KHUYẾN NGHỊ ................................................................. 75 1. KẾT LUẬN ............................................................................................. 75 2. KHUYẾN NGHỊ ..................................................................................... 77 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO ........................................................ 79 3 PHẦN MỞ ĐẦU 1. Lý do nghiên cứu Hoạt động KH&CN (sau đây viết tắt là KH&CN) ở nhiều nƣớc trên thế giới ngày càng khẳng định vai trò quan trọng trong việc ổn định và phát triển kinh tế xã hội của đất nƣớc. Từ nhiều năm nay, chính sách nhất quán của Đảng và Nhà nƣớc đều đánh giá cao vai trò của KH&CN trong sự phát triển của đất nƣớc. Đến nay tuy các kết quả của hoạt động KH&CN đã tạo sự thúc đẩy áp dụng tiến bộ kỹ thuật, đổi mới và nâng cao trình độ công nghệ, góp phần nâng cao năng suất và chất lƣợng trong một số lĩnh vực, nhƣng nhìn tổng thể, do thiếu CLCS phù hợp, hệ thống quản lý còn quan liêu và tập trung cứng nhắc, thiếu động lực đổi mới, việc chƣa khơi dậy và sử dụng tốt các nguồn lực đã làm cản trở cho việc phát huy giá trị vốn có của KH&CN. Trong bối cảnh đó, vai trò của các cơ quan quản lý về KH&CN ở mọi cấp độ: trung ƣơng, địa phƣơng, tổ chức phải đƣợc nâng lên về trách nhiệm và đi cùng đó là trình độ. Trƣớc sự đòi hỏi của công cuộc đổi mới kinh tế-xã hội, trƣớc những thách thức và vận hội mới của sự hòa nhập với thế giới, yêu cầu khắc phục tình trạng còn yếu kém trong quản lý KH&CN là một yêu cầu có tính chất cơ bản và then chốt. Vấn đề đặt ra là phải làm sao thu hút đƣợc nguồn nhân lực trình độ cao tham gia đào tạo SĐH (sau đây viết tắt là SĐH) nói chung và đào tạo thạc sĩ tại Viện Chiến lƣợc và Chính sách KH&CN (sau đây viết tắt là Viện CLCS KH&CN nói riêng ngày một tốt hơn. Do đó tác giả chọn đề tài “Những rào cản thu hút nhân lực trình độ cao tham gia đào tạo thạc sĩ chuyên ngành Chính sách KH&CN tại Viện CLCS KH&CN”. Trong thực tế hiện nay từ các hoạt động về đào tạo SĐH tại Viện đã thấy rằng, ngân sách nhà nƣớc dành cho hoạt động đào tạo chƣa hợp lý và còn nhiều bất cập, bên cạnh đó các yếu tố về thu hút các nguồn nhân lực chƣa thực sự có đủ động lực 4 để có thể thu hút đƣợc lực lƣợng nhiệt huyết tham gia vào giảng dạy đào tạo sau đại học tại Viện. 2. Lịch sử nghiên cứu Kể từ khi tiến hành đào tạo thạc sĩ từ năm 1991 đến nay, Viện CLCS KH&CN chƣa có một nghiên cứu nào về chính sách thu hút nhân lực trình độ cao tham gia đào tạo nhằm nâng cao năng lực đào tạo thạc sĩ chuyên ngành Chính sách KH&CN. 3. Mục tiêu nghiên cứu Trên cơ sở phân tích lý luận và thực tiễn cơ chế và rào cản trong thu hút nhân lực trình độ cao tham gia đào tạo thạc sĩ chuyên ngành chính sách KH&CN tại Viện, làm rõ giải pháp về các yếu tố tài chính, đƣa ra mô hình chuyên nghiệp hóa công tác tổ chức để khắc phục những hạn chế trong thu hút nhân lực trình độ cao tham gia giảng dạy. 4. Phạm vi nghiên cứu Luận văn tập trung nghiên cứu các vấn đề cơ bản: - Các rào cản trong việc thu hút nhân lực trình độ cao tham gia và quá trình đào tạo thạc sĩ chuyên ngành chính sách KH&CN. - Các rào cản về tài chính, nhóm rào cản về công tác tổ chức từ năm 1991 đến nay. 5. Đối tƣợng nghiên cứu Đối tƣợng nghiên cứu là các yếu tố tài chính đáp ứng các hoạt động cho việc thu hút nhân lực trình độ cao tham gia giảng dạy, các yếu tố công tác tổ chức đã đƣợc chuyên nghiệp hóa trong quá trình đào tạo thạc sĩ chuyên ngành Chính sách KH&CN tại Viện 5 6. Vấn đề nghiên cứu Những rào cản nào trong việc thu hút nhân lực trình độ cao tham gia vào quá trình đào tạo thạc sĩ chuyên ngành Chính sách KH&CN? Giải pháp nào để thu hút nhân lực trình độ cao tham gia vào quá trình đào tạo thạc sĩ chuyên ngành Chính sách KH&CN tại Viện? 7. Giả thuyết nghiên cứu Nguồn tài chính dành cho đào tạo SĐH tại Viện CLCS KH&CN còn hạn hẹp, chƣa tập trung, thiếu ƣu tiên; Chế độ quản lý tài chính cho đào tạo SĐH còn cứng nhắc chƣa chú trọng đến đặc trƣng của hoạt động đào tạo SĐH. Công tác tổ chức đào tạo tại Viện chƣa chuyên nghiệp, quy trình vận hành quản lý chƣa thực sự chuyên nghiệp hóa với một đơn vị có chức năng đào tạo SĐH trên 20 năm. 8. Phƣơng pháp nghiên cứu Tác giả đã sử dụng các phƣơng pháp nghiên cứu chủ yếu sau: - Nghiên cứu tài liệu: các văn bản pháp quy liên quan đến hoạt động SĐH, phân bổ và sử dụng tài chính cho đào tạo SĐH, khảo cứu các thông tin có liên quan trong các tạp chí và trên mạng Internet..., phân tích tài liệu, số liệu thứ cấp. - Phƣơng pháp thống kê: tổng hợp số liệu thống kê về nguồn cán bộ giảng dạy tại viện. - Phƣơng pháp nghiên cứu tài liệu và kế thừa. 6 9. Kết cấu của luận văn Phần mở đầu. Chƣơng 1: Cơ sở lý luận và thực tiễn của viện thu hút nhân lực trình độ cao tham gia vào quá trình đào tạo thạc sĩ chuyên ngành Chính sách KH&CN tại Viện CLCS KH&CN. Chƣơng 2: Hiện trạng thu hút nhân lực trình độ cao vào quá trình đào tạo thạc sĩ chuyên ngành Chính sách KH&CN tại Viện CLCS KH&CN. Chƣơng 3: Giải pháp về tài chính, công tác tổ chức nhằm nâng cao hiệu quả của việc thu hút nhân lực trình độ cao tham gia vào quá trình đào tạo thạc sĩ chuyên ngành Chính sách KH&CN tại Viện CLCS KH&CN. Kết luận và khuyến nghị. 7 Chƣơng 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN CỦA VIỆC THU HÚT NHÂN LỰC TRÌNH ĐỘ CAO THAM GIA VÀO QUÁ TRÌNH ĐÀO TẠO THẠC SĨ CHUYÊN NGÀNH CHÍNH SÁCH KHOA HỌC VÀ CÔNG NGHỆ TẠI VIỆN CHIẾN LƢỢC VÀ CHÍNH SÁCH KH&CN 1.1. Một số khái niệm có liên quan 1.1.1. Khái niệm Nhân lực Khái niệm nguồn nhân lực Nguồn nhân lực xã hội là lực lƣợng lao động (human labor), những năng lực về thể chất và trí tuệ để sản xuất ra hàng hóa và dịch vụ cho kinh doanh hay còn có cách định nghĩa khác, là toàn bộ số lƣợng ngƣời có thể làm việc khi cần thiết. Theo nghĩa rộng, nguồn nhân lực là tổng thể các tiềm năng (lao động) của con ngƣời của một quốc gia, một vùng lãnh thổ, một địa phƣơng đã đƣợc chuẩn bị ở mức độ nào đó có khả năng huy động vào quá trình phát triển kinh tế - xã hội của đất nƣớc (hoặc một vùng, một địa phƣơng cụ thể). Với cách tiếp cận này, nguồn nhân lực nhƣ một bộ phận cấu thành các nguồn lực của quốc gia nhƣ nguồn lực vật chất (trừ con ngƣời), nguồn lực tài chính, nguồn lực trí tuệ (chất xám)… Những nguồn lực này có thể đƣợc huy động một cách tối ƣu để phát triển kinh tế - xã hội. Nguồn nhân lực của xã hội thể hiện tiềm năng của một quốc gia về con ngƣời, kể cả những ngƣời hiện tại chƣa có việc làm, thất nghiệp và trẻ em trong các trƣờng học. 8 Nguồn nhân lực của tổ chức là một bộ phận cấu thành nguồn nhân lực xã hội, bao gồm tất cả những ai làm việc cho tổ chức hoặc những ngƣời chờ đợi để làm việc cho tổ chức (nguồn dự trữ). Nguồn nhân lực của mỗi tổ chức có những đòi hỏi, yêu cầu riêng tùy theo chức năng, nhiệm vụ, tính chất công việc của tổ chức đó. Đây chính là lý do vì sao mỗi tổ chức phải có chiến lƣợc, kế hoạch phát triển, tạo nguồn nhân lực cho chính mình một cách hợp lý. Mặt khác, khi nguồn nhân lực xã hội có thể đáp ứng đƣợc yêu cầu của tổ chức, thì tổ chức có thể sử dụng chúng. Cạnh tranh để có đƣợc nguồn nhân lực xã hội phù hợp với yêu cầu của tổ chức là xu thế chung của thế giới trong nhiều năm qua và tiếp tục thúc đẩy cạnh tranh trong thời gian tới, dƣới nhiều dạng khác nhau nhƣ: cạnh tranh nhân tài, cạnh tranh lao động có tay nghề cao, cạnh tranh lao động có chi phí rẻ,…([3], tr 1). 1.1.2. Nhân lực khoa học và công nghệ Khái niệm nhân lực khoa học và công nghệ Theo nghĩa rộng, nhân lực khoa học và công nghệ bao gồm những ngƣời sở hữu trí thức, những ngƣời này tham gia trực tiếp trong việc nghiên cứu và phát triển khoa học cơ bản, công nghệ ứng dụng. Hàm lƣợng trí thức tích lũy trong nhân lực KH&CN có thể đƣợc thông qua đào tạo chính thức hoặc thông qua tích lũy kinh nghiệm và các công việc liên quan đến đổi mới. Có 2 cách tiếp cận phổ biến về nhân lực khoa học và công nghệ: Thứ nhất, nhân lực KH&CN đƣợc mô tả trong cuốn sổ tay của OECD năm 1995 với tên gọi “OECD’s Canberra Manual” và đã đƣợc sử dụng phổ biến trong các quốc gia cũng nhƣ các tài liệu nghiên cứu. Theo đó, nhân lực KH&CN gồm những ngƣời đáp ứng đƣợc một trong những điều kiện sau đây (OECD, 1995: 49): - Đã tốt nghiệp đại học hoặc cao đẳng về một lĩnh vực KH&CN; 9 - Tuy chƣa đạt đƣợc điều kiện nêu trên, nhƣng làm việc trong một lĩnh vực KH&CN đòi hỏi phải có trình độ tƣơng đƣơng. Thứ hai, theo UNECO thì nhân lực KH&CN đƣợc xác định nhƣ “…tổng số những ngƣời tham gia trực tiếp vào hoạt động KH&CN và các dịch vụ KH&CN trong một tổ chức hoặc một đơn vị. Nhóm này gồm cả những nhà khoa học và kỹ sƣ, kỹ thuật viên và nhân lực hỗ trợ …”. Theo quan điểm của Bộ Khoa học và Công nghệ có 05 lực lƣợng làm khoa học và công nghệ: - Nhân lực KH&CN làm quản lý KH&CN. - Nhân lực KH&CN làm việc trong các tổ chức KH&CN: các viện nghiên cứu, trƣờng đại học, trung tâm nghiên cứu KH&CN. - Nhân lực KH&CN tại các doanh nghiệp. - Nhân lực KH&CN trong xã hội: là những ngƣời dân có sáng kiến cải tiến, có lòng yêu KH&CN và tìm các biện pháp áp dụng khoa học và kỹ thuật vào đời sống. - Nhân lực KH&CN là ngƣời Việt Nam đang công tác, sinh sống tại nƣớc ngoài. Thuật ngữ “nhân lực KH&CN” hàm chỉ đội ngũ lao động có trình độ tay nghề trở lên. Thuật ngữ này đôi khi tƣơng đồng với thuật ngữ nhân lực KH&CN (scientific and technological manpower hay personnel). Tuy nhiên, có trƣờng hợp quan niệm không tƣơng đồng bởi có ngƣời quan niệm nhân lực KH&CN bao gồm đội ngũ có tay nghề hay trình độ đang hoạt động trong nền kinh tế. Còn nguồn nhân lực KH&CN thì còn có thêm lực lƣợng tiềm năng về tay nghề/trình độ (UNESCO). Trong khi đó, OECD coi nguồn nhân lực KH&CN tƣơng đồng với nhân lực KH&CN và bao gồm cả lực lƣợng hiện đang hoạt động cũng nhƣ ở dạng tiềm năng. 10 - Theo UNESCO, nhân lực KH&CN là “những người trực tiếp tham gia vào hoạt động KH&CN trong một cơ quan, tổ chức và được trả lương hay thù lao cho lao động của họ, bao gồm các nhà khoa học và kỹ sư, kỹ thuật viên và nhân lực phù trợ…”. Hoạt động KH&CN, theo UNESCO, là những hoạt động có tính chất hệ thống và liên quan chặt chẽ đến việc tạo ra, phát triển, phổ biến, áp dụng kiến thức KH&CN trong mọi lĩnh vực KH&CN. Hoạt động KH&CN bao gồm hoạt động nghiên cứu triển khai, giáo dục và đào tạo KH&CN và các dịch vụ KH&CN. Dịch vụ KH&CN bao gồm các hoạt động KH&CN của thƣ viện và bảo tàng, dịch và hiệu đính tài liệu KH&CN; điều tra, thăm dò, thu thập số liệu về các hiện tƣợng kinh tế xã hội; tiêu chuẩn, chất lƣợng, dịch vụ tƣ vấn và lấy ý kiến khách hàng, các hoạt động patent và bản quyền của các cơ quan công cộng. Khái niệm về nhân lực KH&CN của UNESCO không bao hàm đội ngũ KH&CN dạng tiềm năng. Vì vậy, ngoài nhân lực KH&CN theo định nghĩa trên, UNESCO còn thu thập hai nhóm số liệu khác, đó là “các kỹ sư và nhà khoa học tiềm năng” và “các kỹ thuật viên tiềm năng” là những ngƣời nằm trong tổng vốn nhân lực hay những ngƣời thuộc lực lƣợng hoạt động kinh tế có bằng cấp của nhà khoa học/kỹ sƣ/kỹ thuật viên. UNESCO định nghĩa nhân lực KH&CN không theo bằng cấp mà theo công việc hiện đang đảm nhận. OECD đƣa ra định nghĩa về nhân lực dựa trên trình độ và công việc. Theo OECD, nhân lực KH&CN bao gồm những ngƣời đáp ứng đƣợc một trong các điều kiện sau: Đã tốt nghiệp trƣờng đào tạo trình độ nhất định nào đó về một chuyên môn KH&CN (từ công nhân có bằng cấp tay nghề trở lên hay còn đƣợc gọi là trình độ 3 – giáo dục phổ thông bậc cao, trong hệ giáo dục đào tạo). 11 Không đƣợc đào tạo chính thức nhƣ đã nói ở trên nhƣng làm một nghề trong lĩnh vực KH&CN mà đòi hỏi trình độ trên. Kỹ năng tay nghề ở đây đƣợc đào tạo tại nơi làm việc. Nhƣ vậy, theo OECD, nhân lực KH&CN là sự tổng hợp cả 2 tiêu chí bao gồm: - Những ngƣời có bằng trình độ tay nghề trở lên và làm việc trong lĩnh vực KH&CN; - Những ngƣời có bằng trình độ tay nghề trở lên và không làm việc trong lĩnh vực KH&CN; - Những ngƣời đƣợc coi là có trình độ tay nghề làm việc trong lĩnh vực KH&CN nhƣng không có bằng cấp… Ngoài ra, còn có những ngƣời làm việc trong lĩnh vực KH&CN với trình độ kỹ năng thấp, không ở mức ngang bằng với những ngƣời có trình độ tay nghề cũng đƣợc tính vào nguồn nhân lực KH&CN. Nhƣ vậy, theo cách định nghĩa này, tất cả những ai có bằng cấp nghề nghiệp trở lên bất kể họ có sử dụng kiến thức đã học vào nghề của mình hay không, hay kiến thức của họ có đƣợc bổ túc sau một thời gian dài hay không đều đƣợc coi là nguồn nhân lực KH&CN. Nhân lực KH&CN ở đây đƣợc hiểu theo nghĩa rất rộng, nó đề cập đến toàn bộ đội ngũ tiềm tàng/tiềm năng chứ không chỉ đội ngũ hay vốn nhân lực KH&CN đang tham gia hoạt động KH&CN. So với định nghĩa của OECD, định nghĩa của UNESCO có chỗ rộng hơn nhƣng lại có chỗ hẹp hơn. UNESCO đƣa ra định nghĩa chỉ dựa vào hoạt động hiện tại để xác định nhân lực KH&CN mà không dựa vào trình độ, trong khi đó OECD đƣa ra định nghĩa dựa trên cả hai. Điểm rộng hơn trong định nghĩa của UNESCO là ở chỗ nhân lực KH&CN còn bao hàm cả đội ngũ nhân 12 lực phù trợ, trong khi OECD không tính bộ phận này là nhân lực KH&CN, trừ trƣờng hợp họ có bằng cấp. Còn điểm hẹp hơn là ở chỗ, UNESCO không tính những ngƣời có bằng cấp mà không hoạt động trong lĩnh vực KH&CN vào nhân lực KH&CN ([3], tr 2, tr 3, tr 7). Tuy nhiên, trên thực tế, khi thống kê nhân lực KH&CN, chúng ta chƣa làm đƣợc việc thống kê theo nghề nghiệp mà mới thống kê theo trình độ đào tạo. Việc đƣa ra định nghĩa về nhân lực KH&CN phải xuất phát từ: - Mục tiêu của việc sử dụng định nghĩa này (để ra chính sách hay để thống kê, để lấy số liệu tính toán cầu và cung nhân lực…); - Khả năng thu thập đƣợc số liệu về chúng; - Tính so sánh quốc tế. Vì vậy, sử dụng định nghĩa của OECD về nhân lực KH&CN để áp dụng trong điều kiện của nƣớc ta là phù hợp với các mục tiêu liệt kê trên đây. Cụ thể nhƣ sau: “Nhân lực KH&CN là toàn bộ những người có bằng cấp chuyên môn nào đó trong một lĩnh vực KH&CN và những người có trình độ kỹ năng thực tế tương đương mà không có bằng cấp và tham gia một cách thường xuyên (hệ thống) vào hoạt động KH&CN”([3], tr 8). Trong khuôn khổ đề tài nghiên cứu này, nhân lực KH&CN sẽ đƣợc vận dụng theo nhƣ định nghĩa của OECD. 1.1.3. Phát triển nhân lực KH&CN Phát triển nguồn nhân lực nói chung và nguồn nhân lực KH&CN nói riêng là quá trình tạo ra sự biến đổi về số lƣợng và chất lƣợng nguồn nhân lực biểu hiện ở sự hình thành và hoàn thiện từng bƣớc về thể lực, kiến thức kỹ 13 năng, thái độ và nhân cách nghề nghiệp đáp ứng những nhu cầu hoạt động, lao động của cá nhân và sự phát triển xã hội. Phát triển nguồn nhân lực ở tầm vĩ mô là các hoạt động của các tổ chức nhà nƣớc mang tính quy mô (hệ thống giáo dục – đào tạo và các tổ chức kinh tế xã hội nhằm tạo ra nguồn nhân lực với số lƣợng lớn, chất lƣợng cao phù hợp và đáp ứng nhu cầu của mỗi giai đoạn phát triển kinh tế - xã hội nhất định). Phát triển nguồn nhân lực có liên quan chặt chẽ đến giáo dục và đào tạo vì trình độ văn hóa của ngƣời lao động là yếu tố quan trọng nhất ảnh hƣởng đến chất lƣợng phát triển nguồn nhân lực. Vì vậy, chất lƣợng nhân lực KH&CN chỉ có thể đƣợc nâng cao khi đƣợc giáo dục – đào tạo tốt, bởi giáo dục – đào tạo là một mắt xích quan trọng của chu trình phát triển nguồn nhân lực. Nó tạo nên sự chuyển biến về chất (kiến thức kỹ năng và thái độ nghề nghiệp). Nhƣng để có một nhân cách nghề nghiệp hoàn chỉnh phù hợp và thích ứng với vị trí làm việc, nguồn nhân lực còn phải đƣợc rèn luyện sức khỏe và có văn hóa nghề nghiệp. Nhân lực KH&CN chỉ thực sự phát triển khi có những chính sách đào tạo sử dụng và đãi ngộ phù hợp, tạo điều kiện để ngƣời lao động phát triển hài hòa cả thể chất lẫn tinh thần ([8], tr 69). Phát triển nhân lực KH&CN đƣợc định nghĩa và hiểu theo các cách khác nhau tùy theo từng điều kiện cụ thể. Theo nghĩa rộng, phát triển nguồn nhân lực là tối đa hóa và khuyến khích sử dụng, phát huy tiềm lực con ngƣời phục vụ tiến bộ kinh tế và xã hội. Theo UNIDO (Tổ chức công nghiệp Liên Hiệp Quốc) thì: “Phát triển nhân lực KH&CN là sự phát triển con người một cách hệ thống như là chủ thể và khách thể của sự phát triển quốc gia, nó bao gồm toàn bộ các khía cạnh kinh tế và công nghệ, trong đó đề cập đến sự nâng cao khả năng của con người, nâng cao năng lực sản xuất, khả năng sáng tạo, khuyến khích các chức năng lãnh đạo thông qua giáo dục, đào tạo và nghiên cứu”([3],t 25). Do 14 vậy, có thể nói phát triển nguồn nhân lực là nhằm đào tạo nhân lực. Nhân lực đƣợc đào tạo tốt đƣợc thừa nhận là động lực hàng đầu thúc đẩy sự phát triển đất nƣớc, trong đó nhân lực chuyên môn kỹ thuật trình độ cao là sản phẩm của Giáo dục Đại học và Sau đại học (Kỹ sƣ, Cử nhân, Thạc sĩ, Tiến sĩ). Ở nƣớc ta hiện nay, trong các chƣơng trình giảng dạy hay cơ quan lập chính sách, phát triển nguồn nhân lực bao gồm cả các hoạt động đào tạo, phát triển nguồn nhân lực và quản lý nguồn nhân lực ([3], tr 26). Để đáp ứng nhu cầu nhân lực của các lĩnh vực KT-XH trong thời kỳ CNH, HĐH từng bƣớc điều chỉnh cơ cấu đào tạo nhân lực cả về cơ cấu ngành nghề và trình độ đào tạo là một yêu cầu khách quan và là một nhiệm vụ cấp bách cả ở trên bình diện vĩ mô (toàn quốc) cũng nhƣ từng cấp đào tạo ĐH, CĐ, THCN và dạy nghề, đặc biệt là cơ cấu ngành nghề trong từng lĩnh vực đào tạo. 1.1.4. Khái niệm nhân lực trình độ cao Phát triển nguồn nhân lực thông qua giáo dục đào tạo là một vấn đề cấp bách hiện nay mà Nhà nƣớc ta đang chú trọng phát triển trên mọi lĩnh vực dƣới nhiều hình thức khác nhau nhằm đảm bảo nguồn nhân lực cho công nghiệp hoá, hiện đại hoá, phải là sự đảm bảo cả về mặt số lƣợng và chất lƣợng. Phải đặt trong sự nghiệp giáo dục đào tạo trong môi trƣờng sƣ phạm lành mạnh nhanh chóng tiếp cận trình độ trong khu vực và quốc tế. Về nhân lực trình độ cao: Có học giả cho rằng nhân lực trình độ cao theo nghĩa rộng là tất cả những ngƣời lao động kể cả công nhân kỹ thuật lành nghề có trình độ cao nhƣng phải có trình độ tƣơng đƣơng cao đẳng và kỹ sƣ thực hành mới đƣợc coi là trình độ cao. Trên thế giới còn nhiều khái niệm lân cận “nguồn nhân lực cao cấp” gồm những ai trình độ giáo dục ít nhất từ bậc THPT hoặc tƣơng đƣơng trở lên, là những ngƣời nắm giữ vị trí có tầm chiến lƣợc trong xã hội hiện đại, đảm bảo vai trò lãnh đạo cho các hoạt động kinh tế, chính trị, xã hội. 15 Theo cách tiếp cận từ cấu trúc hệ thống giáo dục, có thể hiểu rằng nhân lực trình độ cao là những ngƣời đạt trình độ đào tạo thuộc hệ thống giáo dục đại học (từ cao đẳng trở lên), nắm vững chuyên môn nghề nghiệp cả lý thuyết và thực hành, có khả năng làm việc độc lập, tổ chức triển khai những công trình quan trọng với phƣơng pháp khoa học, công nghệ tiên tiến. Đặc điểm của nguồn nhân lực trình độ cao là đội ngũ này đƣợc tuyển chọn và đào tạo bài bản qua các thiết chế giáo dục (các bậc học), có tinh thần làm chủ và sáng tạo, thƣờng đƣợc gọi là đội ngũ tri thức. Nguồn nhân lực trình độ cao có vai trò làm nòng cốt, có khả năng khởi xƣớng và dẫn dắt các đổi mới công nghệ, quy trình quản lý sản xuất, giữ vai trò then chốt trong sự phát triển lực lƣợng sản xuất. Trong bối cảnh hội nhập và kinh tế tri thức, đào tạo nguồn nhân lực trình độ cao-nguồn vốn nhân lực quý hiếm của mỗi quốc gia là vấn đề trọng tâm của chiến lƣợc phát triển của mỗi nƣớc 1.1.5. Khái niệm thu hút Trong lịch sử, ngƣời xƣa đã rất coi trọng việc thu hút nhân tài (ngƣời có tài) và có nhiều bài học kinh nghiệm về vấn đề này. Tuy vậy, việc thu hút nhân tài của ngƣời xƣa không sánh đƣợc với bây giờ, khi nền kinh tế thị trƣờng phát triển cạnh tranh ngày càng khốc liệt, các quốc gia, tập đoàn, tổ chức muốn giành đƣợc lợi thế đều phải tính đến việc thu hút nhân tài. Thu hút nhân tài ngày nay đƣợc coi trọng nhƣ đào tạo, thậm chí còn hơn cả đào tạo; một số nƣớc còn nâng việc thu hút nhân tài lên thành quốc sách. Với những lý do sau ta có thể hiểu rõ hơn tại sao việc thu hút nhân tài lại quan trọng đến thế: - Bất kỳ tổ chức nào, từ doanh nghiệp, viện nghiên cứu, trƣờng đại học cho đến các đoàn thể… khi phát triển đều đòi hỏi nguồn nhân lực có số lƣợng 16 lớn, chất lƣợng cao, nhất là nhân tài. Sự phát triển luôn đi kèm với nó là sự thiếu hụt nhân tài, bản thân tổ chức có nỗ lực đến mấy cũng khổng thể đào tạo kịp cho nên cần phải thu hút từ các tổ chức khác, nơi khác những nhan tài cần cho sự phát triển của tổ chức mình. Do đó tổ chức phát triển luôn thiếu hụt nhân tà. - Có thể thấy, ở bất kỳ lĩnh vực nào, cấp nào cũng luôn xuất hiện những vấn đề mới mà ở đó thấy ngay sự thiếu chuẩn bị về nhân lực, nhất là những nơi cần trình độ cao, cho nên ở đâu cũng có nhu cầu thu hút nhân tài để giải quyết những vấn đề mới nảy sinh. Do đó khi nảy sinh những vấn đề mới, không có người đảm nhận, bắt buộc phải thu hút nhân tài. - Khi lâm vào trì trệ, tổ chức muốn thoát ra thì cần thu hút nhân tài để tạo đột phá đƣa tổ chức đƣa tổ chức vào chu kỳ phát triển mới. Do đó thu hút nhân tài sẽ tạo ra được bước đột phá mới - Nhà quản lý càng có năng lực thì càng biết khai thác nguồn nhân lực. Thu hút nhân tài trƣớc hết nhằm nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực. Thu hút nhân tài làm thay đổi phong cách làm việc, tạo ra phong cách mới, khiến hoạt động hiệu quả hơn. Nhân tài là ngƣời mang trong mình tri thức tiềm ẩn, có khả năng đem theo, sáng tạo những công nghệ mới làm phát triển sản xuất, khiến nhân lực trong tổ chức phải phát triển, nhất là về chất lƣợng để tiếp thu những công nghệ mới. Trong hệ thống quản lý nhân lực, nhân tài thƣờng ở vị trí cao nên tác động rất lớn đến nguồn nhân lực và thƣờng là những tác động tích cực, khiến cho nguồn nhân lực hoạt động hiệu quả hơn. Thu hút nhân tài làm những tài năng tiềm ẩn của mỗi cá nhân trong tổ chức đƣợc dịp bộc phát và có thể xuất hiện thêm nhiều nhân tài nữa. Do đó thu hút nhân tài sẽ nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực. - Mặt khác thu hút nhân tài mang lại hiệu quả kinh tế cao do thu hút nhân tài không mất công đào tạo, lại kịp thời khi tổ chức cần, nên những đãi 17 ngộ dù cao vẫn còn rẻ hơn đào tạo. Do đó thu hút nhân tài mang lại hiệu quả kinh tế cao Về nguyên tắc thu hút nhân tài thì khi bƣớc vào nền kinh tế thị trƣờng và hội nhập kinh tế quốc tế, ngƣời ta còn thấy rõ vai trò quan trọng của nhân tài trong phát triển, vì thế khắp nơi đều tìm mọi cách để thu hút nhân tài. Tuy nhiên công việc này không hề đơn giản. Trƣớc hết, nhƣ ngƣời ta thƣờng nói: “phải đổi mới tƣ duy”, vì nếu dùng tƣ duy kiểu ban ơn thì sẽ không có sức hút. Một số địa phƣơng thƣờng đƣa ra cách tiếp thị: Nếu TS, thạc sĩ về địa phƣơng thì đƣợc nhận vào biên chế, đƣợc cấp đất, cấp nhà, đƣợc trợ cấp một khoản tiền ban đầu. Cách tiếp thị này chỉ nhận đƣợc những TS (sau đây viết tắt là TS), thạc sĩ đang bị ế, chƣa có nơi làm việc mà thôi. Những ngƣời có năng lực thực sự họ còn cân nhắc nhiều với những cầu hỏi: Làm gì? Công việc có phù hợp với năng lực của mình không? Điều kiện làm việc có tốt không? Tƣơng lai có phát triển không? Điều kiện sống và sinh hoạt của bản thân và gia đình nhƣ thế nào? Về phía ngƣời sử dụng nhân tài cũng phải có những yêu cầu cần làm rõ. Cần trả lời ba câu hỏi theo một trật tự logic nhất định là: Thu hút nhân tài để làm gì? Thu hút ai? Thu hút nhƣ thế nào? Vì vậy, không phải ai cũng có thể sử dụng đƣợc nhân tài. Muốn dùng đƣợc ngƣời tài, trƣớc hết ngƣời lãnh đạo phải tài, ngƣời quản lý phải tài để từ đó có thể chọn đƣợc ngƣời phù hợp với yêu cầu công việc của mình cần. Về phƣơng pháp thu hút nhân tài nhƣ là một chiến lƣợc quan trọng của tất cả các quốc gia, các doanh nghiệp, các tổ chức nhà nƣớc hay tƣ nhân, vì vậy có rất nhiều giải pháp nhằm thu hút nhân tài cho tổ chức (tùy thuộc vào hoạt động của tổ chức mình). Mỗi tổ chức đều vận dụng những giải pháp chung và phổ biến nhƣng cố gắng tìm cho mình những giải pháp riêng khả dĩ giành thắng lợi trong thu hút nhân tài. 18 Ở nƣớc ta hiện nay, việc thu hút các nhà khoa học ở các viện nghiên cứu về giảng dạy ở các trƣờng đại học và ngƣợc lại thu hút các giáo sƣ và cán bộ giảng dạy ở các trƣờng đại học thực hiện các đề tài nghiên cứu khoa học ở các viện là điều hết sức cần thiết để tận dụng năng lực, chất xám, cơ sở hạ tầng của hai cơ quan. Diều này sẽ giúp nâng cao chất lƣợng đào tạo và nghiên cứu khoa học, khắc phục khiếm khuyết về cấu trúc hệ thống do cơ chế kế hoạch hóa chỉ huy tập trung để lại; giúp trƣờng đại học, viện nghiên cứu thích nghi dần với nền kinh tế thị trƣờng. Tƣơng tự, các địa phƣơng, các tập đoàn, các doanh nghiệp cần thu hút các nhà khoa học ở các viện, các cán bộ giảng dạy ở các trƣờng đại học về thực hiện các dự án của cơ quan mình nhƣ đổi mới công nghệ, tạo giống mới, chuyển dịch cơ cấu kinh tế của địa phƣơng… Muốn thu hút đƣợc nhân tài thì cần làm cho họ biết đƣợc họ đƣợc thu hút về để giải quyết vấn đề gì, điều đó mới thực sự tạo ra sự lôi cuốn. Việc trọng dụng sẽ là động lực quan trọng thu hút nhân tài. Thực sự trọng dụng là biểu hiện tốt đẹp của trọng thị. Trả lời câu hỏi thu hút nhƣ thế nào là thể hiện trọng đãi của nơi sử dụng nhân tài. Trọng đãi là sự trả công xứng đáng cho đóng góp của nhân tài đối với cơ quan sử dụng. Cụ thể hóa ba khâu trọng thị, trọng dụng và trọng đãi sẽ tạo ra đƣợc các giải pháp tổng thể cho thu hút nhân tài. Gải pháp này thƣờng mang tính chiến lƣợc chi phối các giải pháp kỹ thuật khác. Ngoài ra còn một khía cạnh rất quan trọng đó là nhân tài cũng rất mong muốn trƣớc hết là đƣợc làm việc và cống hiến. Vì vậy việc tạo môi trƣờng thu hút, hấp dẫn là rất quan trọng đối với nhân tài. Về vấn đề này cần quan tâm tới ba yếu tố: - Điều kiện làm việc tốt bao gồm cơ sở hạ tầng nhƣ phòng thí nghiệm, xƣởng thực nghiệm (đối với cán bộ KH&CN, giáo sƣ…) điều kiện thông tin 19 nhanh, kịp thời, đầy đủ, chính xác. Có một tập thể hoạt động tốt, ăn ý không khí làm việc cởi mở, minh bạch, dân chủ: - Nhân tài đƣợc quyền tự chủ cao trong lĩnh vực hoạt động của mình tránh sự can thiệp của cấp trên; - Có cuộc sống ổn định. Ba điều kiện trên là môi trƣờng hấp dẫn nhân tài và cũng là môi trƣờng để nhân tài nảy nở và phát triển. Có những điều kiện cần đầu tƣ, những có những điều kiện không cần tiền, chỉ cần ngƣời lãnh đạo thực sự trọng thị và trọng dụng nhân tài ([11], tr 12). 1.2. Tổng quan về đào tạo sau đại học thời gian qua 1.2.1 Hình thành hệ thống và phát triển quy mô đào tạo SĐH Do yêu cầu tiêu chuẩn hoá đội ngũ công chức Nhà nƣớc, trong đó có đội ngũ công, viên chức của các cơ quan sự nghiệp khoa học rất lớn nên nhu cầu đào tạo thạc sĩ trong những năm đầu của cấp đào tạo này ngày càng tăng lên. Nhiều cơ sở đào tạo đã tổ chức các khoá chuẩn hoá để cấp bằng thạc sĩ cho hàng nghìn cán bộ đã hoàn thành các khoá học cao học thử nghiệm trong nƣớc từ 1991 trở về trƣớc và các khoá đào tạo SĐH ở nƣớc ngoài. Đào tạo SĐH trong những năm qua không ngừng phát triển. Đã hình thành đƣợc hệ thống gồm gần 150 cơ sở đào tạo, gấp 2 lần so với năm 1990 (77 cơ sở), trong đó có 114 cơ sở đào tạo NCS và 104 cơ sở đào tạo cao học. Trong tổng số 150 cơ sở đào tạo SĐH có : 2 Đại học Quốc gia (Hà Nội và TP. Hồ Chí Minh), 5 Đại học vùng (Thái Nguyên, Vinh, Huế, Đà Nẵng, Cần Thơ), các Học viện, các Trƣờng ĐH, Viện NCKH ([4], tr 22) - Trong 10 năm qua số lƣợng các học viên SĐH tăng rất nhanh. So với thời điển 1991 thì năm 1997 có số học viên cao học tuyển mới tăng hơn 10 lần, NCS tuyển mới tăng 2 lần và NCS tốt nghiệp tăng khoảng 8 lần; 20
- Xem thêm -

Tài liệu liên quan