Tài liệu Những nhân tố ảnh hưởng đến quyết định nghỉ việc của nhân viên trong bộ phận hoạt động gôn của công ty cổ phần sân gôn bà nà suối mơ (bhgc)

ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ ----------------------------------------- LÊ THỊ PHƯƠNG THẢO NHỮNG NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN QUYẾT ĐỊNH NGHỈ VIỆC CỦA NHÂN VIÊN TRONG BỘ PHẬN HOẠT ĐỘNG GÔN CỦA CÔNG TY CỔ PHẦN SÂN GÔN BÀ NÀ SUỐI MƠ (BHGC) TÓM TẮT LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH Mã Số: 60 34 01 02 Đà Nẵng - năm 2019 Công trình được hoàn thành tại TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ, ĐHĐN Người hướng dẫn khoa học: PGS.TS. Nguyễn Phúc Nguyên Phản biện 1: TS. ĐINH THỊ LỆ TRÂM Phản biện 2: PGS.TS. NGUYỄN THÀNH HIẾU Luận văn được bảo vệ trước Hội đồng chấm Luận văn tốt nghiệp thạc sĩ Quản trị kinh doanh họp tại Trường Đại học Kinh tế, Đại học Đà Nẵng vào ngày 17 tháng 8 năm 2019 Có thể tìm hiểu luận văn tại: - Trung tâm Thông tin-Học liệu, Đại học Đà Nẵng - Thư viện trường Đại học Kinh tế, ĐHĐN 1 MỞ ĐẦU 1. Tính cấp thiết của đề tài Công ty Cổ phần Sân gôn Bà Nà Suối Mơ - Ba Na Hills Golf Club (BHGC) là một doanh nghiệp hoạt động trong ngành dịch vụ gôn có số liệu tổng hợp từ phòng nhân sự BHGC sau gần 3 năm kể từ khi đi vào hoạt động từ 2015 đến nay cho thấy bộ phận hoạt động gôn (Golf Operation) với số lượng thay đổi nhân sự lớn nhất, luôn cao trên 27% và đang có xu hướng biến động bất thường qua 2.5 năm. Việc số lượng nhân viên thay đổi lớn có ảnh hưởng lớn đến hoạt động chung của toàn bộ phận, cũng như toàn công ty. Nhận thức được tầm quan trọng của vấn đề nêu trên, đề tài “Những nhân tố ảnh hưởng đến quyết định nghỉ việc của nhân viên trong bộ phận hoạt động gôn của Công ty Cổ phần Sân gôn Bà Nà Suối Mơ (BHGC)” được chọn để nghiên cứu. 2. Mục tiêu nghiên cứu, câu hỏi nghiên cứu Đề tài nghiên cứu được thực hiện nhằm: Xác định được các nhân tố ảnh hưởng đến quyết định nghỉ việc của nhân viên trong bộ phận hoạt động gôn của công ty BHGC dựa theo những cảm nhận của nhân viên đã nghỉ việc này. Đo lường mức độ ảnh hưởng của các nhân tố đến quyết định nghỉ việc của các nhân viên đó. Từ đó đề xuất các biện pháp, chính sách giúp nhà quản trị giảm được số lượng nhân viên nghỉ việc trong công ty nói riêng, và ở ngành dịch vụ gôn nói chung. Để đạt được các mục tiêu nói trên cần trả lời các câu hỏi nghiên cứu sau đây: - Các nhân tố nào ảnh hưởng đến quyết định nghỉ việc của các nhân viên trong bộ phận hoạt động gôn của công ty? 2 - Có mối quan hệ nào giữa các yếu tố ảnh hưởng và quyết định nghỉ việc của nhân viên trong bộ phận hoạt động gôn của công ty? Nhân tố nào ảnh hưởng nhiều nhất và ít nhất? 3. Đối tượng, phạm vi và phương pháp nghiên cứu 3.1. Đối tượng nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu là nhân viên đã nghỉ việc từng công tác tại bộ phận hoạt động gôn (Golf Operation-GO) BHGC trong khoảng thời gian từ 2016 đến tháng 6/2018 3.2. Phạm vi nghiên cứu Phạm vi không gian: nghiên cứu được thực hiện với toàn bộ nhân viên đã nghỉ việc từng công tác tại bộ phận GO của BHGC thông qua các kênh liên lạc trực tiếp và gián tiếp. Phạm vi thời gian: thông tin dữ liệu sơ cấp và thứ cấp được thu thập trong khoảng từ năm 7/2018 đến 12/2018. 3.3. Phương pháp nghiên cứu Nghiên cứu được thực hiện qua 2 giai đoạn: Giai đoạn 1: Nghiên cứu khám phá được thực hiện thông qua phương pháp nghiên cứu định tính và nghiên cứu định lượng. Nghiên cứu định tính bằng thảo luận nhóm với 8 nhân viên đã nghỉ việc, từ đó xây dựng thang đo, thực hiện phỏng vấn 50 nhân viên đã nghỉ việc từ BHGC theo cách lấy mẫu thuận tiện để phát hiện ra những sai sót của bảng câu hỏi và hiệu chỉnh thang đo. Giai đoạn 2: Nghiên cứu chính thức bằng phương pháp nghiên cứu định lượng tiến hành ngay khi bảng câu hỏi được chỉnh sửa từ kết quả nghiên cứu sơ bộ. Bảng câu hỏi tự trả lời được sử dụng làm công cụ thu thập thông tin, dữ liệu cần thiết phục vụ cho nghiên cứu định lượng nói trên. Dữ liệu thu thập được xử lý bằng phần mềm SPSS 20.0. Sau đó dựa vào kết quả thống kê mô tả, cùng việc thu thập thông 3 tin, dữ liệu thực tế từ doanh nghiệp, thực hiện nghiên cứu định tính để đưa ra các phân tích từ những kết quả đã thu thập được. 3.4. Kết cấu của đề tài nghiên cứu Kết cấu của nghiên cứu này được chia thành 3 chương: Chương 1: Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu Chương 2: Phương pháp nghiên cứu Chương 3: Kết quả nghiên cứu 4. Tổng quan về đề tài nghiên cứu 4.1. Một số nghiên cứu ngoài nước Hiện chưa có một cơ sở lý thuyết nào có thể giúp đánh giá quyết định nghỉ việc của nhân viên một cách toàn diện và đầy đủ nhưng trong thời gian qua có nhiều nghiên cứu rất hữu ích đã giúp tìm được một số yếu tố có ảnh hưởng đến quyết định nghỉ việc của các nhân viên trong tổ chức. Ing Chung Huang (2005) đã chia các yếu tố gây ảnh hưởng đến quyết định nghỉ việc của nhân viên thành hai nhóm: nhóm yếu tố thuộc về cá nhân (individual – based factors) và nhóm yếu tố thuộc về tổ chức (firm – based factors). Quyết định nghỉ việc của nhân viên có mối tương quan chặt chẽ với nhóm thứ hai hơn nên đề tài này cũng sẽ tập trung vào nhóm thứ hai để tìm ra mối quan hệ giữa các yếu tố này đối với quyết định nghỉ việc của nhân viên trong tổ chức. McConell (2007) cho rằng lương là nguyên nhân hàng đầu gây ra ý định nghỉ việc của nhân viên. Rhoades & Eisenberger (2002) đã nêu ra rằng quyết định nghỉ việc của nhân viên phụ thuộc rất lớn vào các cấp lãnh đạo. Theo như Champer (2001) hầu hết những lí do đáng kể làm nhân viên rời khỏi công ty là: cảm giác không được ghi nhận, chán nản, không có sự gắn kết giữa quyền lợi và trách nhiệm, quản lý và mối quan hệ kém, thiếu sự liên quan trong quá trình ra quyết định, 4 lương thấp hơn so với thị trường, mục tiêu và kỳ vọng không rõ ràng, thiếu sự công nhận tích cực. Nhiều nghiên cứu đã tập trung giải thích quyết định nghỉ việc của nhân viên xuất phát từ nguyên nhân căng thẳng trong công việc (Healy & McKay, 1999, 2000; Bratt et al., 2000; Snelgrove, 1998; Fletcher, 2001; Hemingway & Smith, 1999). 4.2. Một số nghiên cứu trong nước Theo nghiên cứu của Trần Thị Trúc Linh (2007), về “Các yếu tố ảnh hưởng đến quyết định nghỉ làm việc cho công ty tin học TMA” cho rằng ý định nghỉ việc phụ thuộc vào các yếu tố là áp lực, môi trường làm việc, tiền lương, thăng tiến, thương hiệu công ty, quan hệ nơi làm việc, thưởng và phúc lợi. Võ Quốc Hưng và Cao Hào Thi (2009) đã tiến hành cuộc khảo sát trên 277 nhân viên và kết quả khảo sát cho thấy có 8 yếu tố gồm: (1) sự phù hợp, (2) hành vi lãnh đạo, (3) quan hệ nơi làm việc, (4) huấn luyện và phát triển, (5) lương, thưởng và công nhận, (6) truyền thông; (7) sự yêu thích và (8) môi trường làm việc vật lý và quyết định nghỉ việc của công chức – viên chức Nhà nước đều có mối quan hệ nghịch biến và có ý nghĩa thống kê. CHƯƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU CƠ SỞ 1.1. LÝ THUYẾT VỀ NGHỈ VIỆC 1.1.1. Khái niệm nghỉ việc Nghiên cứu này sử dụng khái niệm nghỉ việc của Tommy Thomas (2009) như sau: nghỉ việc là tình trạng xảy ra khi nhân viên của một tổ chức lựa chọn đưa ra quyết định chấm dứt hợp đồng lao động với tổ chức. 1.1.2. Phân loại nghỉ việc 5 Khi nghiên cứu về nghỉ việc, các nhà nghiên cứu thường phân loại tình trạng nghỉ việc của nhân viên thành nghỉ việc không tự nguyện (involuntary turnover) và nghỉ việc tự nguyện (voluntary turnover), hay nghỉ việc đúng chức năng (functional turnover) và nghỉ việc gây loạn chức năng (dysfuntional turnover) (Abbasi & Hollman, 2000) và mỗi loại đều gây ra một tác động khác nhau lên tổ chức (Watrous et al., 2006). 1.1.3. Tác hại của nghỉ việc đối với doanh nghiệp Các tác hại từ việc nhân viên nghỉ việc liên quan đến chi phí thay thế nhân viên (Cascio, 2000), chi phí do mất đi các ngôi sao sáng giá (Trevor, Gerhart, & Boudreau, 1997), và chi phí phát sinh từ kết quả hoạt động kinh doanh không hiệu quả của tổ chức (Glebbeek & Bax, 2004; Kacmar, Andrews, Van Rooy, Steilberg, & Cerrone, 2006; Shaw, Gupta, & Delery, 2005). 1.2. LÝ THUYẾT VỀ CÁC NHÂN TỐ TÁC ĐỘNG 1.2.1. Sự hỗ trợ từ lãnh đạo (Leadership support) Sự hỗ trợ từ lãnh đạo được được định nghĩa là mức độ mà các nhà lãnh đạo đánh giá cao giá cao sự đóng góp của nhân viên và sự quan tâm đến việc có một cuộc sống tốt của nhân viên họ. 1.2.2. Căng thẳng do công việc (Job Stress) Căng thẳng công việc, trong khía cạnh sức khỏe nơi làm việc, đề cập đến một điều kiện sinh lý trong đó nhiệm vụ và trách nhiệm liên quan đến công việc trở nên nặng nề và áp đảo đến mức nó áp đặt những ảnh hưởng không lành mạnh đến sức khỏe tinh thần và thể chất của nhân viên. 1.2.3. Điều kiện làm việc (Working Conditions) Điều kiện làm việc là nơi mà các cá nhân làm việc cho một tổ chức bao gồm các yếu tố không giới hạn liên quan đến những tiện 6 nghi; cơ sở hạ tầng, vật chất nơi làm việc; mức độ căng thẳng; tiếng ồn; mức độ an toàn và khả năng nguy hiểm đến người lao động. 1.2.4. Lương (Pay) Tiền lương là số tiền người sử dụng lao động có nghĩa vụ trả cho người lao động khi họ cung ứng sức lao động, theo quy định của pháp luật hoặc theo sự thỏa thuận hợp pháp của các bên trong hợp đồng lao động. 1.2.5. Sự công bằng (Justice) Sự công bằng trong công việc là các tiêu chuẩn áp dụng cho cách nhân viên liên hệ với nhau trong công việc. Đây không chỉ là việc xác định cách các nhà quản lý đối xử với các thành viên trong nhóm của họ như thế nào; nó còn có thể liên quan đến cách đồng nghiệp và đồng nghiệp tương tác với nhau ra sao. 1.2.6. Nhân tố lôi kéo (Pull Factors) Nhân tố lôi kéo là những lý do thu hút người lao động đến một nơi làm việc mới. Vì vậy, trong thể loại này, người lao động sẽ có một công việc được trả lương tốt hơn, một cơ hội thăng tiến nghề nghiệp mà họ sẽ không có trong ngắn hạn nếu họ ở lại với công ty hiện tại. 1.3. CÁC MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU CƠ SỞ 1.3.1. Mô hình của March và Simon (1958) 1.3.2. Mô hình về việc đáp ứng kỳ vọng của Porter và Steers (1973) 1.3.3. Mô hình nhân quả của nghỉ việc của Price (2001) 1.3.4. Mô hình liên kết trung gian của Mobley (1977) 1.3.5. Mô hình sự thay đổi của công việc (Job Embeddedness Model) của Mitchell & Lee (2001) 7 CHƯƠNG 2 PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 2.1. GIỚI THIỆU VỀ BHGC 2.1.1. Giới thiệu về Công ty Cổ Phần Sân Gôn Bà Nà Suối Mơ 2.1.2. Giới thiệu về bộ phận hoạt động gôn (Golf Operation-GO) 2.2. PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 2.2.1. Nghiên cứu sơ bộ Nghiên cứu được thực hiện thông qua hai phương pháp: nghiên cứu định tính và nghiên cứu định lượng. Nghiên cứu định tính được tiến hành bằng cách thảo luận với 8 nhân viên đã nghỉ việc để tìm hiểu các yếu tố ảnh hưởng đến quyết định nghỉ việc của nhân viên từ đó xây dựng thang đo nháp. Bước tiếp theo là thực hiện bằng cách phỏng vấn sâu 50 nhân viên từng làm việc tại BHGC theo cách lấy mẫu thuận tiện thông qua bảng câu hỏi chi tiết với thang đo Liker 5 mức độ để đo lường mức độ quan trọng của các yếu tố đã rút ra từ nghiên cứu định tính, phát hiện sai sót của bảng câu hỏi và kiểm tra thang đo. Kết quả của bước này là xây dựng được một bảng câu hỏi phỏng vấn chính thức dùng cho nghiên cứu chính thức (nghiên cứu định lượng). 2.2.2. Nghiên cứu chính thức Nghiên cứu chính thức được thực hiện bằng phương pháp nghiên cứu định lượng tiến hành ngay khi bảng câu hỏi được chỉnh sửa từ nghiên cứu sơ bộ. Nghiên cứu này tiến hành khảo sát trực tiếp nhân viên đã nghỉ việc từ BHGC trong thời gian từ năm 2016 đến tháng 6 năm 2018. 2.2.3. Quy trình nghiên cứu 2.3. XÂY DỰNG MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU 2.3.1. Mô hình nghiên cứu đề xuất 8 2.3.2. Các giả thuyết trong mô hình nghiên cứu H1: Có mối quan hệ nghịch chiều giữa sự hỗ trợ từ lãnh đạo và quyết định nghỉ việc của nhân viên trong bộ phận hoạt động gôn của Công ty Cổ phần Sân gôn Bà Nà Suối Mơ. H2: Có mối quan hệ thuận chiều giữa sự căng thẳng liên quan đến công việc và quyết định nghỉ việc của nhân viên trong bộ phận hoạt động gôn của Công ty Cổ phần Sân gôn Bà Nà Suối Mơ. H3: Có mối quan hệ nghịch chiều giữa cảm nhận hài lòng về điều kiện làm việc và quyết định nghỉ việc của nhân viên trong bộ phận hoạt động gôn của Công ty Cổ phần Sân gôn Bà Nà Suối Mơ. H4: Có mối quan hệ nghịch chiều giữa cảm nhận hài lòng về lương và quyết định nghỉ việc của nhân viên trong bộ phận hoạt động gôn của Công ty Cổ phần Sân gôn Bà Nà Suối Mơ. H5: Có mối quan hệ nghịch chiều giữa cảm nhận hài lòng về sự công bằng và quyết định nghỉ việc của nhân viên trong bộ phận hoạt động gôn của Công ty Cổ phần Sân gôn Bà Nà Suối Mơ. H6: Có mối quan hệ thuận chiều giữa nhân tố lôi kéo và quyết định nghỉ việc của nhân viên trong bộ phận hoạt động gôn của Công ty Cổ phần Sân gôn Bà Nà Suối Mơ. Điều kiện làm việc (H3-) Lương (H4-) Căng thẳng do công việc (H2+) Sự hỗ trợ của lãnh đạo (H1-) Sự công bằng (H5+) Quyết định nghỉ việc Nhân tố lôi kéo (H6+) Hình 2.3. Mô hình nghiên cứu đề xuất 9 2.4. NGHIÊN CỨU ĐỊNH TÍNH 2.4.1. Thực hiện nghiên cứu sơ bộ 2.4.2. Hiệu chỉnh thang đo 2.5. XÂY DỰNG THANG ĐO Thang đo các khái niệm được sử dụng trong bài nghiên cứu là thang đo đa biến. Thang đo Likert 5 điểm như sau: 1- Hoàn toàn không đồng ý, 2- Không đồng ý, 3-Bình thường, 4 Đồng ý và 5- Hoàn toàn đồng ý. 2.5.1. Thang đo các nhân tố ảnh hưởng 2.5.1.1. Thang đo sự hỗ trợ từ lãnh đạo (Leadership support) Trong nghiên cứu này, sự hỗ trợ từ lãnh đạo được đo lường dựa theo thang đo mức độ thỏa mãn của nhân viên đối với thành phần công việc là sự hỗ trợ từ lãnh đạo của Smith et al. (1969) được Kim Dung (2005) điều chỉnh và áp dụng tại thị trường Việt Nam. Thang đo gồm 6 biến quan sát, LD1- Cấp trên của tôi luôn vui vẻ, cởi mở và thân thiện với tôi; LD2- Cấp trên của tôi thường hỏi thăm, giúp đỡ và hướng dẫn tôi khi gặp khó khăn trong công việc; LD3- Cấp trên của tôi thường dành thời gian lắng nghe ý kiến đóng góp và mong muốn của tôi liên quan đến công việc; LD4- Cấp trên của tôi đối xử công bằng với tôi và tất cả các nhân viên khác; LD5- Cấp trên của tôi luôn bảo vệ quyền lợi hợp lý cho tôi và các nhân viên khác; LD6- Tôi luôn được cấp trên của tôi tôn trọng 2.5.1.2. Thang đo căng thẳng do công việc Thang đo về sự căng thẳng trong công việc do Firth et al (2004) xây dựng và được Fethi (2010) điều chỉnh lại trong một nghiên cứu đối với các nhân viên tại Mỹ. Thang đo này bao gồm 4 biến quan sát: CT1- Tôi thường cảm thấy căng thẳng và không hứng thú khi làm việc; CT2- Tôi thường xuyên làm việc ngoài giờ, cuối tuần hay ngày lễ và 10 việc này khiến tôi cảm thấy chán nản; CT3- Tôi thường xuyên cảm thấy mệt mỏi và lo lắng do công việc quá tải; CT4- Tôi cảm thấy kiệt sức sau một ngày làm việc. 2.5.1.3. Thang đo điều kiện làm việc Điều kiện làm việc là các nhân tố ảnh hưởng đến sức khỏe và sự tiện lợi của người lao động khi làm việc, bao gồm thời gian làm việc phù hợp (Skalli et al., 2007), sự an toàn thoải mái ở nơi làm việc (Durst, 1997), có được trang thiết bị cần thiết cho công việc (Bellingham, 2004) và thời gian bỏ ra cho việc đi lại từ nhà đến công ty (Isacsson, 2008). Vì vậy, thang đo điều kiện làm việc sẽ bao gồm các biến đo lường cảm nhận hài lòng của nhân viên về các tiêu chí này. Thang đo này bao gồm bốn biến quan sát: DK1- Thời gian các ca làm việc gây khá nhiều khó khăn cho tôi; DK2- Tôi không được trang bị đầy đủ các thiết bị cần thiết cho công việc của tôi; DK3- Tôi không cảm thấy cảm thấy thoải mái và an toàn khi làm việc ở công ty; DK4Việc đi lại đến nơi làm việc có nhiều sự bất tiện đối với tôi. 2.5.1.4. Thang đo lương Thang đo cảm nhận hài lòng về lương trong nghiên cứu này dựa theo thang đo của Kim Dung (2005); Mathis & Jackson (2003); Paker & Wright (2001) bao gồm bốn biến quan sát: LU1- Với mức lương tôi nhận được ở BHGC, tôi phải lo lắng nhiều về việc trang trải chi phí sinh hoạt hàng ngày; LU2- Tôi không thấy hài lòng với mức lương cùng các khoản trợ cấp, thu nhập khác tôi nhận được từ công việc này; LU3- Tiền lương của tôi chưa được trả tương xứng với kết quả công việc; LU4- Công ty trả lương cho tôi ít hơn so với công ty khác. 2.5.1.5. Thang đo sự công bằng (Justice) Thang đo cảm nhận hài lòng về sự công bằng trong tổ chức gồm các biến đo lường cảm nhận của nhân viên về hai khía cạnh này 11 (Adam, 1965; Greenberg, 1990). Thang đo này bao gồm ba biến quan sát: CB1- Kết quả làm việc của tôi được công ty đánh giá công bằng; CB2- Tôi được đối xử công bằng với các nhân viên khác trong công việc và về các quyền lợi; CB3- Các chính sách, quy trình của công ty được xây dựng dựa trên sự tham khảo ý kiến của nhân viên. 2.5.1.6. Thang đo nhân tố lôi kéo (Pull factors) Nhân tố lôi kéo là các nguyên nhân lôi kéo nhân viên đến một nơi làm việc mới. Trong nghiên cứu này, nhân tố lôi kéo được đo lường dựa vào thang đo nhân tố lôi kéo của Griffeth (2000). Thang đo này bao gồm bốn biến quan sát: LK1- Tôi đã được một công ty khác đề nghị một mức lương cao hơn; LK2- Tôi nhận được lời mời sang làm việc cho một công ty khác có cơ hội đào tạo cao hơn; LK3- Tôi được mời làm một công việc thú vị hơn với sếp "trông có vẻ" tốt hơn; LK4- Tôi đã được đề nghị một công việc tại một công ty khác có địa điểm làm việc thuận tiện hơn. 2.5.2. Thang đo quyết định nghỉ việc Để đo lường quyết định nghỉ việc của nhân viên, thang đo này gốm 3 biến quan sát từ QD1 đến QD3 dựa trên nghiên cứu sơ bộ gồm: QD1- Tôi đã quyết định nghỉ việc và chuyển sang làm một công việc tương tự ở một sân gôn khác; QD2- Tôi đã quyết định nghỉ việc và chuyển sang một công ty khác làm một công việc khác hoàn toàn công việc đã từng là ở BHGC; QD3- Tôi đã quyết định nghỉ việc và dừng luôn việc đi làm để ở nhà. 2.6. NGHIÊN CỨU ĐỊNH LƯỢNG 2.6.1. Thiết kế bảng câu hỏi 2.6.2. Phương pháp chọn mẫu và quy mô mẫu 2.6.3. Phương pháp thu thập dữ liệu 2.6.4. Phương pháp phân tích dữ liệu 12 CHƯƠNG 3 KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU 3.1. GIỚI THIỆU 3.2. THỐNG KÊ MÔ TẢ MẪU Trong tổng số 157 bảng khảo sát có giá trị, có 130 nữ (chiếm 82,8%) và 27 nam (chiếm 17,2%) tham gia phỏng vấn. Đặc điểm dễ thấy của nhân sự bộ phận hoạt động gôn đa phần còn trẻ tuổi phù hợp với đặc tính công việc đòi hỏi cần sức khỏe và sự năng động cao. Trong tổng số 157 nhân viên tham gia khảo sát nghiên cứu, có 59 nhân viên đã làm việc trên 2 năm (chiếm 37.6%); 50 nhân viên đã làm việc từ 1 đến 2 năm (chiếm 31.8%) và 48 nhân viên làm việc dưới 1 năm cho đến khi nghỉ việc (chiếm 30.6%) 3.3. ĐÁNH GIÁ THANG ĐO BẰNG HỆ SỐ TIN CẬY CRONBACH’S ALPHA 3.3.1. Yếu tố về sự hỗ trợ từ lãnh đạo (Leadership support) Giá trị của Cronbach's Alpha là 0.927 lớn hơn 0.6, do vậy các yếu tố này phù hợp với mô hình. Nếu giá trị Cronbach's Alpha sau khi bỏ biến lớn hơn giá trị ban đầu thì việc bỏ biến là thích hợp và ngược lại. Cụ thể tất cả các biến từ LD1 đến LD6 đều không nên loại bỏ. 3.3.2. Yếu tố về căng thẳng do công việc (Job stress) Gía trị của Cronbach's Alpha là 0.922 lớn hơn 0.6, do vậy các yếu tố này phù hợp với mô hình. Tất cả các biến từ CT1 đến CT4 đều không nên loại bỏ. 3.3.3. Yếu tố về điều kiện làm việc (Working condition) Nhìn vào bảng Reliability Statistics, giá trị của Cronbach's Alpha là 0.914 lớn hơn 0.6, do vậy các yếu tố này phù hợp với mô hình. Kết quả cho thấy không nên loại bỏ biến nào trong 4 biến quan sát của nhân tố này. 13 3.3.4. Yếu tố về lương (Pay) Gía trị của Cronbach's Alpha là 0.810 lớn hơn 0.6, do vậy các yếu tố này phù hợp với mô hình và kết quả Cronbach's Alpha if Item Deleted cho thấy không cần loại biến nào thuộc nhân tố này. 3.3.5. Yếu tố về sự công bằng (Justice) Nhìn vào bảng Reliability Statistics, giá trị của Cronbach's Alpha là 0.803 lớn hơn 0.6, do vậy các yếu tố này phù hợp với mô hình. Nếu biến “CB3- Các chính sách, quy trình của công ty được xây dựng dựa trên sự tham khảo ý kiến của nhân viên” bị loại bỏ, giá trị của Cronbach’s Alpha lại tăng lên 0.846 > 0.803, do vậy nên loại bỏ biến này đi. 3.3.6. Yếu tố về nhân tố lôi kéo (Pull factors) Bảng Reliability Statistics thể hiện giá trị của Cronbach's Alpha là 0.757 lớn hơn 0.6, do vậy các yếu tố này phù hợp với mô hình. Nếu, biến “LK1- Tôi đã được một công ty khác đề nghị một mức lương cao hơn.” bị loại bỏ, giá trị của Cronbach’s Alpha tăng lên 0.793 > 0.757, do vậy nên loại bỏ biến này đi. 3.4. KIỂM ĐỊNH THANG ĐO BẰNG PHÂN TÍCH NHÂN TỐ KHÁM PHÁ (EFA) Sau khi kiểm định độ tin cậy Cronbach’s Alpha đã loại 02 biến, còn lại 23 biến được đưa vào phân tích nhân tố khám phá EFA. Trong bảng kết quả Pattern Matrix có 4 nhóm nhân tố được rút ra: Nhóm thứ 1 (LD): Nhân tố về sự hỗ trợ lãnh đạo gồm có 5 biến quan sát Nhóm thứ 2 (LU): Nhân tố về lương có 4 biến quan sát. Nhóm thứ 3 (DK & CT): Nhân tố điều kiện làm việc và Sự căng thẳng do công việc gồm có 5 biến quan sát được rút ra vào chung một nhóm 14 Nhóm thứ 4 (DK): Nhân tố điều kiện làm việc gồm 2 biến quan sát vào một nhóm Hệ số KMO là 0.887 > 0.5 nên phân tích nhân tố trên là thích hợp. Kiểm định Bartlett đưa ra kết quả các biến quan sát có tương quan với nhau trong tổng thể. 3.5. KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU ĐỊNH TÍNH 3.5.1. Yếu tố về sự hỗ trợ từ lãnh đạo (Leadership support) Sự hỗ trợ từ lãnh đạo của công ty khá thấp, nhân viên không cảm nhận được nhiều về việc được lãnh đạo quan tâm, giúp đỡ trong công việc cũng như trong cuộc sống. Điều này ảnh hưởng đến tâm lý làm việc của nhân viên khá nhiều, và đó cũng là một trong những lý do gây ra quyết định nghỉ việc của nhân viên. 3.5.2. Yếu tố về căng thẳng do công việc (Job stress) Kết quả khảo sát cho thấy, cảm nhận chung về sự căng thẳng do công việc của các nhân viên là có tồn tại. Điều này thể hiện rằng nhân viên không cảm thấy quá tải với công việc của mình. 3.5.3. Yếu tố về điều kiện làm việc (Working conditions) Từ kết quả có thể kết luận rằng yếu tố về điều kiền làm việc có tác động không lớn lên quyết định nghỉ việc của nhân viên. Mặc dù vẫn có những đánh giá không hài lòng về điều kiện làm việc nhưng tỷ lệ không lớn. 3.5.4. Yếu tố về lương (Pay) Từ kết quả thu thập được nói trên, có thể kết luận rằng yếu tố về lương có ảnh hưởng đến quyết định nghỉ việc của nhân viên bộ phận hoạt động gôn của công ty BHGC. Sự không hài lòng về mức lương của nhân viên là một trong những nhân tố có ảnh hưởng lớn đến quyết định nghỉ việc, doanh nghiệp cần xem xét đánh giá lại về mức lương được đưa ra cho nhân viên bộ phận này. 15 3.5.5. Yếu tố về sự công bằng (Justice) Đối với yếu tố về sự công bằng, kết quả khảo sát cho thấy yếu tố này có tồn tại trong cảm nhận về lý do nghỉ việc của nhân viên nhưng không phải là phần lớn. 3.5.6. Yếu tố về nhân tố lôi kéo (Pull factors) Nhân tố lôi kéo là một trong những nhân tố tác động lên quyết định nghỉ việc của nhân viên ngay cả khi nhân viên có để chưa có ý định thay đổi công việc. Các nhân tố lôi kéo vẫn luôn tồn tại và tác động lên quyết định nghỉ việc của nhân viên. KẾT LUẬN VÀ HÀM Ý CHÍNH SÁCH 1. Giới thiệu Chương 3 đã trình bày chi tiết các kết quả nghiên cứu và phân tích về kết quả này. Ở phần này, đề tài sẽ trình bày tóm tắt kết quả chính được rút ra, ý nghĩa thực tiến mà bài nghiên cứu đạt được và từ đó đưa ra các đóng góp đề xuất cho doanh nghiệp cải thiện tình hình nghỉ việc của nhân viên trong bộ phận hoạt động gôn của Công ty Cổ phần Sân Gôn Bà Nà Suối Mơ. Cũng trong chương này, những hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp theo sẽ được đưa ra. 2. Kết luận của nghiên cứu Đây là bài nghiên cứu về những nhân tố ảnh hưởng đến quyết định nghỉ việc của nhân viên trong bộ phận hoạt động gôn của Công ty Cổ phần Sân gôn Bà Nà Suối Mơ trong khoảng thời gian từ năm 2016 đến tháng 6/2018. Về mặt khái niệm các nhân tố được nghiên cứu (được gọi là biến) theo thang đo được kế thừa từ những nghiên cứu trước đó gồm có 6 khái niệm: (1) sự hỗ trợ từ lãnh đạo của Smith et al (1969) được Kim Dung (2005) điều chỉnh và áp dụng tại thị trường Việt Nam, (2) sự căng thẳng trong công việc do Firth et al (2004) xây dựng, (3) điều kiện làm việc (Skalli et al., 2007; Durst, 16 1997; Bellingham, 2004; Isacsson, 2008), (4) lương (Kim Dung, 2005), (5) sự công bằng trong tổ chức (Adam, 1965; Greenberg, 1990), và (6) nhân tố lôi kéo của Griffeth (2000). Từ kết quả nghiên cứu định lượng và định tính dự trên khảo sát và các số liệu thu thập từ phòng nhân sự BHGC có thể kết luận rằng tất cả sáu yếu tố được đưa ra ban đầu đều có ảnh hưởng đến quyết định nghỉ việc của nhân viên. Yếu tố về sự hỗ trợ từ lãnh đạo có tác động lên quyết định nghỉ việc của nhân viên, điều này có nghĩa là sự hỗ trợ còn kém của ban lãnh đạo khiến nhân viên cảm nhận không còn muốn gắn kết với tổ chức nữa và đưa ra quyết định rời tổ chức. Ban lãnh đạo công ty, đặc biệt trưởng bộ phận hoạt động gôn cần có những biện pháp cải thiện gia tăng sự hỗ trợ cho nhân viên của mình, góp phần giảm đi tỷ lệ nghỉ việc ở nhân viên. Gỉa thuyết “H1: Có mối quan hệ nghịch chiều giữa sự hỗ trợ từ lãnh đạo và quyết định nghỉ việc của nhân viên trong bộ phận hoạt động gôn của Công ty Cổ phần Sân gôn Bà Nà Suối Mơ” được chấp nhận. Về yếu tố căng thẳng do công việc, số lượng nhỏ nhân viên đồng ý có sự tác động lên quyết định nghỉ việc của họ nhưng không cao. Đồng thời dựa theo đặc điểm công việc của các vị trí trong bộ phận thì sự căng thẳng do công việc gây ra cho nhân viên là không nhiều, và không phải là yếu tố có tác động lớn đến quyết định nghỉ việc của nhân viên. Tuy nhiên, kết quả khảo sát đưa ra vẫn có một tỷ lệ nhân viên đồng ý việc họ phải chịu sự căng thẳng nên gỉa thuyết “H2: Có mối quan hệ thuận chiều giữa sự căng thẳng liên quan đến công việc và quyết định nghỉ việc của nhân viên trong bộ phận hoạt động gôn của Công ty Cổ phần Sân gôn Bà Nà Suối Mơ.” vẫn được chấp nhận. Yếu tố về điều kiện làm việc cũng có tác động lên quyết định nghỉ việc của nhân viên. Mặc dù phần lớn câu trả lời bảng khảo sát 17 đều thể hiện yếu tố này không khiến họ suy nghĩ đến nhiều khi đưa ra quyết định nghỉ việc của mình nhưng vẫn có tồn tài tỷ lệ nhỏ nhân viên đồng ý có sự tác động này. Dựa theo các điều kiện thực tế mà BHGC cung cấp cho nhân viên phục vụ cho công việc thì có thể thấy yếu tố này có ảnh hưởng không nhiều. Gỉa thuyết “H3: Có mối quan hệ nghịch chiều giữa cảm nhận hài lòng về điều kiện làm việc và quyết định nghỉ việc của nhân viên trong bộ phận hoạt động gôn của Công ty Cổ phần Sân gôn Bà Nà Suối Mơ.” được chấp nhận. Mức lương của nhân viên bộ phận hoạt động gôn của BHGC chỉ cao hơn mức tối thiểu vùng không nhiều, đó cũng là một trong các lý do vì sao số lượng nhân viên đưa ra quyết định nghỉ việc lớn. Theo kết quả khảo sát cho thấy hầu hết nhân viên đều không có sự hài lòng về mức lương của họ khi làm việc tại BHGC. Và theo số liệu so sánh thực tế cũng có thể thấy mức lương được áp dụng chỉ đủ để chi trả cho mức sinh hoạt trung bình cho cuộc sống của nhân viên. Điều này gây ra sự thiếu hài lòng về mức lương dẫn đến nhân viên đưa ra quyết định nghỉ việc khá lớn. Gỉa thuyết “H4: Có mối quan hệ nghịch chiều giữa cảm nhận hài lòng về lương và quyết định nghỉ việc của nhân viên trong bộ phận hoạt động gôn của Công ty Cổ phần Sân gôn Bà Nà Suối Mơ.” được chấp nhận. Đối với yếu tố về sự công bằng, các câu trả lời phần lớn đều đồng ý việc được đánh giá công bằng và có sự đối xử công bằng giữ các nhân viên với nhau, tuy nhiên việc đưa ra các chính sách không được đưa ra dựa trên tham khảo ý kiến của toàn nhân viên nên vẫn có một số tỷ lệ nhân viên cảm nhận được sự thiếu công bằng. Vì vậy, giả thuyết “H5: Có mối quan hệ nghịch chiều giữa cảm nhận hài lòng về sự công bằng và quyết định nghỉ việc của nhân viên trong bộ phận 18 hoạt động gôn của Công ty Cổ phần Sân gôn Bà Nà Suối Mơ.” được chấp nhận. Xét đến nhân tố lôi kéo, nhân viên nghỉ việc đều có tỷ lệ cao đồng ý đã bị lôi kéo bới các cơ hội công việc khác dựa theo những yếu tố và điều kiện tốt hơn tổ chức hiện tại. Cùng với thực tế thông tin tuyển dụng dễ tiếp cận người lao động hơn qua nhiều kênh trực tuyến như mạng xã hội thì việc bị lôi kéo đến với các công việc mới là điều dễ thấy. Gỉa thuyết “H6: Có mối quan hệ thuận chiều giữa nhân tố lôi kéo và quyết định nghỉ việc của nhân viên trong bộ phận hoạt động gôn của Công ty Cổ phần Sân gôn Bà Nà Suối Mơ.” được chấp nhận. 3. Các đề xuất quản trị cho lãnh đạo 3.1. Đối với sự hỗ trợ từ lãnh đạo Như vậy, để giảm số lượng nhân viên có quyết định nghỉ việc thì còn rất nhiều điều lãnh đạo cần cải thiện đối với năng lực của mình và tạo niềm tin hơn cho nhân viên cấp dưới. Để nhân viên cảm nhận được sự quan tâm của cấp trên, trước hết cấp trên cần hiểu rõ hơn về nhân viên của mình. Việc tìm hiểu này có thể thực hiện vào khoảng thời gian ngoài giờ làm việc như những buổi giao lưu hợp mặt, tiệc tùng hoặc cũng có thể thực hiện ngay trong giờ làm việc trong những lúc rãnh việc. Lãnh đạo cần trao đổi thẳng thắn, tìm hiểu về sở thích, điểm mạnh, điểm yếu của nhân viên trong công việc cũng như trong cuộc sống đời tư. Lãnh đạo cũng có thể hỏi thăm nhân viên để biết được hoàn cảnh cũng như tình trạng cuộc sống, kịp thời hiểu được những khó khăn trong cuộc sống mà nhân viên đang gặp phải. Chỉ khi hiểu rõ nhân viên của mình thì cấp lãnh đạo mới có thể thể hiện sự quan tâm của mình đối với nhân viên cấp dưới một cách phù hợp. Từ những sự quan tâm, thấu hiểu nhân viên của mình, lãnh đạo sẽ đưa ra được những sự sắp xếp, bố trí công việc, ca làm cũng như có những