Tài liệu NHẬN DIỆN NGUYÊN NHÂN ĐÌNH CÔNG TRONG DOANH NGHIỆP CÓ VỐN ĐẦU TƯ NƯỚC NGOÀI

Mã lớp: ĐH14NL4 Hoàng Thị Phượng Số báo danh: 296 1453404041310 Quan hệ lao động Ths. Nguyễn Quốc Thắng NHẬN DIỆN NGUYÊN NHÂN ĐÌNH CÔNG TRONG DOANH NGHIỆP CÓ VỐN ĐẦU TƯ NƯỚC NGOÀI Cuối kì Tiểu luận : Giữa kì Tiểu luận này được hoàn thành vào ngày 02 /01/2017 ĐIỂM SỐ Giám khảo 1 (Ký và ghi rõ họ tên) ĐIỂM CHỮ Giám khảo 2 (Ký và ghi rõ họ tên) TP.HỒ CHÍ MINH, THÁNG 01 NĂM 2017 Mã lớp: ĐH14NL4 Hoàng Thị Phượng Quan hệ lao động Số báo danh : 296 1453404041310 Th.s Nguyễn Quốc Thắng NHẬN DIỆN NGUYÊN NHÂN ĐÌNH CÔNG TRONG QUAN HỆ LAO ĐỘNG TẠI VIỆT NAM GIAI ĐOẠN 2005-2015 Tiểu luận : Cuối kì Giữa kì Tiểu luận (hoặc tham luận) này được hoàn thành vào ngày 02/01/2017 Tiêu đề Trang 1. Đặt vấn đề................................................................................................................. 1 2. Các lý thuyết liên quan đến nguyên nhân đình công trong quan hệ lao động.....2 3. Số lượng và khái quát nguyên nhân hình thành các cuộc đình công giai đoạn 2005-2015...................................................................................................................... 4 4. Nguyên nhân đình công phát sinh từ phía người sử dụng lao động.....................6 5. Nguyên nhân đình công phát sinh từ phía người sử dụng lao động...................11 6. Nguyên nhân sâu xa dẫn đến đình công...............................................................15 7. Giải pháp và khuyến nghị.....................................................................................16 8. Kết luận..................................................................................................................19 9. Danh mục tài liệu tham khảo................................................................................19 10. Phụ lục..................................................................................................................21 DANH MỤC BẢNG BIỂU Bảng 2. 1. Số lượng các cuộc đình công trong các loại hình doanh nghiệp giai đoạn 2005-2015.............................................................................................................. 5 Bảng 2. 2. Tỉ lệ người lao động từ 15 tuổi trở lên đã qua đào tạo...............................9 Bảng 2. 3. Nguyên nhân dẫn đến đình công trong quan hệ lao động.......................12 Bảng 2. 4. Nguyên nhân đình công trong các khu chế xuất, khu công nghiệp năm 2016.....................................................................................................................13 Bảng 2. 5. Nguyên nhân dẫn tới đình công phân theo loại hình doanh nghiệp.......16 DANH MỤC HÌNH Hình 2. 1. Sơ đồ nguồn gốc của tranh chấp trích từ “ Nguyên lý quan hệ lao động của Th.s Nguyễn Duy Phúc ................................................................................8 1. Đặt vấn đề Hiện nay trong nền kinh tế thị trường, tình trạng đình công trong các tổ chức tại Việt Nam càng ngày càng được nhân rộng và quy mô khá lớn dưới những quy định của pháp luật. Có thể nói hệ thống pháp luật của nước ta quy định rất rõ về đình công, tuy nhiên do vẫn còn một số bất cập trong quá trình áp dụng thực hiện dẫn đến tình trạng đình công vẫn không ngừng diễn ra, đặc biệt là trong doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài, nhiều ý kiến cho rằng có thể do nhận thức từ các chủ thể khác nhau trong quan hệ lao động khác nhau trong tổ chức đã dẫn đến hậu quả của việc đình công. Đặc phía người sử dụng lao động trong các doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài. Các ông chủ nước ngoài có một tư tưởng, văn hóa và phong cách làm việc riêng và họ yêu cầu người lao động của họ phải thực hiện được những chuẩn mực này. Trong khi đó với đặc điểm của người lao động Việc Nam còn chưa thực sự phù hợp với những tiêu chuẩn mà họ đưa ra dẫn đến sự khác biệt trong cách nhìn nhân vấn đề, mâu thuẫn xảy ra nhiều hơn, phát sinh ngày càng khó giải quyết hơn từ đó đình công đã xảy ra mà không tìm một hướng đi mới. Sự chèn ép từ phía người sử dụng lao động đôi khi buộc ngươi lao động phải dùng tới vũ khí cuối cùng để đòi lại quyền lợi cho mình đó chính là đình công. Tổng quan có thể thấy ở Việt Nam quy trình đình công đã được xây dựng, thực hiện và được Luật hóa một cách rõ ràng và cụ thể. Tuy nhiên đình công vẫn thường xuyên nổ ra và có xu hướng ngày càng tăng lên không ngừng, do đó bài viết này với mục tiêu nghiên cứu nhằm nhận diện nguyên nhân của đình công đặc biệt là những cuộc đình công xảy ra trong các doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài tại Việt Nam. Theo Nguyễn Duy Phúc (2012) cho rằng Đình công là biểu hiện gay gắt nhất của tranh chấp lao động, trong tranh chấp lao động lại coi những yêu sách của người lao động là nguyên nhân của đình công. Chính vì vậy nguyên nhân của đình công là phương sách cuối cùng để người lao động đạt đươc những yêu sách của mình (tr 97,101). /Nguyễn Tiệp (2011) cũng cho rằng nguyên nhân của đình công chính là những yêu sách cụ thể đó là những yêu sách cải thiện về tiền lương, hành vi đối xử thô bạo, chống sa thải lao động trái pháp luật, đảm bảo an toàn vệ sinh lao động,...Tuy nhiên phải chăng các tác giả mới chỉ nói sơ bộ và có một cái nhìn tổng quan nhất khi nhận diện nguyên nhân đình công ở nước ta. Hình như các vấn đề nghiên cứu trước đó ít đi sâu phân tích đến chủ thể dẫn đến đình công mà chỉ tập trung chú ý vào nội dung của đình công. Theo tôi chúng ta cần đi sâu tìm hiểu nguyên nhân của vấn đề trên mỗi chủ thể riêng biệt từ đó mới có thể tìm ra được một hướng giải quyết mới nhằm giải quyết đình công trong các doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài. Như vậy với tên đề tài “Nhận diện nguyên nhân đình công trong các doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài tại Việt Nam” bài viết này đứng trên quan điểm của từng chủ thể trong quan hệ lao động để giải quyết những nguyên nhân dẫn đến đình công. Các chủ thể đó 1 chính là những chủ thể liên quan trực tiếp phát sinh quan hệ lao động bao gồm người lao động, người sử dụng lao động và một vài các yếu tố có liên quan. Để làm rõ các vấn đề trên tôi đã sử dụng một số phương pháp nghiên cứu như 1) dựa trên cơ sở lý luận về quan hệ lao động nói chung và nội dung của các nguyên nhân của đình công nói riêng để đi sâu phân tích vấn đề, 2) thu thập số liệu, phân tích, thống kê được tham khảo thông tin từ giáo trình, báo điện tử, các trang chính thống liên quan đến nội dung nghiên cứu, 3) So sánh cơ sở lý luận và thực trạng vấn đề nghiên cứu từ đó tiến hành thảo luận hoàn thiện vấn đề và 4) dự đoán kết quả đạt được. Vậy bài viết này tập trung nghiên cứu làm sáng tỏ nguyên nhân đình công từ từng phía các chủ thể trong quan hệ lao động từ việc hệ thống hóa cở sở lý luận nguyên nhân dẫn đến đình công trong các doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài. 2. Các lý thuyết liên quan đến nguyên nhân đình công trong quan hệ lao động * Khái niệm, bản chất của đình công và phân loại đình công Theo Nguyễn Duy Phúc (2012) bộ lao động Việt Nam đình công là sự ngừng việc tạm thời, tự nguyện và có tổ chức của tập thể người lao động nhằm giải quyết tranh chấp lao động tập thể. Vậy, có thể coi đình công là một giải pháp để giàn xếp tranh chấp lao động tập thể. Nếu giải pháp này mang lại kết quả thì có thể coi đình công là giải pháp tốt cần phổ biến rộng rãi. Tuy nhiên, đình công lại những hậu quả lớn cho người lao động, người sử dụng lao động và xã hội. Do đó đình công có thể được hiểu là: Biểu hiện gay gắt nhất của tranh chấp lao động, là đỉnh điểm của xung đột. Đình công là phương sách cuối cùng để người lao động đạt được những yêu sách . Nghĩa là chỉ đình công khi các giải pháp giải quyết tranh chấp lao động tập thể khác (thương lượng, hòa giải, trọng tài) không giải quyết được tranh chấp. Xét về bản chất đình công là hành động ngừng việc tạm thời, tự nguyện và có tổ chức của tập thể lao động nhằm đạt được những yêu sách đối với người sử dụng lao động (tr101). Theo Nguyễn Tiệp (2011) đình công được phân ra thành hai loại căn cứ 1) Phạm vi đình công thì sẽ có đình công doanh nghiệp (đình công do tập thể lao động trong phạm vi một doanh nghiệp) và đình công bộ phận (đình công do tập thể lao động trong phạm vi một bộ phận cơ cấu của doanh nghiệp). Ngoài ra còn 2) căn cứ vào tính 2 hợp pháp của đình công sẽ có đình công hợp và đình công hợp pháp hay những cuộc đình công thiếu một trong các điều kiện hợp pháp theo quy định của pháp luật (tr329). * Đặc điểm của đình công Theo Nguyễn Duy Phúc (2012) Đình công có một số đặc điểm cơ bản: 1) Đình công là hành động đơn phương từ phía người lao động, không phải là giải pháp chung để giải quyết tranh chấp lao động tập thể.2) Đình công chỉ là sự ngừng việc tạm thời. Nghĩa là người lao động không làm việc trong một khoảng thời gian xác định. Do đó, một cuộc đình công bao giờ cũng được lên kế hoạch trước với dự kiến diễn ra trong một khoảng thơi gian xác định. Tuy nhiên 3) đình công phải dựa trên nguyên tắc tự nguyện tham gia vì lợi ích của họ. Nếu người lao động bị đe dọa hay ép buộc thì sự ngừng việc đó không phải là đình công. Khi đó, sự ngừng việc được coi là sự phá hoại. Pháp luật cần nghiêm cấm hành vi ép buộc người lao động tham gia đình công. 4) Đình công là hành động tập thể có tổ chức. Mọi cuộc đình công đều có nhân tố lãnh đạo. Nhân tố này có thể chính thức hoặc phi chính thức, có thể hợp pháp hoặc bất hợp pháp. Người tổ chức đình công cần đảm bảo mọi người lao động tham gia phải hành động thống nhất theo quy trình nhất định và 5) đình công chỉ gắn chặt với tranh chấp lao động. Do vậy, đối tượng đấu tranh của tập thể lao động là giới chủ sử dụng lao động không phải là chính phủ. Mọi sự ngừng việc tập thể đều nhằm phải đối hay gây sức ép lên cá quyết định (chính sách) của chính phủ thì hiểu là biểu tình. (tr 101,102). 3. Thực trạng và nguyên nhân hình thành các cuộc đình công giai đoạn 2005-2016 Tính đến tháng 2/2016 nước ta có hơn 400.000 nghiệp đang hoạt động, trong đó có khoảng 3.100 doanh nghiệp hoạt động trong khu vực nhà nước, khoảng 387.000 thuộc khu vực kinh tế trong nước và khoảng 11.300 doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài theo số liệu của tổng cục thống kê (được trích dẫn bởi Hà Nam/VOV ) đã có bảng số liệu về số lượng các cuộc đình công diễn ra trong giai đoạn 2005-2016 như bàng 2.1. 3 Bảng 2. 1 Số lượng các cuộc đình công trong các loại hình doanh nghiệp giai đoạn 2005-2/2016 Tổng Doanh nghiệp nhà Doanh nghiệp có vốn Doanh nghiệp tư Năm số nước đầu tư nước ngoài nhân Số lượng Tỉ lệ Số lượng Tỉ lệ Số lượng Tỉ lệ 5,2 2005 152 8 105 69,08 39 25,66 6 1,0 2006 390 4 287 73,59 99 25,38 3 0,1 2007 551 1 438 79,49 112 20,33 8 0,0 2008 720 0 584 81,11 136 18,89 0 0,0 2009 218 0 158 72,48 60 27,52 0 0,0 2010 423 0 354 83,69 62 14,66 0 0,3 2011 885 3 675 76,27 207 23,39 4 0,0 2012 506 0 401 79,25 105 20,75 0 0,0 2013 355 0 242 68,17 113 31,83 0 0,0 2014 221 0 0 0,0 2015 245 0 0 2/201 0,0 29 0 9 31,10 20 68,90 6 0 Nguồn. Năm 1989: ĐTKH cấp Bộ 1996 Năm 1990 – 1994: Niên giám thống kê Bộ LĐTBXH Năm 1995 – 2013: Vụ Lao Động Tiền Lương, Bộ LĐTBXH Từ số liệu trên của tổng cục thống kê (trích dẫn từ Hà Nam/VOV) có thể thấy rằng tỉ lệ đình công ở từng loại hình doanh nghiệp có sự khác nhau rất rõ rệt. Tổng quan có thể thấy doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài có tỉ lệ đình công xảy ra nhiều nhất. Mặc dù số lượng loại hình doanh nghiệp không có vốn đầu tư nước ngoài dẫn đầu về số lượng. Từ năm 2005 đến nay doanh nghiệp nhà nước là khu vực có tỉ lệ đình công rất thấp và không đáng kể, có thể thấy trước năm 2007 xảy ra đến 13 cuộc đình công, nếu so về mặt số lượng thì đây là con số không đáng ngại so với hai khu vực còn lại nhưng trên thực tế số vụ đình công xảy ra trong khu vực nhà nước là một lỗ hổng cần chấn chỉnh đối với pháp luật Việt Nam. Đến giai đoạn 2008-2010 không có một cuộc đình công nào xảy ra trong khu vực nhà nước nữa, đây thực sự là một tín hiệu đáng mừng. Điều này có thể xảy ra một phần nhờ vào những định hướng chính sách của 4 chính phủ, cụ thể chính phủ đã ban hành một số ngành nghề và doanh nghiệp cấm không được thực hiện các cuộc đình công dù là bất hợp pháp hay hợp pháp đặc biệt chủ yếu trong khu vực nhà . Sự xuất hiện của nghị định này hết sức sáng suốt vì nếu đình công thường xuyên xảy ra ở một số khu vực sẽ làm mất hình ảnh của quốc gia, giả sử như trong ngành quân đội, nếu đình công xảy ra vấn đề an ninh của một quốc gia sẽ bị ảnh hưởng, làm giảm uy tín của đất nước đối với nước bạn từ đó quá trình đầu tư vào nước ta sẽ bị giảm sút và có thể ảnh hưởng đến nền kinh tế đất nước. Cũng tương tự như vậy giả sử người lao động trong lĩnh vực điện lực đình công cũng gây tổn thất không hề nhỏ cho một đất nước. Một giờ người lao động trong lĩnh vực này đình công đã làm trì trệ cho nhiều hoạt động kinh doanh sản xuất của đất nước, sản phẩm hỏng kém chất lượng và cũng đánh thẳng trực tiếp vào uy tín và kinh tế đất nước. Khu vực nhà nước là khu vực hành chính sự nghiệp, được thực hiện dưới sự lãnh đạo của Đảng và nhà nước, và đây là cơ quan đầu não quan trọng nhất của đất nước, bộ phận này phải nghiêm phải ổn định thì mới có thể lãnh đạo và làm gương cho các cơ quan, đơn vị khác. Do vậy nhìn có thể thấy đơn giản nhưng nếu suy rộng ra thì đình công trong khu vực nhà nước đặc biệt là khu vực cấm là hết sức quan trọng. Một điều cũng có thể dễ dàng nhìn nhận thấy trong bảng số liệu nàu đó chính là tổng số doanh nghiệp không có vốn đầu tư nước ngoài nhiều gấp hơn 34,25 lần tổng số doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài (tính đến đầu năm 2015) tuy nhiên có một nghịch lý đó là tỉ lệ đình công ở doanh nghiệp có vốn đầ tư nước ngoài lại cao hơn 3,21 lần so với doanh nghiệp không có vốn đầu tư nước ngoài. Tại sao lại có một nghịch lý như vậy? Biên dộ đình công xảy ra ở doanh nghiệp nhà nước xảy ra rất lớn. Nổi bật nhất là năm 2011 số lượng các vụ đình công xảy ra tăng một cách đột biến so với các năm khác trước và sau đó. Thực chất nguyên nhân sự tăng đột biến số vụ đình công vào năm 2011 là do cơ chế chính sách về vấn đề lương trong các doanh nghiệp có sự thay đổi làm cho người lao động không thích ứng. Cụ thể là ở giai đoạn trước đó giai đoạn 2006-2010 nhà nước thực hiện mức lương tối thiểu vùng theo 4 vùng khác nhau phù hợp với đặc điểm kinh tế của từng vùng, trong đó, các doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài theo quy định trước đó của nhà nước thì có mức lương tối thiểu vùng cao hơn hẳn doanh nghiệp có không có vốn đầu tư nước ngoài. Tuy nhiên một thực trạng nhiều năm diễn ra, khi tăng lương phải đồng nghĩa với việc tăng năng suất lao động nhưng ở doanh nghiệp nước ngoài lúc bấy giờ lương cao hơn doanh nghiệp không có vốn đầu tư nước ngoài, làm cho một số lớn lực lượng lao động ngoài khu vực này có cùng trình độ cảm thấy bất mãn với mức lương họ nhận được. Do vậy họ đã thuyên chuyển công việc sang khu vực có vốn đầu tư nước ngoài để nhận được mức lương cao hơn, như vậy tạo ra một sự mất cân đối giữa hai khu vực sản xuất. Người lao động ít đi, năng suất lao động không đủ buộc các doanh nghiệp ngoài nhà nước phải tăng mức lương của doanh nghiệp mình để giữ chân nhân tài, tuy nhiên việc này 5 lại gây ảnh hưởng đến quỹ lương của doanh nghiệp, một số không trụ nổi đã phải giải thể hay phá sản điều này gây thiệt hại rất lớn cho xã hội, lượng lao động không có việc làm và thất nghiệp tăng lên. Đau đầu với vấn đề này để giải quyết nó, thay vì giảm dần khoảng cách về mức lương cơ bản giữa hai loại hình doanh nghiệp như trước đó nhà nước vẫn thực hiện thì lúc này nhà nước đã gộp chung các mức lương tối thiểu cho 2 loại hình doanh nghiệp vào tháng 10 năm 2011. Vấn đề này xảy ra đã gây ra sự bức xúc đối với người lao động làm việc trong khu vực có vốn đầu tư nước ngoài, họ không chấp nhân điều đó, họ cho rằng họ làm việc trong điều kiện đòi hỏi cao hơn về trình độ, điều kiện về thời gian làm việc và mức độ phức tạp nhiều hơn họ không chấp nhận mức lương ngang bằng với khu vực khác. Không thỏa thuận được với người sử dụng lao động về vấn đề này vô hình chung liên tiếp các cuộc đình công nổ ra trong giai đoạn cuối năm 2011. Do đó dù đã ban hành các doanh nghiệp bị cấm đình công nhưng ngay cả doanh nghiệp nhà nước sau một thời gian khá yên ổn không có bất cứ cuộc đình công nào xảy ra đến năm 2011 cũng bị tác động bởi yếu tố lương trên thị trường, trên phạm vi cả nước đã xảy ra 3 cuộc đình công vì không thuộc danh mục cấm vẫn có thể đình công. 4. Nguyên nhân đình công phát sinh từ phía người sử dụng lao động Trong giai đoạn từ năm 2005-2016 các cuộc đình công liên tục xảy ra với nhiều mục tiêu khác nhau tuy nhiên theo thống kê cho thấy được rằng các cuộc đình công chủ yếu thực hiện chủ yếu đòi quyền và lợi ích. Công nhân đình công vì họ muốn có sự thay đổi trong các cơ chế về lương, thưởng, điều kiện làm việc hay đơn giản chỉ là các vấn đề về phụ cấp, phúc lợi và thời hạn trả lương. Tuy nhiên dù đứng trên góc độ nào, khách quan mà nói nguyên nhân đình công bao giờ cũng xuất phát từ ít nhất là một phía. Do nhiều vấn đề khác nhau không thể giải quyết được trên bàn thương lượng mà để đến mức đỉnh điểm nhất của những cuộc tranh chấp là những cuộc đình công bất đắc dĩ đã phải xảy ra . Do vậy từ sự khác biệt này nếu không thể dung hòa với nhau sẽ làm cho những mâu thuẫn phát sinh, một khi mẫu thuẫn phát sinh nhưng không được tháo gỡ, tư duy luôn muốn dành phần thắng về mình của mỗi bên càng trở lên mãnh liệt đến khi không thể tháo gỡ được sẽ nảy sinh xung đột. Xung đột lại phức tạp và khó giải quyết hơn để giành phần thắng về mình buộc các bên phải tranh chấp về quyền và lợi ích. Lúc này tranh chấp nếu không được tháo gỡ thì đỉnh điểm nhất của sự khác biệt là đình công. Có nhiều nguyên nhân nảy sinh từ phía người lao động để dẫn đến đình công, nguyên nhân có thể mang tính khách quan hay chủ quan từ chủ thể người lao động, tuy nhiên chung quay lại mọi cuộc đình công đều suất phát từ một số khía cạnh sau: Sự khác nhau trong nhận thức người lao động và người sử dụng lao động luôn là hai phạm trù vừa có tính bổ sung vừa mang tính mâu thuẫn. Chính sự mẫu thuẫn 6 này liên tiếp không được giải quyết đã càng lũy tiến lên sự căng thẳng trong quan hệ lao động giữa hai chủ thể này đã làm nảy sinh các tranh chấp lao động không đáng có, trong một cuộc chiến về lợi ích cho dù ở cương vị bất cứ ai cùng đề muốn giành phần thắng về mình. Do vậy vô hình chung trong cuộc cãi vã đó đã không tìm để giải được nút thắt và dẫn đến đình công. Và điều đầu tiên muốn đề cập đến chính là do sự khác nhau trong nhận thức. Đã có nhiều số liệu thống kê từ nhiều nguồn khác nhau về trình độ nhận của người lao động (tức theo quy định của pháp luật là từ 15 tuổi trở lên) trong đó những con số chính xác từ Tổng cục thống kê có được như bảng 2.2 chủ yếu đình công về các vấn đề lương bổng, tiền thưởng, phúc lợi và điều kiện làm việc. Tuy nhiên sở dĩ các cuộc đình công nổ ra ngày càng nhiều như vậy trong khi có thể giải quyết thông qua các kênh đối thoại, hơn nữa từ năm 2005 đến năm 2015 chưa có cuộc đình công nào hợp phát. Do vậy phải xét đến trình độ nhận thức của người lao động. Có thể thấy rằng, theo thống kê của tổng cục thống kê năm 2015 tỉ lệ người lao động từ 15 tuổi trở lên đã qua đào tạo chiếm một con số rất nhỏ. Từ năm 2005 đến năm 2015 số người qua đào tạo chỉ chiếm chỉ chiếm 1/8 lên 1/5 tổng số lao động cả nước. Đây là nguyên nhân chính làm cho các cuộc đình công thường xuyên nổ ra. Lý do tại sao lại như vậy? Thực tế có thể thấy rằng trình độ chuyên môn thấp đi đôi với sự hiểu biết của người lao động về pháp luật còn tương đối hạn chế. Họ ít được tiếp xúc và hiểu cặn kẽ từng nội dung hay quá trình trong quan hệ lao động nói chung và đình công nói riêng. Một vấn đề cơ bản ở đây đó chính là người lao động đình công chủ yếu là những người không cần trình độ chuyên môn quá cao do vậy các doanh nghiệp không yêu cầu quá khắt khe ở vẫn đề này. Mà chủ yếu người lao động xuất thân từ những tỉnh lẻ lên thành phố lớn kiếm sống, một nơi mà các điều kiện từ phương tiện kỹ thuật, truyền thông cho đến văn hóa lối sống khá khác xa so với khu vực thành thị. Chính vì sự khác nhau đó, quan điểm sống khác nhau cho đến tư duy chưa thực sự cao ở một số thành phần người lao động có trình độ chuyên môn còn thấp, điều này dẫn đến sự không tương tác trong đối thoại giữa người lao động và người sử dụng lao động. Với cách hành văn của người sử dụng lao động sẽ dễ dàng khiến cho người lao động khó chịu bức xúc, không có sự kiên nhẫn để lắng nghe. Chính vì vậy ngay từ giai đoạn đầu tiên trong các mối quan hệ lao động, hệ tư tưởng giữa các chủ thể đã có sự khác nhau tương đối về mặt nhận thức. Điều này có đúng hay không? Chung quy lại dù đúng hay không thì thực tế các doanh nghiệp nước ngoài thường xảy ra cao hơn so với các doanh nghiệp khác. Chuyện này diễn ra là do đặc điểm quá trình tổ chức lao động của các quốc gia khác không giống với Việt Nam. Một số doanh nghiệp nước ngoài họ rất quan tâm đến chất lượng và năng suất lao động. Đồng nghĩa với việc đồng lương người lao động nhận được phải phù hợp với thành quả họ tạo ra. Tuy nhiên từ xa xưa người Việt Nam trong 7 quá trình làm việc luôn coi trọng yếu tố tình cảm, tức là có tình người trong lao động thể hiện thông qua thời gian nghỉ ngơi, điều kiện làm việc. Tuy nhiên doanh nghiệp nước ngoài họ không suy nghĩ như vậy. Họ rất coi trọng thời gian, họ coi việc nghỉ trưa quá nhiều là một sự lãng phí không cần thiết. Đồng nghĩa với việc đó tăng ca thường xuyên để hoàn thành sản phẩm, bóc lột sức lao động của người lao động rất thường xuyên. Điều này làm cho người lao động cảm thấy kiệt quệ. Họ lên tiếng, đứng lên lấy lại sự công bằng cho bản thân mình. Bên cạnh đó giữa hai ngôn ngữ khác nhau giữa chủ và thợ còn gây ra một số hiểu lầm không đáng có trong quá trình làm việc. Đôi khi chỉ một vấn đề nhỏ như vậy đã gây bất đồng và người lao động sẵn sàng đứng lên để đòi lại quyền lợi cho bản thân mình Do sự hưởng ứng theo số đông tức người lao động được tồn tại trong một tập thể có mối quan hệ thống nhất và chặt chẽ với nhau. Họ có mối quan hệ mật thiết không tách rời, nếu họ không có mối quan hệ với nhau thì không thể gọi là một tập thể lao động. Ở nguyên nhân này khi một nhóm cá nhân có thái độ không hài lòng về các hoạt động của người sử dụng lao động, họ sẽ thể hiện sự không hài lòng đó cùng với những người bận đồng nghiệp của họ. Như một trạng thái tâm lý tự nhiên khi những người cùng phía với mình không hài lòng về một đối tượng nào đó và được lặp đi lặp lại nhiều lần, bản thân mình sẽ dần có cảm giác như người đó. Cứ như vậy tạo thành một làn sóng không hài lòng trong tập thể người lao động. Dần dần khi mức độ trở nên bức xúc họ bàn bạc, đồng lòng cùng nhau đứng lên đòi lại lợi ích cho cả tập thể. Do hoạt động của công Đoàn chưa thực sự hiểu quả chưa đứng trên lập trường của người lao động và chưa có hướng đi đúng. 5. Nguyên nhân đình công phát sinh từ phía người sử dụng lao động Trong quan hệ lao động không chỉ tồn tại của một chủ thể, do đó bất cứ mọi vấn đề nảy sinh trong quan hệ lao động đều không thể nói đến nguyên nhân xuất phát từ người sử dụng lao động đặc biệt là trong đình công. Như phân tích ở trên thì một khi đã khác nhau về nhận thức. Theo một nghiên cứu của viện công nhân và công đoàn từ tháng 6-8 năm 2013 thu thập được số liệu nguyên nhân đình công như sau: Bảng 2. 2 Nguyên nhân đình công phân trong quan hệ lao động Nguyên nhân Doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài Lương thấp Định mức cao Trả lương không công bằng Trả lương không đúng với sức lao động 39,1 51,2 12,9 11,6 8 Trả lương không công khai, minh bạch Doanh nghiệp không có quy chế tiền lương Doanh nghiệp không có thang bảng lương Không điều chỉnh nâng lương hợp lý 15 2,9 3,7 7,5 Nguồn. Điều tra khảo sát của viện công nhân và công đoàn từ tháng 6-8 năm 2013. Theo nghiên cứu này cho rằng công nhân đình công chủ yếu là do định mức lao động quá cao người lao động không đáp ứng được nhu cầu về mức lao động mà tổ chức yêu cầu, và đây cũng chính là nguyên nhân chính dẫn đến nguyên nhân đình công như mức lương người lao động nhận được thấp hơn so với quy định. Lương thấp một phần là do người lao động không đáp ứng được yêu cầu mức lao động mà tổ chức đã đặt ra do vậy công nhân chỉ nhận được mức lương thấp phù hợp với số lượng sản phẩm họ làm ra. Phải chăng đây không phải là những tiêu chuẩn lao động đã có từ trước đó mà những lý do đình công của người loa động dường như đang hướng tới những tiêu chuẩn lao động mới mà mục tiêu hướng tới lại không phải là quyền mà là vì lợi ích, tức người lao động đình công vì những lý do không có trong tiêu chuẩn lao động mà nó được phát sinh trong quan hệ lao động. Các vấn đề như trả lương không công bằng, hay nhu cầu về điều kiện làm việc hay đòi hỏi doanh nghiệp phải công bố thang bảng lương đề là những mong muốn nhằm thỏa mãn lợi ích của đông đảo người lao động. Tuy nhiên một thực tế là giải quyết vấn đề đình công về quyền lợi đễ dàng hơn rất nhiều khi giải quyết đình công trên phương diện lợi ích. Lý do là vì các quyền lợi của hai bên đã được xây dựng và thỏa thuận trước đó, được pháp luật công nhận. Còn đình công trên phương diện lợi ích nằm trên một khía cạnh mang tính “tình cảm” khó phân xử và giải quyết ai đúng ai sai và giải quyết như thế nào để đôi bên cùng có lợi, nên từ trước đến này dường như chưa có cuộc đình công nào của Việt Nam mang tính hợp pháp một cách trọn vẹn. Bảng 2. 3 Nguyên nhân đình công trong các khu chế xuất, khu công nghiệp doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài năm 2016 Nội dung bức xúc Tiền lương,thu nhập không đủ sống Định mức lao động cao Doanh nghiệp trả lương công khai, minh bạch Doanh nghiệp không điều chỉnh nâng lương tối thiểu hằng năm Không được tham gia xây dựng quy chế tiền lương, thưởng. Tỷ lệ (%) 54,4 26,3 15,8 17,4 39,5 Nguồn. Báo lao động (trích dẫn từ Nguyễn Mạnh Thắng). Tổng hợp số liệu từ các nguồn nghiên cứu có thể thấy rằng nguyên nhân đình công là do một số vấn đề sau: 9 Tư duy quyết định chuyên quyền tuyệt đối của người sử dụng lao động đã gây sức ép quá tải cho người lao động, người sử dụng lao động không thực sự hiểu rõ và thậm chí không quan tâm đến mọi vấn đề của người lao động, họ chỉ quan tâm đến vấn đề lợi nhuận mà người lao động đem lại cho doanh nghiệp mình là bao nhiêu, có tăng so với kế hoạch đã đề ra hay không. Do vậy khi có một vấn đề xảy, mọi trách nhiệm đề thuộc về người lao động, trong khi mọi quyết định lại là của người sử dụng lao động. Do vậy tạo nên một sự không công bằng một cách tuyệt đối giữa người lao động và người sử dụng lao động trong quan hệ lao động. Công tác định mức chưa thực sự khách quan, hợp lý và khoa học. Như chúng ta đã biết định mức lao động rất quan trọng trong hầu hết các doanh nghiệp, đặc biệt là doanh nghiệp sử dụng nhiều lao động phổ thông. Thông thường định mức được xây dựng cao hơn mức người làm trung bình chút, để tạo động lực, người lao động cần có một cố gắng để hoàn thành mức tối thiểu. Tuy nhiên một câu hỏi đặt ra rằng định mức thì hằng năm vẫn phải làm, quy định về mức thì lại là mức cao luôn phải cao hơn mức trước, vậy thử hỏi cứ tăng mức lên như vậy đến một ngày nào đó nó cao hơn rất nhiều so với con số định mức ban đầu, chả nhẽ người lao động có tốc độ làm việc ngày càng trở nên nhanh hơn (không phụ thuộc vào yếu tố máy móc) và không có giới một giới hạn? Hay một vấn đề khác có thể là do ngay chính nguyên nhân của cán bộ định mức không thực hiện một cách cụ thể rõ ràng, làm việc một cách hời hợt, sai mức làm cho người lao động thực hiện công việc không phù hợp với mức đưa ra từ đó gây mẫu thuẫn giữa hai bên về vấn đề lương bổng. Một khi người lao động cảm thấy quá bất công thì đình công chỉ là vấn đề sớm hay muộn Chính sách về quan hệ lao động của người sử dụng lao động với tư duy người lao động luôn ở vị trí yếu thế hơn mình công với sự hiểu biết của họ còn hạn chế, do vậy người sử dụng lao động tự cho mình quyền và cách để tối giản hóa chi phí trong quan hệ lao động và trong đó người lao động chính là một loại chi phí có thể tối thiểu nếu mang lại lợi ích cho doanh nghiệp. Chính vì vậy, khi mất việc với những lý do không thỏa đáng hay giảm lương thiếu căn cứ sẽ tạo ra một sự xung đột mãnh liệt giữa người lao động và người sử dụng lao động, vì hơn ai hết tiền lương là nguồn sống của người lao động đó là thứ phục vụ cho mức sống tối thiểu của họ, mất việc giảm lương ảnh hưởng trực tiếp đến cuộc sống của họ. Cách thức trả lương không hợp lý đây là nguyên nhân cũng còn gây nhiều bàn cãi vì thực tế cách thức trả lương của mỗi doanh nghiệp là khác nhau, người sử dụng lao động còn chưa minh bạch trả lương phù hợp với năng lực thực sự của người lao động do vậy đây là nguyên nhân chính làm cho người lao động bức xúc khó chịu và tiến hành đình công trong các doanh nghiệp này. Đối với doanh nghiệp nước ngoài mặc dù lương cao nhưng vấn đề thưởng phạt còn quá khắt khe đối với người lao động, ít quan tâm đến yếu tố tình cảm trong quan hệ lao động, chính vì nguyên nhân đó 10 người lao động ít nói chuyện được với người sử dụng lao động theo hướng tình cảm. Vậy nên loại hình doanh nghiệp này luôn dẫn đầu về tỉ lệ đình công. Tuy nhiên một thực cảnh vẫn đang diễn ra đó chính là hầu như trong doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài thì mọi vấn đề đều là nguyên nhân của việc đình công của người lao động, không những vậy tỉ lệ còn tương đối cao. Ngay cả trong các vấn đề về trợ cấp và phúc lợi trong các doanh nghiệp này cũng khiến người lao động búc xúc, tại sao lại như vậy? Thực tế có hiện trạng đó là do những hợp đồng ngắn hạn các doanh nghiệp nước ngoài ít thực hiện việc ký kết hợp đồng lao động, do đó người lao động không được hưởng các khoản trợ cấp như bảo hiểm y tế, bảo hiểm xã hội hay bảo hiểm thất nghiệp rất nhiều. Do vậy ngay cả các chính sách phúc lợi của công ty cũng là nguyên nhân gây ra việc đình công. Bảng 2. 4 Nguyên nhân dẫn tới đình công phân theo loại hình doanh nghiệp STTNguyên nhân 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 Doanh Doanh nghiệp nghiệp có không có vốn đầu tư vốn đầu tư nước ngoài nước ngoài 98,7 38,7 90,7 82,7 49,3 82,7 4,7 80 2,7 79,3 2 76 2 73,3 2 85,3 Tiền lương không bảo đảm Người công nhân, lao động bị bóc lột quá mức Đời sống của người công nhân, lao động quá khổ cực Thời gian làm việc, nghỉ ngơi Các khoản phụ cấp không bảo đảm Các chế độ phúc lợi và quyền lợi vật chất khác Chế độ bảo hộ lao động Tiền làm thêm ngoài giờ không bảo đảm Do người quản lý doanh nghiệp vi phạm các quyền tự do dân chủ, xâm phạm sức khỏe, danh dự, nhân phẩm 2 người lao động Nội quy lao động trái với quy định của pháp luật 1,3 Các điều kiện lao động không bảo đảm 1,3 Do người sử dụng lao động kỷ luật người lao động 1,3 không đúng quy định của pháp luật Tiền thưởng không hợp lý 1,3 Do người sử dụng lao động cản trở quyền thành lập, gia 0,7 nhập và hoạt động CĐ Không ký thỏa ước lao động tập thể 0 Không ký hợp đồng lao động 0 Vấn đề về bảo hiểm xã hội 0 Vấn đề về bảo hiểm y tế 0 Vấn đề về bảo hiểm thân thể 0 19,3 76,7 19,3 74,7 86 17,3 22 20,7 20,7 21,3 22 11 Nguồn. Số liệu điều tra của Nguyễn Thị Thanh Thúy (2014), tại công ty Dagaco và công ty Việt Pacific Clothing, mỗi doanh nghiệp điều tra 150 người. Sự khác biệt trong ngôn ngữ cũng dẫn đến đình công trong loại hình doanh nghiệp này. Dù doanh nghiệp có phiên dịch viên giữa người lao động và người lao động tuy nhiên ngôn từ truyền tải có thể bị sai lệch làm cho đối phương hiểu sai vấn đề, từ đó pjhast sinh mau thuẫn là mồi nhử cho đình công xảy ra. Ngoài ra một nguyên nhân khác xuất phát từ người sử dụng lao động đó chính là do năng suất lao động gầndây trong doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài là rất thấp, thậm chí là năng suất lao động âm. Có thể tham khảo ở bảng 2... 7. Giải pháp và khuyến nghị Từ những vấn đề đã nhận định, vậy cần có những giải pháp nào trong hoàn cảnh hiện tại của đất nước ta giúp cải thiện vấn đề đình công trong quan hệ lao động. Có lẽ để nó không tồn tại là một vấn đề khá khó, tuy nhiên làm giảm bớt thì chắc có lẽ sẽ làm được. Chúng ta phải khởi đầu từ những việc dễ trước tức là tìm biện pháp giảm nó trước Tước hết cần phải ngăn ngừa nguyên nhân phát sinh dẫn đến đình công. Ở đây muốn nói đến cái gốc rẽ để ngăn ngừa được đình công chúng ta nên giải quyết nó ngăn từ giai đoạn phát sinh tức là sự khác biệt nhau về nhận thức giữa các chủ thể trong quan hệ lao động. Cần tiến hành nhiều hơn nữa những cuộc đối thoại giữa giới chủ và tập thể người lao động. Điều này đặc biệt quan trọng đối với những doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài, và hơn nữa cần có kênh truyền đạt thông tin chính xác khi người lao động và người sử dụng lao động khác nhau về ngôn ngữ giao tiếp, đây là một yếu tố vô cùng quan trọng để không xảy ra những sự cố hiểu lầm không đáng có trong quan hệ lao động. Sử dụng thời gian làm việc linh hoạt, tại sao cần làm điều này ? Như đã phân tích phần lớn tiền lương không đáp ứng được nhu cầu sống tối thiểu của người lao động khi họ mất hết thời gian làm việc tại doanh nghiệp. Thời gian làm việc của người lao động gần như chiếm trọn thời gian của họ, cần có một quy tắc xây dựng thời gian làm việc của người lao động để họ có thời gian rảnh để tăng thêm thu nhập tiêu dùng cho nhu cầu tối thiểu còn lại mà mức lương tối thiểu vùng chưa đáp ứng được. Sự bố trí này có thể linh động như việc thực hiện thời gian làm việc linh hoạt tức là người lao động có thể làm việc không đúng ca làm việc 7 giờ sáng đến 5 giờ chiều (giả sử ca làm việc 8 tiếng) mà họ có thể làm việc từ 10 giờ sáng đến 8 giờ tối vẫn đảm bảo ca làm việc 8 tiếng và có thời gian cứng bắt buộc người lao động phải có mặt tại doanh nghiệp. Như vậy trong thời gian linh hoạt đó người lao động có thể sử dụng làm công việc khác để tăng thêm thu nhập. Tổ chức quản lý tập thể lao động hợp lý, tức là có sự sắp xếp đúng người đúng việc, không chồng chéo các công việc lên nhau, phân chia quyền lợi một cách rõ ràng 12 minh bạch thỏa mãn người lao động thì xung đột không có đất để tồn tại và phát triển, nhờ vậy đình công cũng sẽ không thể xảy ra Thường xuyên tổ chức các cuộc gặp gỡ giao lưu giữa các cấp trong tổ chức doanh nghiệp để mọi người thêm gắn kết, hiểu nhau hơn. Như vậy khi gặp vấn đề trong quan hệ lao động họ sẽ nghĩ đến cái lý tức là về mặt tình cảm để giảm bớt mẫu thuẫn như vậy cũng phần nào giảm được nguy cơ đình công. Ngoài ra cần nâng cao hơn nữa vai trò của Công Đoàn, các tổ chức đoàn thể với vai trò tư vấn giáo dục chính trị cho những cá nhân người lao động đang có hướng đi sai lệch để kịp thời chấn chỉnh. Tuy nhiên suy cho cùng nếu nghiêng về đặt quyền và lợi ích của người sử dụng lao động cao hơn người lao động thì chắc chắc rằng sự bức xúc của người lao động sẽ ngày càng tăng lên nhiều hơn nữa, và điều này đồng nghĩa với việc đình công sẽ có đất để bùng phát hơn, vì tư duy của người lao động càng hiểu rõ lợi ích của mình ở từng vị trí là như thế nào, sự bóc lột sức lao động của họ là điều mà họ không thể chấp nhận được. Nếu nghiên theo hướng đặt lợi ích cho người lao động lên trên hết để thỏa mãn mong muốn cũng như nhu cầu sống của họ thì sẽ có tác động ngược trở lại với ý định ban đầu. Tức là khi lợi ích của người lao động được nâng lên, đồng nghĩa với việc quyền và lợi ích của người sử dụng lao động bị giảm xuống. Tất nhiên điều này sẽ làm bất bình cho mọi người sử dụng lao động, không bao giờ họ chấp nhận một việc vừa bỏ tư liệu ra cho người lao động sản xuất vừa phải chịu mọi trách nhiệm về mặt pháp luật các vấn đề phát sinh trong quan hệ lao động mà quyền lợi của mình lại thấp hơn người lao động làm thuê. Như vậy để chống đối lại việc sát nhập, giải thể hay sa thải người lao động đề có thể xảy ra. Do vậy điều này sẽ gây ra hậu quả lớn không chỉ người lao động mà còn cho xã hội đó chính là tỉ lệ thất nghiệp ngày càng nâng cao hơn. Nên dù thế nào đi chăng nữa để bắt kịp với sự phát triển nền kinh tế thị trường đình hướng xã hội chủ nghĩa mối quan hệ lợi ích của hai đối tượng kinh tế trong quan hệ lao động này cần được thiết lập và xây dựng một cách hài hòa dù cho hài hòa một cách tuyệt đối là không thể vì trong họ luôn tồn tại một ý chí lợi ích thuộc về cá nhân của từng chủ thể. 8.Kết luận Trong bài nghiên cứu này đã góp phần làm rõ nguyên nhân gây ra đình công từ phía các chủ thể trong quan hệ lao động một cách tổng quát. Từ đó có thể thấy rằng việc hạn chế đình công trong quan hệ lao động luôn phải xuất phát từ nguyên nhân nảy sinh ra chúng. Do vậy ý thức của mỗi chủ thể và vai trò của đối thọai trong quan hệ lao động lại càng trở nên có ý nghĩa hơn. Muốn giải quyết đình công như thế nào đầu tiên cũng phải tìm hiểu và nhận diện nguyên nhân nảy ra chúng. Trong bài nghiên cứu này cũng có nói đến việc áp dụng các hình thức của Singapore để đất nước này trở thành đất nước không có đình công và phần nào áp dụng được vài vấn đề cho Việt Nam về 13 mặt ý tưởng. Tuy nhiên bài viết này chỉ xuất phát từ tư duy cá nhân về mặt tiếp cận các nguyên nhân đình công từ phía các chủ thể và chưa so sánh được thể chế chính trị của nước Việt Nam so với nước tôi mong muốn áp dụng theo. Đồng thời các số liệu chỉ là số liệu thứ cấp nên có độ trễ và mang tính lỗi thời so với thực tế hiện nay. Một số biện pháp được nêu ra chỉ mang tính chất tư duy cá nhân, vì chỉ thực hiện các biện pháp đi từ nguyên nhân đình công nên bài viết này chỉ chú trọng đi sâu nêu bật một số biện pháp ngăn ngừa đình công xảy ra từ nguyên nhân phát sinh. Các nguyên nhân chỉ mang tính chất tham khảo và còn nhiều thiếu sót và bài viết này mới chỉ xem xét thực tế lao động ở Việt Nam sẽ không phù hợp khi Việt Nam hội nhập quốc tế và đặc biệt khi hiệp định TPP được ký kết. Lúc này lao động trong nước sẽ có sự đa dạng và phong phú hơn, tác phong cùng với văn hóa và phong cách làm việc lao động của mỗi quốc gia là không giống nhau, đồng thời có thể điều này mở ra cho lao động Việt Nam thêm nhiều cơ hội cũng như có nhiều thách thức, vậy những thách thức ấy liệu có lại là một trong những nguyên nhân mới làm nảy sinh các vấn đề về đình công hay không? Vậy để giải quyết vấn đề đó, bài viết này có thể trở thành cơ sở lý thuyết cho nhưng bài nghiên cứu trong thời gian tới và mang tính chính xác với thực tế xã hội hơn. 9. Danh mục tài liệu tham khảo 1) Nam Anh. (2013). Các doanh nghiệp Đài Loan, Hàn Quốc là những doanh nghiệp có số vụ đình công xảy ra cao nhất. Báo VN Economy. 2) Quốc Anh. (06/04/2013). Gần 5000 cuộc đình công từ khi Luật ra đời. Khai thác từ http://thuvienphapluat.vn/tintuc/vn/thoi-su-phap-luat/thoi-su/4450/gan-5.000-cuoc-dinh-congtu-khi-luat-lao-dong-ra-doi 3) Đỗ Thị Vân Anh. (2010). Nguyên nhân đình công ở một số doanh nghiệp trong thời gian qua. Khai thác từ https://luatminhkhue.vn/kien-thuc-luat-lao-dong/nguyen-nhan-dinhcong-o-mot-so-doanh-nghiep-trong-thoi-gian-qua.aspx 4) Nguyễn Mạnh Cường.(2010). Singapore - Đất nước không có đình công. Khai thác từ http://quanhelaodongvietnam.blogspot.com/p/singapore-at-nuoc-khong-co-inhzcong.html 5) Nguyễn Mạnh Cường.(01/10/2010). Singapore đất nước của các thiết chế ba bên. Khai thác từ: 14 https://quanhelaodongvietnam.wordpress.com/2011/10/01/singapore-d%E1%BA%A5t-n %C6%B0%E1%BB%9Bc-c%E1%BB%A7a-cac-thi%E1%BA%BFt-ch%E1%BA%BF-baben-ph%E1%BA%A7n-2/ 6) Nguyễn Hoa. (15/01/2013). Thực trạng về đình công tại Việt Nam. Khai thác từ http://xn-- nguynhoa-z60d.vn/?page=newsDetail&id=515934&site=14719 7)Trí thức trẻ và doanh nhân Sài Gòn. (23/08/2015). 12 lý do Singapore là thiên đường làm việc. khai thác từ http://dantri.com.vn/viec-lam/12-ly-do-singapore-la-thien-duong-lamviec-20150823083023179.htm 8) Tổng cục thống kê. (2015). .Tỉ lệ lao động 15 tuổi trở lên đã qua đào tạo.Khai thác từ: http://gso.gov.vn/Default.aspx?tabid=706&ItemID=13412 9) Đồng Nội. (29/03/2013). Thực trạng đình công ở các doanh nghiệp và phương hướng giải quyết, phòng ngừa hiệu quả. Khai thác từ http://luanvan.co/luan-van/thuc-trang-dinh-cong-ocac-doanh-nghiep-va-phuong-huong-giai-quyet-phong-ngua-hieu-qua-10517/ 10) Nguyễn Duy Phúc. (2012). Nguyên lý quan hệ lao động. Hà Nội: NXB Lao động - Xã hội. Hà Nội. 11) Nguyễn Tiệp. (2011). Tranh chấp lao động và đìng công. Trong Quan hệ lao động (Biên tập: Đinh Thanh Hòa) (tr. 329). Hà Nội: NXB Lao động - Xã hội Hà Nội. 12) Nguyễn Thị Thanh Thúy .(2014). Số liệu điều tra của tại công ty Dagaco và công ty Việt Pacific Clothing. 13) Báo lao động (8/06/2016). 54,4% công nhân lao động bức xúc tiền lương không đủ sống. Báo lao động. Khai thác từ: http://laodong.com.vn/cong-doan/544-cnld-buc-xuc-tien-luongkhong-du-song-560398.bldm 14) Đào tạo kế hoạch cấp Bộ 1996. (1989). Số lượng đình công trong các loại hình doanh nghiệp. 15)Niên giám thống kê bộ Lao động thương binh và Xã hội. (1990-1994). Số lượng đình công trong các loại hình doanh nghiệp. 15 16) Vụ lao động tiền lương, Bộ Lao động thương bình và Xã hội (1995-2013). Số lượng đình công trong các loại hình doanh nghiệp. Bảo Duy (13/9/2016). Quan hệ lao động. Báo Lao động thủ đô. Khai thác từ: http://www.congdoanvn.org.vn/tin-tuc/quan-he-lao-dong-505/de-dinh-cong-dung-luat125532.tld 16