Tài liệu Nguyên tắc cấm phân biệt đối xử trong lao động việc làm của tổ chức lao động quốc tế (ilo) và sự nội luật hóa trong pháp luật việt nam

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI KHOA LUẬT NGUYỄN HẢI VÂN NGUYÊN TẮC CẤM PHÂN BIỆT ĐỐI XỬ TRONG LAO ĐỘNG VIỆC LÀM CỦA TỔ CHỨC LAO ĐỘNG QUỐC TẾ (ILO) VÀ SỰ NỘI LUẬT HÓA TRONG PHÁP LUẬT VIỆT NAM LUẬN VĂN THẠC SĨ LUẬT HỌC Hà Nội, 2020 ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI KHOA LUẬT NGUYỄN HẢI VÂN NGUYÊN TẮC CẤM PHÂN BIỆT ĐỐI XỬ TRONG LAO ĐỘNG VIỆC LÀM CỦA TỔ CHỨC LAO ĐỘNG QUỐC TẾ (ILO) VÀ SỰ NỘI LUẬT HÓA TRONG PHÁP LUẬT VIỆT NAM Chuyên ngành : Luật Kinh tế Mã số : 8380101.05 LUẬN VĂN THẠC SĨ LUẬT HỌC Cán bộ hướng dẫn khoa học: TS. Nguyễn Thanh Huyền Hà Nội, 2020 LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan luận văn là công trình nghiên cứu khoa học của riêng tôi. Các số liệu, trích dẫn, ví dụ trong luận văn đảm bảo tính chính xác, tin cậy và trung thực. Tôi xin hoàn toàn chịu trách nhiệm về lời cam đoan này. Học viên Nguyễn Hải Vân MỤC LỤC MỤC LỤC ................................................................................................ 1 DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT. ................................................................ 4 PHẦN MỞ ĐẦU..............................................................................................5 CHƯƠNG 1. KHÁI QUÁT VỀ NGUYÊN TẮC CẤM PHÂN BIỆT ĐỐI XỬ TRONG LAO ĐỘNG VIỆC LÀM CỦA TỔ CHỨC LAO ĐỘNG QUỐC TẾ ............................................................................................... 14 1.1. Khái quát về Tổ chức Lao động Quốc tế và sự hình thành nguyên tắc cấm phân biệt đối xử trong lao động việc làm ........................................ 14 1.2. Khái niệm và ý nghĩa của nguyên tắc cấm phân biệt đối xử trong lao động việc làm của Tổ chức Lao động Quốc tế......................................... 16 1.2.1. Khái niệm phân biệt đối xử trong lao động việc làm của Tổ chức Lao động Quốc tế.................................................................................... 16 1.2.2. Ý nghĩa nguyên tắc cấm phân biệt đối xử trong lao động việc làm của Tổ chức Lao động Quốc tế ............................................................... 24 1.3. Nội dung nguyên tắc cấm phân biệt đối xử trong lao động việc làm theo các công ước của Tổ chức Lao động Quốc tế .................................. 26 1.4. Sự cần thiết nội luật hóa nguyên tắc cấm phân biệt đối xử trong lao động việc làm vào pháp luật lao động Việt Nam..................................... 29 KẾT LUẬN CHƯƠNG 1 ........................................................................ 32 CHƯƠNG 2. THỰC TRẠNG NỘI LUẬT HÓA NGUYÊN TẮC CẤM PHÂN BIỆT ĐỐI XỬ TRONG LAO ĐỘNG VIỆC LÀM CỦA TỔ CHỨC LAO ĐỘNG QUỐC TẾ TRONG PHÁP LUẬT VIỆT NAM..... 33 2.1. Thực trạng nội luật hóa Công ước số 111 năm 1958 của Tổ chức Lao động Quốc tế trong pháp luật Việt Nam ................................................. 33 2.1.1. Thực trạng nội luật hóa quy định chung về quyền làm việc theo Công ước số 111 năm 1958 của Tổ chức Lao động Quốc tế trong pháp luật Việt Nam.......................................................................................... 33 1 2.1.2. Thực trạng nội luật hóa quy định về tuyển dụng lao động theo Công ước số 111 năm 1958 của Tổ chức Lao động Quốc tế trong pháp luật Việt Nam.......................................................................................... 39 2.1.3. Thực trạng nội luật hóa quy định về quá trình lao động và sử dụng lao động theo Công ước số 111 năm 1958 của Tổ chức Lao động Quốc tế trong pháp luật Việt Nam ....................................................................... 44 2.1.4. Thực trạng nội luật hóa quy định về đảm bảo việc làm theo Công ước số 111 năm 1958 của Tổ chức Lao động Quốc tế trong pháp luật Việt Nam......................................................................................................... 48 2.2. Thực trạng nội luật hóa Công ước số 156 năm 1981 của Tổ chức Lao động Quốc tế trong pháp luật Việt Nam ................................................. 52 2.2.1. Thực trạng quy định về quyền tự do lựa chọn việc làm của người lao động có trách nhiệm gia đình trong pháp luật lao động và sự tương quan với công ước số 156 năm 1981 của Tổ chức Lao động Quốc tế…...53 2.2.2. Thực trạng quy định về điều kiện việc làm và an toàn xã hội của người lao động có trách nhiệm gia đình trong pháp luật lao động và sự tương quan với Công ước số 156 năm 1981 của Tổ chức Lao động Quốc tế…………………………………………………………………………….55 2.3. Đánh giá ưu điểm, nhược điểm của pháp luật Việt Nam trong thực tiễn thi hành nguyên tắc cấm phân biệt đối xử trong lao động việc làm của Tổ chức Lao động Quốc tế ............................................................... 58 2.3.1. Ưu điểm của pháp luật Việt Nam trong thực tiễn thi hành nguyên tắc cấm phân biệt đối xử trong lao động việc làm của Tổ chức Lao động Quốc tế.................................................................................................... 58 2.3.2. Nhược điểm của pháp luật Việt Nam trong thực tiễn thi hành nguyên tắc cấm phân biệt đối xử trong lao động việc làm của Tổ chức Lao động Quốc tế.................................................................................... 61 CHƯƠNG 3. HOÀN THIỆN PHÁP LUẬT VÀ NÂNG CAO HIỆU QUẢ THỰC HIỆN PHÁP LUẬT NHẰM ĐÁP ỨNG NGUYÊN TẮC CẤM PHÂN BIỆT ĐỐI XỬ TRONG LAO ĐỘNG, VIỆC LÀM CỦA TỔ CHỨC LAO ĐỘNG QUỐC TẾ.............................................................. 68 2 3.1. Một số giải pháp hoàn thiện pháp luật nhằm đáp ứng nguyên tắc cấm phân biệt đối xử trong lao động việc làm của Tổ chức Lao động Quốc tế ................................................................................................................ 68 3.2. Một số giải pháp nâng cao hiệu quả thực hiện pháp luật nhằm đáp ứng nguyên tắc cấm phân biệt đối xử trong lao động việc làm của Tổ chức Lao động Quốc tế ........................................................................... 74 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO ................................................. 84 PHỤ LỤC ............................................................................................... 90 3 DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT Chữ cái viết tắt Cụm từ đầy đủ / ký hiệu ILO Công ước số 111 Tổ chức Lao động Quốc tế Công ước về phân biệt đối xử trong việc làm và nghề nghiệp của ILO Công ước về bình đẳng cơ may và đối xử với lao động Công ước số 156 nam và nữ: những NLĐ có trách nhiệm gia đình của ILO BLLĐ 2012 Bộ luật lao động năm 2012 có hiệu lực từ ngày 01/05/2013, hết hiệu lực ngày 01/01/2021 BLLĐ 2019 BLLĐ năm 2019 có hiệu lực từ ngày 01/01/2021 HĐLĐ Hợp đồng lao động NLĐ Người lao động NSDLĐ Người sử dụng lao động 4 PHẦN MỞ ĐẦU 1. Tính cấp thiết của đề tài nghiên cứu Có thể nói “lao động” là nguồn nhân lực to lớn góp phần quan trọng thực hiện thắng lợi các mục tiêu phát triển kinh tế - xã hội của bất cứ quốc gia nào trong thời kỳ hội nhập. Sự phân biệt đối xử trong lao động một cách bất chấp năng lực, bất chấp kỹ năng làm việc thực sự là một việc làm vô lý và đi ngược lại hoàn toàn với sự phát triển của một xã hội văn minh. Thế giới đã và đang nỗ lực để hạn chế tình trạng phân biệt đối xử trong lao động, song tình trạng bất bình đẳng, phân biệt đối xử về việc làm và đào tạo nghề; về tuyển dụng lao động; đảm bảo điều kiện việc làm cho NLĐ; tiền lương và thu nhập; xử lý vi phạm kỷ luật và chấm dứt hợp đồng, các vấn đề về gia nhập, hoạt động công đoàn,… vẫn còn nhiều khó khăn và bất cập. Việc phân biệt đối xử xảy ra ở mọi nơi đối với những NLĐ nhập cư, người tị nạn, phụ nữ, trẻ em, người nhiễm HIV/AIDS, người khuyết tật,…đã và đang gây ra một thách thức lớn đối với toàn xã hội mà những nhà làm luật không thể làm ngơ. Tổ chức Lao động Quốc tế (ILO) đã ban hành Công ước số 111 về phân biệt đối xử trong việc làm và nghề nghiệp; Công ước số 156 về bình đẳng cơ may và đối xử với lao động nam và nữ: những NLĐ có trách nhiệm gia đình với mục đích đảm bảo nguyên tắc cấm phân biệt đối xử trong lao động việc làm. Sự ra đời của những công ước này có ý nghĩa rất lớn góp phần tạo cơ hội cho NLĐ có việc làm ổn định, thu nhập hiệu quả dựa trên sự bình đẳng, tự do và được tôn trọng. Tại Việt Nam, trong nhiều năm qua đã rất nỗ lực trong việc hạn chế tình trạng phân biệt đối xử trong lao động việc làm thông qua việc ban hành pháp luật. Theo quy định tại Điều 26 của Hiến pháp năm 2013, công dân nam và nữ có quyền bình đẳng trong tất cả các lĩnh vực. Nhà nước có chính sách để đảm bảo quyền và cơ hội bình đẳng giới. Theo quy định tại Điều 16 của Hiến pháp, 5 mọi người đều bình đẳng trước pháp luật và không ai bị phân biệt đối xử trong đời sống chính trị, dân sự, kinh tế, văn hóa, xã hội. Nghiêm cấm các hành vi phân biệt đối xử trên các cơ sở giới tính, dân tộc, màu da, thành phần xã hội, tình trạng hôn nhân, tín ngưỡng, tôn giáo, nhiễm HIV, khuyết tật hoặc tham gia hoạt động công đoàn tại nơi làm việc. BLLĐ 2019 đã nghiêm cấm hành vi phân biệt đối xử dựa trên dựa trên chủng tộc, màu da, nguồn gốc quốc gia hoặc nguồn gốc xã hội, dân tộc, giới tính, độ tuổi, tình trạng thai sản, tình trạng hôn nhân, tôn giáo, tín ngưỡng, chính kiến, khuyết tật, trách nhiệm gia đình hoặc trên cơ sở tình trạng nhiễm HIV hoặc vì lý do thành lập, gia nhập và hoạt động công đoàn, tổ chức của người lao động. Trong bối cảnh hội nhập và tham gia các hiệp định thương mại tự do thì việc thực hiện các cam kết quốc tế về lao động trong đó có việc thực hiện những cam kết quốc tế về nguyên tắc cấm phân biệt đối xử trong lao động việc làm thì việc nội luật hóa những nguyên tắc này của ILO vào pháp luật Việt Nam là bước tiến trong việc tiếp cận với những chuẩn mực pháp lý quốc tế, chuyển hóa nguyên tắc bình đẳng trong quan hệ lao động – nguyên tắc cốt lõi và nhân đạo của công ước trong pháp luật Việt Nam để đảm bảo quyền con người, quyền công dân. Việc nghiên cứu đề tài này, sẽ giải đáp những câu hỏi như: Nguyên tắc cấm phân biệt đối xử trong lao động việc làm của ILO sẽ tác động đến pháp luật Việt Nam như thế nào? Sẽ làm thay đổi những quy định của pháp luật Việt Nam ra sao? Thuận lợi và khó khăn trong quá trình nội luật hóa những công ước này vào pháp luật Việt Nam? Giải pháp, phương hướng dành cho vấn đề này như thế nào? Vì những lý lẽ đó, tôi cho rằng việc nghiên cứu đề tài “Nguyên tắc cấm phân biệt đối xử trong lao động việc làm của Tổ chức Lao động Quốc tế (ILO) và sự nội luật hóa trong pháp luật Việt Nam” là rất cần thiết. 6 2. Tình hình nghiên cứu Vấn đề phân biệt đối xử trong lao động việc làm luôn là đề tài thu hút sự quan tâm nghiên cứu của rất nhiều tác giả. Trong những năm gần đây, có rất nhiều tác giả đã công bố các công trình nghiên cứu về những vấn đề lý luận nền tảng và những khía cạnh riêng lẻ của đề tài này. Cụ thể như: Đỗ Thanh Hằng (2012), Cấm phân biệt đối xử trong pháp luật lao động Việt Nam dưới góc độ tiêu chuẩn lao động, Luận văn thạc sĩ Luật học, Trường Đại học Luật Hà Nội; Đặng Mai Hoa (2014), Công ước về phân biệt đối xử trong việc làm và nghề nghiệp và sự nội luật hóa trong Pháp luật lao động Việt Nam, Luận văn thạc sĩ Luật học, Trường Đại học Luật Hà Nội; TS. Nguyễn Hữu Chí (2013), Quyền của người khuyết tật ở Việt Nam dưới góc độ lịch sử pháp luật, Tạp chí Luật học 2013, Số đặc san pháp luật người khuyết tật; TS. Nguyễn Hữu Chí (2009), Pháp luật về lao động nữ - thực trạng và hướng hoàn thiện, Tạp chí luật học, 2009 (Số 9, tr.26-32); Trần Thị Thuý Lâm (2013), Việc làm đối với người khuyết tật - Từ pháp luật đến thực tiễn thực hiện, Tạp chí Luật học 2013, Số đặc san pháp luật người khuyết tật,… Thạc sĩ Trần Thị Thúy Lâm (2011), Công ước về phân biệt đối xử trong việc làm và nghề nghiệp và sự nội luật hóa trong Pháp luật Lao động Việt Nam, tạp chí Luật học số 01/2011; Nguyễn Thị Kim Phụng (2007), Các quy định bình đẳng giới trong lĩnh vực Luật lao động, đối chiếu và khuyến nghị, tạp chí Luật học số 03/2007; Đỗ Ngân Bình (2006), Bảo vệ quyền lợi của lao động nữ theo công ước Quốc tế về xóa bỏ mọi hình thức phân biệt đối xử với phụ nữ và Pháp luật lao động Việt Nam, tạp chí Luật học số 03/2006; Nguyễn Nam Phương (2006), Bình đẳng giới trong lao động và việc làm với tiến trình hội nhập ở Việt Nam: Cơ hội và thách thức, Nhà xuất bản Lao động xã hội Hà Nội; Lương Thị Hòa (2012), Công ước về phân biệt đối xử trong việc làm và nghề nghiệp và sự nội luật hóa trong Pháp luật Lao động Việt Nam, luận văn Thạc sĩ Luật học; Cao Trà My (2014), Nguyên tắc 7 cấm phân biệt đối xử về nghề nghiệp và việc làm theo Công ước của ILO và sự chuyển hóa vào trong pháp luật Việt Nam , Luận văn thạc sĩ học; Đỗ Thanh Hằng (2012), Cấm phân biệt đối xử trong Pháp luật lao động Việt Nam dưới góc độ tiêu chuẩn lao động, luận văn thạc sĩ Luật học, Trường Đại học Luật Hà Nội; Nguyễn Ngọc Anh (2016), Cấm phân biệt đối xử trong pháp luật lao động Việt Nam – Thực trạng và một số kiến nghị, Luận văn thạc sĩ Luật học, Trường Đại học Quốc gia Hà Nội Hầu hết các công trình nghiên cứu trên mới chỉ dừng lại ở phạm vi hẹp của nguyên tắc cấm phân biệt đối xử theo một số nội dung nhất định, chưa đi sâu vào phân tích và tổng hợp các nguyên tắc cấm phân biệt đối xử trong lĩnh vực lao động việc làm theo Công ước số 111 và Công ước số 156 của ILO cùng với việc đánh giá thực trạng pháp luật, thực tiễn thực hiện các quy định của pháp luật về phân biệt đối xử tại Việt Nam để từ đó đưa ra những đề xuất, kiến nghị nhằm nội luật hóa có hiệu quả nguyên tắc cấm phân biệt đối xử trong lao động việc làm của ILO vào pháp luật Việt Nam. Nền kinh tế Việt Nam đã và đang biến đổi từng ngày, dẫn tới sự thay đổi các quan hệ lao động để thích ứng với xu thế thời đại, vậy nên những quy định của pháp luật lao động Việt Nam phải đảm bảo đáp ứng được những tiêu chí về mặt nguyên tắc với nền tảng cốt lõi là các Công ước điều ước quốc tế nói chung, trong đó có Công ước số 111 của ILO là Công ước đã được Việt Nam phê chuẩn nhằm đảm bảo công tác chống phân biệt đối xử trong lao động việc làm nói riêng. Mặt khác, các công trình nghiên cứu trên được thực hiện từ những năm trước đây, khi Bộ luật lao động (BLLĐ) năm 2012 mới ra đời và có hiệu lực. Tính đến thời điểm hiện tại, BLLĐ số 45/2019/QH14 đã được Quốc hội khóa XIV thông qua ngày 20/11/2019 với nhiều điểm mới, sẽ có hiệu lực từ ngày 01/01/2021 và thay thế cho BLLĐ 2012 hiện hành. Vậy nên những công trình đã thực hiện trước đó chưa thể cập nhật đầy đủ các quy định mới của pháp luật. Chính vì những lí do 8 trên mà tác giả chọn nghiên cứu đề tài: “Nguyên tắc cấm phân biệt đối xử trong lao động việc làm của ILO và sự nội luật hóa trong pháp luật lao động Việt Nam” làm luận văn thạc sĩ luật học. 3. Mục tiêu nghiên cứu 3.1. Mục tiêu tổng quát Trên cơ sở phân tích nội dung của nguyên tắc cấm phân biệt đối xử trong lao động việc làm theo các công ước của ILO luận văn sẽ đi sâu đánh giá, phân tích những quy định của Công ước số 111, Công ước số 156 của ILO nhằm hướng tới mục tiêu giúp người đọc hiểu rõ hơn về vấn đề bất bình đẳng trong lao động, việc làm; nghiên cứu và nắm vững các nguyên tắc cấm phân biệt đối xử trong lao động, việc làm do ILO quy định. Luận văn cũng tập trung chỉ ra thực trạng nội luật hóa nguyên tắc cấm phân biệt đối xử trong lao động, việc làm của ILO. Từ đó nghiên cứu những điểm còn hạn chế, chưa thống nhất giữa các công ước nêu trên của ILO và pháp luật Việt Nam nhằm đưa ra các kiến nghị, giải pháp để hoàn thiện, góp phần nâng cao hiệu quả thực hiện pháp luật nhằm đáp ứng nguyên tắc cấm phân biệt đối xử trong lao động, việc làm của ILO. 3.2. Mục tiêu cụ thể - Làm sáng tỏ cơ sở lý luận và thực tiễn của việc nội luật hóa các nguyên tắc cấm phân biệt đối xử trong lao động việc làm của ILO vào pháp luật Việt Nam; - Chỉ ra những điểm tương đồng và những điểm chưa thực sự tương đồng giữa nguyên tắc cấm phân biệt đối xử trong lao động việc làm của ILO và pháp luật Việt Nam, đặc biệt là BLLĐ 2019 và Luật việc làm 2013 của Việt Nam; 9 - Chỉ ra những ưu điểm và nhược điểm của pháp luật Việt Nam trong quá trình nội luật hóa nguyên tắc cấm phân biệt đối xử trong lao động việc làm của ILO theo Công ước số 111; - Đưa ra một số giải pháp hoàn thiện pháp luật nhằm đáp ứng nguyên tắc cấm phân biệt đối xử trong lao động việc làm của ILO; - Đưa ra một số giải pháp giúp nâng cao hiệu quả thực hiện pháp luật nhằm đáp ứng nguyên tắc cấm phân biệt đối xử trong lao động việc làm của ILO 4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu của đề tài là các nguyên tắc cấm phân biệt đối xử trong lao động việc làm thông qua các Công ước của tổ chức lao động quốc tế (ILO) và sự nội luật hóa các công ước này vào pháp luật Việt Nam. Cụ thể là: - Các nguyên tắc cấm phân biệt đối xử trong lao động việc làm theo Công ước số 111, Công ước số 156 của ILO; - Các quy định của pháp luật Việt Nam nhằm điều chỉnh tình trạng biệt đối xử trong lĩnh vực lao động việc làm; - Mối quan hệ giữa các quy định của pháp luật hiện hành với nguyên tắc cấm phân biệt đối xử trong lao động việc làm theo Công ước số 111, Công ước số 156 của ILO; - Tìm ra những điểm chưa tương đồng giữa pháp luật Việt Nam với nguyên tắc cấm phân biệt đối xử trong lao động việc làm theo Công ước số 111, Công ước số 156 của ILO; Phạm vi nghiên cứu của khóa luận giới hạn trong việc tìm hiểu, phân tích nguyên tắc cấm phân biệt đối xử trong lao động việc làm theo Công ước số 111, Công ước số 156 của ILO và những quy định pháp luật hiện hành có liên quan đến việc cấm phân biệt đối xử trong lao động việc làm; Sự nội luật hóa nguyên 10 tắc cấm phân biệt đối xử trong lao động việc làm của ILO vào pháp luật Việt Nam. 5. Phương pháp nghiên cứu - Phương pháp luận: phân tích, tìm hiểu, đánh giá khái quát các nguyên tắc nằm trong Công ước số 111, Công ước số 156 của ILO về nguyên tắc cấm phân biệt đối xử trong lao động việc làm; những quy định của pháp luật Việt Nam có liên quan đến phân biệt đối xử trong lao động, việc làm để làm cơ sở đánh giá thực trạng nội luật hóa nguyên tắc cấm phân biệt đối xử trong lao động, việc làm vào pháp luật Việt Nam; - Phương pháp thu thập thông tin: tìm kiếm, thu thập thông tin, số liệu, tài liệu có liên quan đến Công ước số 111, Công ước số 156 của ILO; những quy định của pháp luật Việt Nam có liên quan đến cấm phân biệt đối xử trong lao động việc làm ; thực trạng pháp luật Việt Nam về vấn đề phân biệt đối xử trong lao động việc làm. Thông tin được thu thập từ thực tiễn, các sách báo, tạp chí, bài viết, công trình nghiên cứu đã được công bố rộng rãi; - Phương pháp đối chiếu: dùng để đối chiếu những quy định trong Công ước số 111, Công ước số 156 của ILO về các nguyên tắc cấm phân biệt đối xử trong lao động việc làm với những quy định trong pháp luật Việt Nam nhằm tìm ra những điểm tương thích và bất đồng. - Phương pháp phân tích, chứng minh, tổng hợp: làm rõ hơn các quy định cụ thể cần được nội luật hóa từ nguyên tắc cấm phân biệt đối xử trong lao động việc làm theo Công ước số 111, Công ước số 156 của ILO vào trong pháp luật lao động Việt Nam; tổng hợp thực tiễn cũng như lý luận để làm sáng tỏ những vấn đề cần chứng minh trong khóa luận. 11 6. Tính mới và những đóng góp của đề tài Kết quả nghiên cứu của đề tài có ý nghĩa quan trọng cả về mặt lý luận và thực tiễn, vì đây là công trình nghiên cứu về “Nguyên tắc cấm phân biệt đối xử trong lao động việc làm của ILO và sự nội luật hóa trong pháp luật lao động Việt Nam”. Tại thời điểm thực hiện đề tài, BLLĐ số 45/2019/QH14 đã được Quốc hội khóa XIV thông qua ngày 20/11/2019 với nhiều điểm mới, sẽ có hiệu lực từ ngày 01/01/2021 và thay thế cho BLLĐ 2012 hiện hành. Việc thay đổi những quy định trong pháp luật lao động đòi hỏi vừa phải đáp ứng những cam kết quốc tế, vừa tạo nên những ảnh hưởng không nhỏ đến công tác chống phân biệt đối xử trong lao động việc làm. Vậy nên, việc nghiên cứu nguyên tắc cấm phân biệt đối xử theo Công ước số 111, Công ước số 156 của ILO và những quy định mới của BLLĐ 2019 về cấm phân biệt đối xử trong lao động việc sẽ giúp giải quyết nhiều vấn đề quan trọng cả về lý luận và thực tiễn. Những điểm mới cơ bản của đề tài: - Phân tích và rút ra những đặc điểm cơ bản, cốt lõi theo Công ước số 111, Công ước số 156 của ILO về cấm phân biệt đối xử trong lao động việc làm. Từ đó, làm tiền đề cho việc nội luật hóa những quy định này vào pháp luật Việt Nam; - Hệ thống hóa các quy định của pháp luật Việt Nam chưa thực sự phù hợp với nguyên tắc cấm phân biệt đối xử trong lao động việc làm theo Công ước số 111, Công ước số 156 của ILO; - Xây dựng được bức tranh tổng thể về tình trạng phân biệt đối xử trong lao động việc làm thời gian gần đây. Từ đó đề xuất ra những giải pháp phù hợp với tình hình thực tiễn và đáp ứng đượcnguyên tắc cấm phân biệt đối xử trong lao động việc của ILO; 12 - Phân tích những điểm còn hạn chế, bất cập khi nội luật hóa nguyên tắc cấm phân biệt đối xử trong lao động việc làm theo Công ước số 111, Công ước số 156 của ILO vào pháp luật lao động Việt Nam; - Tập trung nghiên cứu và đề ra một số giải pháp giúp dần hạn chế và tiến tới xóa bỏ phân biệt đối xử trong lao động việc làm theo đúng tinh thần nguyên tắc cấm phân biệt đối xử trong lao động việc làm ILO; - Nghiên cứu, đánh giá thực trạng pháp luật Việt Nam trong việc xóa bỏ phân biệt đối xử trong lao động việc làm trong thời gian gần đây, từ đó đề ra một số giải pháp hoàn thiện và nâng cao hiệu quả thực hiện pháp luật nhằm đáp ứng nguyên tắc cấm phân biệt đối xử trong lao động việc làm của ILO. 7. Kết cấu của luận văn Ngoài lời nói đầu, kết luận và danh mục các tài liệu tham khảo, nội dung nghiên cứu trong luận văn được kết cấu gồm 03 chương Chương 1: Khái quát về nguyên tắc cấm phân biệt đối xử trong lao động việc làm của Tổ chức Lao động Quốc tế Chương 2: Thực trạng nội luật hóa nguyên tắc cấm phân biệt đối xử trong lao động việc của Tổ chức Lao động Quốc tế trong pháp luật Việt Nam Chương 3: Một số giải pháp hoàn thiện pháp luật và nâng cao hiệu quả thực hiện pháp luật nhằm đáp ứng nguyên tắc cấm phân biệt đối xử trong lao động việc làm của Tổ chức Lao động Quốc tế. 13 CHƯƠNG 1. KHÁI QUÁT VỀ NGUYÊN TẮC CẤM PHÂN BIỆT ĐỐI XỬ TRONG LAO ĐỘNG VIỆC LÀM CỦA TỔ CHỨC LAO ĐỘNG QUỐC TẾ 1.1. Khái quát về Tổ chức Lao động Quốc tế và sự hình thành nguyên tắc cấm phân biệt đối xử trong lao động việc làm Tổ chức Lao động Quốc tế (International Labour Organization - viết tắt theo tiếng Anh là ILO) là cơ quan chuyên môn của Liên hợp quốc. Đây là tổ chức duy nhất của Liên hợp quốc hoạt động với cấu trúc bao gồm các đại diện ba bên: chính phủ, các tổ chức đại diện của NSDLĐ, và các tổ chức đại diện của NLĐ của các quốc gia thành viên. Sứ mệnh của ILO là tập trung thúc đẩy các quyền của NLĐ tại nơi làm việc, thúc đẩy sự cải thiện mức sống và điều kiện lao động trên toàn thế giới, trong đó tiến tới công bằng xã hội được coi là một cơ sở để đạt được nền hòa bình thế giới. Trong suốt thời gian 100 năm tồn tại, đến nay, ILO đã ban hành 189 công ước và 205 khuyến nghị chứa đựng các tiêu chuẩn lao động trong các lĩnh vực khác nhau. ILO có trụ sở tại Ge-ne-vơ, Thụy Sỹ. Tính đến ngày 28/2/2019, ILO có 187 thành viên. Việt Nam tham gia trở lại là thành viên ILO từ năm 1992 và Văn phòng Quốc gia của ILO được mở tại Hà Nội năm 2003 [1,tr.7] ILO được thành lập trên cở sở ba mục tiêu cơ bản là mục tiêu nhân đạo, cải thiện điều kiện làm việc của NLĐ; mục tiêu chính trị, đảm bảo công bằng xã hội và bảo vệ các quyền lao động và quyền con người nhằm tạo bình ổn xã hội và mục tiêu kinh tế. Công ước của ILO là văn kiện pháp lý quốc tế được Hội nghị Lao động Quốc tế với sự tham gia của các phái đoàn ba bên của các Quốc gia thành viên thông qua. Công ước cơ bản của ILO là các công ước trực tiếp thể hiện các giá trị, quyền và tiêu chuẩn nền tảng, cốt lõi của ILO, được xác định bởi các nguyên tắc theo Hiến chương ILO và Tuyên bố năm 1998 của 14 ILO về các nguyên tắc và quyền cơ bản trong lao động. Theo Tuyên bố của ILO năm 1998, tất cả các thành viên ILO dù đã gia nhập hay chưa gia nhập các công ước cơ bản đều phải tôn trọng, thúc đẩy và thực hiện các nguyên tắc và quyền trong những Công ước này [2,tr.7-8] Tám công ước cơ bản của ILO đã trở thành một cấu phần quan trọng của các hiệp định thương mại tự do thế hệ mới, như CPTPP (Hiệp định Đối tác toàn diện và tiến bộ xuyên Thái Bình Dương) hay Hiệp định thương mại tự do giữa Việt Nam và EU, cũng như trong phần lớn chính sách về trách nhiệm xã hội doanh nghiệp của các công ty đa quốc gia.Thông qua việc đặt ra các tiêu chuẩn và thiết lập một hệ thống giám sát tốt nhất, ILO đã có những đóng góp quan trọng và nhất quán trong việc tăng cường cơ hội việc làm bình đẳng. ILO thể hiện quan điểm của mình bằng cách đưa ra những quy định cụ thể trong các văn bản có giá trị pháp lý cao, ảnh hưởng khá lớn tới hoạt động của các quốc gia trong lĩnh vực lao động. Việt Nam hiện đã gia nhập 6 trong số 8 Công ước cơ bản của ILO. Các Công ước còn lại chưa gia nhập bao gồm Công ước số 87 và số 105. Liên quan đến các nguyên tắc cấm phân biệt đối xử trong lao động việc làm, ILO đã ban hành các Công ước sau đây: Công ước số 111 năm 1958 về phân biệt đối xử trong việc làm và nghề nghiệp; Công ước số 156 năm 1981 về bình đẳng cơ may và đối xử với lao động nam và nữ: những NLĐ có trách nhiệm gia đình. Sự hình thành của các nguyên tắc cấm phân biệt đối xử trong lao động việc làm cụ thể như sau: Vấn đề phân biệt đối xử trong việc làm và nghề nghiệp được đưa vào chương trình nghị sự tại kỳ họp thứ 42 của ILO. Hội nghị toàn thể của tổ chức ILO diễn ra từ ngày 04/06/1958 đến 25/06/1958, hội nghị đã thông qua Công ước về phân biệt đối xử trong việc làm và nghề nghiệp ( Công ước số 111). 15 Công ước có hiệu lực từ ngày 15/06/1960 để thúc đẩy cơ hội và đối xử bình đẳng cho tất cả NLĐ nhằm loại bỏ phân biệt đối xử trong việc làm và nghề nghiệp. Chính phủ Việt Nam đã phê chuẩn Công ước số 111 vào tháng 10 năm 1997. Ngày 03/06/1981, trong kỳ họp thứ sáu mươi bảy của Hội nghị toàn thể của ILO tại Giơ-ne-vơ. Với sự ghi nhận các quy định của các Công ước và Khuyến nghị quốc tế về lao động nhằm bảo đảm bình đẳng cơ may và đối xử với những NLĐ nam và nữ, nhất là Công ước và Khuyến nghị về Trả công bình đẳng năm 1951, Công ước và Khuyến nghị về Phân biệt đối xử (việc làm và nghề nghiệp) năm 1958, và Phần VIII của Khuyến nghị về Phát triển nguồn nhân lực năm 1975. Xét thấy Công ước số 111 về Phân biệt đối xử việc làm và nghề nghiệp năm 1958 đã không đề cập rõ ràng những sự khác biệt dựa trên những trách nhiệm Gia đình và xét thấy cần thiết có những quy định mới về điểm này. Nhận thấy những vấn đề mà tất cả mọi NLĐ đang gặp phải thì đối với NLĐ có trách nhiệm gia đình lại càng trầm trọng hơn và thừa nhận sự cần thiết phải cải thiện điều kiện của những người này vừa bằng những biện pháp đáp ứng những nhu cầu riêng của họ, vừa bằng những biện pháp nhằm cải thiện điều kiện nói chung cho NLĐ. Sau khi đã quyết định chấp nhận một số đề nghị về bình đẳng cơ may và đối xử với những NLĐ nam và nữ: những NLĐ có trách nhiệm gia đình, là vấn đề thuộc điểm thứ năm trong Chương trình nghị sự kỳ họp. Vậy nên, ngày 23 tháng 6 năm 1981, Công ước số 156 về Những NLĐ có trách nhiệm gia đình chính thức được thông qua. 1.2. Khái niệm và ý nghĩa của nguyên tắc cấm phân biệt đối xử trong lao động việc làm của Tổ chức Lao động Quốc tế 1.2.1. Khái niệm phân biệt đối xử trong lao động việc làm của Tổ chức Lao động Quốc tế 16 “Trước hết “phân biệt đối xử” là một thuật ngữ xã hội học chỉ tới một sự bất bình đẳng trong cách cư xử đối với một cá nhân hay một nhóm nhất định dựa vào sự phân loại tầng lớp hay đẳng cấp. Phân biệt đối xử thực tế là một hành vi mang tính định kiến đối với một nhóm khác, bao gồm việc loại bỏ hoặc hạn chế các thành viên trong một nhóm khỏi những cơ hội mà những nhóm khác được tiếp cận. Liên Hiệp Quốc đã từng giải thích như sau: "Những hành vi phân biệt đối xử có nhiều hình thức, nhưng tất cả chúng đều có liên quan đến một số hình thức loại trừ và từ chối"[3]. Những chủ đề, khía cạnh tạo ra sự phân biệt đối xử trong xã hội rất đa dạng: giới tính, độ tuổi, chủng tộc, sắc tộc, quốc tịch, người khuyết tật,... Đó cũng chính là lý do các nước thường không xây dựng một bộ luật tổng hợp về chống phân biệt đối xử mà sẽ phân chia, lồng ghép các quy định về chống phân biệt đối xử trong từng bộ luật chuyên ngành. Những thuật ngữ “lao động” và “việc làm” bao hàm cả việc được tiếp nhận đào tạo nghề, được tiếp nhân việc làm và các loại nghề nghiệp, và cả các điều kiện sử dụng lao động.” Điều này có nghĩa là thuật ngữ “lao động” và “việc làm” bao gồm tất cả các giai đoạn của chu trình làm việc như: Chuẩn bị cho công việc, giáo dục và đạo tạo nghề, nhận vào làm, trong suốt quá trình lao động và điều kiện làm việc, xúc tiến sự nghiệp và đảm bảo an sinh xã hội phát sinh từ việc làm. Bởi vậy nguyên tắc cấm phân biệt đối xử trong việc làm và nghề nghiệp được áp dụng trong tất cả các giai đoạn của chu trình làm việc. Điều khoản và điều kiện làm việc ở đây bao gồm cả: - Giờ làm việc, thời gian nghỉ, ngày lễ hằng năm được hưởng lương, các biện pháp an toàn vệ sinh lao động, các biện pháp an sinh xã hội và cơ sở phúc lợi, các chế độ liên quan tới việc làm. - Tiền công trả cho NLĐ đảm nhiệm công việc có giá trị như nhau. 17