Tài liệu Nguồn nhân lực để đổi mới mô hình tăng trưởng kinh tế ở việt nam tt

HỌC VIỆN CHÍNH TRỊ QUỐC GIA HỒ CHÍ MINH NGUYỄN ĐỨC HẢI NGUåN NH¢N LùC §Ó ®æi míi m« h×nh T¨ng tr­ëng kinh tÕ ë ViÖt Nam TÓM TẮT LUẬN ÁN TIẾN SĨ CHUYÊN NGÀNH: KINH TẾ CHÍNH TRỊ Mã số: 62 31 01 02 HÀ NỘI - 2017 Công trình được hoàn thành tại Học viện Chính trị quốc gia Hồ Chí Minh Người hướng dẫn khoa học: 1. PGS.TS. Đoàn Xuân Thủy 2. GS.TS. Chu Văn Cấp Phản biện 1:......................................................... ......................................................... Phản biện 2:......................................................... ......................................................... Phản biện 3:......................................................... ......................................................... Luận án được bảo vệ trước Hội đồng chấm luận án cấp Học viện họp tại Học viện Chính trị quốc gia Hồ Chí Minh Vào hồi...... giờ....... ngày...... tháng...... năm 20... Có thể tìm hiểu luận án tại: Thư viện Quốc gia và Thư viện Học viện Chính trị quốc gia Hồ Chí Minh 1 MỞ ĐẦU 1. Tính cấp thiết của đề tài Hơn 30 năm đổi mới, nền kinh tế nước ta đã đạt được những thành tựu quan trọng. Những thành tựu này một phần được quyết định bởi mô hình tăng trưởng kinh tế thời kỳ này phù hợp với điều kiện của Việt Nam. Song cho đến nay, kinh tế Việt Nam có nhiều dấu hiệu bất ổn, nền kinh tế duy trì quá lâu ở mô hình "giá trị gia tăng thấp", dựa vào tăng vốn đầu tư, lạm dụng khai thác tài nguyên thiên nhiên, tận dụng lao động giá rẻ để theo đuổi mục tiêu tăng trưởng nhanh. Mô hình tăng trưởng kinh tế (MHTTKT) ở Việt Nam hiện nay được đánh giá là dàn trải theo chiều rộng, kém hiệu quả trong dài hạn, không thực sự phát huy được các thế mạnh, khai thác có hiệu quả lợi thế của nền kinh tế. Điều đó cho thấy một nền kinh tế có tốc độ tăng trưởng nhanh không đồng nghĩa với một nền kinh tế mạnh. Vì vậy, MHTTKT của Việt Nam trong giai đoạn 2017-2020, tầm nhìn đến 2030 cần được chuyển đổi với nội dung cơ bản là: sự kết hợp giữa tăng trưởng theo chiều rộng với tăng trưởng theo chiều sâu, trong đó tăng trưởng theo chiều sâu là hướng đi chủ đạo, kết hợp tăng trưởng kinh tế với phát triển xã hội và bảo vệ môi trường sinh thái. Để thực hiện MHTTKT mới, cần triển khai đồng bộ các giải pháp, trong đó phát triển nguồn nguồn nhân lực, nhất là nguồn nhân lực chất lượng cao - yếu tố đầu vào quan trọng của MHTTKT được coi là giải pháp “đột phá”, có tính quyết định. Trong khi đó, nguồn nhân lực ở nước ta hiện nay đông về số lượng, nhưng chất lượng thấp, chưa đáp ứng được yêu cầu phát triển kinh tế - xã hội và hội nhập quốc tế. Từ những căn cứ trên, nghiên cứu sinh lựa chọn vấn đề "Nguồn nhân lực để đổi mới mô hình tăng trưởng kinh tế ở Việt Nam", làm đề tài Luận án Tiến sĩ kinh tế của mình. 2. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu 2.1. Mục đích nghiên cứu Trình bày những vấn đề lý luận và thực tiễn về nguồn nhân lực để đổi mới MHTTKT. Trên cơ sở đó đánh giá thực trạng nguồn nhân lực - yếu tố đầu vào của MHTTKT hiện có giai đoạn 2001-2016, Luận án đề xuất một số giải pháp phát triển nguồn nhân lực, tập trung nâng cao chất lượng nguồn nhân lực để đổi mới MHTTKT ở Việt Nam giai đoạn 2017-2020, tầm nhìn đến 2030. 2.2. Nhiệm vụ nghiên cứu Một là, hệ thống hóa, phân tích những vấn đề lý luận và kinh nghiệm thực tiễn về nguồn nhân lực để đổi mới MHTTKT. 2 Hai là, đánh giá một cách khách quan thực trạng nguồn nhân lực - yếu tố đầu vào của MHTTKT hiện có của Việt Nam (2001-2016). Ba là, đề xuất một số giải pháp mang tính toàn diện, đồng bộ nhằm phát triển nguồn nhân lực, nhất là nguồn nhân lực chất lượng cao (NNLCLC) để đổi mới MHTTKT ở Việt Nam giai đoạn 2017-2020 và tầm nhìn đến năm 2030. 3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 3.1. Đối tượng nghiên cứu Luận án nghiên cứu nguồn nhân lực để đổi mới MHTTKT ở Việt Nam với tư cách là một yếu tố của MHTTKT, một trong các nguồn lực phát triển, đồng thời là chủ thể sáng tạo và thực thi MHTTKT 3.2. Phạm vi nghiên cứu - Về nội dung, Luận án tập trung nghiên cứu: + Sự tác động của nguồn nhân lực đến MHTTKT với hai khía cạnh: thứ nhất, nguồn nhân lực (NNL) là một yếu tố của MHTTKT đóng vai trò nguồn lực phát triển; thứ hai, phát triển NNL là điều kiện quyết định để thực hiện đổi mới MHTTKT. + Mối quan hệ giữa đổi mới MHTTKT và phát triển nguồn nhân lực. + Đề xuất một số giải pháp ở tầm vĩ mô về phát triển nguồn nhân lực để đổi mới MHTTKT giai đoạn 2017-2020, tầm nhìn đến 2030. - Về không gian: trên phạm vi lãnh thổ Việt Nam. - Về thời gian: phân tích, đánh giá thực trạng NNL - yếu tố đầu vào của MHTTKT hiện có từ 2001-2016. Các giải pháp PTNNL để đổi mới MHTTKT được nghiên cứu trong giai đoạn 2017 - 2020, tầm nhìn đến năm 2030. 4. Phương pháp tiếp cận và phương pháp nghiên cứu 4.1. Phương pháp tiếp cận Để thực hiện mục tiêu, nhiệm vụ đã đề ra, tác giả sử dụng cách tiếp cận như sau: kinh tế - xã hội; từ lý luận đến thực tiễn; tiếp cận nguồn nhân lực theo cách là cơ sở tạo động lực cho mô hình tăng trưởng và là nguồn lực quyết định để đổi mới MHTTKT. 4.2. Phương pháp nghiên cứu Trên cơ sở vận dụng lý luận duy vật biện chứng và duy vật lịch sử của chủ nghĩa Mác - Lênin, Luận án sử dụng phương pháp nghiên cứu đặc thù của Kinh tế chính trị là trừu tượng hóa khoa học, cùng với các phương pháp cụ thể, như: phân tích - tổng hợp; diễn dịch - quy nạp; kết hợp chặt chẽ giữa logic với lịch sử; thu thập và xử lý thông tin thứ cấp; tổng kết thực tiễn và kế thừa kết quả nghiên cứu từ các công trình khác liên quan đến đề tài. 3 5. Những điểm mới của Luận án 1- Luận án khẳng định: nguồn nhân lực là một trong các yếu tố đầu vào của MHTTKT, đồng thời là chủ thể khai thác và sử dụng có hiệu quả các yếu tố khác (vốn, công nghệ, thể chế...). Nguồn nhân lực sáng tạo và thực thi mô hình tăng trưởng kinh tế, trong đó nguồn nhân lực chất lượng cao có vai trò quyết định để đổi mới mô hình tăng trưởng kinh tế. 2- Kinh nghiệm của Nhật Bản, Hàn Quốc, Singapore chuyển đổi thành công từ MHTT theo chiều rộng sang MHTT theo chiều sâu kịp thời, hiệu quả là dựa trên cơ sở đào tạo và phát triển NNLCLC, nâng cao chất lượng giáo dục - đào tạo và trình độ công nghệ quốc gia. 3- Luận án cho rằng, Việt Nam đang có lợi thế và cơ hội về nguồn lao động dồi dào, chi phí không cao (so với Trung Quốc), song chất lượng NNL còn chưa đáp ứng được nhu cầu và trong vài thập kỷ tới sẽ không còn "cơ cấu dân số vàng". Vì vậy, cần có chính sách, giải pháp phát triển nguồn nhân lực hiệu quả, lâu dài, coi trọng chất lượng hơn số lượng, chú trọng đào tạo nghề, phát triển NNLCLC trong sự gắn kết chặt chẽ với phát triển khoa học, công nghệ và yêu cầu của các ngành nghề, lĩnh vực kinh tế. 4- Các nhóm giải pháp phát triển NNL để đổi mới MHTTKT ở Việt Nam giai đoạn 2017 - 2020, tầm nhìn đến năm 2030 có tính toàn diện và khả thi. Trong đó, đáng quan tâm là giải pháp về chính sách sử dụng, đãi ngộ và phát huy một số nhóm nhân lực có “tính đặc trưng”, như: nhóm nhân lực trong biên chế Nhà nước (cán bộ, công chức, viên chức), lực lượng lao động thanh niên từ 1524 tuổi và nhóm nhân lực chất lượng cao, gồm: cán bộ lãnh đạo, quản lý các cấp trong cơ quan Đảng, Nhà nước, cán bộ quản trị doanh nghiệp cấp cao, đội ngũ doanh nhân giỏi, cán bộ khoa học, công nghệ đầu đàn, đội ngũ trí thức trong nước và trí thức Việt kiều, đội ngũ công nhân kỹ thuật bậc cao, lành nghề. 6. Kết cấu của Luận án Ngoài phần mở đầu, kết luận và danh mục tài liệu tham khảo, Luận án được kết cấu thành 4 chương, 9 tiết. 4 Chương 1 TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU LIÊN QUAN ĐẾN ĐỀ TÀI LUẬN ÁN 1.1. CÁC NGHIÊN CỨU VỀ NGUỒN NHÂN LỰC VÀ CÁC MÔ HÌNH TĂNG TRƯỞNG KINH TẾ Luận án tổng quan tình hình nghiên cứu của các tác giả trong nước và ngoài nước theo 2 nhóm vấn đề: 1.1.1. Các nghiên cứu về nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực Các nghiên cứu ngoài nước về nhân lực, vốn nhân lực và vốn con người của Adam Smith (1776), Bardhan and Udry (1999), Gary Becker thuộc Đại học Chicago; về nguồn nhân lực theo quan điểm của Liên hợp quốc (UN), Tổ chức lao động thế giới (ILO), Ngân hàng thế giới (WB), Chương trình phát triển liên hợp quốc (UNDP); về phát triển nguồn nhân lực, phát triển con người của C.Mác và Ph. Ăngghen, UNDP, UNESCO, ILO… Yêu cầu của MHTT đối với nguồn nhân lực, có nghiên cứu của Michael Boozer (2003) về con đường dẫn đến thành công: mối quan hệ giữa phát triển nhân lực và TTKT (Paths to Success: The Relationship between Human Development and Economic Growth); nghiên cứu của Gustav Ranis và Frances Stewart (2005) về mối liên kết động giữa kinh tế và phát triển nhân lực (Dynamic Links between the Economy and Human Development). Các nghiên cứu tiêu biểu ở trong nước về nhân lực và vốn nhân lực của tác giả Nguyễn Bình Đức, Chu Văn Cấp, Phí Mạnh Hồng; về nguồn nhân lực của Nguyễn Minh Hạc, Nguyễn Sinh Cúc, Mạc Văn Tiến; về vai trò của NNL nhất là NNLCLC đối với tăng trưởng và phát triển kinh tế, trong đó có những kinh nghiệm quý báu của một số nước có thể áp dụng đối với Việt Nam, như: Vũ Văn Phúc, Chu Văn Cấp (2012), Vũ Văn Hòa (2013), Lưu Đức Hải (2015), Hà Thị Hằng (2014), Trần Văn Tùng (2005), Trần Thọ Đạt (2008 và 2010)… Nhìn chung, các nghiên cứu đều đặc biệt coi trọng yếu tố NNL trong MHTTKT và nhấn mạnh tính tích cực, có tầm quyết định của phát triển NNL đối với chiến lược phát triển kinh tế - xã hội của quốc gia. 1.1.2. Các nghiên cứu về mô hình tăng trưởng Trong lịch sử, có nhiều tác giả ngoài nước nghiên cứu về tăng trưởng kinh tế với các mô hình lý thuyết kinh điển, như: mô hình cổ điển của Adam Smith và David Ricardo; mô hình giản đơn Harrod - Domar của trường phái Keynes; mô hình Tân cổ điển (mô hình do Solow và Swan, năm 1956); mô hình tăng trưởng nội sinh; mô hình nhị nguyên của Lewis được Oshima bổ sung; mô hình tăng trưởng "cân đối" và "cực" tăng trưởng; mô hình "đàn sếu bay"… Thực tiễn ở mỗi quốc gia trong từng giai đoạn lịch sử đặt ra yêu cầu phải có các lý thuyết về MHTTKT phù hợp để thúc đẩy tăng trưởng và nâng cao năng suất lao động. Ở trong nước, các nghiên cứu về MHTTKT khá đa dạng. Liên quan đến đề tài Luận án, tác giả tổng hợp thành 3 nhóm: thứ nhất, phân tích, đánh giá về thực trạng mô 5 hình tăng trưởng, chất lượng tăng trưởng kinh tế Việt Nam trong những năm từ 20012016; thứ hai, đánh giá thực trạng lao động (nhân lực) yếu tố đầu vào của MHTT với tư cách là nhân tố tạo động lực của phát triển; thứ ba, các nghiên cứu về đổi mới mô hình tăng trưởng kinh tế. Đại biểu của các nghiên cứu kể trên, có: Trần Thọ Đạt, Nguyễn Kế Tuấn, Nguyễn Đình Hương, Hà Văn Hiền, Phạm Hồng Chương thuộc Đại học Kinh tế quốc dân, Lê Xuân Bá (CIEM), Chu Văn Cấp và cộng sự, Đào Duy Huân, Nguyễn Sinh Cúc, Nguyễn Văn Hậu, Trần Chí Trung… Các nghiên cứu cũng đã đề cập đến giải pháp để thực hiện MHTTKT mới, trong đó nhấn mạnh giải pháp phát triển NNL, nhất là NNLCLC - một yếu tố đầu vào tạo động lực cho tăng trưởng kinh tế. 1.2. NHỮNG KẾT QUẢ RÚT RA TỪ CÁC CÔNG TRÌNH KHOA HỌC NÊU TRÊN VÀ "KHOẢNG TRỐNG" CẦN TIẾP TỤC NGHIÊN CỨU 1.2.1. Những kết quả rút ra 1.2.1.1. Vai trò của nhân lực và nguồn nhân lực Dù ở thời đại nào, nguồn nhân lực là yếu tố cấu thành quan trọng nhất của lực lượng sản xuất xã hội. Trong số các nguồn lực, nguồn nhân lực được coi là nguồn lực "nội sinh" chi phối quá trình phát triển kinh tế - xã hội và nó có ưu thế nổi bật là không có "giới hạn" nếu biết bồi dưỡng, khai thác hợp lý. Nguồn nhân lực là yếu tố quan trọng nhất, quyết định sức mạnh của quốc gia. 1.2.1.2. Phát triển nguồn nhân lực và vai trò của nó Phát triển nguồn nhân lực, nhất là NNLCLC sẽ tạo động lực quan trọng cho tăng trưởng kinh tế nhanh và bền vững. Có rất nhiều nhân tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực... trong đó, phát triển hệ thống giáo dục - đào tạo và đào tạo nghề là con đường cơ bản để phát triển nguồn nhân lực. 1.2.1.3. Kinh nghiệm phát triển nguồn nhân lực, NNLCLC đáp ứng yêu cầu phát triển của các nước Nhật Bản, Hàn Quốc, Singapore, Trung Quốc, Đài Loan... là coi trọng nhân tố con người, coi trọng phát triển giáo dục - đào tạo và đào tạo nghề; gắn kết chặt chẽ giữa đào tạo và sử dụng nguồn nhân lực... 1.2.1.4. Lý luận về mô hình tăng trưởng kinh tế Mô hình tăng trưởng kinh tế là sự diễn đạt cơ bản nhất về TTKT và các nhân tố tác động đến TTKT. Phân loại theo thời gian (lịch sử) có MHTTKT Cổ điển, Tân cổ điển, hiện đại; theo cách tiếp cận thương mại có MHTT thay thế nhập khẩu, MHTT hướng vào xuất khẩu; theo cách thức sử dụng yếu tố đầu vào có MHTT theo chiều rộng, MHTT theo chiều sâu. Về cấu trúc của MHTT, bao gồm: động lực của tăng trưởng (tiêu dùng, đầu tư, chi tiêu công và xuất khẩu ròng); các nhân tố đầu vào (vốn, lao động, tài nguyên, công nghệ); và vai trò của Nhà nước trong nền kinh tế. 1.2.1.5. Vai trò của nguồn nhân lực đối với tăng trưởng kinh tế Nghiên cứu tăng trưởng kinh tế của các nước trên thế giới, các lý thuyết tăng trưởng kinh tế đã chỉ ra nguồn nhân lực được coi là yếu tố quan trọng nhất. 6 Một quốc gia muốn tăng trưởng kinh tế nhanh, bền vững cần có NNLCLC bên cạnh các yếu tố vốn, công nghệ và tài nguyên. 1.2.1.6. Các nghiên cứu về thực trạng nguồn nhân lực đáp ứng yêu cầu của MHTTKT ở Việt Nam giai đoạn 2001-2016, các nghiên cứu đều có nhận định chung là: Việt Nam đang có lợi thế và cơ hội về lực lượng lao động dồi dào với chi phí thấp (so với Trung Quốc) nhưng chất lượng NNL không cao đã ảnh hưởng đến chất lượng tăng trưởng và sức cạnh tranh của nền kinh tế, là một trong 3 điểm nghẽn của sự phát triển kinh tế - xã hội. 1.2.1.7. Các nghiên cứu về đổi mới mô hình tăng trưởng kinh tế đến năm 2020, tầm nhìn đến năm 2030 ở Việt Nam, các nghiên cứu đều chỉ rõ sự cần thiết phải đổi mới MHTTKT, bắt nguồn từ các yếu tố nội tại và các yếu tố bên ngoài. Do đó, đổi mới MHTTKT phải kết hợp tăng trưởng theo chiều rộng với tăng trưởng theo chiều sâu, lấy tăng trưởng theo chiều sâu là hướng chủ đạo. Nguồn nhân lực để đổi mới MHTTKT cần phải có tầm nhìn dài hạn, lâu dài, chất lượng hơn số lượng, đáp ứng đúng yêu cầu của nền kinh tế. 1.2.2. Những "khoảng trống" - những vấn đề cần được tiếp tục nghiên cứu và hướng nghiên cứu của luận án 1.2.2.1. Những "khoảng trống" của các nghiên cứu trước đó (1) Chưa có nhiều công trình nghiên cứu toàn diện, có hệ thống dưới góc độ Kinh tế chính trị về nguồn nhân lực để đổi mới MHTTKT, đặc biệt là những đặc trưng, vai trò và nhân tố ảnh hưởng đến nguồn nhân lực để đổi mới MHTTKT. (2) Yêu cầu của đổi mới MHTTKT đối với nguồn nhân lực và vai trò của Nhà nước trong việc bảo đảm các yêu cầu này. (3) Còn ít công trình đánh giá một cách toàn diện, hệ thống về thực trạng nguồn nhân lực - yếu tố đầu vào của MHTTKT ở Việt Nam hơn 30 năm qua. (4) Theo đó, còn thiếu vắng những nghiên cứu về hệ thống giải pháp nhằm phát triển nguồn nhân lực để đổi mới MHTTKT ở Việt Nam giai đoạn 2017-2020, tầm nhìn đến năm 2030. 1.2.2.2. Hướng nghiên cứu của Luận án (1) Làm rõ một số vấn đề lý luận và kinh nghiệm thực tiễn về NNL để đổi mới MHTTKT; những yêu cầu của đổi mới MHTTKT đối với phát triển NNL. (2) Đánh giá thực trạng nguồn nhân lực Việt Nam - yếu tố đầu vào của MHTTKT hơn 30 năm qua; tập trung phân tích thực trạng NNL trong mô hình tăng trưởng kinh tế hiện có giai đoạn 2001-2016, từ đó nêu ra kết quả, hạn chế của nguồn nhân lực cùng với những nguyên nhân của hạn chế đó. (3) Bối cảnh đổi mới MHTTKT ở Việt Nam trong giai đoạn 2017-2020 đặt ra những yêu cầu gì đối với NNL? và những giải pháp nào để phát triển NNL của MHTTKT mới? 7 Chương 2 CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ KINH NGHIỆM QUỐC TẾ VỀ NGUỒN NHÂN LỰC ĐỂ ĐỔI MỚI MÔ HÌNH TĂNG TRƯỞNG KINH TẾ 2.1. NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ MÔ HÌNH TĂNG TRƯỞNG KINH TẾ VÀ NGUỒN NHÂN LỰC CỦA MÔ HÌNH TĂNG TRƯỞNG KINH TẾ 2.1.1. Lý luận về mô hình tăng trưởng kinh tế 2.1.1.1. Khái niệm mô hình tăng trưởng kinh tế Mô hình tăng trưởng kinh tế là sự diễn đạt một cách cơ bản lý thuyết tăng trưởng kinh tế, các yếu tố quyết định tăng trưởng của một nền kinh tế hay một quốc gia và các nhân tố tác động đến tăng trưởng kinh tế trong mối quan hệ với các điều kiện chính trị, văn hóa, xã hội và môi trường. Các nước có những đặc điểm khác nhau nên có sự khác biệt về MHTT. Tùy theo góc độ nghiên cứu mà phân loại thành các dạng MHTTKT. Luận án nghiên cứu MHTT dạng khái quát theo chiều rộng và theo chiều sâu, bao hàm 3 yếu tố tạo lập căn bản: vốn, lao động, tiến bộ công nghệ, đồng thời xem xét sự kết hợp của 2 loại MHTT. 2.1.1.2. Các yếu tố của mô hình tăng trưởng kinh tế - Xét một cách tổng thể, cấu trúc của MHTT, bao gồm: (i) động lực của tăng trưởng (tiêu dùng, đầu tư, chi tiêu công và xuất khẩu ròng); (ii) các nhân tố đầu vào cho tăng trưởng (vốn, lao động, tài nguyên và công nghệ); (iii) cơ chế quản lý thể hiện ở thể chế và vai trò của Nhà nước trong nền kinh tế. - Các nhân tố tác động đến MHTTKT của một quốc gia: Thứ nhất, nhân tố kinh tế: vốn vật chất, lao động (Lao động thô và vốn con người); tiến bộ công nghệ và các nhân tố kinh tế khác, như: vốn đầu tư trực tiếp nước ngoài (FDI), thương mại quốc tế, vai trò nhà nước và chi tiêu công cộng, cơ cấu ngành kinh tế, vai trò của doanh nghiệp nhà nước. Thứ hai, nhân tố phi kinh tế: các yếu tố văn hóa - xã hội, thể chế kinh tế xã hội… Khác với các nhân tố kinh tế, các nhân tố phi kinh tế có tác động gián tiếp đến tăng trưởng kinh tế và rất khó lượng hóa cụ thể mức độ tác động của chúng đến tăng trưởng kinh tế. Như vậy, có thể thấy rằng: nguồn nhân lực hay nguồn lực lao động là một trong các yếu tố đầu vào của MHTTKT, đóng vai trò tạo động lực cho tăng trưởng kinh tế và thực hiện đổi mới MHTTKT. 2.1.1.3. Phân loại các mô hình tăng trưởng kinh tế Luận án phân loại MHTTKT dưới 3 góc độ: - Theo mức đóng góp của các yếu tố đầu vào của MHTT: có MHTT theo chiều rộng và MHTT theo chiều sâu. - Theo lịch sử xuất hiện: có MHTT Cổ điển, Tân cổ điển, hiện đại. 8 - Theo cách tiếp cận thương mại: có MHTT dựa vào lựa chọn chiến lược công nghiệp hóa thay thế nhập khẩu và MHTT dựa vào lựa chọn chiến lược công nghiệp hóa hướng về xuất khẩu... 2.1.2. Nguồn nhân lực - yếu tố đầu vào của mô hình tăng trưởng kinh tế Nhân lực, nguồn nhân lực, nguồn lực con người là một nhân tố trong MHTTKT của một quốc gia hay một nền kinh tế qua các thời kỳ phát triển. 2.1.2.1. Quan niệm về nhân lực và nguồn nhân lực - Nhân lực được hiểu là sức lực của con người, nằm trong mỗi con người và làm cho con người hoạt động. - Vốn nhân lực (Human Capital) được hiểu là tiềm năng và khả năng phát huy tiềm năng về sức khỏe, kiến thức của cá nhân và là cái mang lại lợi ích tương lai cao hơn lợi ích hiện tại. Giá trị vốn nhân lực chính là giá trị sức lao động, nó phụ thuộc vào thể lực, trí lực, trình độ chuyên môn, kỹ năng nghề nghiệp của người lao động. - Bên cạnh khái niệm vốn nhân lực, người ta còn đề cập đến khái niệm vốn con người. Con người ở đây là con người xã hội. Vốn con người theo cách hiểu phổ biến nhất là tập hợp kiến thức và kỹ năng mà một người lao động có được thông qua giáo dục, đào tạo và kinh nghiệm làm việc, qua đó làm gia tăng giá trị sức lao động của họ trên thị trường lao động. Lý luận tăng trưởng kinh tế nội sinh đã chỉ ra rằng động lực của tăng trưởng bền vững chính ở việc khai thác yếu tố nguồn lực con người. - Nguồn nhân lực (Human Resource) được hiểu theo nghĩa rộng và nghĩa hẹp. * Nguồn nhân lực theo nghĩa rộng, là tổng thể các tiềm năng lao động của con người, của một quốc gia, một vùng lãnh thổ, một địa phương được chuẩn bị ở một mức độ nào đó, có khả năng huy động vào phát triển kinh tế - xã hội. Nguồn nhân lực là một bộ phận trong các nguồn lực phát triển: nguồn lực vật chất (trừ con người), nguồn lực tài chính, nguồn lực khoa học - công nghệ, trí tuệ (chất xám), nguồn tài nguyên thiên nhiên… trong đó, nguồn nhân lực (nguồn lực con người) là không có "giới hạn" nếu biết bồi dưỡng và phát huy nó. * Theo nghĩa hẹp, nguồn nhân lực là khả năng lao động của xã hội, là nguồn lực phục vụ trực tiếp cho sự phát triển kinh tế - xã hội. Hay nói một cách khác là toàn bộ các cá nhân cụ thể tham gia vào quá trình lao động. * Theo nghĩa hẹp hơn, nguồn nhân lực được hiểu là lực lượng lao động trong nền kinh tế, tức là những người thuộc độ tuổi lao động (ở Việt Nam, từ 15 60 tuổi đối với nam; từ 15 - 55 tuổi đối với nữ) đang có việc làm trong các ngành, lĩnh vực kinh tế và không có việc làm nhưng có nhu cầu làm việc. Nói đến NNL, người ta thường đề cập 3 yếu tố: (1) Số lượng hay qui mô nguồn nhân lực; (2) Chất lượng nguồn nhân lực; (3) Cơ cấu nguồn nhân lực. Như vậy, nguồn nhân lực là tổng hòa thể lực và trí lực tồn tại trong toàn bộ lực lượng lao động xã hội của một quốc gia, kết tinh truyền thống văn hóa, 9 kinh nghiệm lao động sáng tạo, được vận dụng để sản xuất ra của cải vật chất và tinh thần phục vụ cho nhu cầu hiện tại và tương lai của đất nước. Ngày nay, trong chính sách phát triển NNL của các quốc gia công nghiệp hóa đều nhấn mạnh đến NNLCLC để đáp ứng yêu cầu của MHTTKT hiện đại. Nguồn NNLCLC là bộ phận cấu thành đặc biệt quan trọng, là nhóm nhân lực "tinh túy nhất" của nguồn nhân lực. Khái niệm nguồn nhân lực chất lượng cao được dùng để chỉ một nhóm người lao động có trình độ lành nghề về chuyên môn kỹ thuật theo một tiêu thức phân loại nhất định (cao đẳng, đại học, trên đại học, lao động kỹ thuật, lành nghề). NNLCLC không nhất thiết phải nhiều về số lượng, nhưng phải có chất lượng vượt trội so với chất lượng nguồn nhân lực nói chung và phải có một cơ cấu hợp lý, đáp ứng được yêu cầu phát triển các lĩnh vực kinh tế, chính trị, khoa học, công nghệ, văn hóa, giáo dục và hội nhập quốc tế của đất nước. Nguồn nhân lực chất lượng cao bao gồm: (i) Nhóm nhân lực có trình độ cao đẳng, đại học trở lên (bộ phận chủ yếu của đội ngũ trí thức); (ii) Nhóm nhân lực lãnh đạo, quản lý trung, cao cấp trong các cơ quan Đảng, Nhà nước, các tổ chức chính trị - xã hội, các doanh nghiệp; (iii) Nhóm nhân lực khoa học - công nghệ; (iv) Đội ngũ công nhân kỹ thuật, lao động lành nghề. Trong NNLCLC phải đặc biệt coi trọng phát triển đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý giỏi, đội ngũ chuyên gia, quản trị doanh nghiệp giỏi, và cán bộ khoa học, công nghệ đầu đàn. 2.1.2.2. Vai trò của nguồn nhân lực trong mô hình tăng trưởng kinh tế Các nghiên cứu về TTKT đều đề cập đến vai trò của nguồn nhân lực - yếu tố đầu vào quan trọng nhất cho TTKT và phát triển xã hội, đồng thời là nhân tố quyết định đổi mới thành công MHTTKT. - Nguồn nhân lực tạo lập các yếu tố đầu vào của TTKT: con người là chủ thể phát hiện, khai thác và sử dụng tài nguyên thiên nhiên... để tạo nên sự TTKT; nguồn lực vốn là kết quả của lao động và tích lũy của con người, nguồn lực khoa học công nghệ cũng do con người tạo ra. - Nguồn nhân lực vừa là yếu tố đầu vào của quá trình sản xuất, vừa là người tham gia tiêu dùng các sản phẩm và dịch vụ. - Nguồn nhân lực sáng tạo và vận hành có hiệu quả các yếu tố của MHTT, đồng thời là chủ thể tích cực và duy nhất thực thi MHTTKT. Tóm lại, các yếu tố vốn vật chất, tài nguyên thiên nhiên, tiến bộ khoa học, công nghệ muốn phát huy tác dụng phải thông qua thể chế kinh tế nhất định và chính con người đã sáng tạo ra và thực thi thể chế kinh tế. 2.2. ĐỔI MỚI MÔ HÌNH TĂNG TRƯỞNG VÀ YÊU CẦU VỀ NGUỒN NHÂN LỰC 2.2.1. Đổi mới mô hình tăng trưởng kinh tế 2.2.1.1. Đổi mới (hay chuyển đổi) mô hình tăng trưởng kinh tế là một đòi hỏi khách quan do yếu tố bên trong (nội tại) của nền kinh tế và môi trường bên ngoài (toàn cầu hóa, hội nhập kinh tế quốc tế, phân công lao động quốc tế phát triển sâu rộng...) quyết định. 10 2.2.1.2. Quan niệm về đổi mới mô hình tăng trưởng kinh tế Theo nghĩa phổ biến, đổi mới MHTTKT là việc thay đổi cách thức vận hành nền kinh tế theo chiều hướng tiến bộ. Từ chiều cạnh nguồn lực tăng trưởng, đổi mới MHTTKT về bản chất là sự thay đổi phương thức sử dụng các yếu tố nguồn lực từ chủ yếu dựa vào tăng quy mô sang chủ yếu dựa vào tăng hiệu quả đầu tư, tăng NSLĐ và năng suất nhân tố tổng hợp (TFP), đồng thời đảm bảo lợi ích của tăng trưởng được phân phối hợp lý, công bằng hơn giữa các vùng và các tầng lớp dân cư. Đổi mới MHTTKT có mối quan hệ mật thiết với tái cơ cấu kinh tế. Trong điều kiện ngày nay, tái cơ cấu kinh tế, đổi mới MHTTKT phải là quá trình thực hiện có hiệu quả 3 trụ cột của phát triển bền vững: kinh tế - xã hội môi trường. 2.2.1.3. Các điều kiện cần thiết để đổi mới mô hình tăng trưởng kinh tế - Để đổi mới MHTTKT, cần đánh giá một cách khách quan MHTTKT hiện có trên hai mặt: một mặt, phát hiện những khiếm khuyết, hạn chế của MHTTKT để có giải pháp khắc phục; mặt khác, xác định những thế mạnh của MHTTKT đã có nhằm hoàn thiện, phát huy để nâng cao hiệu quả và sức cạnh tranh của MHTT mới. - Muốn thành công trong đổi mới MHTTKT, Nhà nước cần xác định được những động lực tăng trưởng phù hợp cho từng thời kỳ, đồng thời tìm kiếm giải pháp phát huy có hiệu quả các yếu tố nguồn lực phục vụ cho TTKT. Trong các nguồn lực tăng trưởng, khoa học và công nghệ là động lực quan trọng nhất của sự phát triển kinh tế - xã hội; nguồn nhân lực đóng vai trò trung tâm, vừa là chủ thể sáng tạo khoa học, công nghệ, đồng thời là lực lượng sử dụng có hiệu quả các yếu tố nguồn lực. - Bên cạnh việc xác định động lực tăng trưởng, tối ưu hóa các nguồn lực thì một nhân tố đóng vai trò then chốt đối với tăng trưởng, phát triển kinh tế là thể chế và chính sách của Nhà nước. Vì vậy, đổi mới MHTTKT cần gắn liền với xây dựng và hoàn thiện thể chế kinh tế, chính trị... và triển khai hệ thống thể chế, chính sách có hiệu quả, hướng đến mục tiêu phát triển bền vững. 2.2.1.4. Những nhân tố ảnh hưởng đến đổi mới mô hình tăng trưởng kinh tế Một là, nhân tố trong nước: tình hình phát triển kinh tế - xã hội của đất nước, những hạn chế, yếu kém của MHTTKT hiện có... Hai là, nhân tố quốc tế, bao gồm: - Những thay đổi của cục diện kinh tế thế giới, nhất là từ sau khủng hoảng tài chính toàn cầu năm 2008. - Cuộc cách mạng khoa học - công nghệ hiện đại, nhất là cách mạng công nghiệp lần thứ tư (cách mạng công nghiệp 4.0). - Toàn cầu hóa và hội nhập quốc tế. 11 2.2.2. Yêu cầu về nguồn nhân lực để đổi mới mô hình tăng trưởng * Về phương pháp luận Cả lý luận và thực tiễn đều đã khẳng định ở bất kỳ trình độ, mô hình phát triển nào của nền kinh tế, nguồn nhân lực đều giữ vai trò quyết định, vai trò trung tâm, là chủ thể sáng tạo và thực thi MHTTKT. Song, ở những trình độ, mô hình phát triển khác nhau lại đặt ra những yêu cầu khác nhau về nguồn nhân lực. Hơn nữa, không thể ngay một lúc có thể chuyển đổi MHTT được, bởi do quán tính của nền kinh tế và phải có những điều kiện cần thiết về khoa học - công nghệ, cơ chế chính sách... * Yêu cầu đối với nguồn nhân lực (1) Đủ số lượng nguồn nhân lực Trong điều kiện phát triển kinh tế tri thức, phát triển kinh tế thị trường hiện đại và hội nhập quốc tế, số lượng nguồn nhân lực vận động theo hai xu hướng: lao động qua đào tạo, có trình độ chuyên môn, nghiệp vụ, năng lực cao... sẽ gia tăng; ngược lại, lao động chưa qua đào tạo, giản đơn, chuyên môn thấp... sẽ ngày càng giảm xuống. (2) Phát triển NNLCLC, bởi vai trò của NNLCLC nói chung và vai trò của NNLCLC để đổi mới MHTTKT nói riêng. Nội dung bao gồm: - Gia tăng số lượng nhân lực chất lượng cao và ưu tiên gia tăng nhân lực chất lượng cao ở một số ngành, lĩnh vực có lợi thế cạnh tranh của nền kinh tế. - Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trên cả ba mặt: trí lực, thể lực và tâm lực. (3) Chuyển dịch cơ cấu nguồn nhân lực theo hướng tích cực, tiến bộ phù hợp với quy luật phát triển - Tỷ trọng lao động giản đơn giảm dần, tỷ trọng lao động phức tạp ngày càng tăng, chiếm ưu thế tuyệt đối trong tổng lao động xã hội, đặc biệt là lao động trí tuệ. - Tỷ trọng lao động nông nghiệp giảm, tỷ trọng lao động công nghiệp và dịch vụ tăng. - Tăng tỷ trọng lao động làm việc trong lĩnh vực sản xuất các sản phẩm hàng hóa có chất lượng đáp ứng yêu cầu tiêu dùng trong nước và xuất khẩu; tăng tỷ trọng lao động trong các ngành, các lĩnh vực đòi hỏi có trình độ cao. 2.3. KINH NGHIỆM VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC ĐÁP ỨNG YÊU CẦU PHÁT TRIỂN KINH TẾ CỦA MỘT SỐ NƯỚC ĐÔNG Á VÀ BÀI HỌC CHO VIỆT NAM 2.3.1. Kinh nghiệm của một số nước Đông Á (Nhật Bản, Hàn Quốc, Singapore). Đây là những nước có nét tương đồng về kinh tế, văn hóa, xã hội với Việt Nam. Các nước và vùng lãnh thổ này khá thành công trong chuyển đổi mô hình phát triển kinh tế, mà một trong các yếu tố tạo nên sự thành công đó là coi trọng phát triển nguồn nhân lực, nhất là NNLCLC phù hợp với từng giai đoạn, mô hình phát triển kinh tế. 12 2.3.2. Một số bài học cho Việt Nam Thứ nhất, thống nhất nhận thức chung về vai trò của nguồn nhân lực trong phát triển kinh tế - xã hội. Thứ hai, đổi mới triệt để hệ thống giáo dục - đào tạo mà trước hết là giáo dục đại học theo hướng hiện đại là điều kiện cốt yếu để phát triển NNLCLC. Thứ ba, giáo dục nghề nghiệp phải đáp ứng cho sự phát triển của nền công nghiệp hiện đại và gắn với nhu cầu của người sử dụng lao động. Thứ tư, xây dựng và thực thi chính sách thu hút và sử dụng NNLCLC, đặc biệt là nhân tài. "Chiêu hiền đãi sĩ" luôn là vấn đề của mọi thời đại. Thứ năm, đầu tư cho phát triển nguồn nhân lực. Nhà nước có vai trò đặt biệt quan trọng trong việc đầu tư và thu hút đầu tư để phát triển nguồn nhân lực. Thứ sáu, phát triển nguồn nhân lực phải dựa trên cơ sở kế thừa và phát huy giá trị văn hóa truyền thống kết hợp với việc tiếp thu tinh hoa văn hóa nhân loại. Chương 3 THỰC TRẠNG NGUỒN NHÂN LỰC TRONG MÔ HÌNH TĂNG TRƯỞNG KINH TẾ HIỆN CÓ Ở VIỆT NAM GIAI ĐOẠN 2001-2016 3.1. ĐÁNH GIÁ KHÁI QUÁT MÔ HÌNH TĂNG TRƯỞNG KINH TẾ TỪ ĐỔI MỚI ĐẾN NAY (CHỦ YẾU TỪ 2001-2016) 3.1.1. Những kết quả tích cực Nhìn lại quá trình thực hiện MHTTKT trong 30 năm qua, Việt Nam đã đạt được những thành tựu cơ bản: Một là, nền kinh tế đạt tốc độ tăng trưởng khá cao và liên tục trong nhiều năm liền, quy mô nền kinh tế không ngừng được mở rộng. Hai là, cơ cấu kinh tế chuyển dịch theo hướng tích cực, tiến bộ: Tỷ trọng nhóm ngành nông - lâm - thủy sản trong GDP giảm dần, tỷ trọng nhóm ngành công nghiệp, xây dựng và dịch vụ tăng lên. Ba là, tăng trưởng kinh tế đã tác động tích cực đến sự phát triển xã hội, thực hiện công cuộc xóa đói giảm nghèo. Bốn là, trong quá trình tăng trưởng kinh tế, thể chế kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa đã từng bước được hoàn thiện. Xây dựng và hoàn thiện thể chế kinh tế thị trường định hướng XHCN được coi là điều kiện tiên quyết để thực hiện MHTTKT. Những thành tựu, kết quả của việc thực hiện MHTTKT trong 30 năm qua, nhất là từ 2001 đến nay đã góp phần thay đổi một cách cơ bản diện mạo kinh tế đất nước, tạo thế và lực mới cho quá trình phát triển của Việt Nam và vị thế mới của Việt Nam trên trường quốc tế. 13 3.1.2. Những hạn chế, yếu kém Bên cạnh những kết quả, thành tựu cơ bản của việc thực hiện MHTTKT trong 30 năm qua, việc duy trì quá lâu MHTT theo chiều rộng đã ngày càng bộc lộ rõ những khiếm khuyết, hạn chế và bất cập, gây ra những hệ quả tiêu cực cả trong ngắn hạn và dài hạn. Đó là: Thứ nhất, "nền kinh tế vẫn chủ yếu phát triển theo chiều rộng, tăng trưởng kinh tế còn phụ thuộc nhiều vào các yếu tố về vốn, tài nguyên và lao động trình độ thấp, chưa dựa nhiều vào tri thức khoa học và công nghệ, lao động có kỹ năng...". Thứ hai, tái cơ cấu nền kinh tế triển khai chậm, thiếu đồng bộ, chưa thực sự gắn với đổi mới MHTTKT, chưa gắn kết chặt chẽ giữa tổng thể với trọng tâm. Thứ ba, chưa đảm bảo tính hợp lý và hiệu quả của việc sử dụng các yếu tố tăng trưởng (vốn đầu tư, lực lượng lao động, TFP…). Thứ tư, nền kinh tế dễ bị tổn thương trước những biến động bất lợi của kinh tế thế giới, bởi: độ mở quá lớn của nền kinh tế, sự phụ thuộc vào thị trường và vốn đầu tư nước ngoài. Thứ năm, đã xuất hiện những tác động tiêu cực tới mục tiêu, yêu cầu phát triển bền vững: (i) Sự phân hóa giàu nghèo ngày càng rõ nét và có chiều hướng gia tăng; (ii) Sự gia tăng tình trạng tham nhũng, tiêu cực làm cho xếp loại về "mức độ trong sạch quốc gia" có xu hướng giảm rõ rệt; (iii) Các lĩnh vực văn hóa, xã hội còn nhiều bất cập, một số mặt còn bức xúc; (iv) Tăng trưởng kinh tế đang kéo theo tốc độ suy thoái môi trường tự nhiên nhanh chóng, tài nguyên thiên nhiên ngày càng bị khai thác cạn kiệt, ô nhiễm môi trường gia tăng. Phát triển bền vững đang trở thành một trong những vấn đề bức xúc nhất cần phải giải quyết. Những khiếm khuyết, bất cập của MHTTKT hiện hữu tất yếu dẫn đến những hệ lụy trực tiếp trước mắt và triển vọng phát triển của Việt Nam trong dài hạn, đó là: 1) Tăng trưởng kinh tế cao nhưng đất nước vẫn tụt hậu, thậm chí còn tụt hậu xa hơn so với các nước trong khu vực; 2) Hiệu quả tăng trưởng thấp và khả năng không duy trì được tốc độ tăng trưởng cao trong tương lai; 3) Nguy cơ rơi vào bẫy các nước có mức thu nhập trung bình. Những khiếm khuyết, bất cập trên có nguyên nhân khách quan, nhưng trực tiếp và quyết định vẫn là nguyên nhân chủ quan. 3.2. THỰC TRẠNG NGUỒN NHÂN LỰC - YẾU TỐ ĐẦU VÀO CỦA MÔ HÌNH TĂNG TRƯỞNG KINH TẾ GIAI ĐOẠN 2001-2016 3.2.1. Phân tích thực trạng nguồn nhân lực theo các tiêu chí cơ bản Tác giả luận án đánh giá thực trạng nguồn nhân lực theo các tiêu chí cơ bản, cụ thể với tư cách là một yếu tố đầu vào của MHTT. 3.2.1.1. Dân số và quy mô nguồn nhân lực Việt Nam hiện nay đang có lợi thế về số lượng nguồn nhân lực so với các nước trong khu vực. Năm 2016, Việt Nam đứng thứ 3 trong khu vực và đứng thứ 14 trên thế giới về quy mô dân số. Việt Nam đang trong thời kỳ "cơ cấu dân số 14 vàng", lực lượng lao động làm việc trong nền kinh tế tăng lên cả về tương đối (%) và tuyệt đối (trừ nhóm ngành nông, lâm, thủy sản). Tuy vậy, do chưa tận dụng hết lực lượng lao động vào hoạt động kinh tế nên mức độ đóng góp của yếu tố lao động vào tăng trưởng rất thấp (khoảng 20%) và đang có xu hướng giảm. 3.2.1.2. Chất lượng nguồn nhân lực Luận án đánh giá thực trạng chất lượng nguồn nhân lực dưới hai góc độ: Một là, thực trạng chất lượng nguồn nhân lực Việt Nam theo chỉ số phát triển con người (HDI) - một chỉ tiêu mang tính tổng hợp. Trong những năm qua, cùng với quá trình đổi mới kinh tế và những thành tựu phát triển kinh tế - xã hội, trình độ phát triển con người của Việt Nam có những tiến bộ nhất định. HDI của Việt Nam có xu hướng tăng nhưng với tốc độ chậm: năm 1990 chỉ số HDI đạt 0,407, tăng lên 0,638 năm 2013 và 0,683 năm 2015; từ 1990-2016, trung bình10 năm tốc độ tăng được 0,1 điểm. Việt Nam là nước có chỉ số HDI được xếp loại trung bình và thấp hơn phần lớn các nước trong khu vực Đông Nam Á, nguyên nhân chủ yếu là do sự chậm tiến của giáo dục. Hai là, đánh giá chất lượng nguồn nhân lực theo các nhóm tiêu chí cụ thể: Thứ nhất, theo tiêu chí "tri thức, trí tuệ", cho thấy: - Tỷ lệ người biết chữ trong tổng dân số trên 15 tuổi tăng. - Trình độ học vấn của dân số trên 15 tuổi hoạt động kinh tế càng được nâng cao, tạo nhiều thuận lợi cho việc phát triển hoạt động đào tạo nghề, giải quyết việc làm, tăng năng suất lao động. - Tỷ lệ dân số đi học đúng tuổi các cấp học tăng dần qua các năm trong giai đoạn 2006-2015. - Trong những năm đổi mới, nhất là từ năm 2005 đến nay, tỷ lệ lực lượng lao động đã qua đào tạo ở nước ta đã tăng lên đáng kể nhưng còn chậm. Năm 2005 là 12,5%/tổng lực lượng lao động, năm 2015 đạt 18,5%, năm 2016 đạt 20,06%. Thứ hai, chất lượng nguồn nhân lực theo tiêu chí "thể lực": Chiều cao, cân nặng và tuổi thọ đều được cải thiện và nâng cao. Thứ ba, chất lượng nguồn nhân lực xét dưới góc độ năng lực và kỹ năng: khoảng 65% lực lượng lao động Việt Nam không có kỹ năng và 78% dân số trong độ tuổi từ 20 đến 24 tuổi không được đào tạo hay thiếu các kỹ năng cần thiết. Theo đánh giá của Ngân hàng thế giới, Việt Nam đang rất thiếu lao động có trình độ tay nghề, công nhân kỹ thuật bậc cao và chất lượng nguồn nhân lực Việt Nam cũng thấp hơn nhiều so với nước các nước trong khu vực. Chất lượng nguồn nhân lực thấp là nguyên nhân trực tiếp dẫn đến hệ lụy: Năng lực cạnh tranh của nhân lực Việt Nam thấp; năng suất lao động thấp. 3.2.1.3. Cơ cấu và chuyển dịch cơ cấu nguồn nhân lực Chuyển đổi MHTTKT gắn với chuyển dịch cơ cấu kinh tế, tất yếu dẫn đến thay đổi, chuyển dịch cơ cấu nguồn nhân lực theo những xu hướng tích cực, tiến bộ phù hợp quy luật phát triển. Đó là: 15 - Chuyển dịch cơ cấu nhân lực theo hướng giảm tỷ trọng lao động trong nhóm ngành nông - lâm - thủy sản, tức là nhóm ngành có năng suất lao động thấp, tăng tỷ trọng lao động trong nhóm ngành công nghiệp - xây dựng và dịch vụ, tức là nhóm ngành có năng suất lao động cao. - Chuyển dịch cơ cấu nguồn nhân lực theo hướng giảm dần tỷ trọng lao kỹ năng thấp, chưa qua đào tạo và không có chuyên môn kỹ thuật, tăng dần lao động đã qua đào tạo, có kỹ năng và chuyên môn kỹ thuật cao. Tuy vậy, cơ cấu lao động ở Việt Nam hiện nay còn bất hợp lý, chuyển dịch chậm, cơ cấu phân bổ lao động theo ngành nghề còn mất cân đối nghiêm trọng: lao động trong nhóm ngành nông - lâm - thủy sản vẫn chiếm tỷ trọng 44,3%, dịch vụ 32,8%. 3.2.1.4. Hiệu quả sử dụng yếu tố đầu vào lao động - năng suất lao động Năng suất lao động của Việt Nam đã tăng liên tục từ năm 1986 đến nay, với tốc độ tương đối cao so với một số nước ASEAN. Song về mặt tuyệt đối, Việt Nam vẫn là quốc gia có năng suất lao động thấp trong khu vực Đông Nam Á. Giai đoạn 2009-2010, chỉ tương đương 52,6% của Trung Quốc; 40% của Thái Lan, 14,9% của Singapore và 9% của Mỹ. ILO công bố năm 2013, năng suất lao động của Việt Nam thuộc nhóm thấp nhất Châu Á - Thái Bình Dương, thấp hơn Singapore 15 lần, Nhật Bản 11 lần, Hàn Quốc 10 lần. Số liệu của Tổng cục Thống kê cũng cho biết, năng suất lao động của Việt Nam chỉ bằng 1/6 của Malaixia, 1/3 của Thái Lan và Trung Quốc. Nguyên nhân năng suất lao động thấp là do trình độ công nghệ thấp và lạc hậu; hiệu quả đầu tư, nhất là đầu tư công không cao; lao động trong nhóm ngành nông - lâm - thủy sản vẫn chiếm tỷ trọng lớn (44,3%); chất lượng nguồn nhân lực thấp do chất lượng giáo dục, đào tạo quá thấp… Chất lượng nguồn nhân lực thấp, năng suất lao động xã hội thấp dẫn đến năng lực cạnh tranh của nền kinh tế thấp kém. Theo đánh giá của WEF, giai đoạn từ 2001 đến nay, năng lực cạnh tranh của nền kinh tế Việt Nam hầu như không được cải thiện, thậm chí còn bị tụt hạng trong các năm 2008-2012. 3.2.2. Đánh giá khái quát thực trạng nguồn nhân lực trong mô hình tăng trưởng kinh tế ở Việt Nam thời gian qua 3.2.2.1. Những mặt được Một là, về số lượng. Việt Nam hiện có đội ngũ nhân lực khá dồi dào so với các nước trên thế giới. Đến năm 2016, dân số trung bình là 92.672.000 người, đứng thứ 3 trong khu vực, và đứng thứ 14 trên thế giới về quy mô. Hàng năm tăng thêm 1,2-1,5 triệu người đến tuổi lao động. Cơ cấu nguồn nhân lực trẻ (tỷ lệ thanh niên từ 15 tuổi đến 29 tuổi chiếm khoảng 48% dân số trong độ tuổi lao động), lực lượng lao động có việc làm trên 52 triệu người là một yếu tố rất thuận lợi, là lợi thế nổi bật để phát triển kinh tế - xã hội. Hai là, về chất lượng nguồn nhân lực. - Tăng trưởng kinh tế nhanh và ổn định trong thời gian dài đã tạo điều kiện cho phát triển xã hội và phát triển con người (chỉ số HDI). Trong suốt quá trình 16 đổi mới, chỉ số HDI của Việt Nam có sự cải thiện về điểm số: năm 1990 đạt 0,407, xếp thứ 74/130 nước tham gia xếp hạng; đến năm 2013 tăng lên 0,638, xếp thứ 121/187 nước tham gia; năm 2015 đạt 0,683 xếp thứ 115/138 nước tham gia. - Việt Nam là một trong số ít các quốc gia ở khu vực có tỷ lệ người lớn biết chữ và trẻ em trong độ tuổi đến trường khá cao (tỷ lệ người lớn biết chữ trên tổng dân số 15 tuổi, năm 2015 là 94,8%, và tỷ lệ trẻ em đi học đúng tuổi năm 2015 đạt 97,2%). Tỷ lệ lao động qua đào tạo tăng đáng kể (2016 đạt 20,06%). So với nhiều nước trong khu vực và trên thế giới, nguồn nhân lực Việt Nam có những phẩm chất vượt trội trong học tập và lao động sản xuất, như: thông minh, cần cù, chịu khó, khả năng nắm bắt nhanh các kỹ năng lao động, đặc biệt là kỹ năng sử dụng các công nghệ hiện đại. Đây là lợi thế của nguồn nhân lực Việt Nam trong quá trình tham gia thị trường lao động quốc tế. Ba là, chuyển dịch cơ cấu nguồn nhân lực. Ở nước ta, trong những năm qua cơ cấu nguồn nhân lực đã chuyển dịch theo hướng: + Giảm tỷ trọng lao động trong nhóm ngành nông - lâm - thủy sản, tăng tỷ trọng lao động trong nhóm ngành công nghiệp - xây dựng và dịch vụ. + Giảm dần tỷ trọng lao động không có chuyên môn kỹ thuật, chưa qua đào tạo, tăng dần lao động qua đào tạo và có chuyên môn kỹ thuật. 3.2.2.2. Những hạn chế, nguyên nhân và những vấn đề đặt ra Một là, những hạn chế và nguyên nhân * Hạn chế: Nguồn nhân lực của Việt Nam được đánh giá là chưa đáp ứng yêu cầu của phát triển kinh tế - xã hội và hội nhập quốc tế, chưa có những đóng góp đáng kể để tăng năng suất lao động xã hội, cải thiện năng lực cạnh tranh và thoát khỏi "bẫy thu nhập trung bình". Đại hội lần thứ XI và XII của Đảng đã coi sự yếu kém của nguồn nhân lực là một trong các "điểm nghẽn" của sự phát triển kinh tế nhanh và bền vững. Biểu hiện cụ thể: + "Chất lượng nguồn nhân lực thấp kém". + Đóng góp của yếu tố lao động vào tăng trưởng kinh tế đã nhỏ nhưng lại có xu hướng giảm là một điều bất hợp lý đối với một nước có nhiều tiềm năng về lao động. Điều này phản ánh những bất cập: chưa tận dụng hết lực lượng lao động vào hoạt động kinh tế; chất lượng lao động thấp; năng suất lao động xã hội chậm được cải thiện, còn thấp hơn nhiều so với các nước trong khu vực. + Có những tác động tiêu cực tới mục tiêu tăng trưởng vì con người: chỉ số phát triển con người chưa gia tăng tương ứng với quá trình tăng trưởng kinh tế. Biểu hiện ở chỗ: sự lan tỏa của tăng trưởng kinh tế đến các vùng sâu, vùng xa, đến các đối tượng dễ bị tổn thương chưa mạnh; "việc giải quyết một số vấn đề xã hội chưa hiệu quả... giảm nghèo chưa bền vững, chênh lệch giàu - nghèo và bất bình đẳng có xu hướng gia tăng..."; nhiều vấn đề bức xúc nảy sinh, nhất là các vấn đề xã hội và quản lý xã hội; lối sống, đạo đức có mặt xuống cấp đáng lo ngại; chất lượng giáo dục và đào tạo còn thấp so với yêu cầu, nhất là giáo dục đại học, giáo dục nghề nghiệp. 17 * Nguyên nhân của những hạn chế Một, quy hoạch phát triển nguồn nhân lực chậm được xây dựng và triển khai, không theo kịp sự phát triển kinh tế - xã hội và tiến trình công nghiệp hóa, hiện đại hóa. Hai, thị trường lao động phát triển chưa hoàn thiện, cung - cầu bất cập. Ba, hệ thống giáo dục và đào tạo - lực lượng "nòng cốt" trong việc phát triển nguồn nhân lực đất nước bộc lộ nhiều hạn chế, yếu kém. Bốn, việc sử dụng và đãi ngộ nguồn nhân lực, nhất là nguồn nhân lực chất lượng cao còn nhiều bất cập. Năm, quản lý nhà nước về phát triển NNL còn chưa đáp ứng được yêu cầu. Sáu, hợp tác và hội nhập quốc tế trong lĩnh vực phát triển nguồn nhân lực chưa đáp ứng được yêu cầu của quá trình hội nhập kinh tế sâu rộng của nước ta với thế giới. Hai là, những vấn đề đặt ra. (1) Nguồn nhân lực Việt Nam phải có năng lực thích ứng với tình trạng tài nguyên thiên nhiên ngày càng khan hiếm và sự sụt giảm các nguồn vốn đầu tư (do tác động và hậu quả của khủng hoảng kinh tế thế giới); phải có năng lực để nâng cao phần đóng góp của TFP vào tăng trưởng kinh tế. (2) Trong giai đoạn phát triển mới, chất lượng nguồn nhân lực phải được đặt lên hàng đầu. (3) Nguồn nhân lực Việt Nam phải đối mặt với cuộc cạnh tranh gay gắt trên thị trường lao động trong nước và quốc tế, bởi: dòng di cư lao động trong nội khối ASEAN và sự thỏa thuận công nhận lẫn nhau về kỹ năng tay nghề lao động giữa các nước trong ASEAN và Việt Nam. Chương 4 QUAN ĐIỂM, PHƯƠNG HƯỚNG, MỤC TIÊU VÀ GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC ĐỂ ĐỔI MỚI MÔ HÌNH TĂNG TRƯỞNG KINH TẾ Ở VIỆT NAM GIAI ĐOẠN 2017-2020, TẦM NHÌN ĐẾN NĂM 2030 4.1. BỐI CẢNH, QUAN ĐIỂM, PHƯƠNG HƯỚNG, MỤC TIÊU PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC VIỆT NAM GIAI ĐOẠN 2017-2020, TẦM NHÌN ĐẾN NĂM 2030 4.1.1. Bối cảnh mới của quốc tế, khu vực và trong nước ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực 4.1.1.1. Bối cảnh mới của quốc tế, khu vực Một là, cuộc cách mạng khoa học và công nghệ tiếp tục phát triển nhanh như vũ bão đang và sẽ tác động đến tất cả các quốc gia, đặc biệt là cuộc cách mạng công nghiệp lần thứ tư hay còn gọi là cách mạng công nghiệp 4.0. 18 Hai là, kinh tế thế giới phục hồi chậm, gặp nhiều khó khăn, thách thức và còn có nhiều biến động khó lường. Các quốc gia tham gia ngày càng sâu vào mạng sản xuất và chuỗi giá trị toàn cầu. Ba là, khu vực châu Á - Thái Bình Dương, trong đó có khu vực Đông Nam Á, tiếp tục là trung tâm phát triển năng động, có vị trí địa kinh tế - chính trị chiến lược ngày càng quan trọng trên thế giới. Đặc biệt là sự hình thành cộng đồng ASEAN vào 31/12/2015, sẽ tiếp tục phát huy vai trò quan trọng trong duy trì hòa bình, ổn định, thúc đẩy hợp tác, liên kết kinh tế trong khu vực. 4.1.1.2. Bối cảnh trong nước Thứ nhất, trong thời gian tới, nước ta tiếp tục đổi mới MHTTKT. Theo tinh thần Đại hội XII của Đảng, đổi mới MHTTKT có những nội dung chủ yếu sau: (1) Thay đổi phương thức phát triển: kết hợp hiệu quả giữa tăng trưởng theo chiều rộng với chiều sâu, trong đó chú trọng tới tăng năng suất lao động, chất lượng và hiệu quả của nền kinh tế. (2) Về nguồn lực tăng trưởng: chuyển mạnh MHTT từ chủ yếu dựa vào xuất khẩu và vốn đầu tư sang phát triển đồng thời dựa cả vào vốn đầu tư, xuất khẩu và thị trường trong nước. (3) Động lực và cũng là điều kiện để đổi mới MHTT là: đẩy mạnh nghiên cứu, ứng dụng tiến bộ khoa học - công nghệ và đổi mới sáng tạo để nâng cao năng suất lao động; thực hiện phương thức quản lý, quản trị hiện đại; phát huy tiềm năng con người và khuyến khích tinh thần sản xuất kinh doanh của mọi người để chủ động khai thác triệt để lợi thế cạnh tranh, nâng cao giá trị gia tăng, tăng nhanh giá trị quốc gia và tham gia có hiệu quả vào chuỗi giá trị toàn cầu. (4) Tiếp tục đổi mới và tái cơ cấu nền kinh tế gắn với đổi mới MHTT: chuyển dịch cơ cấu kinh tế theo hướng hội nhập và định hướng xuất khẩu; kết nối được nền kinh tế nước ta với nền kinh tế khu vực và toàn cầu… Thứ hai, Việt Nam tiếp tục hội nhập quốc tế sâu rộng: Việt Nam chính thức tham gia vào Cộng đồng ASEAN (ASEAN Community Roadimap) trong đó, cộng đồng kinh tế ASEAN (AEC) là trọng tâm. Đồng thời, bắt đầu từ 01/01/2015, Việt Nam hoàn toàn mở cửa thị trường bán lẻ theo cam kết với Tổ chức Thương mại thế giới (WTO). Việt Nam tham gia vào TPP... Thứ ba, tiếp tục hoàn thiện thể chế kinh tế thị trường định hướng XHCN: Năm 2018, Việt Nam sẽ phải thực hiện nền kinh tế thị trường đầy đủ. Theo đó, Việt Nam phải phấn đấu "cơ bản hoàn thiện đồng bộ hệ thống thể chế kinh tế thị trường định hướng XHCN theo các tiêu chuẩn phổ biến của nền kinh tế thị trường hiện đại và hội nhập quốc tế...". Thứ tư, chủ động thích ứng với biến đổi khí hậu, nhất là nước biển dâng.