Tài liệu Nguồn nhân lực của bệnh viện đa khoa trung tâm tỉnh lạng sơn thực trạng và giải pháp

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO ĐẠI HỌC THÁI NGUYÊN BỘ Y TẾ TRƢỜNG ĐẠI HỌC Y- DƢỢC CHU ĐÌNH QUẾ NGUỒN NHÂN LỰC CỦA BỆNH VIỆN ĐA KHOA TRUNG TÂM TỈNH LẠNG SƠN THỰC TRẠNG VÀ GIẢI PHÁP LUẬN VĂN CHUYÊN KHOA CẤP II THÁI NGUYÊN, 2016 BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO ĐẠI HỌC THÁI NGUYÊN BỘ Y TẾ TRƢỜNG ĐẠI HỌC Y- DƢỢC CHU ĐÌNH QUẾ NGUỒN NHÂN LỰC CỦA BỆNH VIỆN ĐA KHOA TRUNG TÂM TỈNH LẠNG SƠN THỰC TRẠNG VÀ GIẢI PHÁP Chuyên ngành: Y TẾ CÔNG CỘNG Mã số: 62.72.76.01 LUẬN VĂN CHUYÊN KHOA CẤP II Hƣớng dẫn khoa học: PGS. TS Đàm Khải Hoàn THÁI NGUYÊN, 2016 LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan rằng các số liệu và kết quả nghiên cứu trong luận án do tôi thu thập là trung thực và chưa được công bố trong bất kỳ công trình nghiên cứu khoa học nào. Tôi xin cam đoan các thông tin trích dẫn trong luận án đã được chỉ rõ nguồn gốc. Học viên Chu Đình Quế LỜI CẢM ƠN Tôi xin chân thành cảm ơn tới Đảng ủy, Ban Giám hiệu, Phòng đào tạo sau đại học, Khoa Y tế cộng cộng, các giảng viên Trường Đại học Y Dược Thái Nguyên đã tận tình giảng dạy cho tôi trong hai năm học qua. Tôi xin bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc tới Ban Lãnh đạo Sở Y tế Lạng Sơn, Ban Lãnh đạo Bệnh viện Đa khoa Trung tâm cùng toàn thể cán bộ Bệnh viện Đa khoa Trung tâm tỉnh Lạng Sơn và Tập thể cán bộ Trung tâm Y tế huyện Cao Lộc đã tạo mọi điều kiện, giúp đỡ động viên tôi trong quá trình học tập và nghiên cứu. Đặc biệt tôi biết ơn sâu sắc PGS.TS. Đàm Khải Hoàn – Người thày đã tận tình hướng dẫn tôi hoàn thành luận án này. Tôi xin cảm ơn tất cả các bạn bè đồng nghiệp gần xa, đặc biệt tôi cảm ơn vợ, các con tôi và gia đình hai bên nội ngoại đã tạo mọi điều kiện về tinh thần cũng như vật chất và động viên tôi vượt qua mọi khó khăn để hoàn thành luận văn này. Học viên Chu Đình Quế CHỮ VIẾT TẮT BS : Bác sĩ BV : Bệnh viện CK I : Chuyên khoa I CK II : Chuyên khoa II BYT : Bộ Y tế CM : Chuyên môn CV : Chuyên viên CVC : Chuyên viên chính DS : Dược sỹ ĐD : Điều dưỡng ĐH : Đại học GĐ : Giám đốc PGĐ : Phó Giám đốc KTV : Kỹ thuật viên NN : Ngoại ngữ LĐQL : Lãnh đạo quản lý QL : Quản lý SYT : Sở Y tế TC : Trung cấp TH : Tin học TPK : Trưởng phó khoa ThS : Thạc sĩ TS : Tiến sỹ MỤC LỤC Trang phụ bìa Lời cam đoan Lời cảm ơn Chữ viết tắt Mục lục Danh mục các bảng Danh mục các biểu đồ Danh mục các hộp ĐẶT VẤN ĐỀ.......................................................................................................................................................................... 1 Chƣơng 1. TỔNG QUAN ......................................................................................................................................... 3 1.1. Thực trạng nguồn nhân lực y tế tại các Bệnh viện hiện nay ...................................... 3 1.1.1. Một số khái niệm......................................................................................................................................... 3 1.1.2. Thực trạng nguồn nhân lực y tế hiện nay ......................................................................... 4 1.2. Một số yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực y tế Bệnh viện hiện nay ........................................................................................................................................................................................17 1.2.1. Do mô hình tổ chức và cơ chế ...................................................................................................17 1.2.2. Hệ thống chính sách liên quan...................................................................................................19 1.2.3. Môi trường làm việc và đặc thù nghề nghiệp của cán bộ y tế. ................22 1.2.4. Chính sách và chế độ đãi ngộ .....................................................................................................22 1.3. Các giải pháp phát huy quyền tự chủ ở các bệnh viện hiện nay .........................23 1.4. Quy hoạch tổng thể phát triển sự nghiệp chăm sóc sức khỏe nhân dân tỉnh Lạng Sơn đến năm 2015 và tầm nhìn đến năm 2020 ..................................................................27 Chƣơng 2. ĐỐI TƢỢNG VÀ PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ........................ 29 2.1. Đối tượng nghiên cứu .......................................................................................................................................29 2.2. Thời gian nghiên cứu .........................................................................................................................................29 2.3. Địa bàn nghiên cứu ..............................................................................................................................................29 2.4. Phương pháp nghiên cứu ...............................................................................................................................29 2.4.1. Thiết kế nghiên cứu ...............................................................................................................................29 2.4.2. Phương pháp chọn mẫu .....................................................................................................................29 2.4.3. Chỉ số nghiên cứu ....................................................................................................................................30 2.4.4. Kỹ thuật thu thập số liệu ..................................................................................................................34 2.5. Phương pháp xử lý số liệu............................................................................................................................35 2.5.1. Số liệu định lượng ...................................................................................................................................35 2.5.2. Số liệu định tính ........................................................................................................................................36 2.6. Phương pháp khống chế sai số ................................................................................................................36 2.7. Đạo đức trong nghiên cứu ............................................................................................................................36 Chƣơng 3. KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU................................................................................................ 37 3.1. Thực trạng nguồn nhân lực của Bệnh viên Đa khoa Trung tâm Lạng Sơn năm 2015.....................................................................................................................................................................................37 3.1.1. Thực trạng về số lượng nhân lực bệnh viện ..............................................................37 3.1.2. Chất lượng của nguồn nhân lực bệnh viện ...................................................................49 3.2. Một số yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực y tế Bệnh viện .........53 3.3. Đề xuất một số giải pháp phát triển nguồn nhân lực cho việc thực hiện nhiệm vụ của Bệnh viện Đa khoa Trung tâm tỉnh Lạng Sơn giai đoạn 2016 - 2020 ............... 63 3.3.1. Các căn cứ để xây dựng giải pháp.................................................................................................63 3.3.2. Các giải pháp ................................................................................................................................................63 Chƣơng 4. BÀN LUẬN ............................................................................................................................................ 67 4.1. Thực trạng nguồn nhân lực BVĐK Trung tâm tỉnh Lạng Sơn năm 2015. .........67 4.1.1. Thực trạng về số lượng cơ cấu nhân lực .........................................................................67 4.2. Một số yếu tố ảnh hưởng đến nguồn nhân lực y tế Bệnh viện Đa khoa Trung tâm tỉnh Lạng Sơn hiện nay.........................................................................................................................................78 4.2.1. Về chính sách chế độ đãi ngộ cho cán bộ bệnh viện .........................................78 4.2.2. Về môi trường làm việc của cán bộ bệnh viện.........................................................81 4.2.3. Yếu tố quản lý nhân lực bệnh viện .......................................................................................82 4.2.4. Yếu tố đào tạo thu hút và đào tạo nhân lực .................................................................83 4.2.5. Về yếu tố ảnh hưởng đến năng lực chuyên môn kỹ thuật ............................84 4.3. Một số giải pháp phát triển nhân lực cho việc thực hiện nhiệm vụ của Bệnh viện Đa khoa Trung tâm tỉnh Lạng Sơn giai đoạn 2016 - 2020. .....................86 KẾT LUẬN ............................................................................................................................................................................ 93 KHUYẾN NGHỊ .............................................................................................................................................................. 95 TÀI LIỆU THAM KHẢO ................................................................................................................................... 96 PHỤ LỤC DANH MỤC BẢNG Bảng 1.1. Số liệu thống kê nhân lực Y tế của một số nước .................................................... 6 Bảng 1.2. Tình hình nhân lực y tế tại các nước Đông Nam Á ........................................... 6 Bảng 1.3. Cơ cấu nhân lực theo trình độ ở các tuyến bệnh viện ................................... 16 Bảng 2.1. Mức định biên theo thông tư 08/2007/TTLB/BYT-BNV ........................ 31 Bảng 2.2. Cơ cấu nhân lực theo thông tư 08/2007/TTLB/BYT-BNV .................... 32 Bảng 2.3. Tiêu chuẩn trình độ Chuyên môn; Chính trị; ngoại ngữ; tin học ...... 33 Bảng 3.1. Thực trạng số lượng cán bộ BV Đa khoa Trung tâm Lạng Sơn và phân tích theo TT 08. ....................................................................................................................... 37 Bảng 3.2. Thực trạng trình độ chuyên môn Bác sĩ của các khoa lâm sàng........ 40 Bảng 3.3. Thực trạng trình độ chuyên môn Bác sĩ của cán bộ 7 khoa cận lâm sàng ... 41 Bảng 3.4. Thực trạng trình độ chuyên môn Bác sĩ của 6 phòng chức năng ...... 41 Bảng 3.5. Trình độ chuyên môn của Điều dưỡng &NHS 21 khoa lâm sàng ... 42 Bảng 3.6. Trình độ chuyên môn của Điều dưỡng &KTV 7 khoa cận lâm sàng .......43 Bảng 3.7. Trình độ chuyên môn của Điều dưỡng và NHS 6 phòng chức năng.........43 Bảng 3.8. Phân bố bác sĩ theo năm tốt nghiệp, loại hình đào tạo ................................. 44 Bảng 3.9. Phân bố bác sĩ theo thời gian đi học SĐH và vị trí quản lý .................... 46 Bảng 3.10. Phân bố bác sĩ theo bằng cấp................................................................................................ 47 Bảng 3.11. Đánh giá chung về đội ngũ bác sĩ.................................................................................... 48 Bảng 3.12. Trình độ của Ban giám đốc Bệnh viện....................................................................... 49 Bảng 3.13. Trình độ của các Trưởng, phó phòng .......................................................................... 49 Bảng 3.14. Trình độ của Lãnh đạo các Khoa lâm sàng và cận lâm sàng ............. 50 Bảng 3.15. Năng lực thực hiện chuyên môn kỹ thuật của bệnh viện ....................... 51 Bảng 3.16. Một số yếu tố ảnh hưởng đến nguồn nhân lực .................................................. 53 Bảng 3.17. Nhận thức của cán bộ về chế độ chính sách đãi ngộ bệnh viện .... 54 Bảng 3.18. Nhận thức về của cán bộ về sử thỏa đáng về chính sách chế độ đãi ngộ của nhà nước đối với cán bộ BV........................................................................ 54 Bảng 3.19. Thu nhập tăng thêm của CBVC bệnh viện ............................................................ 55 Bảng 3.20. Nhận định về môi trường làm việc tại bệnh viện ........................................... 56 Bảng 3.21. Nhận định về điều kiện làm việc của Cán bộ BV .......................................... 56 Bảng 3.22. Nhận định về sắp xếp nhân lực tại Bệnh viện .................................................... 57 Bảng 3.23. Nhận định về chính sách đào tạo và thu hút nhân lực ............................... 58 Bảng 3.24. Nhận định về năng lực chuyên môn của CBYT bệnh viện ................ 59 Bảng 3.25. Nhận định về nhu cầu đào tạo chuyên môn nghiệp vụ ............................. 59 Bảng 3.26. Nguyên nhân ảnh hưởng đến năng lực chuyên môn của CB BV.. 60 DANH MỤC BIỂU ĐỒ Biểu đồ 3.1. Phân bố theo nhân lực theo chức danh ................................................................... 38 Biểu đồ 3.2. Phân bố nhân lực theo khu vực ...................................................................................... 38 Biểu đồ 3.3. Số năm tốt nghiệp của bác sỹ ........................................................................................... 44 Biểu đồ 3.4. Loại hình đào tạo bác sỹ ........................................................................................................ 45 DANH MỤC HỘP Hộp 3.1. Ý kiến của lãnh đạo bệnh viện về thực trạng nhân lực bệnh viện ...... 52 Hộp 3.2. Ý kiến của các cán bộ tại khoa phòng về nhân lực của bệnh viện tỉnh ..........53 Hộp 3.3. Ý kiến của các nhà quản lý về yếu tố ảnh hưởng đến nguồn nhân lực của bệnh viện tỉnh Lạng Sơn...................................................................................................... 61 Hộp 3.4. Ý kiến của các bác sỹ về yếu tố ảnh hưởng đến nguồn nhân lực của bệnh viện tỉnh Lạng Sơn ................................................................................................................. 62 Hộp 3.5. Ý kiến về giải pháp phát triển nguồn nhân lực của bệnh viện ................ 65 Hộp 3.6. Ý kiến của các nhà quản lý về giải pháp phát triển nguồn nhân lực của bệnh viện tỉnh Lạng Sơn...................................................................................................... 65 Hộp 3.7 Ý kiến của các nhà chuyên môn về giải pháp phát triển nguồn nhân lực của bệnh viện tỉnh Lạng Sơn ........................................................................................... 66 1 ĐẶT VẤN ĐỀ Trong những năm trở lại đây, cùng với sự phát triển về kinh tế xã hội, đời sống của người dân ngày càng được cải thiện. Chất lượng cuộc sống được nâng cao thì người dân cũng ngày càng chú trọng đến công tác chăm sóc sức khỏe của bản thân và gia đình. Muốn chăm sóc sức khỏe tốt cho nhân dân, chúng ta cần phải có đội ngũ cán bộ đủ về số lượng và đảm bảo chất lượng tốt về chuyên môn. Trong quá trình phát triển, người dân ngày càng đòi hỏi cao hơn về chất lượng dịch vụ ngành y tế, và cũng vì thế ngành y tế cũng đòi hỏi nhiều hơn ở chất lượng nguồn nhân lực nhất là đội ngũ bác sỹ (BS) [3], [37]. Thực trạng thiếu nhân lực y tế trình độ cao ở khắp nơi tại các tỉnh miền núi phía bắc như Tuyên Quang mới đạt 6,2 BS /1 vạn dân, Hà Giang: 7,0 BS /1 vạn dân, Yên Bái: 6,7 BS /1 vạn dân... [52], [35], [1]. Bệnh viện tỉnh Hòa Bình tính đến hết năm 2014, nhân lực có trình độ đại học đạt tỷ lệ 23,2%, nhưng thiếu bác sỹ có trình độ sau đại học (mới có 13%) [41]. Tình trạng thiếu bác sỹ diễn ra phổ biến ở các bệnh viện kể cả các bệnh viện tuyến tỉnh ở miền núi phía bắc [38], [43]. Trong quá trình đổi mới và phát triển về kinh tế xã hội, hệ thống y tế nước ta đã có nhiều chuyển biến theo hướng tích cực. Trong công tác bảo vệ và chăm sóc sức khỏe cho nhân dân, bệnh viện là bộ mặt của ngành Y tế. Chất lượng dịch vụ của bệnh viện ảnh hưởng trực tiếp đến tính mạng của người dân. Tuy nhiên trong những năm gần đây, tình trạng quá tải ở các bệnh viện tuyến Trung ương đã trở nên hết sức nóng. Nguyên nhân của hiện tượng này là do hoạt động của hệ thống bệnh viện ở các tuyến còn bộc lộ nhiều bất cập và chưa hiệu quả. Tình trạng bệnh nhân vượt tuyến dưới và quá tải đối với bệnh viện tuyến trên đang rất phổ biến mà nguyên nhân của hiện tượng này hàng đầu là do các khó khăn về nguồn nhân lực của các bệnh viện tuyến dưới, đó là chất lượng nguồn nhân lực thấp. Các bệnh viện cần được nhanh chóng tăng cường nguồn nhân lực trình độ cao [13], [41], [43]. 2 Bệnh viện Đa khoa Trung tâm tỉnh Lạng Sơn là Bệnh viện hạng II quy mô 590 giường kế hoạch và 60 gường xã hội hóa. Được sự quan tâm của UBND tỉnh, Sở Y tế, nhiều năm qua bệnh viện đã được đầu tư cơ sở vật chất, trang thiết bị y tế và con người. Bệnh viện đang hoàn thiện cơ sở vật chất, trang thiết bị, đội ngũ cán bộ chuyên môn, phát triển kỹ thuật, dịch vụ y tế để đáp ứng đủ các nhu cầu cơ bản về khám chữa bệnh, phấn đấu nâng hạng từ Bệnh viện tuyến tỉnh hạng II lên hạng I trong giai đoạn 2015 – 2017. Tuy nhiên, trên thực tế hiện nay bệnh viện Đa khoa Trung tâm tỉnh Lạng Sơn còn gặp nhiều khó khăn về nguồn nhân lực. Đội ngũ cán bộ y tế còn thiếu về số lượng, hạn chế về chất lượng, cơ cấu nhân lực chưa thực sự hợp lý. Trong khi nhu cầu nhân lực cho bệnh viện hiện tại cũng như tương lai ngày càng đòi hỏi ngày càng cao: Tăng cả về số lượng và chất lượng [60], [62]. Câu hỏi đặt ra cho chúng tôi là thực trạng nguồn nhân lực của Bệnh viện Đa khoa Trung tâm tỉnh Lạng Sơn hiện nay ra sao. Yếu tố nào ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực y tế của Bệnh viện và vấn đề ưu tiên trong việc giải quyết nguồn nhân lực của bệnh viện Lạng Sơn là gì? và giải pháp nào để phát triển nguồn nhân lực y tế của bệnh viện trong giai đoạn tới? Xuất phát từ những nhu cầu cấp thiết đó, chúng tôi tiến hành đề tài: “Nguồn nhân lực của Bệnh viện Đa khoa Trung tâm tỉnh Lạng Sơn, Thực trạng và giải pháp” với các mục tiêu cụ thể như sau: 1. Đánh giá thực trạng nguồn nhân lực Bệnh viện Đa khoa Trung tâm tỉnh Lạng Sơn năm 2015. 2. Phân tích một số yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực y tế Bệnh viện Đa khoa Trung tâm tỉnh Lạng Sơn hiện nay. 3. Đề xuất một số giải pháp phát triển nguồn nhân lực cho việc thực hiện nhiệm vụ của Bệnh viện Đa khoa Trung tâm tỉnh Lạng Sơn giai đoạn 2016 - 2020. 3 Chƣơng 1. TỔNG QUAN 1.1. Thực trạng nguồn nhân lực y tế tại các Bệnh viện hiện nay 1.1.1. Một số khái niệm *Nguồn nhân lực y tế: Năm 2006, WHO đã đưa ra định nghĩa: “Nhân lực y tế bao gồm tất cả những người tham gia chủ yếu vào các hoạt động nhằm nâng cao sức khoẻ”. Theo đó, nhân lực (NL) y tế bao gồm những người cung cấp dịch vụ y tế, người làm công tác quản lý và cả nhân viên giúp việc mà không trực tiếp cung cấp các dịch vụ y tế. Nó bao gồm cán bộ y tế chính thức và cán bộ không chính thức (Tình nguyện viên xã hội, những người chăm sóc sức khoẻ gia đình, lang y...); kể cả những người làm việc trong ngành y tế và trong những ngành khác (Quân đội, trường học hay các doanh nghiệp). Theo định nghĩa nhân lực y tế của WHO, ở Việt Nam các nhóm đối tượng được coi là “Nhân lực y tế” sẽ bao gồm các cán bộ, nhân viên y tế thuộc biên chế và hợp đồng đang làm trong hệ thống y tế công lập (Bao gồm cả quân y), các cơ sở đào tạo và nghiên cứu khoa học y/dược và tất cả những người khác tham gia vào các hoạt động quản lý và cung ứng dịch vụ chăm sóc sức khỏe (CSSK) nhân dân (nhân lực y tế tư nhân, các cộng tác viên y tế, lang y và y tế thôn bản) [40]. *Nguồn nhân lực trong các bệnh viện: Nguồn nhân lực bao gồm tất cả các cán bộ y tế (Bác sỹ (BS), dược sỹ (DS) y sỹ (YS), điều dưỡng (ĐD), kỹ thuật viên (KTV), nữ hộ sinh (NHS), dược tá…) làm việc tại bệnh viện đa khoa (BVĐK) tỉnh. Theo phân cấp của Bộ Y tế (BYT) hiện nay bố trí nhân lực cho các bệnh viện (BV) theo giường bệnh (GB). Cơ cấu cán bộ y tế (CBYT) của BV phải hợp lý phai theo đúng thông tư 08/BYT – 2007 [5]. Tuy nhiên nhiều BV ở nước ta hiện nay vẫn chưa đáp ứng được các định mức, hơn nữa trình độ trung học và sơ học còn chiếm tỉ lệ nhiều, cán bộ y tế trung học 4 chiếm 35,63 % và sơ học chiếm 10,6 %, tỷ lệ cán bộ đại học còn thấp 37,3 %, đặc biệt tỉ lệ cán bộ sau đại học rất ít 2,5% [40]. 1.1.2. Thực trạng nguồn nhân lực y tế hiện nay 1.1.2.1. Thực trạng nguồn nhân lực y tế trên thế giới hiện nay Theo thống kê của các quốc gia và báo cáo của WHO năm 2006, toàn cầu có khoảng 59,2 triệu nhân viên y tế đang hoạt động trong công tác chăm sóc y tế, số nhân lực y tế ước tính thiếu tại thời điểm năm 2006 khoảng 4,3 triệu người bao gồm: Bác sỹ, Điều dưỡng, Kỹ thuật viên và Hộ sinh. Trên thế giới có 57 quốc gia đang thiếu hụt trầm trọng nhân lực y tế và thiếu khoảng 2,4 triệu cán bộ y tế, trong đó có 36/37 nước thuộc vùng cận sa mạc Sahara Châu Phi và một số nước rải rác ở các châu lục khác. Hơn nữa, còn có sự bất cập về phân bố không đều về mật độ nhân lực y tế giữa các khu vực của các quốc gia và trên thế giới. Tại Châu Phi, là khu vực thiếu nhân lực y tế trầm trọng nhất. Năm 2006, ở Châu lục này có tổng số CBYT là 1.640.000 người, tỷ lệ CBYT/10.0000 dân là 11,2, tỷ lệ BS/10.000 dân là 2, tỷ lệ ĐD, HS, KTV/10.000 dân là 11. Tuy nhiên đến năm 2013 tỷ lệ này đã tăng lên đáng kể với 2,6 BS/10.000 dân [73]. Vùng lãnh thổ phía đông Địa Trung Hải năm 2006 có tổng số CBYT là 2.100.000 người, tỷ lệ BS/10.000 dân là 4,0 [70]. Ở các nước Đông - Nam Châu Á có tổng số 7.040.000 CBYT, tỷ lệ chung cả khu vực có 5 BS/10.000 dân, trong đó trung bình có 16,4 CBYT/10.000 dân, nhưng tỷ lệ phân bố bác sỹ/10.000 dân cũng có sự khác nhau giữa các nước: ở Việt nam có 6,7 BS; Phi-lip-pin có 12 BS; Malaisia có 7 BS; Lào có 4 BS. Phía Tây Thái Bình Dương có tổng số CBYT là 10.070.000 người, chiếm tỷ lệ 10 BS /10.000 dân và tỷ lệ CBYT/10.000 dân là 33,3 CBYT [2], [71]. Châu Âu và Châu Mỹ là hai khu vực có số lượng CBYT cao hơn nhiều so với các Châu lục khác trên thế giới, trong đó Châu Âu có tổng số CBYT là 16.630.000 người, tỷ lệ BS/10.000 dân là 33,2 BS và trung bình ở các nước Châu Âu có 98,2 CBYT/10.000 dân, riêng các nước như: Na Uy có tỷ lệ 5 CBYT/10.000 dân tới 361 CBYT, Phần Lan: 195 CBYT/10.000 dân. Tuy nhiên, do tình trạng già hóa dân số, nhu cầu chăm sóc sức khỏe của cộng đồng tăng, nên nhu cầu cần CBYT bổ sung ở Châu Âu cũng rất lớn, dự báo đến năm 2020 Châu Âu cần bổ sung thêm 230.000 Bác sỹ, 150.000 Dược sỹ, Kỹ thuật viên, Nha sỹ và 590.000 Điều dưỡng, Hộ sinh [66], [67]. Châu Mỹ có tổng số CBYT là 21.740.000 người, số CBYT phục vụ chăm sóc sức khỏe cho 10.000 dân là 92 CBYT và đạt mức 24,8 BS/10.000 dân. Tuy vậy, do sự gia tăng dân số và nhu cầu chăm sóc sức khỏe cao của người dân, tại Mỹ ước tính từ 2008 đến năm 2025 còn cần bổ sung thêm 150.000 BS và 500.000 điều dưỡng, kỹ thuật viên, hộ sinh [72]. Về nhân lực Dược ở một số nước trên thế giới: Theo số liệu bảng 1.1 cho thấy tỷ lệ dược sỹ đại học (DSĐH) trên một vạn dân từ năm 2000 của Nhật Bản đã gấp 8,7 lần của Việt Nam năm 2012, còn các nước phát triển như Mỹ, Pháp, Hàn Quốc tỷ lệ này đều gấp 5 - 8 lần Việt Nam, còn tỷ lệ bác sĩ trên một vạn dân là gấp 3 - 5 lần. Trong khu vực các nước ASEAN, số DSĐH trên một vạn dân tại Việt Nam năm 2012 (1,96) thấp hơn Thái Lan năm 2000 (2,5), Singapore năm 2001 (2,8), kém hơn 3 lần so với nước đứng đầu là Philippins năm 2002 (6,0). Tại Pháp, nhân lực Dược được sử dụng chủ yếu để bảo vệ sức khỏe cộng đồng, tỷ lệ dược sỹ (DS) làm việc tại một số lĩnh vực như sau: tại các nhà thuốc (65%), dược bệnh viện (12%), công việc liên quan đến sinh hóa và xét nghiệm (13%), công nghiệp dược (5%), nghiên cứu giảng dạy (5%). Tại Mỹ, để có được bằng hành nghề sau khi thi đỗ DS phải đi thực tập khoảng 2000 giờ, làm việc dưới quyền giám sát của một DS đã hành nghề. DS có thể làm việc cho Dược phòng trong bệnh viện, cung cấp thuốc theo đơn bác sĩ cho bệnh nhân tại bệnh viện, hoặc tham gia vào chẩn đoán lâm sàng, để cùng với bác sĩ, y tá, đem đến cho bệnh nhân sự chữa trị tốt nhất; hoặc DS cũng có thể đảm nhận công việc nghiên cứu tìm các thuốc mới cho các công ty sản xuất dược phẩm [72]. 6 Bảng 1.1. Số liệu thống kê nhân lực Y tế của một số nước Năm Nƣớc Mật độ nhân lực y tế Bác sĩ Dƣợc sĩ Số lƣợng Mật độ Số lƣợng Mật độ 2000 Nhật Bản 104,4 255792 20,1 217477 17,1 2001 Australia 108,4 48211 20,5 13956 7,2 2002 Philippins 73,7 91408 11,6 47463 6,0 2002 Trung Quốc 26,8 2122019 16,4 368852 2,9 2001 Singapore 56,4 5747 14,0 1141 2,8 2000 Thái Lan 47,2 3945 3,7 2846 2,5 2000 Malaysia 23,9 16146 7,0 2333 1,0 2012 Việt Nam 13,48 65135 7,34 17360 1,96 (Mật độ tính trên trên 10.000 dân) [72]. Thống kê số liệu về dân số và cán bộ y tế từ năm 2000-2007 các nước hiệp hội các quốc gia Đông Nam Á cần bổ sung số lượng cán bộ y tế để đạt được ngưỡng WHO là 2,28 bác sỹ, điều dưỡng và nữ hộ sinh trên 1000 người, do đó tổng số lượng cán bộ y tế cần bổ sung ở 5 quốc gia là khoảng 232.417 người [2], [50]. Tình hình nhân lực y tế ở các nước Đông Nam Á thể hiện ở bảng 1.2: Bảng 1.2. Tình hình nhân lực y tế tại các nước Đông Nam Á Số lượng Mức độ trên 100 dân Dân số Tên nước (triệu ĐD& Bác ĐD& Bác sỹ Tổng người) NHS sỹ NHS Malaysia 26,6 17020 43380 0,7 1,8 2,5 Thái Lan 63,9 31855 140404 0,5 2,2 2,7 Philipines 88,0 90370 480910 1,2 6,1 7,3 Indonesia 231,6 56938 387458 0,2 1,7 1,9 Việt Nam 87,4 43292 77233 0,5 0,8 1,4 Lào 5,9 1863 5363 0,3 0,9 1,2 Campuchia 14,4 2047 11125 0,2 0,9 1,1 Myamar 48,8 17791 49341 0,4 1,0 1,4 ASEAN 571,4 266301 1248117 0,5 2,2 2,7 Thế giới 6659,0 8404351 17651585 1,3 2,8 4,1 Nguồn: WHO [72]. Thiếu Tỷ số CB ĐD&NHS YT / BS 2,5 4,6 5,3 83652 6,8 78747 1,8 6226 2,9 19660 5,4 44132 2,8 4,7 2,1 7 1.1.2.2. Thực trạng nguồn nhân lực y tế hiện nay ở Việt Nam *Tình hình nhân lực chung trong ngành y tế: Theo báo cáo của Bộ y tế (BYT) về nguồn nhân lực cho toàn ngành y tế Việt Nam năm 2012 như sau: Số lượng nhân lực y tế tiếp tục được cải thiện. Số y sĩ, bác sĩ trên 1 vạn dân tiếp tục tăng lên và đạt 13,4 vào năm 2011, riêng số bác sĩ trên 1 vạn dân tăng từ 7,33 năm 2011 lên 7,46 năm 2012 (đạt mục tiêu đề ra cho năm 2012 trong kế hoạch 5 năm). Số dược sĩ đại học trên 1 vạn dân năm 2011 đạt 1,92 (vượt mục tiêu đề ra cho năm 2015 trong kế hoạch là 1,8/vạn dân); số lượng điều dưỡng trên 1 vạn dân cũng tăng (đạt 10,02 năm 2011). Số lượng cán bộ y tế ở tuyến cơ sở tăng lên là một kết quả đáng ghi nhận. So với năm 2010, số lượng nhân lực y tế tuyến xã năm 2011 tăng thêm 3549 cán bộ (trong đó có 346 bác sĩ) và tuyến huyện tăng thêm 6878 cán bộ (trong đó có 585 bác sĩ). Năm 2012, tỷ lệ TYT xã có bác sĩ đạt 76,0%, tăng lên 6 điểm phần trăm so với năm 2010; tỷ lệ TYT xã có y sĩ sản nhi, hộ sinh đạt 93,4% (giảm xuống nên không đạt kế hoạch đề ra). Số thôn, bản, ấp thuộc xã, thị trấn có nhân viên y tế hoạt động được duy trì ở mức trên 96% từ năm 2009 đến 2012, nhưng do sự suy giảm tỷ lệ tổ dân phố khu vực thành thị có nhân viên y tế hoạt động nên tỷ lệ thôn, bản, tổ dân phố có nhân viên y tế hoạt động chỉ đạt 81,2% [16], [17], [50]. Để hỗ trợ cho một số chuyên ngành thiếu cán bộ trình độ cao, Thủ tướng Chính phủ đã ban hành Quyết định số 319/QĐ-TTg phê duyệt Đề án "Khuyến khích đào tạo và phát triển nhân lực y tế các chuyên ngành lao, phong, tâm thần, pháp y và giải phẫu bệnh giai đoạn 2013-2020", nhằm tăng cường thu hút trong đào tạo, tuyển dụng và sử dụng nguồn nhân lực thuộc các chuyên khoa khó thu hút này [28]. Các văn bản quy định chính sách ưu đãi nghề, phụ cấp đặc thù bước đầu giải quyết một phần thiếu hụt nhân lực trong các lĩnh vực này. Đề án 1816 đã được điều chỉnh theo hướng chuyển giao kỹ thuật tuyến trên cho tuyến dưới theo Quyết định số 5068/QĐ-BYT ngày 8 21/12/2012 của Bộ trưởng Bộ Y tế. Bộ Y tế vẫn tiếp tục thực hiện chính sách luân chuyển cán bộ [8]. Năm 2009, Thủ tướng Chính phủ đã ban hành Quyết định số 14/2009/QĐ-TTg quy định về việc thực hiện chế độ luân phiên có thời hạn đối với người hành nghề tại cơ sở khám bệnh, chữa bệnh, nhằm nâng cao chất lượng dịch vụ y tế ở tuyến dưới và những vùng khó khăn [26]. Bộ Y tế đã ban hành Quyết định số 5068/QĐ-BYT về việc phê duyệt Dự án "Thí điểm đưa bác sĩ trẻ tình nguyện về công tác tại miền núi, vùng sâu, vùng xa, biên giới, hải đảo, vùng có điều kiện kinh tế - xã hội đặc biệt khó khăn" với mục tiêu tiến tới cung cấp nguồn nhân lực y tế là bác sĩ đầy đủ về số lượng, đáp ứng được chất lượng cung ứng dịch vụ y tế ngay tại tuyến cơ sở…[10]. Mặc dù đã có những thay đổi tích cực trong việc tăng số lượng nguồn nhân lực y tế nói chung và nguồn nhân lực cho y tế cơ sở nói riêng, nhưng trên thực tế ngành y tế vẫn còn gặp nhiều khó khăn trong phát triển nguồn nhân lực. Tình trạng thiếu nhân lực y tế nói chung và nhân lực có trình độ là bác sĩ ở tuyến y tế cơ sở, cũng như nhân lực YTDP vẫn còn là vấn đề đáng lo ngại. Theo kết quả nghiên cứu của Viện Chiến lược và chính sách y tế tiến hành tại 4 tỉnh, tình trạng biến động cán bộ tại tuyến huyện, xã là một vấn đề cần phải quan tâm. Số cán bộ nghỉ việc, chuyển đi ở các cơ sở y tế tuyến huyện (bệnh viện huyện, trung tâm y tế huyện) bằng 50% tổng số cán bộ mới tuyển dụng, ở tuyến xã số đối tượng nghỉ việc, chuyển đi bằng 30% số đối tượng mới tuyển [20]. Nhiều bệnh viện huyện, trung tâm y tế huyện nhiều năm không tuyển được bác sĩ nào trong khi số lượng cán bộ dịch chuyển tới nơi khác vẫn tiếp diễn. Lý do dịch chuyển cán bộ ở tuyến xã chủ yếu là điều chuyển công tác lên tuyến huyện. Kết quả một số nghiên cứu cũng đã chỉ ra một số các yếu tố gây nên sự kém thu hút cán bộ y tế ở tuyến y tế cơ sở, trong đó thu nhập thấp và điều kiện làm việc không bảo đảm do thiếu trang thiết bị là hai nguyên nhân chủ yếu làm cho các cán bộ y tế nói chung đặc biệt là bác sĩ