Tài liệu Nghiên cứu về sự hài lòng công việc của nhân viên trong công ty tnhh mtv cà phê việt đức tại đắk lắk

ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ LÊ NA NIÊ NGHIÊN CỨU SỰ HÀI LÒNG CÔNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN CÔNG TY TNHH MTV CÀ PHÊ VIỆT ĐỨC LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH Đà Nẵng - Năm 2018 ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ LÊ NA NIÊ NGHIÊN CỨU SỰ HÀI LÒNG CÔNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN CÔNG TY TNHH MTV CÀ PHÊ VIỆT ĐỨC LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH Mã số: 60.34.01.02 Ngƣời hƣớng dẫn khoa học: PGS. TS. NGUYỄN PHÚC NGUYÊN Đà Nẵng - Năm 2018 LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi. Các số liệu, kết quả nêu trong luận văn là trung thực và chưa từng được ai công bố trong bất kỳ công trình nào khác. Tác giả Lê na Niê MỤC LỤC MỞ ĐẦU .......................................................................................................... 1 1. Tính cấp thiết của đề tài ........................................................................ 1 2. Mục tiêu nghiên cứu của đề tài ............................................................. 2 3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu......................................................... 3 4. Phƣơng pháp nghiên cứu ...................................................................... 3 5. Ý nghĩa nghiên cứu ............................................................................... 3 6. Kết cấu của luận văn: ............................................................................ 3 7. Tổng quan tài liệu nghiên cứu............................................................... 4 CHƢƠNG 1. TỔNG QUAN LÝ THUYẾT .................................................. 5 1.1 CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ SỰ HÀI LÒNG CÔNG VIỆC .......................... 5 1.1.1 Khái niệm về sự hài lòng công việc ................................................. 5 1.1.2. Lý thuyết về sự hài lòng công việc ................................................. 6 1.1.3 Tổng quan các nghiên cứu đã thực hiện trƣớc đây ........................ 16 1.1.4 Các giả thuyết nghiên cứu.............................................................. 18 1.1.5 Mô hình nghiên cứu đề xuất sử dụng............................................. 21 CHƢƠNG 2. PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ........................................ 22 2.1 GIỚI THIỆU VỀ CÔNG TY .................................................................... 22 2.1.1 Giới thiệu chung ............................................................................ 22 2.1.2 Chức năng, ngành nghề kinh doanh .............................................. 22 2.1.3 Cơ cấu tổ chức của công ty ........................................................... 23 2.1.4 Thực trạng nguồn nhân lực tại Công ty TNHH MTV Cà phê Việt Đức .................................................................................................................. 24 2.2 PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU............................................................. 27 2.2.1 Quy trình nghiên cứu ..................................................................... 27 2.2.2 Thiết kế nghiên cứu........................................................................ 28 2.2.3 Phƣơng pháp phân tích dữ liệu ...................................................... 34 CHƢƠNG 3. PHÂN TÍCH KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU ............................ 38 3.1. Đặc điểm mẫu khảo sát ............................................................................ 38 3.2 Kiểm định và đánh giá thang đo bằng hệ số Cronbach‟s Alpha ............... 40 3.3. Phân tích nhân tố khám phá EFA............................................................. 43 3.3.1 Phân tích EFA các thang đo thuộc biến độc lập. ........................... 44 3.3.2 Phân tích EFA biến phụ thuộc ....................................................... 48 3.4. Kiểm định hệ số tƣơng quan Pearson‟s.................................................... 49 3.5 Phân tích hồi quy ....................................................................................... 50 3.6. Dò tìm các vi phạm giả định cần thiết ..................................................... 52 3.6.1 Kiểm định phân phối chuẩn của phần dƣ ...................................... 52 3.6.2 Kiểm tra hiện tƣợng tự tƣơng quan................................................ 54 3.6.3 Giả định không có hiện tƣợng đa cộng tuyến ................................ 55 3.7 Thảo luận kết quả phân tích hồi quy ......................................................... 56 3.8. Kiểm định sự khác biệt ............................................................................ 58 3.8.1 Kiểm định sự khác biệt theo Giới tính ........................................... 58 3.8.2 Kiểm định sự khác biệt theo Độ tuổi ............................................. 59 3.8.3 Kiểm định sự khác biệt theo Trình độ ........................................... 60 3.8.4 Kiểm định sự khác biệt theo Thâm niên công tác.......................... 60 3.8.5 Kiểm định sự khác biệt theo Thu nhập .......................................... 61 3.8.6 Kiểm định sự khác biệt theo Phòng ban ....................................... 62 CHƢƠNG 4. HÀM Ý CHÍNH SÁCH ......................................................... 64 4.1 Kết luận ..................................................................................................... 64 4.2 Một số kiến nghị từ kết quả nghiên cứu.................................................... 64 4.3 Đóng góp và ý nghĩa của nghiên cứu ........................................................ 66 4.3.1 Đóng góp ........................................................................................ 66 4.3.2 Ý nghĩa của nghiên cứu ................................................................. 67 4.4 Hạn chế của nghiên cứu ............................................................................ 67 4.5 Hƣớng nghiên cứu trong tƣơng lai ............................................................ 67 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO QUYẾT ĐỊNH GIAO ĐỀ TÀI LUẬN VĂN (BẢN SAO) DANH MỤC BẢNG Bảng 2.1. Kết quả hoạt động kinh doanh của công ty giai đoạn 2016-2017 .. 23 Bảng 2.2. Số lƣợng lao động tại Công ty TNHH MTV Cà phê Việt Đức giai đoạn 2016 - 2017. ............................................................................................ 24 Bảng 2.3. Số lƣợng và tốc độ tăng nguồn lao động tại Công ty TNHH MTV Cà phê Việt Đức. ............................................................................................. 24 Bảng 2.4. Nguồn lao động phân bố theo khu vực làm việc Công ty TNHH MTV Cà phê Việt Đức giai đoạn 2016 – 2017 ............................................... 25 Bảng 2.5. Cơ cấu lao động theo giới tính của Công ty TNHH MTV Cà phê Việt Đức năm 2017 ......................................................................................... 25 Bảng 2.7. Trình độ học vấn của ngƣời lao động Công ty TNHH MTV Cà phê Việt Đức năm 2017. ........................................................................................ 26 Bảng 2.8. Phân tích nhân tố ............................................................................ 30 Bảng 3.1 : Thông tin chung về mẫu khảo sát .................................................. 38 Bảng 3.2: Kiểm định độ tin cậy Cronbach‟s Alpha ........................................ 41 Bảng 3.3: Phân tích nhân tố với các biến độc lập lần 1 .................................. 44 Bảng 3.4: Phân tích nhân tố với các biến độc lập lần 2 .................................. 45 Bảng 3.5: Phân tích nhân tố với biến phụ thuộc ............................................. 48 Bảng 3.6. Kết quả kiểm định Pearson‟s mối tƣơng quan giữa biến phụ thuộc và các biến độc lập .......................................................................................... 49 Bảng 3.7 Bảng đánh giá độ phù hợp của mô hình theo R2 hiệu chỉnh........... 51 Bảng 3.8 Kết quả kiểm định ANOVA ............................................................ 51 Bảng 3.9: Kết quả phân tích hồi quy đa biến .................................................. 52 Bảng 3.10: Kiểm tra hiện tƣợng tự tƣơng quan với hệ số Durbin – Watson .. 55 Bảng 3.11: Kiểm định hiện tƣợng đa cộng tuyến ........................................... 55 Bảng 3.12: Tóm tắt kiểm định các giả thuyết nghiên cứu .............................. 56 Bảng 3.13: Sự khác biệt về Sự hài lòng chung với công việc theo các nhóm giới tính ........................................................................................................... 58 Bảng 3.14: Sự khác biệt về Sự hài lòng chung với công việc theo Độ tuổi ... 59 Bảng 3.15: Sự khác biệt về Sự hài lòng chung với công việc theo Trình độ . 60 Bảng 3.16: Sự khác biệt về về Sự hài lòng chung với công việc theo Thâm niên công tác.................................................................................................... 61 Bảng 3.17: Sự khác biệt về Sự hài lòng chung với công việc theo thu nhập . 62 Bảng 3.18: Sự khác biệt về Sự hài lòng chung với công việc theo phòng ban ......................................................................................................................... 63 DANH MỤC HÌNH Hình 1.1. Thuyết hai nhân tố của Herzberg ...................................................... 7 Hình 1.2: Mô hình Maslow ............................................................................... 8 Hình 1.3. Thuyết ERG của Alderfer ............................................................... 10 Hình 1.4 Thuyết kỳ vọng của Victor Vroom .................................................. 11 Hình 1.5. Mô hình động cơ thúc đẩy của Porter và Lawler ............................ 13 Hình 1.6. Mô hình đặc điểm công việc của Hackman & Oldham .................. 14 Hình 1.1: Mô hình đề xuất sử dụng................................................................. 21 Hình 2.1: Sơ đồ tổ chức Công ty TNHH MTV Cà phê Việt Đức .................. 23 Hình 3.1: Biểu đồ P – P plot của hồi quy phần dƣ chuẩn hóa ........................ 53 Hình 3.2 Biểu đồ tần số của phần dƣ chuẩn.................................................... 54 DANH MỤC SƠ ĐỒ Sơ đồ 2.1: Quy trình nghiên cứu ..................................................................... 28 1 MỞ ĐẦU 1. Tính cấp thiết của đề tài Cùng với sự phát triển của nền kinh tế Việt Nam trong những năm gần đây, nhu cầu về nguồn nhân lực cũng ngày càng gia tăng. Doanh nghiệp ngày càng chú trọng hơn vấn đề xây dựng nguồn nhân lực, nhất là tuyển chọn đúng ngƣời cho công ty mình. Tuy nhiên, đã chọn đƣợc đúng ngƣời mình cần là chƣa đủ, doanh nghiệp còn phải biết cách giữ chân nhân viên của mình nhất là những nhân viên nòng cốt giữ vai trò chủ chốt trong công ty. Với sự thiếu hụt nguồn lực “có năng lực” nhƣ hiện nay, việc giữ chân nhân viên giỏi trở thành vấn đề đƣợc các chủ doanh nghiệp hết sức quan tâm. Sự ổn định trong đội ngũ nhân viên sẽ giúp doanh nghiệp tiết kiệm đƣợc thời gian và chi phí (tuyển dụng, đào tạo, ...), giảm các sai sót (do nhân viên mới gây ra khi chƣa quen với công việc mới), tạo niềm tin và tinh thần đoàn kết trong nội bộ doanh nghiệp. Từ đó nhân viên sẽ xem doanh nghiệp là nơi lý tƣởng cho họ phát huy năng lực của mình cũng nhƣ gắn bó lâu dài với doanh nghiệp. Cuối cùng quan trọng hơn hết, sự ổn định này sẽ giúp doanh nghiệp hoạt động hiệu quả hơn, tạo đƣợc sự tin cậy của khách hàng về chất lƣợng sản phẩm và dịch vụ của doanh nghiệp. Vậy làm thế nào để xây dựng đƣợc đội ngũ nhân viên ổn định cho công ty mình? Nhiều nghiên cứu trong và ngoài nƣớc cho rằng cần tạo ra sự hài lòng công việc cho nhân viên. Khi đã có đƣợc sự hài lòng công việc, nhân viên sẽ có động lực làm việc tích cực hơn, từ đó dẫn đến hiệu suất và hiệu quả công việc cao hơn. Đây cũng là điều mà chủ doanh nghiệp mong muốn đạt đƣợc từ nhân viên của mình. Theo Luddy (2005), nhân viên không có sự hài lòng sẽ dẫn đến năng suất lao động của họ thấp, ảnh hƣởng đến sức khỏe cả về thể chất lẫn tinh thần. Nhân viên có sự hài lòng trong công việc sẽ ít đổi chỗ làm và ít nghỉ việc hơn. Năng suất lao động luôn là một vấn đề của mọi công ty, năng suất lao động của ngƣời công nhân quyết định rất nhiều 2 đến lợi thế cạnh tranh của công ty. Năng suất lao động lại phụ thuộc vào việc hài lòng của nhân viên, nhân viên đƣợc hài lòng thì thƣờng tăng năng suất lao động. Theo các chuyên gia nguồn nhân lực, đánh giá sự hài lòng công việc của một nhân viên là một nhiệm vụ quan trọng đối với doanh nghiệp để phát triển nguồn nhân lực bền vững. Sau nhiều năm làm việc, các nhà quản lý cũng nhƣ các nhân viên đã cố gắng hoạt động và phát triển Công ty Cà phê Việt Đức. Tuy nhiên gần đây trong khi các nhà quản lý đã cố gắng để thúc đẩy kinh doanh, họ phải đối mặt với vấn đề nguồn nhân lực, cụ thể: có nhiều nhân viên ngày càng không hài lòng với công việc nên ảnh hƣởng đến hiệu quả kinh doanh và hình ảnh của Công ty. Việc nghiên cứu về sự hài lòng công việc của nhân viên trong công ty TNHH MTV Cà phê Việt Đức tại Đắk Lắk trong giai đoạn này là rất quan trọng vì những lý do sau: - Công ty TNHH MTV Cà phê Việt Đức đang phải đối mặt với những thách thức và khó khăn, nhất là vấn đề quản lý nguồn nhân lực. - Công ty đang thiếu nhân viên có trình độ và tay nghề cao, điều kiện làm việc có tính rủi ro cao và hệ thống đánh giá nhân viên chƣa chặt chẽ, chƣa tạo động lực cho nhân viên. - Có nhiều nhân viên chƣa thoải mái khi phải đi xa để làm việc. Mặt khác tính đến thời điểm hiện tại chƣa có cuộc điều tra, nghiên cứu nào về vấn đề “sự hài lòng công việc của nhân viên” tại Công ty TNHH MTV Cà phê Việt Đức. Vì vậy nghiên cứu này sẽ là nghiên cứu khám phá bƣớc đầu để đánh giá đúng thực trạng nhân viên họ đánh giá nhƣ thế nào về công việc, những điều gì ảnh hƣởng đến sự hài lòng của họ về công việc. 2. Mục tiêu nghiên cứu của đề tài - Xác định các yếu tố ảnh hƣởng đến sự hài lòng công việc của nhân viên Công ty. 3 - Đo lƣờng mức độ ảnh hƣởng của các yếu tố đến sự hài lòng công việc của nhân viên Công ty. - Kiểm định sự khác biệt về sự hài lòng công việc của nhân viên ở Công ty theo giới tính, độ tuổi, trình độ học vấn, thu nhập và thâm niên công tác. - Đề xuất giải pháp và chính sách phù hợp nhằm nâng cao sự hài lòng công việc của nhân viên tại Công ty. 3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu Phạm vi nghiên cứu: nghiên cứu các yếu tố ảnh hƣởng đến sự hài lòng của nhân viên đối với công việc tại Công ty TNHH MTV Cà phê Việt Đức. Đối tƣợng nghiên cứu: các nhân viên hiện đang làm việc tại Công ty giai đoạn 2016 – 2017. 4. Phƣơng pháp nghiên cứu Phƣơng pháp nghiên cứu đƣợc sử dụng trong đề tài này là phƣơng pháp nghiên cứu định tính kết hợp với nghiên cứu định lƣợng. 5. Ý nghĩa nghiên cứu - Đo lƣờng mức độ hài lòng trong công việc của nhân viên. - Kết quả nghiên cứu sẽ giúp cho ban lãnh đạo đánh giá đƣợc mức độ hài lòng của nhân viên, các yếu tố ảnh hƣởng đến sự hài lòng. - Sự khác biệt về mức độ hài lòng theo đặc điểm cá nhân. 6. Kết cấu của luận văn: Phần mở đầu. Chƣơng 1: Tổng quan lý thuyết. Chƣơng 2: Phƣơng pháp nghiên cứu. Chƣơng 3: Phân tích kết quả nghiên cứu. Chƣơng 4: Hàm ý chính sách 4 7. Tổng quan tài liệu nghiên cứu Nghiên cứu của Spector (JSS – Job Satisfaction Survey) (1985): Spector (1997) đã xây dựng một mô hình riêng cho các nhân viên trong lĩnh vực dịch vụ gồm 9 yếu tố đánh giá mức độ hài lòng và thái độ nhƣ: (1) Lƣơng, (2) Cơ hội thăng tiến, (3) Điều kiện làm việc, (4) Sự giám sát, (5) Đồng nghiệp, (6) Yêu thích công việc, (7) Giao tiếp, (8) Phần thƣởng bất ngờ, (9) Phúc lợi. Nó đƣợc phát triển và ứng dụng chủ yếu ở phòng nhân sự của các tổ chức dịch vụ và các tổ chức phi lợi nhuận. Nghiên cứu của Smith, Kendall và Hulin (1969): về xây dựng các chỉ số mô tả công việc (JDI) gồm có 5 yếu tố: (1) Bản chất công việc, (2) Cơ hội đào tạo và thăng tiến, (3) Thu nhập, (4) Lãnh đạo, (5) Đồng nghiệp và 72 thang đo để đánh giá mức độ hài lòng công việc. Nghiên cứu của Mosammod Mahamuda Parvin (2011): đánh giá sự hài lòng công việc của nhân viên trong các công ty dƣợc phẩm khác nhau. Đồng thời nghiên cứu cũng điều tra tác động của các yếu tố cá nhân đến với sự hài lòng công việc. Tác giả đã chứng minh rằng điều kiện làm việc, công bằng, tiền lương và thăng tiến là những yếu tố quan trọng ảnh hƣởng đến sự hài lòng công việc. Nghiên cứu của TS. Trần Kim Dung (2005): thực hiện nghiên cứu đo lƣờng mức độ hài lòng công việc trong điều kiện của Việt Nam bằng cách sử dụng Chỉ số mô tả công việc (JDI) của Smith. Kim Dung đã đƣa thêm hai yếu tố nữa là Phúc lợi công ty và Điều kiện làm việc để phù hợp với tình hình cụ thể của Việt Nam. 5 CHƢƠNG 1 TỔNG QUAN LÝ THUYẾT 1.1 CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ SỰ HÀI LÒNG CÔNG VIỆC 1.1.1 Khái niệm về sự hài lòng công việc Có rất nhiều các định nghĩa về sự hài lòng công việc. Một trong những định nghĩa đầu tiên về sự hài lòng công việc và đƣợc trích dẫn nhiều nhất có thể kể đến là định nghĩa của Robert Hoppock (1935, trích dẫn bởi Scott và đồng sự, 1960). Tác giả cho rằng, việc đo lƣờng sự hài lòng công việc bằng hai cách: (1) đo lƣờng sự hài lòng công việc nói chung và (2) đo lƣờng sự hài lòng công việc ở các khía cạnh khác nhau liên quan đến công việc. Ông cũng cho rằng sự hài lòng công việc nói chung không phải chỉ đơn thuần là tổng cộng sự hài lòng của các khía cạnh khác nhau, mà sự hài lòng công việc nói chung có thể đƣợc xem nhƣ một biến riêng. Theo Spector (1997) sự hài lòng công việc đơn giản là việc ngƣời ta cảm thấy thích công việc của họ và các khía cạnh công việc của họ nhƣ thế nào. Vì nó là sự đánh giá chung nên nó là một biến về thái độ. Theo Ellickson và Logsdon (2001) thì cho rằng sự hài lòng công việc đƣợc định nghĩa chung là mức độ ngƣời nhân viên yêu thích công việc của họ, đó là thái độ dựa trên sự nhận thức của ngƣời nhân viên (tích cực hay tiêu cực) về công việc hoặc môi trƣờng làm việc của họ. Nói đơn giản hơn, môi trƣờng làm việc càng đáp ứng đƣợc các nhu cầu, giá trị và tính cách của ngƣời lao động thì độ hài lòng công việc càng cao. Schemerhon (1993, đƣợc trích dẫn bởi Luddy, 2005) định nghĩa sự hài lòng công việc nhƣ là sự phản ứng về mặt tình cảm và cảm xúc đối với các khía cạnh khác nhau của công việc của nhân viên. Tác giả nhấn mạnh các nguyên nhân của sự hài lòng công việc bao gồm vị trí công việc, sự giám sát của cấp trên, mối quan hệ với đồng nghiệp, nội dung công việc, sự đãi ngộ và 6 các phần thƣởng gồm thăng tiến, điều kiện vật chất của môi trƣờng làm việc cũng nhƣ cơ cấu của tổ chức. Theo Kreitner và Kinicki (2007), sự hài lòng công việc chủ yếu phản ánh mức độ một cá nhân yêu thích công việc của mình. Đó chính là tình cảm hay cảm xúc của ngƣời nhân viên đó đối với công việc của mình. Nhƣ vậy có rất nhiều các định nghĩa khác nhau về sự hài lòng công việc nhƣng chúng ta có thể rút ra đƣợc rằng một ngƣời đƣợc xem là có hài lòng công việc thì ngƣời đó sẽ có cảm giác thoải mái, dễ chịu đối với công việc của mình. Liên quan đến nguyên nhân nào dẫn đến sự hài lòng công việc thì mỗi nhà nghiên cứu đều có cách nhìn, lý giải riêng qua các công trình nghiên cứu của họ 1.1.2. Lý thuyết về sự hài lòng công việc Hài lòng công việc bắt nguồn từ tâm lý tổ chức và lý thuyết động viên. Theo Green (2000), các lý thuyết kinh điển về hài lòng công việc có thể phân theo ba nhóm chính: Lý thuyết nội dung với hai lý thuyết nền tảng là thang nhu cầu của A.Maslow (1954) và lý thuyết hai nhân tố của Herzberg (1966), chỉ ra rằng việc đáp ứng đầy đủ các nhu cầu sẽ tạo ra sự hài lòng công việc. Lý thuyết quá trình (nhƣ lý thuyết của Vroom) giải thích sự hài lòng đối với công việc là sự tác động của ba mối quan hệ: (1) kỳ vọng, (2) giá trị và (3) mong muốn. Lý thuyết hoàn cảnh lại cho rằng sự hài lòng với công việc là tác động qua lại của ba biến: (1) cá nhân, (2) công việc (job) và (3) tổ chức. Nghiên cứu sự hài lòng công việc thƣờng đƣợc các nhà nghiên cứu gắn liền với các lý thuyết về động viên và sự thỏa mãn công việc. Sau đây là tóm tắt một số lý thuyết đáng lƣu ý. a. Thuyết hai nhân tố của Herzberg (1959) 7 Thuyết này chia các nhân tố làm hai loại: các nhân tố động viên và các nhân tố duy trì. Các nhân tố động viên gồm thành tựu, sự công nhận của ngƣời khác, bản chất công việc, trách nhiệm công việc, sự thăng tiến và sự tiến bộ và triển vọng của sự phát triển. Nếu nhân viên đƣợc đáp ứng sẽ mang lại sự hài lòng trong công việc cho họ, ngƣợc lại nhân viên sẽ không có sự hài lòng. Các nhân tố duy trì gồm chính sách công ty, sự giám sát của cấp trên, lƣơng bổng, mối quan hệ với cấp trên và đồng nghiệp, điều kiện làm việc, đời sống cá nhân, vị trí công việc và sự đảm bảo công việc. Nếu đƣợc đáp ứng sẽ không có sự bất mãn nào trong công việc, ngƣời lại sẽ dẫn đến sự bất mãn (Efere, 2005). Nhƣ vậy, Herzberg đã tách biệt tƣơng đối hai nhóm nhân tố này và cho rằng chỉ có những nhân tố động viên mới có thể mang lại sự hài lòng cho nhân viên và nếu không làm tốt các nhân tố duy trì sẽ dẫn đến sự bất mãn của nhân viên. Nhiều nghiên cứu đã đƣa ra kết quả không ủng hộ sự phân chia hai nhóm nhân tố nhƣ trên của Herzberg cũng nhƣ bác bỏ việc cho rằng các nhân tố duy trì không mang lại sự hài lòng trong công việc (Kreitner & Kinicki, 2007). Thực tế cho thấy rằng các nhân tố thuộc hai nhóm trên đều có ảnh hƣởng ít nhiều đến sự hài lòng trong công việc. Tuy nhiên, thông qua lý thuyết của Herzberg ta cũng có thể thấy đƣợc tầm quan trọng của nhân tố động viên trong việc mang lại sự hài lòng trong công việc cũng nhƣ tác động của các nhân tố duy trì trong việc dẫn đến sự bất mãn của nhân viên. Nhân viên bất mãn và không có động lực Nhân tố duy trì Nhân viên không còn bất mãn nhƣng không có động lực Nhân tố động viên Hình 1.1. Thuyết hai nhân tố của Herzberg Nhân viên không còn bất mãn và có động lực 8 b. Thuyết cấp bậc nhu cầu của Maslow (1943). Nói đến sự hài lòng nói chung ngƣời ta thƣờng nhắc đến lý thuyết nhu cầu cấp bậc của Maslow (1943). Theo ông nhu cầu của con ngƣời đƣợc chia làm năm cấp bậc tăng dần: sinh lý, an toàn, xã hội, tự trọng và tự thể hiện. Sau khi một nhu cầu nào đó đã đƣợc thỏa mãn thì nhu cầu ở cấp bậc cao hơn kế tiếp sẽ xuất hiện. Từ lý thuyết này, ta có thể thấy nhà quản lý cần phải biết đƣợc nhân viên của mình đang ở cấp bậc nhu cầu nào để từ đó động viên nhân viên của mình bằng cách đáp ứng các nhu cầu cá nhân đó của họ. Theo Maslow, cá nhân sẵn sàng hành động theo cấp bậc nhu cầu tăng dần. Hình 1.2: Mô hình Maslow Trong đó: Cấp độ 1: Nhu cầu cơ bản/sinh lý bao gồm các nhu cầu về ăn, uống, nhà ở thỏa mãn sinh lý các nhu cầu vật chất khác. Cấp độ 2: Nhu cầu an toàn là nhu cầu về an ninh và đƣợc bảo vệ khỏi những tổn hại vật chất và tinh thần cũng nhƣ đảm bảo các nhu cầu vật chất tiếp tục đƣợc thỏa mãn. 9 Cấp độ 3: Nhu cầu xã hội là các nhu cầu về tình cảm, sự chấp nhận và tính bằng hữu. Cấp độ 4: Nhu cầu đƣợc tôn trọng là các yếu tố đƣợc tôn trọng từ bên trong nhƣ tự trọng, quyền tự chủ, những thành tựu và các yếu tố tôn trọng từ bên ngoài nhƣ địa vị, sự công nhận. Cấp độ 5: Nhu cầu tự khẳng định là việc phát huy, đạt đƣợc những cái mình có thể và sự thỏa mãn về bản thân. Năm cấp độ nhu cầu của con ngƣời này đƣợc miêu tả thành hai nhóm là nhu cầu cấp thấp (cấp độ 1 và 2) và nhu cầu cấp cao (cấp 3, 4 và 5). Sự khác nhau giữa hai nhóm này là dựa trên giả thuyết cho rằng nhu cầu cấp cao thƣờng đƣợc thỏa mãn từ bên trong, trong khi các nhu cầu cấp thấp phần lớn đƣợc thỏa mãn từ bên ngoài. Thuyết nhu cầu của Maslow đƣợc công nhận rộng rãi và đƣợc áp dụng trong thực tế suốt các thập niên 1960 đến 1970 (Robins et al, 2002). Điểm yếu của lý thuyết Maslow là không đƣa ra đƣợc các bằng chứng thực nghiệm cho lý thuyết và một số nghiên cứu để xác nhận giá trị của nó cũng không thành công (Robins et al, 2002). c. Thuyết ERG của Alderfer (1969). Nhìn chung lý thuyết này giống nhƣ thuyết nhu cầu cầu cấp bậc của Maslow, tuy nhiên có một số khác biệt nhƣ sau: - Số lƣợng nhu cầu đƣợc rút gọn còn 3 thay vì 5 nhu cầu đó là: nhu cầu tồn tại (existence need), nhu cầu liên đới (relatedness need) và nhu cầu phát triển (growth need). - Khác với Maslow, Alderfer cho rằng có thể có nhiều nhu cầu xuất hiện trong cùng một thời điểm (Maslow cho rằng chỉ có một nhu cầu xuất hiện ở một thời điểm nhất định). - Yếu tố bù đắp giữa các nhu cầu: một nhu cầu không đƣợc đáp ứng có thể đƣợc bù đắp bởi nhu cầu khác (Kreitner & Kinicki, 2007). Ví dụ: một 10 nhân viên không đƣợc đáp ứng nhu cầu về thu nhập nhƣng có thể đƣợc bù đắp bởi môi trƣờng làm việc tốt, công việc phù hợp, cơ hội đƣợc đào tạo thăng tiến, …) trong khi Maslow không thừa nhận điều đó. Nhu cầu liên đới Nhu cầu phát triển Nhu cầu tồn tại Hài lòng/tiến triển Thất vọng/quay ngƣợc Hài lòng/tăng cƣờng Hình 1.3. Thuyết ERG của Alderfer d. Thuyết về sự công bằng của Adams (1963) J. Stacey Adams cho rằng nhân viên có xu hƣớng đánh giá sự công bằng bằng cách so sánh công sức họ bỏ ra so với những thứ họ nhận đƣợc cũng nhƣ so sánh tỷ lệ đó của họ với tỷ lệ đó của những đồng nghiệp trong công ty. Nếu kết quả của sự so sánh đó là sự ngang bằng nhau tức công bằng thì họ sẽ tiếp tục duy trì nỗ lực và hiệu suất làm việc của mình. Nếu thù lao nhận đƣợc vƣợt quá mong đợi của họ, họ sẽ có xu hƣớng gia tăng công sức của họ trong công việc, ngƣợc lại nếu thù lao họ nhận đƣợc thấp hơn so với đóng góp của họ, họ sẽ có xu hƣớng giảm bớt nỗ lực hoặc tìm các giải pháp khác. Lý thuyết này cũng có thể đƣợc xem xét ở góc độ đề tài của luận văn này. Một nhân viên không thể có đƣợc sự thỏa mãn nếu họ nhận ra rằng mình bị đối xử không công bằng từ vấn đề lƣơng bổng, cơ hội đào tào thăng tiến và sự hỗ trợ từ cấp trên. 11 e. Thuyết kỳ vọng của Vroom (1964) Động cơ làm việc của con ngƣời không nhất thiết đƣợc quyết định bởi hiện thực mà nó đƣợc quyết định bởi nhận thức của con ngƣời về những kỳ vọng của họ trong tƣơng lai. Khác với Maslow và Herzberg, Vroom không tập trung vào nhu cầu của con ngƣời mà tập trung vào kết quả. Lý thuyết này xoay quanh ba khái niệm cơ bản (Kreitner & Kinicki, 2007) hay ba mối quan hệ (Robbins, 2002): - Expectancy (kỳ vọng): là niềm tin rằng nỗ lực sẽ dẫn đến kết quả tốt. Khái niệm này đƣợc thể hiện thông qua mối quan hệ giữa nỗ lực (effort) và kết quả (performance). - Instrumentality (tính chất công cụ): là niềm tin rằng kết quả tốt sẽ dẫn đến phần thƣởng xứng đáng. Khái niệm này đƣợc thể hiện qua mối quan hệ giữa kết quả (performance) và phần thƣởng (outcome/rewards). - Valence (hóa trị): là mức độ quan trọng của phần thƣởng đối với ngƣời thực hiện công việc. Khái niệm này đƣợc thể hiện thông qua mối quan hệ giữa phần thƣởng (rewards) và mục tiêu cá nhân (personal goals). Vroom cho rằng ngƣời nhân viên chỉ đƣợc động viên khi nhận thức của họ về cả ba khái niệm hay ba mối quan hệ trên là tích cực. Nói cách khác là khi họ tin rằng nỗ lực của họ sẽ cho ra kết quả tốt hơn, kết quả đó sẽ dẫn đến phần thƣởng xứng đáng và phần thƣởng đó có ý nghĩa và phù hợp với mục tiêu cá nhân của họ. Nỗ lực kỳ vọng Kết quả tính chất công cụ Phần thƣởng hóa trị Mục tiêu Hình 1.4 Thuyết kỳ vọng của Victor Vroom Vì lý thuyết này đƣợc dựa trên sự nhận thức của ngƣời lao động nên có