ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
ĐỖ VŨ PHƯƠNG ANH
NGHIÊN CỨU ỨNG DỤNG KHUNG NĂNG LỰC VÀO
ĐÁNH GIÁ NHÂN SỰ QUẢN LÝ CẤP TRUNG
TRONG DOANH NGHIỆP NGOÀI QUỐC DOANH VIỆT NAM
LUẬN ÁN TIẾN SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH
HÀ NỘI, 2017
ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
ĐỖ VŨ PHƯƠNG ANH
NGHIÊN CỨU ỨNG DỤNG KHUNG NĂNG LỰC VÀO
ĐÁNH GIÁ NHÂN SỰ QUẢN LÝ CẤP TRUNG
TRONG DOANH NGHIỆP NGOÀI QUỐC DOANH VIỆT NAM
Chuyên ngành
: Quản trị kinh doanh
Mã số
: 62 34 01 02
LUẬN ÁN TIẾN SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH
NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC:
1. GS.TS. PHÙNG XUÂN NHẠ
2. PGS.TS. LÊ QUÂN
HÀ NỘI, 2017
LỜI CẢM ƠN
Để hoàn thành Luận án tiến sĩ, tác giả xin được bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc
đến GS.TS. Phùng Xuân Nhạ và PGS.TS. Lê Quân, những người Thầy đã tận tình
hướng dẫn tác giả trong suốt quá trình nghiên cứu và thực hiện Luận án này.
Tác giả cũng xin được gửi lời cảm ơn trân trọng tới Ban Giám hiệu, Phòng
Đào tạo và các Thầy, Cô Trường Đại học Kinh tế, Đại học Quốc gia Hà Nội đã
nhiệt tình chỉ dẫn, góp ý về chuyên môn và tạo điều kiện thuận lợi để tác giả thực
hiện công việc học tập, nghiên cứu của mình một cách hiệu quả. Tác giả cũng xin
được cảm ơn các Thầy, Cô đến từ các Trường Đại học, Học viện, Viện nghiên cứu
đã đóng góp những ý kiến quý báu để tác giả có thể hoàn thiện Luận án.
Lời cảm ơn tiếp theo, tác giả xin được gửi tới Cơ quan công tác là Tập đoàn
Vàng bạc Đá quý DOJI cùng Ban lãnh đạo và các đồng nghiệp đã quan tâm, ủng hộ
và hỗ trợ để tác giả thực hiện được đam mê nghiên cứu khoa học của mình.
Tác giả muốn gửi lời cảm ơn chân thành tới Tập đoàn VBĐQ DOJI, Ngân
hàng TMCP Tiên Phong, Công ty CP Phát triển Kỹ thuật Công nghệ EDH nói riêng
và các doanh nghiệp ngoài quốc doanh Việt Nam nói chung đã hỗ trợ tác giả trong
việc thu thập thông tin, nghiên cứu và khảo sát tại Doanh nghiệp.
Tác giả muốn gửi lời cảm ơn sâu sắc tới các Nhà lãnh đạo, Nhà quản lý
Doanh nghiệp, các Chuyên gia nghiên cứu đã đưa ra những ý kiến hết sức hữu ích,
thiết thực cho tác giả trong quá trình nghiên cứu khoa học và thực hiện viết Luận án.
Cuối cùng, tác giả rất mong muốn tiếp tục nhận được sự hướng dẫn, góp ý,
hỗ trợ từ các Thầy, Cô, các Chuyên gia và các Doanh nghiệp trên bước đường
nghiên cứu khoa học tiếp theo của mình.
Xin được gửi tới toàn thể các Thầy, Cô, các Doanh nghiệp và các Chuyên gia
lời chúc sức khỏe, thành công và hạnh phúc!
Hà Nội, 2017
Tác giả
Đỗ Vũ Phương Anh
i
LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan Luận án “Nghiên cứu ứng dụng khung năng lực vào đánh
giá nhân sự quản lý cấp trung trong doanh nghiệp ngoài quốc doanh Việt Nam”
là công trình nghiên cứu độc lập của cá nhân tôi. Ngoài những thông tin thứ cấp có
liên quan đến nghiên cứu đã được trích dẫn nguồn, kết quả nghiên cứu trình bày
trong Luận án được phân tích từ nguồn dữ liệu điều tra khảo sát, quan sát, phỏng
vấn thực tế do cá nhân tôi thực hiện, chưa từng được công bố trong bất kỳ công
trình nghiên cứu nào khác.
Tôi xin chịu trách nhiệm về lời cam đoan của mình.
Tác giả Luận án
Đỗ Vũ Phương Anh
ii
MỤC LỤC
LỜI CẢM ƠN .............................................................................................................. i
LỜI CAM ĐOAN .......................................................................................................ii
MỤC LỤC ................................................................................................................. iii
DANH MỤC BẢNG .................................................................................................vii
DANH MỤC HÌNH .................................................................................................... x
DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT ........................................................................... xi
MỞ ĐẦU ..................................................................................................................... 1
1. Tính cấp thiết của đề tài .......................................................................................... 1
2. Tổng quan các công trình nghiên cứu ..................................................................... 3
3. Mục tiêu nghiên cứu................................................................................................ 9
4. Đối tượng, phạm vi nghiên cứu ............................................................................ 10
4.1. Đối tượng nghiên cứu......................................................................................... 10
4.2. Phạm vi nghiên cứu ............................................................................................ 10
5. Câu hỏi nghiên cứu ............................................................................................... 12
6. Tính mới và những đóng góp của Luận án ........................................................... 12
7. Kết cấu của Luận án .............................................................................................. 13
̉
̉
́
́
́
́
CHƯƠNG 1. CƠ SƠ LY LUẬN VỀ ĐANH GIA NHÂN SỰ QUAN LY CẤP
TRUNG THEO KHUNG NĂNG LỰC ................................................................... 14
1.1. Nhân sự quản lý cấp trung trong doanh nghiệp ................................................. 14
1.1.1. Một số nội dung về nhân sự quản lý trong doanh nghiệp ............................... 14
1.1.2. Một số nội dung về nhân sự quản lý cấp trung trong doanh nghiệp ............... 16
1.2. Năng lực và khung năng lực nhân sự quản lý trong doanh nghiệp .................... 21
1.2.1. Một số nội dung về năng lực nhân sự quản lý trong doanh nghiệp ................ 21
1.2.2. Mội số nội dung về khung năng lực nhân sự quản lý trong doanh nghiệp ..... 25
1.3. Đánh giá năng lực nhân sự quản lý cấp trung trong doanh nghiệp .................... 34
1.3.1. Khái niệm và tầm quan trọng của đánh giá năng lực nhân sự quản lý cấp trung
trong doanh nghiệp .................................................................................................... 34
1.3.2. Nội dung hoạt động đánh giá năng lực nhân sự quản lý cấp trung trong doanh
nghiệp ........................................................................................................................ 39
1.3.3. Các nhân tố ảnh hưởng đến đánh giá năng lực nhân sự quản lý cấp trung trong
iii
doanh nghiệp ............................................................................................................. 44
CHƯƠNG 2. PHƯƠNG PHÁP VÀ THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU ............................. 49
2.1. Khung phân tích và quy trình nghiên cứu .......................................................... 49
2.1.1. Khung phân tích .............................................................................................. 49
2.1.2. Quy trình nghiên cứu ....................................................................................... 50
2.2. Phương pháp nghiên cứu .................................................................................... 53
2.2.1. Phương pháp nghiên cứu định tính qua thu thập dữ liệu thứ cấp ..................... 53
2.2.2. Phương pháp nghiên cứu định tính qua phỏng vấn chuyên gia ........................ 53
2.2.3. Phương pháp điều tra xã hội học qua bảng hỏi khảo sát................................... 56
2.2.4. Phương pháp nghiên cứu tình huống ............................................................... 61
2.2.5. Phương pháp phân tích dữ liệu ........................................................................ 63
CHƯƠNG 3. THỰC TRẠNG HOẠT ĐỘNG ĐÁNH GIÁ NĂNG LỰC NHÂN SỰ
́
́
̉
́
̀
QUAN LY CÂP TRUNG TRONG DOANH NGHIỆP NGOAI QUÔC DOANH
VIỆT NAM . ............................................................................................................. 67
3.1. Một số đặc điểm của nhân sự quản lý cấp trung trong doanh nghiệp ngoài quốc
doanh Việt Nam ........................................................................................................ 67
3.1.1. Khái quát về doanh nghiệp ngoài quốc doanh Việt Nam ................................ 67
3.1.2. Nhân sự quản lý cấp trung trong doanh nghiệp ngoài quốc doanh Việt Nam 68
3.2. Kết quả điều tra xã hội học về thực trạng hoạt động đánh giá năng lực nhân
sự quản lý cấp trung trong doanh nghiệp ngoài quốc doanh Việt Nam .................. 79
3.2.1. Khái quát về hoạt động đánh giá năng lực nhân sự quản lý cấp trung trong
một số doanh nghiệp ngoài quốc doanh Việt Nam ................................................... 79
3.2.2. Thực trạng mục tiêu và sử dụng kết quả đánh giá........................................... 80
3.2.3. Thực trạng tiêu chuẩn đánh giá ....................................................................... 81
3.2.4. Thực trạng phương pháp, công cụ đánh giá .................................................... 83
3.2.5. Thực trạng người tham gia đánh giá ............................................................... 85
3.2.6. Thực trạng chu kỳ đánh giá ............................................................................. 87
3.2.7. Thực trạng các nhân tố ảnh hưởng tới đánh giá .............................................. 87
3.3. Kết quả nghiên cứu tình huống về thực trạng hoạt động đánh giá năng lực nhân
sự quản lý cấp trung trong doanh nghiệp ngoài quốc doanh Việt Nam .................... 90
3.3.1. Công ty Cổ phần Tập đoàn Vàng bạc Đá quý DOJI ....................................... 90
iv
3.3.2. Ngân hàng Thương mại Cổ phần Tiên phong - TPBank .................................. 93
3.3.3. Công ty Cổ phần FPT ...................................................................................... 99
3.3.4. Công ty Cổ phần Phát triển Kỹ thuật Công nghệ EDH ................................. 101
3.3.5. Công ty Cổ phần Đầu tư Phát triển Công nghệ Điện tử Viễn thông ELCOM 103
3.4. Đánh giá chung về hoạt động đánh giá năng lực nhân sự quản lý cấp trung trong
doanh nghiệp ngoài quốc doanh Việt Nam ............................................................. 105
3.4.1. Những mặt đã đạt được ................................................................................. 105
3.4.2. Những mặt còn hạn chế ................................................................................. 105
CHƯƠNG 4. XÂY DỰNG KHUNG NĂNG LỰC VÀ THÍ ĐIỂM ỨNG DỤNG
VÀO ĐÁNH GIÁ NHÂN SỰ QUẢN LÝ CẤP TRUNG TRONG DOANH
NGHIỆP NGOÀI QUỐC DOANH VIỆT NAM .................................................... 110
4.1. Đề xuất khung năng lực nhân sự quản lý cấp trung trong doanh nghiệp ngoài
quốc doanh Việt Nam.............................................................................................. 110
4.1.1. Tầm quan trọng của đánh giá năng lực nhân sự quản lý cấp trung theo khung
năng lực trong doanh nghiệp ngoài quốc doanh Việt Nam..................................... 110
4.1.2. Nội dung tiếp cận xây dựng khung năng lực nhân sự quản lý cấp trung trong
doanh nghiệp ngoài quốc doanh Việt Nam ............................................................. 114
4.1.3. Kết quả xây dựng khung năng lực nhân sự quản lý cấp trung trong doanh
nghiệp ngoài quốc doanh Việt Nam ........................................................................ 122
4.2. Thí điểm ứng dụng khung năng lực vào đánh giá nhân sự quản lý cấp trung
trong một số doanh nghiệp ngoài quốc doanh Việt Nam .....................................138
4.2.1. Kết quả nghiên cứu tình huống về mức độ đáp ứng chuẩn năng lực của nhân
sự quản lý cấp trung theo khung năng lực trong doanh nghiệp ngoài quốc doanh
Việt Nam ................................................................................................................ 138
4.2.2. Kết quả điều tra xã hội học về mức độ đáp ứng chuẩn năng lực của nhân sự
quản lý cấp trung theo khung năng lực trong doanh nghiệp ngoài quốc doanh Việt
Nam ......................................................................................................................... 143
4.2.3. Nhận xét về việc thí điểm ứng dụng khung năng lực vào đánh giá nhân sự
quản lý cấp trung trong doanh nghiệp ngoài quốc doanh Việt Nam ...................... 147
CHƯƠNG 5. GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN ỨNG DỤNG KHUNG NĂNG LỰC
VÀO ĐÁNH GIÁ NHÂN SỰ QUẢN LÝ CẤP TRUNG TRONG DOANH
v
NGHIỆP NGOÀI QUỐC DOANH VIỆT NAM .................................................... 158
5.1. Mục tiêu giải pháp ............................................................................................ 158
5.1.1. Mục tiêu triển khai đánh giá năng lực nhân sự quản lý cấp trung trong doanh
nghiệp ngoài quốc doanh Việt Nam theo khung năng lực ...................................... 158
5.1.2. Mục tiêu nâng cao năng lực nhân sự quản lý cấp trung trong doanh nghiệp
ngoài quốc doanh Việt Nam .................................................................................... 159
5.2. Giải pháp, kiến nghị hoàn thiện ứng dụng khung năng lực vào đánh giá nhân sự
quản lý cấp trung trong doanh nghiệp ngoài quốc doanh Việt Nam ...................... 160
5.2.1. Giải pháp cần thực hiện với chủ thể doanh nghiệp ngoài quốc doanh Việt
Nam ......................................................................................................................... 161
5.2.2. Giải pháp cần thực hiện với chủ thể nhân sự quản lý cấp trung trong doanh
nghiệp ngoài quốc doanh Việt Nam ........................................................................ 174
5.2.3. Kiến nghị, đề xuất với các cơ sở đào tạo, hiệp hội, tổ chức nghề nghiệp ..... 174
5.2.4. Kiến nghị, đề xuất với các cơ quan quản lý nhà nước, các ban, ngành chức
năng ......................................................................................................................... 176
5.3. Một số giải pháp, kiến nghị mở để nâng cao năng lực nhân sự quản lý cấp trung
trong các doanh nghiệp ngoài quốc doanh Việt Nam thông qua đào tạo, bồi dưỡng177
5.3.1. Thực hiện các hoạt động đào tạo bên ngoài doanh nghiệp ........................... 178
5.3.2. Thực hiện các hoạt động đào tạo bên trong doanh nghiệp ............................ 179
5.3.3. Thực hiện hoạt động giao việc, ủy quyền, huấn luyện, kèm cặp nhân sự quản
lý cấp trung trong công việc .................................................................................... 180
5.3.4. Thực hiện việc nhân sự quản lý cấp trung tự học tập, bồi dưỡng ................. 181
KẾT LUẬN ............................................................................................................. 183
DANH MỤC CÁC CÔNG TRÌNH ĐÃ CÔNG BỐ CỦA TÁC GIẢ CÓ LIÊN
QUAN ĐẾN LUẬN ÁN ......................................................................................... 189
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO ................................................................ 190
PHỤ LỤC 1 .................................................................................................................ii
PHỤ LỤC 2 ................................................................................................................ ix
PHỤ LỤC 3 ...........................................................................................................lxxiv
PHỤ LỤC 4 .............................................................................................................. xci
vi
DANH MỤC BẢNG
Bảng 2.1. Thang đo mức độ đồng ý về các tính chất của tiêu chuẩn đánh giá và tầm
ảnh hưởng của các nhân tố tới đánh giá nhân sự QLCT trong DNNQD VN ........... 58
Bảng 2.2. Thang đo các cấp độ năng lực trong KNL xây dựng với nhân sự QLCT
trong DNNQD VN .................................................................................................... 59
Bảng 2.3. Mô tả mẫu điều tra xã hội học để xây dựng KNL nhân sự QLCT trong
DNNQD VN.............................................................................................................. 60
Bảng 2.4. Thang đo mức độ đáp ứng năng lực với nhân sự QLCT trong DNNQD
VN ............................................................................................................................. 60
Bảng 2.5. Mô tả mẫu điều tra xã hội học để đánh giá mức độ đáp ứng chuẩn năng
lực của nhân sự QLCT trong DNNQD VN .............................................................. 61
Bảng 2.6. Mô tả mẫu nghiên cứu tình huống để xây dựng KNL nhân sự QLCT trong
DNNQD VN.............................................................................................................. 63
Bảng 2.7. Mô tả mẫu nghiên cứu tình huống để đánh giá mức độ đáp ứng chuẩn
năng lực ..................................................................................................................... 63
Bảng 3.1. Phân cấp chức danh nhân sự QLCT trong DNNQD VN ......................... 76
Bảng 3.2. Kết quả khảo sát mục tiêu và sử dụng kết quả đánh giá năng lực nhân sự
QLCT trong DNNQD VN ......................................................................................... 80
Bảng 3.3. Kết quả khảo sát về tiêu chuẩn đánh giá năng lực nhân sự QLCT trong
DNNQD VN.............................................................................................................. 82
Bảng 3.4. Kết quả khảo sát về phương pháp, công cụ đánh giá năng lực nhân sự
QLCT trong DNNQD VN ......................................................................................... 83
Bảng 3.5. Kết quả khảo sát về người tham gia đánh giá năng lực nhân sự QLCT
trong DNNQD VN .................................................................................................... 85
Bảng 3.6. Kết quả khảo sát chu kỳ đánh giá năng lực nhân sự QLCT trong DNNQD
VN ............................................................................................................................. 87
Bảng 3.7. Kết quả kháo sát mức độ ảnh hưởng của các nhân tố tới việc đánh giá
nhân sự QLCT trong DNNQD VN ........................................................................... 88
vii
Bảng 3.8. Số lượng cán bộ QLCT tại Tập đoàn Vàng bạc Đá quý DOJI và các chi
nhánh trực thuộc ........................................................................................................ 91
Bảng 3.9. Số lượng cán bộ QLCT tại TPBank ......................................................... 94
Bảng 3.10. Tên danh mục năng lực tại TPBank ....................................................... 96
Bảng 4.1. So sánh giữa hệ thống đánh giá thành tích và hệ thống đánh giá năng lực
nhân sự QLCT trong DN......................................................................................... 110
Bảng 4.2. Danh mục năng lực nhân sự quản lý trong DNVN ................................ 120
Bảng 4.3. Kiểm định độ tin cậy và độ chính xác với phiếu khảo sát KNL nhân sự
QLCT trong DNNQD VN qua nghiên cứu tình huống ........................................... 123
Bảng 4.4. Kết quả so sánh cặp tầm quan trọng của các đối tượng khảo sát xây dựng
KNL nhân sự QLCT trong DNNQD VN ................................................................ 123
Bảng 4.5. Kết quả khảo sát xây dựng KNL nhân sự QLCT trong DNNQD VN theo
điều tra xã hội học ................................................................................................... 124
Bảng 4.6. Kiểm định độ tin cậy và độ chính xác với phiếu khảo sát KNL nhân sự
QLCT trong DNNQD VN qua nghiên cứu tình huống ........................................... 126
Bảng 4.7. Kết quả khảo sát xây dựng KNL nhân sự QLCT trong DNNQD VN theo
nghiên cứu tình huống ............................................................................................. 127
Bảng 4.8. Kết quả so sánh và lựa chọn năng lực cho KNL nhân sự QLCT trong
DNNQD VN qua điều tra xã hội học và nghiên cứu tình huống ............................ 131
Bảng 4.9. Kiểm nghiệm sự phù hợp của các năng lực trong KNL để hoàn thành vai
trò, chức năng của nhân sự QLCT trong DNNQD VN........................................... 132
Bảng 4.10. Đánh giá mức độ tác động của biểu hiện năng lực thuộc KNL nhân sự
QLCT trong DNNQD VN đối với các khách thể bên ngoài ................................... 134
Bảng 4.11. Phân loại các khái niệm về Kiến thức - Kỹ năng - Thái độ của năng lực
thuộc KNL nhân sự QLCT trong DNNQD VN ..................................................... 135
Bảng 4.12. Kết quả khảo sát chuẩn năng lực với các năng lực thuộc KNL nhân sự
QLCT trong DNNQD VN ....................................................................................... 137
viii
Bảng 4.13. Kết quả mức độ đáp ứng chuẩn năng lực của nhân sự QLCT tại các DN
nghiên cứu tình huống ............................................................................................. 139
Bảng 4.14. Kết quả mức độ đáp ứng chuẩn năng lực của nhân sự QLCT tại các DN
khảo sát trên diện rộng ............................................................................................ 143
Bảng 4.15. Thống kê mức độ đáp ứng chuẩn năng lực của nhân sự QLCT trong 03
DN theo phương pháp nghiên cứu tình huống và các DN trên diện rộng theo 03
nhóm thuộc KNL..................................................................................................... 148
Bảng 5.1. Đề xuất phương pháp, công cụ đánh giá đối với mỗi năng lực .............. 170
Bảng 5.2. Đề xuất đối tượng tham gia đánh giá theo từng phương pháp, công cụ. 173
ix
DANH MỤC HÌNH
Hình 1.1. Nhân sự các cấp quản lý trong doanh nghiệp ........................................... 18
Hình 1.2. Mối quan hệ giữa năng lực và kết quả ...................................................... 22
Hình 1.3. Năng lực cá nhân được thể hiện qua mô hình ASK .................................. 24
Hình 1.4. Các nhóm năng lực theo cách tiếp cận của Cheetham và Chivers (1998) 31
Hình 2.1. Khung phân tích của Luận án ................................................................... 49
Hình 2.2. Quy trình nghiên cứu của Luận án ............................................................ 50
Hình 3.1. Phân tích tiềm năng và năng suất của CBNV TPBank ............................. 97
Hình 3.2. Nhóm Năng lực chung của FPT .............................................................. 100
Hình 4.1. Quá trình xây dựng KNL với QLCT DNNQD VN ................................ 114
Hình 4.2. KNL nhân sự QLCT trong DNNQD VN ................................................ 136
Hình 4.3. Kết quả mức độ đáp ứng chuẩn năng lực của nhân sự QLCT tại các DN
nghiên cứu tình huống ............................................................................................. 142
Hình 4.4. Kết quả mức độ đáp ứng chuẩn năng lực của nhân sự QLCT tại các DN
khảo sát trên diện rộng ............................................................................................ 147
Hình 5.1. Mô hình áp dụng KNL trong DNNQD VN ............................................ 161
x
DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT
CBNV
: Cán bộ nhân viên
CP
: Cổ phần
DN
: Doanh nghiệp
DNNQD
: Doanh nghiệp ngoài quốc doanh
DNVN
: Doanh nghiệp Việt Nam
ĐLC
: Độ lệch chuẩn
KNL
: Khung năng lực
N
: Số mẫu
NNL
: Nguồn nhân lực
QLCT
: Quản lý cấp trung
QTKD
: Quản trị kinh doanh
SX-KD
: Sản xuất - Kinh doanh
TB
: Trung bình
VN
: Việt Nam
xi
MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Trải qua hơn 30 năm đổi mới, kinh tế ngoài quốc doanh (hay còn gọi là kinh
tế tư nhân) đang ngày càng lớn mạnh và góp phần thúc đẩy GDP quốc gia với
96,57% số doanh nghiệp (DN), 58,34% số lao động và 48% tổng nguồn vốn của
nền kinh tế (VCCI, 2015). Lãnh đạo doanh nghiệp ngoài quốc doanh (DNNQD) hay
còn gọi là doanh nhân, đang được coi là lực lượng nòng cốt, tiên phong trên mặt
trận kinh tế của đất nước với nhiều tài năng, kinh nghiệm, có sự nhạy bén với cơ
hội, thị trường, có khả năng chèo lái, thích nghi, vượt khó để dẫn dắt các DNNQD
tăng trưởng và phát triển.
Bên cạnh những thành công của khu vực kinh tế tư nhân thì hiện nay hơn
97% các DNNQD vẫn ở quy mô nhỏ và siêu nhỏ (VCCI, 2015), chưa phát triển tới
tầm và chưa được vận hành một cách chuyên nghiệp, bài bản. Khi khủng hoảng
kinh tế diễn ra như một thước đo sức bền của DN thì các DNNQD chính là nạn
nhân chịu ảnh hưởng nhiều nhất. Ngoài các vấn đề về vốn, công nghệ, tầm nhìn,
chiến lược đầu tư... thì có một nguyên nhân lớn là chất lượng nguồn nhân lực
(NNL) trong các DN này còn khá hạn chế. Theo Báo cáo thường niên doanh nghiệp
Việt Nam (DNVN) năm 2015 của VCCI, khi đánh giá môi trường kinh doanh tại
Việt Nam (VN) của EuroCham, các vấn đề nổi cộm nhất trong hoạt động kinh
doanh được xếp hạng từ 1 đến 16 thì vấn đề lực lượng lao động không được đào tạo
phù hợp đứng ở vị trí thứ 4. Cũng trong báo cáo này, kết quả khảo sát giữa Viện
Khoa học Lao động và Xã hội với Tập đoàn Manpower tại 6.000 DN đã cho con số
thống kê: khoảng một phần tư DN cho rằng người lao động thiếu kiến thức, hiểu
biết về kỹ thuật, công nghệ và khả năng sáng tạo; khoảng một phần năm DN nhận
định rằng khả năng thích nghi với công nghệ mới là điểm yếu đối với đa phần người
lao động; một phần ba số DN không tìm được lao động có kỹ năng phù hợp. Nghiên
cứu của Ngân hàng Thế giới và Viện Nghiên cứu Quản lý Kinh tế Trung ương năm
2012 với trên 350 công ty đã cho ra kết quả rằng chất lượng giáo dục và kỹ năng
của nhân viên đều chưa đạt được mong đợi của DN, đặc biệt là với đội ngũ kỹ sư và
kỹ thuật viên. Còn theo Thông cáo báo chí ngày 9-5-2014 của Tổ chức Lao động
1
quốc tế (ILO), năng suất lao động của VN thấp hơn Singapore 15 lần, thấp hơn
Nhật Bản 11 lần, Hàn Quốc khoảng 10 lần, Malaysia 5 lần và thấp hơn ngay cả
quốc gia láng giềng Thái Lan 2,5 lần1. Trong bối cảnh toàn cầu hóa và hội nhập
quốc tế ngày càng sâu rộng, hạn chế về chất lượng NNL đang đặt ra thách thức
không nhỏ cho sự phát triển của các DNVN nói chung và DNNQD nói riêng.
Đã có rất nhiều các nghiên cứu về NNL và quản trị NNL trong DNVN nhưng
lại chưa có nhiều công trình nghiên cứu tập trung về DNNQD VN cũng như đội ngũ
nhân sự quản lý cấp trung (QLCT) trong các DN này. Các đề tài khoa học trước đây
cũng đa phần tập trung vào năng lực quản lý cấp cao trong DN mà ít đề cập đến
nhân sự QLCT, đặc biệt trong khu vực kinh tế tư nhân. Trong khi đó, nhân sự
QLCT được nhận định là những cán bộ chủ chốt của DN bên cạnh lãnh đạo cấp cao
và lực lượng chuyên gia. Họ tham gia vào công tác vận hành DN, nắm giữ những vị
trí then chốt, cốt yếu và tạo nên bộ khung của tổ chức. Nếu như lãnh đạo DN đảm
nhiệm việc đưa ra các chiến lược sản xuất - kinh doanh (SX-KD) và xây dựng văn
hóa DN thì nhân sự cấp trung chính là bộ máy thừa hành và ra quyết định chiến
thuật để thực hiện chiến lược, chính sách của DN, góp phần xây dựng các quy định,
quy trình tác nghiệp và phối hợp các hoạt động để hoàn thành mục tiêu chung của tổ
chức. Bên cạnh đó, nhân sự cấp trung là những người trực tiếp phụ trách quản lý cơ
sở, nhân viên cấp dưới trong bộ phận và là đầu mối tương tác, liên kết với các nhóm
làm việc khác ở bên trong và ngoài DN.
Với đặc điểm hình thành và phát triển của mình, DNNQD không bị ràng
buộc bởi cơ chế quản lý tập trung như trong khu vực kinh tế nhà nước, cộng với
tính nhanh nhạy và khả năng nắm bắt thời cơ của chủ DN nên sự phát triển về SXKD tại các DNNQD luôn có xu hướng đi nhanh hơn sự phát triển về hệ thống tổ
chức và khả năng đáp ứng về nhân lực. Do đó, một vấn đề mà các DNNQD, kể cả
các tập đoàn lớn thường xuyên phải đối mặt chính là chạy theo bù đắp những thiếu
hụt về nhân sự, đặc biệt là QLCT có năng lực đáp ứng yêu cầu công việc. Việc bù
đắp này thường gặp nhiều khó khăn bởi nguồn nhân sự có đủ năng lực và kinh
nghiệm trên thị trường lao động còn hạn chế. Trong khi đó, xuất phát từ tư duy ngắn
1
http://tuoitre.vn/tin/chinh-tri-xa-hoi/20141030/can-lam-gi-de-cai-thien-nang-suat-lao-dong/665206.html
2
hạn, đa phần các DNNQD VN hiện nay vẫn chưa chú trọng đầu tư bồi dưỡng, nâng
cao năng lực đội ngũ QLCT sẵn có trong DN so với đầu tư cho các nguồn lực khác.
Bên cạnh đó, để nâng cao năng lực QLCT thì cần phải đánh giá năng lực họ
để biết được thực trạng về tình hình năng lực cán bộ hiện tại. Tuy nhiên, xét trên
góc độ cơ sở lý luận, các nhà khoa học cũng chưa đưa ra nhiều công trình nghiên
cứu chuyên biệt về hoạt động đánh giá năng lực. Còn xét trên thực tế, công tác đánh
giá QLCT trong các DNNQD VN hiện nay phần nhiều vẫn đang dừng lại ở việc
đánh giá mức độ hoàn thành công việc hay đánh giá thành tích mà ít quan tâm chú
trọng tới đánh giá năng lực để cải thiện kết quả công việc một cách căn bản, cốt lõi.
Với một số các DNNQD VN có thực hiện hoạt động đánh giá năng lực nhân sự cấp
trung thì hệ thống đánh giá này hiện nay còn rời rạc, thiếu bài bản ở các nội dung
triển khai, đặc biệt là tiêu chuẩn đánh giá và phương pháp, công cụ đánh giá.
Từ những phân tích ở trên, có thể thấy rằng việc nghiên cứu xây dựng khung
năng lực (KNL) nhân sự QLCT trong DNNQD VN và ứng dụng KNL đó vào đánh
giá năng lực cấp trung là nỗ lực nghiên cứu khoa học từ lý luận đến thực tiễn nhằm
cung cấp cho hệ thống đánh giá năng lực cán bộ QLCT (vốn còn yếu và thiếu) một
tiêu chuẩn, công cụ đánh giá tiên tiến, bài bản, phù hợp, góp phần vào sự phát triển
của hệ thống quản trị NNL và quản trị theo năng lực của DN. Kết quả đánh giá theo
KNL có thể chỉ ra những năng lực nào đang đáp ứng hoặc vượt trội so với yêu cầu
công việc, những năng lực nào còn hạn chế để làm thông tin tham chiếu phục vụ
cho công tác NNL: từ quy hoạch tới đào tạo, phát triển, đãi ngộ... có tính định
hướng. Qua đó, DNNQD VN có thể cải thiện được chất lượng NNL, trong đó có
các nhân sự chủ chốt là cán bộ cấp trung, giúp DN vượt qua được những khó khăn,
thách thức hiện tại, mở rộng SX-KD và phát triển bền vững trong tương lai.
2. Tổng quan các công trình nghiên cứu
Các công trình nghiên cứu trong nước:
Ta ̣i VN, trong bối cảnh thực tiễn một bên là sự tăng trưởng và phát triển của
các DN và một bên là ngà y cà ng có nhiề u DN phá sả n hoă ̣c ta ̣m dừ ng hoa ̣t đô ̣ng thì
câu hỏi về công tác quản trị nhân sự trong DN, năng lực lãnh đạo, quản lý DN đã
3
dành được sự quan tâm lớn của cộng đồng các nhà nghiên cứu. Trong đó, hướng
nghiên cứu nổi trội là đánh giá, nhận diện các năng lực lãnh đạo, quản lý trong DN.
Nghiên cứu về quản trị nhân lực là một chủ đề được nhiều học giả quan tâm
với các công trình có giá trị. Những đề tài khoa học được đề cập ở các cấp độ khác
nhau như giáo trình, bài giảng, bài báo đăng trên các tạp chí uy tín. Trong đó, một
số giáo trình của các tác giả Vũ Thùy Dương và Hoàng Văn Hải (2005), Nguyễn
Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân (2010), Nguyễn Hữu Thân (2010), Vũ Hoà ng
Ngân (2011), Trần Anh Tài (2013), Mai Thanh Lan và Nguyễn Thị Minh Nhàn
(2016) đã khái quát hóa những vấn đề cơ bản của quản trị học và công tác quản trị
nhân lực trong DN, tổ chức. Trên cơ sở đó, các tác giả đã đề cập tới những nội dung
như: khái niệm, vai trò của quản trị nhân sự trong DN; tuyển dụng, bố trí và sử dụng
nhân sự; đào tạo và phát triển nhân sự; đánh giá thành tích và đãi ngộ nhân sự...
Những cuốn giáo trình này được xem như nền tảng lý thuyết quan trọng để các nhà
khoa học tiến hành những nghiên cứu chuyên sâu hơn về quản trị nhân lực.
Trong bất kỳ một DN, tổ chức nào, các cấp quản lý (bao gồm quản lý cấp
cao, cấp trung và cấp cơ sở) đóng vai trò vô cùng quan trọng và là đối tượng được
nhiều học giả quan tâm nghiên cứu, trong đó có nhân sự cấp trung. Có thể đề cập tới
một số công trình nghiên cứu tiêu biểu của tác giả Nguyễn Vĩnh Giang (2003),
Nguyễn Thị Bích Đào (2009), Trần Thị Vân Hoa (2009a), Bùi Hữu Đức (2012),
Mai Thanh Lan (2016)... Những nghiên cứu này đã đề cập tới nhiều chủ đề, lĩnh
vực khác nhau như: những năng lực cần thiết với nhân sự quản lý và nhân sự QLCT
trong DN; vai trò của nhân sự QLCT trong DN hay quản trị sự thay đổi với nhân sự
QLCT trong DN... của cùng đối tượng nghiên cứu là nhân sự QLCT.
Với sự đa dạng trong nghiên cứu về quản trị nhân lực, việc lựa chọn cách
thức tiếp cận phù hợp sẽ là tiền đề để có được những công trình khoa học có giá trị.
Trong nhiều tiếp cận được đề cập, KNL - một hướng nghiên cứu không mới trên thế
giới nhưng được xem như cách tiếp cận tương đối mới và ngày càng thu hút được
nhiều học giả VN quan tâm. Với nhận định rằng năng lực là nền tảng để các cá nhân
thực hiện tốt công việc của mình và góp phần vào việc hoàn thành sứ mệnh, chiến
lược, mục tiêu của DN, tổ chức, nghiên cứu về năng lực và KNL trong các DN, tổ
chức được đề cập theo một số hướng chính như sau:
4
Thứ nhất, tiếp cận xây dựng năng lực và KNL. Tiếp cận xây dựng năng lực
đã được đề cập tới trong nghiên cứu của Trần Kiều Trang (2012), trong đó xác định
năng lực của chủ DN trong các DN nhỏ ở VN theo mô hình năng lực ASK Thái độ Kỹ năng - Kiến thức (Attitude - Skills - Knowledge). Bên cạnh đó, tác giả Lê Quân
(2015) với công trình nghiên cứu Lãnh đạo doanh nghiệp Việt Nam (với các nội
dung như: Hội đồng Quản trị; Ban điều hành; KNL; Thẻ điểm cân bằng; Chỉ số
hoàn thành) đã tập trung làm rõ KNL bao gồm tiếp cận xây dựng KNL và KNL lãnh
đạo DN. Năm 2014, tác giả Mai Thanh Lan và Tạ Huy Hùng (2014) đã xây dựng
KNL với nhà quản trị cấp cao trong DN giai đoạn tái cấu trúc ở VN.
Thứ hai, nghiên cứu ứng dụng KNL trong DN, tổ chức. Công trình của tác
giả Phạm Công Đoàn (2010) đã nghiên cứu triển khai ứng dụng năng lực, KNL vào
hoạt động đánh giá năng lực các CEO trong các DN thương mại. Bên cạnh đó, tác
giả Ngô Quý Nhâm (2015) đã đưa ra nghiên cứu “Khung năng lực và ứng dụng
trong hoạt động quản trị nhân sự” đăng trong kỷ yếu hội thảo “Khung năng lực - Xu
hướng ứng dụng trong bối cảnh hội nhập”, với nội dung giới thiệu về KNL và ứng
dụng trong công tác đánh giá (quản lý thành tích). Nghiên cứu của Nguyễn Thành
Long và Lê Nguyễn Hậu (2013), Nguyễn Hồng Tín, Võ Thị Thanh Lộc, Võ Thành
Danh, Nguyễn Quang Tuyến, Võ Kim Thoa (2015) đã phân tích thực trạng năng lực
với cán bộ, công chức trong tổ chức công để đưa ra những giải pháp cải thiện năng
lực. Nghiên cứu của tác giả Phùng Xuân Nhạ (2012a) đã đề cập tới áp dụng KNL
trong việc đào tạo và nâng cao chất lượng đội ngũ lãnh đạo, quản lý khu vực công...
Bên cạnh đó, đánh giá nhân sự là một nội dung rất quan trọng trong công tác
quản trị NNL trong DN, bao gồm đánh giá năng lực và đánh giá mức độ hoàn thành
công việc hay đánh giá thành tích. Năm 2009, tác giả Lê Quân thực hiện đề tài cấp
Bộ với chủ đề “Hoàn thiện đánh giá cán bộ quản lý tại doanh nghiệp thương mại
trên địa bàn Hà Nội”. Đề tài đã tập trung làm rõ công tác đánh giá gồm đánh giá
cán bộ cấp trung, cấp cơ sở của các DN thương mại Hà Nội. Trong nghiên cứu, tác
giả đã đề cập tới những nội dung quan trọng của hoạt động đánh giá cán bộ như
mục tiêu hệ đánh giá (mục tiêu động viên, mục tiêu phát triển), nội dung đánh giá
(quy trình, phương pháp, tiêu chuẩn…) hay việc sử dụng kết quả đánh giá trong
xem xét điều chỉnh lương, thưởng...
5
Ngoài ra, nghiên cứ u củ a Trầ n Thi ̣ Vân Hoa (2009b) đã đề câ ̣p tớ i phương
phá p đánh giá năng lực lãnh đa ̣o củ a Giám đố c DN. Tá c giả đã làm rõ quy trinh
̀
đánh giá năng lực lãnh đa ̣o gồ m ba bước, trong đó KNL đươ ̣c sử du ̣ng là m căn cứ
để đối chiếu, so sánh giữa thực trạng năng lực và yêu cầ u năng lực lanh đa ̣o thông
̃
qua phân tích GAP, từ đó xác định nguyên nhân và đưa ra giải phá p nâng cao năng
lực lanh đạo của giám đốc. Năm 2012, Lê Quân và cộng sự tiế n hà nh tiếp một
̃
nghiên cứ u lãnh đạo DN vừ a và nhỏ VN, sử du ̣ng mô hinh năng lực ASK để đưa ra
̀
kết quả nghiên cứu. Như vậy, các học giả đã đề cập tới chủ đề đánh giá năng lực
nhân sự theo năng lực, nhưng chưa có nhiều công trình nghiên cứu ở VN đề cập tới
hoạt động đánh giá nhân sự theo KNL đối với khu vực kinh tế tư nhân.
Các công trình nghiên cứu của nước ngoài:
Trên thế giới, các công trình nghiên cứu khoa học đã tập trung làm rõ khái
niệm, đặc điểm nhân sự QLCT, vai trò của QLCT trong DN như nghiên cứu của
Dopson và Stewart (1990), Harding và cộng sự (2014), Huy (2001).
Nghiên cứu về lãnh đạo, quản lý và KNL của lãnh đạo, quản lý là một chủ đề
được nhiều học giả nước ngoài quan tâm (Abraham và cộng sự, 2001, Aragon và
Johnson, 2002, Barney, 1991). Trong đó, các đề tài tập trung làm rõ mô hình KNL
trong quản trị nhân sự như nghiên cứu của tác giả Boyatzis (1982, 2008) đã chỉ ra
sự ứng dụng mô hình KNL trong phát triển năng lực lãnh đạo, quản lý nhằm xây
dựng lợi thế cạnh tranh bền vững của DN.
Quản trị dựa trên năng lực được xem là một lý thuyết quản trị nhân sự hiện
đại và được nhiều trường Đại học, Trung tâm nghiên cứu cũng như các học giả
nước ngoài quan tâm với những công trình có giá trị. Cụ thể, Đại học Harvard đưa
ra từ điển năng lực Harvard (2008), tổ chức tư vấn Hay Group xuất bản từ điển Hay
Group (2004), tác giả Seema Sanghi đưa ra cuốn sổ tay năng lực (2007)...
Đã có nhiều công trình khoa học giá trị ở khắp các quốc gia trên thế giới tập
trung nghiên cứu về năng lực lãnh đạo, quản lý trong DN, tổ chức. Có thể kể đến
nghiên cứu của tác giả Spencer và Spencer (1993) được nhóm tác giả Dainty và
cộng sự (2005) phát triển để xây dựng KNL. Ngoài ra, có các nghiên cứu của nhóm
nhà khoa học từ Mỹ như Chung-Herrera và cộng sự (2003), nhóm nhà khoa học từ
Hàn Quốc như Kang và cộng sự (2015), nhóm nhà khoa học từ Trung Quốc như
6
Xuejun và Wang (2009), nhóm nhà khoa học từ Đài Loan như Jeou-Shyan và cộng
sự (2011), nghiên cứu của Megahed (2015)... Như vậy, tiếp cận khoa học về năng
lực và KNL với đối tượng lãnh đạo, quản lý trong DN đã được công nhận ở nhiều
quốc gia trên thế giới.
Với nội dung đánh giá nhân viên trong DN, nghiên cứu của các học giả
Latham và cộng sự (1979), Lee (1985), Woehr và Huffcutt (1994), Murphy và
Cleveland (1995), Keeping và Levy (2000), Fletcher (2001) đều khẳng định đánh
giá nhân lực trong DN là một nội dung rất quan trọng để đảm bảo DN hoạt động
hiệu quả. Nghiên cứu của tác giả Latham và cộng sự (1979) chỉ ra một số hạn chế
trong hệ thống đánh giá dựa trên phẩm chất. Từ đó, tác giả Latham tập trung phân
tích hoạt động đánh giá dựa trên hành vi mong đợi trong DN và cho rằng đây là
phương pháp để giải quyết được những bất cập trong việc áp dụng những phương
pháp đánh giá trước đây. Trong công tác đánh giá nhân sự, nghiên cứu của DeNisi
và Pritchard (2006) cũng đưa ra nhận định rằng đánh giá năng lực và đánh giá mức
độ hoàn thành công việc không thể tách rời bởi năng lực được thể hiện khá rõ thông
qua các thành tích đạt được trong giai đoạn trước đó. Quá trình đánh giá này cần có
sự tham gia của các đối tượng khác nhau như đồng nghiệp, cấp trên, cấp dưới...Về
các phương pháp đánh giá, các tác giả cũng đề cập tới một số phương pháp như:
phương pháp thang đo hành vi, phương pháp quản trị theo mục tiêu...
Trong nghiên cứu của Keeping và Levy (2000), các tác giả đã đề cập tới
những thành phần quan trọng trong hệ thống đánh giá gồm: các tiêu chuẩn đánh giá,
các đối tượng tham gia đánh giá cũng như sự tác động của kết quả đánh giá đối với
người lao động trong DN. Những nghiên cứu đã đạt được một số kết quả nhất định,
tuy nhiên, những nghiên cứu này chưa gắn với đối tượng đánh giá là nhân sự QLCT
với những đặc thù riêng là đội ngũ quản lý trung gian trong DN.
Ngoài ra, các công trình nghiên cứu trên thế giới của nhiều học giả cũng tập
trung vào làm rõ một số nhân tố ảnh hưởng tới hoạt động quản trị nhân sự như:
nghiên cứu của Park và Capbell (2004), Amit và Jean (2005), Cardy và Selvarajan
(2006), Ryan và Connell (1989), Ryan và Deci (2000), Narver và Slater (1994). Các
công trình nghiên cứu này có nhiều cách thức tiếp cận và sự đa dạng trong chủ đề
nghiên cứu. Tuy nhiên, các nhà khoa học chưa đề cập tới ảnh hưởng của các nhân tố
7
- Xem thêm -