Tài liệu Nghiên cứu sự hài lòng công việc của người lao động tại công ty xi măng trung hải – hải dương

1 Shute University (Taiwan) NGUYỄN TRỌNG ĐIỀU LUẬN VĂN THẠC SỸ Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh ĐỀ TÀI : NGHIÊN CỨU SỰ HÀI LÒNG CÔNG VIỆC CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY XI MĂNG TRUNG HẢI – HẢI DƯƠNG Hà Nội, 2012 2 Mục lục Mục lục ..............................................................................................................................1 CHƯƠNG 1 GIỚI THIỆU ...............................................................................................5 1.1 Nền tảng nghiên cứu .................................................................................................5 1.2 Động cơ nghiên cứu ..................................................................................................6 1.3 Mục đích nghiên cứu ................................................................................................7 1.4 Quy trình nghiên cứu.................................................................................................8 CHƯƠNG 2 TỔNG QUAN LÝ THUYẾT..................................................................... 12 2.1 Khái niệm về sự hài lòng công việc ......................................................................... 12 2.2 Các lý thuyết về hài lòng công việc ......................................................................... 13 2.2.1 Lý thuyết của David Mc. Clelland..................................................................... 13 2.2.2 Lý thuyết kỳ vọng của Vroom ............................................................................ 14 2.2.3 Mô hình động cơ thúc đẩy của Porter và Lawler ............................................. 15 2.2.4 Mô hình chỉ số mô tả công việc (JDI) ..............................................................16 2.3 Các nghiên cứu sự hài lòng đối với công việc ..........................................................18 CHƯƠNG 3 PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU .............................................................21 3.1 Nền tảng công ty ..................................................................................................... 21 3.2 Mô hình nghiên cứu ................................................................................................ 22 3.3 Mối quan hệ giữa các khái niệm nghiên cứu và giả thuyết nghiên cứu ......................... 24 3.4 Đo lường các biến quan sát ..................................................................................... 27 3.5 Thiết kế nghiên cứu .................................................................................................29 3.5.1 Thiết kế nghiên cứu định tính............................................................................ 29 3.5.2 Thiết kế thang đo ..............................................................................................30 3.3.4 Chọn mẫu ......................................................................................................... 31 3.4 Phương pháp phân tích dữ liệu ................................................................................ 33 3.4.1 Thống kê mô tả mẫu ......................................................................................... 33 3.4.2 Kiểm định thang đo .......................................................................................... 33 3.4.3 Phân tích khám phá nhân tố (EFA)................................................................... 34 3.4.4 Đặt tên và điểu chỉnh mô hình nghiên cứu. ....................................................... 35 3.4.5 Xây dựng phương trình hồi quy. ....................................................................... 35 3.4.6 Kiểm định sự phù hợp của mô hình................................................................... 35 3.4.7 Kiểm định các giả thuyết nghiên cứu. .............................................................. 37 CHƯƠNG 4 PHÂN TÍCH DỮ LIỆU NGHIÊN CỨU ................................................... 38 4.1 Mô tả mẫu ............................................................................................................... 38 4.1.1 Cơ cấu mẫu theo giới tính ................................................................................ 38 3 4.1.2 Cơ cấu mẫu theo độ tuổi................................................................................... 39 4.1.3 Cơ cấu mẫu theo trình độ học vấn. ................................................................... 40 4.1.4 Cỡ mẫu theo vị trí làm việc ............................................................................... 41 4.1.5 Cơ cấu mẫu theo thu nhập ................................................................................41 4.2 Kết quả trả lời các câu hỏi điều tra .......................................................................... 42 4.3 Kiểm định thang đo ................................................................................................. 43 4.3.1 Kiểm định thang đo “công việc”. ..................................................................... 44 4.3.2 Kiểm định thang đo “đào tạo và thăng tiến” ....................................................44 4.3.3 Kiểm định thang đo “thu nhập” ....................................................................... 45 4.3.4 Kiểm định thang đo “lãnh đạo” ....................................................................... 46 4.3.5 Kiểm định thang đo “đồng nghiệp” .................................................................. 46 4.3.6 Kiểm định thang đo “điều kiện làm việc” .........................................................47 4.3.7 Kiểm định thang đo của biến phụ thuộc “sự hài lòng chung” ........................... 48 Tóm tắt kết quả kiểm định sự tin cậy của các thang đo ..............................................48 4.4 Phân tích nhân tố ..................................................................................................... 49 4.4.1 Phân tích khám phá nhân tố với các biến độc lập. ............................................ 49 4.4.2 Phân tích khám phá nhân tố biến phụ thuộc “sự hài lòng chung”..................... 53 4.5 Đặt tên và hiệu chỉnh mô hình ................................................................................... 53 4.5.1 Đặt tên cho nhân tố thứ nhất ............................................................................ 53 4.5.2 Đặt tên cho nhân tố thứ hai .............................................................................. 54 4.5.3 Đặt tên cho nhân tố thứ 3 ................................................................................. 55 4.5.5 Hiệu chỉnh mô hình nghiên cứu ........................................................................ 56 4.6 Xem xét sự tương quan giữa các khái niệm ................................................................57 4.7 Xây dựng phương trình hồi quy...............................................................................58 4.7.1 Xây dựng phương trình hồi quy bằng phương pháp Enter ................................. 58 4.7.2 Kiểm định sự phù hợp của mô hình................................................................... 60 4.7.3 Kiểm định các giả thuyết nghiên cứu ................................................................ 65 4.7.4 Kiểm tra lại mô hình bằng phương pháp Stepwise ............................................ 66 4.7.5 Tầm quan trọng của các biến độc lập ............................................................... 68 4.8 Kiểm định sự khác nhau giữa các tổng thể con ...........................................................68 4.8.1 Kiểm định giá trị trung bình của tổng thể.. ....................................................... 68 4.8.2 Kiểm định sự khác nhau giữa nhóm lao động nam và nhóm lao động nữ .......... 70 4.8.3 Kiểm định sự khác nhau giữa các nhóm lao động có độ tuổi khác nhau ............ 72 4.8.4 Kiểm định sự khác nhau giữa nhóm có trình độ học vấn khác nhau. ................. 74 4.8.5 Kiểm định sự khác nhau giữa các nhóm có vị trí làm việc khác nhau. ...............78 4.8.6 Kiểm định sự khác nhau giữa các nhóm có thu nhập khác nhau........................ 82 4.9 Phát hiện của nghiên cứu .......................................................................................... 85 CHƯƠNG 5 KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ ................................................................... 88 5.1 Kết luận ...................................................................................................................88 5.2 Một số kiến nghị từ kết quả nghiên cứu. ..................................................................... 90 4 5.3 Đóng góp và ý nghĩa của nghiên cứu ......................................................................... 92 5.3.1 Đóng góp ......................................................................................................... 92 5.3.2. Ý nghĩa của nghiên cứu ................................................................................... 93 5.4 Hạn chế của nghiên cứu ............................................................................................ 93 5.5 Hướng nghiên cứu trong tương lai ............................................................................. 94 Danh mục tài liệu tham khảo..................................................................................... 95 5 CHƯƠNG 1 GIỚI THIỆU Chương này giới thiệu tổng quan về nghiên cứu bao gồm nền tàng nghiên cứu, động cơ nghiên cứu, mục đích nghiên cứu và quy trình thực hiện nghiên cứu. Cụ thể như sau: 1.1 Nền tảng nghiên cứu Con người là một thực thể xã hội, chịu sự chi phối của nhiều hoạt động khác nhau. Trong xã hội hiện đại ngày nay các áp lực từ công việc, cuộc sống, etc ngày càng tăng lên, vì vậy việc nghiên cứu tìm ra giải pháp làm tăng sự hài lòng của con người đối với công việc, cuộc sống là cần thiết. Việc nghiên cứu hành vi, việc thỏa mãn nhu cầu của con người đã được thực hiện từ rất lâu với nghiên cứu nổi tiếng của Maslow, của Herzberg, etc được ứng dụng rộng rãi trong nhiều lĩnh vực. Lĩnh vực sản xuất vật liệu xây dựng ở Việt Nam đang được mở rộng do nhu cầu đầu tư, xây dựng ngày một lớn hơn, ngành sản xuất xi măng không phải là một ngoại lệ với các doanh nghiệp sản xuất Cùng với sự phát triển của ngành sản xuất vật liệu xây dựng thì thị trường cạnh tranh càng gay gắt đòi hỏi các công ty phải nâng cao khả năng cạnh tranh của mình. Một trong những cách là tăng năng suất của người công nhân để hạ giá thành sản xuất sản phẩm. Năng suất lao động của người công nhân lại phụ thuộc vào mức độ hài lòng của người lao động đối với công việc. (Luddy, 2005) 6 Công ty xi măng Trung Hải là công ty xi măng với quy mô còn nhỏ, khả năng cạnh tranh về thương hiệu, uy tín thị trường, etc khó có thể so sánh với các doanh nghiệp sản xuất lớn như Hoàng Thạch, Bỉm Sơn, Hà Tiên, etc Vì vậy một trong những lợi thế có thể tạo ra là tăng năng suất lao động, hạ giá bán sản phẩm để tạo lợi thế cạnh tranh. Đặc biệt trong khu vực tam giác kinh thế Hà Nội – Hải Phòng – Quảng Ninh, khu vực kinh tế năng động ở phía Bắc Việt Nam. Việc tạo dựng một đội ngũ lao động ổn định, có chất lượng sẽ giúp doanh nghiệp tiết kiệm được nhiều chi phí (chi phí tuyển dụng, chi phí đào tạo mới, etc), làm giảm các sai sót trong công việc (đối với nhân viên mới), tạo ra môi trường làm việc tin cậy và đoàn kết giữa các thành viên công ty. Những điều này lại có tác dụng làm cho doanh nghiệp hoạt động hiệu quả hơn, khách hàng tin tưởng vào sản phẩm và dịch vụ của doanh nghiệp hơn. Từ đó tạo dựng các lợi thế cạnh tranh trên thị trường. Và để đạt được những điều này việc làm hài lòng các nhân viên trong cộng việc là điều kiện bắt buộc đối với doanh nghiệp, đặc biệt trong điều kiện các doanh nghiệp đang có nhiều chính sách thu hút người lao động có trình độ vào đơn vị mình như hiện nay. 1.2 Động cơ nghiên cứu Tại sao lại nghiên cứu “sự hài lòng của nhân viên đối với công việc được giao”: Năng suất lao động luôn là một vấn đề của mọi công ty, năng suất lao động của người công nhân quyết định rất nhiều đến lợi thế cạnh tranh của công ty. Năng suất lao động lại phụ thuộc vào việc thỏa mãn của nhân viên, nhân viên được thỏa mãn thì thường tăng năng suất lao 7 động. Hiện nay hiệu quả lao động, năng suất lao động tại công ty chưa được cao, thu nhập của nhân viên còn khiêm tốn (3tr/tháng) nên rất khó giữ được các nhân viên giỏi, thu hút được nhân tài về công ty. Có hiện tượng nhân viên công ty xin nghỉ việc nhiều, một trong những nguyên nhân được xác định là công nhân chưa thỏa mãn đối với các công việc được giao. Vì vậy việc nghiên cứu sự hài lòng của nhân viên là cần thiết, giúp cho công ty có những giải pháp giữ chân người lao động, tăng năng suất lao động cho người công nhân. Tại sao lựa chọn công ty xi măng Trung Hải: Với tư cách học viên, gia đình tham gia là cổ đông của công ty. Cá nhân học viên nhận thấy việc thỏa mãn các nhu cầu của người lao động là một yêu cầu thực tế đòi hỏi cần nghiên cứu để có giải pháp nâng cao việc thỏa mãn nhu cầu và tăng năng suất lao động. Một vấn đề nữa là việc lựa chọn công ty xi măng Trung Hải có thuận lợi cho công tác thu thập, điều tra thông tin. Mặt khác tính đến thời điểm hiện tại chưa có cuộc điều tra, nghiên cứu nào về vấn đề “sự hài lòng của nhân viên đối với công việc được giao” tại công ty xi măng Trung Hải. Vì vậy nghiên cứu này sẽ là nghiên cứu khám phá bước đầu để đánh giá đúng thực trạng nhân viên họ đánh giá như thế nào về công việc, những điều gì ảnh hưởng đến sự hài lòng của họ về công việc. 1.3 Mục đích nghiên cứu Nghiên cứu này có hai mục đích chính 8 Một là điều tra, nghiên cứu sự hài lòng của nhân viên với công việc được giao đánh giá đúng hiện trạng của công ty hiện nay theo từng nhân tố sử dụng chỉ số mô tả công việc (JDI). Hai là đánh giá mức độ ảnh hưởng của từng nhân tố đến sự hài lòng của nhân viên đối với công việc để từ đó có gợi ý, giải pháp nâng cao sự hài lòng của nhân viên nhằm giữ chân các nhân viên có năng lực, thúc đẩy tăng năng suất lao động. 1.4 Quy trình nghiên cứu Quy trình thực hiện nghiên cứu này được mô tả bởi bàng dưới đây (bảng 1) Bước 1 Hoạt động Xác định tiêu đề nghiên cứu theo tư vấn và hướng dẫn của giảng viên hướng dẫn 2 Xác nhận sự đồng ý của giảng viên hướng dẫn về đề tài thực hiện 3 Xác định mục đích nghiên cứu, động cơ nghiên cứu của đề tài 4 Xem xét các tài liệu liên quan đến đề tài 5 Xác định các yếu tố ảnh hưởng đến “sự hài lòng” của nhân viên đối với công việc. Thiết kế nghiên cứu bằng bảng điều tra, thực hiện điều tra thu thập dữ liệu và phân tích 6 Đề nghị thực hiện nội dung, cấu trúc luận văn (phác thảo 3 chương đầu tiên), đề nghị phê duyệt thực hiện luận văn. 7 Chương 1: Giới thiệu: Mô tả nền tảng nghiên cứu, động cơ nghiên cứu để thấy được mục đích của nghiên cứu 8 Chương 2: Tổng quan lý thuyết: Giới thiệu về mô hình tháp nhu cẩu Maslow, ứng dụng của mô hình vào việc đánh giá nhân tố ảnh hưởng đến “sự hài lòng của nhân viên đối với công việc được giao”… 9 9 Chương 3: Phương pháp nghiên cứu: Giải thích đối tượng nghiên cứu, phạm vi nghiên cứu và các giả thuyết nghiên cứu đặt ra. 10 Chương 4: Phân tích dữ liệu và trình bày kết quả nghiên cứu, sử dụng phần mềm SPSS để phân tích thống kê, kiểm định giả thuyết… 11 Chương 5: Kết luận: Tổng kết các kết quả chính từ chương 4 thành những kết luận quan trọng, đề xuất những gợi ý và giải pháp cho vấn đề quản trị. Nội dung cụ thể từng bước thực hiện như sau: Bước 1: Xác nhận tiêu đề nghiên cứu theo tư vấn của giảng viên hướng dẫn: Tại bước này tác giả thực hiện làm việc cùng với giảng viên nghiên cứu, đề xuất tiêu đề nghiên cứu cho luận văn của mình. Bước 2: Xác nhận của giảng viên hướng dẫn về việc đồng ý thực hiện đề tài đề xuất: Tại bước này người hướng dẫn tác giả của nghiên cứu này xác nhận nội dung tiêu đề của đề tài đã đề xuất về lĩnh vực nghiên cứu với tác giả nghiên cứu. Đây là cơ sở để tác giả nghiên cứu thực hiện các bước công việc tiếp theo trong dự án thực hiện nghiên cứu cho luận văn của mình. Bước 3: Xác định mục đích nghiên cứu, động cơ nghiên cứu cụ thể của đề tài: Tại bước này tác giả nghiên cứu thực hiện việc xác định mục đích của nghiên cứu này là gì? Một nghiên cứu khám phá hay một nghiên cứu khẳng định? Những động cơ nào dẫn đến phải thực hiện nghiên cứu đề tài này trong dự án viết luận văn của mình. Bước 4: Xem xét các tài liệu liên quan đến đề tài đã chọn. Sau khi đã xác định động cơ nghiên cứu, mục đích nghiên cứu, để thực hiện nghiên cứu tác giả xem xét các tài liệu liên 10 quan đến chủ đề nghiên cứu của các tác giả khác về cùng lĩnh vực Bước 5: Xác định các yếu tố ảnh hưởng đến “sự hài lòng” của nhân viên đối với công việc. Thiết kế nghiên cứu bằng bảng điều tra, thực hiện điều tra thu thập dữ liệu và phân tích , xác định các nhân tố ảnh hướng đến sự hài lòng của nhân viên. Sau khi nghiên cứu các lý thuyết liên quan tác giả thực hiện lựa chọn mô hình lý thuyết để xây dựng mô hình cho nghiên cứu này. Tại bước này tác giả thực hiện một nghiên cứu định tính với 10 người lao động tại công ty lập thành 02 nhòm khác nhau để cùng thảo luận về các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của họ về công việc hiện tại. Kết quả nghiên cứu định tính này sẽ giúp tác giả xác định được các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên đối với công việc trong môi trường nghiên cứu tại công ty. Bước 6: Đề nghị nội dung thực hiện, phác thảo 3 chương đầu luận văn: Để đảm bảo tiến độ thực hiện nghiên cứu và hoàn thành các mục tiêu nghiên cứu của đề tài này, tác giả thực hiện phác thảo 03 chương đầu tiên để thảo luận với giảng viên hướng dẫn để thống nhất nội dung thực hiện từng công việc. Ba chương đầu tiên của luận văn là khung lý thuyết cơ bản để thực hiện việc phân tích, đề xuất các giải pháp theo mục đính của đề tài tại các chương 4 và chương 5: Bước 7: Thực hiện viết chương 1: Sau khi đã thống nhất được nội dung của đề cương với người hướng dẫn, tác giả thực hiện song song việc thu thập dữ liệu cho nghiên cứu của đề tài và hoàn thiện phần giới thiệu tổng quan về đề tài thực hiện trong chương 1 theo định dạng thống nhất của trường. 11 Bước 8: Viết chương 2, tiếp theo tác giả thực hiện hoàn thiện viết các nội dung trong đề cương đã được phê duyệt từ người hướng dẫn. Tại chương này tác giả sẽ thực hiện giới thiệu các lý thuyết và mô hình nghiên cứu liên quan đến nội dung thực hiện đề tài, các lý thuyết này sẽ là nền tảng để tác gải xây dựng khung lý thuyết cho mô hình nghiên cứu tại chương 3 Bước 9: Viết chương 3, phương pháp nghiên cứu, căn cứ trên lý thuyết liên quan được đề cập tại chương 2 cùng với việc nghiên cứu định tính để phát hiện và kiểm định các nhân tố qua việc thảo luận nhóm của khách hàng. Tác giả đề xuất một mô hình nghiên cứu lý thuyết cho nghiên cứu này, xác nhận sử dụng các công cụ và phương pháp nghiên cứu cho đề tài này: Phương thức lấy mẫu, lý giải cách cách chọn cỡ mẫu, các tiêu chuẩn dùng để đánh giá thang đo,…etc để có thể đảm bảo nghiên cứu có tính tin cậy. Bước 10: Viết chương 4, phân tích kết quả: Sau khi thực hiện điều tra lấy dữ liệu cho nghiên cứu, tác giả sẽ thực hiện phân tích các kết quả điều tra phục vụ hoàn thiện luận văn. Tại bước này các kết quả chính từ phân tích dữ liệu nghiên cứu sẽ được trình bày theo thứ tự và tiến hành kiểm định các giả thuyết nghiên cứu đã đặt ra và kiểm định lại mô hình nghiên cứu lý thuyết có phù hợp với dữ liệu thực tế hay không. Bước 11: Viết chương 5, kết luận và gợi ý các kiến nghị. Sau khi tiến hành phân tích dữ liệu nghiên cứu và trình bày các kết quả nghiên cứu tại chương 4, chương 5 tác giả sẽ rút ra các kết luận chính của nghiên cứu: đóng góp của nghiên cứu, hạn chế của nghiên cứu và đưa ra các kiến nghị cho các nghiên cứu tiếp theo, kiến nghị các giải pháp cho công ty nâng cao sự hài lòng của nhân viên với công việc được giao. 12 CHƯƠNG 2 TỔNG QUAN LÝ THUYẾT Chương này sẽ trình bày về tổng quan lý thuyết liên quan đến đề tài nghiên cứu bao gồm các khái niệm trong mô hình nghiên cứu, các mô hình nghiên cứu và một số nghiên cứu gần đây về những đề tài tương tự 2.1 Khái niệm về sự hài lòng công việc Khái niệm về sự hài lòng công việc có nhiều cách định nghĩa khác nhau từ các nhà nghiên cứu khác nhau. Trong nghiên cứu này sẽ giới thiệu một số khái niệm phổ biến và đưa ra khái niệm sự thỏa mãn công việc dùng cho nghiên cứu này. Theo Hoppock (1935) cho rằng sự hài lòng với công việc là tổng hợp sự hài lòng về tâm lý, sinh lý và các yếu tố môi trường khiến cho một người thật sự cảm thấy hài lòng về công việc của họ. Theo Smith (1983) cho rằng sự hài lòng với công việc chỉ đơn giản là cảm giác mà người lao động cảm nhận về công việc của họ. Theo Weiss (1967) định nghĩa rằng hài lòng trong công việc là thái độ về công việc được thể hiện bằng cảm nhận, niềm tin và hành vi của người lao động. Như vậy có thể thấy sự hài lòng với công việc có khá nhiều định nghĩa khác nhau. 13 Trong nghiên cứu này tác giả định nghĩa sự hài lòng là cảm giác của người lao động cảm thấy thoải mái, dễ chịu đối với công việc về cả mặt cảm xúc, suy nghĩ và hành động. Hài lòng công việc bắt nguồn từ tâm lý tổ chức và lý thuyết động viên. Theo Green (2000), các lý thuyết kinh điển về thỏa mãn công việc có thể phân theo ba nhóm chính: Lý thuyết nội dung với hai lý thuyết nền tảng là thang nhu cầu của A. Maslow (1954) và lý thuyết hai nhân tố của Herzberg (1966), chỉ ra rằng việc đáp ứng đầy đủ các nhu cầu sẽ tạo ra sự thỏa mãn công việc Lý thuyết quá trình (như lý thuyết của Vroom) giải thích sự hài lòng đối với công việc là sự tác động cảu ba mối quan hệ (1) kỳ vọng, (2) giá trị và (3) mong muốn. Lý thuyết hoàn cảnh lại cho rằng sự hài lòng với công việc là tác động qua lại của ba biến là (1) cá nhân, (2) công việc (job) và (3) tổ chức. 2.2 Các lý thuyết về hài lòng công việc 2.2.1 Lý thuyết của David Mc. Clelland David Mc. Clelland (dẫn theo Robbins, 2002) cho rằng con người có ba nhu cầu cơ bản là : nhu cầu thành tựu, nhu cầu liên minh và nhu cầu quyền lực. Trong đó (1) Nhu cầu thành tựu Người có nhu cầu thành tựu cao là người luôn theo đuổi việc giải quyếtcông việc tốt hơn. Họ muốn vượt qua các khó khăn, trở ngại. Họ muốn cảm thấy rằng thành công hay 14 thất bại của họ là do kết quả của những hành động của họ.Điều này có nghĩa là họ thích các công việc mang tính thách thức. Những người có nhu cầu thành tựu cao được động viên làm việc tốt hơn. Đặc tính chung của những người có nhu cầu thành tựu cao : − Lòng mong muốn thực hiện các trách nhiệm cá nhân. − Xu hướng đặt ra các mục tiêu cao cho chính họ. − Nhu cầu cao về sự phản hồi cụ thể, ngay lập tức. − Nhanh chóng, sớm làm chủ công việc của họ (2) Nhu cầu liên minh Cũng giống như nhu cầu xã hội của A. Maslow, đó là được chấp nhận tình yêu, bạn bè, etc. Người lao động có nhu cầu này mạnh sẽ làm việc tốt những công việc tạo ra sự thân thiện và các quan hệ xã hội (3) Nhu cầu quyền lực Là nhu cầu kiểm soát và ảnh hưởng đến người khác và môi trường làm việc của họ. Các nhà nghiên cứu chỉ ra rằng người có nhu cầu quyền lực mạnh và nhu cầu thành tựu có xu hướng trở thành các nhà quản trị. Một số người còn cho rằng nhà quản trị thành công là người có nhu cầu quyền lực mạnh nhất, kế đến là nhu cầu thành tựu và sau cùng là nhu cầu cần liên minh. 2.2.2 Lý thuyết kỳ vọng của Vroom Nhà tâm lý học Victor H. Vroom (1964) cho rằng con người sẽ được thúc đẩy trong việc thực hiện những công việc để đạt tới mục tiêu nếu họ tin vào giá trị của mục tiêu đó, 15 và họ có thể thấy được rằng những công việc họ làm sẽ giúp họ đạt được mục tiêu. Lý thuyết của Vroom khẳng định rằng động cơ thúc đẩy con người làm việc sẽ được xác định bởi giá trị mà họ đặt vào kết quả cố gắng của họ, được nhân thêm bởi niềm tin mà họ có. Nói cách khác, Vroom chỉ ra rằng động cơ thúc đẩy là sản phẩm của giá trị mong đợi mà con người đặt vào mục tiêu và những cơ hội mà họ thấy sẽ hoàn thành được những mục tiêu đó. Thuyết của Vroom có thể được phát biểu như sau : Động cơ thúc đẩy = Mức ham mê x Niềm hy vọng Khi một người thờ ơ với việc đạt mục tiêu thì mức ham mê coi như bằng không; và mức ham mê sẽ có dấu âm khi con người phản đối việc đạt tới mục tiêu đó. Kết quả củA cả hai trường hợp đều không có động cơ thúc đẩy. Tương tự, một người có thể không có động cơ thúc đẩy nào để đạt tới mục tiêu nếu hy vọng là số không hoặc số âm. 2.2.3 Mô hình động cơ thúc đẩy của Porter và Lawler L.W.Porter và E.F. Lawler (1974) đã đi tới một mô hình động cơ thúc đẩy hoàn hảo hơn mà phần lớn được xây dựng trên lý thuyết về niềm hy vọng (Hình 2.2.1). Như mô hình cho thấy, toàn bộ sự cố gắng hay sức mạnh của động cơ thúc đẩy tùy thuộc vào giá trị của phần thưởng và xác suất hay khả năng nhận được phần thưởng đó. Tiếp đó, kết quả thực hiện nhiệm vụ được xác định bởi động cơ thúc đẩy, khả năng làm việc của con người (kiến thức và kỹ năng) và sự nhận thức về nhiệm vụ cần thiết. Sự thực hiện tốt nhiệm vụ tất yếu sẽ dẫn đến phần thưởng nội tại (tiền bạc, hiện vật) và phần thưởng bên ngoài (điều kiện làm việc, địa vị). Những phần thưởng nầy cùng với phần thưởng hợp 16 lý theo nhận thức (nghĩa là mỗi cá nhân nhận thức về tính hợp lý và sự công bằng đối với sự tưởng thưởng) sẽ dẫn đến sự thoả mãn. Như vậy sự thoả mãn là kết quả tổng hợp của nhiều phần thưởng. Giá trị các phần thưởng Phần thưởng hợp lý theo nhận thức Khả năng thực hiện nhiệm vụ Động cơ Phần thưởng nội tại Sự thỏa mãn Kết quả thực hiện nhiêm vụ Khả năng được nhận thưởng Nhận thức về nhiệm vụ Phần thưởng bên ngoài Hình 2.3.1 Mô hình thúc đẩy động cơ của Porter và Lawer Mô hình này là cách miêu tả thích hợp hơn về hệ thống động cơ thúc đẩy.Mô hình cho thấy động cơ thúc đẩy không phải là vấn đề nhân và quả đơn giản. 2.2.4 Mô hình chỉ số mô tả công việc (JDI) Mô hình chỉ số mô tả công việc được Smith và cộng sự giới thiệu từ năm 1969. Mô hình chỉ số mô tả công việc được đánh giá tốt qua nhiều nghiên cứu, theo thống kê của của Worrel (2004) ứng dụng của JDI trong việc đo lường sự thỏa mãn đối với công việc của 17 nhân viên đã có đến 12.000 nghiên cứu về JDI (Worrel, 2004). Về cơ bản mô hình của Smith gồm 5 nhân tố như sau: Bản chất công việc phù hợp: Được hiểu là một công việc sẽ mang lại sự thỏa mãn chung cho người lao động và tạo hiệu quả công việc tốt nếu nó thỏa mãn các đặc điểm: Sử dụng các kỹ năng khác nhau, nhân viên nắm rõ quy trình thực hiện công việc và công việc có tầm quan trọng nhất định đối với đối với hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp, etc. Ngoài ra công việc phù hợp với năng lực nhất định của người lao động. Cơ hội đào tạo và thăng tiến: Đào tạo là quá trình học hỏi những kỹ năng cần thiết để phục vụ một công việc cụ thể. Thăng tiến là việc di chuyển lên những vị trí cao hơn trong hệ thống làm việc của người lao động. Trong đề tại này đào tạo và thăng tiến được nhóm chung với nhau trong cùng một nhân tố là do mối quan hệ nhân –quả thường thấy của chúng. Mục đích đào tạo của nhân viên ngoài việc nâng cao trình độ của mình còn mục đích thăng tiến trong hệ thống công việc, chúng có mối liên hệ mật thiết với nhau. Thu nhập: Thu nhập là khoản thu lao người lao động thu được từ công việc của mình ở công ty. Trong nghiên cứu này thu nhập được hiểu là thu nhập mà người lao động thu được từ công việc họ đang làm tại công ty không tính các khoản thu ngoài công việc chính tại công ty. Yếu tố thu nhập là một yếu tố quan trọng ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên đối với công việc, nhân viên có sự so sánh về mức thu nhập với các đơn vị khác, thu nhập có được phân phối một cách công bằng giữa các thành viên. 18 Lãnh đạo: Lãnh đạo được hiểu là người cấp trên trực tiếp của nhân viên . Lãnh đạo đem đến sự thỏa mãn cho nhân viên thông qua việc giao tiếp với nhau, sự quan tâm, chú ý đến người lao động cấp dưới của mình, bảo vệ nhân viên khi cần thiết, thể hiện năng lực về lãnh đạo và chuyên môn đối với cấp dưới. Ngoài ra sự thỏa mãn về lãnh đạo của nhân viên còn thông qua việc đối xử công bằng, ghi nhận chân thành các đóng góp của nhân viên. Đồng nghiệp: Đồng nghiệp được hiểu là những người làm việc cùng một vị trí với nhau, có nội dung công việc tương tự nhau hoặc trên một chuỗi nghiệp vụ có liên quan đến nhau trong tổ chức. Trong nội dung nghiên cứu này đồng nghiệp được hiểu là người làm việc cùng đơn vị trực tiếp, cùng công ty có mối quan hệ thường xuyên về mặt công việc với nhau, quan tâm trao đổi với nhau về công việc. Phần lớn thời gian người lao động tiếp xúc với nhau; vì vậy mối quan hệ giữa các đồng nghiệp với nhau cũng ảnh hưởng tới sự thỏa mãn chung trong công việc. Các yếu tố chính về sự thỏa mãn của đồng nghiệp là sự tin cậy, tận tâm trong công việc, giúp đỡ nhau trong việc, sự thân thiện, etc 2.3 Các nghiên cứu sự hài lòng đối với công việc Các nghiên cứu liên quan đến sự hài lòng đối với công việc của người lao động đã được thực hiện từ khá sớm (nghiên cứu của Hoppock, 1935) và được thực hiện bởi nhiều nhà nghiên cứu khác nhau. Trong nội dung nghiên cứu này tác giả giới thiệu một số nghiên cứu tiêu biểu trên thế giới và tại Việt Nam về cùng một lĩnh vực. Đầu tiên phải kể đến nghiên cứu của Smith, Kendall và Hulin (1969) của trường Đại 19 học Cornell. Nghiên cứu đã xây dựng các chỉ số mô tả công việc (JDI) để đánh giá mức độ thỏa mãn công việc của một người thông qua các nhân tố là (1) bản chất công việc, (2) tiền lương, (3) thăng tiến, (4)đồng nghiệp, và (5) sự giám sát của cấp trên. Nghiên cứu của Spector (1985) trong lĩnh vực dịch vụ đánh giá mức độ hài lòng và thái độ có 9 yếu tố là (1) lương, (2) cơ hội thăng tiến, (3) điều kiện làm việc, (4) sự giám sát, (5) đồng nghiệp, (6) yêu thích công việc, (7) giao tiếp thông tin, (8) phần thưởng bất ngờ, (9) phúc lợi. Nghiên cứu của Luddy (2005) trong lĩnh vực dịch vụ y tế tại Nam Phi cho thấy sự hài lòng của người lao động với công việc chịu ảnh hưởng của cả 5 yếu tố trong mô hình JDI. Trong đó ba nhân tố “đồng nghiệp”, “lãnh đạo” và “ bản chất công việc” được người lao động đánh giá tích cực, hai nhân tố “đào tạo và thăng tiến” và “tiền lương” bị đánh giá tiêu cực (bất mãn). Tại Việt Nam nghiên cứu của Trần Kim Dung (2005) thực hiện tại TP. Hồ Chí Minh cho thấy có 7 yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên đối với công việc đó là (1) bản chất công việc, (2) đào tạo và thăng tiến, (3) tiền lương, (4) lãnh đạo, (5) đồng nghiệp, (6) phúc lợi công ty và (7) điều kiện làm việc. Nghiên cứu của Nguyễn Liên Sơn (2008) tại Long An lại cho có 06 nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng đối với công việc của người lao động là (1)bản chất công việc, (2) tiền lương, (3) đồng nghiệp, (4) lãnh đạo, (5) cơ hội đào tạo và thăng tiến, và (6) môi trường làm việc. 20 Nghiên cứu của Nguyễn Thị Thu Thủy (2011) khảo sát sự hài lòng của giảng viên đại học tại TP. Hồ Chí Minh cho thấy có bốn yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của giảng viên giảng dạy tại các trường đại học là (1) đồng nghiệp, (2) thu nhập, (3) đặc điểm công việc và (4) lãnh đạo. Nghiên cứu của Phạm Văn Mạnh (2012) trong lĩnh vực viễn thông cho thấy có bốn nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên là (1) đồng nghiệp và phúc lợi, (2) đào tạo và thăng tiến, (3) tính chủ động và (4) môi trường làm việc. Trong đó nhân tố môi trường làm việc bị đánh giá tiêu cực.