Tài liệu Nghiên cứu cơ sở lý luận và thực tiễn cho việc hình thành một số chính sách di chuyển nhân lực khoa học và công nghệ

BỘ KHOA HỌC VÀ CÔNG NGHỆ VIỆN CHIẾN LƯỢC VÀ CHÍNH SÁCH KH&CN ______________________________________ ĐỀ TÀI CẤP BỘ BÁO CÁO TỔNG HỢP TÊN ĐỀ TÀI: NGHIÊN CỨU CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN CHO VIỆC HÌNH THÀNH MỘT SỐ CHÍNH SÁCH DI CHUYỂN NHÂN LỰC KHOA HỌC VÀ CÔNG NGHỆ GIỮA VIỆN NGHIÊN CỨU – TRƯỜNG ĐẠI HỌC – DOANH NGHIỆP KHOA HỌC VÀ CÔNG NGHỆ Ở VIỆT NAM Nhóm thực hiện chính Đề tài: ThS. Nguyễn Thị Minh Nga, CNĐT TS. Nguyễn Văn Học ThS. Trần Chí Đức ThS. Hoàng Văn Tuyên ThS. Nguyễn Lan Anh ThS. Nguyễn Thị Minh Hạnh ThS. Nguyễn Việt Hòa ThS. Vũ Cảnh Toàn 8000 Hµ Néi – 12/2009 MỤC LỤC MỤC LỤC......................................................................................................................... 2 DANH MỤC BẢNG, HÌNH VÀ HỘP............................................................................. 4 CÁC TỪ VIẾT TẮT ......................................................................................................... 5 MỞ ĐẦU........................................................................................................................... 6 CHƯƠNG I. CÁC VẤN ĐỀ LÝ THUYẾT ..................................................................... 9 1.1. Một số khái niệm.................................................................................................... 9 1.1.1. Nhân lực KH&CN............................................................................................. 9 1.1.2. Di chuyển nhân lực KH&CN .......................................................................... 11 1.1.3. Một số khái niệm liên quan đến di chuyển nhân lực KH&CN ....................... 13 1.2. Các hình thức di chuyển nhân lực KH&CN ........................................................ 14 1.3. Vai trò của di chuyển nhân lực KH&CN............................................................. 16 1.3.1. Tăng cường truyền bá tri thức và công nghệ.................................................. 16 1.3.2. Tạo điều kiện thuận lợi cho đổi mới ............................................................... 17 1.3.3. Phát triển tinh thần kinh thương (entrepreneurship) ..................................... 18 1.4. Các yếu tố ảnh hưởng đến di chuyển nhân lực KH&CN..................................... 20 1.4.1. Các yếu tố bên trong ....................................................................................... 20 1.4.2. Các yếu tố bên ngoài....................................................................................... 23 1.5. Đánh giá di chuyển nhân lực KH&CN ................................................................ 27 1.6. Bối cảnh quốc tế và trong nước liên quan đến di chuyển nhân lực KH&CN...... 28 1.6.1. Toàn cầu hóa................................................................................................... 28 1.6.2. Tái cơ cấu nền kinh tế quốc gia ...................................................................... 29 1.6.3. Đầu tư ra nước ngoài...................................................................................... 29 1.6.4. Cơ cấu tổ chức và các mẫu hình công việc thay đổi ...................................... 29 1.6.5. Sự phát triển như vũ bão của KH&CN........................................................... 30 1.6.6. Xu hướng quốc gia về KH&CN ...................................................................... 30 1.6.7. Xu thế chuyển đổi cơ cấu nguồn nhân lực quốc gia ....................................... 30 CHƯƠNG II. KINH NGHIỆM NƯỚC NGOÀI ............................................................ 32 2.1. Các biện pháp tăng cường di chuyển nhân lực KH&CN trong nước ...................... 32 2.1.1. Môi trường và nội dung đào tạo ..................................................................... 33 2.1.2. Hướng dẫn luận văn từ cả hai khu vực........................................................... 33 2.1.3. Tạo cơ hội di chuyển....................................................................................... 34 2.1.4. Đề cao sự di chuyển nhân lực KH&CN.......................................................... 35 2.1.5. Di chuyển “lâu dài” đến khu vực khác........................................................... 36 2.1.6. Tăng quyền tự chủ và khắc phục những trở ngại hành chính ........................ 36 2.1.7. Tăng cường hợp tác hàn lâm-công nghiệp ..................................................... 37 2.1.8. Di chuyển cán bộ được đưa vào trong tiêu chí đánh giá viện/trường............ 38 2.1.9. Hình thành mạng lưới hợp tác hàn lâm-DNV&N........................................... 38 2.1.10. Tài trợ cho đào tạo cán bộ............................................................................ 39 2 2.1.11. Các công cụ luật pháp .................................................................................. 39 2.2. Biện pháp tăng cường di chuyển nhân lực KH&CN quốc tế................................... 39 2.2.1. Các biện pháp khuyến khích về tài chính (HRST inflow) ............................... 40 2.2.2. Các chính sách định cư đặc biệt (HRST inflow)............................................. 47 2.2.3. Các chính sách công nhận bằng cấp nước ngoài (HRST inflow)................... 49 2.2.4. Các dịch vụ hỗ trợ (HRST inflow) .................................................................. 49 2.2.5. Các chính sách tạo điều kiện nghiên cứu ở nước ngoài (HRST outflow)....... 50 2.3. Nhận xét qua nghiên cứu kinh nghiệm nước ngoài ................................................. 54 CHƯƠNG III. THỰC TRẠNG DI CHUYỂN NHÂN LỰC KH&CN .......................... 56 3.1. Phân tích thực trạng chính sách ảnh hưởng đến di chuyển nhân lực KH&CN ....... 56 3.1.1. Môi trường và nội dung đào tạo ..................................................................... 56 3.1.2. Tạo cơ hội di chuyển....................................................................................... 59 3.1.3. Đề cao sự di chuyển nhân lực KH&CN.......................................................... 66 3.1.4. Di chuyển “lâu dài” đến khu vực khác........................................................... 72 3.1.5. Tăng quyền tự chủ và khắc phục những trở ngại “hành chính” .................... 76 3.1.6. Tăng cường hợp tác viện-trường-DN ............................................................. 78 3.1.7. Chính sách thu hút cán bộ KH&CN từ nước ngoài........................................ 83 3.1.8. Chính sách tạo điều kiện học tập và nghiên cứu ở nước ngoài...................... 86 3.1.9. Một số nhận xét............................................................................................... 88 3.2. Phân tích thực trạng di chuyển nhân lực KH&CN qua điều tra .............................. 88 3.2.1. Tổng quan về cuộc điều tra, phỏng vấn của Đề tài ........................................ 88 3.2.2. Hiện trạng di chuyển nhân lực KH&CN ........................................................ 90 3.2.3. Các nhân tố khách quan tác động đến di chuyển ........................................... 93 3.2.4. Các nhân tố chủ quan tác động đến di chuyển ............................................... 98 3.2.5. Tác động/ảnh hưởng của việc di chuyển ........................................................ 99 3.2.6. Một số đề xuất chính sách điển hình từ các cơ quan điều tra ...................... 100 KẾT LUẬN VÀ KHUYẾN NGHỊ .............................................................................. 104 TÀI LIỆU THAM KHẢO............................................................................................. 112 CÁC PHỤ LỤC............................................................................................................. 114 Phụ lục 1. Tổng quan một số công trình nghiên cứu ở Việt Nam về nhân lực và di chuyển nhân lực KH&CN............................................................................................. 114 Phụ lục 2. Danh sách các đơn vị điều tra, khảo sát của Đề tài...................................... 121 Phụ lục 3. Các thông tin cơ bản trong phiếu điều tra về di chuyển nhân lực KH&CN giữa Viện-trường-DN KH&CN .................................................................................... 123 3 DANH MỤC BẢNG, HÌNH VÀ HỘP Danh mục các hình Hình 1. Nhân lực KH&CN theo OECD, 1995 ……………............…………………...11 Hình 2. Tổng số và các dòng vào/ra nhân lực KH&CN quốc gia …............…………..12 Hình 3. Các yếu tố ảnh hưởng tới di chuyển nhân lực KH&CN …………............……27 Hình 4. Mục tiêu cơ cấu nguồn nhân lực quốc gia …………………………….............31 Danh mục các bảng Bảng 1. Di chuyển nhân lực KH&CN quốc tế giữa các quốc gia (triệu người).....…….16 Bảng 2. Ảnh hưởng di chuyển nhân lực KH&CN quốc tế.....……………............…….19 Bảng 3. Lý do mà những người có bằng TS làm việc ở Mỹ...........................................21 Bảng 4. Số lượng các chương trình khuyến khích về tài chính (HRST inflow)......….... 41 Bảng 5. Số chương trình tạo điều kiện nghiên cứu ở nước ngoài (HRST outflow).........50 Bảng 6. Số lượt DN tham gia vào các chương trình KH&CN nhà nước (2001-05) ......82 Bảng 7. Một số chỉ số đánh giá trao đổi/chuyển giao tri thức V-T-DNKH&CN ...........89 Bảng 8. Cán bộ và chi cho KH&CN của 20 DNKH&CN ..............................................90 Bảng 9. Số lượng các dự án NC&TK và ĐMCN (trung bình/năm) ...............................90 Bảng 10. Cán bộ tham gia hợp tác với các tổ chức khác trong các dự án KH&CN .......90 Bảng 11. Số cán bộ chuyển đến/đi khỏi DN KH&CN (t/bình giai đoạn 2007-09).........91 Bảng 12. Số cán bộ chuyển đến/đi khỏi viện (t/bình giai đoạn 2007-09).......................91 Bảng 13. Số cán bộ chuyển đến/đi khỏi trường (t/bình giai đoạn 2007-09) ...................91 Danh mục các hộp Hộp 1. Một số chương trình tiêu biểu thu hút cán bộ KH&CN nước ngoài ..................41 Hộp 2. Một số chương trình tiêu biểu tạo điều kiện nghiên cứu nước ngoài .................51 Hộp 3. Một số điển hình hợp tác trường-DN về nội dung đào tạo .................................58 Hộp 4. Một số rào cản trong quá tình hình thành DNKH&CN ......................................75 4 CÁC TỪ VIẾT TẮT CĐ/ĐH cao đẳng, đại học CGCN chuyển giao công nghệ CNC công nghệ cao CNH-HĐH công nghiệp hóa – hiện đại hóa CNSH công nghệ sinh học ĐMCN đổi mới công nghệ DN doanh nghiệp DNKH&CN doanh nghiệp khoa học và công nghệ DNV&N doanh nghiệp vừa và nhỏ GD&ĐT giáo dục và đào tạo HĐBT hội đồng bộ trưởng HRST nhân lực khoa học và công nghệ IPR quyền sở hữu trí tuệ KH&CN khoa học và công nghệ KT-XH kinh tế - xã hội NC&TK nghiên cứu và triển khai (R&D) NCV nghiên cứu viên NĐ Nghị định NGO tổ chức phi chính phủ NSNN ngân sách nhà nước SHTT sở hữu trí tuệ SX-KD sản xuất – kinh doanh TCH toàn cầu hóa 5 MỞ ĐẦU Chính sách phát triển nguồn nhân lực KH&CN nói chung, chính sách khuyến khích di chuyển nhân lực KH&CN nói riêng là một trong những hợp phần quan trọng của chính sách đổi mới (innovation policy). Trong bối cảnh toàn cầu hóa (TCH) và hội nhập kinh tế quốc tế thì chính sách di chuyển (mobility) nhân lực KH&CN càng nhận được nhiều sự quan tâm của các nhà hoạch định chính sách cũng như chính phủ các nước. Theo quan điểm của chính sách đổi mới (OECD, 1999) di chuyển nhân lực KH&CN quan trọng là vì: (i) Đầu tư vào con người là yếu tố chủ yếu để tăng trưởng và đổi mới. Sự phát triển ổn định và bền vững của khoa học và quá trình đổi mới phụ thuộc vào nguồn nhân lực KH&CN được đào tạo có chất lượng cao; (ii) Việc chia sẻ nhân lực KH&CN trong các doanh nghiệp (đặc biệt trong DNV&N) có tác động quan trọng đối với việc tạo ra và sử dụng sản phẩm mới, quy trình mới. Nhân lực KH&CN chính là người giúp DN thích nghi và ứng dụng tri thức mới từ các kết quả nghiên cứu cơ bản nhằm ứng dụng và giải quyết các vấn đề về mặt công nghệ, đồng thời làm tăng cường năng lực học hỏi của DN; (iii) Di chuyển nhân lực KH&CN giữa các khu vực (viện nghiên cứu - trường đại học – doanh nghiệp) chính là kênh quan trọng bậc nhất của chuyên giao tri thức và công nghệ. Con người với chữ hoa lớn, nhất là khi có tri thức sẽ chính là trung tâm của kênh chuyển giao này1. Chính vì sự quan trọng của vấn đề di chuyển nhân lực KH&CN mà Mỹ, Canada, các nước châu Âu, các nước Đông Bắc Á và kể cả một số nước trong khu vực Đông Nam Á cũng đều có những nghiên cứu, thậm chí ban hành chính sách liên quan đến di chuyển nhân lực KH&CN, tác động của TCH cũng như sự phát triển của KT-XH đối với việc di chuyển nhân lực KH&CN. Ở Việt Nam, tuy chưa có chính sách trực tiếp nào liên quan đến di chuyển nhân lực KH&CN, nhưng cũng đã có một số chính sách gián tiếp tác động đến quá trình di chuyển nhân lực KH&CN (ví dụ như các chính sách về cải cách hệ thống tổ chức 1 Chỉ có 2 con đường để vươn lên: phát minh ra một thứ và bán nó hoặc thành lập doanh nghiệp của chính mình. Nhưng câu hỏi đặt ra là làm thế nào? Bạn là một giáo sư trong một tháp ngọc bị bỏ quên và bạn đã tìm ra công thức huyền bí nhưng không biết làm gì. Bạn là một vừng sáng trong công nghiệp như một ngọn đèn trên đầu nhưng bạn không biết làm thế nào để bật ngọn đèn đó lên? Muốn có được công thức khoa học đang bị quên? Dễ thôi! Câu trả lời nằm ở Di chuyển! Bạn đưa ra ý tưởng và chia sẻ ý tưởng đó với mọi người! Tìm ra cá nhân mà đang tìm kiếm những gì để hành động với ý tưởng đó. (OECD, 2008) 6 KH&CN được thể hiện trong một số văn bản quy phạm pháp luật như Nghị định 35/HĐBT (1992), Quyết định 782/TTg (1997), Nghị định số 115/2005/NĐ-CP (2005), v.v… và đi kèm theo là những thay đổi trong chính sách tiền lương, chính sách khen thưởng, đãi ngộ đối với cán bộ KH&CN). Bên cạnh đó cũng có một số nghiên cứu liên quan đến quản lý và phát triển nguồn nhân lực KH&CN. Tuy nhiên, trong giai đoạn hiện nay có rất nhiều yếu tố khách quan và chủ quan tác động đến quá trình di chuyển nhân lực KH&CN và hàng loạt vấn đề đặt ra cần nghiên cứu đối với chính sách quản lý và phát triển nguồn nhân lực KH&CN ở Việt Nam. Chính vì vậy, đề tài “Nghiên cứu cơ sở lý luận và thực tiễn cho việc hình thành một số chính sách di chuyển nhân lực KH&CN giữa viện nghiên cứu – trường đại học – doanh nghiệp KH&CN ở Việt Nam” được triển khai. Mục tiêu nghiên cứu của Đề tài nhằm khuyến nghị một số chính sách tăng cường di chuyển nhân lực KH&CN ở Việt Nam, trên cơ sở nghiên cứu lý luận và thực tiễn về di chuyển nhân lực giữa các viện nghiên cứu-trường đại học-DN KH&CN hiện nay. Ngoài các phương pháp khảo cứu tài liệu từ nhiều nguồn tư liệu khác nhau, phân tích logic, phân tích so sánh… Đề tài đã rất chú trọng đến việc điều tra, khảo sát cũng như lấy ý kiến chuyên gia, phỏng vấn và hội thảo với các đối tượng nghiên cứu là các viện nghiên cứu, trường đại học và DN KH&CN cũng như các nhà quản lý và hoạch định chính sách. Do khái niệm về nhân lực KH&CN khá rộng theo OECD và UNESCO, xét khả năng nguồn lực và thời gian, Đề tài chủ yếu tập trung vào nhóm nhân lực KH&CN giới hạn tại Hình 1 (Chương 1-các vấn đề lý thuyết). Cũng như vậy trong phần điều tra, khảo sát Đề tài chỉ nghiên cứu những DN được xem là DN KH&CN (được xác định trong Chương 3-phần tổng quan về cuộc điều tra, khảo sát). Phù hợp với mục tiêu, phương pháp và giới hạn nghiên cứu trên, các nội dung của Đề tài (ngoài phần mở đầu, kết luận và khuyến nghị chính sách) được chia thành 3 chương như sau: Chương 1. Các vấn đề lý thuyết. Chương này đưa ra một số khái niệm cơ bản liên quan đến di chuyển nhân lực KH&CN, các hình thức di chuyển nhân lực KH&CN, vai trò của di chuyển nhân lực KH&CN, các yếu tố ảnh hưởng đến di chuyển nhân lực KH&CN, đánh giá di chuyển nhân lực KH&CN, và bối cảnh quốc tế và trong nước liên quan đến di chuyển nhân lực KH&CN. Chương 2. Kinh nghiệm nước ngoài. Chương này phân tích kinh nghiệm của một số nước lựa chọn (Mỹ, châu Âu, châu Á) về các biện pháp tăng cường di chuyển nhân lực KH&CN cả trong nước và nước ngoài, từ đó rút ra một số gợi suy cho Việt Nam. 7 Chương 3. Thực trạng di chuyển nhân lực KH&CN. Chương này tập trung phân tích hệ thống các chính sách Việt Nam ảnh hưởng đến di chuyển nhân lực KH&CN và thực trạng di chuyển thông qua số điều tra của 60 đơn vị thuộc 3 khu vực viện nghiên cứu, trường đại học và DN KH&CN. Trên cơ sở các nội dung nghiên cứu từ chương 1 đến chương 3, Đề tài đưa ra một số khuyến nghị chính sách nhằm tăng cường di chuyển nhân lực KH&CN giữa việntrường-DN ở Việt Nam. Đề tài này được thực hiện bởi chủ nhiệm đề tài Nguyễn Thị Minh Nga với sự cộng tác của một số NCV trong Viện Chiến lược và Chính sách KH&CN, một số cán bộ của Bộ Khoa học và Công nghệ. Các tác giả xin bày tỏ lòng cảm ơn chân thành tới Bộ Khoa học và Công nghệ đã hỗ trợ về kinh phí cho chúng tôi hoàn thành Đề tài này. Lời cảm ơn của tập thể tác giả cũng xin gửi tới một số đơn vị KH&CN, một số trường đại học và một số DN KH&CN trên địa bàn Thủ đô Hà Nội và Thành phố Hồ Chí Minh đã dành thời gian và cung cấp cho chúng tôi nhiều số liệu, tư liệu cũng như những ý tưởng bổ ích thông qua các cuộc tọa đàm, trao đổi ý kiến trong quá trình thực hiện Đề tài. Sẽ là thiếu sót nếu không nhắc đến sự giúp đỡ chân thành của Ông Hà Đức Huy, Bà Hoàng Thị Bình, Bà Phạm Mai Anh và một số cán bộ khác của Viện Chiến lược và Chính sách KH&CN cùng chúng tôi tham gia khảo sát thực địa và nhiều công việc hành chính cho việc triển khai Đề tài. Lời cảm ơn cuối cùng của Chủ nhiệm Đề tài xin dành cho chồng và con gái đã có nhiều giúp đỡ, tạo điều kiện cũng như những hỗ trợ về tinh thần trong suốt quá trình thực hiện Đề tài này. Mặc dù có nhiều cố gắng nhưng chắc chắn Đề tài nghiên cứu không tránh khỏi những thiếu sót. Tập thể tác giả xin hoan nghênh và trân trọng mọi ý kiến góp ý, bổ sung cho sản phẩm của mình. Hà Nội, tháng 12 năm 2009 Chủ nhiệm Đề tài 8 CHƯƠNG I. CÁC VẤN ĐỀ LÝ THUYẾT 1.1. Một số khái niệm 1.1.1. Nhân lực KH&CN2 Theo nghĩa rộng, nhân lực KH&CN (Human Resources for Science and Technology – HRST) bao gồm những người sở hữu tri thức, những người này tham gia trực tiếp trong việc nghiên cứu và phát triển khoa học cơ bản, công nghệ ứng dụng. Hàm lượng tri thức tích lũy trong nhân lực KH&CN có thể nhận được thông qua đào tạo chính thức hoặc thông qua tích lũy kinh nghiệm và các công việc liên quan đến đổi mới. Có 2 cách tiếp cận phổ biến về nhân lực KH&CN: Thứ nhất, nhân lực KH&CN được mô tả trong cuốn sổ tay của OECD năm 1995 với tên gọi “OECD’s Canberra Manual” và đã được sử dụng phổ biến trong các quốc gia cũng như các tài liệu nghiên cứu. Theo đó, nhân lực KH&CN gồm những người đáp ứng được một trong những điều kiện sau đây (OECD, 1995: §49): - Đã tốt nghiệp đại học hoặc cao đẳng về một lĩnh vực KH&CN3; - Tuy chưa đạt được điều kiện nêu trên, nhưng làm việc trong một lĩnh vực KH&CN đòi hỏi phải có trình độ tương đương. Trên cở sở này, cách hiểu về nhân lực KH&CN được diễn giải gồm những người: i) Đã tốt nghiệp đại học hoặc cao đẳng và làm việc trong một ngành KH&CN; ii) Đã tốt nghiệp đại học hoặc cao đẳng, nhưng không làm việc trong một ngành KH&CN nào; iii) Chưa tốt nghiệp ĐH-CĐ, nhưng làm một công việc trong một lĩnh vực KH&CN đòi hỏi trình độ tương đương. Cũng theo tài liệu này của OECD thì nhân lực KH&CN có thể chia thành 2 loại: - Nhân lực KH&CN cấp độ đại học (University-level HRST) là những người hoàn thành một trong các điều kiện: (i) Có bằng cao đẳng, đại học hoặc sau đại học về một lĩnh vực KH&CN; (ii) Tuy chưa đạt được điều kiện nêu trên, nhưng làm việc trong một lĩnh vực KH&CN đòi hỏi phải có trình độ tương đương. - Nhân lực KH&CN cấp độ kỹ thuật viên (Technician-level HRST) là những người hoàn thành một trong các điều kiện: (i) Có chứng nhận tham gia các chương trình học mức độ thấp hơn cao đẳng, đại học về một lĩnh vực KH&CN; (ii) Tuy chưa đạt 2 Một số thuật ngữ tương tự thường xuất hiện trong các tài liệu nghiên cứu: nhân lực chất lượng (cao) ((Highly) Qualified Manpower/Personnel); nhân lực kỹ năng cao (highly skilled), trí thức (talent), v.v. 3 Tốt nghiệp CĐ, ĐH ở đây tương đương với hoàn thành giáo dục mức độ thứ ba trong một lĩnh vực KH&CN (loại 5, 6 và 7 theo phân loại giáo dục quốc tế - ISCED). 9 được điều kiện nêu trên, nhưng làm việc trong một lĩnh vực KH&CN đòi hỏi phải có trình độ tương đương. Ngoài ra, OECD còn nhấn mạnh vào nhân lực NC&TK (R&D Manpower/Personnel) và coi như một khái niệm hiểu theo nghĩa hẹp của nhân lực KH&CN. Nhân lực NC&TK được xác định như “tất cả những người làm việc trực tiếp về NC&TK cũng như những người cung cấp các dịch vụ trực tiếp như người quản lý, hành chính và thư ký NC&TK”. (i) Theo chuyên môn thì nhân lực NC&TK gồm các nghiên cứu viên – RSE (những người có chuyên môn tham gia vào việc hình thành và tạo ra tri thức, sản phẩm, qui trình, phương pháp và hệ thống mới cũng như quản lý các dự án liên quan); Kỹ thuật viên và tương đương (những người mà công việc chính của họ đòi hỏi tri thức công nghệ và kinh nghiệm trong một hoặc nhiều lĩnh vực kỹ thuật, vật lý, khoa học sự sống hoặc khoa học xã hội và nhân văn. Họ tham gia vào NC&TK bởi việc thực hiện các nhiệm vụ khoa học và kỹ thuật liên quan đến việc áp dụng các khái niệm, phương pháp hoạt động và thông thường dưới sự hướng dẫn của các nghiên cứu viên. Các cán bộ tương đương thực hiện các nhiệm vụ NC&TK tương ứng dưới sự hướng dẫn của các NCV). Cán bộ hỗ trợ khác (những người có kỹ năng, không có kỹ năng, thư ký tham gia vào các dự án NC&TK hoặc trực tiếp phối hợp trong các dự án đó). (ii) Theo bằng cấp chính thức (ISCED) thì nhân lực NC&TK gồm những người có bằng tiến sỹ (PhD.), những người có bằng thạc sỹ và đại học dưới PhD., những người có chứng chỉ đào tạo nghề và những người có bằng cấp kỹ thuật tkhác. Thứ hai, theo UNESCO thì nhân lực KH&CN được xác định như “…tổng số những người tham gia trực tiếp vào hoạt động KH&CN và các dịch vụ KH&CN trong một tổ chức hoặc một đơn vị. Nhóm này gồm cả những nhà khoa học và kỹ sư, kỹ thuật viên và nhân lực hỗ trợ…”. (i) Nhà khoa học và kỹ sư đề cập đến những người sử dụng năng lực của họ để tạo ra tri thức khoa học, các nguyên lý kỹ thuật và công nghệ, có nghĩa là những người được đào tạo về KH&CN tham gia vào công việc chuyên môn về các hoạt động KH&CN, những người quản lý cấp cao và những người hướng dẫn thực hiện các hoạt động KH&CN (trong trường hợp các hoạt động NC&TK khái niệm này đồng nghĩa với khái niệm nghiên cứu viên và trợ lý nghiên cứu viên hoạt động từ các lĩnh vực khoa học tự nhiên đến các lĩnh vực khoa học xã hội và nhân văn). (ii) Kỹ thuật viên đề cập đến những người tham gia vào các hoạt động KH&CN, những người đã qua đào tạo nghề hoặc đào tạo kỹ thuật trong một ngành tri thức hoặc công nghệ nhất định. (iii) nhân lực hỗ trợ đề cập đến những người mà công việc của họ trực tiếp liên quan đến việc thực hiện các hoạt động KH&CN, có nghĩa là các cán bộ hành chính, thư ký, cán bộ có kỹ năng, có ít kỹ năng và chưa có kỹ năng trong các nghề khác nhau và tất cả các cán bộ hỗ trợ khác. 10 Như vậy, ở đây có một sự khác nhau về cách tiếp cận nhân lực KH&CN giữa UNESCO và OECD. Khái niệm nhân lực KH&CN của UNESCO nhấn mạnh vào hoạt động KH&CN (nghề nghiệp) không phân biệt bằng cấp, kể cả những cán bộ hỗ trợ cũng được tính vào nhân lực KH&CN (những người này lại không được tính vào nhân lực KH&CN trong định nghĩa của OECD). Ngược lại, những người có bằng cấp không tham gia vào hoạt động KH&CN thì được tính vào nhân lực KH&CN theo OECD nhưng lại không được tính vào nhân lực KH&CN theo UNESCO. Như vậy khái niệm của OECD nhấn mạnh vào tiềm năng nhân lực KH&CN. Tùy từng ngữ cảnh và mục đích thống kê mà sử dụng khái niệm của OECD hay UNESCO. Xét theo ý nghĩa và tầm quan trọng trong thời gian hiện nay, nhóm nghiên cứu nhận thấy trước mắt tập trung nỗ lực vào nhân lực KH&CN theo cách tiếp cận của OECD và được mô tả như (Hình 1) dưới đây. Chưa tốt nghiệp CĐ/ĐH, làm việc trong lĩnh vực KH&CN Tốt nghiệp CĐ/ĐH, làm việc trong lĩnh vực KH&CN Tốt nghiệp CĐ/ĐH, không làm việc trong lĩnh vực KH&CN HRST theo nghề nghiệp HRST theo bằng cấp Hình 1. Nhân lực KH&CN theo OECD, 1995 1.1.2. Di chuyển nhân lực KH&CN Thuật ngữ di chuyển nói chung (mobility) có thể xác định như là sự chuyển đổi (movement) về mặt không gian hoặc bất kỳ một sự “thay đổi trạng thái” liên quan đến công việc. Xét theo nghĩa rộng của Tổ chức Lao động quốc tế (ILO) thì bất kỳ một sự chuyển đổi nào vào/ra một công việc đều được xem như di chuyển. Di chuyển nhân lực KH&CN có ý nghĩa hẹp hơn di chuyển nói chung vì nó liên quan đến sự truyền đạt tri thức. Tri thức ngầm (tacit knowledge) được tích lũy trong 11 công việc trước đây và do đó di chuyển nhân lực KH&CN chú trọng đến sự thay đổi trạng thái nhất định trong công việc (theo thời gian làm việc, trong tổ chức). Di chuyển nhân lực KH&CN chỉ ra sự truyền bá, trao đổi hoặc tích lũy tri thức như thế nào trong nền kinh tế. Di chuyển nhân lực KH&CN, đặc biệt là những người có tinh thần đổi mới (innovative) là nền tảng của hệ thống đổi mới quốc gia (OECD, 1997, 1999). Như vậy di chuyển nhân lực KH&CN là sự chuyển đổi công việc của một cá nhân KH&CN giữa những người lãnh đạo khác nhau (thậm chí trong một tổ chức) hoặc sự chuyển đổi tính chất công việc của chính cá nhân KH&CN đó. Hai khái niệm thường xuất hiện trong các tài liệu về di chuyển nhân lực KH&CN đó là tổng số nhân lực KH&CN (HRST stock) và dòng vào/ra nhân lực KH&CN (HRST flow). Tổng số nhân lực KH&CN được xác định như số lượng nhân lực ở một thời điểm nhất định đáp ứng đầy đủ các tiêu chuẩn về nhân lực KH&CN (OECD, 1995, §107). Dòng vào nhân lực KH&CN được xác định như số lượng nhân lực ở một thời điểm nhất định đạt tới các điều kiện về nhân lực KH&CN (inflow). Ngược lại, dòng ra nhân lực KH&CN được xác định như số nhân lực đáp ứng điều kiện về nhân lực KH&CN nhưng tới một thời điểm nhất định bắt đầu không đáp ứng điều kiện về nhân lực KH&CN (outflow). Hình 2 dưới đây minh họa tổng số nhân lực KH&CN của một quốc gia và các dòng vào/ra nhân lực KH&CN của quốc gia đó. HRST inflows HRST outflows Có bằng CĐ/ĐH trở lên ở giai đoạn đầu Chưa có bằng CĐ/ĐH trở lên nhưng đi theo ngành KH&CN Chưa có bằng CĐ/ĐH trở lên rời khỏi ngành KH&CN Tổng số nhân lực KH&CN quốc gia Những người di cư có trình độ Những người di cư Những người chết Tổng số nhân lực KH&CN + Dòng vào - Dòng ra = Tổng số nhân lực KH&CN (bắt đầu (trong (trong (kết thúc giai đoạn t) giai đoạn t) giai đoạn t) giai đoạn t) = Tổng số nhân lực KH&CN (bắt đầu giai đoạn t+1) Hình 2. Tổng số và các dòng vào/ra nhân lực KH&CN quốc gia 12 t=0,1,... 1.1.3. Một số khái niệm liên quan đến di chuyển nhân lực KH&CN Trong các tài liệu nghiên cứu, đánh giá hay các văn bản chính sách về di chuyển nhân lực KH&CN, thường gặp một số thuật ngữ sau: Di chuyển nhân lực có kỹ năng cao (highly-skilled mobility): Đề cập đến sự di chuyển của những cá nhân qua đào tạo ít nhất 4 năm sau tốt nghiệp phổ thông 12 năm (“mức độ thứ ba” theo OECD, 1995). Sự di chuyển này đề cập đến bất kỳ sự di chuyển nào từ một ví trí trước đây đến một vị trí mới. Chảy máu chất xám (brain drain/human capital flight): Chảy máu chất xám có thể xuất hiện nếu có sự di cư của những cá nhân qua đào tạo ít nhất 4 năm sau tốt nghiệp phổ thông 12 năm ra nước ngoài trong thời gian dài mà không được bù đắp bằng tiền, công nghệ, đầu tư và thương mại. Sự chảy máu chất xám làm giảm tăng trưởng kinh tế qua việc lãng phí đầu tư vào hệ thống giáo dục trước đây và làm cạn kiệt tài sản nhân lực quốc gia. Chảy máu chất xám có thể “dừng lại” khi những cá nhân có trình độ như trên được cung cấp nhiều cơ hội việc làm và nhiều cơ hội để họ chứng minh năng lực của họ. Thu nạp chất xám (brain gain): Ngược với hiện tượng chảy máu chất xám là thu nạp chất xám. Thu nạp chất xám xuất hiện khi có một sự định cư quy mô lớn của những cá nhân qua đào tạo ít nhất 4 năm sau tốt nghiệp phổ thông 12 năm. Lãng phí chất xám (brain waste): hiện tượng khi thị trường lao động của một vùng, một quốc gia không đủ việc làm cho những người bản xứ có kỹ năng thì được gọi là “lãng phí chất xám hay chất xám bị lãng phí”. Lưu thông chất xám (brain circulation): sự quay trở về của những người bản xứ, cung cấp cho thị trường lao động của một vùng, một quốc gia này những người có kỹ năng cao. Trao đổi chất xám (brain exchange): Đề cập đến hiện tượng trao đổi những người có kỹ năng cao giữa các vùng, quốc gia. Hiện tượng trao đổi chất xám xuất hiện khi một vùng, một quốc gia mất đi những người lao động có kỹ năng cao nhưng lại được bù đắp bởi những người có kỹ năng cao từ các vùng, quốc gia khác đến. Toàn cầu hóa chất xám (brain globalization): Thương mại hàng hóa và dịch vụ đôi khi đi kèm với sự di chuyển những người có kỹ năng (cao). Vấn đề toàn cầu hóa và hội nhập quốc tế của các công ty đa quốc gia, xuyên quốc gia thường đi kèm với sự di chuyển quốc tế những người có kỹ năng (cao) của các công ty này. 13 Xuất khẩu chất xám (brain export): Là hiện tượng trong đó một số quốc gia đang phát triển trên thế giới lại đi theo mô hình hoặc đào tạo và xuất khẩu lực lượng lao động có kỹ năng cao, hoặc thông qua các chương trình hợp tác song phương. Mô hình này là để thúc đẩy cán cân thanh toán quốc gia thông qua số ngoại tệ thu được, quay về nước của những người có kinh nghiệm, thông qua chuyển giao tri thức và công nghệ, đầu tư nước ngoài. 1.2. Các hình thức di chuyển nhân lực KH&CN Di chuyển nhân lực KH&CN diễn ra dưới nhiều chiều hướng và mức độ khác nhau. Phần này tập trung vào một số chiều hướng/hình thức di chuyển nhân lực KH&CN chủ yếu: Thứ nhất, di chuyển nhân lực KH&CN xảy ra ở phạm vi tổ chức (HRST organizational mobility), hình thức di chuyển này đề cập đến sự thay đổi việc làm (theo dạng cam kết hợp đồng) của các cá nhân, bất luận xảy ra trong nội bộ tổ chức hay giữa các tổ chức (job-to-job mobility). Nghiên cứu của Becker (1964)4 đã nhấn mạnh đến vai trò của hình thức di chuyển này. Theo tác giả, khi cá nhân di chuyển trong nội bộ tổ chức hoặc giữa các tổ chức thì những người này sẽ truyền đạt những kinh nghiệm mà họ học hỏi được qua công việc từ vị trí cũ sang vị trí mới. Khi một cán bộ KH&CN di chuyển sang một tổ chức mới thì tổ chức này có thể thu được nhiều lợi ích trong việc hấp thu tri thức, công nghệ mới đi kèm với người này, thậm chí tăng cường năng lực nghiên cứu của tổ chức mình. Chính vì vậy một tổ chức có thể lựa chọn một trong hai cách tiếp cận: hoặc là đầu tư đào tạo cán bộ trong nội bộ tổ chức hoặc thuê/hợp đồng với các cán bộ có kỹ năng bên ngoài. Ngược lại, di chuyển nhân lực KH&CN trong nội bộ tổ chức cũng tăng cường khả năng học hỏi qua lại giữa các cá nhân, đồng thời thúc đẩy sự hài hòa trong giải quyết công việc và hoạt động của tổ chức. Thứ hai, di chuyển nhân lực KH&CN xảy ra ở phạm vi ngành/lĩnh vực (HRST sectoral mobility), hình thức này đề cập đến sự di chuyển nhân lực KH&CN từ một ngành/lĩnh vực này sang một ngành/lĩnh vực khác. Quá trình di chuyển này có thể xem như một kênh chuyển giao công nghệ từ các ngành/lĩnh vực cung cấp công nghệ sang các ngành/lĩnh vực sử dụng công nghệ. Hầu hết các đổi mới công nghệ xảy ra trong ngành công nghiệp chế tạo, sự di chuyển nhân lực KH&CN từ ngành công nghiệp chế tạo sang các ngành dịch vụ là minh chứng điển hình cho sự truyền bá các công nghệ có phổ ứng dụng rộng. 4 Becker, Gary (1964), Human Capital. University of Chicago Press, Chicago. 14 Thứ ba, di chuyển nhân lực KH&CN xảy ra giữa các khu vực của nền kinh tế (HRST national/ institutional mobility), hình thức này đề cập đến sự di chuyển nhân lực KH&CN giữa các khu vực: các cơ quan chính phủ, các viện nghiên cứu/trường đại học và DN. Hình thức di chuyển này cũng bao gồm cả lực lượng sinh viên vừa tốt nghiệp ra trường tham gia vào các lĩnh vực khác nhau của nền kinh tế quốc dân. Đặc biệt sự di chuyển nhân lực KH&CN từ các viện nghiên cứu/trường đại học sang các DN có thể xem như một kênh chuyển giao tri thức quan trọng, đóng góp tích cực cho việc nâng cao năng lực KH&CN cho DN. Ngược lại, quá trình di chuyển nhân lực KH&CN từ các DN sang các viện nghiên cứu/trường đại học đưa đến cho các viện/trường nhiều khám phá và phát minh có tính thương mại hóa cao. Thứ tư, di chuyển nhân lực KH&CN quốc tế (HRST international mobility), hình thức này đề cập đến sự di chuyển nhân lực KH&CN vào/ra một quốc gia trong một thời gian nhất định. Các dòng di chuyển nhân lực KH&CN quốc tế có thể được bù đắp cho sự thiếu hút nguồn nhân lực KH&CN của một quốc gia, một vùng hay thậm chí một ngành. Di chuyển nhân lực KH&CN qua biên giới quốc gia có thể tạo điều kiện thuận lợi cho chuyển giao tri thức và công nghệ giữa các quốc gia và thúc đẩy hình thành mạng lưới liên kết quốc tế. Các yếu tố về lương, điều kiện làm việc, chính sách nhập cư và nhiều yếu tố khác của một quốc gia đối với nhân lực KH&CN nước ngoài sẽ có ảnh hưởng rất lớn đến việc thu hút, sử dụng và trọng dụng nhân lực KH&CN quốc tế. Liên quan đến khía cạnh di chuyển nhân lực KH&CN quốc tế, một số hình thức di chuyển nhân lực KH&CN giữa các quốc gia với mức độ phát triển khác nhau cũng được phân biệt: ¾ Di chuyển nhân lực KH&CN Bắc-Bắc, đề cập đến dòng di chuyển nhân lực KH&CN giữa các quốc gia phát triển (các quốc gia thu nhập cao). ¾ Di chuyển nhân lực KH&CN Bắc-Nam, đề cập đến dòng di chuyển nhân lực KH&CN từ các quốc gia phát triển (các quốc gia thu nhập cao) sang các quốc gia đang phát triển (các quốc gia thu nhập thấp). ¾ Di chuyển nhân lực KH&CN Nam-Bắc, đề cập đến dòng di chuyển nhân lực KH&CN từ các quốc gia đang phát triển (các quốc gia thu nhập thấp) sang các quốc gia phát triển (các quốc gia thu nhập cao). ¾ Di chuyển nhân lực KH&CN Nam-Nam, đề cập đến dòng di chuyển nhân lực KH&CN giữa các quốc gia đang phát triển (các quốc gia thu nhập thấp). 15 Bảng 1 dưới đây minh chứng cho số lượng và tỷ lệ các dòng di chuyển nhân lực KH&CN giữa các quốc gia phát triển và quốc gia đang phát triển năm 2007. Bảng 1. Di chuyển nhân lực KH&CN quốc tế giữa các quốc gia (triệu người) Đến Các quốc gia đang Các quốc gia thu Tổng cộng Từ phát triển nhập cao Các quốc gia đang 73.9 (47%) 81.9 (53%) 155.8 (100%) phát triển Các quốc gia thu 4.2 (12%) 30.6 (88%) 34.8 (100%) nhập cao Tổng cộng 78 (41%) 112.5 (59%) 190.5 (100%) Nguồn: Ratha và Shaw, 2007 (Dữ liệu của University of Sussex và WB) 1.3. Vai trò của di chuyển nhân lực KH&CN 1.3.1. Tăng cường truyền bá tri thức và công nghệ Tầm quan trọng của di chuyển nhân lực KH&CN xuất phát từ sự thể hiện của 2 loại tri thức: tri thức hiện (tri thức đã được mã hóa) và tri thức ẩn/ngầm. Mỗi loại tri thức có tầm quan trọng khác nhau đối với đổi mới. Một vấn đề được công nhận rộng rãi đó là việc sản xuất và truyền bá tri thức đã được mã hóa (các ấn phẩm khoa học, các phát minh, sáng chế, v.v…) (Cowan and Foray, 1997). Tri thức ẩn được xem như một thành phần bổ sung quan trọng của tri thức đã được mã hóa. Theo nghĩa rộng, tri thức ẩn đề cập đến bất kỳ một loại tri thức nào không thể mã hóa và chuyển giao thông qua tài liệu, ấn phẩm khoa học, bài giảng, hội thảo và các kênh thông tin khác. Theo nghĩa hẹp, việc xác định tri thức ẩn tùy thuộc vào bối cảnh cụ thể – nhận thức của một người về một hiện tượng hoặc sự vật, và sử dụng tri thức này nhưng không thể dễ dàng truyền đạt nhận thức này cho người khác. Dưới đây là một số giải thích tại sao một số loại tri thức không thể được mã hóa: “… thành phần ẩn của tri thức chính là tri thức cần thiết để thực hiện thành công một kỹ năng chưa có trước đó (kỹ năng đã được mã hóa) – hoặc những người thực hiện không hoàn toàn nhận biết được tất cả những thứ ‘bí mật’ để thực hiện thành công hoặc bởi mã ngôn ngữ chưa được phát triển để có thể giải thích rõ ràng.” Đổi mới đòi hỏi quá trình học hỏi và tạo ra tri thức mới thông qua sử dụng, thích nghi và hấp thu “những tri thức đã được khám phá trước”. Như vậy cả tri thức hiện và tri thức ẩn là rất quan trọng cho đổi mới, đặc biệt khi tri thức ẩn (có thể xem là những ngọn đuốc dẫn đường cho sự phát triển KH&CN). Cả 2 loại tri thức này phối hợp với nhau và tạo ra những đổi mới. Ví dụ Zucker, 1998 đã bình luận rằng chỉ có tri thức của kỹ thuật tái tổ hợp DNA không đủ cho các nhà khoa học đưa đến sự bùng nổ về những 16 đổi mới trong công nghệ sinh học – “chính tri thức ẩn đi theo các nhà khoa học với sự thiên tài và tầm nhìn để có thể đổi mới liên tục và xác định những tiến bộ của khoa học và áp dụng những tri thức khoa học mới trong những lĩnh vực hứa hẹn nhất.” Một thách thức quan trọng nhất đối với cả khu vực nhà nước và tư nhân (DN) là làm thế nào để gia tăng ngày càng nhiều dung lượng tri thức hiện và làm thế nào để chia sẻ tri thức ẩn tại nơi làm việc và thông qua các vị trí khác nhau. Các nghiên cứu chỉ ra rằng tri thức ẩn được chia sẻ hiệu quả hơn khi con người hoạt động trong một ngữ cảnh xã hội chung với những giá trị, văn hóa và ngôn ngữ được chia sẻ mà tạo điều kiện cho sự hiểu biết và xây dựng niềm tin. Đồng thời, tri thức ẩn cũng rất khó khăn để trao đổi ở một khoảng cách xa. Di chuyển nguồn nhân lực có kỹ năng, nhân lực KH&CN liên quan đến cả di chuyển tri thức hiện và tri thức ẩn. Dòng di chuyển nhân lực KH&CN mạnh mẽ đến những nơi mà tri thức hiện đã có và được sử dụng: những ví dụ điển hình đó là các sinh viên ra trường đến làm việc tại các viện nghiên cứu, học viên cao học và NCS đến các trường đại học nước ngoài hoặc các phòng NC&TK nổi tiếng. Sự di chuyển cũng là một phương pháp quan trọng để chuyển giao tri thức ẩn. Trong một số trường hợp tri thức này được trao đổi dưới hình thức phần thưởng, dưới hình thức lương hoặc những hình thức trả công vật chất và tinh thần khác. Trong một số trường hợp trao đổi tri thức ẩn có thể diễn ra thông qua sự lan tỏa tri thức, không có những phần thưởng trực tiếp đến nguồn tạo tri thức ẩn này. Hình thức “bên ngoài” này – cá nhân, DN và các tổ chức hưởng lợi từ những tri thức mới mà không phải “trả phí” – đây chính là những chủ đề của cơ quan quản lý và hoạch định chính sách liên quan đến di chuyển cán bộ có tri thức cao. 1.3.2. Tạo điều kiện thuận lợi cho đổi mới Di chuyển nhân lực KH&CN nói chung, di chuyển cán bộ công nghệ nói riêng có thể tạo ra những nguồn lực rất quan trọng cho đổi mới (công nghệ). Sự di chuyển này tạo điều kiện thuận lợi cho những quyết định liên quan đến quá trình đổi mới. Điều này lý giải tại sao các tổ chức có tính đổi mới cao thường đưa ra nhiều biện pháp khuyến khích di chuyển nhân lực. Đặc biệt sự hợp tác với khách hàng, nhà cung ứng, các thể chế hỗ trợ nhằm đảm bảo thông tin liên lạc và sự hiểu biết lẫn nhau giữa các cơ quan, tạo điều kiện cho việc ban hành các quyết định đổi mới. Di chuyển cán bộ hoặc tạm thời hoặc lâu dài có thể đóng góp tích cực cho sự hợp tác giữa các cơ quan, và như một kết quả, sự hợp tác thành công dẫn đến nhiều đổi mới thành công. 17 1.3.3. Phát triển tinh thần kinh thương (entrepreneurship) Sự di chuyển nhân lực KH&CN từ các viện nghiên cứu, trường đại học, DN sang các DN khởi nghiệp (start-up) thể hiện sự di chuyển nhân lực KH&CN đặc biệt, rất hữu ích cho đổi mới. Sự tương tác giữa cán bộ mới và cán bộ cũ xảy ra khi một cán bộ chuyển sang một tổ chức mới với những ý tưởng mới được trao đổi, đàm phán với những người cũ, ngược lại những người mới với những ý tưởng khác nhau có thể học hỏi được cách thức hoạt động của tổ chức và thích nghi với những điều kiện mới của tổ chức này. Đặc biệt, khi cán bộ KH&CN ra khỏi viện, trường, DN, mang theo những ý tưởng mới để hình thành một DN mới (spin-off) có nhiều tiềm năng cho các hoạt động đổi mới khác nhau. Sự rời khỏi viện, trường, DN của cán bộ KH&CN để thành lập DN mới tác động tích cực đối với cả công nghệ và thị trường. Những người mới xác định cơ hội, tiếp cận và tiếp tục phát triển các công nghệ mới hoặc chưa được sử dụng rộng rãi và chuyển các công nghệ này thành các sản phẩm hoặc dịch vụ đổi mới và đưa ra thị trường. (i) về khía cạnh công nghệ: Bằng việc phát triển năng lực trong các công nghệ này, các sáng lập viên của DN mới đóng góp để tạo ra các năng lực nội tại (và cũng sẽ gia tăng năng lực tiếp thu của quốc gia đối với sự phát triển tiếp theo trong lĩnh vực này); (ii) về khía cạnh thị trường: Việc đem các công nghệ này đến thị trường gia tăng sự nhận thức về việc sử dụng các công nghệ và tạo ra việc áp dụng các công nghệ hiện hữu đối với ít nhất một nhóm người sử dụng (giới thiệu các sản phẩm hoàn toàn mới, hoặc tạo điều kiện tiếp cận đến những sản phẩm tương tự như những sản phẩm đang tồn tại). Nhận xét: xét trên bình diện chung thì di chuyển nhân lực KH&CN có nhiều vai trò tích cực như tăng cường truyền bá tri thức và công nghệ, tạo điều kiện thuận lợi cho đổi mới và tinh thần kinh thương. Tuy nhiên, xét ở một số khía cạnh thì di chuyển nhân lực KH&CN cũng có những mặt tiêu cực và hạn chế nhất định. Chẳng hạn: Ở quy mô tổ chức, nếu tổ chức tập trung nhiều nguồn lực cho đào tạo cán bộ, nhưng sau đó họ không phục vụ tổ chức mà quyết định di chuyển đến tổ chức khác, nơi khác và như vậy những chi phí đầu tư cho đào tạo cán bộ của tổ chức này sẽ không được bù đắp. Bên cạnh đó, nếu có nhiều cán bộ rời khỏi tổ chức thì tổ chức sẽ gặp rất nhiều khó khăn trong hoạt động, giảm bớt nhiều giá trị vô hình cũng như các mạng lưới liên kết đã có của tổ chức. Tuy nhiên, sự di chuyển này vẫn xảy ra bên trong kho tri thức KH&CN quốc gia và như vậy tổ chức khác lại được hưởng lợi từ sự di chuyển nhân lực KH&CN này (tuân theo định luật bảo toàn). 18 Ở quy mô quốc gia, sự di chuyển nhân lực KH&CN quốc tế cũng có những tác động tích cực và hạn chế (brain circulation). Sự quay trở về nước của nhân lực KH&CN sau một số năm sẽ mang theo tri thức, kỹ năng được tích lũy, các mối liên lạc và hợp tác với các cơ quan KH&CN, cơ quan kinh tế nước ngoài và như vậy đóng góp cho sự phát triển quốc gia. Không những thế, trong thời gian ở nước ngoài, những người này có thể chuyển giao phần nào tri thức, công nghệ và kinh nghiệm của họ về nước thông qua các chuyến về nước, tham gia vào các dự án, tham gia vào mạng lưới tri thức quốc gia, hội tri thức chuyên ngành của nước mình ở nước ngoài (scientific diaporas) và nhiều hình thức khác. Tuy nhiên, nếu có quá nhiều sự di chuyển nhân lực KH&CN ra nước ngoài và không có những chính sách thu hút tri thức và công nghệ về nước thì sẽ xảy hiện tượng chảy máu chất xám và như vậy sẽ lãng phí nguồn lực quốc gia. Một khía cạnh nữa cũng cần phải xem xét liên quan đến chính sách hồi hương của nhà nước, đó là nếu một số cán bộ KH&CN có trình độ ở lại nước ngoài thì họ có thể sẽ được bổ nhiệm vào một số vị trí cao nhất định, hoặc tiếp tục thực hiện những công trình hứa hẹn mà họ đang theo đuổi. Bảng 2 dưới đây thể hiện những ảnh hưởng của di chuyển nhân lực KH&CN quốc tế đối với cả nước có cán bộ KH&CN di cư và nhập cư. Bảng 2. Ảnh hưởng di chuyển nhân lực KH&CN quốc tế Nước có cán bộ KH&CN di cư: (+) - Luồng tri thức và hợp tác được tăng cường, sự quay trở về của những người bản địa được đào tạo ở nước ngoài, quan hệ với các đối tác nước ngoài được gia tăng; - Cơ hội xuất khẩu công nghệ; - Mang về những kỹ năng quản lý, nguồn tài chính và khả năng tiếp cận với mạng lưới toàn cầu; - Khuyến khích những người bản địa học hỏi những kỹ năng cao hơn; - Việc xuất khẩu kỹ năng dẫn đến giảm rủi ro/tăng tỷ lệ đầu tư vào giáo dục ở quy mô cá nhân cán bộ KH&CN. Nước có cán bộ KH&CN nhập cư: (+) - R&D được tăng cường do được tăng cường những cán bộ có tri thức cao; - Tăng tinh thần kinh thương, đặc biệt trong những lĩnh vực CNC; - Luồng tri thức và sự hợp tác với nước ngoài; - Thúc đẩy tính đa dạng và sáng tạo; - Cơ hội xuất khẩu công nghệ; - Sự tham gia trong các chương trình đào tạo; - Bù đắp cho các giáo sư và NCV lớn tuổi; - Điều tiết những lĩnh vực thiếu hụt lao động cần tri thức cao; - Những người có tinh thần kinh thương mới thúc đẩy hình thành DN và việc làm; - Những người mới có vai trò thu hút thêm những người mới ở nước ngoài (dây chuyền). Nước có cán bộ KH&CN di cư: (-) - Chảy máu chất xám, mất năng lực sản xuất do thiếu hụt những người có kỹ năng (tạm thời). Nước có cán bộ KH&CN nhập cư: (-) - Có thể CGCN đến các đối thủ cạnh tranh nước ngoài; - Giảm khuyến khích những người bản địa học hỏi những kỹ năng cao hơn trong một số lĩnh vực; - Gia tăng sức ép đối với một số trường. Nguồn: OECD và Regets (2000) 19 1.4. Các yếu tố ảnh hưởng đến di chuyển nhân lực KH&CN Có rất nhiều yếu tố ảnh hưởng đến di chuyển nhân lực KH&CN. Tuy nhiên, trong phần này chủ yếu tập trung vào di chuyển nhân lực KH&CN hoạt động nghiên cứu-triển khai và đổi mới công nghệ. Việc phân chia các yếu tố bên trong và bên ngoài cũng chỉ là tương đối vì nếu một số các yếu tố bên ngoài có lợi cho di chuyển thì các cá nhân sẽ di chuyển và khi đó có vô hình chúng lại trở thành các yếu tố bên trong và ngược lại. 1.4.1. Các yếu tố bên trong • Đặc trưng của nhân lực KH&CN Các đặc trưng của nhân lực KH&CN như bằng cấp, kinh nghiệm, tuổi tác, giới tính, số lượng các công trình và kết quả hoạt động, tinh thần kinh thương, mong muốn di chuyển, … và nhiều đặc trưng chủ quan khác quyết định đến việc nhân lực KH&CN có di chuyển đến nơi làm việc mới hay không. Ngoài ra, nghề nghiệp của mỗi cá nhân cũng ảnh hưởng đến quyết định di chuyển của cá nhân đó. • Lương và thu nhập Đây có thể một trong những lý do quan trọng nhất ảnh hưởng đến di chuyển nhân lực nói chung và nhân lực KH&CN nói riêng. Sự khác nhau về lương và thu nhập giữa nơi đến và nơi đi là động lực cho sự di chuyển. Điều này càng thể hiện rõ trong những phân tích về dòng di chuyển nhân lực KH&CN từ những nước có thu nhập bình quân đầu người thấp đến những nước có thu nhập bình quân đầu người cao hơn. Một minh chứng điển hình đó là trào lưu di chuyển nhân lực từ châu Âu sang Mỹ, Canada, Úc và New-Zealand cuối thế kỷ XIX đầu thế kỷ XX (thường được gọi là “kỷ nguyên di cư của người châu Âu”). • Môi trường và điều kiện làm việc Một số nghiên cứu chỉ ra sự khác biệt giữa khuyến khích di chuyển nhân lực nói chung và khuyến khích di chuyển nhân lực KH&CN nói riêng. Trong khi di chuyển nhân lực nói chung thường tập trung vào các khuyến khích kinh tế mạnh và thường đi kèm với những hoạt động kinh tế. Di chuyển nhân lực KH&CN có những khía cạnh phức tạp riêng liên quan đến cơ hội nghiên cứu, điều kiện làm việc và tiếp cận với những cơ sở hạ tầng KH&CN. Đây có thể là những nguyên nhân khá thuyết phục cho hiện tượng này. Với tư cách như một sinh viên, người ta nghiên cứu ở nước ngoài để tiếp thu những phương tiện nghiên cứu, hệ thống đào tạo chất lượng để tối đa hóa cơ hội 20