Tài liệu Nghiên cứu chính sách đãi ngộ đối với công chức hành chính trường hợp thành phố viêng chăn (tt)

  • Số trang: 13 |
  • Loại file: PDF |
  • Lượt xem: 19 |
  • Lượt tải: 0
sharebook

Tham gia: 25/12/2015

Mô tả:

2 MỞ ĐẦU 1. Lý do chọn đề tài Đề tài luận án được lựa chọn xuất phát từ những lý do sau đây: Thứ nhất, xuất phát từ vị trí, vai trò của công chức hành chính trong sự phát triển của quốc gia nói chung và bộ máy hành chính nhà nước nói riêng. Xuất phát từ những kiến giải nói trên, “Nghiên cứu chính sách đãi ngộ đối với công chức hành chính - Trường hợp thành phố Viêng Chăn” được lựa chọn làm đề tài luận án. 2. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu 2.1. Mục đích nghiên cứu Đề tài nghiên cứu được tiến hành nhằm mục đích hoàn thiện chính sách đãi ngộ đối với công chức hành ở thành phố Viêng Chăn hiện nay. Hiệu lực, hiệu quả của mỗi tổ chức nhà nước nói riêng và bộ máy hành chính nhà nước nói chung, xét đến cùng được quyết định phần lớn bởi phẩm chất, năng lực và hiệu quả công tác của đội ngũ này. Trình độ và phẩm chất của đội ngũ công chức hành chính quyết định sự thành bại của chủ trương, đường lối và nhiệm vụ chính trị của Đảng và Nhà nước Cộng hòa dân chủ nhân dân Lào ở tầm vĩ mô và của thành phố Viêng Chăn trong hoàn cảnh nhiệm vụ cụ thể. - Đánh giá thực trạng chính sách đãi ngộ đối với công chức hành chính ở thành phố Viêng Chăn hiện nay. Thứ hai, xuất phát từ vai trò, tầm quan trọng của chính sách đãi ngộ đối với công chức hành chính. - Đề xuất những phương hướng và giải pháp nhằm hoàn thiện chính sách đãi ngộ đối với công chức hành chính ở thành phố Viêng Chăn. Công chức hành chính là những người trực tiếp phục vụ chế độ, đại diện cho Đảng và Nhà nước xây dựng và thực thi các chủ trương, chính sách. Vì vậy, chính sách đãi ngộ đối với công chức hành chính là một trong những nhân tố quyết định đối với sự phát triển của đất nước. Chính sách đãi ngộ đối với công chức hành chính là động lực thúc đẩy và đảm bảo cho các chính sách khác khả thi và hiệu quả. Thứ ba, xuất phát từ những bất cập, hạn chế trong chính sách đãi ngộ đối với công chức ở CHDCND Lào nói chung và ở thành phố Viêng Chăn nói riêng. Chất lượng đội ngũ công chức hành chính của Lào trong những năm gần đây đã có những bước phát triển nhất định. Tuy nhiên, chất lượng thực sự được đánh giá qua hiệu quả công việc của đội ngũ công chức hành chính hiện nay vẫn còn là một vấn đề bất cập. Năng suất lao động và hiệu quả công việc chưa cao, xuất phát một phần từ chính sách đãi ngộ chưa tương xứng, gây ra hiện tượng “chảy máu chất xám” trong khu vực công, tỷ lệ công chức rời bỏ khu vực nhà nước ngày một cao. Thứ tư, xuất phát từ khoảng trống nghiên cứu về chính sách đãi ngộ đối với công chức hành chính ở Cộng hòa dân chủ nhân dân Lào nói chung và thành phố Viêng Chăn nói riêng. Cho đến nay, chưa có công trình nào đi sâu vào việc luận chứng một cách toàn diện cơ sở lý luận, thực tiễn; đánh giá một cách khách quan thực trạng đãi ngộ đối với công chức hành chính nói chung và công chức hành chính ở thành phố Viêng Chăn nói riêng. 2.2. Nhiệm vụ nghiên cứu - Tổng quan, hệ thống hóa những vấn đề chung về đãi ngộ và chính sách đãi ngộ đối với công chức hành chính. 3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 3.1. Đối tượng nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu của đề tài là chính sách đãi ngộ đối với công chức hành chính ở thành phố Viêng Chăn. Trọng tâm đề tài nghiên cứu và đánh giá về nội dung chính sách đãi ngộ chứ không nghiên cứu về quy trình xây dựng cũng như thực thi chính sách. 3.2. Phạm vi nghiên cứu - Phạm vi về thời gian: Đề tài tiến hành nghiên cứu chính sách đãi ngộ đối với công chức hành chính của nước CHDCND Lào nói chung và của thành phố Viêng Chăn nói riêng trong khoảng thời gian từ năm 2010 đến nay. - Phạm vi về không gian: Tiến hành điều tra, khảo sát và thu thập số liệu tại tất cả 9 đơn vị hành chính cấp 2 thuộc bộ máy chính quyền thành phố Viêng Chăn, trong đó có 4 đơn vị đô thị và 5 đơn vị nông thôn. Trong đó, khu vực đô thị, hay nội thành, gồm 4 quận của Viêng Chăn được xác định là thủ đô Viêng Chăn của Lào. 4. Những đóng góp mới của Luận án Luận án đã xây dựng mô hình đãi ngộ đối với công chức hành chính tại thành phố Viêng Chăn với hai nhánh nội dung lớn: (1) Chính sách đãi ngộ tài chính: bao gồm năm yếu tố cơ bản là tiền lương, tiền thưởng, phụ cấp, trợ cấp và phúc lợi; (2) Chính sách đãi ngộ phi tài chính bao gồm năm yếu tố cơ bản là sự ghi nhận, cơ hội thăng tiến, cơ hội đào tạọ bồi dưỡng, mối quan hệ trong công việc và môi trường làm việc. 3 Kết quả phân tích thực trạng chỉ ra một số hạn chế trong chính sách đãi ngộ đối với công chức hành chính như sau: (1) Đánh giá chung về mức độ hài lòng của các khách thể nghiên cứu bao gồm công chức quản lý và công chức không giữ chức vụ quản lý đối với chính sách đãi ngộ chỉ đạt mức ở mức trung bình . (2) Đánh giá mức độ hài lòng về chính sách đãi ngộ tài chính đạt 2,66 điểm đối với công chức quản lý; 2,81 điểm đối với công chức không giữ chức vụ quản lý. Trong đó, các nội dung đãi ngộ về tiền thưởng và phụ cấp là những nội dung bị đánh giá thấp nhất. (3) Đánh giá mức độ hài lòng về chính sách đãi ngộ phi tài chính đạt 2,91 điểm đối với công chức quản lý; 3,02 điểm đối với công chức không giữ chức vụ quản lý. Trong đó, các nội dung đãi ngộ về sự ghi nhận và cơ hội đào tao, bồi dưỡng là những nội dung bị đánh giá thấp nhất. (4) Tương quan trong đánh giá của khác thể nghiên cứu cho thấy: Công chức giữ chức vụ quản lý luôn có đánh giá và mức độ hài lòng thấp hơn công chức không giữ chức vụ quản lý. Trên cơ sở đó, Luận án đề xuất sáu nhóm giải pháp nhằm hoàn thiện chính sách đãi ngộ đối với công chức hành chính tại thành phố Viêng Chăn. 5. Cấu trúc của Luận án Phần 1. Mở đầu Phần 2. Nội dung và kết quả nghiên cứu (Gồm 5 chương) - Chương 1: Tổng quan tình hình nghiên cứu về chính sách đãi ngộ đối với công chức hành chính - Chương 2: Cơ sở lý luận và thực tiễn về chính sách đãi ngộ đối với công chức hành chính - Chương 3: Phương pháp nghiên cứu - Chương 4: Thực trạng chính sách đãi ngộ đối với công chức hành chính tại thành phố Viêng Chăn - Chương 5: Phương hướng và giải pháp hoàn thiện chính sách đãi ngộ đối với công chức hành chính tại thành phố Viêng Chăn Phần 3. Kết luận Phần 4. Danh mục công trình đã công bố của tác giả Phần 5. Danh mục tài liệu tham khảo Phần 6. Phụ lục 4 Chương 1 TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU VỀ CHÍNH SÁCH ĐÃI NGỘ ĐỐI VỚI CÔNG CHỨC HÀNH CHÍNH 1.1. Các công trình nghiên cứu về chính sách đãi ngộ nói chung 1.1.1. Các công trình trên thế giới Cùng với xu hướng phát triển của lý thuyết tổ chức và quản lý, các học thuyết và mô hình về chính sách đãi ngộ ra đời và được vận dụng khá rộng rãi trên thế giới. Tùy vào các đặc điểm thiết kế của tổ chức, các mô hình về chính sách đãi ngộ sẽ được vận dụng linh hoạt trong các tổ chức khác nhau. Theo nghiên cứu của Lain Jone và Kuczaj (2012), đãi ngộ cơ bản là yếu tố cốt lõi của mỗi công ty, bao gồm: lương, phúc lợi và những điều kiện công việc khác. Đãi ngộ phát triển nghề nghiệp và môi trường làm việc bao gồm tất cả những chương trình hỗ trợ nhân viên trong công việc và giúp họ học hỏi và tiến bộ trong sự nghiệp của họ. Lê Giới (2007) trong công trình nghiên cứu “Quản trị học” đã đi sâu vào nghiên cứu những trường phái lý thuyết quản trị học. Các lý thuyết được đề cập trong công trình nghiên cứu này cũng là một trong những khía cạnh về đãi ngộ đối với người lao động. Một số lý thuyết quản trị tiêu biểu được đề cập trong cuốn sách bao gồm: học thuyết ERG của Alderfer; học thuyết hai yếu tố của Fridetick Herzberg (1957); học thuyết về công bằng của J.Stacy. Adams; học thuyết kỳ vọng của Victor Vroom; mô hình về sự kỳ vọng của L. Porter và E. Lawler. 1.1.2. Các công trình ở CHDCND Lào World Bank (2010) nghiên cứu về chính sách đãi ngộ ở Lào thông qua công trình “Civil service pay and compensation review: attracting and motivating civil servants”, khẳng định rằng: một dịch vụ dân sự hiệu quả và có hiệu suất cao, với hệ thống quản lý nhân sự và đãi ngộ nhân sự để thu hút và động viên nhân viên có trình độ, sẽ là điều cần thiết cho nỗ lực phát triển của Lào. Khamphandea Sayxaphut (2010) với công trình “Chính sách thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao ở Hoa Kỳ và một số bài học kinh nghiệm cho CHDCND Lào” đã phân tích những vấn đề lý luận, trong đó nhấn mạnh đến các yếu tố đãi ngộ đối với nguồn nhân lực chất lượng cao, thực trạng chính sách thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao ở Hoa Kỳ và phân tích những tiền đề thuận lợi cho CHDCND Lào trong việc xây dựng chính sách thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao. 1.2. Các công trình nghiên cứu về chính sách đãi ngộ đối với công chức hành chính 1.2.1. Các công trình trên thế giới 5 6 1.2.1.1. Các công trình nghiên cứu chính sách đãi ngộ tài chính Alfred M. Wu (2014) trong công trình “Governing Civil Service Pay in China” khẳng định rằng: công chức đóng một vai trò trung tâm trong quản lý nhà nước và phát triển kinh tế xã hội. Ở các nước đang phát triển, một hệ thống đãi ngộ tài chính với việc trả lương công chức có hiệu quả có thể tạo ra động lực mạnh mẽ cho dịch vụ công tốt hơn và kiềm chế tham nhũng, trong khi đó mức thù lao thấp có thể gây ra tham nhũng và bất bình giữa các công chức. Mukherjee, Ranjana and Omer Gokcekus (2001) trong công trình “Living with Political Patronage: Civil Service Reform Options When Patronage Cannot be Eliminated”, thông qua việc nghiên cứu về sự so sánh giữa mức lương mà công chức của các quốc gia khác nhau, cũng như mức lương của công chức so với đơn vị tư nhân, tác giả khẳng định rằng, vấn đề trả lương nói chung và các ưu đãi nói riêng cho công chức sẽ góp phần thúc đẩy năng suất lao động, đây cũng là những vấn đề quan trọng để các quốc gia cải cách hành chính và nâng cao chất lượng các dịch vụ công. Chew, David C. E. (1993) trong nghiên cứu “Civil Service Pay in the Asian-Pacific Region” cho rằng: Mức lương được cung cấp sẽ ảnh hưởng đến khả năng tuyển dụng và giữ nhân viên, chế độ đãi ngộ về tài chính rõ ràng là quan trọng đối với động lực và hiệu quả làm việc của nhân viên. Nguyễn Minh Tuấn (2012) trong bài viết “Mấy suy nghĩ về chính sách đãi ngộ cán bộ, công chức hiện nay” đã nêu khái quát về chính sách đãi ngộ cán bộ, công chức bao gồm: cả đãi ngộ về vật chất và khuyến khích về tinh thần: tiền lương, thưởng; phụ cấp chức vụ, khu vực, làm thêm giờ, trợ cấp khó khăn; phúc lợi, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, nhà công vụ và các dịch vụ xã hội được bao cấp một phần hoặc toàn bộ; lương hưu, nghỉ ốm, nghỉ đẻ, nghỉ phép hàng năm, tham quan du lịch; sự tôn vinh qua các danh hiệu của cơ quan, ngành và Nhà nước trao tặng. Đồng thời, tác giả bài viết khẳng định rằng: “Trong hệ thống chính sách đãi ngộ nêu trên, chính sách khuyến khích bằng lợi ích vật chất là cơ bản, chủ yếu và quan trọng nhất. Tuy nhiên, trong nhiều trường hợp, lợi ích vật chất và tinh thần đan xen với nhau, trong phần thưởng về vật chất có phần thưởng về tinh thần, ngay cả mức lương cũng chứa đựng sự đánh giá của xã hội đối với những cống hiến của cá nhân. Cũng có trường hợp đặc biệt, lợi ích về tinh thần còn quan trọng hơn cả về lợi ích vật chất”. 1.2.1.2. Công trình nghiên cứu về chính sách đãi ngộ phi tài chính a, Công trình nghiên cứu chính sách đãi ngộ thông qua động viên về tâm lý Benjamin Balbuena Aguenza and Ahmad Puad Mat Som (2001) trong công trình “Motivational factors of Employee Retention and Engagement in Organization” đã phân tích và chứng minh những nhân tố ảnh hưởng đến việc đãi ngộ đối với người tài và sự gắn kết người tài với tổ chức, các yếu tố ảnh hưởng không chỉ bao gồm các yếu tố vật chất như tài chính, đặc điểm công việc, cơ hội phát triển nghề nghiệp, công nhận công trạng, cân bằng cuộc sống - công việc, phương thức quản lý mà còn bao gồm yếu tố tinh thần. Trần Thanh Hương (2010) trong công trình nghiên cứu “Các biện pháp tâm lý nâng cao tính tích cực lao động của cán bộ, công chức trong các cơ quan hành chính nhà nước hiện nay” đã chỉ ra rằng, để góp phần nâng cao đội ngũ cán bộ, công chức hành chính đạt hiệu quả cao trong giải quyết công vụ, góp phần quan trọng vào phát triển kinh tế, chính trị, xã hội của Việt Nam thì cần phải quan tâm áp dụng các biện pháp tâm lý kích thích tính cực lao động của họ. Đồng thời, nhóm tác giả cũng chỉ ra rằng, các yếu tố ảnh hưởng đến khả năng làm việc của cán bộ, công chức trong cơ quan hành chính nhà nước không chỉ các yếu tố vật chất: tiền lương, thưởng mà còn bởi các yếu tố khác như truyền thống tập thể, dư luận tập thể và bầu không khí tâm lý nhóm; tâm lý, văn hóa; văn hóa công sở. b, Các công trình nghiên cứu về chính sách đãi ngộ thông qua việc thu hút, trọng dụng nhân tài và cơ hội thăng tiến Nghiên cứu của Muhamad Irshad (2009) đã phân tích và tổng hợp các nhân tố tác động đến việc giữ chân người lao động trong đó có nhấn mạnh đến mối quan hệ giữa chính sách đãi ngộ với việc giữ chân nhân viên trong một tổ chức, trong đó các nhân tố ảnh hưởng lớn đến việc giữ chân nhân viên như: chế độ lương, thưởng, sự phù hợp giữ các giá trị của cá nhân với công việc, cơ hội đào tạo, phát triển và thăng tiến, môi trường làm việc, phong cách quản lý và lãnh đạo, nhân tố văn hóa trong tổ chức... Nguyễn Văn Nam (2010) trong bài viết “Quản lý nhân tài trong khu vực công” đã nêu bài học kinh nghiệm về thu hút nhân tài ở một số quốc gia phát triển như Nga, Trung Quốc, Pháp, Singapore trong việc “tìm kiếm nhân tài”, thu hút, đào tạo và duy trì nhân tài; chế độ đãi ngộ có thể giữ chân và phát huy được các năng lực của nhân tài…Từ những kinh nghiệm của các nước trên từ đó rút ra bài học cho Việt Nam về đãi ngộ, thu hút, quản lý và duy trì nhân tài trong khu vực công. c, Các công trình nghiên cứu chính sách đãi ngộ thông qua khen thưởng Janry Haposan U.P.Simanugkalit (2010) trong nghiên cứu “Civil Servant Compensation System Reform in Indonesia” đã phân tích hệ thống phúc lợi, khen thưởng cho công chức thu hút sự chú ý của nhiều bên, mô tả và đánh giá các vấn đề khác nhau liên quan đến hệ thống phúc lợi và cung cấp các giải pháp thay thế của hệ thống phúc lợi và khen thưởng trong khung quản lý dịch vụ công. Nguyễn Thị Quỳnh Giang (2017) trong bài viết “Khen thưởng và động lực thực thi công vụ - Khung khen thưởng tăng cường hiệu quả của Cộng hòa Ailen” đã đặt vấn đề rằng: Trong các cơ quan công lập, thành công của người quản 7 8 lý phần lớn do hiệu suất và hiệu quả thực thi công vụ của từng cán bộ, công chức tựu thành. Thi đua, khen thưởng là một trong những hình thức đãi ngộ trực tiếp tác động đến động lực làm việc của đội ngũ cán bộ lãnh đạo và nhân viên thừa hành trong nền công vụ. Trên cơ sở đó, tác giả bài viết đã nêu kinh nghiệm của Cộng hòa Ai-len trong chính sách khen thưởng đối với cá nhân và tập thể trong khu vực công. d, Các công trình nghiên cứu chính sách đãi ngộ thông qua cơ hội đào tạo, bồi dưỡng Andrew Podger and John Wanna (2016) trong công trình nghiên cứu “Sharpening the sword of state: building executive capacities in the public services of the Asia-Pacific” đã nêu cao vai trò của năng lực điều hành của người lãnh đạo, quản lý trong cung cấp dịch vụ công đã đề cập đến việc xây dựng chế độ chính sách nhằm khuyến khích cho đội ngũ lãnh đạo, công chức, cụ thể là chính sách về giáo dục, đào tạo cũng như cơ hội mà các công chức được tham gia học tập, rèn luyện để nâng cao năng lực thực thi. Ngô Thành Can (2017) trong bài viết “Cải cách quy trình đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức nhằm nâng cao năng lực thực thi công vụ” đã cho rằng, trong thực thi công vụ cần có chính sách đãi ngộ đối với cán bộ, công chức thông qua cơ hội được đào tạo, bồi dưỡng, tạo cơ chế thu hút và tạo động lực cho cán bộ, công chức. 1.2.2. Các công trình ở CHDCND Lào Hongseng Saisamone (2010) đã đi sâu vào nghiên cứu “Chính sách thu hút nhân tài tại nước CHDCND Lào”, tìm ra các yếu tố ảnh hưởng đến việc hoàn thiện chính sách thu hút nhân tài trong các ngành kinh tế. Khăm Phăn Phôm Mạ Thắt (2005) trong công trình nghiên cứu “Công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ lãnh đạo chủ chốt thuộc diện Trung ương quản lý ở Cộng hoà Dân chủ Nhân dân Lào trong thời kỳ đổi mới” đã phân tích những cơ sở lý luận và thực tiễn của công tác đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ cán bộ lãnh đạo quản lý chủ chốt, đặc biệt là đối với đối tượng thuộc diện quản lý của Trung ương, trong thời kỳ đổi mới, nhất là thích ứng với hoàn cảnh trong nước và thế giới hiện nay. 1.3. Các công trình nghiên cứu về chính sách đãi ngộ công chức hành chính tại thành phố Viêng Chăn Sengsathit Vichitlasy (2014) với công trình nghiên cứu “Năng lực công chức hành chính nhà nước cấp tỉnh - Nghiên cứu tại Thủ đô Viêng-chăn” xây dựng hệ thống chỉ tiêu và đánh giá thực trạng năng lực công chức HCNN cấp tỉnh và đưa ra những kiến nghị, giải pháp nhằm góp phần nâng cao năng lực công chức hành chính Nhà nước cấp tỉnh phù hợp với tình hình thực tiễn của CHDCND Lào nói chung Thủ đô Viêng Chăn nói riêng. Phit Sa Máy Bunvilay (2014) với công trình “Phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao tại thành phố Viêng Chăn - CHDCND Lào” đã chỉ ra những bất cập, hạn chế, đó là, thành phố Viêng Chăn vẫn còn thiếu các chính sách về đào tạo bồi dưỡng, các chính sách thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao, trong đó bao gồm cả cán bộ, công chức của thành phố. 1.4. Đánh giá chung về tình hình nghiên cứu chính sách đãi ngộ đối với công chức hành chính 1.4.1. Những vấn đề đã được nghiên cứu Thứ nhất, các công trình nghiên cứu trên thế giới đã nghiên cứu về các mô hình lý thuyết về chính sách đãi ngộ nói chung, các mô hình này bao gồm các khía cạnh: Tài chính (lương, phụ cấp, thưởng,..); các khía cạnh về phi tài chính (bầu không khí tổ chức, văn hóa tổ chức, tâm lý nhân viên, cơ hội thăng tiến...) Thứ hai các công trình nghiên cứu trên thế giới đã nghiên cứu từng khía cạnh cụ thể của chính sách đãi ngộ đối với công chức hành chính nhưng chưa nghiên cứu các vấn đề chính sách đãi ngộ công chức trong cái nhìn tổng thể bao gồm chính sách đãi ngộ tài chính và phi tài chính, đặc biệt đối với chính sách đãi ngộ đối với công chức hành chính ở thành phố Viêng Chăn thì cho đến nay chưa có công trình nghiên cứu nào. Thứ ba, trong các công trình nghiên cứu trên chưa nêu ra và xây dựng các chỉ tiêu đánh giá về chính sách đãi ngộ đối với công chức hành chính nhà nước. Thứ tư, phương pháp sử dụng trong các công trình nghiên cứu chủ yếu là định tính, không có nhiều công trình sử dụng phương pháp định lượng trong nghiên cứu. 1.4.2. Những vấn đề luận án cần tiếp tục nghiên cứu 1. Thống nhất các khái niệm “đãi ngộ”, “công chức hành chính”, “chính sách đãi ngộ đối với công chức hành chính”. 2. Nghiên cứu các học thuyết về đãi ngộ. 3. Nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến chính sách đãi ngộ đối với công chức hành chính. 4. Xác định nội dung cụ thể của chính sách đãi ngộ đối với công chức hành chính. 5. Nghiên cứu kinh nghiệm về chính sách đãi ngộ đối với công chức hành chính của một số quốc gia trên thế giới. 6. Đánh giá thực trạng chính sách đãi ngộ đối với công chức hành chính tại Viêng Chăn. 7. Đề xuất giải pháp nhằm hoàn thiện và nâng cao hiệu quả chính sách đãi ngộ cả tài chính và phi tài chính đối với công chức hành chính ở Lào nói chung và thành phố Viêng Chăn nói riêng. 9 10 Chương 2 - Hoạt động của công chức hành chính là hoạt động chuyên môn có sự ổn định tương đối, mang tính kế thừa, không ngừng nâng cao về cả mặt chất và mặt lượng, đáp ứng yêu cầu không ngừng phát triển của xã hội. 2.2.3. Phân loại công chức hành chính a) Phân loại theo bằng cấp, học vấn b) Phân loại theo tổ chức làm việc c) Theo hệ thống thứ bậc trong cơ cấu tổ chức của bộ máy nhà nước: d) Phân loại theo ngành (chuyên môn), ngạch (cấp bậc) và bậc (vị trí): đ) Phân loại theo vị trí công tác Ở Lào, Luật Cán bộ, công chức Lào năm 2015 quy định chung về ngạch và bậc đối với cán bộ, công chức tại Điều 14 và 15: 1. Cán bộ cao cấp xếp ở ngạch thứ 6, bao gồm 7 bậc; 2. Công chức hành chính xếp từ ngạch 1 đến ngạch 5, mỗi ngạch có 15 bậc. Việc quy định ngạch và bậc của cán bộ, công chức phải dựa vào trình độ giáo dục, chức vụ hành chính hoặc chức vụ chuyên môn. Ở Lào, việc phân loại công chức được thực hiện theo Nghị định số 203/CP ngày 04/07/2017 của Chính phủ CHDCND Lào quy định về chức vụ hành chính của cán bộ, công chức. 2.2.4. Vai trò của công chức hành chính Công chức hành chính có vai trò thực hiện tốt chức năng quản lý Nhà nước, quyết định trong việc nâng cao hiệu lực, hiệu quả của bộ máy HCNN các cấp. Vì thế, hiệu lực, hiệu quả, chất lượng và uy tín của bộ máy Nhà nước trực thuộc vào đội ngũ công chức hành chính. 2.3. Cơ sở lý luận về chính sách đãi ngộ đối với công chức hành chính 2.3.1. Khái niệm chính sách đãi ngộ đối với công chức hành chính “Chính sách đãi ngộ đối với công chức hành chính là hệ thống các công cụ mà Nhà nước sử dụng để thu hút, giữ chân và tạo động lực làm việc cho công chức trong các cơ quan HCNN;đảm bảo phù hợp với quy định của pháp luật hiện hành và chế độ tương xứng với sự đóng góp; nhằm mục tiêu nâng cao năng suất lao động và hiệu quả công việc, hướng đến sự phát triển bền vững của bộ máy HCNN”. 2.3.2. Vai trò của chính sách đãi ngộ đối với công chức hành chính - Thu hút nhân lực có chất lượng. - Giữ chân người tài trong khu vực công. - Kích thích, động viên công chức. - Đáp ứng các yêu cầu của luật pháp hiện hành. - Đạt hiệu suất lao động và hiệu quả công việc cao hơn. - Đảm bảo thực hiện các chính sách khác của Nhà nước. CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ CHÍNH SÁCH ĐÃI NGỘ ĐỐI VỚI CÔNG CHỨC HÀNH CHÍNH 2.1. Cơ sở lý luận về đãi ngộ 2.1.1. Khái niệm đãi ngộ “Đãi ngộ là tổng hợp các cách thức, biện pháp để mỗi tổ chức có thể thu hút, giữ chân và tạo động lực cho nhân viên của mình, theo chế độ tương xứng với sự đóng góp, nhằm mục tiêu nâng cao năng suất lao động và hiệu quả công việc, hướng đến thực hiện mục tiêu chung và sự phát triển bền vững của tổ chức”. 2.1.2. Các học thuyết liên quan đến đãi ngộ 2.1.2.1. Thuyết nhu cầu của Abraham Maslow 2.1.2.2. Thuyết nhu cầu tồn tại, quan hệ, phát triển (ERG) của Clayton Alderfer 2.1.2.3. Thuyết hai yếu tố của Frederick Herzberg 2.1.2.4. Thuyết công bằng của John Stacey Adams 2.1.2.5. Mô hình về sự kỳ vọng của L. Porter và E. Lawler 2.1.2.6. Thuyết hệ thống đãi ngộ của Michael Armstrong Tóm lại, các học thuyết nói trên góp phần quan trọng trong việc tạo dựng nền tảng và cơ sở để xác định các tầng bậc, mức độ nhu cầu của công chức làm việc trong cơ quan HCNN, từ đó có chiến lược, xây dựng chính sách đãi ngộ sao cho phù hợp dựa trên nền tảng nhu cầu của mỗi nhóm đối tượng khác nhau. Những học thuyết này cũng chính là cơ sở lý luận để tác giả xây dựng nên mô hình đãi ngộ đối với công chức hành chính của thành phố Viêng Chăn. 2.2. Cơ sở lý luận về công chức hành chính 2.2.1. Khái niệm công chức hành chính Công chức hành chính là những người được bổ nhiệm vào một vị trí xác định trong cơ quan HCNN, hưởng tiền lương và phụ cấp t ừ ngân sách Nhà n ước, thực thi hoạt động quản lý Nhà nước. 2.2.2. Đặc điểm của công chức hành chính - Công chức hành chính là những người thực thi công vụ, nhằm thực hiện nhiệm vụ quản lý của Nhà nước; - Công chức hành chính được đảm bảo những điều kiện cần thiết để thực thi hoạt động công vụ, được hưởng các quyền và lợi ích hợp pháp, chính đáng trong quá trình hoạt động công vụ; - Công chức hành chính là lực lượng lao động có tính chuyên nghiệp và chuyên môn hóa cao. - Hoạt động của công chức hành chính diễn ra thường xuyên, liên tục, mang tính phức tạp và phạm vi rộng khắp. 11 12 2.3.3. Các yếu tố ảnh hưởng đến chính sách đãi ngộ đối với công chức hành chính 2.3.3.1. Yếu tố thuộc môi trường bên ngoài tổ chức - Thể chế. - Tình trạng của nền kinh tế. - Vùng địa lý mà tổ chức đang cư trú. - Các tổ chức công đoàn. - Sự phát triển của khoa học, công nghệ. - Mức lương trên thị trường. 2.3.3.2. Yếu tố thuộc môi trường bên trong tổ chức - Ngành, lĩnh vực hoạt động của tổ chức. - Quy mô của tổ chức. - Yếu tố thuộc về công việc. - Yếu tố thuộc về cá nhân công chức. - Việc xây dựng, triển khai chính sách đãi ngộ của mỗi cơ quan HCNN. 2.3.4. Nội dung chính sách đãi ngộ đối với công chức hành chính 2.4. Kinh nghiệm về chính sách đãi ngộ đối với công chức hành chính của một số quốc gia trên thế giới 2.4.1. Kinh nghiệm về chính sách đãi ngộ tài chính 2.4.1.1. Đãi ngộ thông qua chế độ tiền lương và phụ cấp 2.4.1.2. Đãi ngộ thông qua chế độ phúc lợi và bảo hiểm 2.4.2. Kinh nghiệm về chính sách đãi ngộ phi tài chính 2.4.2.1. Đãi ngộ thông qua cơ hội đào tạo, bồi dưỡng 2.4.2.2. Đãi ngộ thông qua chế độ thu hút và trọng dụng người tài 2.4.2.3. Đãi ngộ thông qua điều kiện và môi trường làm việc 2.4.3. Bài học kinh nghiệm đối với CHDCND Lào Thứ nhất, xây dựng và hoàn thiện các chế độ đãi ngộ về tài chính, cụ thể là đãi ngộ về chế độ tiền lương và phụ cấp theo đúng năng lực làm việc, vị trí việc làm, qua đó đảm bảo, đáp ứng các nhu cầu của công chức hành chính. Thứ hai, cần làm rõ mối quan hệ giữa chính sách tiền lương với các chính sách bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, giáo dục và phần tiền nhà ở, điện, nước, phương tiện đi lại, trang bị đồ dùng cho chuyên gia cao cấp và cán bộ lãnh đạo. Thứ ba, Chính phủ quan tâm hơn nữa chính sách tiền lương cũng như chế độ đãi ngộ đối với công chức cấp cao, các chuyên gia, các vị trí đứng đầu các đơn vị cơ quan HCNN, đội ngũ được coi là “tinh hoa” của nguồn nhân lực khu vực công. Thứ tư, cần phải tính toán giữa việc tinh giảm biên chế, xã hội hóa dịch vụ công và chi trả lương cho công chức sao cho nguồn ngân sách của Nhà nước có thể đáp ứng nhu cầu của công chức. Thứ năm, cần chú trọng chính sách trọng dụng nhân tài, thu hút những người có tài năng, kinh nghiệm công tác từ các khu vực khác vào làm việc trong cơ quan quản lý nhà nước. Thứ sáu, cần xây dựng tiêu chuẩn các chức danh cụ thể cho từng loại công việc của công chức, kịp thời điều chỉnh cho phù hợp với thực tiễn. Thứ bảy, tạo cơ hội để công chức có nhiều cơ hội được đào tạo, bồi dưỡng, nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ. Thứ tám, duy trì chặt chẽ chế độ quản lý, giám sát, thưởng phạt nghiêm minh đối với công chức; kiểm tra, đánh giá công chức hàng năm một cách nghiêm túc, theo tiêu chuẩn cụ thể nhằm phát hiện nhân tài để đề bạt, trọng dụng, khen thưởng. Thứ chín, tạo những điều kiện thuận lợi về phương tiện, trang thiết bị làm việc. Thứ mười, thúc đẩy xây dựng môi trường làm việc văn hóa và văn minh, qua đó tạo được tâm lý thoải mái, hòa đồng, kết nối trong đội ngũ công chức, góp phần nâng cao năng suất lao động và hiệu quả hoạt động của các cơ quan HCNN. Chính sách đãi ngộ đối với công chức HC Chính sách đãi ngộ tài chính Chính sách đãi ngộ phi tài chính Tiền lương Sự ghi nhận Tiền thưởng Cơ hội thăng tiến Phụ cấp Cơ hội đào tạo, bồi dưỡng Trợ cấp Mối quan hệ trong công việc Phúc lợi Môi trường làm việc Sơ đồ 2.4. Mô hình lý thuyết đãi ngộ đối với công chức hành chính (Nguồn: Nghiên cứu của tác giả) 13 14 Chương 3 3.2. Nghiên cứu định lượng 3.2.1. Quy trình xây dựng bảng hỏi 3.2.2. Chọn mẫu và thu thập dữ liệu 3.2.2.1. Kích thước mẫu - Đối tượng khảo sát, điều tra: Công chức hành chính trong các cơ quan hành chính nhà nước thuộc chính quyền thành phố Viêng Chăn. - Kích thước mẫu: 500 mẫu (trên tổng số 22.754 công chức hành chính). - Phương pháp chọn mẫu khu vực (Cluster) kết hợp chọn mẫu thuận tiện. - Địa bàn khảo sát: Luận án lựa chọn địa bàn khảo sát dựa vào đơn vị hành chính lãnh thổ của thành phố Viêng Chăn. Theo đó, thành phố có khu vực nội thành (4 quận) và khu vực ngoại thành (5 huyện). - Hình thức khảo sát, điều tra: Bảng hỏi (phiếu điều tra). - Số lượng: 371 phiếu (Trong đó: 60 phiếu dành cho công chức giữ chức vụ quản lý; 311 phiếu dành cho công chức không giữ chức vụ quản lý). - Phương pháp xử lý số liệu: Phần mềm thống kê dành cho Khoa học xã hội SPSS (Statistical Package for the Social Sciences) phiên bản 22. 3.2.2.2. Thu thập dữ liệu Tổng số có 500 phiếu điều tra được phát đến các công chức hành chính trong khoảng thời gian 30 ngày, từ ngày 1/2/2018 đến ngày 1/3/2018. Số phiếu nhận lại là 405 phiếu, đạt tỉ lệ 81%. Sau quá trình kiểm tra, làm sạch dữ liệu còn lại 371 phiếu hợp lệ, đạt tỉ lệ 91,6% số phiếu thu về, được đưa vào xử lý dữ liệu. 3.2.3. Xây dựng thang đo 3.2.3.1. Thang đo đãi ngộ tài chính Để đánh giá chính sách đãi ngộ tài chính đối với công chức hành chính, tác giả sử dụng thang đo với 5 yếu tố cấu thành: Tiền lương (TL), Thưởng (TH), Phụ cấp (PC), Trợ cấp (TC), Phúc lợi (PL) với 29 câu hỏi. Tất cả các câu hỏi sử dụng thang đo 5 bậc của Likert với lựa chọn số 1 là “Hoàn toàn không đồng ý” với phát biểu, và lựa chọn số 5 là “Hoàn toàn đồng ý” với phát biểu. Với đối tượng công chức không giữ chức vụ quản lý, có sự khác biệt là không có đo lường đối với PL1, PL2, PL3, PL4. 3.2.3.2. Thang đo đãi ngộ phi tài chính Để đánh giá chính sách đãi ngộ phi tài chính đối với công chức hành chính, tác giả sử dụng thang đo với 5 yếu tố cấu thành: Sự ghi nhận (GN), Cơ hội thăng tiến (TT), Cơ hội đào tạo, bồi dưỡng (ĐT), Mối quan hệ trong công việc (MQH), Môi trường làm việc (MT) với 22 câu hỏi. PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 3.1. Thiết kế nghiên cứu 3.1.1. Phương pháp luận - Quan điểm duy vật biện chứng - Quan điểm duy vật lịch sử 3.1.2. Phương pháp thu thập thông tin 3.1.2.1. Thu thập thông tin thứ cấp Thông tin thứ cấp được tác giả thu thập qua phương pháp phân tích tài liệu (Desk review). Các nguồn tài liệu được chia thành ba nhóm cơ bản: + Các văn bản pháp lý liên quan đến vấn đề nghiên cứu (Văn bản quy phạm pháp luật, các chiến lược, chính sách, kế hoạch tổng thể của Chính phủ và chính quyền thành phố Viêng Chăn…). + Các công trình khoa học đã được công bố trên thế giới và ở Lào. + Các báo cáo, số liệu thống kê liên quan đến vấn đề nghiên cứu của các cơ quan, tổ chức, cá nhân. 3.1.2.2. Thu thập thông tin sơ cấp Thông tin sơ cấp được thu thập thông qua các phương pháp nghiên cứu xã hội học, bao gồm các phương pháp nghiên cứu định tính (phỏng vấn sâu) và nghiên cứu định lượng (phỏng vấn bằng bảng hỏi) để phục vụ cho việc đánh giá thực trạng chính sách đãi ngộ đối với công chức ở thành phố Viêng Chăn. - Nghiên cứu định tính. - Nghiên cứu định lượng. Tổng quan lý thuyết Nghiên cứu chính thức - Nghiên cứu định lượng N = 371 - Nghiên cứu định tính N = 15 Nghiên cứu sơ bộ Bảng hỏi sơ bộ Bảng hỏi chính thức Hiệu chỉnh SPSS 22 Sơ đồ 3.1. Quy trình nghiên cứu của tác giả 15 3.2.3.3. Thang đo đánh giá chung Để đánh giá chung về chính sách đãi ngộ đối với công chức hành chính, tác giả sử dụng thang đo sự hài lòng của người trả lời đối với đãi ngộ tài chính, đãi ngộ phi tài chính và hài lòng chung. 3.3. Nghiên cứu định tính 3.3.1. Mục tiêu phỏng vấn sâu - Đánh giá sâu sắc hơn những quan điểm của người được phỏng vấn về chính sách đãi ngộ đối với công chức hành chính của thành phố Viêng Chăn; - Lý giải cho những dữ liệu thu được từ nghiên cứu định lượng. 3.3.2. Đối tượng phỏng vấn sâu - Công ch ứ c không gi ữ ch ứ c v ụ qu ản lý trong các c ơ quan HCNN (6 ng ườ i); - Công chức giữ chức vụ quản lý trong cơ quan HCNN (7 người); - Các chuyên gia nghiên cứu về lĩnh vực chính sách công và nguồn nhân lực (2 người). Đối tượng phỏng vấn sâu được lựa chọn theo phương pháp phân tầng kết hợp chọn mẫu chủ đích. 3.3.3. Kích thước mẫu Tổng số mẫu phỏng vấn sâu được thực hiện trong luận án là 15 người. 3.3.4. Thu thập và xử lý thông tin Các cuộc phỏng vấn được tiến hành tại nơi làm việc của đối tượng được phỏng vấn. Mỗi cuộc phỏng vấn diễn ra khoảng từ 30 đến 40 phút, nội dung xoay quanh các câu hỏi được đề cập trong bản hướng dẫn phỏng vấn sâu. Nội dung của cuộc phỏng vấn được ghi âm, lưu trữ trong máy tính. Các thông tin thu được từ các cuộc phỏng vấn sâu sẽ được mã hóa và phân tích theo từng chủ đề được xây dựng trong quá trình thiết kế nghiên cứu và phỏng vấn tại thực địa. 3.4. Đặc điểm đối tượng khảo sát và cách cho điểm đánh giá 3.4.1. Đặc điểm đối tượng khảo sát Luận án được tiến hành khảo sát với 02 nhóm đối tượng: (i) Công chức giữ chức vụ quản lý (sau đây gọi tắt là công chức quản lý, viết tắt là CCQL); (ii) Công chức không giữ chức vụ quản lý (sau đây gọi tắt là công chức nhân viên, viết tắt là CCNV). 3.4.2. Cách cho điểm và chuẩn đánh giá - Rất không đồng ý: ĐTB từ 1,0 đến 1,80; - Không đồng ý: ĐTB từ 1,81 đến 2,60; - Bình thường: ĐTB từ 2,61 đến 3,40; - Đồng ý: ĐTB từ 3,41 đến 4,20; - Hoàn toàn đồng ý: ĐTB từ 4,21 đến 5,0. 16 Chương 4 THỰC TRẠNG CHÍNH SÁCH ĐÃI NGỘ ĐỐI VỚI CÔNG CHỨC HÀNH CHÍNH TẠI THÀNH PHỐ VIÊNG CHĂN 4.1. Đặc điểm tự nhiên, kinh tế xã hội của thành phố Viêng Chăn 4.1.1. Đặc điểm tự nhiên 4.1.2. Đặc điểm kinh tế 4.1.3. Đặc điểm chính trị - xã hội Thành phố Viêng Chăn là Thủ đô của nước CHDCND Lào, là trung tâm đầu não chính trị, kinh tế, văn hoá, giáo dục và nguồn nhân lực của nước CHDCND Lào. Đây là những đặc trưng cơ bản quyết định đến sự khác biệt trong chính sách đãi ngộ đối với công chức hành chính của thành phố Viêng Chăng so với các địa phương khác trong cả nước. 4.2. Một số văn bản quy phạm pháp luật về chính sách đãi ngộ đối với công chức hành chính của CHDCND Lào Hiện nay, ở Lào về cơ bản đã có quy định về các chế độ, chính sách đối với công chức hành chính, tiêu biểu là: Luật Cán bộ, công chức số 74/QH ngày 18/12/2015; Quy chế Quản lý và thực thi trả lương, tiền trợ cấp, tiền chính sách năm 2017, ban hành kèm theo Quyết định số 55/TT của Thủ tướng Chính phủ Lào ngày 30/12/2016 ; Nghị định số 203/CP ngày 04/07/2017 về chức vụ hành chính của cán bộ, công chức ; Nghị định số 294/CP của Chính phủ Lào ngày 4/9/2017 về bồi dưỡng và phát triển cán bộ, công chức ; Hướng dẫn số 07/BNV của Bộ Nội vụ Lào ngày 02/05/2018 về hướng dẫn thi hành Nghị định của Chính phủ về đào tạo, bồi dưỡng ; Luật số 34/QH, ngày 26/7/2013 về Bảo hiểm xã hội ; Nghị định số 121/CP của Thủ tướng chính phủ ngày 24/2/2010 về việc tăng cường công tác thi đua, biểu dương kỳ mới… 4.3. Thực trạng chính sách đãi ngộ tài chính đối với công chức hành chính tại thành phố Viêng Chăn 4.3.1. Tiền lương Kết quả khảo sát và phỏng vấn sâu (PVS) cho thấy: chế độ đãi ngộ thông qua tiền lương của Chính phủ Lào đối với công chức thành phố Viêng Chăn hiện nay còn tương đối thấp, mặc dù lương của công chức thành phố có thể cao hơn một số lương của các khu vực khác trong nhà nước hoặc ngoài nhà nước. Với chính sách tiền lương như hiện nay thì công chức không thể yên tâm công tác, công hiến cho nền công vụ hiệu lực, hiệu quả. 4.3.2. Tiền thưởng Kết quả khảo sát và PVS cho thấy: đa số các ý kiến cho rằng, việc khen thưởng hiện nay vẫn dựa trên đánh giá thành tích cuối năm, đánh giá chưa dựa trên tiêu chí về vị trí việc làm, những cống hiến trên thực tế. Đồng thời, việc áp 17 18 dụng đãi ngộ chế độ tiền thưởng đôi khi còn cứng nhắc; số tiền thưởng còn khá thấp so với những thành tích đóng góp của công chức. 4.3.3. Phụ cấp Kết quả khảo sát và phỏng vấn sâu cho thấy: chế độ phụ cấp hiện nay chưa đáp ứng mong đợi của đội ngũ công chức thành phố, đa số công chức chưa hài lòng với chính sách đãi ngộ công chức thông qua phụ cấp, đặc biệt là đối với công chức giữ chức vụ quản lý, công chức làm việc ở những vùng khó khăn (vùng sâu, vùng xa) hoặc đối với các lĩnh vực nghề nghiệp ảnh hưởng trực tiếp đến sức khỏe của công chức, ví dụ như phụ cấp độc hại; phụ cấp lưu động. 4.3.4. Trợ cấp Kết quả khảo sát cho thấy: Đa số công chức cảm thấy hài lòng và cho rằng chế độ đãi ngộ bằng trợ cấp là hợp lý và nhân văn. Tuy nhiên, PVS một số CCNV và CCQL về các các trường hợp cụ thể thụ hưởng chế độ phụ cấp cho thấy, vẫn có ý kiến cho rằng: Hiện nay chế độ trợ cấp thai sản; chế độ trợ cấp thất nghiệp; trợ cấp tai tạn lao động… chưa thực sự đáp ứng được các mong đợi của một số công chức, đặc biệt là CCNV. 4.3.5. Phúc lợi Kết quả khảo sát cho thấy: trong khi CCNV tỏ ra tạm hài lòng đối với chế độ phúc lợi, thì CCQL lại đánh giá chế độ đãi ngộ này ở mức thấp, chưa tạo động lực làm việc và sự gắn kết với tổ chức. PVS một số CCQL và chuyên gia về nguyên nhân của thực trạng này, các ý kiến cho rằng, nguyên nhân chủ yếu là do hiện nay các quy định về vấn đề này còn thiếu hụt. Thứ hai là do vấn đề cơ chế tài chính để thực hiện các chế độ đãi ngộ thông qua phúc lợi của thành phố còn nhiều hạn chế. Nguồn tài chính, ngân sách thực hiện các mong đợi này của công chức thành phố vẫn còn là vấn đề cần phải có lộ trình tính toán và các giải pháp cụ thể đồng bộ hơn trong tương lai. 4.3.6. Nhận xét chung Nhìn chung các khách thể nghiên cứu là CCNV và CCQL đều đánh giá chính sách đãi ngộ tài chính ở mức độ “bình thường”, trong đó, đánh giá của CCQL thấp hơn CCNV là 0,44 điểm. 4.4. Thực trạng chính sách đãi ngộ phi tài chính đối với công chức hành chính tại thành phố Viêng Chăn 4.4.1. Sự ghi nhận Kết quả khảo sát cho thấy: Đa số công chức cho rằng, chính sách đãi ngộ thông qua cách thức ghi nhận công trạng và đóng góp của công chức đối với sự phát triển của nền hành chính nhà nước nói chung và thành phố Viêng Chăn nói riêng ở mức độ “bình thường”, các hình thức ghi nhận chủ yếu được thể hiện ở giai đoạn khi công chức hoàn thành nhiệm vụ và ghi nhận khi công chức có các sáng kiến được sử dụng. Tuy nhiên, kết quả PVS lại cho thấy: các hình thức và biện pháp ghi nhận sự đóng góp, cống hiến của công chức hiện nay còn cứng nhắc và đơn lẻ, do đó chưa tạo được tinh thần tích cực làm việc trong đội ngũ công chức thành phố. 4.4.2. Cơ hội thăng tiến Kết quả khảo sát và PVS cho thấy: CCQL có đánh giá và mức độ hài lòng cao hơn so với CCNV về chính sách đãi ngộ thông qua cơ hội thăng tiến. Chính phủ và chính quyền thành phố đang nỗ lực tập trung vào phát triển đội ngũ CCQL, do đó, các chế độ đãi ngộ hiện nay tập trung ưu tiên vào đội ngũ này. 4.4.3. Cơ hội đào tạo, bồi dưỡng Kết quả khảo sát và PVS cho thấy: chế độ đãi ngộ thông qua cơ hội đào tạo, bồi dưỡng được công chức đánh giá ở mức độ “bình thường”. Quá trình thực hiện các kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng chưa đạt hiệu quả cao, do thiếu kinh phí hoặc những rào cản trong tiêu chí để được tham gia đào tạo, bồi dưỡng; đặc biệt là kết quả đào tạo, bồi dưỡng hiện nay nhiều khi lại chưa được xem xét như là một tiêu chí đánh giá năng lực công chức và bố trí sử dụng, điều đó gây lãng phí nguồn nhân lực; tình trạng công chức tham gia đào tạo, bồi dưỡng ở nước ngoài kéo dài gian quy định gây ảnh hưởng chi phí về tài chính đồng thời làm mất chủ động trong bố trí, sắp xếp các vị trí công tác của công chức. 4.4.4. Mối quan hệ trong công việc Kết quả khảo sát cho thấy: Đa số các khách thể nghiên cứu là CCNV và CCQL đều thống nhất cho rằng mối quan hệ này đạt mức độ “đồng ý”. Một số ý kiến PVS cho rằng phần lớn nguyên nhân của những xung đột mối quan hệ trong tổ chức đến từ những xung đột cá tính cá nhân công chức; nguyên nhân xung đột từ quy trình phối hợp giải quyết công việc; nguyên nhân từ cách đánh giá của lãnh đạo chưa đảm bảo công bằng, dân chủ và minh bạch… 4.4.5. Môi trường làm việc Kết quả khảo sát và PVS cho thấy: Đa số công chức cho rằng họ được chính quyền thành phố đã quan tâm trang bị tương đối đầy đủ các trang thiết bị làm việc. Tuy nhiên, bên cạnh đó, cũng có các ý kiến khác cho rằng các điều kiện môi trường cần phải được trang bị hiện đại hơn nữa nhằm đáp ứng các yêu cầu của bối cảnh hội nhập quốc tế và cuộc cách mạng công nghệ lần thứ tư, đặc biệt cần xây dựng môi trường văn hóa công sở trong sạch, liêm chính. 4.4.6. Nhận xét chung Có sự khác biệt trong mức độ hài lòng của CCNV và CCQL về chính sách đãi ngộ phi tài chính. Theo đó, đa số các khách thể nghiên cứu là CCNV có mức độ hài lòng cao hơn CCQL 0,5 điểm. Kết quả này cho thấy, cần có những giải pháp cụ thể trong việc xây dựng và thực hiện các chính sách đãi ngộ phi tài chính đối với công chức nói chung và CCQL nói riêng. 19 20 4.5. Đánh giá chung về chính sách đãi ngộ đối với công chức hành chính tại thành phố Viêng Chăn 4.5.1. Những kết quả đạt được và nguyên nhân 4.5.1.1. Những kết quả đạt được Nhìn chung công chức thành phố Viêng Chăn có mức độ hài lòng chế độ chính sách đãi ngộ ở mức độ trung bình; các điều kiện cơ bản về đãi ngộ đã được Chính phủ Lào nói chung và Chính quyền thành phố Viêng Chăn nói riêng xây dựng và thực thi đã đạt được những thành tựu bước đầu. 4.5.1.2. Nguyên nhân Một là, nguyên nhân về thể chế Hai là, nguyên nhân về năng lực đội ngũ công chức hành chính Ba là, nguyên nhân về công tác chỉ đạo điều hành. 4.5.2. Một số hạn chế và nguyên nhân 4.5.2.1. Một số hạn chế Một là, trong xu thế hội nhập quốc tế, những tác động mạnh mẽ của cuộc cách mạng công nghiệp 4.0; sự vận động của xu thế quản trị hành chính theo hướng quản lý công mới và quản trị nhà nước tốt thì các chính sách đãi ngộ mới dừng lại ở mức độ “bình thường” (trung bình) thì chưa thể tạo ra động lực thúc đẩy mạnh mẽ năng lực làm việc của công chức Lào nói chung và công chức thành phố Viêng Chăn nói riêng. Hai là, theo đánh giá chung của công chức hành chính Viêng Chăn, chính sách đãi ngộ tài chính đạt mức độ “bình thường”. Trong đó, các nội chế độ đãi ngộ về “tiền thưởng”, “phúc lợi”, “phụ cấp” là những nội dung ý kiến của CCNV và CCQL đánh giá thấp hơn trong bảng đánh giá. Ba là, đánh giá chung về chính sách đãi ngộ phi tài chính, kết quả nghiên cứu cho thấy: Đa số các khách thể nghiên cứu gồm CCNV và CCQL đánh giá chính sách này chỉ ở mức độ “bình thường”. Bốn là, tương quan trong đánh giá của CCNV và CCQL, kết quả cho thấy: CCNV luôn có đánh giá cao hơn CCQL, kết quả này phản ánh thực trạng chính sách đãi ngộ đối với CCQL còn bộc lộ những bất cập, hạn chế, mới chỉ đạt được những tiêu chí và sự hài lòng bước đầu đối với CCNV. Đặc biệt, các chế độ về “tiền thưởng”, “trợ cấp”, “phúc lợi”, “cơ hội đào tạo, bồi dưỡng” chưa được các CCQL đánh giá cao. 4.5.2.2. Nguyên nhân a, Nguyên nhân từ yếu tố về thể chế, cơ chế; b, Nguyên nhân từ yếu tố về tài chính; c, Nguyên nhân từ nhận thức của đội ngũ công chức; d, Nguyên nhân từ năng lực đội ngũ công chức. Chương 5 PHƯƠNG HƯỚNG VÀ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CHÍNH SÁCH ĐÃI NGỘ ĐỐI VỚI CÔNG CHỨC HÀNH CHÍNH TẠI THÀNH PHỐ VIÊNG CHĂN 5.1. Phương hướng hoàn thiện chính sách đãi ngộ đối với công chức hành chính 5.1.1. Phương hướng hoàn thiện chính sách đãi ngộ đối với công chức hành chính của nước CHDCND Lào 5.1.1.1. Hoàn thiện chính sách đãi ngộ trên cơ sở quan điểm của Đảng Nhân dân cách mạng Lào 5.1.1.2. Hoàn thiện chính sách đãi ngộ hướng đến xây dựng đội công chức hành chính chuyên nghiệp 5.1.1.3. Hoàn thiện chính sách đãi ngộ nhằm đáp ứng yêu cầu hội nhập quốc tế và cuộc cách mạng công nghệ lần thứ 4 5.1.2. Phương hướng hoàn thiện chính sách đãi ngộ đối với công chức hành chính của thành phố Viêng Chăn 5.1.2.1. Mục tiêu phát triển kinh tế xã hội của thành phố Viêng Chăn đến năm 2020 5.1.2.2. Phương hướng hoàn thiện chính sách đãi ngộ đối với công chức hành chính của thành phố Viêng Chăn a, Hoàn thiện chính sách đãi ngộ nhằm đáp ứng các nhu cầu vật chất cho đội ngũ công chức thành phố Viêng Chăn. b, Hoàn thiện chính sách đãi ngộ nhằm đáp nâng cao đời sống tinh thần cho đội ngũ công chức. c, Hoàn thiện chính sách đãi ngộ góp phần xây dựng mô hình công sở của thành phố theo hướng văn hóa, văn minh. 5.2. Giải pháp hoàn thiện chính sách đãi ngộ tài chính đối với công chức hành chính tại thành phố Viêng Chăn 5.2.1. Giải pháp về chế độ tiền lương, phụ cấp, trợ cấp 5.2.1.1. Mục đích của giải pháp Giải pháp nhằm hướng đến mục đích đổi mới chính sách tiền lương, phụ cấp, trợ cấp qua đó đảm bảo bảo đời sống vật chất và các chế độ về vật chất cho đội ngũ công chức. 5.2.1.2. Nội dung giải pháp - Hoàn thiện các văn bản pháp lý về chế độ chính sách tiền lương, phụ cấp cho đội ngũ công chức hành chính; - Đổi mới chính sách tiền lương theo vị trí việc làm và kết quả công việc; - Từng bước nâng cao thu nhập nhằm đàm bảo đời sống vật chất cho đội ngũ công chức hành chính 21 22 - Đổi mới chính sách phụ cấp, trợ cấp cho đội ngũ công chức hành chính. 5.2.1.3. Cách thức thực hiện giải pháp a, Hoàn thiện các văn bản pháp lý về chế độ chính sách tiền lương, phụ cấp cho đội ngũ cán bộ công chức b, Đổi mới chính sách tiền lương theo vị trí việc làm và kết quả công việc, có sự phân định phù hợp đối với CCQL và CCNV. c, Từng bước nâng cao thu nhập nhằm đảm bảo đời sống vật chất cho đội ngũ công chức hành chính d, Đổi mới chính sách phụ cấp, trợ cấp và chế độ phúc lợi cho đội ngũ công chức hành chính 5.2.1.4. Điều kiện thực hiện giải pháp 5.2.2. Giải pháp về chính sách khen thưởng 5.2.2.1. Mục đích của giải pháp Mục đích của giải pháp nhằm hướng đến việc hoàn thiện cơ chế khen thưởng, tạo động lực làm việc, góp phần nâng cao hiệu suất lao động của công chức và hiệu quả hoạt động của nền công vụ. 5.2.2.2. Nội dung giải pháp Một là, hoàn thiện và ban hành các văn bản pháp luật về cơ chế khen thưởng đối với đội ngũ công chức, qua đó tạo hành lang pháp lý trong đánh giá năng lực thực thi công vụ của công chức. Hai là, hình thức khen thưởng được vận dụng chủ yếu là khen thưởng bằng tiền, trong đó khen thưởng bằng tiền mặt là chủ yếu, đồng thời là khen thưởng bằng các điều kiện vật chất khác. 5.2.2.3. Cách thức thực hiện giải pháp Một là, hoàn hiện các quy định về khen thưởng đối với đội ngũ công chức hành chính làm việc trong các cơ quan HCNN ở địa phương, nhằm đảm bảo khung pháp lý để triển khai trong thực tế cũng như tạo thành cơ chế nhằm đảm bảo các quyền lợi chính đáng trong lao động của đội ngũ công chức. Hai là, xác định các tiêu chí để khen thưởng cho phù hợp với thành tích, năng lực của cá nhân công chức hoặc khen thưởng theo nhóm. 5.2.2.4. Điều kiện thực hiện giải pháp 5.3. Giải pháp hoàn thiện chính sách đãi ngộ phi tài chính đối với công chức hành chính tại thành phố Viêng Chăn - Xây dựng biện pháp đãi ngộ phi vật chất bằng hình thức ghi danh, tuyên dương, ghi nhận, những thành tích và việc làm tốt của công chức hành chính. - Xây dựng biện pháp đãi ngộ phi vật chất bằng cơ hội thăng tiến của công chức hành chính. - Xây dựng biện pháp đãi ngộ phi vật chất bằng hình thức bố trí, sử dụng người công chức tài năng, năng lực trong bộ máy HCNN. 5.3.1.3. Cách thức thực hiện giải pháp a, Xây dựng biện pháp đãi ngộ phi vật chất bằng hình thức ghi danh, tuyên dương những thành tích và việc làm tốt của công chức hành chính b, Xây dựng biện pháp đãi ngộ phi vật chất bằng cơ hội thăng tiến của công chức hành chính c, Xây dựng biện pháp đãi ngộ phi vật chất bằng hình thức bố trí, sử dụng người công chức tài năng, năng lực 5.3.1.4. Điều kiện thực hiện giải pháp 5.3.2. Giải pháp về cơ hội đào tạo, bồi dưỡng 5.3.2.1. Mục đích của giải pháp Giải pháp này nhằm hướng đến mục đích tạo mọi điều kiện thuận lợi cho đội ngũ công chức thành phố Viêng Chăn có cơ hội được đào tạo, bồi dưỡng và xem xét cơ hội đào tạo, bồi dưỡng như là một trong những chính sách đãi ngộ đối với đội ngũ công chức, qua đó góp phần nâng cao năng lực, kiến thức, kỹ năng, chuyên môn nghiệp vụ của đội ngũ này trong thực thi công vụ. 5.3.2.2. Nội dung giải pháp Tổ chức, triển khai kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng cho đội ngũ công chức thành phố Viêng Chăn có cơ hội tham gia học tập, nghiên cứu lý luận và thực tiễn về quản lý nhà nước. Cơ hội đào tạo, bồi dưỡng cho đội ngũ công chức cần phát huy theo tinh thần mở theo hướng có lợi cho đội ngũ này, một mặt tạo điều kiện thuận lợi về vật chất và tinh thần khi tham gia học tập (cử đi) mặt khác tạo điều kiện về mặt thời gian đối với công chức tự túc kinh phí tham gia đào tạo, bồi dưỡng. 5.3.2.3. Cách thức thực hiện giải pháp - Lập kế hoạch và xác định các tiêu chí trong việc cử công chức thành phố tham gia các chương trình đào tạo, bồi dưỡng nhằm nâng cao năng lực thực thi công vụ cho đội ngũ công chức này. - Chương trình đào tạo, bồi dưỡng cần được lựa chọn kỹ càng, phù hợp với năng lực cũng như vị trí việc làm cho từng nhóm đối tượng công chức. - Kiến thức, kỹ năng của đội ngũ công chức phải được nâng cao để đáp ứng với yêu cầu hội nhập và phát triển. - Các cơ sở đào tạo, bồi dưỡng cần phải được lựa chọn trên cơ sở các địa chỉ đào tạo có uy tín trong nước và trên thế giới. - Kết quả của chương trình đào tạo, bồi dưỡng được xem xét là một trong những tiêu chí quan trọng đánh giá năng lực làm việc của đội ngũ công chức. 5.3.1. Giải pháp về sự ghi nhận, cơ hội thăng tiến, bố trí sử dụng nhân tài 5.3.1.1. Mục đích của giải pháp Giải pháp nhằm mục đích nhằm phát huy những giá trị cá nhân của công chức; khuyến khích, động viên, ghi nhận các công trạng thành tích cá nhân qua đó công chức phát huy được năng lực của bản thân để cống hiến cho hoạt động công vụ. 5.3.1.2. Nội dung giải pháp 23 24 - Chú trọng công tác đánh giá và sử dụng sau đào tạo, bồi dưỡng. 5.3.2.4. Điều kiện thực hiện giải pháp 5.3.3. Giải pháp về tạo dựng các mối quan hệ tích cực trong công việc 5.3.3.1. Mục đích của giải pháp Giải pháp này hướng đến việc xây dựng mối quan hệ thân thiện, hợp tác, chia sẻ giữa các thành viên trong tổ chức, qua đó khuyến khích, động viên các công chức thực thi công vụ một cách hiệu quả, hiệu lực. 5.3.3.2. Nội dung giải pháp Một là, xây dựng mối quan hệ hợp tác, dân chủ giữa lãnh đạo và nhân viên (cấp trên với cấp dưới). Hai là, xây dựng mối quan hệ tương tác, kết nối, chia sẻ giữa công chức với công chức (giữa đồng nghiệp với đồng nghiệp). Ba là, xây dựng phong cách lãnh đạo và vận dụng các biện pháp tâm trong việc khuyến khích, động viên công chức. Bốn là, xây dựng được bầu không khí làm việc trong tổ chức thân thiện, vui vẻ, hòa đồng. 5.3.3.3. Cách thức thực hiện giải pháp a, Xây dựng mối quan hệ hợp tác, dân chủ giữa lãnh đạo và nhân viên (cấp trên với cấp dưới). b, Xây dựng mối quan hệ tương tác, kết nối, chia sẻ giữa công chức với công chức (giữa đồng nghiệp với đồng nghiệp). c, Xây dựng phong cách lãnh đạo và vận dụng các biện pháp tâm lý trong động viên, khích lệ công chức d, Xây dựng được bầu không khí làm việc trong tổ chức thân thiện, vui vẻ, hòa đồng e, Xây dựng bầu không khí làm việc an toàn, dân chủ, công bằng 5.3.3.4. Điều kiện thực hiện giải pháp 5.3.4. Giải pháp về môi trường làm việc 5.3.4.1. Mục đích của giải pháp Xây dựng được môi trường làm việc hiệu quả, qua đó tạo dựng được các giá trị chuẩn mực văn hóa công sở góp phần khích lệ, động viên tinh thần làm việc của công chức. 5.3.4.2. Nội dung giải pháp - Đảm bảo phương tiện, trang thiết bị, phòng làm việc cho công chức. - Đảm bảo thực hiện chuẩn mực giá trị văn hóa công vụ trong thực thi công vụ, qua đó xây dựng được môi trường làm việc hiệu quả, an toàn. 5.3.4.3. Cách thức thực hiện giải pháp Một là, tiến hành hiện đại hóa công sở. Hai là, xây dựng các chuẩn mực giá trị văn hóa công vụ. 5.3.4.4. Điều kiện thực hiện giải pháp KẾT LUẬN Chính sách đãi ngộ đối với công chức hành chính là hệ thống các công cụ Nhà nước sử dụng để thu hút, giữ chân và tạo động lực làm việc cho công chức trong các cơ quan hành chính nhà nước; đảm bảo phù hợp với quy định của pháp luật hiện hành và chế độ tương xứng với sự đóng góp; nhằm mục tiêu nâng cao năng suất lao động và hiệu quả công việc, hướng đến sự phát triển bền vững của bộ máy hành chính nhà nước. Luận án đã xây dựng mô hình đãi ngộ đối với công chức hành chính tại thành phố Viêng Chăn với hai nhánh nội dung lớn: (1) Chính sách đãi ngộ tài chính: bao gồm năm yếu tố cơ bản là tiền lương, tiền thưởng, phụ cấp, trợ cấp và phúc lợi; (2) Chính sách đãi ngộ phi tài chính bao gồm năm yếu tố cơ bản là sự ghi nhận, cơ hội thăng tiến, cơ hội đào tạọ bồi dưỡng, mối quan hệ trong công việc và môi trường làm việc. Trên cơ sở phân tích thực trạng chính sách đãi ngộ đối với công chức hành chính tại thành phố Viêng Chăn dựa trên mô hình đãi ngộ nói trên, kết quả của luận án chỉ ra một số hạn chế trong chính sách đãi ngộ đối với công chức hành chính như sau: Trong nội dung đãi ngộ tài chính, đãi ngộ về tiền thưởng và phụ cấp là những nội dung bị đánh giá thấp nhất; trong nội dung đãi ngộ phi tài chính, đãi ngộ về sự ghi nhận và cơ hội đào tao, bồi dưỡng là những nội dung bị đánh giá thấp nhất. Tương quan trong đánh giá của khác thể nghiên cứu cho thấy: Công chức giữ chức vụ quản lý luôn có đánh giá và mức độ hài lòng thấp hơn công chức không giữ chức vụ quản lý. Luận án đề xuất sáu nhóm giải pháp nhằm hoàn thiện chính sách đãi ngộ đối với công chức hành chính tại thành phố Viêng Chăn, bao gồm: (1) Đổi mới chính sách tiền lương, phụ cấp, trợ cấp, đảm bảo đời sống vật chất; (2) Hoàn thiện cơ chế khen thưởng trong đánh giá thành tích, tạo động lực làm việc và khuyến khích sự đổi mới, sáng tạo; (3) Phát huy những giá trị cá nhân của công chức hành chính thông qua sự ghi nhận, cơ hội thăng tiến, bố trí sử dụng nhân tài; (4) Tạo cơ hội đào tạo, bồi dưỡng, nâng cao năng lực, kiến thức, kỹ năng, chuyên môn nghiệp vụ; (5) Xây dựng mối quan hệ thân thiện, hợp tác, chia sẻ giữa các thành viên trong tổ chức; (6) Xây dựng môi trường làm việc hiệu quả, tạo dựng các giá trị chuẩn mực văn hóa công sở. DANH MỤC CÔNG TRÌNH ĐÃ CÔNG BỐ CỦA TÁC GIẢ 1. Kannika Saignasane và Xayyadeth Vichitlasy (2015), ‘Thực trạng và nhu cầu đào tạo thống kê theo định hướng nghiên cứu và ứng dụng trong các cơ quan nhà nước tại Cộng hòa dân chủ nhân dân Lào’, Kỷ yếu Hội thảo khoa học Quốc gia Đổi mới đào tạo thống kê theo định hướng nghiên cứu và ứng dụng, Nhà xuất bản Đại học Kinh tế Quốc dân, Hà Nội, tr. 142-150. 2. Xayyadeth Vichitlasy (2018), ‘Đánh giá về chính sách đãi ngộ đối với công chức tại cơ quan hành chính nhà nước TP. Viêng Chăn, Lào’, Tạp chí Kinh tế và Dự báo, số 36, tr. 26-28. 3. Xayyadeth Vichitlasy (2019a), ‘Hoàn thiện chính sách đãi ngộ đối với công chức hành chính của Lào’, Tạp chí Kinh tế và Dự báo, số 08, tr. 55-57. 4. Xayyadeth Vichitlasy (2019b), ‘Kinh nghiệm quốc tế về chính sách đãi ngộ đối với công chức hành chính ở một số nước trên thế giới và bài học kinh nghiệm đối với Cộng hòa dân chủ nhân dân Lào’, Tạp chí Giáo dục và Xã hội, số Đặc biệt, kỳ 1, tr. 269-273, 292.
- Xem thêm -